AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO E
GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS
Prof. Stanley Pacheco
2021.1
APS

Explicação / Dúvidas
CONCEITOS DE DESEMPENHO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

DESEMPENHO: é uma ação que pode ser verificada e mensurada. Stoffel (2000:11).

DESEMPENHO: é a aplicação dos esforços das pessoas em busca de produtividade efetiva, cujo foco é o
cliente. Souza (2005:152).

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e

no seu potencial de desenvolvimento futuro. Chiavenato (2005).

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: é um instrumento gerencial que permite ao administrador mensurar os

resultados obtidos por um empregado ou por um grupo, em período e área específicos
(conhecimentos, metas, habilidades,etc.). Marras.
Avaliação de Desempenho enquanto sistema de Gestão

A avaliação de desempenho é associada a um instrumento específico de gestão.

Constitui-se num sistema que tem por objetivo:

- A melhoria global do desempenho e da produtividade das pessoas ao longo do

tempo ( configurando-se em sistema de gestão do desempenho ou da performance).

- Interconectividade com outras funções de gestão de RH intercambiando inputs

como práticas de seleção, desenvolvimento profissional, gestão de carreira,
remuneração ... .
 CICLO BÁSICO DA GESTÃO DO DESEMPENHO: DESDOBRAMENTO E INTEGRAÇÃO

GESTÃO DO DESEMPENHO: é um processo que envolve:

O planejamento estratégico;
O acompanhamento;
A avaliação;
A solução contínua dos problemas e
A revisão final dos resultados conquistados.

CICLO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO:

Planejamento Estratégico – Objetivos da Unidade – Contrato de Objetivos, Indicadores e Padrões de

Desempenho – Acompanhamento dos Resultados – Avaliação Final
POR QUE AVALIAR RESULTADOS DA GESTÃO DE PESSOAS?

PARA: Subsidiar a seleção de pessoal.

A seleção interna de empregados leva em conta geralmente as informações da avaliação.

Fornecer dados para Treinamento e Desenvolvimento Auto-aperfeiçoamento; Estimativa do

potencial de desenvolvimento.
POR QUE AVALIAR RESULTADOS DA GESTÃO DE PESSOAS?

Orientar o empregado na correção do desempenho e melhoria de produtividade.

Estimula a produtividade;
Dá feedback de informação ao avaliado;
Informa os padrões de desempenho do cargo e os resultados esperados do Colaborador.

Gerenciar a Motivação.

Identifica as necessidades e aspirações do empregado;

Cria a oportunidade de reconhecimento do talento e do desempenho;
Dá oportunidade de melhorar as relações superior x subordinado;
É instrumento de informações de talentos para promoção.
POR QUE AVALIAR RESULTADOS DA GESTÃO DE PESSOAS?

Subsidiar a administração de cargos e salários.

Recompensas pelo desempenho;
Adequação do indivíduo ao cargo.

Movimentação de Pessoal.
Transferências;
Promoções;
Desligamentos.

Subsidiar as pesquisas de Recursos Humanos.

Revela o perfil do empregado e
Permite a análise do clima organizacional.
QUESTÕES FUNDAMENTAIS

POR QUE AVALIAR O DESEMPENHO?

Proporciona um julgamento sistemático para fundamentar decisões quanto à gestão de

pessoas e equipes, como: revisões salariais, promoções, transferências, demissões, etc.;

É a oportunidade para funcionários conhecerem as necessidades de mudança e/ou melhoria

de seus comportamentos, atitudes, habilidades ou conhecimentos;

Permite que o funcionário conheça a percepção de seu gestor e/ou pares, clientes, etc. Avalie
sua performance, contribuição, alinhamento com o negócio e expectativas, etc.
QUE DESEMPENHO DEVE SER AVALIADO?

Além do desempenho no cargo, o alcance de metas e objetivos.

O indivíduo em relação a uma proposição (cargo, papel, projeto), não tornando-se uma
avaliação ou julgamento de valor sobre o indivíduo.
COMO AVALIAR O DESEMPENHO OU QUAL O MELHOR SISTEMA DE AVALIAÇÃO?

