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CENTRO UNIVERSITÁRIO BRASILEIRO - UNIBRA

CURSO DE GRADUAÇÃO EM
PSICOLOGIA

CRISTIANE GOMES TORRES MONTEIRO

HELENA COSTA GAMA
HADRYA LUANNA MIRANDA DA SILVA
HÉLIO MANOEL FERREIRA
KAROLAYNE VIEGAS DA SILVA VICTOR
LEANDRA MENEZES DE MELO
MARIA DOS ANJOS COSTA GAMA
MARIA EDUARDA MARESE MANCHINI ALEXANDRE
NADYNE GABRIELLA CAVALCANTI DA SILVA
NARA BEATRIZ DA SILVA
PRYSCYLLA OLIVEIRA DA SILVA PONCIANO

PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL: QUAL O PAPEL

DA PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL NA
PREVENÇÃO DE CASOS DA SÍNDROME DE
BURNOUT?

RECIFE/2024
1AM
 2

OFICINA DE PROFISSÕES: APRESENTANDO AS

ÁREAS DE ATUAÇÃO DO PSICÓLOGO PARA
DISCENTES.

QUAL O PAPEL DA PSICOLOGIA

ORGANIZACIONAL NA PREVENÇÃO DE CASOS DA
SÍNDROME DE BURNOUT?

Projeto apresentado ao Centro Universitário Brasileiro –

UNIBRA, como requisito para obtenção da nota do Projeto
Extensionista Interdisciplinar Psicologia

Professor fomentador: Mestre em Psicologia Clinica, Jorge

Roberto Lins

RECIFE/2024
 3

RESUMO
A psicologia organizacional está voltada para a gestão de pessoas, no ramo
empresarial ou trabalhista, adjunto ao setor de recursos humanos. Cabe a este
profissional, identificar colaboradores que apresentem a necessidade de ordem
emocional que afete suas atividades laborais, identificando a necessidade de cada
indivíduo, em caso mais agravante, como por exemplo, a Síndrome de Burnout,
podendo fazer o encaminhamento para o psicólogo clínico, o objetivo deste
trabalho é a identificação dos sintomas de Burnout em ambientes trabalhista, para
amenizar os sintomas, readaptar ou recuperar o colaborador de acordo com as
possibilidades do psicólogo organizacional.

Palavras-chaves: Síndrome de Burnout, Psicólogo Organizacional, Ambiente

Corporativo.
 4

ABSTRACT
Organizational psychology is focused on people management, in the business or
labor sector, attached to the human resources sector. It is up to this professional to
identify employees who present an emotional need that affects their work activities,
identifying the need of each individual, in a more aggravating case, such as Burnout
Syndrome, and can make a referral to the clinical psychologist, The objective of this
work is to identify the symptoms of Burnout in work environments, to alleviate the
symptoms, readapt or recover the employee according to the possibilities of the
organizational psychologist.
Keywords: Burnout Syndrome, Organizational Psychology, Corporate Environment.
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SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO…………………………………………………………………6.
2 DELINEAMENTO METODOLÓGICO……………………………………….8
2.1 Bases Etimológicas da Psicologia
2.2 Filosofia da Educação
2.3. socioantropologia.
2.4 Psicologia Geral
3 RESULTADOS…………………………………………………………………16
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS………………………………………………….. 26
5 REFERÊNCIAS…………………………………………………………………28
6 ANEXOS…………………………………………………………………………29
 6

1 INTRODUÇÃO

A Psicologia Organizacional é direcionada para a gestão de pessoas no

âmbito empresarial/trabalhista, auxiliando no setor de RH e com os gestores da
empresa, seu foco é o bem estar do indivíduo no ambiente de trabalho, pois
subentende-se que um ambiente de trabalho ruim pode impactar o ser humano em
aspectos psíquicos e corporais. Seu campo pode atuar em duas áreas distintas, lado
industrial e lado organizacional, apesar de os conteúdos se sobreporem, não podem
ser separados, pois para se ter pesquisa (lado industrial), é necessário a prática
(lado organizacional).
Esta área iniciou sendo chamada como "Psicologia Industrial", antes mesmo
da própria psicologia ser reconhecida como profissão, e no Brasil, seus primeiros
registros datam de 1924.
Sua área de atuação varia consideravelmente, podendo trabalhar dentro de
ambientes corporativos, universidades e faculdades, para o governo e nas forças
armadas. Devido a baixa procura por profissionais dessa área, as pesquisas em
universidades, juntamente com o lecionamento, é mais procurada pelos profissionais
de psicologia organizacional, cerca de 39%, segundo a SIOP (Society for Industrial
and Organizational Psychology).
Devido a baixa demanda de psicólogos atuando em empresas de consultoria
e privada, a incidência de transtornos psicológicos cresce consideravelmente, sendo
o mais comum dentre eles a Síndrome de Burnout, causada pela jornada de trabalho
excessiva, sendo mais comum em profissionais de áreas da saúde e escolar,
contudo com o passar dos anos, profissionais de áreas distintas também passaram
a se prejudicar.
A palavra Burnout deriva-se do termo em inglês “to burn out”, onde significa
queimar por completo ou esgotar-se. (SPECTOR,2012) Seus sintomas principais
são a exaustão emocional, despersonalização, redução da realização
pessoal/profissional e baixos níveis de satisfação pessoal. Devido isso, tendo o
funcionário diagnosticado com essa síndrome, o psicólogo tem como amenizar a
demanda de trabalho dessa pessoa ou em casos mais graves o afastamento do
 7

