Gestão e Avaliação de

Desempenho
§ Atualmente, diante das crescentes
pressões por resultados no trabalho
a gestão e a avaliação de
desempenho têm recebido mais
estímulo nas empresas.
§ Considera-se que o que não é
medido não pode ser melhorado.
§ Dessa forma, os gestores e
coordenadores de equipe, devem
ser capazes de conhecer, medir e
acompanhar o nível de desempenho
de seus subordinados, comparando
seus resultados, e identificando os
pontos de melhoria em cada um.
§ Da mesma forma, os gestores
devem ser capazes de avaliar o seu
próprio desempenho, e a sua atitude
no trabalho, pois podem influenciar
muito o desempenho dos outros.
 Avaliação ou
Acompanhamento
§ A avaliação do desempenho:
ü Tem princípio retroativo, ou seja, depois de terminado o período de
vigência das metas, busca-se mensurar o nível de alcance delas;
ü Se baseia em provas ou exames formais para verificar o desempenho;
ü Gera ansiedade e pressão psicológica sobre os indivíduos;
ü É menos flexível em termos de reorientar a ação dos indivíduos;
ü É menos eficaz para manter os níveis de produtividade.

§ O acompanhamento do desempenho:
ü Tem princípio progressivo, ou seja, ao mesmo tempo em que o período
de vigência das metas avança, faz-se, simultaneamente, a mensuração
do nível de alcance delas;
ü Se baseia em observações informais diárias para verificar o
desempenho;
ü Não gera ansiedade e pressão psicológica sobre os indivíduos;
ü É mais flexível em termos de reorientar a ação dos indivíduos;
ü É mais eficaz para manter os níveis de produtividade.
§ Atualmente, a tendência da administração de recursos humanos é
utilizar mais formas de acompanhamento, e menos de avaliação
do desempenho, pois o acompanhamento mostra-se mais
produtivo e mais eficaz, tanto para melhorar o desempenho dos
indivíduos, quanto para reorientar práticas de trabalho dentro do
tempo hábil planejado.
§ Assim, ao invés de esperar até o fim de um ciclo para se fazer a
avaliação de desempenho — podendo-se constatar tardiamente
que as metas não foram alcançadas ou os procedimentos que
não foram seguidos — pode-se acompanhá-las em tempo real, e
corrigir desvios em tempo hábil.
Gestão do Desempenho
§ A gestão do desempenho é um processo
cíclico e contínuo de avaliação,
acompanhamento e revisão de metas e
desempenhos, individuais e de equipes,
com foco no cumprimento de
procedimentos, ou no alcance de certos
resultados e metas, pré-definidos.
§ A gestão do desempenho busca gerar
informações e subsídios para reorientar e
implementar ações de melhoria dos
comportamentos, atitudes e conhecimentos
dos profissionais, e promover ações de
reconhecimento para aqueles indivíduos e
grupos que se destacaram, e produziram
desempenhos superiores.
§ Assim, ela está focada não no processo de
avaliar, mas sim no resultado da avaliação,
e na proposição de melhorias e incentivo.
§ A gestão do desempenho humano está baseada na interação
entre gestor e subordinado, visando direcionar o desempenho
de ambos, no sentido de alavancar seus resultados de
desempenho, ou garantir que certos procedimentos serão
seguidos consistentemente.
§ O processo de gestão de desempenho parte das informações
obtidas na avaliação de desempenho para identificar os pontos
críticos de melhoria a serem buscados, a partir de uma
integração das informações do desempenho das pessoas às
ações de administração de recursos humanos na empresa.
§ Assim, a gestão do desempenho deve utilizar as informações
obtidas na avaliação do desempenho das pessoas, de forma a
integrá-las aos diversos sub-processos de recursos humanos
e, também, em conformidade com as necessidades
organizacionais.
Avaliação de
Desempenho
§ A avaliação de desempenho é um
método de verificação sistemática do
desempenho de cada pessoa, ou equipe,
em função das atividades que
desempenha, das metas e resultados a
serem alcançados e, do seu potencial de
desenvolvimento.
§ É um processo que serve para estimar o
nível de desempenho de um indivíduo
em relação ao trabalho que realiza, e ao
cumprimento de metas e procedimentos
definidos para ele.
§ Deve identificar, também, os pontos que
devem ser melhorados no desempenho
geral do indivíduo.
§ Cabe lembrar que a avaliação considera
o desempenho do indivíduo, e não a sua
pessoa, ou os seus hábitos pessoais.
Conceitos de Avaliação
de Desempenho
§ Avaliação de Desempenho é o processo que mede o desempenho
do empregado, revendo as atividades passadas para avaliar a
contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos
objetivos.
§ Avaliação de Desempenho é a identificação, mensuração e
administração do desempenho humano nas organizações, com
vistas à correção das ações individuais e visando a produtividade
futura da organização.
§ Avaliação de Desempenho é o processo de mensuração do
desempenho humano no trabalho, e se caracteriza por um foco
tático, adotando perspectivas de curto prazo, concentrando-se no
desempenho passado como base para redefinir metas futuras.
 Importância da
Avaliação de Desempenho
§ Comunica aos empregados como eles estão indo no seu
trabalho (feedback), sugerindo quais as necessidades de
mudanças no comportamento, nas atitudes, habilidades ou
conhecimentos;
§ Permite que os gestores tenham uma base para conduzir e
aconselhar os subordinados a respeito de seu desempenho;
§ Proporciona uma apreciação sistemática para fundamentar
aumentos salariais, promoções, transferências, treinamentos, e,
muitas vezes, demissões de profissionais.
§ Indica se as pessoas estão sendo devidamente motivadas e
recompensadas pela organização.
§ Ajuda a reduzir custos e a melhorar o desempenho no trabalho.
§ Serve como instrumento de apoio em decisões de carreira,
salários e participação nos resultados da empresa.
§ Indica necessidades de treinamento do pessoal.
 Modalidades de
Avaliação de Desempenho
§ As principais modalidades de avaliação de desempenho são
as seguintes:
ü Auto avaliação;
ü Avaliação pelo superior (180 graus);
ü Avaliação ampla (360 graus);
ü Avaliação de desempenho por competências
(comportamentais, técnicas, ou gerenciais).
§ Normalmente, os processo de avaliação de desempenho
utilizam uma combinação de modalidades de avaliação.
 Etapas da
Avaliação de Desempenho
 Etapas da Avaliação de Desempenho
ETAPAS DA
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

