INTRODUÇÃO

Seja bem-vinda, bem-vindo e bem-vinde ao nosso e-book Embaixadores da

Diversidade.

Falar sobre Diversidade e Inclusão (D&I) no ambiente organizacional tem se

tornado cada vez mais importante e necessário para o RH e também para as
lideranças, já que influencia diretamente na competitividade entre as empresas.

Um espaço plural e equitativo nas companhias oferece inúmeras vantagens e

desperta nas pessoas colaboradoras motivação para fazer o diferencial na
empresa.

No e-book Embaixadores da Diversidade vamos trazer detalhes sobre a carreira

em D&I, dar dicas para se tornar um especialista no assunto, como implementar
e/ou desenvolver a área na sua organização, e muito mais!

Vem com a Profissas e boa leitura!

 SUMÁRIO
👉 Introdução. 👉 Quer criar ou impulsionar a área de D&I?
👉 Diversidade e Inclusão (D&I): definição e 👉 Conheça a Profissas: a sua Escola da
diferenças. Diversidade.
👉 Quero ser especialista em D&I. Por onde 👉 Tendências e apostas para os próximos
começar? anos em D&I.
👉 O que faz uma pessoa Especialista em 👉 Referências Bibliográficas.
D&I. 👉 Bibliografias.
👉 Desafios e erros comuns na carreira de
D&I

DIVERSIDADE E INCLUSÃO
(D&I):
DEFINIÇÃO E DIFERENÇAS
Uma das grandes confusões ao levar o tema Diversidade e Inclusão para o local de trabalho é
dizer que as duas palavras são a mesma coisa.
Apesar de sempre aparecerem juntos, os conceitos são diferentes. Cada um deles merece um
olhar mais cuidadoso da liderança de forma a não comprometer o progresso da empresa nessa
área.

A diversidade abraça todas as variações físicas, psicológicas, sociais e emocionais que o ser
humano pode ter, como idade, etnia, cultura e religião, sexualidade, forma e aparência física,
impedimentos de natureza física, mental, intelectual ou sensorial, entre outras.

Vamos combinar que a nossa sociedade é bem diversificada, né? Dessa maneira, não dá para
fechar os olhos ao diferente, achando que no local de trabalho todas as pessoas devem ser, agir
e pensar de forma igual.

Uma postura mais plural por parte das organizações acolhe os indivíduos em suas diferenças, o
que é positivo para o negócio. Afinal, favorece o aprendizado, a inclusão, e semeia o solo para
atitudes de tolerância, além de amadurecer as relações interpessoais na equipe.

E o que significa inclusão?

Se, por um lado, a diversidade valoriza e acolhe as características de cada pessoa, por outro
temos o conceito de inclusão, que visa justamente criar o sentimento de pertencimento dos
indivíduos em seu ambiente de trabalho.

Por isso, não adianta abrir as portas para a diversidade se não houver políticas que combatam a
exclusão de determinados grupos sociais.

O mundo ainda é intolerante, e ações excludentes podem acontecer de forma velada, o que
demanda atenção em dobro.

Deixar de dar uma promoção ou um aumento significativo para uma pessoa surda pelo fato
dela não ouvir ou ouvir pouco, é um exemplo do preconceito empresarial.

A inclusão busca valorizar todas as pessoas, oferecendo as mesmas oportunidades e

proporcionando um ambiente de trabalho confortável e justo. Nele, ninguém se sente excluído
por ser quem é.

Dados não podem ser ignorados

As empresas que trabalham com D&I tendem a superar outras companhias em práticas de
negócios como inovação e colaboração. Além disso, também costumam ter locais de trabalho
mais felizes, com melhor retenção de talentos, ganhos de performance e resultados financeiros
superiores às que não investem na área.
Uma pesquisa da consultoria multinacional McKinsey (primeira dessa natureza na América
Latina), em sua edição do estudo Diversity Matters (CASTILHO, 2020) só confirma a mensagem
que desejamos trazer com o e-book: todos saem ganhando com a diversidade e inclusão.

Se sua empresa realmente deseja impactar a sociedade de forma positiva e quer impulsionar na
prática a justiça social, já passou da hora de investir efetivamente em diversidade e inclusão.

“O que muitas pessoas esquecem é que nós,

diversidades e minorias, também temos sonhos
profissionais, planos para nossas carreiras, e claro,
os boletos que também não param de chegar
para a gente. Como é possível pagar nossas
contas, ter uma vida mais confortável e digna se,
no lugar da absorção de talentos que fazem
parte da diversidade, algumas empresas apenas
repetem como um mantra: ‘no momento a
diversidade não é uma das nossas prioridades’.”

Arthur Bugre - homem negro, disléxico e transgênero. É palestrante sobre

Diversidade e Inclusão e também ativista das causas negras e trans.

