O que é RH estratégico?

Estratégia é um termo militar que significa organizar ações para conquistar certos objetivos.
Colocando na perspectiva de RH, ser estratégico representa tomar decisões embasadas,
planejar antes de agir, evoluir processos antigos para otimização de tempo e sempre buscar
por melhores resultados.
Saiba que essas características de um RH estratégico só são possíveis por conta de tecnologia
avançada e de ponta. Na verdade, líderes que acreditam no RH como papel estratégico de uma
empresa têm maior probabilidade de investir em transformação digital para a área.
Portanto, é com o auxílio de tecnologia que o RH transforma e evolui o recrutamento e
seleção. Também é dessa forma que agiliza procedimentos antes manuais, como triagem de
currículos e testes de perfil.

Qual a diferença entre o RH estratégico e o RH tradicional?

Tão importante quanto saber definir o que é uma área estratégica, é identificar ações e
processos que estão ligados a funções estritamente operacionais do RH. Dessa forma, um RH
estratégico não:

• faz recrutamento e seleção por e-mail;

• muda constantemente etapas dos processos seletivos;
• usa planilhas para organização e triagem de currículos;
• toma decisões no achismo;
• toma ações de maneira reativa; e
• deixa de lado os dados para análise e melhoria contínua.
Saiba que um RH tradicional foca nas ações burocráticas e operacionais, muitas vezes sem
priorizar resultados e o alcance de metas. O RH estratégico, por outro lado, executa as mesmas
ações operacionais, mas de maneira otimizada e eficiente. Assim, sobrando tempo suficiente
para o aperfeiçoamento da área.

Qual a importância de uma área de Recursos Humanos estratégica?

É preciso ter em mente que quando uma área torna-se estratégica, ela não só se
autodesenvolve, como também gera retorno direto para a empresa.

Um RH estratégico tem um conhecimento mais amplo da estratégia da organização, podendo

influenciar ativamente nos resultados empresariais. Essas ações, então, passam a ter um alto
grau de responsabilidade e importância.
Além disso, um RH estratégico é uma das formas mais eficientes para que empresas consigam
trabalhar na atração de talentos alinhados culturalmente.

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 Afinal, as empresas não disputam apenas por clientes. Os candidatos também ocupam uma
fatia da competitividade do mercado.

Isso porque um time bem engajado e consciente é peça fundamental para que os objetivos de
um negócio sejam atingidos.

Por mais que uma organização tenha uma tecnologia de ponta e os melhores produtos do
mercado, sem uma equipe altamente qualificada para elaborar e dar andamento aos
projetos, fica impossível manter-se à frente da concorrência.
O RH estratégico está focado em captar e reter estes talentos, estudando o perfil de cada
trabalhador e direcionando suas atividades de acordo com suas habilidades técnicas e
comportamentais.

Qual a missão do RH estratégico?

As principais missões do RH estratégico podem ser definidas da seguinte forma:

• o desenvolvimento de políticas, processos e ferramentas que tem como foco a gestão de

pessoas, a liderança e desenvolvimento das habilidades dos colaboradores;
• o gerenciamento da cultura organizacional, assegurando o envolvimento dos profissionais e
promovendo um ambiente harmônico e ao encontro da missão, visão e valores da empresa;
• a promoção de um clima organizacional compatível com a criação e manutenção de uma
equipe engajada, motivada e produtiva.
Quais as principais vantagens de um departamento de Recursos Humanos
estratégico?

As principais vantagens em investir em um RH estratégico são:

• uso inteligente do tempo;

• aumento da produtividade;
• melhora nas contratações;
• redução do turnover;
• melhor uso das competências do RH;
• área focada em resultados;
• mais analítico e certeiro.
Como implantar um RH estratégico?

Agora que você já entendeu o que é, a importância e as vantagens, chegou o momento de

aprender a executar. Para isso, separamos 6 etapas essenciais para tornar a área de Recursos
Humanos mais estratégica em qualquer empresa.

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1. Defina uma meta para ser conquistada

Uma área operacional geralmente preocupa-se apenas com ações e processos.

A partir do momento que uma meta é definida, fica mais fácil ser estratégico. Afinal, um
objetivo será traçado e todos deverão contribuir para seu alcance.
Então, defina uma meta para o seu RH. Essa meta pode ser diminuir o tempo de recrutamento
e seleção, reduzir turnover ou até mesmo aumentar a percepção da marca entre
colaboradores. Lembre-se: defina uma meta alcançável, mas também mensurável e
desafiadora.
2. Invista em planejamento para potencializar sua estratégia

Um RH estratégico não é reativo, e sim proativo. As ações são feitas para construir algo melhor
e maior no futuro, para atingir metas e melhorar o desempenho. Assim sendo, é fundamental
que a área possua um planejamento de RH.
Nesse planejamento, você pode incluir treinamentos e desenvolvimento das equipes ao ano,
definir eventos e ações internas de endomarketing e eventuais melhorias no setor. Ou seja,
inclua todas as ações que ajudarão a área a atingir sua meta anteriormente definida.

3. Seja um RH orientado a dados e melhore suas decisões

A ideia de um RH subjetivo e influenciável por fatores externos cada vez mais cai por
terra. Dados surgem para quebrar esse estigma e tornar mais fáceis e certeiras as tomadas de
decisões da área.
Um exemplo é o People Analytics, uma estratégia que une coleta e análise de dados por meio
de software para otimizar a gestão de Recursos Humanos.
Saiba que os dados podem ser utilizados de inúmeras maneiras, como para traçar perfis de
colaboradores de alta performance, mensurar o desempenho do próprio RH, calcular
turnover e planejar atividades estratégicas.

4. Invista em tecnologia para aprimorar o recrutamento e seleção

Uma das atividades que demandam mais tempo de um RH operacional é o recrutamento.

Um RH estratégico investe em tecnologia para otimizar boa parte desse processo, substituindo
as inúmeras trocas de e-mail, currículos em PDF e planilhas, por um software de recrutamento
e seleção.
Dessa maneira, o RH não substitui o olho no olho, mas sim evolui o recrutamento e passa a ter
capacidade de recrutar em larga escala e de maneira mais precisa.

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Esse mesmo software dará insumos para decisões, ajudará automatizar etapas do processo e a
melhorar o aproveitamento de candidatos. É, portanto, a maneira mais estratégica de lidar
com processos seletivos.

5. Perpetue a diversidade e inove a empresa

Empresas que investem em diversidade são conhecidas por serem mais inovadoras, inclusivas
e igualitárias. É o que aponta o estudo Getting to Equal 2019: Creating a Culture That Drives
Innovation.
Colaboradores de uma empresa inclusiva e diversa se sentem mais à vontade para tomar
decisões arriscadas, possuem menos medo de errar e muita vontade de inovar. Optar por
contratações multiculturais e inclusão é uma forma estratégica de pensar a longo prazo para
empresa, colaboradores e sociedade.

O RH estratégico pode influenciar significantemente no sucesso de um negócio e trazer

vantagem competitiva a ele. Saiba mais.
No passado, a vantagem competitiva se concentrava na capacidade de uma empresa oferecer
excelência em produtos e serviços. Esse cenário mudou e o mercado passou a exigir
diferenciais que pudessem colocar uma marca em evidência.

Assim, as pessoas se tornaram essenciais para o sucesso de um negócio, tendo o RH um

importante papel estratégico nesse contexto. É por meio dos talentos, com suas habilidades e
competências, que é possível se manter sempre um passo à frente da concorrência.
O objetivo deste post é explicar o que é vantagem competitiva e toda a relevância estratégica
do RH nas empresas. Continue lendo e veja como o setor pode agregar valor para que o
negócio esteja em vantagem!

O conceito de vantagem competitiva

Entende-se a vantagem competitiva, se tratando do mundo corporativo estar um nível acima,
na disputa por um espaço e lugar de destaque no mercado. Nessa posição, a empresa tem a
preferência dos consumidores e clientes em volume superior ao dos concorrentes.

RH estratégico e proativo: diferencial competitivo nas empresas

Existem diversos motivos para que uma empresa esteja em destaque – qualidade nos produtos
e serviços, excelência no atendimento, preço acessível – e em todos eles as pessoas estão
envolvidas.

Isso quer dizer que um negócio depende especialmente do capital humano para oferecer
diferenciais competitivos, por isso o RH é tão importante. É por meio das ações estratégicas do
setor em parceria com os líderes, que os talentos se desenvolvem e são mais produtivos.

Com a ajuda da equipe de RH, os gestores conseguem identificar com maior facilidade as
habilidades importantes para desempenhar bem uma função ou atividade. Para isso, é traçado

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um plano de desenvolvimento individual, baseado no alinhamento das necessidades do
colaborador e objetivos da empresa.

Entretanto, o RH pode esbarrar em dificuldades para exercer o seu papel, como o excesso de
atividades burocráticas, hierarquias, bloqueio da criatividade e iniciativa da equipe, por
exemplo.

O rompimento dessas barreiras é fundamental para que a empresa se desenvolva como um

todo e ganhe maior visibilidade no mercado. É um processo de melhoria interna que se
conecta com o exterior para melhorar as entregas e alcançar resultados.

Um RH eficiente e atento sabe da importância dos colaboradores como diferencial

competitivo. É através de, e por meio das pessoas, que as ações mais complexas se
desenvolvem e trazem resultados difíceis de serem equiparados pelos concorrentes.
O RH deve, portanto, ser entendido como um facilitador da comunicação e do relacionamento,
seja entre líderes e equipes, seja entre o ambiente externo e o ambiente interno. Em qualquer
situação a equipe deve transitar de forma imparcial para conseguir direcionar os processos e
as pessoas com objetividade e foco.

O papel agregado do setor de Recursos Humanos

Na corrida por um lugar diferenciado, o RH tem um trabalho importante que vai além de
recrutar e selecionar profissionais. É preciso, acima de tudo, conectar esses profissionais à
cultura da empresa e estimular sua motivação e engajamento.

O valor agregado do setor está na percepção das necessidades de cada área, gestores e
equipes, aliando ao que a empresa almeja. Nesse contexto, há interferências substanciais da
tecnologia e inovação vindas de fora para dentro.

Por isso, nas ações voltadas para o desenvolvimento de talentos, é importante que o RH seja o
pilar de mudanças e transformações na construção de uma nova visão e posicionamento da
empresa, sobretudo, para adequar às exigências do mercado.
Entre os diversos aspectos em que o RH pode colaborar como uma fonte competitiva de
valorização e gerenciamento dos talentos, separamos os mais relevantes!

Otimização do processo de recrutamento e seleção

Com o uso de recursos tecnológicos, o processo manual de recrutamento e seleção deu lugar a
uma forma mais inteligente e ágil de selecionar candidatos, analisar o perfil e identificar
características que possam contribuir para o crescimento da empresa.

A modernidade dos processos é fator decisivo para que o RH tenha condições de melhorar seu
próprio desempenho e contribuir para o crescimento da empresa. Quanto mais recursos forem
utilizados para facilitar a rotina, maiores as chances de acerto nas contratações e bons
resultados.

Alinhamento das metas da empresa

É primordial que o RH saiba e entenda quais são as metas da empresa de médio e longo prazo.
Assim, desde a contratação de talentos, a equipe conseguirá dimensionar o que é necessário
para que os novos contratados tenham um excelente desempenho.

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Dessa forma, as ações do departamento devem estar voltadas para o desenvolvimento
das soft skills e hard skills, que permitem conectar os colaboradores aos propósitos da
empresa e melhorar ainda mais sua performance para diferenciar o negócio.

Gerenciamento do clima organizacional

Um bom ambiente de trabalho é palco de harmonia e colaboração entre equipes e gestores.
Cuidar do clima é essencial para manter os colaboradores motivados e produtivos, o que
envolve buscar continuamente entender o que precisam para se manter felizes e proativos.

