1.

Introdução

As mudanças sociais e tecnológicas ocorridas nas últimas décadas tem levado as

organizações, sejam elas públicas ou privadas a novos paradigmas de gestão com finalidade
de aperfeiçoar o seu desempenho, alcançar e cumprir a missão institucional para o pleno
atendimento dos anseios dos utentes.

Verifica-se que o sucesso das organizações modernas depende do volume de investimentos

realizados nas pessoas, identificando, aproveitando, desenvolvendo e retendo seu capital
intelectual, tendo este como o seu principal activo.

Por essa razão, a gestão de RH se revela crucial, não somente para a atracção de indivíduos
qualificados, assim como para o seu desenvolvimento e manutenção dentro da organização.
Para o alcance de tal propósito se mostra necessário o estabelecimento de políticas que
contribuam para a sua manutenção dentro da organização através de criação de incentivos que
atraiam e mantenham os RH necessários para a realização da missão da organização.

O Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR) foi introduzido através do Decreto nº 64/98, de

3 de Dezembro, que prevê entre outros aspectos, a retenção de quadros qualificados através de
atribuições de incentivos como aumentos salariais mais altos concedidos aos funcionários
integrados nas carreiras de nível médio e superior.

Entretanto, a implementação do dispositivo legal acima referidos encontra dificuldades para a

sua materialização, tais como:
a) A tabela salarial vigente na função pública obedece a uma estrutura vertical condicionada
pelos níveis académicos;
b) Os aumentos salariais ocorridos nos últimos anos são caracterizados por uma redução
substancial da percentagem de aumento nas carreiras mais altas, levando a um achatamento na
amplitude da estrutura de salários (compressão salarial).

1
Nesta ordem de ideias, sendo o quadro de pessoal um instrumento específico e de composição
diferenciada, a implementação da SCR poderá ter um impacto diferenciado na gestão do
pessoal em cada uma das instituições do Estado.
Por essa razão, urge analisar o impacto da implementação deste dispositivo legal nas
progressões de carreiras. Para o presente trabalho, será analisada um município do país,
nomeadamente o Conselho Municipal da Vila de Moatize (CMVM). O estudo será realizado
nos anos de 2015 e 2016, de forma a permitir uma visualização do impacto da implementação
do SCR.

O estudo está subdividido em sete etapas, nomeadamente: o primeiro, o da introdução, que irá
apresentar um diagnóstico do objecto de estudo; o segundo, o da fundamentação teórica, onde
se efectuará a conceptualização, a descrição e caracterização das teorias que vão nortear a
pesquisa; o terceiro, o da metodologia, que define os métodos a serem usados no estudo; o
quarto, o do cronograma de actividades; o quinto capítulo é do orçamento, onde vai reflectir
os custos necessários para a implementação do projecto, com base os materiais que serão
necessário; nesta ordem de ideia vão ser espelhadas as actividades a desenvolver; por ultimo
teremos a bibliografia, onde vão estar roladas as obras que foram usadas durante a elaboração
do projecto, com todos os pormenores da sua publicação.

2
2.Delimitação do Estudo

O trabalho tem como objecto de estudo a avaliação de progressões decorrente da

implementação da SCR na gestão de pessoal do CMVM, nos anos de 2012 e 2013.

2.1 Tema
Reflexão sobre o processo de progressão nas carreiras profissionais : caso do CMVM.

3
3. Objectivo
Conciliar o desenvolvimento dos funcionários para servir melhor os interesses da Instituição.

3.1 Objectivo Geral

Analisar o impacto da inexistência de progressões de carreiras na implementação da SCR na
gestão de pessoal do CMVM.

3.2 Objectivos Específicos

 Analisar as implicações da falta de progressão nas carreiras decorrentes da não

implementação do SCR no CMVM, isto é, a nível institucional, como também a nível
de cada funcionário, e as suas possíveis consequências a todos os níveis.

 Comparar os factores que levaram a falta de progressão nas carreiras nos anos de
2014 e 2015, isto é, fazer um estudo de dados estatísticos, para se chegar a melhores
resultados.

 Verificar se o impacto da implementação da SCR no CMVM implica reajustes de

ordem financeira, isto é, analisar os cabimentos orçamentais, relativamente a
progressões nas carreiras no CMVM.

