GUIA COMPLETO DA

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
descubra o que é e como aplicá-la
em sua empresa
ÍN
DI
1- Introdução ............................................................................................................................................ 3
2- O que é avaliação de desempenho? .................................................................................................. 4
2.1- Quais são os benefícios da avaliação de desempenho? ................................................................... 5
3- Quais os tipos de avaliação de desempenho?.................................................................................. 7
4- Como executar a avaliação de desempenho? .................................................................................12
5- Quais são os erros comuns na avaliação de desempenho? ..........................................................15
6- O que fazer depois da avaliação de desempenho? ..................................................................... 17

CE
7- Sobre a Sólides..................................................................................................................................... 19
 IN A atividade mais lembrada quando falamos de gestão do desempe-
nho é a avaliação de desempenho. Esses conceitos não são sinônimos,
já que a avaliação é uma fase da gestão do desempenho, o qual é um
1
TRO
processo mais amplo e completo. O desempenho deve ser gerido de
forma ampla e a avaliação de desempenho não deve ter sua aplicação
isolada.

Essa ponderação sobre a avaliação de desempenho ser uma parte

do processo não diminui a sua importância. Na verdade, como se trata

DU
da ferramenta que vai medir a performance dos colaboradores é essen-
cial que ela seja bem planejada e executada. Assim, os resultados da
avaliação de desempenho serão bases efetivas para a melhoria dos re-
sultados da organização e para o desenvolvimento humano.

ÇÃO
Diante da relevância do processo e da escassez de dados consisten-
tes sobre avaliação de desempenho, reunimos as informações sobre o
tema neste guia. Vamos falar de conceitos importantes, tipos de avalia-
ção de desempenho, indicadores e de como colocar esse processo em
prática. Vamos lá?

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2 O que é avaliação
de desempenho?
Para começar, é importante entender o que é avaliação de desempenho. Chiavenato (1999) de-
fine o processo como “uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa em função das
atividades que ela desempenha, das metas e resultados a serem alcançados e do seu potencial de
desenvolvimento”.
Desdobrando essa definição e seus termos, entendemos que fazer a avaliação de desempenho
é mensurar a performance de um colaborador ou grupo de colaboradores durante um período de
tempo. Essa análise deve ser feita com base nos acordos que foram estabelecidos com os profissio-
nais com relação ao seu desempenho no início do período considerado para a avaliação. O alinha-
mento de expectativas é feito considerando as responsabilidades da função, as metas do setor, as
características culturais da empresa e o próprio potencial de cada um.
Além disso, a avaliação de desempenho deve ser orientada para o futuro, ou seja, deve embasar
ações de desenvolvimento do potencial humano dentro da organização. Assim, ela se torna uma ex-
celente maneira de se aumentar a produtividade, aprimorar a qualidade do trabalho e melhorar a
qualidade de vida nas organizações.

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 Quais são os benefícios da 2.2- Fundamentar decisões

avaliação de desempenho? Os dados de desempenho fornecidos pelas avaliações periódi-

cas são insumos poderosos para decisões sobre pessoas, como
promoções e realocações. Essas decisões são delicadas e reque-
Quando entendemos o que é gestão e avaliação de desempe- rem mais informações que vão além das coletadas pela avaliação
nho, vêm à mente alguns benefícios desse processo, como a me- de desempenho. É importante, por exemplo, analisar as possibili-
lhoria dos resultados e da satisfação. Apesar de, por si só, essas dades financeiras, além do alinhamento cultural e comportamen-
vantagens já serem bastante expressivas, a aplicação da avaliação tal do colaborador.
de desempenho também pode trazer outros desdobramentos. Mas se o processo de avaliação de desempenho feito com rigor
técnico e ético torna-se uma boa maneira de trazer objetividade
2.1- Proporcionar conhecimento
para vereditos que podem estar carregados de dúvida ou de im-
Um dos principais benefícios da avaliação de desempenho é o pressões pessoais e subjetivas.
conhecimento que ela proporciona para os próprios colaborado-
res. As pessoas precisam de retorno sobre suas atividades, para 2.3- Promover transparência
saber o que manter e o que deve ser mudado.
Essa mensuração sistematizada oferece esses dados de forma O fato de a avaliação de desempenho estimular o acesso às
objetiva e contribui para o autoconhecimento e para a melho- percepções do outro é mais uma grande vantagem desse procedi-
ria do trabalho. De forma similar, a organização também conhece mento. O feedback é indispensável no processo de avaliação, de
mais os seus colaboradores, potencialidades e limites. Talentos forma que ela já é um estímulo para que esse retorno aconteça,
podem ser descobertos e reconhecidos. mesmo que o líder ou o colaborador não tenham essa iniciativa.