1. Preparação

2. Aplicação

3. Tabulação

4. Informes

5. Registro no
RH
Etapa 1: Preparação
Envolve definir os seguintes aspectos:
ü Dimensões e critérios da avaliação de desempenho: o que será
medido, e os padrões mínimos de pontuação ou classificação
exigidos;
ü Público alvo: quem são os indivíduos que serão avaliados;
ü Equipe avaliadora: quem irá atuar como avaliador;
ü Formas de mensuração: os métodos de avaliação, e os indicadores
utilizados;
ü As regras e procedimentos da avaliação: montagem do “Manual de
Avaliação” contendo todas as definições, procedimentos e condições
de participação na avaliação;
ü Cronograma ou período de avaliação: quando a avaliação irá ocorrer;
ü Formas de tabulação dos resultados: como serão calculados os
pontos, escores, e escalas utilizados na avaliação;
ü Formas de comunicação dos resultados finais: como serão
devolvidos aos participantes os resultados de sua avaliação.
Etapa 2: Aplicação
§ Realizar o processo de avaliação;

Etapa 3: Tabulação dos dados

§ Calcular os escores, e fazer o tratamento estatístico dos dados
coletados dos indivíduos, comparar médias, etc.;

Etapa 4: Informes de resultados

§ Preparar os relatórios individuais com sugestões de pontos de
melhoria no desempenho individual.