Os lares brasileiros são

A população negra O potencial do mercado
liderados em 45% por
movimentou R$ 1,7 trilhão LGBTQIA+ é de R$ 420
mulheres (BARBOSA,
ao ano (BATISTA, 2018); bilhões ao ano (LIMA, 2020);
PHELIPE, 2020);

Compreendendo que a D&I traz benefícios financeiros e sociais, e que há um potencial

econômico vasto a ser explorado, trata-se agora de fazer a liderança entender a inexorabilidade
da mudança. Ou seja, que a pauta da diversidade não é somente uma oportunidade para atingir
esses públicos e aumentar as receitas, mas também de alavancar a inovação de produtos e
serviços sob a ótica da população diversa.
QUERO SER ESPECIALISTA EM
D&I. POR ONDE COMEÇAR?
A nossa diretora de experiências, Sônia Lesse, traz dicas valiosas para quem já está na área ou
pretende se tornar um especialista em Diversidade e Inclusão.

A primeira é: crie um plano de desenvolvimento com os caminhos que deseja trilhar.

Antes de iniciar na carreira, você deve se perguntar: “quais são minhas intenções de
desenvolvimento?”, “quais são as experiências que desejo ter?”, “quem eu quero apoiar nessa
jornada?”, “em quais empresas posso tornar esse processo possível?”.

Muitas pessoas se direcionam para as organizações que já possuem um setor de D&I

estruturado e são destaques pelo que fazem.

Entretanto, de acordo com Sônia, a grande oportunidade está nas empresas que ainda não
possuem objetivos, missões e valores claros, mas querem fazer a D&I acontecer. Essas são as
companhias que realmente precisam de uma pessoa que está em desenvolvimento na área.

Se você ainda não atingiu uma senioridade enquanto profissional de D&I, a dica é iniciar em
empresas que estão aprendendo, assim como você. Isso pode facilitar seu processo de acesso e
desenvolvimento na carreira.

Um lembrete importante aos profissionais de Diversidade e Inclusão: fazer parte de um

marcador não te torna especialista.

Inicialmente, mais do que a prática, é importante estudar.

Se você é uma pessoa negra e se posiciona enquanto especialista em inclusão racial, por
exemplo, você precisa estudar profundamente sobre o tema, entendendo os desafios e
complexidades na área e também na sociedade.

A orientação acima vale para todas as pessoas que vão se posicionar enquanto especialistas do
seu marcador de diversidade. Além disso, é importante considerar todas as
interseccionalidades.
 “Não sou apenas uma mulher negra. Sou uma
mulher negra, gorda e periférica. Então, enquanto
especialista, preciso olhar para os marcadores
que me atravessam, mas também devo olhar
para todos marcadores que atravessam as outras
pessoas. Se digo que sou especialista, preciso
entender os desafios e complexidades de todos os
núcleos da diversidade, para que eu não
reproduza excludentes em outros grupos sub
representados”

Sônia Lesse

Para as companhias que já perceberam a importância de investir em D&I, olhem para dentro do
negócio e invistam em seus profissionais. Pense nas pessoas que já estão dentro da sua
empresa e aposte nelas.

Se você não sabe como fazer e por onde começar, uma consultoria pode te ajudar nessa
trajetória. Contratar ajuda é muito importante, principalmente no início da criação de um setor
voltado para a diversidade e inclusão, mas não deixe seus talentos de lado.
POR QUE AS EMPRESAS DEVEM
INVESTIR EM D&I?
Diversidade e inclusão são temas que já fazem parte do universo corporativo. A busca por um
mundo com mais oportunidades e respeito às diferenças deve abranger todos os setores da
sociedade.

Por mais que este assunto esteja cada vez mais em evidência, muitas organizações ainda não
entenderam a sua importância no ambiente de trabalho.

Aderir a projetos de D&I não é moda e nem pode ser considerado programa social. É
primordialmente uma questão de respeito e acolhimento aos grupos representativos. E, do
ponto de vista financeiro, trata-se da busca pela inovação e por uma maior produtividade.

Isso mesmo!

Uma organização aberta e com representatividade tem mais chances de se destacar no

mercado.

No Brasil, já tivemos muitos avanços nessa área, mas o caminho ainda é longo e demanda
atenção por parte de CEOs, presidentes, líderes de equipe e profissionais de RH das
organizações.

Abaixo, alguns motivos para o seu negócio investir agora mesmo em Diversidade e Inclusão.

CRIATIVIDADE

Um ambiente de trabalho mais diverso e

inclusivo também aumenta a criatividade e
a inovação da empresa. Isso acontece
porque há convivência de diferentes visões
de mundo, diferentes bagagens culturais e
sociais no mesmo lugar.

Assim, diferentes soluções para as dores

dos clientes vão ser criadas e diferentes
formas de produção vão nascer dessa
equipe. Com certeza, isso vai impactar
positivamente na inovação e na
competitividade da empresa.
 Em outras palavras: uma empresa diversa,
além de apresentar pessoas colaboradoras
de diferentes perfis, também deve
incentivá-las a falarem o que pensam,
liberando a sua criatividade. Assim, quanto
mais pessoas com raciocínios e visões de
mundo diferentes, maiores serão as
chances de surgir algo incrível.

MELHORA DE RESULTADOS
A produtividade está associada ao sentimento de pertencimento. Uma vez que a pessoa
colaboradora se sente parte da empresa, ela vai buscar sempre o seu melhor resultado.