setor, porém, em casos de férias, o sujeito tem grandes chances dos sintomas
voltarem a agir, assim tendo a desorganização na qualidade de vida e do trabalho.

Dito isso, qual a necessidade de um psicólogo organizacional na identificação

e tratamento da Síndrome de Burnout?
O objetivo deste trabalho é não somente responder este questionamento, mas
também entender como a falta de um psicólogo organizacional no ambiente
corporativo prejudica não só a qualidade dos serviços prestados, mas também o
clima corporativo da empresa e a qualidade de vida dos funcionários.
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2 DELINEAMENTO METODOLÓGICO

Segundo Spector (2012) a Psicologia nas Organizacional por ser uma ciência do
comportamento humano,concentra-se tanto na ciência psicológica (na abordagem
da Saúde) quanto na aplicação dessa ciência em problemas do mundo (como na
abordagem da Psicologia Organizacional), investigando e trabalhando fatores
relacionados à saúde mental no ambiente de trabalho, como políticas inadequadas
de saúde e segurança; falha ou má comunicação da gestão;participação limitada na
tomada de decisões ou baixo controle sobre a área de trabalho; falta de apoio aos
funcionários;horas de trabalho inflexíveis.
As condições nas quais este trabalho precário é exercido impõem, no Brasil, um
nível inadmissível de acidentes que incorrem em óbitos, mutilações e adoecimentos
dos trabalhadores, incompatível com a realidade de um país que procura justiça
social. (NEVES, 2012, p. 171).
Como é possível pensar, acontece a todo tempo, o adoecimento e fragilização
mental, tornando dever e responsabilidade da Organização estar atentas a esses
sinais, percebendo a alteração do comportamento e do humor. Como nos ensina
Chiavenato (2014) é extremamente indispensável visualizar o contexto pessoal para
que seja possível adequar ocomportamento de cada organização para com seus
funcionários e para seu direcionamento ao futuro, por entender que esse futuro vai
ser completamente diferente do panorama atual. “[...] O que acontece lá, na vida
humana, traz um forte impacto sobre o que ocorre dentro de cada organização” .
(CHIAVENATO, 2014; p. 17).
Com isso, o trabalho foi produzido a partir de três etapas: a pesquisa do tema,
a pesquisa de campo e a apresentação da revisão bibliográfica, primeiramente
buscando compreender o tema por meio de uma revisão bibliográfica, utilizando
artigos, livros e sites de internet, após isso decidimos montar um perfil no Instagram
para divulgar informações e alcança ainda mais indivíduos e buscar responder suas
dúvidas sobre a pesquisar e um questionário na plataforma Google forms para a
pesquisa de campo, onde o mesmo busca o compreendimento das pessoas sobre a
síndrome do esgotamento profissional em que sera abordados pessoas de ambos
 9

os sexos, com idade acima de 18 anos, a idade escolhida tem ligação com o fato de
ser idade em que o indivíduo está apto ao trabalho formal, dividimos o grupo em dois
(um para abordar as pessoas e outros para fazer a coleta dos dados da pesquisa)
com isso, a parte que ficou responsável de encaminhar o formulário por meio
presencial e virtual onde Deixamos cientes as pessoas abordadas que nenhum dado
informado seria divulgado sem prévia autorização dos mesmos e que essa pesquisa
só tem fundo acadêmico. Para obter os resultados ao fim da pesquisa utilizaremos
gráficos com as respostas mais frequentes que serão mostradas em anexo.
A seguir vamos mostrar o que cada matéria que estamos cursando nesse
período tem ligação com o assunto abordado nesse projeto, são elas:
A matéria de Psicologia geral onde buscamos definir o que é a síndrome de Burnout.
A matéria de Bases Etimológicas que visa informar como a psicologia organizacional
como ciência e como ela enxerga a síndrome de Burnout.
A matéria de Filosofia onde é dito como os filósofos enxergavam o trabalho.
A matéria de socioantropologia quer o assunto abordando que não se tem mais
privacidade dentro da sociedade.

Pergunta problema: Qual o papel da psicologia organizacional na prevenção de

casos da síndrome de Burnout?