Cada sistema de avaliação tem as suas peculiaridades com pontos fortes e fracos;
Cada sistema adapta-se melhor a um objetivo em particular;

Cada um tem qualidade e limitação e nenhum deles é capaz de alcançar, por si só, todos os
objetivos que levaram a organização a instituir os programas de avaliação de desempenho;

O que se pode fazer de melhor é combinar cada sistema a um único objetivo na avaliação de
desempenho;
 COMO AVALIAR O DESEMPENHO OU QUAL O MELHOR SISTEMA DE
AVALIAÇÃO?

• Há uma variedade de métodos para avaliar o desempenho;

• É comum o desdobramento dos sistemas de avaliação do desempenho para os

diferentes níveis da organização.
QUEM DEVE FAZER A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?

Toda a empresa participa:

A Auto-avaliação;
O Gestor;
O Indivíduo e o Gestor;
A equipe de trabalho;
A avaliação para cima;
A comissão de avaliação;
Recursos Humanos.
COMO COMUNICAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO?
Pela presença de nuances subjetivas é importante alinhar as percepções
sobre objetivos e ganhos dos diferentes envolvidos:
É importante atentar para a comunicação antes do início do processo de avaliação
propriamente. Comunicar amplamente os objetivos, etapas e impactos do
processo, criando-se um significado e enfatizando-se seus resultados positivos
para a empresa e para os profissionais que a integram efetivamente como um
instrumento de apoio ao desenvolvimento organizacional e profissional;
A utilização de critérios claros de avaliação, negociados e legitimados,
sustentados por um instrumento adequado e alinhado à cultura, crenças, valores e
objetivos da organização constituem um diferencial importante;
Não julgue sem antes avaliar muito bem ....
• Vídeo: https://www.youtube.com/watch?v=PKwho2WBj0w
• Fórum:

• Considerando o CICLO BÁSICO DA GESTÃO DO DESEMPENHO: DESDOBRAMENTO E INTEGRAÇÃO abaixo,

explique cada uma de suas etapas.

GESTÃO DO DESEMPENHO: é um processo que envolve várias etapas:

O planejamento estratégico;
O acompanhamento;
A avaliação;
A solução contínua dos problemas e
A revisão final dos resultados conquistados.

@
 QUANDO AVALIAR O DESEMPENHO?
Avaliação integrando a Gestão das Práticas de RH

• Agregando Pessoas - Localizar as pessoas com características e atitudes adequadas ao negócio;

• Aplicando Pessoas - Indicar se as pessoas estão bem integradas aos seus cargos, papéis, projetos;

• Recompensando Pessoas - Indicar se as pessoas estão sendo adequadamente recompensadas e

remuneradas;

• Desenvolvendo Pessoas - Indicar os pontos fortes e oportunidades de melhoria a serem ampliados ou

corrigidos;

• Mantendo Pessoas - Indicar o desempenho e os resultados alcançados pelas pessoas;

• Monitorando Pessoas - Proporcionar retroação às pessoas sobre seu desempenho e potencialidades

de desenvolvimento
 PRINCIPAIS RAZÕES PARA FALHAS NOS PROGRAMAS DE AVALIAÇÃO

• A falta de informação e de suporte da alta administração;

• Uso do programa para objetivos conflitantes;

• Os gerentes sentem que pouco ou nenhum benefício decorrerá do tempo e da energia

empregados no processo;

• Os gerentes não gostam da confrontação face a face nas entrevistas de avaliação;

• Os gerentes não são suficientemente favoráveis a fornecer feedback de avaliação;

• O papel de julgamento da avaliação entra em conflito com o de ajudar o

desenvolvimento dos funcionários.

FINALIDADES DE UM SISTEMA DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

• Tornar dinâmico o planejamento da empresa;

• Conseguir melhorias na empresa voltadas à produtividade,
qualidade e satisfação dos clientes, bem como em relação aos aspectos
econômicos e financeiros;
• Estabelecer os resultados esperados das pessoas na organização;
• Obter o comprometimento das pessoas em relação aos resultados
desejados pela empresa;
• Melhorar a comunicação entre os níveis hierárquicos na
organização, criando clima de diálogo construtivo e eliminando
dissonâncias, ansiedades e incertezas;
• Dar orientação constante sobre o desempenho das pessoas, buscando
melhorias, etc.

PONTES, Benedito Rodrigues. Avaliação de Desempenho. 2005:29

AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
A avaliação de desempenho é um recurso
extremamente importante na gestão de pessoas.