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 2.4- Nortear o desenvolvimento
Os dados sobre desempenho são insumos para programas de
desenvolvimento, sejam a nível de equipe, como treinamentos ou
a nível individual, como coaching e PDI. Ao coletar informações
sobre a performance de alguém, fica mais fácil identificar seus
pontos de desenvolvimento e investir esforços na direção certa.
Tanto a empresa direciona melhor seus recursos, quanto o co-
laborador, que passa a investir energia de mudança em pontos
realmente necessários. A avaliação auxilia, inclusive, na análise da
efetividade desses programas de desenvolvimento, já que, ao lon-
go do tempo, é possível analisar progressos.

2.4- Possibilitar uma atuação estratégica

Todos esses benefícios caminham em um mesmo sentido: a atu-
ação mais estratégica do RH. Esse novo comportamento espera-
do do setor de gestão de pessoas é justamente ser mais objetivo,
se basear em fatos e dados e ter mais conhecimento sobre a or-
ganização para direcionar esforços e tomar decisões assertivas. A
avaliação de desempenho promove diretamente essa nova forma
de agir.

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3 Quais são os tipos
de avaliação de
desempenho?
Além de todas as vantagens que citamos do processo de
gestão do desempenho, focando especialmente na avaliação,
alguns métodos específicos de rodar esse processo trarão
benefícios mais particulares.

Para explicar os tipos de avaliação de desempenho, fare-

mos dois recortes: quem faz a avaliação de desempenho; e
quais os métodos podem ser utilizados para se avaliar. Mos-
traremos as respostas disponíveis para essas duas decisões,
mas cabe a você analisar as necessidades e possibilidades da
sua empresa e setor para escolher quais tipos empregar.

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3.1- Quanto aos responsáveis É claro que o líder deve estar preparado e ser constantemente
desenvolvido para exercer essa e outras funções de um gestor
O primeiro critério de divisão dos tipos de avaliação de desem- de pessoas para que a avaliação retorne resultados verdadeiros e
penho é a responsabilidade de avaliar. Ela pode pertencer ao o justos. Essa modalidade de avaliação também é conhecida como
próprio colaborador, ao gestor, aos pares, a combinações diferen- avaliação de desempenho 90 graus.
tes desses responsáveis. Vamos conhecer as possibilidades?
3.4- Avaliação 180 graus
3.2- O colaborador
Esse tipo de avaliação envolve os dois responsáveis que já ci-
Em organizações mais horizontais e democráticas, o próprio in- tamos: o colaborador e o seu líder. Assim, o principal interessado
divíduo é o responsável por gerir o seu desempenho. Assim, uti- contribui e suas percepções sobre o seu desempenho são enri-
liza-se a auto-avaliação de desempenho, na qual cada um reflete, quecidas pela avaliação do gestor, que tem conhecimento sobre
conforme parâmetros objetivos e bem estabelecidos, sobre a sua a área e uma visão mais externa. A vantagem desse tipo de ava-
performance. Na maioria das empresas, o mais interessante é que liação é que aumentam as chances de a avaliação ser fidedigna, já
esse tipo de avaliação seja usado em conjunto com outros res- que ela não será resultado de uma única percepção. Além disso, o
ponsáveis, já que nem sempre o colaborador tem desenvolvida a processo de gestão do desempenho começa a ficar mais comple-
capacidade de autopercepção. to, já que as partes diretamente envolvidas conseguem se cobrar
entre si os recursos necessários e os combinados de desenvolvi-
3.3- O líder mento.

O mais clássico dos avaliadores de desempenho é o líder dire- 3.5- Os colegas de trabalho
to do colaborador avaliado. Geralmente, o setor de RH auxilia no
estabelecimento de critérios e nos meios, é claro, mas a avaliação Nessa modalidade de avaliação, a equipe de trabalho avalia o
em si é feita pelo gestor. Ele é quem tem contato direto com os desempenho de cada um de seus membros, além de ser respon-
resultados do colaborador e com o seu cotidiano. sável pela definição de metas e objetivos.