2.1 Bases etimológicas da Psicologia

A Psicologia Organizacional, no final do século XIX, já existia e é uma área

que tem suas raízes nos primórdios da psicologia. Os primeiros psicólogos
experimentais viam essa psicologia como uma forma de resolver problemas dentro
das organizações, principalmente nos Estados Unidos. Inicialmente, os estudos se
concentravam em questões de desempenho, eficiência, fadiga e saúde dos
funcionários em países como o Reino Unido e os Estados Unidos, expandindo-se
para áreas atuais ao longo do tempo.

Os fundadores deste campo da psicologia foram Hugo Munsterberg e Walter Dill

Scott, psicólogos experimentais e professores universitários que aplicaram a
 10

psicologia aos desafios organizacionais. Munsterberg estava interessado na seleção

de funcionários e na utilização de novos testes psicológicos, enquanto Scott foi um
dos pioneiros no estudo da motivação e eficácia no ambiente de trabalho.

Uma obra importante na Psicologia Organizacional foi a administração científica

desenvolvida por Frederick Winslow Taylor, que estabeleceu princípios para orientar
as práticas organizacionais.

A principal atividade dos psicólogos organizacionais é a pesquisa, com o objetivo de

desenvolver novos métodos e procedimentos para atividades como seleção e
treinamento de funcionários. Essas pesquisas são conduzidas para organizações
visando resultados específicos, como a redução da rotatividade de funcionários ou a
compreensão de fenômenos organizacionais como furtos e o impacto das atitudes
no trabalho. As conclusões dessas pesquisas são apresentadas em conferências
anuais e publicadas como artigos científicos, enriquecendo o conhecimento sobre
síndromes e transtornos desenvolvidos no ambiente de trabalho.

A Associação Brasileira de Psicologia Organizacional e do Trabalho (SBPOT) tem

como propósito promover a produção e divulgação do conhecimento científico e
tecnológico nas instituições no Brasil.

Os pesquisadores em Psicologia Organizacional submetem seus artigos para

publicação em periódicos científicos, passando por um rigoroso processo de revisão
por especialistas antes de serem aceitos. A publicação de artigos de pesquisa é uma
tarefa desafiadora e competitiva, essencial para o sucesso na carreira acadêmica. A
ênfase na pesquisa científica na Psicologia Organizacional reflete o compromisso da
área em contribuir para o avanço do conhecimento e para a solução de problemas
nas organizações.
 11

2.2 Introdução à Filosofia

A filosofia e a psicologia organizacional são áreas de estudo que, apesar de

distintas, apresentam interseções e complementaridades significativas.
Enquanto a filosofia se dedica à reflexão sobre questões fundamentais da
existência humana, buscando compreender a natureza da realidade, a psicologia
organizacional volta seu olhar para o ser humano no contexto do trabalho e das
organizações, investigando seus comportamentos, emoções e relações no ambiente
profissional.
Ao analisarmos o pensamento de diferentes filósofos acerca do trabalho,
como Platão, Aristóteles, Sartre, Marx e Nietzsche, podemos perceber diversas
perspectivas em relação ao valor do trabalho, sua relação com a realização pessoal
e seu impacto na sociedade. Essas reflexões filosóficas podem contribuir para uma
compreensão mais profunda das questões éticas, culturais e sociais que permeiam
as relações de trabalho e a organização dos indivíduos em contextos laborais.
Por sua vez, a psicologia organizacional utiliza conhecimentos teóricos e
práticos da psicologia para investigar a influência de aspectos psicológicos nas
organizações, tais como liderança, motivação, comunicação, trabalho em equipe e
desenvolvimento individual. A integração entre a filosofia e a psicologia
organizacional pode fornecer uma abordagem mais ampla e abrangente para a
compreensão do papel do trabalho na vida dos indivíduos, explorando não apenas
as dimensões práticas e funcionais, mas também as dimensões éticas, existenciais
e sociais envolvidas nas relações de trabalho.
Dessa forma, a conjugação entre a reflexão filosófica e a análise psicológica
no contexto da psicologia organizacional pode enriquecer os estudos e práticas
relacionados ao trabalho, contribuindo para uma abordagem mais holística e
humanizada das questões laborais e organizacionais. A interdisciplinaridade entre
filosofia e psicologia organizacional abre espaço para uma reflexão crítica e
integrada sobre o significado do trabalho, a realização pessoal e o desenvolvimento
humano no contexto das organizações contemporâneas.
Com isso, algumas visões dos filósofos em relação ao trabalho:
De início temos Platão, que em sua teoria filosófica, valorizava a busca pelo
conhecimento e a contemplação como atividades superiores em relação ao trabalho.
 12