Objetivo: analisar a performance de funcionários

ou de equipes da empresa em um determinado
período de tempo.

Pode fornecer informações valiosas para o

aprimoramento de processos.

A avaliação de desempenho promove

adequações de sua força de trabalho, tendo em
vista, é claro, os objetivos da empresa.
Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Em resumo:

Os líderes precisam saber recrutar, treinar e avaliar o desempenho

de seus colaboradores, além de acompanhar suas equipes.

Como avaliar uma equipe?

Não se pode avaliar pelo “olhômetro” ou pelo “achismo”...

Diferentes critérios injustiças

 Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

1. Observação:

- Avaliar Pontos forte se fracos e os impactos do comportamento do

colaborador no ambiente coletivo.
- Observar a capacidade do col. em atingir os objetivos;

2. Discussão: Feedback e Diálogo – estratégias conjuntas para a solução dos

problemas – Compromisso conjunto;

3. Treinamento: Fortalecer habilidades;

4- Acompanhamento: Controle progresso; Comparação das avaliações ao longo do

tempo. Propor ações corretivas.
Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

PROCESSO

-Observar;

-Avaliar;

- Debater: Oferecer feedback ( retroação) adequadamente: Sinalizar pontos

positivos e pontos a desenvolver.

- Estabelecer compromisso conjunto – Metas a serem atingidas e acompanhar.

Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Erros mais frequentes

1. Falar demais;

2. Não escutar;

3. Perder o controle das emoções;

4. Condução errada do processo, provocando:

- reação emocional inadequada;

- resistência.
 Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Premissas da Avaliação de Desempenho

1. Processo deve ser estruturado, claro e cuidadoso
-Instrumento deve buscar aprendizagem e desenvolvimento.

2. Confidencialidade

3. Avaliações cuidadosos
- Não excessivamente rigorosos, nem excessivamente benevolentes.

Obs.: Não é um julgamento, é uma avaliação visando o aperfeiçoamento.

A Avaliação deve ser integrada a outras práticas de RH da empresa como seleção,

remuneração, desenvolvimento e promoção.
COMO AVALIAR PESSOAS
• Texto para estudo Como avaliar pessoas em Material de aula.
Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Então, a Avaliação de Desempenho:

Organiza o valor que um funcionário possui, analisando seus pontos fortes

e fracos e verifica qual é a sua contribuição atual e potencial para a
empresa.
DISTORÇÕES QUE PODEM OCORRER NA APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Falta de objetividade;
Efeito Halo ( possibilidade de que a avaliação de um item, produto ou indivíduo possa, sob
um algum viés, interferir no julgamento sobre outros importantes.
Leniência (lentidão, suavidade ou aquilo que é manso e agradável)
Falsidade;
Tendência central;
Preconceito pessoal;
Obstáculos políticos;
Diferentes graus de rigor.
• EXERCÍCIO: APLICAÇÃO DA TEORIA

• Em grupos.

• Discutir os danos que as distorções que podem na Avaliação de

Desempenho. Escolher, na opinião do grupo os dois mais danosos e
justificar. ( podem usar exemplos reais vivenciados por integrantes do
grupo)

• ( 20’)

• Apresentar conclusões 5’
Avaliação de Desempenho - Video
• https://qulture.rocks/blog/avaliacao-de-desempenho-como-
funciona/

• Até 5.53 ‘
Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Objetivos

Identificar pontos de melhoria;

Integrar os colaboradores à empresa, buscando adequar suas competências

com as necessidades da empresa;

Identificar necessidade de treinamento e estabelecer meios e programas

para reduzir essa carência;

Melhorar a qualidade do trabalho e da vida dentro da empresa.

 Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Tipos de avaliação de desempenho.

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, eles são classificados de

acordo com a pessoa que realiza as avaliações.

▪ Auto avaliação – avalia sua performance, eficiência e eficácia, com base em

parâmetros fornecidos.

▪Avaliação feita pelo gestor – O RH estabelece os meios e critérios e

assessora.

▪Avaliação feita pelo colaborador e seu gestor

▪Avaliação feita pela equipe de trabalho - Cada equipe define os objetivos e

metas a alcançar e avalia o desempenho de cada um e as providências
necessárias.
Como avaliar adequadamente
os colaboradores?
Tipos de avaliação de desempenho.