 Propor soluções deste problema

4. Problematização

O Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR), aprovado pelo Decreto nº 54/2009, de 8 de

Setembro, define o quadro de pessoal como instrumento de planificação e gestão de recursos
humanos afectos aos diferentes sectores do Estado que apresenta, de uma forma detalhada, a
composição dos recursos humanos necessários para o alcance dos objectivos da instituição
identificando as carreiras e funções nela integradas.

4
Segundo o Relatório de Promoções e Progressões (2013), um dos maiores constrangimentos
que contribui para a não realização das promoções e progressões no aparelho do Estado é a
falta de cabimento orçamental, facto que mostra insuficiência de fundos nos sectores para a
realização de actividades na gestão de recursos humanos. Segundo o referido relatório, este
facto deve-se ao facto de se priorisar o pagamento de salário de funcionários na realização das
despesas, em detrimento de outras actividades.

Dado que o CMVM tem um orçamento próprio, tendo recursos mobilizados internamente e
estando os sectores com insuficiência de orçamento para a realização das suas actividades na
gestão de RH qual será o real impacto da implementado do SCR? Será a implementação deste
dispositivo é sustentável ao nível do CMVM?

Aliado a este facto, é necessário que se tenha em consideração que quadro de pessoal é um
instrumento de planificação específico e de composição diferenciada em cada sector de
actividade, facto que pressupõe um impacto diferenciado da implementação do SCR no
CMVM.

Não tendo sido definidos os aumentos previstos para as carreiras constantes do Sistema de
Carreiras e Remuneração e sendo o quadro de pessoal específico e diferenciado nas diferentes
instituições do Estado, será o impacto deste dispositivo legal uniforme?
Neste contexto, é importante questionar: Qual será o impacto da implementação SCR no
processo de gestão de pessoal do CMVM e o porquê não sua aplicação?

5. Hipóteses
A implementação do SCR, e a consequente falta de progressão nas carreiras no CMVM tem
um impacto diferenciado devido à existência de quadros de pessoal específicos, dado que
pode levar ao descontentamento dos funcionários do CMVM.

O impacto da implementação do SCR no CMVM em 2014 terá a mesma tendência em relação

a 2012 e 2013, derivados da manutenção das percentagens de aumento salarial, isto é,
acreditamos que como nos ultimo anos, haverá falta de progressões nas carreiras.
5
A falta de implementação do SCR a médio prazo implicaria reajustes de ordem financeira, e
de pessoal do CMVM.

6. Justificativa
O Estado moçambicano é o maior empregador e sempre se compadeceu com o problema da
falta de recursos humanos qualificados. A falta de uma política salarial atractiva na função
pública leva a fuga de quadros para o sector privado que oferece melhores condições salariais
e de trabalho.

O SCR prevê a retenção de quadros bem qualificados na função pública através da atribuição
de incentivos aos funcionários de nível médio e superior, como também o desenvolvimento
profissional através de promoções e progressões. Porém, a implementação deste dispositivo
legal assumiu uma tendência contrária, concedendo um aumento salarial mais baixo aos
funcionários com nível médio e superior em relação aos de nível básico e elementar, levando
a um achatamento da amplitude salarial ou compressão salarial.

E um tema actual, e com diversas implicações a nível institucional, o que pode levar a ma
gestão de quadro de pessoal da administração publica.

Pretendemos com o presente trabalho despertar aos gestores de RH, aos ministérios que tutela
as áreas de função pública e das finanças, a reparação desta situação, visto que pode levar a
fuga dos seus funcionários para o sector privado, já que oferecem melhores condições de
desenvolvimento profissional e salarial.

6
7. Fundamentação Teórica

7.1 Quadros Teórico

Na visão de Robbins (2000:167):

“Dentro de uma visão moderna de administração de RH, um dos
pontos que deve ser destacado na carreira é o desenvolvimento dos
servidores públicos, desta forma o processo de desenvolvimento
contempla o crescimento tanto horizontal que é aquele em que o
servidor progride na carreira, com elevação da referência salarial,
sem que haja mudança de serie de classe salarial como, também,
vertical, definida como o crescimento na carreira para classe superior
ou para a classe acima da carreira em uma referência salarial maior,
sem perder de vista as necessidades administrativas da instituição de
contar com sua força de trabalho em posições estratégicas”.
O desenvolvimento na carreira consiste de progressão, promoção e mudança de carreira.
A progressão é a passagem do servidor de uma referência salarial para outra da mesma classe
e função.
A progressão se dará (DNFP, 2002:48):
 Por antiguidade a cada três anos de efectivo exercício no escalão em que está
posicionado;
 Existência de disponibilidade orçamental;
 Por mérito mediante processo formal de avaliação de desempenho, mediante resultado
positivo.