Empresas abertas à diversidade e inclusão proporcionam bons resultados na equipe, ajudam

em soluções mais complexas e fortalecem a marca em um mercado cada vez mais competitivo.

DIMINUIÇÃO DA
ROTATIVIDADE

A alta rotatividade impacta negativamente na

imagem da empresa, já que os
desligamentos, muitas vezes, acontecem por
dificuldade de convivência, desigualdade no
tratamento entre colegas, falta de apoio do
setor de Recursos Humanos, entre outras
atitudes ou ações que comprometem o
desenvolvimento e ascensão profissional da
pessoa.
 Em uma companhia diversa e inclusiva, o
respeito à diversidade permite que suas
pessoas colaboradoras sintam mais
segurança, tranquilidade e acolhimento,
reduzindo assim a taxa de desligamento.

Evidentemente, a promoção à cultura

inclusiva deve acompanhar planejamento e
governança de ações propositivas, para que,
além de times diversos, a empresa tenha um
plano de desenvolvimento estruturado para
pessoas diversas.

VAI MUITO ALÉM DAS EMPRESAS

Importante dizer que a criação e promoção da cultura inclusiva, feitas pelas razões certas,
também pode melhorar a imagem da organização.

Sem falar que as pessoas colaboradoras podem levar o que aprenderam no ambiente de
trabalho para suas casas, famílias e amizades. Ou seja, o investimento real em D&I pode
ultrapassar os muros das empresas.
DESAFIOS E ERROS COMUNS
NA CARREIRA E NA ÁREA DE
D&I
Se você chegou até aqui, certamente já se convenceu da importância e da necessidade das
empresas investirem em D&I, correto?

Mas as coisas não são tão simples!

Há muitos desafios para que uma área se torne madura e para que uma pessoa esteja
preparada para atuar com a pauta.

E, mesmo que as companhias tenham orçamento ou acesso a uma consultoria, elas ainda
cometem erros ou enfrentam dificuldades na aplicação das estratégias voltadas para a
diversidade e inclusão.

Acúmulo de funções

Quando uma organização não tem uma pessoa especialista dedicada à Diversidade e Inclusão,
ela acaba alocando ou deslocando especialistas de áreas diferentes para conduzir processos
ligados ao tema.

Esse direcionamento não é o mais indicado, pois são profissionais que já possuem outras
demandas e atribuições, e acabam acumulando entregas que cabem a um especialista em
Diversidade e Inclusão.

A pessoa, que já tem suas demandas diárias, assume todas as responsabilidades sobre as ações
de D&I. E, por mais que ela seja do RH, da Comunicação ou de Responsabilidade Social, como
citado anteriormente, não podemos achar que estará preparada para assumir mais uma
função. Afinal de contas, seu potencial de entrega será reduzido com o acúmulo de trabalho.

Em resumo: mesmo que uma pessoa seja contratada para o setor de D&I, o ideal é que ela não
cuide do macro. Cada profissional possui um perfil diferente e a atuação deve ser pensada
estrategicamente.

Dizer ser especialista (sem ser)

É muito comum pessoas que afirmam ser especialistas em D&I por terem participado de uma ação
dentro da empresa ou porque fizeram parte da entrega de um projeto.

Há quem se intitule especialista porque recebeu o nome da própria área. Neste caso, as lideranças
precisam de uma pessoa especialista em D&I e acabam escolhendo uma pessoa que já possui
outras atividades dentro da empresa para atuar com a pauta. Muitas vezes, esse indivíduo não tem
a base necessária para conduzir tais ações e entregas.

É válido destacar: a pessoa pode ser uma liderança de RH fantástica e conduzir a área de
talentos com maestria, mas isso não a torna automaticamente um especialista em Diversidade
e Inclusão.

Um exemplo: o setor de RH recebe uma solicitação da diretoria para contratar uma pessoa com
deficiência. Isso não torna quem vai conduzir o processo de atração e seleção especialista no
assunto, somente por conduzir esse momento, o que pode trazer consequências desastrosas,
como capacitismo durante a entrevista.

A primeira coisa a se fazer é identificar seu perfil e competências, refletir sobre como você está
se direcionando para a inclusão de pessoas, e entender como é a comunicação com seus vieses.
Existem vieses inconscientes que estão atravessados nas pessoas e elas precisam reconhecer
isso para entender se estão incluindo ou excluindo pessoas a partir desses vieses.

Então, ser colocada em uma posição ou ser convidada para estar em uma posição não faz uma
pessoa ser especialista em D&I. Por isso é preciso observar qual é o seu momento de
senioridade no assunto e buscar desenvolvimento.

Falta de planejamento

Hoje, várias empresas têm buscado acelerar o processo de inclusão da diversidade. Entretanto,
muitas vezes isso não acontece de forma responsável. Uma contratação precisa ser pensada
cuidadosamente.

É importante entender quais serão as atribuições da pessoa colaboradora, em quais frentes ela
estará envolvida, e se ela realmente será capaz de atender às demandas de D&I do negócio.