Ele acreditava que o trabalho manual era necessário para a sociedade, mas não
alcançava o mesmo nível de nobreza e importância que a filosofia e a busca pelo
entendimento.
Logo após Aristóteles, discípulo de Platão, que tinha uma visão positiva
sobre o trabalho, considerando-o uma atividade fundamental para a realização do
ser humano. Ele acreditava que o trabalho dignifica o homem, contribuindo para seu
desenvolvimento pessoal e para o bom funcionamento da sociedade em geral.
Temos Jean-Paul Sartre, que segundo ele o trabalho era essencial para a
realização pessoal e para a construção da identidade dos indivíduos. Ele via o
trabalho como uma forma de os seres humanos se afirmarem no mundo e se
tornarem conscientes de si mesmos, contribuindo para a sua autonomia e liberdade.
Karl Marx, onde tinha uma visão crítica em relação ao trabalho na sociedade
capitalista. Para ele, o trabalho era a fonte de toda riqueza e valor, mas também era
uma forma de exploração e alienação do trabalhador. Ele defendia a luta dos
trabalhadores por melhores condições de trabalho e por uma sociedade mais justa e
igualitária, na qual o trabalho fosse valorizado de forma mais equitativa.
E por fim, Friedrich Nietzsche, tinha uma visão ambivalente sobre o trabalho.
Por um lado, ele reconhecia a importância do trabalho como uma fonte de realização
e autossuperação para o indivíduo, por outro, criticava a sociedade moderna por
valorizar excessivamente o trabalho em detrimento de outras formas de vida e de
expressão individual. Ele questionava a cultura do trabalho como principal forma de
realização humana, defendendo a busca por uma vida mais autêntica e verdadeira
além do trabalho.

2.3 Psicologia Geral

Tendo em vista as extremas consequências nocivas do ambiente

organizacional, a síndrome de burnout é uma das consequências desse ambiente
desarmônico. Segundo Caballero e Milan ( 1999), os sintomas da síndrome do
esgotamento profissional, mais conhecido como síndrome de burnout podem ser
classificados em três categorias: Fisiológica - inclui falta de apetite, cansaço, insônia,
dor cervical, úlceras e outros problemas de saúde relacionados ao sistema
 13

imunológico, cardiovascular, respiratório ou sexual; Psicológica - envolve

irritabilidade ocasional, ansiedade, depressão, frustração e baixa autoestima, além
de sentimentos de fracasso,incompetência, derrota e desesperança; e De conduta -
manifesta-se por meio de expressões de hostilidade ou irritabilidade,falta de
concentração no trabalho, aumento dos conflitos com os colegas, atrasos ou saídas
antecipadas, ausências frequentes da área de trabalho e longas pausas de
descanso. Também pode haver aumento do consumo de café, álcool, cigarros,
comportamentos de alto risco ou pensamentos suicidas.
O Burnout não aparece repentinamente como resposta a uma situação
estressante, mas através de sequências de situações no decorrer do tempo. Em
seus estudos, por exemplo, Manassero et al. (1995) identificou o delineamento de
três perspectivas diferentes de olhar a síndrome de burnout:
Na perspectiva psicossocial que pretende explicar as condições ambientais
nas quais se origina a síndrome de Burnout, como já abordamos anteriormente,
como também os fatores atenuantes (principalmente o apoio social) na forma de
intervenção e os sintomas específicos que caracterizam a síndrome,
fundamentalmente de tipo emocional.
A perspectiva histórica é uma forma de analisar como as transformações
sociais ocorridas nos Estados Unidos após a segunda guerra mundial afetaram o
trabalho e as condições de trabalho. Essa perspectiva foi desenvolvida por
Sarason(1983), que estudou os impactos dessas mudanças na saúde mental, na
motivação e na satisfação dos trabalhadores. Ainda segundo este autor, as
mudanças sociais aceleradas geraram uma crise de identidade e de sentido no
trabalho, que exigiu novas formas de organização e de gestão.
A perspectiva organizacional na qual as causas se originam em três níveis
distintos, o individual, o organizacional e social (CHERNISS, 1980). Por exemplo, o
desenvolvimento da síndrome de Burnout, gera nos profissionais respostas ao
trabalho que não tem que aparecer sempre, nem juntas, como a perda do sentido do
trabalho, idealismo, otimismo ou a ausência de simpatia e tolerância frente aos
clientes e incapacidade para apreciar o trabalho como desenvolvimento pessoal.
Mas o sofrimento causado por essas condições de trabalho, pode ser
insuficiente para determinar um transtorno mental, mas é suficiente para nortear
alterações no funcionamento do indivíduo exposto a essas condições de trabalho
 14

desumanos. (GUIMARÃES, et al; 2004). No entanto, a identificação dessas

alterações, é um dos objetivos deste trabalho,analisando de forma qualitativamente
as condições da saúde mental dos funcionários no exercício de suas funções.