O clima organizacional saudável favorece a comunicação e o envolvimento dos colaboradores

em projetos e atividades. É preciso, portanto, identificar os pontos de melhoria e criar ações
que minimizem ou eliminem elementos que interferem e deixam o clima em desequilíbrio e a
participação do RH é decisiva nesse processo.
Satisfação dos colaboradores
Os colaboradores quando estão satisfeitos se sentem pertencentes e não medem esforços
para ajudar a empresa a alcançar seus objetivos. De modo geral, a satisfação é resultado de
como a empresa trata seu capital humano.

Antes de criar diferenciais para conquistar o mercado é imprescindível voltar os olhos para
dentro e encantar o cliente interno. Afinal, são eles, os colaboradores, os principais
responsáveis pelo sucesso de uma empresa.

O RH tem a desafiadora missão de identificar em cada colaborador o que motiva sua

permanência e encontrar o ponto de equilíbrio entre as mais diversas razões e o que, de fato,
a empresa tem a oferecer a seus talentos. É preciso garantir, alinhar e apoiar o gestor no
processo de gestão de pessoas.

Além da melhoria do clima, as ações do departamento devem se associar ao plano de carreira,

à gestão de benefícios, ao treinamento e desenvolvimento, às políticas salariais, à promoção
de saúde e bem-estar.
Quando os colaboradores conseguem enxergar as estratégias bem definidas do RH tendem a
aumentar seu rendimento e, por consequência, a produtividade. Tudo isso serve de base para
que a empresa atinja um dos seus principais objetivos, que é a tão sonhada vantagem
competitiva.

O que é Missão, Visão e Valores?

Missão, Visão e Valores são as partes de uma das mais importantes ferramentas de gestão que
as empresas podem usar para definir a sua estratégia de negócio. É a partir da MVV que as
empresas alinham seu propósito e promovem a reflexão sobre o presente e futuro do
empreendimento.

Qual a importância da Missão, Visão e Valores?

Missão, Visão e Valores são a base de qualquer cultura organizacional. com o passar do tempo,
os conceitos foram incorporados ao dia a dia das organizações de todos os portes e
atualmente, se tornaram decisivos para o engajamento dos empregados e líderes, elaboração

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de planejamento estratégico e alinhamento de comportamentos de atitudes da rotina e
tomada de decisão da empresa.

Para as micro e pequenas empresas, a MVV oportuniza um diferencial competitivo através da

organização e compartilhamento daquilo que é vital no fit cultural entre empreendimento e
seus stakeholders.

O que é Missão?

A missão de uma empresa é aquilo que ela determina como a razão de ser do seu negócio, a
sua entrega ao cliente. Como a empresa é um ser vivo e mutável, a missão pode ser revista ao
longo do tempo, se adequando às novas necessidades do mercado.

É fundamental que todos os integrantes da organização saibam qual o seu propósito (missão)
para que, nas suas funções do dia a dia, tomem decisões adequadas a ele e promovam a
entrega correta ao cliente e demais stakeholders.

Como definir a missão?

Para definir a missão é necessário saber para que ela existe. Se a empresa ainda não existe, ela
é uma ideia que está na cabeça do empreendedor. Se ela já existe, os elementos para a
construção da missão já estão postos e precisam ser identificados e descritos. A missão
estabelece a estratégia de crescimento, os objetivos, metas e indicadores do negócio.

Uma excelente definição de missão deve esclarecer o benefício gerado pela empresa para o
cliente. De acordo com o Sebrae, “uma empresa deve existir não para produzir o produto ou
prestar o serviço que consta em seu contrato (ou estatuto) social, mas sim, para levar o
benefício (do produto ou serviço) ao seu público-alvo”.

Do ponto de vista inspiracional, uma boa missão deve propor desafios a todos da organização
e alimentar o engajamento à empresa. Líderes focados, empregados e parceiros engajados nas
entregas aos clientes são o primeiro passo para uma empresa de sucesso.

Outro ponto importante é que a missão não seja rebuscada. Ela precisa ser clara, limpa e
simples, traduzindo em poucas palavras o sentido e propósito da organização e, se possível,
deve ser construída a partir do coletivo. Muitas vezes trazer o grupo para este alinhamento
pode ser muito benéfico porque o sentido de pertencimento aflora em todos. Quando a
construção é coletiva, os participantes sentem-se responsáveis pelo processo, estabelecendo
uma relação de autoria e orgulho em relação à missão.

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Aspectos importantes para a definição da missão

Não existe receita de bolo, mas alguns aspectos devem ser levados em conta no processo de
definição da missão. Veja quais fazem sentido ao seu negócio, estabeleça os parâmetros e
parta para o papel – de preferência com o seu time ou parceiros.

1. Defina o principal benefício que sua empresa entrega ao cliente

2. Defina qual é o diferencial competitivo que o torna diferente da concorrência.
3. Defina se há algo especial que deve estar na missão.
4. Elabore uma frase curta que representa os aspectos definidos de maneira clara e
objetiva.
5. Apresente e valide com todos os participantes e interessados. Ela tem que fazer
sentido para eles.
6. Divulgue e tenha sempre em mente que a missão deve ser viva e ser usada em todos
os momentos de tomada de decisão e ações do dia a dia.

Exemplos de missões inspiradoras

Algumas missões podem ser muito inspiradoras e servir de exemplo para a construção da sua
missão, mas é muito importante lembrar que cada missão é única e deve ser o espelho do
propósito da sua organização. Conheça alguns exemplos e se inspire, mas no momento da
construção da sua missão, lembre-se: é papel em branco e mãos à obra.

1.Google

A missão da Google é “Organizar as informações do mundo todo e torná-las acessíveis e úteis

em caráter universal”.

2.Microsoft

“Na Microsoft, a nossa função é ajudar as pessoas e empresas em todo o mundo a

concretizarem todo o seu potencial. Esta é a nossa missão. Tudo o que fazemos reflete-se
nesta missão e nos valores que a tornam possível.”

3.McDonald’s

“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, num ambiente limpo e agradável”.

4.Avon

“Ser a companhia que melhor entende e satisfaz as necessidades de produtos, serviços e auto-
realização das mulheres no mundo todo”.

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5.Fiat

“Desenvolver, produzir e comercializar carros e serviços que as pessoas prefiram comprar e

tenham orgulho de possuir, garantindo a criação de valor e a sustentabilidade do negócio”

O que é Visão?

A visão de uma empresa é onde ele quer chegar em um determinado tempo. É importante ter
a visão sempre no horizonte, pois as ações presentes devem estar alinhadas com onde se quer
chegar. Ter visão do seu negócio estabelece os parâmetros para a tomada de decisão, para os
investimentos e principalmente para a estratégia de negócio que levará a visão.

Assim como a missão, a visão está alicerçada em um ecossistema em constante mudança e ela
deve ser vista sempre que necessário. Em alguns cenários a visão se torna obsoleta em pouco
tempo, de acordo com a dinâmica do mercado, em função de novas tecnologias ou processos.
Em outros cenários, a visão se torna inalcançável no tempo estipulado no planejamento, o que
pode desestimular tanto os empreendedores quanto seus empregados.

Dessa forma é fundamental que além de estar na ponta da língua de todos, a visão seja um
norteador de ações que estimulem o negócio ao crescimento e não um balde de água fria, sem
perspectiva de alcance.

Como definir a visão?

Com a missão definida, o segundo passo para estabelecer a cultura da empresa é estabelecer
até onde vai a sua visão. É o horizonte que se enxerga e a partir de ações concretas será
incansavelmente buscado. Para ter uma visão séria e concreta é preciso estabelecer
indicadores e metas de curto, médio e longo prazo.

Na maioria das visões não estão estipulados prazos e valores a serem alcançados e isto se dá
em função do mercado, concorrência e, no caso de empresas abertas, para não prometer
entregas de longo prazo que não dependem apenas do ambiente interno da organização.

Assim como a missão, a visão é combustível para a busca do resultado. Estabelecer onde se
quer chegar e estipular tempos para isso é o melhor caminho pois remete às pessoas a
realizarem ações integradas e possíveis para o atingimento.

Aspectos importantes para a definição da visão

No caso da definição da visão, é importante estabelecer o sonho, do sonho passar para o plano
e no plano estruturar o como chegaremos lá, em que condições e com quais passos. Pra ser
bem sucedido nessa definição você precisa:

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 1. Definir um horizonte de planejamento, normalmente de 3 ou 5 anos. Escreva como
você gostaria que sua empresa estivesse no final desse período.
2. Descreva, com base na sua primeira resposta, quais indicadores e metas mensuráveis
que devem ser atingidas ao longo do período de tempo estabelecido
3. Crie um documento em que fique claro quais objetivo(s) que a empresa irá atingir
durante o período. Se possível, identifique os pontos de corte e objetivos
intermediários.
4. Apresente e valide com todos os participantes e interessados. Ela tem que fazer
sentido para eles.
5. Divulgue e tenha sempre em mente que a missão deve ser viva e ser usada em todos
os momentos de tomada de decisão e ações do dia a dia.

Exemplos de visões inspiradoras

Ainda mais claro que no caso da missão, cada empresa tem a sua visão. negócios diferentes,
metas e objetivos diferentes, levam a visões diferentes. Conheça algumas visões importantes
que podem te inspirar, mas foque na sua visão, de acordo com o seu sonho e possibilidades
reais de atingimento.

1.Apple

“Mudar o mundo através da tecnologia”.

2. Cacau Show

“Ser a maior e melhor rede de chocolates finos do mundo, oferecendo aos seus clientes e
parceiros uma relação duradoura, com foco no crescimento, rentabilidade e responsabilidade
socioambiental”.

3. Nike

“Ser uma referência em artigos esportivos mantendo assim um vínculo com qualidade de vida
e de pessoas”.

4. Samsung

“Manter a 1ª posição no mundo na mesma linha de negócios”.

5. Nubank

“Resolver a vida financeira das pessoas com transparência, segurança e simplicidade”.

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O que são os Valores?

Os valores são o DNA da organização. São os ideais de atitude, comportamento e busca de

resultados comuns aos empregados, líderes e acionistas nas relações com clientes,
fornecedores, comunidade, parceiros e governos.

É a partir dos valores que as organizações se definem e alimentam a sua estratégia através das
pessoas. No momento de aquisição de talentos, por exemplo, é extremamente importante que
os recrutadores identifiquem o fit cultural e valores comuns entre os candidatos e a empresa.
Dessa forma a integração será mais fácil e rápida.

Um pouco diferente da missão e visão, os valores são mais perenes. Pode-se agregar valores
novos ou excluir algum que não identifique mais o DNA da organização, mas como estão
relacionados a atitudes e comportamentos, é necessário entender que este movimento
normalmente é lento e orgânico para que não se promova uma mudança não natural na
empresa.

Como definir os valores?

Como falamos acima, os valores compõem o DNA da organização. São comportamentos e

atitudes em relação a todos os aspectos e relações que, estabelecidos, devem ser seguidos por
todos na empresa.

Normalmente as pessoas já entram na organização com valores alinhados e os usam como

balizadores das pequenas e grandes tomadas de decisão. Por serem vitais para o alinhamento
interno e ao externo, os valores servem de parâmetro desde os processos seletivos até as
definições que envolvem questões rotineiras ou éticas.

É de vital importância para a reputação e consequente sucesso do empreendimento que

líderes, empregados, parceiros e fornecedores estejam alinhados e comunguem dos valores da
organização. No médio e longo prazo este alinhamento leva segurança aos clientes e ajuda a
estabelecer a relação de confiança necessária em todos os negócios.

Aspectos importantes para a definição dos valores

Os valores precisam ser definidos ou identificados a partir de uma base comum que está no
DNA (invisível) da empresa. Normalmente são palavras chave ou expressões que definem
comportamentos alinhados e atitudes que todos tem em comum e querem que a organização
demonstre externamente e para o público interno. Para estabelecer os seus valores considere:

1. Quais atitudes e comportamentos a sua empresa gostaria de ser lembrada, caso fosse
uma pessoa?
2. Da mesma forma, por quais atitudes e comportamentos ela gostaria de ser admirada?
3. A partir das duas listas acima quais destas atitudes e comportamentos fazem sentido
como valores para serem incorporados no DNA da sua empresa?