Etapa 5: Registrar os resultados na área de RH

§ Documentar os resultados de desempenho dos indivíduos no
banco de dados da área de RH.
Medidas e Indicadores
de Desempenho
§ A avaliação de desempenho envolve a utilização de métodos que buscam
estruturar um sistema de medidas de desempenho que evidencia aspectos
de otimização, e de comparação do desempenho dos indivíduos.
§ O desempenho dos indivíduos envolve uma perspectiva multidimensional
e, por isso, é preciso considerar diferentes aspectos de seu trabalho.
§ Esse sistema de medidas desempenho requer instrumentos para a coleta e
uso de dados e informações a respeito do desempenho das pessoas nos
diversos aspectos do seu trabalho.
§ Esses dados e informações — chamados de indicadores —, são elementos
que captam amostras do desempenho das pessoas em relação a diversos
aspectos do seu trabalho, evidenciando em quais desses aspectos os
indivíduos estão se distanciando, ou não, dos parâmetros e objetivos
definidos para eles.
§ Por isso, é relevante estruturar um sistema de medidas de desempenho
baseado em indicadores realistas e, se possível, quantificáveis, para se
elevar a precisão no processo de avaliar o desempenho.
Alguns exemplos de categorias de indicadores de desempenho:
ü indicadores de capacidades técnicas;
ü Indicadores de capacidades comportamentais;
ü indicadores de capacidades de gerenciamento;
ü indicadores de volumes de vendas;
ü indicadores de condições de saúde e segurança no trabalho;
ü indicadores de produção;
ü Indicadores operacionais e de processos.
Indicadores de Desempenho
Individual
 No nível individual podem ser usados indicadores
como:

Indicadores Indicadores Indicadores Indicadores

de de de de
Desempenho
Desempenho Desempenho Desempenho em
das Metas do Cargo das Normas Contribuição
e Atitudes