A progressão na carreira poderá ser inter-classe quando o servidor permanece na mesma

classe funcional. Não alterando suas actividades funcionais em suas complexidades e
requisitos e se dará por escolaridade formal e tempo de serviço.
Segundo Chanlat (1995: 265):
“A promoção inter-classe ocorrera por titulação e quando houver
necessidade de preenchimento de vaga em função de classe superior e
será feita por processo de selecção, atendendo os requisitos de
existência de vagas, efectivo exercício de sete anos na carreira,
7
 aprovação em prova de conhecimento da função de destino e prova de
títulos. A mudança de função poderá ocorrer quando o servidor estável
atender aos requisitos da função pretendida e quando houver
necessidade da administração da instituição e desde que o servidor
tenha capacitação profissional para a função e for avaliado
positivamente para o desempenho da função de destino”.
A flexibilidade prevista na carreira, por meio do processo de desenvolvimento, permite a
instituição e ao servidor as seguintes acções (CHIAVENATO, 2002: 321):
 Melhor aproveitamento das competências individuais dos servidores públicos
 Facilidade de programa de capacitação profissional
 Ênfase no auto desenvolvimento dos servidores
 Crescimento na carreira no sentido horizontal e vertical
 Responsabilidade do servidor e da instituição sobre a sua evolução na carreira
 Avaliação periódica de desempenho funcional.

8. Definições de Conceitos

8.1 Quadros de Pessoal

O artigo 16 do Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do Estado
(REGFAE) define o Quadro de Pessoal como um instrumento de planificação e controlo de
recursos humanos que identifica o número de unidades por funções de direcção, chefia e
confiança, e por carreiras ou categorias profissionais necessárias para a consecução das
atribuições dos órgãos e instituições da Administração Pública, podendo ser de nível central,
provincial ou distrital.
Nesta ordem de ideias, o quadro de pessoal constitui um instrumento que permite
(CHIAVENATO, 2006:432):
 Planificação para o provimento de lugares (novas admissões, mudanças de carreiras,
promoções e progressões);
 Identificação das unidades orgânicas estabelecidas;
 Identificação das funções de direcção chefia e confiança e carreiras profissionais
criadas e aprovadas para cada unidade orgânica;

8
  Projecção dos encargos salariais com novas admissões, promoções, progressões e
mudanças de carreira;
 Previsão e elaboração do orçamento do fundo de salários.

Segundo os artigos 18 e 19 do REGFAE, a aprovação e alteração dos quadros de pessoal de

nível central competem à Comissão Interministerial da Função Pública, ouvido o Órgão
Director Central da Gestão de Recursos Humanos do Estado (Ministério da Função Pública –
MFP), enquanto os quadros de pessoal provincial e distrital são aprovados e alterados pelo
Ministério da Função Pública. No que concerne à metodologia usada para a sua elaboração,
esta obedece aos termos legalmente estabelecidos pela Resolução n.º 1/2006, de 25 de
Outubro.
No presente trabalho, o Quadro de Pessoal servirá de instrumento essencial para previsão da
falta de progressões na gestão de pessoal na implementação do SCR. Pela natureza e
objectivos do trabalho, nos propomos a analisar apenas as carreiras existentes no quadro de
pessoal do CMVM, uma vez que através destas teremos uma visualização clara da influência
e impacto da implementação do SCR nestas instituições.