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Essa análise pode ser interessante em projetos temporários e em posição de avaliação. É importante lembrar que adaptações po-
times amadurecidos no que diz respeito à gestão de pessoas. De- dem ser feitas e que os responsáveis podem ser limitados dentro
vem-se tomar os devidos cuidados com a exposição de colabora- dessa modalidade. Assim, trazemos riqueza de informações, mas
dores e também é interessante contar com o apoio de profissio- diminuindo o custo operacional e os riscos que envolvem essa
nais de gestão de pessoas. modalidade.

3.6- Os subordinados Existem algumas organizações, geralmente mais tradicionais,

que atribuem como responsável pelas avaliações de desempenho
Nesse caso, a equipe pode avaliar o seu líder, tanto coletiva o próprio setor de RH ou uma comissão específica. Ambas as mo-
quanto individualmente, a depender do método utilizado. Essa dalidades estão ultrapassadas, já que em nada contribuem com a
modalidade promove uma atuação mais democrática e menos ver- atuação estratégica do setor de gestão de pessoas e com o desen-
tical, mas também devemos atentar para a exposição excessiva e volvimento efetivo de pessoas. Assim, não nos aprofundaremos
forma de comunicação. sobre esses dois tipos, já que não recomendamos sua aplicação
prática.
3.7- Avaliação 360 graus
3.8- Quanto ao método
A avaliação 360 graus é uma modalidade muito conhecida e
que envolve todas as facetas anteriores e mais alguns responsá- A outra categoria que divide os tipos de avaliação de desem-
veis. Quem avalia é o próprio colaborador, seu gestor, seus pares, penho é o método empregado, ou seja, a forma de recolher as
subordinados e todos que mantém um contato relevante com o informações sobre a performance de um colaborador ou equipe.
avaliado, como clientes internos, externos e fornecedores. Esse Da mesma forma que no critério anterior, os métodos podem e
tipo de avaliação de desempenho é bem rico, já que traz visões devem ser empregados em conjunto. Alguns são mais simples, ou-
diversas e pode eliminar o excesso de subjetividade. tros muito tradicionais, e você ainda pode personalizar o seu mé-
Entretanto, além da execução da avaliação levar tempo e da todo. A certeza é de que há uma combinação adequada para a sua
análise gastar muitos recursos, pode ser embaraçoso ficar nessa realidade.

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3.8- Observação Direta balhe com comportamentos extremos: críticos ou excepcionais.
A ideia é justamente identificar o desempenho que sai do padrão,
O método mais simples para se avaliar o desempenho de al- seja positiva ou negativamente, de forma que esse tipo de ava-
guém é observar o colaborador em suas atividades e relações de liação não se preocupa com o desempenho normal. É feita uma
trabalho. Essa percepção cotidiana é de grande valia, mas, é claro, listagem dos comportamentos críticos e excepcionais e cada um
deve ser usada como complemento de outros métodos avaliati- é assinalado quando o colaborador é avaliado, indicando se é pre-
vos. sente ou não naquele profissional.

3.9- Escalas gráficas Os incidentes críticos isoladamente são incompletos e tenden-

ciosos, mas podem ser utilizados também como complemento
Nesse método, faz-se a seguinte tabela: nas linhas, ficam os fa- para questionários de avaliação mais completos.
tores de avaliação, como produção e qualidade, seguidos de uma
breve definição; nas colunas, consta uma escala com os graus de 4.1- Avaliação por objetivos
avaliação, como ótimo, bom, regular, ruim e péssimo. Assim, o mé-
todo direciona as possibilidades do avaliador e traduz os resulta- Esse método sugere que o colaborador e seu líder definam os
dos para expressões numéricas. objetivos — bem estabelecidos e claros — de trabalho, toda a ava-
liação do desempenho é feita com base neles. É importante fazer
O método de escalas gráficas ainda é carregado de subjetivi- ajustes dos recursos necessários e uma avaliação contínua.
dade e deixa a avaliação superficial e rígida se utilizado sozinho.
No entanto, quando refinado, é interessante para se construir um Na avaliação por objetivos, alguns pontos de desenvolvimento
instrumento de avaliação de desempenho. que extrapolam a atividade podem passar despercebidos. No en-
tanto, é uma perspectiva que dá liberdade para que o colaborador
4- Incidentes críticos use suas habilidades individuais e que pode ser incorporada na
construção de uma avaliação personalizada, já que traz bastante
Como o próprio nome diz, essa metodologia sugere que se tra- foco para o resultado.