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 4. Coloque todos os valores no papel. No primeiro momento, apenas a palavra ou
expressão chave.
5. identifique quais comportamentos e atitudes observáveis representam os seus
valores.
6. Apresente e valide com todos os participantes e interessados. A relação precisa fazer
sentido para eles.
7. Compartilhe e use como livro mestre para tomada de decisão no dia a dia e nas
questões estratégicas.

Exemplos de valores

Aqui não vamos citar empresas, mas sim redações de valores que podem te ajudar na
identificação daqueles que fazem sentido para sua empresa. Como no caso da missão e visão,
são apenas exemplos para se inspirar. Lembre-se que cada caso é um caso e cada DNA é um
DNA.

• Transparência
• Criatividade
• Equilíbrio
• Sustentabilidade
• Inovação
• O cliente no controle
• Ética
• Responsabilidade social
• Democratização da informação
• Personalização
• O que faz um consultor de RH?
• A principal função de um consultor de RH é auxiliar a empresa na obtenção de
melhores resultados em relação à gestão de pessoas. Para isso, esse profissional deve
ser capaz de diagnosticar problemas ou aspectos que podem ser otimizados no RH,
além de definir as soluções e melhorias a serem feitas.
• Outro ponto importante da atuação é a análise do cenário atual e, frente aos objetivos
apresentados pela empresa, estabelecer metas concretas e alcançáveis, bem como
traçar caminhos para atingir os resultados esperados.
• Em quais processos um consultor de RH pode atuar?
• O consultor de RH pode atuar em todos os subprocessos do setor, mas algumas áreas
geram resultados mais expressivos para o negócio, tornando-se mais demandadas
pelas empresas clientes. Acompanhe!
• Recrutamento e seleção
• Encontrar as pessoas certas para ocupar cada cargo em uma empresa é um grande
desafio para muitos gestores. Nesse sentido, a consultoria de recrutamento e
seleção possibilita um processo seletivo mais eficiente, utilizando ferramentas e muito
conhecimento de mercado para definir os requisitos de cada vaga, com maior precisão
para encontrar os profissionais que melhor se encaixam.
• Desenvolvimento de profissionais
• Desenvolver pessoas é mais um desafio que nem sempre as organizações estão
preparadas adequadamente para enfrentar. Assim, o consultor de RH pode ajudar
tanto as empresas a montarem um plano de desenvolvimento de talentos mais

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 alinhado com os objetivos do negócio quanto os profissionais que estão em busca
de recolocação no mercado e precisam se manter atualizados.
• Clima organizacional
• O clima organizacional é o termômetro que mede a qualidade das relações
interpessoais no ambiente empresarial. Um clima ruim provoca reações negativas em
cadeia e pode ser altamente perigoso para o sucesso de um negócio. Nessa situação, o
papel do consultor de RH é o de identificar os pontos de melhoria e desenhar um
plano de ação que reverta a situação e proporcione um clima mais saudável e
produtivo.
• Departamento Pessoal
• A área de Departamento Pessoal (DP) envolve muitas questões burocráticas e legais
que nem todos têm o conhecimento e perfil necessários para lidar. Trata-se de
processos essenciais para qualquer negócio e que precisam ser bem-feitos para evitar
problemas futuros. Um bom consultor de DP faz com que essas questões sequer sejam
lembradas e, ainda, evita diversos tipos de prejuízos aos clientes.
• Gestão estratégica de pessoas
• O consultor de RH é um profissional que tem como premissa uma atuação estratégica
dentro das empresas. Nesse sentido, ele aborda o capital humano como uma das
grandes potências de desenvolvimento do negócio e busca formas de integrá-lo ao
planejamento estratégico, possibilitando uma gestão mais eficiente e frutífera.
• Quais são as características de um bom consultor de RH?
• Assim como acontece em qualquer tipo de profissão, para se tornar um bom consultor
de RH é importante que algumas habilidades sejam desenvolvidas. Isso envolve tanto
as soft skills quanto as hard skills, como explicamos a seguir.
• Conhecimento técnico aprofundado
• O consultor de qualquer área é um ponto de referência dentro de uma empresa,
portanto, espera-se dele um grande conhecimento sobre o assunto ao qual se dedica.
Logo, fica evidente a importância de aprofundar os conhecimentos técnicos sobre a
área de Recursos Humanos, tanto no que diz respeito ao funcionamento dos processos
quanto ao uso das metodologias e ferramentas de gestão.
• Boa capacidade analítica
• A primeira soft skill que destacaremos é também uma das mais importantes para um
consultor, trata-se da capacidade analítica. Ao chegar na empresa cliente, um bom
consultor deve conseguir enxergar a situação com um olhar crítico, ponderando
particularidades do negócio e avaliando quais são as práticas de mercado que podem
ajudá-la a obter melhores resultados com uma gestão de pessoas mais eficiente.
• Habilidade em negociação e intermediação
• Outra soft skill imprescindível é a habilidade de se comunicar bem, de convencer as
pessoas e intermediar conflitos. Ao longo de todo o processo da consultoria, haverá
momentos em que o consultor precisará dar feedbacks para os gestores e
colaboradores, ainda, terá que convencê-los a mudar alguns hábitos e, até mesmo,
fará ponte entre pessoas que não estejam trabalhando bem em conjunto.
• Manter-se constantemente informado e atualizado
• Por fim, é importante que o consultor de RH esteja sempre em busca de novidades,
principalmente no que diz respeito a novas metodologias e ferramentas em gestão de
pessoas. Além de auxiliar na entrega de resultados cada vez melhores, isso ajuda a
melhorar a imagem que o profissional constrói sobre si no mercado.
•
• Como começar na área de consultoria em RH?
• Por ser uma área que demanda bastante conhecimento, a primeira providência a ser
tomada é buscar qualificações. Para tanto, é possível começar fazendo cursos

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 gratuitos, para se inteirar melhor sobre os temas e investir naqueles que ajudarão a se
especializar. Na Universidade Sólides, por exemplo, existem várias opções.
• Outra dica é acompanhar pessoas, empresas e eventos da área. Logo, comece a
seguir especialistas em RH no LinkedIn, participe de eventos online e gratuitos e, o
mais importante, converse com essas pessoas e crie uma rede de contatos. Isso será
fundamental para conseguir os primeiros clientes ou mesmo uma vaga dentro de uma
empresa de consultoria.
• Como vimos, o consultor de RH cumpre um papel estratégico dentro das organizações.
Ainda, que ele tem a capacidade de ajudar o negócio a se desenvolver por meio de
uma gestão de pessoas mais eficiente e direcionada. Assim, é um profissional que
precisa estar preparado para enfrentar desafios, mas que será bem recompensado
pelo seu trabalho.

O que é a remuneração estratégica?

Essa é uma forma de pagamento em que, além do salário convencional, o profissional recebe
um conjunto de outras compensações por sua produtividade. Benefícios adicionais, comissões,
participação nos lucros e resultados e outros tipos de incentivos são alguns exemplos de
proventos que caracterizam a remuneração estratégica.
Como funciona?

Normalmente, entende-se que a remuneração estratégica pode ser composta por uma porção
estável e uma que varia. A parte fixa é aquela que inclui o salário padrão do cargo e os
benefícios, usuais da empresa, como auxílio alimentação e plano de saúde. Já a
porção variável é aquela em que os pagamentos são proporcionais à produtividade e aos
resultados alcançados, incluindo premiações e comissão, por exemplo.
Qual é a importância de uma remuneração estratégica na empresa?

Quando adequadamente orientado para os objetivos da empresa e estruturado de forma

correta, esse tipo de pagamento pode ser uma maneira de promover o aumento da
produtividade e do engajamento dos colaboradores, elevando os níveis de motivação.
Também pode ser observado como efeito positivo a busca, por parte dos profissionais, pela
melhoria contínua. Ou seja, o êxito na implementação de um consistente programa de
remuneração estratégica pode trazer bons resultados para a empresa e para a sua equipe.

Como os colaboradores percebem esse modelo de remuneração?

Cada perfil de profissional vai reagir de uma forma à remuneração estratégica. Colaboradores
que lidam bem com situações de pressão e que são mais competitivos, ativos e dinâmicos
tendem a se adaptar bem ao esquema de pagamento estratégico. Já profissionais mais
introspectivos, que não toleram tanta pressão e que são mais rígidos podem apresentar mais
dificuldades com este modelo.

Por isso, você deve conhecer bem o time e buscar trabalhar as questões e dificuldades que
ele tiver para se adaptarem à compensação financeira por resultado.

Quais são as vantagens da remuneração estratégica?

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Para o time, a remuneração estratégica é uma forma de maximizar os lucros individuais e
melhorar as condições de vida com uma complementação de renda. A equipe se desenvolve
mais, otimizando seu rendimento, lidando melhor com clientes e trabalhando com mais
qualidade. A melhora na área financeira ajuda o profissional a ficar mais tranquilo e a ver que
seus esforços são recompensados.

Para a organização, os benefícios são o crescimento dos lucros e o aperfeiçoamento da

performance da equipe, que fica mais motivada e empenhada. A remuneração estratégica
também pode ser uma forma de atrair talentos para a organização.

Quais são os pontos negativos?

Se a remuneração estratégica não for implementada com cuidado, a competição entre os

colaboradores pode aumentar, deteriorando as relações e o clima organizacional. Além
disso, o aumento do poder aquisitivo não é tudo de que o profissional precisa para ter
qualidade de vida e uma carreira satisfatória. Se não houver bem-estar no trabalho, com um
clima cooperativo e com perspectivas de crescimento pessoal e profissional, a compensação
financeira por si só não ajuda a reter os talentos.

Outra questão para a empresa é que a remuneração estratégica pode gerar saltos de
desempenho, mas, se ela for retirada, o esforço e a motivação voltam a cair. Por isso, é
importante implementar a compensação financeira junto com políticas promotoras de
qualidade de vida e buscar manter a estratégia a longo prazo.

Que cuidados são importantes para se aplicar a remuneração estratégica?

Esse modelo de remuneração oferece muitas vantagens para o colaborador e a empresa,

mas é preciso tomar cuidado para que o funcionário não comece a trabalhar
excessivamente. Dessa maneira, aos poucos ele pode deixar sua vida social e familiar em
segundo plano, ignorar seus descansos, pausas e alimentação. Com esse ritmo, ele pode
adoecer ou ficar estressado.

Esse tipo de situação pode ocorrer com vários profissionais, o que leva à queda de qualidade
de vida, conflitos, problemas no clima organizacional e redução da eficácia e da produtividade.

Para evitar esse tipo de problema, como já foi mencionado, é importante conciliar a
remuneração estratégica com políticas de bem-estar na empresa, focando no
desenvolvimento de pessoas e no melhoramento das relações entre os colegas de trabalho.
Você também deve incentivar os profissionais a respeitarem seus horários e as pausas para
alimentação e descanso.

Além disso, é importante ter em mente que as pessoas tendem a orientar as suas atitudes
tendo como referência a maneira como são avaliadas, portanto tenha bastante cuidado no
momento de estabelecer os parâmetros que servirão de base para premiar o desempenho.

Quais são os desafios da gestão de remunerações estratégicas?

15
A administração das remunerações estratégicas traz alguns desafios para os gestores do RH. É
preciso se preocupar em conciliar a compensação financeira com políticas de qualidade de
vida para os profissionais — podem ser benefícios flexíveis, ginástica laboral e momentos de
convivência, por exemplo. Além disso, também é necessário ficar de olho para que os
colaboradores cumpram suas pausas e seus horários de refeição e para que não excedam suas
jornadas de trabalho.

Outro desafio é que os profissionais de recursos humanos precisam estudar a equipe para
conhecer o perfil de cada colaborador e entender se o time se adapta bem à remuneração
estratégica. Ainda, é preciso que, ao aplicar o pagamento com compensação financeira, a
empresa mantenha esse esquema a longo prazo, para que o desempenho e a produtividade do
time não caiam.