8.2 Carreira
Segundo Kilimnik et all (2008) e Martins (2001) citado por Ferreira (s. d.), a palavra carreira
tem origem etimológica no latim carraria e significa estrada para carros e só passou a ser
utilizada como propriedade estrutural das organizações ou trajectória da vida profissional a
partir do Séc. XIX. Neste contexto, a carreira passa a ser definida como uma série de estágios
e transições profissionais que irão variar em função de pressões individuais e organizacionais
a que o indivíduo está sujeito dentro e fora do seu ambiente de trabalho.
De acordo com Ferreira et all (s.d.), o conceito de carreira sofreu ampliações em função da
sociedade em que nos encontramos inseridos e passou a ser associada a várias dimensões. A
carreira passou a ser vista como algo por ser construído, sugerindo um papel mais activo do
trabalhador.
Segundo Chanlat (1995:324):
“Existem dois modelos de carreira, o tradicional e o moderno. Na
concepção deste autor, no modelo tradicional a progressão é vertical e o
emprego é caracterizado por uma forte estabilidade, enquanto no
modelo moderno a progressão é descontínua e apresenta uma maior
9
 instabilidade, havendo muitas oportunidades para todos os grupos
sociais existentes”.
O Sistema de Carreiras e Remuneração (SCR) em vigor na Função Pública, foi aprovado pelo
Decreto n.º54/2009, de 8 de Setembro e define a carreira como um conjunto hierarquizado de
classes ou categorias1 de idêntico nível de conhecimentos e complexidade a que os
funcionários têm acesso de acordo com o tempo de serviço e o mérito de desempenho.
As carreiras podem ser (art. 5 do Dec. 54/2009 de 8 de Setembro):
 Verticais, quando integram classes ou categorias com o mesmo conteúdo funcional,
diferenciadas em exigências, complexidades e responsabilidade e a sua evolução se
efectuam através da promoção;
 Horizontais, quando integram actividades profissionais com o mesmo conteúdo
funcional cuja evolução se efectua por progressão e corresponde apenas à maior
eficiência na execução das respectivas tarefas;
 Mistas, quando combinam características das carreiras verticais e horizontais. Na
função pública moçambicana, são utilizadas apenas as carreiras mistas e horizontais.

No que concerne a tipologia de carreiras, estas podem ser (art. 6 do Dec. 54/2009 de 8 de
Setembro):
 De Regime Geral, que integram ocupações comuns a todos os sectores do aparelho do
Estado;
 De Regime Específico, cujas ocupações são típicas das actividades fim de cada sector;
 De Regime Especial, que podem ser diferenciadas e não diferenciadas. As carreiras de
regime especial diferenciadas apresentam ordenação própria, de acordo com a
qualificação e descrição do conteúdo funcional descrito no qualificador, enquanto nas
não diferenciadas são regidas sob regime de contrato.

Nos sectores do CMVM, os funcionários encontram-se distribuídos por todos os tipos e

estruturas de carreiras anteriormente mencionadas, sendo a sua remuneração regida pelos

1
A classe ou categoria referem-se à posição que o funcionário ocupa na carreira, de acordo
com o seu desenvolvimento profissional. No aparelho do Estado, as classes estruturam-se em
A, B, C e E, sendo esta última a carreira de ingresso nas carreiras de regime geral, específica e
especiais não diferenciadas. As categorias correspondem aos escalões, que representam os
diferentes índices de vencimento (faixa de vencimento) e uma forma de evolução na carreira,
realizada através da progressão.
10
princípios estabelecidos no Sistema de Carreiras e Remuneração, aprovado pelo Decreto
nº54/2009, de 8 de Setembro.
Para o presente trabalho, a carreira é definida nos termos do Sistema de Carreiras e
Remuneração, sendo concebida como um conjunto hierarquizado de classes e ou categorias
em que os funcionários e agentes do Estado estão integrados tendo em consideração o seu
desenvolvimento profissional.