Paralelamente, a pessoa que ocupará o cargo de especialista deve ter um olhar crítico sobre
sua capacidade de entrega. Será que sua experiência atende ao que foi solicitado pelo
contratante? Se a empresa está iniciando suas ações em diversidade e inclusão, será que você
conseguirá atender às expectativas de estruturação do setor?

É necessário dizer à empresa contratante o que você é capaz de fazer ou entregar, pois assim
não compromete o resultado que ela deseja ter com o seu trabalho. Quando você reconhece o
que sabe fazer e quais são as suas limitações, também está apoiando a inclusão de pessoas
diversas.
Letramento

Outro erro comum são as companhias que lançam projetos de atração e seleção antes mesmo
de capacitar as pessoas que estão dentro da empresa.

O processo de letramento, capacitação e sensibilização de todas as pessoas da empresa é

fundamental.

Sem o letramento, pode acontecer de uma pessoa ser violentada dentro da própria empresa
por quem deveria ser seu par ou liderança.

O número de ocorrências de assédio, capacitismo, racismo, homofobia ou transfobia é grande

nas empresas que não se preparam adequadamente para incluir a diversidade.

“Já vi pessoas candidatas que compartilharam

depoimentos com casos de racismo, homofobia,
transfobia, gordofobia, machismo, tudo isso
durante um processo seletivo que era de ação
afirmativa. A pessoa especialista em diversidade e
inclusão é fundamental nas organizações, pois é
uma pessoa que vai olhar para os processos que
já existem para corrigi-los, ajustá-los e torná-los
mais assertivos. Quem é da área de diversidade e
inclusão vai apoiar o desenvolvimento de todas as
pessoas, sejam elas candidatas a uma vaga,
equipe e liderança”

Sônia Lesse

As empresas precisam de alguém que conduza esse processo de mudança desde o início da
contratação, para que grupos representativos se sintam respeitados desde o primeiro contato,
já no anúncio da vaga.

O letramento é peça chave para que todas as pessoas estejam comprometidas com a inclusão
da diversidade e a sua linguagem.

Achar que investir em diversidade é caro

Ações e estratégias em diversidade e inclusão, se bem planejadas, fazem toda diferença para os
resultados que a empresa deseja ter. É uma otimização de recursos, por mais que muitas
companhias digam o contrário.

O custo de uma estratégia errada é muito maior que o custo para ter uma pessoa especialista
em Diversidade e Inclusão. Há situações em que a liderança acha que o valor investido foi alto
porque teve uma contratação, programa ou projeto de estágio que deram errado.

Ter que recomeçar porque um projeto ou ação não deu certo faz muitas empresas acharem
que o investimento em D&I não vale a pena. Mas entenda: uma empresa não se torna pronta
para acolher a diversidade de uma hora para outra.

É necessário planejamento e desenvolvimento constantes da área em sua integralidade. É um

trabalho que pede urgência nas empresas, mas que requer tempo. O importante é começar e
aperfeiçoar as ações a cada dia.

A companhia pode iniciar contratando formação e letramento estruturados em diversidade.

Para isso, lideranças e pessoas gestoras precisam estar abertas para escutar quais são suas
falhas, compreender o que é preciso ser feito e, é claro, colocar a mão na massa.

Uma organização que pensa em diversidade não deve achar que o investimento é alto. Afinal de
contas, uma gestão inclusiva gera um ambiente inovador, colaborativo e acolhedor.

A qualidade de vida das pessoas colaboradoras melhora e as entregas tornam-se mais efetivas.
Sendo assim, a performance das equipes se eleva e o resultado, sem sombra de dúvidas, é o
lucro exponencialmente maior que o investimento inicial.

A falta de acompanhamento da liderança

Se uma empresa deseja ter pessoas diversas, ela precisa entender que é papel da liderança
apoiar as ações para a Diversidade e Inclusão.

A pessoa que está nesta posição precisa refletir sobre o seu nível de letramento e o quanto
realmente está preparada para entender as complexidades e as oportunidades que os núcleos
da diversidade possuem.

Ela precisa buscar compressão do que é ser uma pessoa negra, trans, com deficiência e com
mais de 50 anos no Brasil. Além disso, deve conhecer quais desafios esses grupos
representativos enfrentam para conseguir uma oportunidade de emprego no país.

Não basta sentar na cadeira de liderança e dizer para as pessoas o que elas devem fazer. É
necessário que a liderança saiba conduzir os processos.
 Se liga!
“Não é papel das pessoas negras resolver o
racismo dentro da própria empresa, assim como
não é papel das pessoas com deficiência resolver
as questões de acessibilidade. Não são as pessoas
do grupo LGBTQIAPN+ que devem convencer o
time que elas devem ser tratadas com respeito. A
falta de ações propositivas e de
acompanhamento contínuo da alta liderança são
pontos problemáticos nas organizações. As
lideranças podem e devem escolher ser
estratégica e inclusiva.”