A remuneração estratégica é um instrumento para potencializar a produtividade e a

performance dos colaboradores. Baseada em um pagamento com uma porção fixa e uma
variável de acordo com o mérito do colaborador, ela pode motivar a equipe a produzir mais e
com mais qualidade. Entretanto, você deve ter cuidado para aplicar a compensação financeira,
garantindo que ela seja contínua e que o bem-estar da equipe também seja uma prioridade.

O que é o Plano de Carreira

Pode-se apresentar duas definições dele, uma do que ele significa para a empresa e outra para
os colaboradores.

Para a companhia, é um programa que determina qual é o caminho que cada colaborador
pode percorrer dentro dela. Ele mostra quais são as competências requeridas para
cada cargo (formação, experiência, ferramentas que deve dominar etc.) e o que a organização
espera de cada posição.

Geralmente, é elaborado pela área de Recursos Humanos e aprovado pela alta direção ou
presidência. Lembrando que deve ser reavaliado periodicamente e, caso seja necessário,
atualizado.

Para o funcionário, é um planejamento para direcionar o seu crescimento profissional, seja na

empresa em que está, em outra companhia (no mercado como um todo) ou, quem sabe,
empreendendo em seu próprio negócio. Para isso, deve-se traçar um ou mais objetivos e
estabelecer metas, prazos e estratégias para poder atingi-los.

Como todo planejamento, requer organização, persistência, paciência e disciplina. E ele não só
pode, como deve conter metas a curto, médio e longo prazo.

Conheça 6 passos para estruturar o Plano de Carreira para a sua empresa e as equipes que a
compõem:

16
1. Identifique a visão de futuro de seus colaboradores

É necessário que o RH, o gestor ou ambos saibam quais são os planos futuros de seus
funcionários. Para isso, um pontapé inicial pode ser o questionamento “onde você se imagina
daqui a X anos?”.

Não se assuste com as respostas, elas podem ser mais variadas do que o esperado, muitos
podem almejar estar em outra organização ou até mesmo abrir suas próprias empresas.
Porém, esse tipo de diálogo é fundamental para compreender a expectativa do colaborador,
sem se esquecer do objetivo da empresa.

Incentive os seus funcionários a traçarem metas pessoais também. Afinal, uma vida
equilibrada contribui para uma performance profissional melhor. E não faça nenhuma
distinção, todo e qualquer colaborador precisa de um plano.

2. Descubra os pontos fortes e fracos

Faz parte do processo a tarefa de elencar os pontos fortes e fracos de cada funcionário,
levando-se em conta o seu objetivo final.

Isso norteia quais são os treinamentos e outras ações de desenvolvimento indispensáveis, o

que o colaborador precisa desenvolver e no que ele é bom, ou seja, no que ele já se destaca.

3. Trabalhe as forças

Há uma tendência em se desenvolver somente as fraquezas. No entanto, investir no

aprimoramento das forças também permite que o profissional se aprimore ainda mais.

Treinamentos e capacitações que permitam que o funcionário se atualize naquilo que já é bom
garante que seus pontos fortes se mantenham fortes e não se tornem fracos por se
encontrarem em uma zona de conforto e por obsolescência.

4. Minimize as fraquezas

É óbvio, mas é importante reforçar que é preciso atuar para que suas fragilidades sejam
reduzidas. É normal ter dificuldades, mas, para que suas metas sejam alcançadas, é
fundamental investir em cursos, leituras e estudos, sejam eles oferecidos pela companhia,
sejam arcados pelo próprio colaborador.

Por exemplo, se o funcionário é um analista pleno e em três anos almeja conquistar um cargo
de liderança como coordenador ou supervisor, mas é uma pessoa tímida e retraída,
ele precisará trabalhar suas habilidades de falar para um grande grupo de pessoas e de
comunicação interpessoal em geral.

Além, é claro, de adquirir conhecimentos de planejamento e gestão (de pessoas e de

processos), habilidades para traçar metas e calcular indicadores e fluência em um ou mais
idiomas.

17
5. Estabeleça metas

Para cada meta, deve-se traçar estratégias que possibilitem alcançá-la e, para cada uma delas,
um prazo. Mesmo que o objetivo final seja daqui a três ou cinco anos, é interessante que o RH
defina ações e estipule metas de prazo menor (6 meses, por exemplo), para que a conquista
do funcionário se dê etapa por etapa. Isso aumenta a motivação e o engajamento.

A cada semestre, o próprio colaborador deve elencar os livros que deve ler, os eventos que
deve visitar, os treinamentos que deve concluir e, caso seja um curso de idiomas ou de pós-
graduação, divida-os por ciclos: encerrar o nível tal do idioma ‘x’. Terminar o primeiro
semestre do MBA ‘x’.

É essencial também que, além das metas apresentadas pela empresa e traçadas por ele
mesmo, o colaborador busque realizar um benchmarking com profissionais que ocupem o
cargo que ele almeja em sua própria empresa ou em organizações do mesmo setor. Hoje em
dia, com as redes sociais corporativas, esse bate-papo é totalmente possível.

6. Aplique avaliações periódicas

Avaliações de desempenho e conversas regulares podem ajustar o Plano de Carreira ao longo

do tempo. Novas forças e fraquezas podem surgir, assim como o próprio objetivo final pode
mudar. Não tem problema.

As avaliações auxiliam a estruturar as sessões de feedback, e também são um indicador fiel do

comportamento e da performance do colaborador.

Enfim, a empresa precisa ter em mente que os funcionários não são propriedade sua. Eles são
livres. No entanto, a dobradinha Plano de Cargos e Salários e de Plano de Carreira
é fundamental para reter seus principais talentos.

Modelo organizacional

Modelo organizacional corresponde a uma determinada estrutura organizacional em

planejamento. Esse modelo define como as tarefas são formalmente distribuídas, agrupadas e
coordenadas; cada empresa adota o melhor modelo para sua organização segundo suas
estratégias. A estrutura da organização influencia diretamente o desempenho, a gestão e os
resultados da empresa, e o modelo deve ser escolhido de forma a garantir a melhor eficiência
possível da empresa.
“A estrutura organizacional constitui uma cadeia de comando, ou seja, uma linha de
autoridade que interliga as posições da organização e define quem se subordina a quem.”
Chiavenato, p.85

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Fatores que determinam um modelo organizacional:

• especialização do trabalho
• departamentalização
• cadeia de comando
• amplitude de controle
• centralização e descentralização

História
A Teoria Clássica da administração surgiu em meados de 1916, na França. A teoria clássica
estudava e dava ênfase na estrutura da organização, enquanto a Administração científica dava
ênfase às tarefas realizadas pelos operários. O objetivo de ambas era descobrir e desenvolver
maneiras de tornar a organização cada vez mais eficiente, no entanto, a Teoria Clássica
estudava como todas as partes envolvidas na organização poderiam se desenvolver para
atingir essa eficiência. Fundada por Henry Fayol (1841-1925), a Teoria Clássica entende que a
organização é uma estrutura. Assim, caracteriza essa teoria a preocupação com a estrutura e a
forma da organização. É a partir desta teoria, que via a divisão do trabalho, que acarretava na
especialização, como parte essencial para se atingir a eficiência do trabalho na organização,
que surgiu o termo departamentalização. Os "modelos organizacionais" são definidos segundo
o tipo de departamentalização escolhida; são estruturas de divisões com focos diferentes (por
exemplo função, produtos ou serviços, geográfica, processos ou projetos), que estabelecem as
bases de como a organização como um todo, como seus processos, os indivíduos que nela
trabalham, suas posições e tarefas se relacionam.

Estrutura simples
A estrutura simples é caracterizada pelo baixo grau de departamentalização, grande amplitude
de controle, autoridade centralizada e pouca formalização. A estrutura simples corresponde a
uma organização bastante horizontal, com funções bastante flexíveis e um líder principal. Essa
é uma forma que pequenas empresas costumam adotar. É uma estrutura que permite
comunicação direta entre os funcionários, não há especialização de tarefas, há pouca
padronização de procedimentos e os diretores e proprietários participam das atividades
cotidianas da organização. Essa estrutura costuma ser usada também por empresas que
trabalham com apenas uma linha de produtos, em um mercado muito específico e cujas
estratégias competitivas costumam ser foco no custo ou foco na diferenciação.
Alguns benefícios dessa estrutura são: a fácil comunicação entre os funcionários da
organização, o acesso aos superiores, como diretores e proprietários é rápida, permitindo
eficaz resolução de certos problemas. Dado que as tarefas não são especializadas, os
funcionários costumam ter uma visão mais global da empresa, torna-se mais fácil obter
informações dentro da organização. No entanto, a partir do momento que o mercado dessa
organização ou sua linha de produtos desenvolve-se a ser maior ou mais complexa, essa
estrutura pode tornar-se obsoleta, o fato de não haver processos bem padronizados ou tarefas
específicas pode atrasar os processos e perde-se parte da vantagem competitiva que se tinha
antes.

Estrutura Funcional (U-Form / Burocracia)

A estrutura funcional é sustentada pela padronização. É caracterizada por tarefas operacionais
padronizadas, pela especialização de funções, por regras e regulamentos formais, pela baixa
flexibilidade, pequena interação entre departamentos, autoridade centralizada, pequena
amplitude de controle e processo decisório bastante rígido. A empresa é dividida em
departamentos funcionais, por exemplo, o departamento de finanças, o departamento de

19
marketing, de recursos humanos e assim por diante. Nessa estrutura, cada departamento é
responsável por suas próprias atividades, e para a comunicação interdepartamental existem
procedimentos específicos a serem seguidos para que a comunicação seja facilitada e
padronizada.

Algumas vantagens dessa estrutura são

• Há uma maior especialização por área de conhecimento, ou seja, cada departamento,

como tem todo o know-how de especialistas nessa área em um mesmo ambiente, a
comunicação interna é bem desenvolvida e a transferência de conhecimento é alta. Além
de permitir maiores oportunidades de crescimento pessoal de cada trabalhador, dado que
há quase sempre alguém que conheça tão bem ou melhor a especialidade do
departamento e assim torna-se fácil o aprendizado de novas técnicas, novos
procedimentos e assim por diante.
• As atividades de cada trabalhador são bem definidas e específicas, concentrando
eficazmente as competências pessoais e facilitando o treinamento da equipe.
• É uma estrutura recomendada para empresas cuja área de atuação permitam que seus
produtos ou serviços não precisem ser modificados no curto prazo, e para ambientes de
mercado estáveis.
Algumas desvantagens dessa estrutura são

• Há uma grande necessidade de se ter diretores que coordenem as atividades entre os

departamentos, e exige um trabalho difícil de sinergia interdepartamental.
• Torna-se mais difícil se adaptar a mudanças externas e fragiliza a flexibilidade da
organização, por causa da forte concentração e o foco intradepartamental.
• Os trabalhadores podem acabar focando demais nos objetivos do departamento, dando
menos ênfase aos objetivos e estratégias globais da empresa.

Estrutura Multidivisional (M-Form)

A "estrutura multidivisional" é caracterizada de divisões independentes, cada uma
representando um centro ou um negócio separado. Cada divisão é como uma "sub-unidade"
da empresa toda, é um departamento que sobrevive independente dos outros. Essa estrutura
é comumente usada em empresas grandes, que têm grandes quantidades de informações
estratégicas, ou adota a focalização geográfica (divisão da América Latina, da Europa e da
Ásia), por exemplo.

Algumas vantagens dessa estrutura

• Direitos de tomada de decisão são delegados a funcionários em níveis mais baixos na

hierarquia, que costumam ter conhecimento específico sobre sua área de atuação e
podem implementar com maior eficácia soluções e novos procedimentos.
• A descentralização das decisões permite que a gerência da organização foque em decisões
estratégicas e globais.
Algumas desvantagens dessa estrutura

• Os diretores de cada unidade tendem a focar em seus próprios objetivos, e isso maximiza
valor para a organização desde que não exista dependência entre as unidades da empresa.
• Conflitos de interesse entre as unidades podem também se desenvolver
•

20
Matricial
A estrutura matricial (Departamentalização Matricial) une duas formas de
departamentalização: funcional e multidivisional. Ao mesmo tempo em que a empresa possui
departamentos especializados (recursos humanos, financeiro, produção etc) os funcionários
também são direcionados a unidades geográficas ou produtivas. Então ao mesmo tempo que o
funcionário trabalha em seu departamento, trabalha também na unidade para qual ele foi
designado. Organizações que estão em constante mudanças, sempre com novos projetos ou
produtos costumam adotar essa estrutura. Cada funcionário é designado a um grupo durante
um certo projeto, e quando este termina, o mesmo funcionário é realocado com uma nova
equipe em um novo produto.