▪Avaliação 360º - Participam o gestor, os colegas e pares, seus subordinados, ou seja,

todas as pessoas ao redor do avaliado.

▪Avaliação para cima - Permite que a equipe avalie seu gestor. Permite que o grupo
negocie com o gestor, cobrando novas abordagens em termos de liderança, motivação e
comunicação.

▪Avaliação feita por uma comissão - Avaliação coletiva feita por uma comissão.

▪Avaliação feita pelo órgão de RH – O RH assume a responsabilidade pela avaliação de

desempenho de todas as pessoas na empresa por meio de informações obtidas com cada
gestor.
Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Questões importantes

- Como tornar a experiência humana e agradável?

- Como tornar a avaliação eficaz caso a caso?

- Como priorizar o que é importante ( rigidez x flexibilidade ).

Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Feedback

Avaliação de desempenho

são a mesma coisa?

Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Feedback e avaliação de desempenho são processos distintos!

Feedback é baseado em informações rotineiras, contribuindo com a melhoria

da performance do profissional em seu dia a dia.
- Diálogo diário
- O feedback é uma via de mão dupla, portanto, deve ser visto como uma
ferramenta de ajuda mútua.

Avaliação de desempenho - Informações sólidas e mensuráveis proporcionando

o crescimento e o desenvolvimento do colaborador.
Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Feedback
Adotado em três situações distintas:

1. Quando os cols. apresentam comportamentos muito positivos, que

precisam ser reforçados;
2. Quando apresentam comportamentos indesejados, e que precisam ser
modificados;
3. Quando necessitam aprender comportamentos novos.

Deve ser baseado em fatos, e não em opiniões.

O segredo do feedback é a neutralidade.

 Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Como dar FEEDBACK

Inicie a conversa num tom ameno: - Relembre os resultados esperados para um

determinado trabalho.

Elogie! Depois exponha os pontos a melhorar de forma clara e objetiva.

Discuta as mudanças que podem ser feitas para atingir um novo resultado.

Marque um novo feedback futuro, para analisar junto com o subordinado os

resultados.

Ao terminar a conversa, encoraje o colaborador a melhorar seu desempenho,

sempre.
Como avaliar adequadamente
os colaboradores?
Fórum: individual
• Responda:

1. Quais os problemas e as consequências que podem ocorrer em caso

de feedbacks fornecidos de forma incorreta pelos líderes da
organização, tanto no dia a dia como no momento da Avaliação de
Desempenho?
 Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Como dar FEEDBACK

Seja descritivo - Não julgue.

Seja específico - Ir direto aos fatos

Não seja o dono da verdade – Há sempre, no mínimo, dois lados.

Como avaliar adequadamente
os colaboradores?

Como receber FEEDBACK

Mostre-se disposto a ouvir o que diz seu avaliador

Faça o P. P. P. R. - Pergunte, pense, processe, reflita.

Peça detalhes, fatos e exemplos específicos para entender melhor os pontos positivos e
negativos ressaltados.
Como avaliar adequadamente
os colaboradores?
COMO USAR A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO COMO INDICADOR
ESTRATÉGICO PARA AUMENTAR A PRODUTIVIDADE DA SUA EMPRESA?
1) Use os resultados para desenvolver estratégias de gestão

Como uma ferramenta para gestão estratégica de pessoas, a avaliação de desempenho serve como um
diagnóstico do sucesso ou do fracasso na difusão da cultura da empresa entre os colaboradores.

Nos casos em que os resultados forem satisfatórios, é importante desenvolver métodos e estratégias para
contribuir com o constante desenvolvimento do funcionário.
2) Ofereça feedbacks constantemente

Como o processo de avaliar o funcionário é contínuo e se dá no dia a

dia da empresa, é importante dar feedbacks regulares acerca dos
resultados e do cumprimento das metas estabelecidas para os
colaboradores.

O que comumente se avalia é o relacionamento interpessoal com os

colegas, a postura do funcionário, suas limitações, seus avanços no
trabalho, seu comprometimento, entre alguns outros tópicos.
3) Converse sobre a melhoria de desempenho

Em caso da necessidade de ajustes em relação ao desempenho do colaborador, o foco

deve ser sempre na resolução do problema para obtenção de melhores resultados.