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Essa análise pode ser interessante em projetos temporários e em 3.8- Avaliação comportamental
times amadurecidos no que diz respeito à gestão de pessoas. De-
vem-se tomar os devidos cuidados com a exposição de colabora- A avaliação comportamental é um método atual e interessante
dores e também é interessante contar com o apoio de profissio- de ser acoplado nas avaliações de desempenho. Explicamos me-
nais de gestão de pessoas. lhor sobre a metodologia, mas, essencialmente, esse mapeamento
consiste em entender as principais tendências de comportamento
4.2- Avaliação de desempenho por competências de um colaborador.
A ideia da avaliação de desempenho por competências é es- Munidos desse conhecimento, podemos juntar os demais da-
tabelecer os critérios de avaliação de um colaborador dentro de dos da avaliação de desempenho para direcionar ainda mais efe-
determinado setor. Esses critérios são as competências técnicas tivamente os esforços de desenvolvimento e os investimentos.
e comportamentais. Por exemplo, define-se que é necessário ter Isso porque conhecemos de forma comprovada e objetiva as po-
organização, criatividade e disciplina, essas competências são lis- tencialidades e pontos de melhoria de cada um.
tadas e avaliadas de acordo com uma escala detalhada.

Geralmente, essa modalidade de avaliação é mais rebuscada e

conta com uma definição clara de cada competência e exemplos
de comportamentos que são desdobramentos. Para isso, outros
métodos são incorporados e a avaliação ganha mais objetividade.

A avaliação de desempenho por competências fica mais inte-

ressante se a escolha de competências for feita em conjunto com
o avaliado e se as definições forem alinhadas entre os envolvidos,
antes do período avaliativo. Assim, elimina-se ainda mais o fator
pessoal envolvido na avaliação.

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4
Como executar a avaliação
de desempenho?
Agora que você já sabe o que é avaliação de desempenho, em
que ela ajuda e quais são os tipos de avaliação de desempenho dis-
poníveis, é hora de partir para a prática! Separamos em etapas a
construção desse processo, para que você se organize, consiga im-
plantá-lo e tenha excelentes resultados.

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4.1- Defina o método 4.2- Capacite os envolvidos
Para essa primeira etapa, é necessário entender os objetivos da Uma vez que o método de avaliação de desempenho foi
organização e as necessidades de gestores e colaboradores. Você definido, ensine a todos que entrarão em contato com a sua
precisa saber as possibilidades do seu ambiente de trabalho para ferramenta a utilizá-la da maneira correta. Não adianta ter
escolher ou personalizar seu tipo de avaliação de desempenho. um leque de competências, pesos e escalas se cada um dá
Não adianta, por exemplo, implantar uma avaliação 360 graus em um significado e usa de uma maneira, certo? Estabeleça defi-
uma equipe que nunca avaliou a performance dos pares ou que nições e padrões junto aos avaliadores e os capacite também
não tem esse hábito. para o momento de determinar o que será avaliado e de dar
o feedback para o colaborador, que é imprescindível em uma
Pense no tempo e na capacitação dos demais envolvidos, seja avaliação de desempenho.
o próprio colaborador ou o gestor. Nessa primeira etapa, também
é hora de definir a periodicidade da avaliação, que pode ser tri- 4.3- Rode a sua primeira avaliação de
mestral, semestral ou anual. desempenho
Essa etapa exige construção conjunta dos profissionais de RH,
pesquisa em outras empresas de porte e atuação parecida e con- Se você já construiu sua ferramenta e preparou os avalia-
versas com gestores e colaboradores. Lembre-se sempre de que o dores e futuros avaliados, é hora de testar. A sugestão é rodar
seu objetivo principal é coletar informações ricas e com o máximo a primeira avaliação de desempenho em um grupo menor.
de objetividade possível.