Algumas vantagens dessa estrutura

• Um projeto ou produto tem a opinião e expertise de especialistas de todas as áreas

envolvidas e assim pode se desenvolver com maior eficiência.
• O nível de conhecimento dos funcionários, tanto sobre a empresa como sobre seus
produtos, aumenta. Já que cada funcionário está sempre em projetos diferentes, ou tem
de se atentar para duas áreas que ele trabalha, o nível de informação requerido do
funcionário é maior.
• A empresa consegue se adaptar melhor a mercados que estão em constante mudança,
pois sua adaptabilidade é maior.
Algumas desvantagens dessa estrutura

• É uma estrutura muito difícil de ser implementada. Problemas com funcionários tendo de
responder a mais de um chefe pode criar conflitos.
• Pode haver também um maior custo de influência, o funcionário perderá mais tempo
tentando influenciar ambos os chefes.
• Funcionários podem não se sentir incentivados a se preocuparem com o sucesso do seu
time de trabalho, que está sempre mudando, e dar preferência ao resultado que o
produto trará ao seu departamento.
• Conflitos entre os diretores dos departamentos que o funcionário responde podem se
desenvolver, e o custo para resolver esses conflitos se torna alto.

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 • Estrutura simples Burocracia Estrutura matricial

Especialização do trabalho Baixa Alta Alta

Departamentalização Baixa Alta Alta

Cadeia de comando Curta Longa Curta (dupla)

Amplitude de controle Alta Baixa Média

Centralização Alta Alta Baixa

Formalização Baixa Alta Média

Opções de novos modelos organizacionais:

A estrutura de equipe
Estrutura de equipe- tem sido difícil implementar os conceitos de equipe na pratica. A cadeia
vertical de comando sempre constitui um poderoso meio de comando, seja das pessoas, das
funções ou dos processos, mas seu ponto frágil é jogar a responsabilidade para a cúpula e
isentar a base da organização de qualquer compromisso. As equipes estão se tornando uma
forma bastante comum de organizar as atividades do trabalho em geral, as organizações estão
utilizando equipes como seu principal meio de coordenação. Ao coordenar e integrar, ela
desmonta as antigas barreiras departamentais e descentraliza o processo decisório nas
equipes, fazendo com que as pessoas tenham de ser tanto generalistas como especialistas. É
comum encontrar equipes auto gerenciada cuidando de unidades estratégicas de negócios
com total autonomia e liberdade. Os lideres das diversas equipes formam uma equipe, a
"equipe lideres", enquanto os executivos regionais também participam de uma equipe. Nas
grandes organizações ainda baseadas no modelo burocrático, a estrutura de equipe
complementa a burocrático para aumentar a eficiência da padronização, proporcionando
flexibilidade e agilidade para o velho modelo. A maior parte das organizações de tecnologia
como a Motorola, usa equipes auto gerenciadas ou estruturam suas atividades e projetos de
pesquisa em torno de equipes como a HP Boeing, ela é transitória, existindo enquanto durar o
projeto ou a missão. Podem participar mais de uma equipe, como: equipe de apoio, técnica ou
operacional. O importante é que os membros possam participar simultaneamente.

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Vantagens

• Redução das barreiras entre departamentos

• aumento do compromisso das pessoas pela maior proximidade entre elas.
• Mais flexibilidade da estrutura organizacional
• menor tempo de reação aos requisitos do cliente e às mudanças ambientais, pois as
decisões da equipe são mais rápidas por dispensar aprovação hierárquica.
• Participação das pessoas devido ao total envolvimento em projetos globais em vez de
tarefas estreitas e monótonos do departamento, as tarefas são enriquecidas e ampliadas.
• Menores custos administrativos, pois a criação de equipes derruba a hierarquia
requerendo poucos gerentes para a sua supervisão.
Desvantagens

• Maior tempo despendido para a coordenação por meio de reuniões.

• Pode provocar descentralização exagerada e não planejada, nem sempre os membros da
equipe tomam decisões de acordo com os objetivos organizacionais ou departamentais
por falta de noção corporativa e tendem a tomar decisões que são boas para a equipe mas
que não podem ser más para a organização como um todo.

A organização virtual
A organização virtual é caracterizada pelo uso da tecnologia da informação como base e
sustentação para sua formação. Ela usa ferramentas da tecnologia para unir pessoas,
processos e recursos sem precisar de um espaço físico para tal. Essas organizações são
formadas por "parceiros", que são corporações reais que se unem para atingir um objetivo
comum; são organizações em rede e costumam ser temporárias.

A motivação de pessoas é um ponto importantíssimo para quem lidera. Sempre me questionam

se o salário motiva ou não. É bem difícil responder a essa pergunta, cuja resposta depende do
momento de cada profissional. No entanto, não há dúvida de que o salário precisa ser justo e
capaz de garantir condições dignas de vida, considerando a função e a realidade do mercado,
após a comparação com as médias nas mesmas funções em empresas do mesmo porte e setor.
Claro que promoções e aumentos salariais devem acompanhar as realizações das pessoas – e é
importante que os profissionais estejam preparados para a posição futura. Há também outras
formas de reconhecimento que precisam ser consideradas. Como líder, é muito importante
acompanhar o trabalho de cada integrante de sua equipe e valorizá-lo, publicamente ou de
forma privada, com elogios verdadeiros.
Nas suas reuniões de feedback, você também pode mencionar os feitos do profissional citando
exemplos claros. Eles funcionam como a uma comprovação de que você, de fato, observou o
que seu colaborador realizou e o que estava acontecendo na equipe.
Celebrações também devem ser consideradas e, dependendo do impacto da conquista dos
colaboradores, podem ser desde um café da manhã a um almoço em equipe.
O engajamento é essencial para os resultados e para que você consiga manter um bom clima
organizacional. Parte do clima na equipe depende de ações institucionais da sua empresa, como

23
remuneração, excesso de tarefas ou mesmo pressão no trabalho decorrente de metas elevadas.
No entanto, outra parte está relacionada à postura de liderança que você exerce – e, para ser
mais preciso, da sua proximidade com o time.
Delegar é importante, mas é necessário acompanhar o andamento das atividades para orientar
as pessoas no intuito de desenvolvê-las e corrigir eventuais problemas. A ideia é que as tarefas
sejam realizadas dentro do prazo, com qualidade e dando apoio ao alcance de seus objetivos
como líder de uma área.
Conhecer as pessoas, entendendo suas limitações e potencialidades, fará com que você lidere
dentro da verdade, respeitando as individualidades de cada um. Outro aspecto importante é a
criação de uma causa que una todos os integrantes da equipe em uma mesma direção.
É vital que todos percebam a importância da área em que trabalham, do valor que ela traz para
a empresa e das atividades que executam, para que possam criar conexão com uma causa,
motivando-as em torno dela. É importante que a empresa também reconheça sua área como
parte de destaque dentro da organização.
Essa conquista é uma tarefa sua. Você precisa mostrar os resultados da área, comunicar e
tangibilizar as conquistas para que a empresa saiba valorizar seu time. Há também como
reforçar esse aspecto a partir das conexões estabelecidas internamente, sobretudo com a área
de comunicação e marketing.

O Que É Coaching?
Coaching é um processo em que um profissional certificado orienta um cliente através de
técnicas e métodos voltados para o desenvolvimento pessoal ou profissional.

Essa orientação acontece por meio de sessões, que podem ser encontros pessoais ou por
programas ou aplicativos de videoconferência.

O conteúdo e a dinâmica das sessões vai depender da fase em que o coaching se encontra.

No começo, os encontros são voltados para que o coach (profissional que conduz o processo)
conheça seu cliente e para que o próprio cliente conheça melhor a si próprio.

É o que se chama de autoconhecimento, a competência básica para todo o processo de

coaching.

As primeiras sessões também servem para que seja reconhecido o propósito que motivou a
pessoa a procurar o coaching, que pode ser a evolução em determinado aspecto
comportamental ou orientação para levar a cabo um projeto pessoal, por exemplo.

A partir daí, os dois elaboram, em conjunto, um plano de ação para que os objetivos sejam
alcançados.

24
É importante notar, aqui, que o coaching não acontece somente nas sessões, mas também
entre elas, pois são definidas tarefas que o cliente precisará executar.

Além de passar os conhecimentos, técnicas e ferramentas ao seu cliente, o coach acompanha

os resultados das sessões anteriores, passa e recebe feedbacks.

A palavra vem do inglês. Coach é treinador, instrutor, enquanto o verbo to coach significa
treinar, preparar, instruir.

Consequentemente, coaching significa o processo em que um profissional orienta o

treinamento e instrução de uma pessoa.

Diferença Entre Coach E Coachee

O coach, como já explicamos antes, é o profissional que conduz o processo de coaching.

Até porque, na tradução do inglês para português, coach significa treinador, instrutor.

Para que uma pessoa se torne coach, ela precisa dominar técnicas e métodos que aprende em
um curso de formação de coaches.

E quanto à pessoa que procura o serviço do coach? É essa figura que recebe o nome de
coachee.

Resumindo, então: o coach aplica sua metodologia visando o desenvolvimento e obtenção

dos objetivos do coachee.

Como o coachee é um cliente, a relação entre as duas figuras é profissional, de alguém que
contrata um prestador de serviços.

Claro que nada impede de as duas pessoas se darem bem e se tornarem amigas. Durante o
processo, no entanto, é bom que as coisas não se misturem.

Pois deve haver uma distância afetiva para que o coach possa fazer seu trabalho sem se
preocupar com nada além dos resultados desejados.

Por isso, coaching é diferente de mentoring, um processo mais longevo em que um mentor dá
conselhos a um aprendiz.

No mentoring, não há problema em os dois serem amigos, parentes ou trabalharem na mesma

empresa.

Embora existam mentores remunerados, o normal é que esse aconselhamento seja voluntário,
realizado nas horas livres do mentor, enquanto o coaching é sempre um processo profissional
e pago.

Como Surgiu O Coaching?

Na tradicional Universidade de Oxford, na Inglaterra, o coach apareceu por volta de 1830
como um termo informal para designar professores que atuavam quase como tutores de
determinados estudantes.

25
Eles ofereciam a alunos com dificuldade uma orientação especial para superarem obstáculos,
como um exame difícil que vinha pela frente.

Aquela era, no entanto, uma relação informal, uma gentileza de professores desejosos que
seus alunos alcançassem seu potencial máximo.

O conceito de coaching como o processo que conhecemos hoje é bem mais recente.

Enquanto o universo corporativo e as práticas de gestão se aprimoravam no século

20, pesquisadores conduziam estudos que geravam teorias da psicologia aplicadas no mundo
dos negócios.

A partir da década de 1980, executivos americanos começaram a se interessar mais pelo

processo de coaching como um treinamento que desenvolve nos funcionários aptidões que
melhoram sua performance e satisfação.

No Brasil, o coaching já existe há algumas décadas, mas tem crescido bastante nos últimos
anos.

Aumenta tanto o número de pessoas que procuram os serviços de um coach quanto o número
de pessoas que desejam a formação para se tornarem coaches.

Os interessados em se tornar coachees estão em busca de desenvolvimento para melhorar sua

colocação em um mercado difícil, com poucas e concorridas oportunidades.

Já aqueles que querem ser coaches enxergam na profissão uma boa possibilidade de aumentar
sua renda e ter maior autonomia e independência no trabalho.

Para Que Serve O Coaching?

A função do coach é fazer de tudo para promover o desenvolvimento de seu cliente.

Para que ele termine o processo sentindo que evoluiu, que se tornou uma pessoa e/ou
profissional melhor.

É por isso que podemos dizer que o coaching é indicado para qualquer pessoa, não importa
quão rica, feliz e bem-sucedida ela seja.