Evite hostilidades e posturas agressivas.

Uma conversa franca pode ajudar muito mais no ajustamento das contradições na
postura de um funcionário, sem minar sua motivação.
Um formato interessante para viabilização desse contato com o funcionário são as
entrevistas.

Elas possibilitam acompanhar mais de perto sua evolução, implementando novas

estratégias e revertendo medidas que se mostrarem ineficientes.

É importante que o gestor assuma a postura de um líder, conduzindo esse processo

desprovido de autoritarismo, valorizando o que o funcionário oferece de contribuição
positiva para o trabalho na empresa e ajustando polidamente os pontos a serem
melhorados.

Dessa maneira, evita-se o custoso processo de troca de pessoal e cria-se um ambiente

mais saudável e produtivo na empresa.
4) Escolha o momento certo para a avaliação

É preciso que haja uma periodicidade adequada para o acompanhamento e análise do

desempenho do corpo profissional de uma empresa.

Nesse contexto, reuniões mensais costumam ser bastante eficientes, visto que uma
avaliação de desempenho é um processo contínuo.

No entanto, não se trata de uma regra a ser seguida.

A avaliação de desempenho deve ocorrer sempre que o empreendedor julgar necessária

alguma intervenção para promover a melhoria da performance de um colaborador ou de
um grupo de trabalho.

Portanto, ela pode ser feita semanalmente, mensalmente ou até semestralmente, de

acordo com as funções do colaborador e o andamento dos processos da empresa.
5) Entenda os benefícios da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho possibilita ao gestor conhecer mais a fundo os seus funcionários

e saber de seus potenciais, bem como de suas limitações.

Esse contato periódico promove uma maior aproximação entre as partes,

possibilitando a criação de estratégias para a promoção de melhorias, tanto na atuação
do funcionário quanto na do gestor.

Por isso, uma abordagem que se caracterize unicamente de maneira burocrática, sendo
exclusivamente pautada no preenchimento de formulários, mostra-se ineficiente.

Investir em uma boa avaliação de desempenho beneficiará o trabalho de gestão de

pessoas, melhorará a performance de colaboradores e, por consequência,
potencializará os resultados de uma empresa.

Para o gestor, a condução acertada de uma avaliação de desempenho possibilita a melhoria

de sua interface com os colaboradores, promovendo uma oportunidade de aprimorar sua
comunicação com a equipe.
Para o colaborador,: representa uma possibilidade concreta de aperfeiçoamento profissional,
haja vista que privilegia o exercício da reflexão acerca de suas próprias práticas e posturas,
promovendo autoconhecimento.

Para a empresa, a avaliação de desempenho entrega indicadores pontuais que orientarão

recolocações, promoções ou desligamento de colaboradores.

Assim, o desempenho organizacional da empresa é diretamente beneficiado com dados

advindos das avaliações de desempenho.

Um aspecto central na função do gestor é fomentar o desenvolvimento de seus funcionários.

Portanto, a avaliação de desempenho deve nortear-se por essa premissa: trabalhar para o
estabelecimento de metas e planos de desenvolvimento para esses colaboradores.

O diálogo deve permear todo o processo de avaliação de desempenho, independentemente

do modelo adotado.
ATIVIDADE- APLICAÇÃO DA TEORIA

Em grupos.

Discutir os benefícios da Avaliação de Desempenho.

( 20’)

Apresentar conclusões 5’
ATIVIDADE- Simulação de FEED BACK - APLICAÇÃO DA TEORIA
Em duplas.
Você é o líder de um setor numa empresa e precisa realizar um feedback com um
colaborador que tem determinado problema que está atrapalhando seu
desempenho e/ou seu desenvolvimento na empresa.

1. Cada aluno da dupla deve criar um cenário ( motivo) que justifique a necessidade do
feedback;
2. Desenvolver um roteiro com o feedback a ser dado usando a técnica do sanduíche;
3. Aplicar o feedback ao vivo em sala. Trocar as posições ( QUEM RECEBEU PASSA A DAR O
FEEDBACK).
4. É essencial que ocorra um diálogo aberto e sincero durante os FBs.
Obs. O colaborador que estiver recebendo o FB, deve usar a técnica de COMO RECEBER FEEDBACK apresentada em aula.