Atingir as Cumprir a Cumprir os Gerar

metas função regulamentos inovação e
individuais determinada, estipulados melhorias no
determinadas realizando pela empresa e seu trabalho,
bem as manter aprender
tarefas e comportamento novas
atribuições colaborativo tecnologias
Propensões e Vieses
dos Avaliadores
§ Ao julgar os eventos que ocorrem diariamente, assim como o
comportamento dos outros, nós costumamos fazer certas formas
de simplificação perceptual, para que consigamos chegar, de forma
mais rápida e simples, a entendimentos para nos orientarem no
mundo, e nos ajudarem a fazer previsões sobre como os outros
vão se comportar.
§ Estas simplificações sofrem o efeito de distorções perceptuais,
pois o comportamento das pessoas baseia-se em sua percepção
da realidade, não na realidade em si. Ou seja, o que uma pessoa
percebe pode ser muito diferente da realidade objetiva.
§ Assim, os indivíduos que estão em situações de atuarem como
avaliadores de outros, muitas vezes, enviesam e distorcem seu
julgamento em relação aos avaliados, produzindo propensões e
noções que não representam a realidade do desempenho das
pessoas.
Principais Propensões e
Vieses em Avaliação de
Desempenho
As principais propensões ou vieses dos avaliadores, no momento
em que avaliam o desempenho de outros, envolvem os seguites:
ü Efeito Halo;
ü Efeito Contraste;
ü Efeito Projeção;
ü Efeito Tendência Central;
ü Efeito Complacência;
ü Efeito Rigor;
ü Efeito Estereotipagem e Preconceito Pessoal;
ü Efeito Recenticidade.
Cada umas dessas propensões irá interferir na avaliação do
desempenho das pessoas, diminuindo a sua contribuição e o seu
valor.
Efeito Halo (aura)
§ Ocorre quando construímos uma
impressão geral de alguém com base em
uma única característica, como sua
inteligência, aparência, simpatia, etc.
§ A pessoa baseia a sua opinião em uma
impressão geral, positiva ou negativa, a
respeito do indivíduo percebido.
§ Dessa forma, o avaliador baseia a sua
avaliação em uma impressão geral,
positiva ou negativa, a respeito do
indivíduo avaliado.
§ A opinião do avaliador não leva em
consideração os fatos do desempenho do
indivíduo, mas apenas uma impressão
geral e superficial a respeito dele.
§ Assim, alguns indivíduos serão avaliados
de forma muito positiva, e outros serão
avaliados de forma muito negativa.
Efeito contraste
§ Não avaliamos as pessoas isoladamente.
Nossa reação a uma pessoa é sempre
influenciada pelas outras pessoas que
encontramos em um tempo próximo.
§ A percepção busca comparar pessoas e
eventos recentes com as atuais.
§ A avaliação de qualquer indivíduo pode
sofrer distorções por causa de sua posição
na ordem de chamada para a avaliação.
§ Ele poderá ser beneficiado se o sujeito
avaliado anteriormente for medíocre, ou
prejudicado se o sujeito antecessor for
excelente.
§ Assim, há uma tendência natural para
hierarquizar o valor estimado de uma
pessoa, ao compará-la com outros.
Projeção
§ É a tendência de atribuir nossas
próprias características aos outros.
§ As pessoas tendem a ver as outras de
acordo com o que são elas mesmas, em
vez de como as pessoas observadas
realmente são.
§ É mais fácil julgar os outros se
pressupormos que eles são parecidos
conosco, mas isso causa distorções na
percepção da realidade.
§ Assim, em processos avaliativos
tendemos a preconceber que o
indivíduo avaliado adota um ponto de
vista semelhante ao nosso, valoriza as
mesmas coisas que nós, e entende as
coisas da mesma forma que nós.
Efeito Tendência Central:
§ Ocorre quando o avaliador evita avaliar os indivíduos em termos
de muito positivos ou muito negativos, considerando todos como
tendo resultados médios.
§ Isso ocorre quando o avaliador tem preocupações políticas e não
quer se indispor com ninguém.
§ Assim, todos os indivíduos avaliados receberão notas médias.
§ Em formulários de avaliação de desempenho costuma-se utilizar
escalas com um número par de opções, para evitar a marcação da
chamada “coluna do meio”, que é uma forma de tendência central.

Fraco Regular Médio Bom Ótimo

1 2 3 4 5
Empregado
A
X
Empregado
B
X
Empregado
C
X
Efeito Complacência:
§ É o efeito contrário ao da tendência central e ocorre quando o
avaliador considera que todos os indivíduos tiveram um ótimo
desempenho, e, assim, ao avaliá-los, em todos os fatores os
indicadores serão extremados para melhor.
§ Assim, todos serão avaliados positivamente.

Fraco Regular Médio Bom Ótimo

1 2 3 4 5
Empregado
A
X
Empregado
B
X
Empregado
C
X
Efeito Rigor:
§ É semelhante ao efeito complacência, só que ocorre quando o
avaliador considera que todos os indivíduos tiveram um péssimo
desempenho, e, assim, ao avaliá-los, em todos os fatores os
indicadores serão extremados para pior.
§ Assim, todos serão avaliados negativamente.