Pois ninguém quer (pelo menos não deveria querer) ficar parado. Todo mundo tem algo a
evoluir, mesmo sendo bastante grato pelo que já conquistou.

Basta encontrar um bom coach, é claro. Pesquisando referências, pedindo indicações e

marcando uma sessão experimental.

Feito isso, o coachee verá que o coaching serve para que ele, em primeiro lugar, se conheça
melhor.

Esse é o primeiro passo para o desenvolvimento.

Ele impacta diretamente na definição dos objetivos, metas e no plano de ação que será feito
para que a evolução aconteça.

26
O Que Realmente O Coaching Proporciona?
O coaching entrega ao coachee conhecimento teórico e exercícios práticos para que ele
seja capaz de alcançar a evolução pretendida.

Veja bem: o coach estará completamente engajado nessa causa, é claro, mas é importante
ressaltar que ele não faz nada sozinho.

O trabalho só terá resultado se o cliente se empenhar, acreditar no processo, se dispor a

colocar a mão na massa e pôr em prática o plano de ação.

Os resultados não são imediatos, mas podem ser rápidos, desde que haja empenho e sintonia
entre as duas partes.

Por isso, é desaconselhável forçar a barra para que um parente ou amigo passe pelo processo
de coaching.

Há pessoas que pagam pelas sessões de um indivíduo como estímulo, por exemplo,
oferecendo essa cortesia mesmo quando o outro não demonstrou grande interesse.

É importante que o próprio coachee procure pelo serviço, ou então, caso tenha sido
estimulado ou ajudado financeiramente por outra pessoa, que ele esteja realmente motivado
a participar.

Caso contrário, as chances de ele deixar de executar o plano de ação e acabar se frustrando
por não enxergar resultados é grande.

Há ganhos claros para alguém que se dedica ao coaching e ouvir seu coach

7 Benefícios Do Processo De Coaching

Passar por um processo de coaching pode trazer uma série de benefícios, seja para a vida
pessoal ou profissional.

A seguir, falamos um pouco sobre os principais deles.

1. Mais Inteligência Emocional

Inteligência emocional é a capacidade que uma pessoa tem de reconhecer as próprias

emoções e também a dos outros.

Desse jeito, o indivíduo aprende a lidar melhor com sentimentos negativos, tomando melhores
decisões no dia a dia pessoal e profissional.

É uma das soft skills mais valorizadas atualmente no mercado de trabalho.

2. Relacionamentos Melhores

Como desenvolve a inteligência emocional, o coachee qualifica seus relacionamentos. Isso vale
para cônjuge, parentes, amigos, colegas de trabalho e até estranhos.

27
O efeito passa muito pela empatia e compreensão de que não há como controlar a reação dos
outros, apenas a sua própria.

3. Injeção De Autoestima

Autoestima é a qualidade de quem está satisfeito consigo mesmo e com seus

comportamentos e capacidades.

Está muito relacionada com a confiança em si próprio, um sentimento bastante trabalhado

durante o processo de coaching.

4. Desenvolve A Autodisciplina

Muitas pessoas passam boa parte da vida sem perseguir seus sonhos.

Porque, afinal, correr atrás deles dá trabalho.

O coaching ensina que não é possível realizar grandes projetos sem disciplina.

Felizmente, existem técnicas e métodos que ajudam a desenvolvê-la.

5. Aumenta A Motivação

O que torna muito difícil para algumas pessoas desenvolverem a autodisciplina é a ideia de
que precisam estar motivadas para começar determinada tarefa.

Esse é um mito, pois a motivação não surge do nada.

Ela, na verdade, aparece com a disciplina: você primeiro começa a trabalhar e, então, ela
surge.

Esse tipo de mentalidade, que gera um círculo virtuoso da produtividade, é estimulado no

coaching.

6. Melhores Resultados

Todo mundo que procura o coaching está em busca de resultados, é claro.

Então, esse não poderia deixar de ser um item na lista de principais benefícios do coaching.

Mas não esqueça: o resultado só aparece com comprometimento total do coachee.

7. Mais Saúde

Depois de experimentar tantos benefícios, o coachee se sente realizado e, caso coloque os

ensinamentos em prática, diminui consideravelmente os níveis de estresse e ansiedade.

O que é sinônimo de saúde mental e tem consequências positivas na saúde física.

28
Nem todo coaching é igual: já há direcionamentos interessantes

Quais São Os Principais Tipos De Coaching?

Podemos definir diferentes tipos de coaching de acordo com a especialidade do coach ou o

interesse do coachee.

A lista abaixo aborda os principais, mas é importante saber que, dentro de cada um deles, há
ainda outras ramificações possíveis, o que torna o processo de coaching ainda mais específico.

Coaching Pessoal

No processo de coaching pessoal, o coach ajuda o cliente a superar desafios em sua vida
particular.

Pode ser para melhorar o relacionamento com esposo ou esposa, para ser mais produtivo nos
estudos, ter uma vida mais saudável, entre outros possíveis objetivos.

Coaching De Carreira
É uma das modalidades de coaching profissional.

O coachee o procura com a intenção de planejar sua carreira ou evoluir, conseguindo

um posicionamento melhor na empresa ou no mercado.

Mesmo quem ainda não sabe que rumo dar para a carreira se beneficia, pois os exercícios de
autoconhecimento ajudam muito a ter essa clareza.

Cuidar das finanças é algo que pode ser ensinado e já há coaching na área

Coaching Financeiro

É uma área com bastante potencial, já que a educação financeira é uma grande lacuna na
formação dos brasileiros.

O coaching desse tipo ajuda o sujeito a ter uma vida financeira mais organizada, o que
permite a ele realizar seus sonhos com mais facilidade.

Coaching Para Negócios

Também chamado de business coaching, é o processo que orienta quem está querendo abrir
seu próprio negócio.

Empreender é uma atividade que demanda várias habilidades e apresenta muitos desafios,
então, todos os benefícios do coaching que listamos antes podem ser úteis nesse contexto.

É importante que o coach de executivos tenha experiência nesse ramo e resultados a mostrar

Coaching Executivo

29
O coaching executivo é voltado para a formação de líderes, profissionais de destaque
na gestão de grandes empresas.

Esse processo deve ser conduzido por um coach com experiência no mercado e especializado
em atender líderes.

Coaching Empresarial

É um processo que acontece in company, ou seja, dentro das dependências de uma empresa.

Isso porque é contratado por um gestor que tem o objetivo de desenvolver os colaboradores
da empresa através de um processo de coaching.

Como É A Carreira De Um Coach?

A atuação do coach começa quando ele decide investir nessa carreira e se capacitar para atuar
conduzindo processos de coaching.

Para isso, deve procurar um curso de uma organização que forneça certificação para atuar
como coach.

Nesse curso, vai aprender as técnicas e métodos a serem aplicadas no atendimento aos
clientes.

Além do curso, é bom que o coach já tenha uma boa bagagem e carregue experiências
próprias sobre evolução pessoal e profissional.

Igualmente importante é que ele tenha a mentalidade aberta e busque o aprendizado

contínuo, com leituras, cursos e até mesmo com a escuta de seus clientes.

É bastante óbvio, mas vale ressaltar que fazer um curso de coaching garante apenas as
ferramentas e certificado, mas não os clientes.

Se você deseja tentar essa profissão, portanto, precisa entender que a prospecção de
possíveis clientes é um aspecto muito importante para ter uma carreira bem-sucedida.

É preciso ter ótima comunicação interpessoal, um bom poder de persuasão e conservar um

networking robusto.

Quanto à rotina de trabalho, ela inclui o atendimento aos clientes, o planejamento das sessões
e o contato com possíveis clientes.

Para alguns, o fato de não ter horários nem local de trabalho fixo é uma vantagem.

Mas é questão de perfil, pois alguns profissionais poderiam considerar esse um ponto
negativo.

30
O que é Mentoring:
Mentoring é um termo inglês, normalmente traduzido como "tutoria", "mentoria",
"mentorado" ou "apadrinhamento". O mentoring é uma ferramenta de desenvolvimento
profissional e consiste em uma pessoa experiente ajudar outra menos experiente.

O mentor é um guia, um mestre, conselheiro, alguém que tem vasta experiência profissional
no campo de trabalho da pessoa que está sendo ajudada. O mentoring inclui conversas e
debates acercas de assuntos que não estão necessariamente ligados ao trabalho. Este
processo possibilita o aprendizado e consequente desenvolvimento na carreira do profissional
mais jovem.

Projetos de mentoring normalmente são responsabilidade do departamento de Recursos

Humanos das empresas, e normalmente acontecem quando é prevista a substituição de um
funcionário de uma empresa, quer seja por motivos de aposentadoria, quer seja por outro
motivo qualquer. Desta forma, o funcionário que vai se ausentar, poderá transmitir o seu
conhecimento ao seu substituto, para que ele possa cumprir de forma eficaz as tarefas que
eram da sua responsabilidade.

No âmbito da educação, o mentoring também é frequentemente usado. Alunos que

apresentam dificuldades de aprendizagem são muitas vezes ajudados por um mentor ou tutor,
que poderá ser um professor ou mesmo um aluno mais velho que possa orientá-lo e ajudá-lo
no seu desenvolvimento.

Mentoring nas empresas

No mundo empresarial, o mentoring tem vindo a ganhar poularidade nos últimos anos, porque
demonstra ser uma ferramenta mais eficaz do que outros treinamentos. O mentoring utliza o
potencial que existe dentro da empresa, como a sabedoria de funcionários mais experientes,
impulsionando a inovação e a criatividade da empresa, e consequentemente tornando-a mais
competitiva.

O benefício do mentoring não é exclusivo para o aprendiz. O mentor recebe grande motivação,
sentindo que está contribuindo para o crescimento profissional e pessoal de um colega, e ao
mesmo tempo está equipando a empresa para um futuro promissor.

Mentoring e Coaching
Mentoring e coaching são duas atividades que estão relacionadas. Ao contrário do que
acontece no mentoring, no caso do coaching, o coach não precisa ter experiência na área de
trabalho do cliente e em algumas áreas do coaching, o profissional pode mesmo não dar
nenhum conselho ou soluções para problemas específicos relacionados com a carreira do
cliente.

O mentoring é um processo que não tem um tempo estabelecido para o seu término,
enquanto que no caso do coaching, o processo tem princípio, meio e fim, sendo que pode
durar entre 3 a 6 meses.

Ferramenta GROW

O Coaching é uma metodologia de desenvolvimento humano bastante efetiva

para a vida profissional e pessoal. E esse processo se utiliza de várias
ferramentas como o modelo Grow.

31
O modelo Grow de Coaching é bastante eficiente para a obtenção de resultados.
Neste artigo, você saberá como essa ferramenta funciona e como ela pode ser
aplicada na rotina diária pa ra que você se motive e aja em prol do seu próprio
benefício.
O que é o modelo Grow de Coaching?

O britânico John Whitmore foi o criado deste modelo. Ele é autor de vários livros
e especialista em Coaching executivo. Dentre o seu vasto conhecimento,
Whitmore desenvolveu este método para ajudar pessoas a conquistarem seus
objetivos.

A palavra Grow, traduzida do inglês para o português, significa “Crescer” e cada

uma de suas ideias forma a base dessa ferramenta de Coaching, como veremos a
seguir:

• G – Goals (Metas)

• R – Reality (Realidade)

• O – Options (Opções)

• W – What, when e who (o que, quando e quem)

Cada inicial da palavra Grow representa um pilar dessa técnica, e para cada uma
delas, Whitmore definiu uma série de perguntas para serem respondidas pelos
Coachees, com o objetivo de traçar um caminho para a realização de objetivos.

Assim como outras ferramentas de Coaching, o modelo Grow é focado em levar

os Coachees a uma reflexão e depois a ação. As perguntas são bem específicas e
facilitam bastante a definição e o alcance de objetivos. O Coachee consegue ter
uma visão ampla da sua vida com uma série de perguntas.
Confira abaixo alguns exemplos de perguntas do modelo Grow que podem ser
aplicadas em cada pilar da ferramenta:

32
G – Metas

A primeira parte do processo foca em ajudar o Coachee a definir suas metas e

objetivos, listando todos os motivos e respostas que o levaram a fazer o processo
do Coaching.