Sônia Lesse

Liderança, uma dica: contratar uma pessoa especialista em diversidade e inclusão não significa
que você não precisa acompanhar as ações e o desenvolvimento dos trabalhos na área. Seja
quem motiva e participa e não a pessoa que delega e volta somente para cobrar os resultados.

QUER CRIAR OU IMPULSIONAR A

ÁREA DE D&I NA SUA EMPRESA?
SAIBA POR ONDE COMEÇAR!
Para que uma empresa seja mais diversa e inclusiva, é necessário começar pelo
diagnóstico.

Esse movimento de inclusão para as organizações envolve um olhar cuidadoso para

dentro: é preciso saber qual é a situação atual da companhia, identificando como está sua
diversidade hoje.

Após a avaliação inicial, estabeleça metas e objetivos para entender onde quer chegar. E, é
claro, sempre mensure os resultados.

Não é uma tarefa fácil, por isso muitas empresas sentem dificuldade para iniciar as ações
de inclusão e desenvolvimento voltados para um time diverso.

Chegou até aqui e ainda não sabe por onde começar?

Em primeiro lugar, veja qual o nível de diversidade atual da empresa e o quanto ela está
preparada para se tornar mais inclusiva.

Um exemplo: se a sua companhia deseja contratar pessoas com deficiência (PcDs), veja se
o espaço físico é acessível e se a equipe está preparada para recebê-las.

Olhe quais adequações devem ser feitas na infraestrutura, oriente o time para a inclusão
dessas pessoas, organize palestras e outras atividades de educação corporativa.

Saiba como fazer um Censo na sua empresa, fale com nosso time. A Profissas oferece
parceria estratégica completa no desenvolvimento de pessoas e conexão com a
Diversidade.

Aposte em uma liderança inclusiva

Para a empresa pensar em uma liderança inclusiva é importante verificar qual é o perfil da
liderança que ela já possui.

A companhia deve avaliar o seu modelo cultural, seu posicionamento de negócio,

entender quais são as políticas e códigos de conduta da empresa e como eles são
conduzidos internamente.
É um trabalho inicial que deve ser desenvolvido, paralelamente, com a formação da
liderança que já atua na companhia.

“Na Profissas, por exemplo, temos vários

programas que apoiam o desenvolvimento e o
engajamento das lideranças para uma cultura
mais inclusiva. Quando uma liderança se torna
mais inclusiva, ela consegue avaliar com
autonomia as metas e as estratégias
esperadas para o time. Sabe avaliar os
processos que conduz e os direcionamentos
que precisa fazer. Sendo assim, consegue ter
um posicionamento crítico
em relação à uma cultura mais inclusiva e
propositiva”

Sônia Lesse

Mesmo que as empresas tenham ótimas lideranças e que sejam excelentes no que fazem,
é primordial entender o seu papel social na inclusão da diversidade.

Não adianta, por exemplo, uma liderança ter grande experiência em gestão de processos,
mas que ao mesmo tempo seja preconceituosa.

Líderes com comportamento excludente não permitem que as pessoas possam pertencer,
colaborar, criar e inovar. O clima interno se torna de pressão e coação. As pessoas vão
embora e, além do turnover, a empresa precisará lidar com denúncias públicas que
impactam a marca.

Crie conteúdos educativos

“Muitas vezes, quando a liderança é

excludente, a equipe nem percebe. Expressões
como “É assim mesmo, é o jeito dele, é normal
e está tudo certo” fazem parte do cotidiano de
muitos diálogos nas companhias. Nem todo
 mundo entende porque determinados
comentários sobre a comunidade
LGBTQIAPN+ não são piadas. Nem todo
mundo sabe como se comunicar com uma
pessoa cega. É importante observar isso e
colocar a pessoa numa trilha estruturada de
desenvolvimento”

Sônia Lesse

Alerta de erro: não basta convidar uma pessoa para dar uma palestra de uma hora e
achar que isso vai resolver. Não se resolve diversidade e inclusão com um bate- papo leve
e tranquilo.

Falar sobre diversidade, equidade e inclusão exige discutir e debater sobre temas
extremamente sensíveis. É refletir sobre sua própria responsabilidade no cenário que a
gente vivencia hoje.

E não adianta colocar a culpa na estrutura da empresa. Porque se a estrutura está

adoecida, é responsabilidade das pessoas que conduzem esses processos de exclusão
para manter seus privilégios.

E é por esse e outros motivos que é fundamental que as lideranças estejam envolvidas
ativamente nas ações de Diversidade e Inclusão.

Mude a comunicação da empresa

Investir em diversidade e inclusão é transformar a cultura organizacional. Isso também

compreende a mudança de posicionamento e comunicação do negócio.

Não é muito eficaz educar as pessoas colaboradoras se elas não sabem sequer comunicar
os novos princípios da empresa em cada mensagem ou atividades do dia-a-dia.

A diversidade no jeito de se expressar e de se comunicar deve ser lembrada e atendida

toda vez que se pensar em peças de comunicação, internas ou externas. Afinal de contas,
cada indivíduo se apresenta de forma única para o mundo que o cerca.