Fraco Regular Médio Bom Ótimo

1 2 3 4 5
Empregado
A
X
Empregado
B
X
Empregado
C
X
Estereotipagem e Preconceito
§ Ocorre quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo
do qual essa pessoa faz parte.
§ A generalização produzida pela estereotipagem produz um “rótulo” sobre
o indivíduo, que é um meio de simplificar uma realidade complexa, e que
demanda tempo e esforço para compreendê-la.
§ A estereotipagem pode causar preconceitos do avaliador no processo de
avaliação, julgando as pessoas, e não o seu desempenho.
§ Frequentemente os avaliadores fazem julgamentos do desempenho dos
outros a partir de estereótipos baseados em gênero, idade, raça, religião,
origem geográfica, departamento da empresa no qual trabalha, etc.
Efeito Recenticidade:
§ Ocorre quando o avaliador considera apenas as ações e
resultados mais recentes do indivíduo — e não as ações de todo
o período correspondente à avaliação — no momento de
mensurar o desempenho dele.
§ Assim, se as últimas avaliações do empregado foram positivas ou
negativas, a atual avaliação tenderá a repetir o resultado anterior.
§ Além disso, o avaliador se lembrará apenas dos últimos fatos e
acontecimentos ocorridos com o indivíduo para basear a sua
opinião sobre ele.
Métodos de Avaliação de
Desempenho
 Métodos Tradicionais Métodos Avançados

• Escalas Gráficas § 360 Graus

• Escolha Forçada § Métodos Combinados
• Pesquisa de Campo
• Incidentes Críticos
• Listas de Verificação
• Comparação Binária
• Atribuição de Graus
• Frases Descritivas
Descrição dos Principais Métodos
de Avaliação do Desempenho
Métodos Tradicionais
1. ESCALAS GRÁFICAS:
§ Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação
definidos e graduados.
§ Utiliza um formulário de dupla entrada, no qual as linhas
horizontais representam os fatores de avaliação e as colunas
verticais representam os graus de variação daqueles fatores.
§ Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir
as qualidades que se pretende avaliar.
§ Cada fator é definido com uma descrição sumária, simples e
objetiva e graduado desde o “fraco” até o “ótimo”.
 Escala Gráfica
Fatores Ótimo Bom Regular Fraco

Produção

Qualidade

Colaboração

Criatividade

Capacitação
2. ESCOLHA FORÇADA:
§ Consiste em avaliar as pessoas por meio de blocos de
frases descritivas, que focalizam determinados
aspectos do comportamento;
§ Cada bloco é composto de duas, quatro ou mais
frases descritivas;
§ O avaliador deve escolher, forçosamente, apenas uma
ou duas frases em cada bloco que mais se aplicam à
situação do indivíduo;
§ Pode-se escolher a frase que mais representa o
desempenho do indivíduo, e a frase que mais se
distancia dele.
 Escolha Forçada + —
Apresenta produção elevada
Bloco
1
Tem comportamento dinâmico
Tem dificuldade com números
É muito sociável
Tem espírito de equipe
Bloco
2
Gosta de ordem
Não suporta pressão
Aceita críticas construtivas
Tem boa apresentação pessoal
Bloco Comete muitos erros
3
Oferece boas sugestões
Decide com dificuldade
3. PESQUISA DE CAMPO:
§ Requer entrevistas e reuniões entre um especialista em avaliação
ou coordenador de T&D com os gerentes para, em conjunto,
avaliarem o desempenho das pessoas;
§ A partir da entrevista com cada gerente, preenche-se um formulário
para cada indivíduo avaliado;
§ O método se desenvolve em quatro etapas:
1. entrevista de avaliação inicial;
2. entrevista de análise complementar;
3. planejamento das providências;
4. acompanhamento posterior dos resultados.
 Pesquisa de Campo
Por que o desempenho do treinando foi
insatisfatório?
Avaliação Inicial
Quais os possíveis motivos desse
desempenho?
Que tipo de treinamento o empregado
Análise recebeu?
Complementar Ele precisava de outro tipo de
treinamento?
Que plano de ação futura é
recomendada?
Planejamento
Indique, em ordem prioritária, dois itens
a serem enfocados pelo treinando
Esse desempenho é característico do
treinando?
Acompanhamento
O treinando foi avisado de suas
deficiências?
4. INCIDENTES CRÍTICOS:
§ É um método de avaliação que se baseia nas características
extremas (incidentes críticos) que representam desempenhos
altamente positivos (sucesso) ou altamente negativos (fracasso).
§ O método não se preocupa com o desempenho normal, mas com
desempenhos positivos ou negativos excepcionais.
§ Cada fator de avaliação do desempenho é transformado em
incidente crítico ou excepcional, para avaliar os pontos fortes e os
pontos fracos de cada indivíduo.
 Incidentes Críticos
Aspectos Aspectos
Excepcionalmente Excepcionalmente
Positivos Negativos
• Sabe lidar com pessoas • Apresenta muitos erros.
• Tem facilidade de • Falta visão ampla do
trabalhar em equipe. assunto.
• Apresenta idéias • Demora a tomar
inovadoras. decisão.
• Tem facilidade de • Tem dificuldade em
argumentação. lidar com pessoas.
• Tem características de • Espírito empreendedor
liderança. limitado.
5. LISTAS DE VERIFICAÇÃO:
§ É um método de avaliação baseado em uma relação de fatores de
avaliação a serem considerados (check-lists) a respeito de cada
indivíduo.
§ Cada um desses fatores de desempenho recebe uma avaliação
quantitativa (pontos, percentual, níveis, etc.).
§ A lista de verificação funciona como uma espécie de lembrete para
o avaliador avaliar todos os aspectos importantes do trabalho.
§ Na prática, é uma simplificação do método das escalas gráficas.
 Lista de Verificação