• Qual é o problema que deve ser prioridade em sua vida?

• O que lhe levou a fazer o processo de Coaching?

• O que espera alcançar no final do processo?

• Como você se imagina daqui a 1, 5, 10 anos?

• Quais respostas você espera obter até o fim desta sessão?

Esse conteúdo nós aprofundamos em nosso Curso de Coach.
R – Realidade

As perguntas desta parte visam ajudar o Coachee a entender o seu estágio atual
em relação aos seus objetivos. Dessa forma, ele pode começar a identificar o que
pode lhe ajudar a conquistar metas e o que está lhe atrapalhando a avançar em
favor de seus objetivos.

• Você está perto ou longe da sua meta?

• O que está acontecendo de importante em sua vida neste momento?

• O que você sabe sobre sua realidade?

• Qual é a atual percepção dos outros sobre você?

• Há algo está prejudicando o seu desenvolvimento?

O – Opções

Nessa parte do processo, o Coachee é auxiliado a buscar soluções para trabalhar

os pontos a melhorar e potencializar habilidades que sejam importantes para a
conquista de metas e objetivos.

33
 • Como fazer o seu objetivo se tornar realidade?

• O que você pode fazer hoje para conquistar o seu objetivo no futuro?

• Quais são os prós e contras das suas ações atuais?

W – O que, quando e quem

A última parte do modelo Grow de Coaching visa montar um plano de ação

Depois de responder as perguntas das outras três partes, o Coachee já possui os
recursos que necessita para traçar o caminho para realizar o s eu objetivo.

Assim, o Coachee consegue definir o que ele pode fazer, em quais ações ele
precisará da ajuda de outras pessoas e quando ele deve fazer cada ação. Dessa
maneira, é possível montar um plano de ação estruturado e efetivo para o
sucesso do processo de Coaching.

• Quais são os próximos passos para conquistar seu objetivo?

• Quais ações tendem a gerar melhores resultados?

• Quando você vai executar cada ação?

• Precisará da ajuda de outras pessoas para realizar as tarefas?

• O que pode atrapalhar a conquista do seu objetivo? E como transpor possíveis

barreiras que surjam no meio do caminho?

Quais são os principais benefícios de aplicar o modelo Grow de Coaching?
O modelo Grow de Coaching é uma ferramenta poderosa para motivar e traçar a
conquista de objetivos. E ele pode ser usado tanto por pessoas como por
empresas. Abaixo, vamos listar os principais benefícios dessa técnica, confira:

Clareza e assertividade

As perguntas feitas na aplicação do modelo Grow de Coaching são fundamentais

para acabar com as dúvidas e organizar as ideias do Coachee. Muitas vezes, não
conquistamos nossos objetivos simplesmente porque, não sabemos o que
verdadeiramente queremos e precisamos.

Esta ferramenta acerta nos questionamentos, o que trazem clareza a quem o

aplica. As pessoas conseguem entender melhor os seus desejos e as suas

34
necessidades, o que ajuda a encontrar soluções assertivas para o
desenvolvimento pessoal e profis sional, e consequentemente, o alcance de
objetivos.

Motivação

O modelo Grow de Coaching ajuda o Coachee a fazer uma reflexão e

posteriormente a partir para ações necessárias para conquistar metas e
objetivos. A ferramenta funciona como uma mola impulsora p ara o crescimento,
fazendo pessoas saírem de sua zona de conforto e trabalharem em prol de si
mesmas.

Quando sabemos o que queremos e o que temos que fazer para alcançar, fica
muito mais fácil encontrar motivação para realizar as ações necessárias ao nosso
crescimento. O modelo Grow de Coaching é uma excelente ferramenta para
despertar a vontade de crescer e impulsionar o desenvolvimento de pessoas.

O QUE SÃO METAS NO MUNDO CORPORATIVO?

As metas são utilizadas há décadas em negócios de todos os segmentos, sendo marcos a
serem atingidos pelas equipes com foco em melhorar a performance e gerar resultados
positivos. É importante que essas metas sejam possíveis de serem atingidas, e gerem
motivação para os times.

Criar metas irreais podem ter um efeito adverso e causar impressões ruins não somente entre
os tomadores de decisão de uma empresa, mas também com a equipe de colaboradores.

O QUE SÃO INDICADORES NAS EMPRESAS?

Indicadores são dados importantes relacionados à empresa, podem ser operacionais como o
número de peças produzidas, comerciais como as vendas de um produto, ou até mesmo
internos como a satisfação dos colaboradores. Decidir quais são os principais indicadores e
medi-los corretamente terá um impacto positivo em seu negócio!

METAS X INDICADORES: COM DEFINIR METAS, E QUE TIPO DE FORMATO

UTILIZAR
A meta diz respeito ao futuro em relação à empresa, que seus times precisam alcançar em um
curto prazo. Podemos considerá-las uma espécie de tutorial em que conclui-se fase por fase
para chegar em um objetivo maior do negócio, que costumam ser mais ambiciosos que uma
simples meta. Ou seja, a meta é cada degrau para alcançar os objetivos da organização.

Se cada meta for boa para os pilares da sua empresa, será muito mais fácil que as equipes
estejam focadas nos resultados idealizados, e é justamente por esse motivo que as metas são
comparadas a uma bússola porém no meio corporativo. Até aí tudo bem, mas como definir
metas eficazes? Há diferentes formatos de metas que os gestores podem usar. A seguir
mostraremos aqueles que consideramos interessantes.

35
META NO FORMATO S.M.A.R.T

Existe um padrão conhecido como S.M.A.R.T que pode ser seguido. Ele foi criado no ano de
1981 por George Doran e a primeira publicação aconteceu em um artigo para a Universidade
de Harvard. São basicamente cinco palavras em inglês que representam esse formato:

Specific (específica) – Definição com clareza daquilo que precisa ser alcançado;
Measurable (mensurável) – Abrange as quantidades;
Assignable (atribuível) – Determina quem ficará responsável por o quê;
Realistic (realista) – Pode ser alcançada;
Time-related (com prazo) – Os prazos para o alcance são definidos.

Nesse padrão, a meta se torna mais eficaz, e sua dinâmica serve de estímulo à ação para os
profissionais e times da empresa. E considera-se que é possível atingir grandes resultados com
esse formato de meta.

METAS X INDICADORES: METAS NO FORMATO DE OBJETIVOS E

RESULTADOS-CHAVE OU OKRS (OBJECTIVES AND KEY RESULTS)
Esse formato propõe que um objetivo grandioso seja definido e em seguida ele precisa ser
fragmentado em pequenos resultados. Por exemplo:

Objetivo – Ser a maior empresa de e-commerce no seu segmento.

KR1 – Diminuição da taxa de churn rate em 60%.
KR2 – Aumento da conversão de funis de vendas em 25%.
KR3 – Ticket médio crescer e chegar à R$700,00.

É interessante que cada equipe tenha em torno de 4 ou 5 OKRs, não excedendo muito mais do
que isso. Tudo para que foco seja mantido, para garantir que os resultados possam ser
alcançados.

METAS X INDICADORES: INDICADORES DE RESULTADOS PARA A EMPRESA

Ao contrário das metas, os indicadores de resultado não se tratam de projeções de objetivos
para serem alcançados futuramente. Estamos falando dos indicadores de resultados que
simplesmente apresentam quais foram os resultados já obtidos na organização. Por serem
informações vindas de dados brutos que ainda não passaram pela transposição do gestor da
área, são a base para criar os KPI’s.

Os indicadores de resultados que também são conhecidos como métricas, podem ser captados
diferentes maneiras, principalmente através do sistema de ERP (Enterprise Resource Planning)
da empresa. Acompanhando esses indicadores é que encontramos informações valiosas a
respeito do modo como tem fluido o seu negócio. Dentre as métricas mais usadas estão:

O número de vendas realizadas;

O número de orçamentos disponibilizados;
A quantidade de profissionais desligados;
O faturamento da organização;
O valor de compras dos clientes;

36
A quantidade de interações nas mídias sociais;
Os investimentos feitos no marketing e nas vendas;
As faltas dos funcionários;
Número de reclamações dos clientes;
A quantidade de acessos no site da empresa.

Quando temos um objetivo definido e acompanhamos os indicadores de resultado,

conseguimos visualizar até que ponto estamos atingindo as metas e podemos identificar se os
resultados de um certo período estão conforme o idealizado pela empresa. Vale lembrar que o
acompanhamento precisa ser realizado com disciplina.

É evidente a facilidade que temos de acompanhar os indicadores de resultados. Isso é devido a

apresentação dos números ainda não lapidados. Porém, por ter essa facilidade, muitas vezes
os gestores acabam não analisando os números e eles deixam de fazer sentido se uma análise
não for feita.

O essencial é deixar esses números bem visíveis para toda a empresa. Com o modelo de gestão
em evidência, os profissionais têm o conhecimento dos resultados da empresa atualizados. É
esse tipo de iniciativa que contribui para um clima de mais transparência e proporciona mais
credibilidade com seu time.

O que é gestão de risco?

Gerir uma empresa sem ter uma filosofia, política ou processo de gestão de risco é uma

grande irresponsabilidade.

Isso porque os riscos são inerentes aos negócios.

A vulnerabilidade existe mesmo que o produto ou serviço oferecido seja diferenciado, a marca

seja forte e o planejamento exemplar.

Afinal, só aquilo que diz respeito ao controle interno não basta.

Há também eventos externos que podem impactar negativamente nas atividades e nos

resultados de uma empresa.

A questão é aceitar essa verdade e trabalhar para que, quando surgirem situações

potencialmente ameaçadoras, sócios e colaboradores saibam como agir a partir de um

programa de gerenciamento de riscos.

É mais ou menos disso que se trata a gestão de risco.

37
Ao longo deste artigo, explicaremos melhor o conceito e a prática dessa ideia.

Desde já, saiba que essa é uma área que tem crescido de importância no mundo todo, já que o

ambiente corporativo vem experimentando inúmeras transformações ao longo dos anos.

Termos como governança corporativa e compliance entraram na ordem do dia da gestão

empresarial.

Você tem dúvidas se está preparado?

Então, siga a leitura, descubra no que consiste a gestão de riscos corporativos e por que ela

precisa ser implementada na sua empresa.

Estes são os tópicos que vamos abordar hoje:

• O que é gestão de risco ou gerenciamento de risco?

• Etapas fundamentais para a gestão de riscos

• Regulamento da gestão de riscos: a ISO 31000

• Gestão de Pessoas

• Ética Empresarial

• Compliance: mais uma forma de gestão de risco

• A importância do papel do gestor de riscos dentro da empresa

• Como ter uma boa formação para gestor de riscos?

A Gestão de Riscos é um trabalho, principalmente, de prevenção e planejamento

O Que É Gestão De Risco Ou Gerenciamento De Risco?

A gestão de risco é o conjunto de atividades coordenadas que têm o objetivo de gerenciar e

controlar uma organização em relação a potenciais ameaças, seja qual for a sua manifestação.

Isso implica no planejamento e uso dos recursos humanos e materiais para minimizar os riscos

ou, então, tratá-los.

É uma estratégia que envolve um trabalho preventivo de se antecipar a possíveis situações e

considerar a prática como parte dos processos da empresa.

38
Mas inclui também atuar de maneira prescritiva, isto é, quando o risco se manifesta sem ter

sido previsto.

Nesse caso, a gestão de risco busca estimular na empresa um comportamento dinâmico, para

que ela responda com rapidez aos eventos, incertezas e mudanças de cenário.

Para que isso tudo seja possível, é fundamental um bom sistema de monitoramento de todos

os números e acontecimentos relevantes que envolvem a organização.

O objetivo final é sempre a melhoria constante nos processos da empresa.

E independente.

Tipos De Risco

O risco é um efeito da incerteza, um desvio em relação ao curso e objetivos esperados pelos

gestores.