Considerando essa pluralidade, mais pessoas participarão das discussões do cotidiano e o

canal com essas pessoas ficará mais ativo, sólido e inclusivo.
A comunicação inclusiva deve considerar diferentes formatos e recursos audiovisuais, para
que todas as pessoas possam receber adequadamente uma informação.

Aposte em comunicação não-violenta. Esse termo é utilizado para definir um método que
torna o diálogo e as interações entre as pessoas mais respeitosas, atenciosas e empáticas.

Na comunicação não-violenta, são trabalhadas competências que aprimoram a capacidade

de se expressar e ouvir. As pessoas passam a comunicar não por impulso e de forma
automática, mas sim com consciência e compaixão.

Para atender às pessoas com deficiência visual, a descrição das imagens é um recurso
muito importante. Também deve ser usada a audiodescrição dos conteúdos;

Evite o uso de expressões populares e estereótipos que possam agredir as pessoas;

Traga pessoas dos grupos representativos para os debates e planejamento sobre

comunicação, a fim de entender as demandas e medidas a serem adotadas;

Alguns pontos importantes

Traga pessoas dos grupos representativos para os debates e planejamento sobre

comunicação, a fim de entender as demandas e medidas a serem adotadas;
Evite o uso de expressões populares e estereótipos que possam agredir as pessoas;
Para atender às pessoas com deficiência visual, a descrição das imagens é um recurso
muito importante. Também deve ser usado a audiodescrição dos conteúdos;
Pessoas surdas e com alguma deficiência auditiva devem ter à disposição conteúdos
legendados e com interpretação em LIBRAS.

Recrutamento de talento mais diverso

Para as empresas que desejam desenvolver sua área de D&I , é necessário um

pensamento macro sobre o assunto, que compreenda ações desde a criação da vaga, até
o momento em que a pessoa é efetivada e todo seu período de trabalho na companhia.

Por isso, alguns pontos são essenciais para serem aplicados durante todas as etapas do
recrutamento, a fim de garantir a diversidade e inclusão. Veja, abaixo:
 ANTES DE COMEÇAR A
DESCREVER UMA VAGA,
LEMBRE-SE DOS VIESES
INCONSCIENTES:
Quando você pensa em seus vieses
inconscientes, pode evitar a influência de
crenças e preconceitos na descrição do
cargo.

TEXTO DA VAGA DEVE TER

NEUTRALIDADE DE GÊNERO:
Cuide para que a descrição da vaga não
tenha como padrão os pronomes “ele” ou
“ela”. Em vez disso, use “pessoa” para fazer
referência.

Veja o exemplo: “buscamos pessoas

organizadas, que tenham experiência em
gestão de processos”.

MOSTRE A PREOCUPAÇÃO
DA EMPRESA COM O TEMA:
Deixe explícito na descrição da vaga o
compromisso da empresa em ser um
ambiente inclusivo e diverso.
 Mas haja com honestidade: se sua empresa
ainda estiver introduzindo o tema e ações
internamente, compartilhe o real estágio de
desenvolvimento e convide as pessoas para
fazerem parte disso.

PEÇA OPINIÃO:
Mostre a descrição da vaga para outras
pessoas da equipe e veja quais são as
impressões delas sobre o texto. Ter feedback
ajuda a compreender se você está usando
uma linguagem inclusiva e o quanto precisa
melhorar.

Mas atenção: cuidado para não atribuir essa

responsabilidade para pessoas que não
conhecem essa entrega.

COLOQUE SOMENTE PRÉ-

REQUISITOS ESSENCIAIS:
Exigência de foto e dados como estado civil,
quantidade de filhos e gênero não ajuda na
avaliação das competências. É importante
 não ter julgamentos sobre essas
informações.

Elas não devem ser utilizadas como critério

de triagem. A descrição da vaga precisa ser
objetiva, com tópicos focados no
profissionalismo. Com isso, diminui as
chances de julgamentos e preconceitos.

CONTE COM PESSOAS QUE

SE IDENTIFICAM:
Promover ações de diversidade e inclusão é
combater problemas estruturais da
sociedade. Mesmo inconscientemente,
podemos encontrar dificuldades para fugir
do que é padrão ou convencional em nossos
pensamentos. Por isso, é importante contar
com outros pontos de vista. Desta forma, é
importante que profissionais de grupos
representativos participem do processo de
recrutamento e seleção.

E lembre-se: não são essas pessoas que

precisam resolver a questão da diversidade
nas organizações, mas elas podem ajudar a
formar um time mais diverso e inclusivo.

TENHA CANAIS PARA

DENÚNCIA:
As empresas precisam oferecer um ambiente
seguro para o time. O canal de denúncia é
um meio para que as pessoas colaboradoras
 não se sintam desconfortáveis em denunciar
algum tipo de preconceito sofrido no
trabalho.

É preciso que haja comprometimento da

liderança e da gerência em punir quem fere
os valores e os código de conduta da
empresa, para que toda a equipe confie nas
estratégias da organização ao oferecer um
local mais seguro e confiável.