Áreas de Desempenho 1 2 3 4

Habilidade para decidir

Aceitação de mudanças

Cumprimento de regras

Capacidade de trabalho em grupo

Persistência no alcance de objetivos

6. COMPARAÇÃO BINÁRIA:
§ É efetuado através da comparação do desempenho de cada
indivíduo com os demais membros do grupo, com o auxílio de
uma tabela de dupla entrada.
§ Quando o desempenho é melhor que o da pessoa comparada, é
colocado o sinal de “+” (1 ponto), e quando é pior é colocado o
sinal de “—” (zero ponto).
§ São somados os pontos atribuídos a cada um deles adicionado de
mais um ponto, obtendo-se o escalonamento das pessoas.
 Comparação Binária
ESCALONAMENTO

Adicionar
Roberto
Antônio

Sandra

Pontos
Alice
João
Avaliados

1
João 1

Antônio 1

Sandra 1

Alice 1

Roberto 1
7. ATRIBUIÇÃO DE GRAUS:
§ Constitui-se em avaliar as pessoas por meio de uma escala
previamente determinada, através da atribuição de conceito geral
de desempenho, numa escala que varia de muito ruim até
excepcional.
§ Inicia-se a avaliação encontrando-se, em determinado grupo três
pessoas que possam ter seus desempenhos classificados como
muito ruim, regular ou excepcional.
§ Essas pessoas servirão, então, de parâmetros para a classificação
das demais dentro da escala utilizada.
 Atribuição de Graus

GRAUS DE DEMAIS
ESCALA PARÂMETROS
DESEMPENHO PESSOAS

1 Muito ruim Mônica Hélio

2 Ruim Sílvia
3 Regular Pedro Francisco
4 Bom Hugo
5 Ótimo Carlos
6 Excepcional André Sueli
8. FRASES DESCRITIVAS:
§ Baseia-se em comportamentos descritivos, previamente
estipulados e organizados em pares de frases que expressam
atitudes positivas e negativas.
§ O avaliador assinala “sim”, quando o comportamento do avaliado
corresponde ao enunciado e “não” quando não corresponde.
§ Em uma frase positiva, cada “sim” ganha 1 ponto e cada “não” não
ganha pontos.
§ Para a frase negativa, cada “sim” perde 1 ponto e cada “não” não
ganha pontos.
§ Ao final somam-se os pontos obtidos.
 Frases Descritivas