2.4 Socioantropologia

No mundo industrializado e moderno requer mudanças apropriadas nas

estruturas e no desenvolvimento organizacional, sobretudo nas questões psico-
sociais que tanto abalam as empresas de modo geral, diversos estudos têm visto a
sociedade como um sistema composto por diferentes partes interdependentes que
funcionam em conjunto para garantir a ordem e a continuidade social.
Em meio a esse fato não podemos deixar de observar que no sistema
capitalista revolucionou as relações de trabalho quando comparadas aos modos de
produção anteriores, que transformou o trabalho em mercadoria. Destacamos que o
capitalismo nasce de uma reorganização social que prometia inclusão social, a
revolução francesa que foi um marco muito importante na época e atualmente.
A complexidade existente nas estruturas e no funcionamento das
organizações teve como ponto de partida, os estudos de Max Weber, no século XIX.
Nessa época, ele desenvolveu a teoria da burocracia, onde ele apresenta:
divisão no trabalho, delegação de autoridade, amplitude de controle, linha versus
staff.
Já nos dias de hoje o papel do psicólogo organizacional é garantir a saúde e a
satisfação dos colaboradores. Por tanto, ele analisa tanto o perfil dos colaboradores
da empresa quanto o ambiente de trabalho, propondo programas, projetos e ações
que levem a junção dos objetivos organizacionais e pessoais de cada profissional
(ibid., Loc.Cit).
Segundo Chiavenato(2014), dependendo da organização e do tipo de
problema que está sendo avaliado os critérios de avaliação dos problemas com os
colabores vem a variar, contudo, a avaliação de desempenho é uma das melhores
formas de identificar problemas com os colabores, tanto da falta de liderança, quanto
na integração de equipes e carecia de treinamento e gaps do funcionário e da sua
função exercida.
 15

preocupação com o desempenho humano pode ser considerada por

Chiavenato, advinda do entendimento que:
São as pessoas que dão vida e dinâmica à organização. Elas constituem a
mola mestra do sucesso organizacional. Na moderna organização não há mais
tempo para remediar um desempenho sofrível ou abaixo da média. [Mas]com os
novos tempos de mudança, transformação e instabilidade, o padrão burocrático
cedeu lugar para a inovação para a necessidade de agregar valor à organização, às
pessoas e a todos os stakeholders [clientes, fornecedores,funcionários, acionistas e
comunidades locais] que dela se servem. (CHIAVENATO, 2014, p. 226).
Tendo em vista isso, toda essa sistematização para avaliação de
desempenho, visa a aplicação da recompensa ao colaborador, tendo um papel
importante na saúde mental, como símbolo de valorização da atuação profissional, e
isso pode ser feito por meio de remuneração, programas de incentivos, benefícios e
serviços sociais. (Ibid., loc. Cit, p. 253).
No entendimento, para que seja possível retorno da Organização para o
funcionário, o ambiente de trabalho tem a responsabilidade de desenvolver seu
processo de estimular o potencial profissional dos seus colaboradores. Por isso que
Chiavenato entende que “educar" representa a necessidade de trazer de dentro do
ser humano para fora dele as suas potencialidades. A palavra ‘educar’ significa a
exteriorização dessas latências e do talento criador da pessoa”.(Ibid., loc. Cit,p. 323).
Os colaboradores não são só vítima da síndrome de burnout, porém é a
mais Comuns entre eles, visto isso buscamos informa que um psicólogo
organizacional não oferece o diagnóstico, apenas encaminhado para um psicólogo
clínico e após testes é que pode dizer ser o trabalho pode ou não pode possuir a
síndrome, e com ajuda do psicólogo organizacional buscar um tratamento para
ajudar.

3 RESULTADOS
 16

Indivíduos que experimentam altos níveis de estresse por períodos

prolongados, ficam suscetíveis a desenvolverem o Burnout. Segundo Murofuse et al.
(2005), o diagnóstico desta síndrome, deve considerar sua etiologia e por isso
existem quatro abordagens possíveis, a saber: clínica, sociopsicológica,
organizacional e sócio-histórica. Dentre estas abordagens, a sociopsicológica foi
aquela que apareceu com maior frequência nos trabalhos analisados, em virtude
disso, os resultados foram construídos sobre indicadores de caracteres pessoais
associados ao ambiente e ao trabalho.
Buscamos com esse estudo por meio digital informar o papel do psicólogo na
psicologia organizacional na síndrome de Burnout e orientando o indivíduo a
procurar o tratamento com o psicólogo clínico onde o mesmo vai saber como
auxiliá-lo. Com isso, para a execução da ação, durante o final de março e o começo
de abril ) o grupo de 11 membros se dividiu para buscar resultados, onde foram
abordadas pessoas por meio digital, por meio de formulário (Anexo 6.4) com o
propósito de buscar informações em relação ao conhecimento das pessoas sobre a
síndrome de burnout, com a resposta de 41 pessoas, de ambos os sexos, podemos
coletar que delas, apenas 25 (61%) pessoas tem conhecimento da síndrome e
apenas 16 (39%) delas nunca ouviram fala, como é possível notar no gráfico 1.

Gráfico 1: indicadores do conhecimento das pessoas

sobre a síndrome de burnout.

Fonte: pesquisa dessa autoria.

 17

A princípio, não encontramos dificuldade por parte do público em colher

resultados e o repasse do link para uma alcance maior de pessoas. A partir dos
resultados dessa pesquisa, Dentre as quarentas e um, a maior porcentagem do
público foi o gênero feminino com 63,4% e apenas 36,6% do sexo masculino. Onde
também foi perguntado sua idade, de acordo com dados na tabela 1.