CRIE COMITÊS:
O tema diversidade deve estar presente nos
valores da empresa e ser vivenciado
diariamente por todos as pessoas
colaboradoras. Um bom exemplo disso são
as organizações que criam um comitê de
diversidade para apoiar o time de Recursos
Humanos a garantir processos mais diversos.
Com esse comitê, as empresas poderão
debater sobre o assunto, buscar evolução,
gerar oportunidades inclusivas e fazer do
mercado de trabalho um lugar consciente.

Vale ressaltar: essa cultura só se torna real

quando existem estratégias e indicadores do
negócio que apontem para os resultados
adquiridos. É um trabalho que envolve
planejamento e constância.
CONHEÇA A PROFISSAS: A SUA
ESCOLA DA DIVERSIDADE
A Profissas é a Escola da Diversidade e Habilidades Humanas. A edtech tem 2 anos de mercado
e já acumula mais de 60 grandes empresas clientes e mais de 50 mil pessoas impulsionadas.
Atua com foco no desenvolvimento de talentos para as habilidades mais pedidas pelo mercado,
além de educar e sensibilizar lideranças, RHs e toda a equipe para a inclusão acontecer de
verdade.

A escola já soma centenas de horas de treinamentos ao vivo dentro das empresas, como os
Programas Liderança Inclusiva, Todes Pela Diversidade e Recrutamento Inclusivo. Ao todo, mais
de 60 mil pessoas já foram impulsionadas pelas ações da Profissas.

Em 2022, criou uma das maiores redes do Brasil para falar sobre Diversidade e Inclusão. A
comunidade Profisas já conta com mais de 60 mil talentos Diversidade, entre talentos,
Embaixadores, Lideranças, times de RH e DE&I do país inteiro, com a finalidade de trocar
aprendizados, desafios e ficar por dentro das principais tendências, desafios, avanços e práticas
da área.

Nosso propósito: Transformar o mercado de trabalho em um lugar mais plural, equitativo e

inovativo, dando protagonismo às pessoas pela educação. Queremos que elas reconheçam
sua identidade como superpoder e que sejam empreendedoras de suas jornadas, para (se)
realizar e impulsionar os negócios da nova economia.

Na prática, criamos programas de educação corporativa exclusivos, eventos, formações online e

outros conteúdos educativos, para impulsionar talentos e provocar a transformação do mundo
corporativo, em um ambiente com oportunidades e acolhimento para todas as pessoas.
TENDÊNCIAS E APOSTAS PARA OS
PRÓXIMOS ANOS EM D&I
Segundo Sônia Lesse, sua principal aposta para o futuro da diversidade e inclusão nas
empresas está em profissionais que consigam criar trilhas de desenvolvimento para
sucessão.

Hoje, aumentou-se muito o número de contratações de pessoas diversas em posições de

base. São indivíduos que integram o programa de Jovem Aprendiz, de estágio e de
programas de trainee, por exemplo.

Neste cenário, é comum ouvir das lideranças que elas estão fazendo a inclusão da
diversidade acontecer, pois grande parte do time é composto por grupos representativos.

Entretanto, a pergunta que fica é: em quais níveis essas pessoas estão? Elas estão
posicionadas em qual nível da hierarquia?

Existem muitas empresas que já estão há bastante tempo nessa jornada inclusiva, mas
ainda não conseguem levar diversidade para a liderança.

“Vejo como uma grande oportunidade a

empresa que se mobiliza para pensar, desenhar
e planejar a trilha de sucessão para lideranças
que sejam lideranças inclusivas e que também
sejam lideranças diversas. Pensar nessa trilha
de sucessão é fundamental para nós, enquanto
organizações, continuar crescendo na jornada
inclusiva”

Sônia Lesse
De acordo com Sônia, muitas empresas que possuem lideranças diversas são empresas
que contrataram líderes de outras companhias. Ou seja, a pessoa não foi desenvolvida
internamente para chegar a uma cadeira de supervisão ou gerência.

No futuro, é importante que as organizações considerem toda sua diversidade como

possível liderança. Trazer uma pessoa de fora para ocupar o cargo de gerência não é uma
gestão inclusiva.

“É necessário refletir sobre processos de

manutenção de excludentes e como eles são
retroalimentados: Quais são os excludentes
que estão sendo retroalimentados? Por que
repetimos frequentemente o mantra de que
grupos representativos não estão prontos para
ocupar uma cadeira de liderança?”

Sônia Lesse

Quando não temos um olhar para essa trilha de sucessão, só preparamos a pessoa até
determinado momento na organização. E ela não vai se sentir reconhecida, não vai se
sentir apoiada, vai entender que aquele lugar não é seu e vai embora. Então invistam em
trilhas de sucessão estruturada.

É urgente: as empresas precisam pensar nos processos, em como eles são construídos, a
quem eles servem, a quem eles apoiam, saber quem está envolvido, e o que a companhia
deseja no futuro ao investir na inclusão e desenvolvimento de todas as pessoas.