Descrição do Desempenho Sim Não

Aprende rapidamente

Não gosta de obedecer às regras propostas

Sua apresentação pessoal deixa a desejar

Sua produtividade em grupo é ótima

O resultado final de seu trabalho contém erros

Método Avançado
Avaliação Ampla ou 360 Graus
§ O metodo de avaliação do desempenho considerado mais
avançado e completo atualmente é o método chamado “Avaliação
360 graus” ou Avaliação Ampla.
§ Pressupõe a avaliação do desenvolvimento das pessoas por meio
de feedback de seus pares, superiores, subordinados e clientes
internos ou externos, e não somente na avaliação do chefe direto,
como os métodos tradicionais o fazem;
§ A avaliação é baseada em diversos fatores de desempenho no
trabalho;
§ Essa avaliação é conduzida por um coordenador, que gerencia
todo o processo.
Avaliação CHEFE
360 Graus

CLIENTE AVALIADO COLEGA

SUBORDINADO
 Princípios do
Método 360 Graus
§ Utiliza indicadores e fatos objetivos para mensurar o desempenho
e o comportamento do indivíduo;
§ Os indicadores e fatos são diferentes para cada parte e devem
refletir a situação do avaliado em relação a cada uma dessas
partes;
§ O processo de avaliação considera o desempenho e o
comportamento do indivíduo em um determinado período de
tempo, ou em uma parte específica do ano, e não durante o ano
todo;
§ Busca atuar de forma progressiva, e não retroativa.
§ Utiliza tanto provas ou exames formais como observações
informais.
§ As partes devem fornecer feedback ao indivíduo, não só em
relação ao seu desempenho técnico e operacional, como também
em aspectos comportamentais, como relacionamento com as
pessoas, cooperação, atendimendo ao cliente, etc.
Passos para Utilizar o
Método 360 Graus
§ O primeiro passo na Avaliação 360 graus envolve estruturar um
manual de avaliação, contendo a descrição dos itens de avaliação,
os indicadores utilizados, as responsabilidades, e o papel de cada
parte que avalia o indivíduo, e demais instruções;
§ Depois, o indivíduo que será avaliado escolhe seus avaliadores.
§ Em seguida as partes que avaliarão o indivíduo são comunicadas e
recebem um treinamento rápido sobre o processo, e sobre o seu
papel na avaliação.
§ Finalmente, organiza-se um cronograma para que cada parte faça a
sua avaliação do indivíduo.
§ Ao final do processo, o coordenador da avaliação faz a organização
e a tabulação dos dados e realiza uma entrevista de feedback com o
indivíduo avaliado.
Vantagens e Desvantagens do
Método 360 Graus
Vantagens:
§ Reduz o efeito de tendências e propensões na avaliação, já que
várias pessoas irão fornecer suas opiniões, e não somente uma.
§ Como o avaliado escolhe seus avaliadores, este método mostra-
se mais justo, mais participativo.
§ Como o processo é localizado em um período de tempo
específico, ele é capaz de focaliza melhor o desempenho do
indivído em diferentes momentos do seu trabalho, ao longo do
ano.
Desvantagens:
§ É mais demorado, complexo e trabalhoso de preparar e executar.
§ Geralmente, considera a média das respostas, o que pode, às
vezes, mascarar alguns resultados extremos, sejam eles
positivos ou negativos do avaliado.
§ Exige um cronograma de avaliações, cada uma com uma parte, o
que dificulta e encarece o processo.
Conclusão
A avaliação e a gestão do desempenho devem:
§ agir como elemento integrador das práticas de gestão de
pessoas;
§ ser uma forma de feedback efetivo às pessoas;
§ enfatizar cada vez mais os resultados do que os
comportamentos individuais;
§ orientar a melhoria do desempenho e do comportamento dos
indivíduos;
§ gerar informações confiáveis, e em tempo hábil, sobre o
desempenho das pessoas;
§ reduzir seu impacto em termos de estresse e medo gerados
por processos de avaliação.
FIM