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 Você pode escolher um setor da empresa que tenha interesse, 4.5- Amplie sua análise
por exemplo, ou um grupo de pessoas de setores diferentes,
para ter opiniões mais diversas. Simplesmente faça acontecer a Agora que você se esforçou, estudou e construiu todo
avaliação, porque é com essa primeira aplicação que você cole- esse processo, temos uma notícia: a performance não deve
tará o que precisa ser corrigido ou melhorado. ser analisada só com a avaliação de desempenho. É impor-
tante aliar à sua análise indicadores de performance, que
podem incorporar ainda mais objetividade e assertividade
4.4- Generalize a avaliação de desempenho para esse processo.
Depois da aplicação piloto, colete com os envolvidos suas im-
pressões, dificuldades e sugestões. A partir daí, faça os ajustes
na ferramenta e generalize sua aplicação para toda a organiza-
ção.

Na verdade, essa etapa de ajustes deve ser constante: sempre

reavalie e melhore o seu processo de avaliação de desempenho.
Uma boa forma de se manter atualizado e se aprofundar é co-
nhecendo a avaliação de desempenho 4.0.

14
 5
Quais são os erros comuns no
processo de avaliação de
desempenho?
Para ajudar você a sempre refinar o processo de avaliação de desempenho,
vamos pontuar alguns erros comuns na execução.

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5.1- Desconhecimento dos objetivos Por isso, o RH deve investir sempre em capacitar os lí-
deres para gerirem suas equipes tão bem quanto gerenciam
Antes de aplicar a avaliação de desempenho, antes mesmo de seus processos e resultados. Precisamos deixar de ser quem
construir um questionário, é preciso entender o que a organização resolve os problemas do gestores e passar a ser quem os pre-
necessita e deseja. Os processos devem ter estratégia, motivos e para para fazer toda a gestão de pessoas.
objetivos bem definidos.
5.4- Falta de feedback
5.2- Falta de engajamento de gestores e diretores
Aplicar uma avaliação de desempenho e não dar nenhum
Essa dificuldade é uma consequência direta do erro anterior. Se retorno ao colaborador avaliado é inadmissível. Não contri-
a área de gestão de pessoas executa um processo só por executar, bui com o desenvolvimento e não potencializa resultados.
não vai conseguir que os líderes e a alta gestão se engajem.
Da mesma forma, os feedbacks incompletos e inadequa-
5.3- Desconhecimento dos objetivos dos são grandes equívocos. É preciso preparar os avaliadores
para esse momento crucial do processo de avaliação de de-
Outra faceta é a falta de habilidade em gerir pessoas. Se os ava- sempenho.
liadores não são capazes de oferecer feedbacks adequados e pro-
mover o desenvolvimento humano, não há ferramenta que supra
o despreparo. A avaliação de desempenho é uma prática de gestão
de pessoas profunda, contínua e que requer essa habilidade.

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 6
O que fazer depois da
avaliação de desempenho?

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 Apesar da construção e execução de uma avalia- É claro que isso não é tarefa fácil e por isso sugerimos
ção de desempenho ser trabalhosa, essa é a questão que você sempre se atualize sobre o tema e que con-
que mais gera dúvida nos profissionais de RH: o que te com a tecnologia para operacionalizar suas avalia-
fazer com tantos dados coletados na avaliação de de- ções de desempenho. Essas são atitudes de um RH
sempenho? Nós falamos sobre formas de se analisar estratégico!
essas informações e direcionamentos possíveis para
os resultados da avaliação de desempenho. A avaliação de desempenho está diretamente re-
lacionada à necessidade de desenvolvimento profis-
Mas deixamos claro que os dados são de extrema sional dos colaboradores. Faça o download do nosso
riqueza. Eles podem ser aproveitados até para as to- infográfico “Desenvolvimento Profissional por perfil
madas de decisão em um processo seletivo, já que comportamental”!
análise de desempenho e contratação estão direta-
mente relacionados.

Então, nossa resposta para essa pergunta é: se

você realmente tomou conhecimento da profundi-
dade desses dados e conseguiu coletar informações
reais, com uma boa ferramenta, aplicações não vão
faltar.

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 7
A Sólides é especialista em software para identificação de
perfil comportamental usado em processo de contratação,

SOBRE A
gestão e desenvolvimento de pessoas feito por Profissionais
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