ATENÇÃO:
Preparação: Etapas 1 e 2 - Tempo 20’ – Individual
Feedback: Etapa 3 - Duplas - Tempo 3’ por aluno
TIPOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Adaptado de Leonardo Barros – CEO do Tangerino.com.br

Existem diferentes métodos e modelos de avaliações de performance.

A escolha do mais adequado deve levar em consideração fatores como:

Perfil da empresa
Perfil dos colaboradores avaliados
Característica do cargo
Política pessoal e
Interação entre avaliador e avaliado.

1. Autoavaliação
Entre os principais tipos de avaliação de desempenho a autoavaliação torna o funcionário um protagonista
na análise do seu trabalho.
É feita em duas etapas, sendo que na primeira o colaborador responde um questionário referente à sua
atuação, avaliando seus pontos fracos e fortes. Em seguida, ele e seu superior conversam sobre suas
respostas e estratégias para melhorar sua performance.
2. Avaliação por superior imediato
A análise é feita pelo gestor ー quem tem mais contato com o funcionário ー em conjunto com o setor de
RH da empresa.
3. Avaliação da equipe

Olhar para o colaborador é importante para perceber as peculiaridades que definem os potenciais
individuais. Entretanto, também é fundamental avaliar a equipe em si, para fazer melhorias no fluxo de
trabalho e potencializar o cumprimento das metas.

4. Avaliação por competências

Para realizar esse tipo de avaliação é preciso, primeiro, definir as principais competências esperadas do
colaborador, considerando seus cargos e funções.

A partir daí, avalia-se quais competências estão sendo bem utilizadas e quais devem ser melhoradas por cada
um.

5. Avaliação por objetivos

Neste modelo, líder e equipe criam juntos objetivos e metas que devem ser alcançados em determinado
período. Após esse tempo, a própria equipe faz uma avaliação geral e de cada um dos membros,
considerando os resultados alcançados.
6. Avaliação por metas e resultados individuais

Segue a mesma lógica do modelo anterior, entretanto o gestor deve fazer uma avaliação individual de cada
colaborador.

7. Avaliação por incidentes críticos

É baseado no registro de situações nas quais o funcionário teve um desempenho muito bom ou muito ruim.

Para ser eficaz, exige uma boa aproximação entre o gestor responsável pelas avaliações e colaboradores.

Porém, é importante que o gestor esteja atento ao que acontece no dia a dia da empresa.

8. Avaliação atrelada ao custo

Dos tipos de avaliação de desempenho este é o mais ideal do ponto de vista financeiro.

Cada funcionário é analisado de acordo com o seu custo/benefício, ou seja, é feita uma comparação entre o
que foi produzido por ele e o quanto a empresa desembolsa para mantê-lo.
9. Avaliação 180 graus
Também conhecida como avaliação conjunta, gestor e colaborador se avaliam simultaneamente e
conversam sobre o feedback, com mediação do RH.

10. Avaliação 360 graus

É um dos tipos de avaliação de desempenho mais utilizados atualmente e o mais completo. Neste modelo
participam da avaliação todos os profissionais que possuem contato com o colaborador, como colegas de
trabalho, fornecedores e clientes. Além disso, o próprio colaborador faz uma autoavaliação no processo.

11. Avaliação por escala gráfica

Fácil de fazer e simples de aplicar, esse método é realizado em forma de formulário, em colunas.

De um lado, as variáveis a serem analisadas (criatividade, trabalho em equipe, pontualidade, etc.). Do outro,
uma escala de valores, que pode ser notas de “1 a 5” ou de “ruim a ótimo” ou ainda de “ abaixo das
expectativas” a “muito acima das expectativas”.

12. Avaliação do líder

Neste tipo de avaliação, os líderes são avaliados pelo seu time.

Afinal, eles conduzem a equipe e quando o seu desempenho não é bom, isso se reflete nos resultados.
Alguns modelos de Avaliação se utilizam de escalas para mensurar os resultados e facilitar o preenchimento e
a tabulação

ESCALAS

Uma escala de pesquisa representa um conjunto de opções de resposta (numéricas ou verbais) que cobrem
uma série de opiniões sobre um tema. O recurso é usado em uma pergunta fechada, quando respondentes
têm opções de respostas pré-preenchidas.