Gráfico 2: indicador de gênero.

Fonte: pesquisa dessa autoria

Tabela 1 : quantidade e idade das pessoas..

 18

Idade das Quantidade de

pessoas pessoas

18 7

19 4

20 2

21 4

26 3

31 2

32 4

34 2

36 1

37 2

38 2

40 1

42 3

53 1

55 1

56 1

73 1

Fonte: pesquisa dessa autora .

Também foi perguntado suas ocupações profissionais onde teve um resultado

variando de recém desempregados a técnicos de enfermagem, enfermeiros,
cuidadores, técnicos administrativos e operadores de caixas. Além de amplas
funções que atuam em foco constante de estresse, cobrança, e com alta demanda
de trabalho.
Também perguntamos a carga horária, onde arrecadamos resultados que variam
entre 3 horas diárias a 36 horas semanais. Tirando os que responderam que às
 19

vezes varia da escala que estão pegando, ou do plantão seguidos que tem que
pegar. Também perguntamos se possuem horário de descanso, que os resultados
também variam entre 40 minutos a uma hora e meia.
Após as perguntas, foi dado a eles um link para o Instagram( anexo 6.2) que foi
criado com fins informativos, onde está e continuará sendo postado informações
sobre o trabalho e outros temas envolvidos, seguindo toda ética e modelo que os
estudantes podem usar e com base científica. Desde vídeos, posts e enquetes de
meio interativo para que assim mais pessoas possam receber informações. E dentro
do próprio formulário que responderam receberam várias informações desde o que
seria a síndrome, seus sinais e prevenções e preocupações.
Com o objetivo de buscar mais informações sobre o trabalho, foi feito outro
formulário, onde esse foi direcionado ao objetivo profissional dentro da empresa e os
cuidados que ela presta aos seus funcionários, após enviado informamos
novamente o nosso objetivo: completar informações necessárias do ambiente de
trabalho dos entrevistados.

Em relação a afirmação da seguinte pergunta posta no segundo formulário

(anexo 6.3) : “A EMPRESA ONDE TRABALHO TOMA MEDIDAS PARA
PROMOÇÃO E CUIDADO DA SAÚDE MENTAL DOS SEUS FUNCIONÁRIOS?”
Onde as respostas foram classificadas em:“concordo, discordo, discordo plenamente
e concordo plenamente. A pesquisa revela que a maioria dos funcionários
entrevistados discordam que sua empresa tome essas medidas, (gráfico 3), ao
decorrer das entrevistas, decorrente do mês de abril e março.

Gráfico 3 :( 43.3%) discordam, (20%) discorda (10%) concordam plenamente e

(26,7%) concordam.
 20

Fonte: desta autoria

Importante ponto a ser pensado é a comunicação das medidas de auxílio e apoio

aos funcionários da organização, porque o sentimento de segurança e apoio é
fundamental para o estabelecimento da saúde mental e responsabilidade da
organização. Segundo Chiavenato(2014):
Todos esses processos visam a proporcionar um ambiente físico, psicológico
e social de trabalho agradável e seguro, bem como assegurar relações
sindicais amistosas e cooperativas, pois são importantes elementos na
definição da permanência das pessoas na organização e, mais do que isso,
na motivação para o trabalho e para o alcance dos objetivos organizacionais.
(CHIAVENATO, 2014, p. 389).

Na afirmativa: “RELACIONO-ME BEM COM MEUS COLEGAS DE TRABALHO”

(Afir. 02, anexo 6.3) mediante aos dados do gráfico 4, podemos

Gráfico 4: 54.8% concordo plenamente (0.0%) discordam plenamente e

discordam e (35.5%) concordam.
 21

Fonte: dessa autoria.

Competência, que pode ser fortalecida e até promovida pela organização, por
intermédio de dinâmicas de grupos, diversificação dos grupos estrutural das equipes
de trabalho, pesquisa de clima e pensar na melhor maneira em lidar com os
problemas de relação que aparece no processo, tudo de forma que possa promover
o desenvolvimento da competência.
Nesta concepção de desenvolvimento, o aprendizado para Vygotsky (1991)
envolve dois níveis: o nível de desenvolvimento real, como aquilo que o indivíduo
consegue realizar sozinho; e o nível de desenvolvimento potencial, ou seja, a
capacidade de desempenhar a tarefa com a ajuda de outra pessoa mais capacitada,
mediando o processo de aprendizagem. "O nível de desenvolvimento real
caracteriza o desenvolvimento mental retrospectivamente, enquanto a zona de
desenvolvimento proximal caracteriza o desenvolvimento mental prospectivamente”.
(VYGOTSKY, 1991, p. 58).