Ele pode ser um evento, uma circunstância ou uma condição futura.

Para entender melhor, veja alguns exemplos:

• Acidente de trabalho

• Acidente ambiental

• Fraude financeira cometida por um parceiro

• Perda de funcionário-chave na organização

• Evento que virou notícia e fez cair a reputação da marca

• Problema na logística de distribuição

• Perda de estoque

• Dificuldade para obter crédito

• Falta de fornecedor

• Elevação nos custos de produção

• Processos judiciais.

39
Esses são apenas alguns exemplos de riscos que podem prejudicar uma empresa.

A origem do risco pode ser de ordem financeira (externa ou interna), operacional, relacionada

a falhas humanas, incompetência gerencial ou puro azar.

Reconhecer essa origem é importante, mas a função da gestão de risco não é buscar

justificativas, e sim agir para que esses riscos não se convertam em consequências

negativas para a organização.

Caso já tenham se convertido, o trabalho deve se dar no sentido de amenizar essas

consequências, administrar a possível crise e gerar ações para evitar que o mesmo se repita no

futuro.

Componentes Do Risco

Um risco costuma ter três componentes: um evento, uma consequência e uma causa.

Veja alguns exemplos que preparamos para você compreender melhor.

Exemplo 1

Imagine que o telhado do depósito de uma fábrica tem um problema e não consegue impedir

que entre água da chuva, molhando os produtos.

• Evento: chuva.

• Consequência: perda de produtos do estoque.

• Causa: falta de manutenção do telhado.

Exemplo 2

Um funcionário do setor de comunicação pediu o desligamento da empresa e as campanhas

de marketing digital que ele planejava deixaram de ser executadas porque ninguém sabia

como fazê-lo.

• Evento: desligamento de um colaborador.

• Consequência: interrupção no planejamento de comunicação online da empresa.

40
 • Causa: falta de documentação quanto ao processo de criação das campanhas de

marketing digital.

Exemplo 3

Com a alta do dólar, os custos de produção aumentam, e é necessário passar isso para o

consumidor, cobrando mais pelos produtos.

• Evento: aumento nos custos de produção.

• Consequência: aumento no preço de venda.

• Causa: alta do dólar.

Note que a origem do risco pode variar.

Nos exemplos 1 e 2, ele existe por negligência dos gestores, que não fizeram a manutenção do

depósito e não se preocuparam em estabelecer um processo de documentação das atividades

realizadas na empresa.

Já no terceiro exemplo, supõe-se que o preço dos insumos adquiridos para a produção da

empresa variam conforme o câmbio, uma volatilidade que não há como impedir.

Isso não significa que não possam ser planejadas ações para evitar a consequência prevista.

Como procurar alternativas de insumos nacionais, cujo preço não varie de acordo com o dólar,

por exemplo.

A consequência, aliás, pode ser mais de uma, pois uma coisa leva a outra.

Ainda no exemplo 3, o aumento no preço pode resultar em diminuição nas vendas, entre

outras possibilidades.

Todo tipo de risco tem que ser pensado, inclusive os que envolvem acidentes

Etapas Fundamentais Para A Gestão De Riscos

Para estabelecer uma política eficiente de gestão de risco na sua empresa, você precisa se

preocupar com as seguintes etapas:

41
Organização Do Ambiente

Definir o funcionário ou setor responsável pela gestão de risco, garantir a sua capacitação na

área e definir processos permanentes.

Identificação Dos Riscos

O primeiro passo é, a partir do conhecimento quanto aos objetivos da empresa, saber

reconhecer quais são os riscos que devem ser considerados e gerenciados.

Mensuração Dos Riscos

Nem todos os riscos têm a mesma importância. Nesta etapa, deve ser calculada a sua

probabilidade e possível impacto na organização, em análises qualitativas e quantitativas.

Resposta Aos Riscos

Defina quais são as ações que devem ser tomadas para evitar, reduzir ou dividir os riscos. Ou,

então, para que eles se transformem em oportunidades em vez de ameaças.

Monitoramento De Riscos

Averiguar se houve riscos residuais, novos riscos ou se as ações planejadas tiveram o resultado

esperado para, se necessário, promover modificações na estratégia.

Como Mensurar A Incerteza?

Entre as etapas que listamos acima, a mensuração dos riscos é uma que costuma despertar

muitas dúvidas entre os gestores.

Afinal, como executá-la?

A tarefa implica no cálculo de probabilidade de algo que não aconteceu, ou seja, de uma

incerteza.

Na análise qualitativa, é avaliada a probabilidade e impacto do evento.

42
Os riscos são classificados com altos, médios ou baixos, em termos descritivos ou valores

numéricos.

A partir daí, as ameaças com maior probabilidade de se tornarem realidade precisam ser

arduamente monitoradas.

Já as análises quantitativas podem resultar no cálculo do valor monetário esperado, um

conceito que avalia os possíveis cenários caso os eventos ocorram.

Para saber como fazer essa avaliação, é recomendável buscar um curso de

formação em gestão de riscos.

No final deste artigo, falaremos mais sobre isso.

Em Gestão de Risco, o ISO que interessa é o 31000

Regulamento Da Gestão De Riscos: A ISO 31000

A International Organization for Standardization (ISO) é a principal instituição do mundo

quando o assunto é normas e padrões.

Sua norma mais conhecida é a ISO 9001, que serve para certificar empresas quanto à eficácia

de seu sistema de gestão de qualidade.

Como estamos falando em gestão de risco, a norma que nos interessa é a ISO 31000.

A norma traz diretrizes para o desenvolvimento, implementação e manutenção de

processos de gestão de riscos em organizações.

Entre as orientações para lidar com o risco, segundo a ISO 31000, estão:

• Não iniciar ou continuar com uma atividade que tenha o potencial de aumentar o

risco

• Aceitar ou aumentar o risco para perseguir uma oportunidade

• Remover a fonte do risco

43
 • Mudar a probabilidade

• Mudar as consequências

• Compartilhar o risco com outras partes

• Reter o risco por decisão informada.

Gestão De Operações

De nada adianta implementar práticas modernas de gestão de risco sem uma base de

organização administrativa.

As boas práticas de gestão de operações, por exemplo, são primordiais.

O gestor dessa área é responsável pelos recursos que serão usados para desenvolver o

produto final de uma empresa.

Esses recursos podem ser energia, mão de obra, matéria-prima, capital e informação.

Alguns dos objetivos da gestão de operações são:

• Prezar pela qualidade do produto

• Melhorar a velocidade de produção

• Aumentar a confiança quanto à entrega dos produtos

• Ter flexibilidade para contornar situações adversas

• Produzir com o menor custo possível.

Se esse trabalho for bem feito, especialmente quanto aos objetivos de qualidade e

flexibilidade, a implantação da gestão de risco fica muito mais fácil.

Até porque a gestão de operações implica também em um monitoramento constante das

variáveis da produção, o que facilita na hora de identificar e mensurar os riscos.

Gestão De Pessoas

A gestão de pessoas é outra prática que precisa ser aperfeiçoada para que a gestão de risco seja

bem-sucedida.

44
Embora seja recomendável ter alguém especializado no assunto à frente do programa de gestão

de risco, é interessante que suas práticas contaminem a cultura organizacional da empresa.

Ou seja, que todos os colaboradores entendam os princípios básicos da gestão de risco e

busquem aplicá-los na realização de suas tarefas diárias.

O gestor que conseguir disseminar essa mentalidade entre os recursos humanos da empresa

poderá observar uma redução drástica nos riscos.

Para isso, é necessário que o corpo de funcionários reconheça e esteja engajado com o

propósito e os valores de seu empregador.

Partindo daí, basta identificar oportunidades para inserir os conceitos da gestão de risco em

processos de todas as áreas e saber se comunicar sem ruídos.

Habilidades Gerenciais

É claro que há organizações que não podem se dar ao luxo de contar com profissionais

especializados para comandar a gestão operacional, gestão de pessoas e gestão de risco.

Na realidade da maioria das empresas brasileiras, o proprietário precisa se desdobrar em vários

para realizar todas essas funções.

Para que ele não deixe furos, precisa desenvolver o máximo de habilidades gerenciais possíveis.

Algumas que podemos destacar são:

Visão Sistêmica

O gestor precisa ter algum conhecimento sobre todos os processos do modelo de negócio de

sua empresa e, tão importante quanto, saber como eles interagem entre si e influenciam uns

aos outros.

Saber Executar

Um líder que arregaça as mangas e põe a mão na massa quando preciso é muito mais respeitado

do que aquele que só dá ordens, cujo estilo se mostra autocrático.

Pensar Na Estratégia

45
Apesar de ser importante demonstrar que também sabe executar, o gestor deve reservar uma

boa parte de seu tempo ao pensamento estratégico e planejamento do negócio. Afinal, ele é o

cérebro da organização.

Saber Liderar

Se em vez de apenas comandar e focar nos resultados você se preocupar em ajudar, inspirar e

engajar as pessoas ao redor, será um verdadeiro líder, e verá tudo caminhar com mais

facilidade.

Compliance e Ética Empresarial estão envolvidas na Gestão de Risco

Ética Empresarial

Investir em ética empresarial não é perfumaria, mas sim uma atitude que fará a organização

entrar em um círculo virtuoso.

Os primeiros resultados podem ser percebidos no público interno da empresa: os funcionários

sentem prazer em vestir a camisa de um empregador ético.

Aos poucos, essa reputação irá se disseminar para fora, e a marca passará a ser reconhecida

pelos seus valores.

Mas é importante destacar que esse precisa ser um movimento orgânico, verdadeiro e não

forçado.

De nada adianta uma marca tentar se vender como “verde” se as suas práticas verdadeiras não

forem sustentáveis.

Um dia, a verdade virá à tona.

Mas qual a relação disso com a gestão de risco?

Essa atitude abre a possibilidade de a empresa ser notícia negativa por conta de um evento

relacionado a questões éticas. Esse é um dos principais riscos que ela pode enfrentar nos dias

atuais.

Compliance: Mais Uma Forma De Gestão De Risco

A ética é o conjunto de valores morais de um indivíduo, grupo ou sociedade.

46
Por conta de sua subjetividade, as questões éticas são, muitas vezes, polêmicas.

A criação de leis, normas e regulamentos é a maneira que se encontrou para dar uma certa

objetividade às questões éticas

Com esses mecanismos, fica claro para todos o que pode e o que não pode.

Nas organizações, os programas de compliance existem justamente para garantir que a

empresa cumpra com todas as regras.

No caso dos regulamentos externos, ou seja, da legislação que deve ser cumprida pelas pessoas

jurídicas do país, não estar em compliance significa um risco absurdo para a empresa.

Não apenas para a sua imagem, mas para a sua vida.

Multas e sanções aplicadas por inadequações e irregularidades podem levar companhias ao fim.

Mas compliance também significa seguir os regulamentos internos.

É, portanto, uma valiosa ferramenta para a gestão de risco.

E como aplicar na prática?

Basta estabelecer regulamentos internos que registrem de forma clara como os processos

devem ser conduzidos dentro da empresa.

Não esqueça que, para que essas regras sejam entendidas e cumpridas pelos colaboradores, é

necessário contar com uma eficaz comunicação interna.

O papel do Gestor de Riscos é cada vez mais importante nas empresas

A Importância Do Papel Do Gestor De Riscos Dentro Da Empresa

Se, em outros tempos, o gestor de riscos era uma posição até mesmo dispensável em uma

empresa, hoje ele é cada vez mais importante.

Na sua cidade, no seu estado, no nosso país e no mundo inteiro, o mercado está muito mais

complexo do que já foi.

Há maior concorrência e competitividade, instabilidade econômica, avanços tecnológicos cada

vez mais velozes e globalização.

47
O resultado é uma realidade na qual as incertezas e riscos são maiores que nunca.

Então, as empresas precisam enxergar, aceitar e se adaptar a esse cenário.

O gestor de riscos entra justamente aí, no desenvolvimento de processos que previnem os

riscos e encontram neles oportunidades.

Para tanto, preocupar-se com a sua formação é uma etapa inadiável.

48