8.3 Remuneração
Segundo Ferreira (s.d) para que se tenha uma noção clara do conceito de remuneração é
necessário que se defina o conceito de salário. Segundo o autor, o salário é a retribuição em
dinheiro ou equivalente paga pelo empregador ao empregado, em função do cargo que este
exerce e dos serviços que presta, podendo ser directo e indirecto.
Na concepção de Robbins (2000: 153):
“O salário directo é percebido exclusivamente como a contraprestação
do serviço no cargo ocupado, enquanto o indirecto decorre de cláusulas
da convenção colectiva de trabalho e do plano de serviços e benefícios
sociais oferecidos pela entidade empregadora. A remuneração constitui
a soma do salário directo e indirecto, que abrange todas as parcelas do
salário directo e todas as decorrências do salário indirecto”.
Na Função Pública, os artigos 47 e 48 do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes do
Estado (EGFAE), determinam que a remuneração dos funcionários ou agentes do Estado é
constituída por vencimento e suplementos.
O vencimento é a contrapartida do trabalho prestado ao Estado, de acordo com a sua carreira,
categoria ou função, enquanto o suplemento é constituído pelos abonos e subsídios atribuídos
aos funcionários e agentes do Estado de carácter permanente ou não (AQUIMO, 1980: 231).
O vencimento dos funcionários públicos, nos termos do Regulamento do Estatuto Geral dos
Funcionários e Agentes do Estado (REGFAE), é determinado pelo índice correspondente ao
escalão, classe ou categoria e grupo salarial da carreira em que o funcionário está enquadrado.
Nos termos do n.º 3, do artigo 21 do Sistema de Carreiras e Remuneração, a estrutura salarial
compreende os índices organizados em faixas salariais correspondentes às classes do grupo
salarial em que cada carreira se integra.

11
É importante realçar ainda que, segundo o documento supracitado, o grupo salarial constitui o
conjunto de índices salariais atribuídos a uma carreira em função da complexidade,
responsabilidades e requisitos habilitacionais exigidos, aprovados pelo Conselho de Ministros.
O valor do índice 100 é fixado pelo Conselho de Ministros e actualizado anualmente, sendo a
tabela salarial com arredondamento nos respectivos valores divulgada por despacho do
Ministro das Finanças.
Aos funcionários de nível médio e superior, é-lhes atribuído o bónus especial e a gratificação
de chefia2 que, nos termos do artigo 48, do EGFAE são definidos como remunerações certas,
dado que são incorporados ou adicionados ao salário que o funcionário aufere.
De acordo com o artigo 43, do REGFAE, os funcionários e agentes do Estado têm direito a
receber no fim de cada ano uma importância correspondente ao vencimento que aufere,
designado por 13º vencimento, estando o seu pagamento sujeito à disponibilidade orçamental.
No presente trabalho a remuneração constitui a soma do vencimento fixado com base no
índice da carreira em que o funcionário se encontra integrado e do suplemento fixo (bónus
especial) aplicado aos funcionários e agentes do Estado integrados nas carreiras de nível
médio (técnicos profissionais e técnicos especializados) e superior.

9. Metodologia
O presente trabalho será realizado com base no método hipotético-dedutivo, que tem como
principal precursor Karl Popper. Segundo Lakatos e Marconi (1995), este modelo pode ser
usado em quatro momentos:
 Conhecimento prévio, consubstanciado na revisão da bibliografia existente sobre o
assunto e sobre as diferentes teorias existentes que se debruçam sobre o assunto;
 Problema, que constitui o ponto de partida de toda a investigação e se traduz no
conflito existente entre a teoria e as expectativas face ao assunto ou matéria em causa;

2
Nos termos do artigo 26 do SCR, a gratificação de chefia é devida quando se verificar que o
vencimento da função que o funcionário exerce é igual ou inferior ao vencimento que este
aufere quando designado para o exercício da referida função, sendo abonada o equivalente a
25% do vencimento que o funcionário aufere.
12
  Hipóteses, que constituem resposta ao problema enunciado. Estas devem se traduzir
numa suposição passível de teste e servem como o fio condutor da investigação, na
medida em que se propõem a explicar ou prever o nosso problema;
 Tentativa de falseamento, traduzida no teste das hipóteses levantadas, num esforço de
apurar a sua veracidade aos factos observados.

No que se refere aos métodos de procedimento ou técnicas nos propomos a usar o método
quantitativo que, segundo as autoras, nos permite obter as relações existentes entre os
fenómenos entre si e fazer generalizações sobre a sua natureza, ocorrência ou significado.
De acordo com Miranda (2008), o método qualitativo, como técnica de pesquisa permite a
identificação e a apresentação de dados, mediante indicadores e tendências observáveis,
possibilitando a previsão dos fenómenos em análise.
Este método nos permitirá fornecer uma análise qualitativa do impacto da implementação do
SCR na gestão do pessoal da instituição que nos propomos a analisar e estabelecer as
possíveis relações das variáveis usadas no estudo.
Nesta ordem de ideias, o trabalho será realizado em duas fases distintas. Na primeira fase se
recorre à revisão bibliográfica para aquisição de um conhecimento mais profundo sobre o
tema, sem descurar do quadro legal vigente, das últimas contribuições existentes na área que o
estudo se debruça e da abordagem teórica adoptada no estudo para interpretação da matéria
em análise.
A segunda fase do estudo consiste na recolha de dados empíricos mediante análise da
composição do quadro de pessoal CMVM para o apuramento da veracidade das hipóteses
levantadas.
Para a recolha empírica de dados irá se recorrer a uma análise qualitativa dos dados recolhidos
mediante verificação da composição do quadro de pessoal e uso de testes de hipóteses para
que se possa prever a conjuntura e tendência futura da implementação do SCR. Para a
previsão da tendência da conjuntura decorrente da implementação do SCR, irá se proceder à
definição de um instrumento de gestão deste dispositivo legal, alicerçado nos seus
pressupostos.