Com a afirmação:” PASSO POR SITUAÇÕES OFENSIVAS OU

DESAGRADÁVEIS NO MEU LOCAL DE TRABALHO” (Afir. 03, anexo 6.3) por meio
do apuramento dos dados, foi verificado um percentual considerável quando foi
tratado sobre situações ofensivas e desagradáveis, numerando 23,4% dos
entrevistados. Ao investigar de onde vem essas ofensas e situações, os
colaboradores discordam, afirmando que essas situações são provenientes da
relação com os clientes
 22

Gráfico 5: (29%) discordam, (38,7%) concordam, (9,7%) discordam plenamente e

(22,6%) concordam plenamente.

Fonte: dessa autoria.

Com essa compreensão, poderemos trazer respaldos para a conscientização

destes, sobre a importância dos bons relacionamentos com os funcionários que
estão prestando serviço, dentro do devido contexto cliente/prestador de serviço.
Dito exposto, essa relação pode causar marcas que repercutem na vida dos
envolvidos, podendo gerar uma experiência traumática, evitando estímulos
associados ao trauma, sintomas de hiperexcitação e fatores de risco associados. É
importante destacar que uma experiência traumática, pode afetar não apenas o
bem-estar do trabalhador, mas também a produtividade da empresa e a segurança
no local de trabalho.
Portanto, é sugerido por Guimarães e Grubits (2004) a prevenção da saúde
mental através da identificação e redução de fatores de risco do ambiente de
trabalho, como exposição a eventos traumáticos, violência no trabalho, assédio
moral e outras formas de estresse ocupacional. Segundo Rivera (2001), “o estresse
afeta o ser humano em sua totalidade”. (GUIMARÃES, GRUBITS. 2004. apud
RIVERA. 2001).

Com a afirmação: “a empresa onde eu trabalho possue um psicólogo organizacional

que ajude e preste as devidas funções na organização?” (afirma: 4 anexo 6.3 ) onde
 23

fica claro que algumas das empresas não prestam atenção na saúde mental dos
seus funcionários, com um índice de: 61,3% de descontentamento.

Gráfico 6: (61.3%) discordam, (12.9%) concordam, (19.4%) discordam

plenamente e (6.5%) concordam plenamente.

Fonte: desta autoria

Quando foi abordado a sentença: “EU ME SINTO ESGOTADO FISICAMENTE E

EMOCIONALMENTE NO TRABALHO” (Afir. 05, anexo 6.3), obtivemos dados que
mostram quem 32.3% dos entrevistados concordam que se sentem esgotados
fisicamente e emocionalmente no trabalho, enquanto 32.3% discordam, o que
mostra uma quantia considerável de funcionários afetados pelas demandas
cotidianas de trabalho, apesar de serem minoria na pesquisa, podendo refletir um
posicionamento mediano da instituição no que se diz os cuidados com a saúde
mental de seus funcionários. Mas esses fatores devem ser averiguados mais
objetivamente, em outros estudos.
Gráfico 7: (6,5%) discordam plenamente (29.0%) concordam, (32.3%) discordam
e (32,3%) concordam plenamente.
 24

Fonte: pesquisa dessa autoria.

Quanto à problemática apresentada até então, é importante nos voltarmos para essa
parcela de colaboradores que se sentem esgotados física e emocionalmente, por
representar um percentual importante do público. A importância de darmos atenção
a esse número é devido ao fato deste ser o cenário propício para episódios
depressivos, como já abordado neste estudo, caracterizados por “humor deprimido,
perda de interesse e prazer, energia reduzida, levando a uma fatigabilidade
aumentada, atividade diminuída e cansaço após esforço leve”. (CID-10, p.117).

Em: “EU TENHO DIFICULDADE EM ME CONCENTRAR NO TRABALHO” (Afir. 06

anexo 6.3), o gráfico abaixo pode-se notar que, no total, 54.8%dos entrevistados
discordam com a afirmativa que tem dificuldades em se concentrar no trabalho que
executam, enquanto apenas 19.4% concordam, o que mostra que os funcionários
têm qualidade no desempenho de suas funções, sendo pouco ou nada afetados por
comorbidades psicológicas que possam afetá-los nessa área.

Gráfico 8: (54.8%) discordam, (19,4%) concordam, (12.9%) discordam

plenamente e (12.9%) concordam plenamente.
 25

Fonte: pesquisa dessa autoria.

Além dessas perguntas, foram feitas mais seis perguntas que são : me sinto menos
prestativo que antes. Sinto que meu sono está sendo prejudicado. Que seu trabalho
está sendo prejudicado pelo seu estado mental.
 26