Diversidade e Inclusão e a transformação digital

A tecnologia tem papel fundamental no alcance das metas de D&I. É o que afirma a
pesquisa The Future of Inclusion in an Evolving Workplace (INTER, 2021), realizada com 3.136
líderes empresariais no Brasil e em mais 16 países. O estudo buscou a perspectiva dessas
lideranças sobre Diversidade e Inclusão (D&I) e a forma como planejam construir
empresas mais inclusivas e diversas no futuro.
 A Profissas acredita que, nos próximos anos, as empresas não conseguirão fugir de
um plano bem elaborado de D&I. Afinal de contas, já está comprovado que pessoas
diversas trazem ideias diferentes, se complementam, geram maior resultado e
inovação para as empresas.

Incluir a diversidade e desenvolvê-la ainda é um desafio nas empresas, mas no

futuro os processos serão melhor definidos por suas lideranças. É preciso começar
(recomeçar se for preciso) e aprimorar sempre!

Que bom que você

chegou até aqui!
Esperamos que o e-book Embaixadores da
Diversidade tenha trazido informações
relevantes para a sua empresa entender,
definitivamente, a importância da D&I.

Ter um quadro com pessoas colaboradoras de

perfis variados é uma forma de reduzir as
desigualdades sociais e, ao mesmo tempo,
estimular empresas mais produtivas e eficientes.
No material, destacamos números e estudos que
comprovam como o compromisso com a
diversidade garante à empresa o fortalecimento
de seus valores organizacionais e sociais, além
de mostrar que um ambiente inclusivo é mais
saudável e propicia melhores resultados.

Há muito trabalho a ser feito no âmbito da

Diversidade e Inclusão nas organizações.
Tenha em mente que a construção de uma
cultura inclusiva é uma pauta que deve ser
de todas as pessoas e empresas!

Conte com a Profissas para impulsionar sua

carreira e a jornada da sua empresa na
inclusão da diversidade!

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

ASSOCIAÇÃO BRASILEIRA DE COMUNICAÇÃO EMPRESARIAL (ABERJE). A Diversidade e Inclusão nas Organizações no Brasil.
Disponível em: <http://www.sjpmg.org.br/wp-content/uploads/2019/08/ABERJE-Pesquisa-Diversidade-de-
Inclus%C3%A3o.pdf > Acesso em: 4 de fevereiro de 2022.

BARBOSA, Marina; PHELIPE, André. Quase metade dos lares brasileiros são sustentados por mulheres. Estado de Minas,
Brasília, 16 de fev. de 2020. Disponível em:
<https://www.em.com.br/app/noticia/economia/2020/02/16/internas_economia,1122167/amp.html> Acesso em: 4 de
fevereiro de 2022.

BATISTA, Vera. População negra movimenta R$ 1,7 trilhão no Brasil, revela pesquisa do Instituto Locomotiva. Correio
Braziliense, Brasília, 14 de nov. de 2018. Disponível em: <https://blogs.correiobraziliense.com.br/servidor/populacao-negra-
movimenta-r-17-trilhao-no-brasil-revela-pesquisa-do-instituto-locomotiva/ > Acesso em: 4 de fevereiro de 2022.

CASTILHO, Paula. Diversity Matters: América Latina. Disponível em: <https://www.mckinsey.com/br/our-insights/diversity-

matters-america-latina > Acesso em: 4 de fevereiro de 2022.

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functions/people-and-organizational-performance/our-insights/delivering-through-diversity/pt-BR > Acesso em: 4 de
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<https://download.intel.com/newsroom/2021/corporate/inclusion-report.pdf> Acesso em: 4 de fevereiro de 2022.

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Disponível em: <https://vocesa.abril.com.br/carreira/por-que-a-diversidade-no-ambiente-de-trabalho-importa/ > Acesso em:
4 de fevereiro de 2022.
LENOVO. Diversity + Inclusion in the Global Workplace: Topline findings. Disponível em:<https://news.lenovo.com/wp-
content/uploads/2020/07/Lenovo-DI-in-the-Global-Workplace_Topline-Findings.pdf > Acesso em: 4 de fevereiro de 2022.

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diversity-and-inclusion-survey.html > Acesso em: 4 de fevereiro de 2022.

ROLLI, Claudia. Diversidade nas Empresas abre a porta para a Inovação. Folha de S. Paulo, São Paulo, 28 de março de 2021.
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empresas-abre-a-porta-para-a-inovacao.shtml >. Acesso em: 4 de fevereiro de 2022.

BIBLIOGRAFIAS

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fevereiro de 2022.

GATTO, Gabriel. Como preparar o RH para inclusão de diversidade nas empresas. Disponível em:
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MENINI, Laís. 4 motivos para trabalhar a diversidade e inclusão na sua empresa. Disponível em:
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MENINI, Laís. O que é diversidade e inclusão e como aplicar nas empresas?. Disponível em:
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de de 2022.

MENINI, Laís. Por que sua empresa precisa de um programa de diversidade agora?. Disponível em:
<https://www.profissas.com.br/por-que-sua-empresa-precisa-de-um-programa-de-diversidade-agora/ > Acesso em: 4 de
fevereiro de 2022.

LESSE, Sônia. Entrevista concedida a Profissas Educação em de fevereiro de 2022.

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