Escalas de Likert (Adaptado de pt.surveymonkey.com/)

São perguntas que usam uma escala de 5 ou 7 possibilidades, que varia de um ponto extremo a outro.
Normalmente, a escala Likert inclui uma opção moderada ou neutra.

As escalas Likert (que têm o nome do criador, o cientista social estadunidense Rensis Likert ) são populares
por serem uma das formas mais confiáveis de medir opiniões, percepções e comportamentos.

Comparadas às perguntas binárias, que exibem apenas duas opções de resposta, as perguntas da escala de
Likert oferecem um feedback mais granular sobre a qualidade do seu produto, desde um simples "bom o
bastante" até o esperado "excelente".

Elas podem ajudar a decidir se uma atividade externa da empresa deixou os funcionários "muito satisfeitos",
"mais ou menos satisfeitos" ou indiferentes.
Esse método permite descobrir graus de opinião que podem fazer a diferença para entender o feedback
recebido.

Ele pode também indicar as áreas em que você pode melhorar seu serviço ou produto.

Exemplos de escala de Likert

Um questionário Likert pode ser usado em diferentes tipos de pesquisa, seja para descobrir como
seus funcionários se sentem em relação ao próprio trabalho ou a opinião de clientes sobre seu novo
produto.

Alguns tipos de escala Likert:

Satisfação do cliente

Em geral, qual é seu nível de satisfação ou insatisfação com nossa empresa?

Muito satisfeito
Mais ou menos satisfeito
Nem satisfeito, nem insatisfeito
Mais ou menos insatisfeito
Muito insatisfeito

EXEM
Envolvimento do funcionário

Estou satisfeito com o investimento da minha organização em educação:

Concordo totalmente
Concordo
Não concordo nem discordo
Discordo
Discordo totalmente
EXEMP
Feedback de eventos profissionais

Qual foi a utilidade do conteúdo apresentado no evento profissional?

Extremamente útil
Muito útil
Mais ou menos útil
Um pouco útil
Nem um pouco útil

Independentemente de qual dos tipos de avaliação de desempenho adotado, é importante que essa
estratégia seja executada de maneira séria e correta.
O resultado dessas análises são fundamentais para a tomada de decisão em relação aos colaboradores.
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Texto – Material de aulas

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Fórum: Uma empresa decide adotar o modelo de Gestão por Competências.

Qual o impacto direto nos procedimentos de R & S?

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Estudo de caso INFRAERO – MATERIAL DE AULA

 DIAGNÓSTICO DE DESEMPENHO

O Diagnóstico Organizacional (D.O.) apresenta-se como uma das atividades mais relevantes de um gestor de
pessoas, pois se refere a uma etapa anterior a qualquer intervenção realizada no ambiente corporativo; é a
partir dele que se elaboram planos de ações que vão direcionar a melhor forma de intervenção.

Para diagnosticar o desempenho da organização podemos fazer dois tipos de Avaliação:

- Quantitativa

- Qualitativa
 AVALIAÇÃO QUANTITATIVA X QUALITATIVA
Fonte: IBC Coaching
Uma avaliação de desempenho pode ser quantitativa ou qualitativa. Isso quer dizer, mensurar a quantidade ou a qualidade
do trabalho que está sendo produzido por um colaborador.
Avaliação Qualitativa
Refere-se ao que não pode ser mensurável.
O intuito é obter resultados a respeito das motivações, comportamentos e necessidades do público-alvo da empresa, bem
como sua opinião e expectativas.
Nesse tipo de avaliação, os dados gerados não são números e tem como foco o caráter subjetivo do objeto que será
analisado.
Os entrevistados estão mais livres para mostrar quais são os seus pontos de vista sobre determinados assuntos.
Em uma avaliação qualitativa não existem respostas objetivas.
O principal objetivo com esse tipo de pesquisa é compreender o comportamento de um determinado grupo-alvo e são feitas
com um pequeno número de entrevistados, justamente porque as respostas são subjetivas.
A escolha deste tipo de avaliação como metodologia para realizar uma investigação é realizada quando o objetivo do estudo
é entender o porquê de determinadas coisas.
Ex. Desempenho dos cols. sobre alguma situação específica.
Características da avaliação qualitativa

• Avalia contextos sociais e dados específicos;

• Tem como objetivo, interpretar fenômenos a partir da percepção do grupo entrevistado;
• Gera dados de forma descritiva;
• Os resultados apresentados pela avaliação são frutos da perspectiva do grupo avaliado;
• Tem caráter subjetivo;
• Gera interação.
Avaliação Quantitativa

A avaliação quantitativa refere-se ao que pode ser quantificável por meio de números e informações.