4.0 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Após toda a pesquisa de campo feita às entrevistas, com ambos os sexos, e toda a
parte de pesquisa bibliográfica por meio de artigos, livros chegamos a conclusão que
existe um grande conhecimento de uma parte do público do que seria a Síndrome
de Burnout, porém, não de como tratar-la ou preveni-la, buscamos informar e deixa
claro a eles a função do psicólogo organizacional e como ele vem ajuda. Onde, com
isso acreditamos que nossos resultados foram obtidos, porém ainda acreditamos
que existe uma grande dificuldade em aceitarem e buscarem um tratamento, visto
que a única forma seria uma mudança do ambiente que gerou essa síndrome no
indivíduo, pois nem todos tem como arrumar outro meio de trabalho e não
conseguem deixar de lado seu emprego pois depende dele para ter uma renda.
As pessoas que nunca tiveram o contato,
pelo fato de não executarem atividade laboral que tenha que lidar com grande
pressão, é do conhecimento dos sintomas e até remédio tomar, mas muito é
confundido com cansaço excessivo, preguiça e até mesmo como depressão, muito
fácil a confusão a respeito do tema e sabe-se que essa síndrome não tem cura, pois
ao se voltar ao local de trabalho pode retornar todos os sintomas apresentados
anteriormente, a única maneira de solucionar essa questão seria a mudança de área
de trabalho e o acompanhamento de um profissional onde o mesmo iria sinalizar
medidas paliativas para a melhor convivência com a síndrome para o indivíduo em
questão.
Na pesquisa em questão foram entrevistadas 41 pessoas, de profissões distintas, de
idades a partir de 18 anos, e que a maioria teve contato ou conhece alguém que
teve a síndrome, e que desconheciam sintomas simples como dor de cabeça como
um que tem ligação com ter essa síndrome e grande parte do grupo entrevistado era
feminino e apresentou essa síndrome
Onde 73.2% registraram estresse no seu trabalho,63,4% fadiga, 56,1% tensão
muscular e 48,8% dor de cabeça.
 27
Gráfico 3: porcentagem de sintomas registrado pelos entrevistados.

Fonte: produzido dessa autoria.

Também tivemos uma boa colaboração de seguidores que começaram a seguir

após responderem a pesquisa, que continua crescendo.
 28

REFERÊNCIAS

30% DOS TRABALHADORES brasileiros sofrem com a síndrome de Burnout.

In: ANAMT: Associação Nacional de Medicina do Trabalho. São Paulo: ANAMT,
12 dez. 2018. Saúde no trabalho. Disponível em:
https://www.anamt.org.br/portal/2018/12/12/30-dos-trabalhadores-brasileiros-
sofrem-com-a-sindrome-de-burnout/. Acesso em: 20 mar. 2024.

ETMOLOGIA. In: WIKIPÉDIA: a enciclopédia livre. [S. l.]: Wikimedia, 5 maio

2023. Disponível em: https://pt.wikipedia.org/wiki/Etimologia. Acesso em: 20
mar. 2024.

MELLO FILHO, Julio de et al. Psicossomática hoje. 2. ed. Porto Alegre: Artmed,
2010.

SÍNDROME de Burnout: o que é, causas, sintomas e muito mais. In:

ORIENTEME. [S. l.: s. n.], c2024. Disponível em:
https://orienteme.com.br/blog/o-que-e-sindrome-burnout/?
gad_source=1&gclid=CjwKCAjw48-
vBhBbEiwAzqrZVJ_dJmug502RhAE6e1tz2p9OCPnLUukzCNmBh5jFqWZ-
muuxvOXibxoCe30QAvD_BwE. Acesso em: 20 mar. 2024.

SPECTOR, Paul E. Psicologia nas organizações. 4. ed. São Paulo: Saraiva,

2012.

CABALLERO, L. & MILLAN, J. (1999). O aparecimento da síndrome de Burnout

ou ser queimado. Bala bimestral de comunicação interna. Secretaria Geral d
́administració i funció, 2 de abril. Disponível em: teseo.es.

MANASSERO, M. et al Burnout no ensino : análise de sua influência e

determinantes. Revista educación esponõl. 1995.
 29

CHERNISS,C.(1968). Burnout de pessoal: estresse de trabalho nos serviços

humanos. Beverly hills- jornal britânico de trabalho social. 1981.

Síndrome de Burnout: 12 estágios (ou sintomas) do esgotamento profissional

Disponível em :
https://www.uol.com.br/vivabem/noticias/redacao/2018/06/27/sindrome-de-burnout-
12-estagios-ou-sintomas-do-esgotamento-profissional.htm acessado em 6 de abril.

MUROFUSE, Neide Tiemi; ABRANCHES, Sueli Soldati; NAPOLEÃO, Anamaria

Alves. Reflexões sobre estresse e Burnout e a relação com a enfermagem.
Revista
Latino-Americana de Enfermagem, v. 13, n. 2, p. 255-261, 2005.

6 ANEXOS

Anexo 6.1:

A seguir nosso Instagram onde o mesmo será alimentado com as propostas ditas:
Psicologizando_mentes
que anexamos no final do formulário para facilitar a identificação dele para os
usuários.

Anexo 6.2 :E o nosso folheto informativo onde nós inspirando em imagem do

Google para elaboração:
 30

6.3 Anexo do segundo formulário: com 11 perguntas variando de concordo, e

discordo.e concordo plenamente, e discordo plenamente.

6.4 anexo do primeiro formulário: com 11 perguntas.

31