13
9.1 Relação do Material Necessário
Nº Ordem Material Quantidade
01 Bloco de Nota 1
02 Esferográficas 3
03 Resma 1
04 Agrafador 1
05 Agrafos 1
06 Pasta de Arquivo 1
07 Transporte 160
08 Lanche 88

10. Resultados Esperados

Com este projecto, estou ciente que os objectivos serão alcançados de modo havendo
melhoria na instituição, com a entrevista aos funcionários será um grande impulso.

11. Orçamento

Nº Ordem Item Quant P. Unitário P.Total

01 Bloco de Nota 1 15,00Mt 15,00Mt
02 Esferográficas 3 5,00Mt 15,00Mt
03 Resma 1 150,00Mt 150,00Mt
04 Agrafador 1 250,00Mt 250,00Mt
05 Agrafos 1 120,00Mt 120,00Mt
06 Pasta de Arquivo 1 150,00Mt 150,00Mt
07 Transporte 40 15,00Mt 600,00Mt
08 Lanche 20 100,00Mt 2.000,00Mt
Total 3.300,00Mt

14
12. Cronograma de Actividades

Nº Actividade Período Dias

Ordem
01 Estudo do regulamento do 02 à 06/05/2016 5
sector.
02 Estudo do regulamento interno 16 à 20/05/2016 5
da Instituição.
03 Serviços de Recursos Humanos. 06 à 10/06/2016 5
04 Pesquisa sobre o problema do 20 à 24/06/2016 5
tema.

15
13. Bibliografia

 Constituição da República de 2004;

 Lei nº 2/97 de 18 de Fevereiro, aprova o quadro das Autarquias Locais;
 Decreto n.º 54/2009, de 08 de Setembro. Aprova o Sistema de Carreiras e
Remuneração, Boletim da República, I Série n.º 35;

 Decreto n.º 64/98, de 03 de Dezembro. Aprova o Sistema de Carreiras e

Remuneração, Boletim da República, I Série n.º 48
 Decreto n.º62/2009, de 08 de Setembro. Aprova o Regulamento do Estatuto
Geral dos Funcionários e Agentes do Estado. Boletim da República, I Série
n.º 35;
 Resolução n.º 12/2001, de 26 de Dezembro. Normas de Procedimentos e
Critérios de Avaliação de Potencial para Progressão nas Carreiras
Profissionais.
 ROBBINS, Sthepen P., Administração: mudanças e perspectivas, tradução
de CID Knipel, São Paulo: Saraiva, 2000;

 CHIAVENATO, Idalberto, Recursos humanos, 5ª ed. São Paulo: Compacta,

Atlas, 2002;
 AQUIMO, Cleber P., Administração de Recursos Humanos: Manutenção,
salário, benefícios e outros incentivos, São Paulo: Atlas, 1980;
 CHANLAT, Jean F., Quais Carreiras e Para Qual Sociedade?, Revista de
Administração de Empresas. São Paulo, 1995;

 CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvlvimento de Recursos

Humanos: Como Incrementar talentos na empresa, 6ª ed. São Paulo: Atlas,
2006;
 DIRECÇÃO NACIONAL DA FUNÇÃO PÚBLICA, Manual de
Procedimentos do Estatuto Geral dos Funcionários do Estado, Maputo:
Imprensa Nacional de Moçambique, 2002.

16
 LAKATOS, Eva M. e MARCONI, Marina de A. Metodologia Científica. 2ª
ed. São Paulo: Atlas, 1995.

17