Trata-se de uma avaliação realizada para compreender e enfatizar o raciocínio lógico e todas as informações que possam ser
mensuradas sobre as experiências humanas.

É neste tipo de pesquisa que os meios de coleta de dados são estruturados através de questionários de múltipla escolha, por
exemplo, bem como são realizadas entrevistas individuais e outros tantos recursos, com perguntas claras e objetivas, que se
façam necessários.
Desta forma, a avaliação quantitativa é aplicada com rigor, para se obter a confiabilidade necessária para os resultados.

Ex.: Mensurar o percentual de turnover de uma empresa em um determinado espaço de tempo.

Características da avaliação quantitativa
• Avalia de forma rigorosa os métodos utilizados;
• Gera observações e demonstrações a respeito de um grupo específico;
• Por meio dos resultados identificados, confirma as hipóteses da pesquisa;
• Os dados obtidos permitem uma abordagem mais assertiva;
• Tem como objetivo, medir eventos;
• Permite a análise direta dos resultados.
Diferenças entre avaliação qualitativa e quantitativa
Avaliações Qualitativas - salientam os aspectos dinâmicos e subjetivos, analisando informações mais complexas, como o
comportamento, os sentimentos, as expressões e demais aspectos que possam ser observados no objeto de estudo.

Avaliação Quantitativa - apresenta resultados que podem ser quantificados, a exemplo de dados numéricos, o que seria
relevante para estudos com um elevado número de respostas.

Assim, tem como objetivo medir informações sobre um assunto que já é conhecido. Dessa forma, os dados coletados
apresentam natureza estatística, tendo seus resultados expostos em forma de gráficos.

Fórum:
PLANEJAMENTO DA IMPLANTAÇÃO DE UM PROCESSO COMPLETO DE GESTÃO DE DESEMPENHO
E DE CARREIRAS NAS ORGANIZAÇÕES

Plano de carreira nas empresas

Deve contemplar os interesses de ambas as partes, de uma maneira ética, resultando assim em um
crescimento mútuo dentro do ambiente empresarial.

Vantagens do plano de carreira nas empresas

Redução da rotatividade de funcionários

Cada vez mais as pessoas procuram por um ambiente que possibilite desenvolvimento contínuo, entre
muitos outros fatores - Retenção de talentos, equipes motivadas e que focam na busca por resultados.

Colaboradores estarão mais alinhados com o crescimento da empresa e não precisarão buscar por
oportunidades em outros lugares.
O plano de carreira na visão do gestor

Líder deve estar disposto a contribuir, da melhor maneira possível, para o desenvolvimento de um bom plano
de carreira.

Deve ter uma postura colaborativa, com relação ao desenvolvimento da equipe como um todo.

Existem muitos destes gestores que têm medo de ajudar os colaboradores a crescerem, já que acreditam que
vão perder suas posições para outras pessoas.

Quanto mais você colabora para o desenvolvimento dos profissionais da sua equipe, mais você também
cresce enquanto líder, pois vai constantemente acumular conquistas ao longo de sua trajetória dentro da
empresa
ENTREVISTA: Como avaliar Pessoas

Texto em Material de aula

 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

- Escolha do modelo de Avaliação de desempenho mais adequado a cada realidade organizacional;

ATIVIDADE EM GRUPO:
Preparar um texto com 15 a 20 linhas explicando como escolher o modelo mais adequado a cada realidade organizacional.

Tempo 30 min /Apresentação 5 ‘

 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

- Elaboração do Formulário de A.D.

ATIVIDADE EM GRUPO:
Preparar um formulário de A.D. para o CARGO DE mapeamento de Compet~ENCIAS ÊNCI
 Hora de dizer até breve e embarcar
em nossa próxima viagem.....

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Desconhecido está licenciado
em CC BY-NC
Esta Foto de Autor Desconhecido está licenciado em CC BY-NC

John Ernst Steinbeck, Jr. (1902/1968)

um escritor estadunidense.