Resumos para Gestão do Conhecimento

Evolução da Realidade Económica

1. Economia agrícola: (Terra, trabalho, capital, conhecimento) – Imprevisibilidade,
dependência face às condições meteorológicas
2. Economia Industrial: (Terra, trabalho, capital, conhecimento) – substituição da
exploração agrícola pela exploração da força de trabalho humana, produção em massa,
automação, rendimento garantido
3. Economia do Conhecimento: (Terra, trabalho, capital, conhecimento) – conhecimento
enquanto recurso intangível, surgimento de questões relacionadas com a forma de gerir
o conhecimento. Criação de gestores do conhecimento em multinacionais, espalhando-
se a outras médias/pequenas empresas.
Conhecimento: Pode ser considerado como uma informação relevante que pode ser
contextualizada e transformada em ação. A aplicação do conhecimento é a fonte de vantagem
competitiva da organização.
Tipos de conhecimento

 Explícito vs tácito: O conhecimento explícito trata-se do conhecimento que pode ser

formalizado, codificado e facilmente comunicado. É o conhecimento que se encontra
explicito em algum sítio, por exemplo, livros, manuais e documentos, estando sujeito a
ser acedido pela concorrência.
Já o conhecimento tácito diz respeito ao conhecimento pessoal, adquirido com base na
experiência individual, sendo difícil de explicar aos outros. É o conhecimento que não
se encontra codificado em sítio algum, correspondendo ao know-how dos indivíduos.
 Individual vs coletivo: O conhecimento individual diz respeito ao conhecimento único
de cada individuo, enquanto o conhecimento coletivo é o conhecimento que pertence a
um grupo de indivíduos.
o Conhecimento tácito e coletivo – conhecimento que não se encontra expresso em sítio
algum, mas que é percetível para um determinado grupo de pessoas. Exemplo: cultura
organizacional (valores, tradições, regras da empresa)
o Conhecimento explícito e coletivo - regras escritas e documentadas.

Quando a empresa prioriza o conhecimento explícito, a sua gestão do conhecimento está voltada
para as tecnologias que permitem a armazenagem, codificação e reutilização do conhecimento.
Quando a empresa prioriza o conhecimento tácito, tende a desenvolver atividades relacionadas
com o contato contínuo, a partilha de ideias e experiências dos funcionários, realizando
atividades relacionadas com a interação entre os indivíduos da organização.
Pirâmide do Conhecimento

 Dados: Conhecimento codificado, armazenável e empírico. Estes podem ser observados

em registos, fórmulas ou base de dados.
 Informação: Os dados são transformados em informação, ou seja, tiramos conclusões a
partir destes. Deve ser feita uma análise longitudinal, isto é, fazer uma análise mais
aprofundada dos dados, sermos mais ambiciosos.
 Conhecimento: Utilização e adaptação da informação.
 Sabedoria: Esta é construída ao longo do tempo e é um conhecimento pessoal baseado
na experiência. É através dessa experiência que vamos ver o que funciona melhor e que
comportamentos evitar.

Knowledge Sharing – processo-chave dentro das organizações, pois ajuda a reduzir repetições
de trabalho, aumenta a inovação e ajuda a reter o conhecimento dentro da organização quando
um colaborador deixa a empresa. Trata-se do processo onde os indivíduos mutuamente trocam o
seu conhecimento e criam novos conhecimentos. Envolve dois tipos de conhecimento:
Knowledge Donation (o capital intelectual é comunicado a outros) e Knowledge Collection
(capital intelectual de outro indivíduo que é consultado)

Mecanismos indesejáveis de ocultação do conhecimento

 Knowledge hiding – tentativa de retenção ou ocultação do conhecimento individual,

quando existe um pedido por outro indivíduo
 Knowledge hoarding – tentativa de retenção ou ocultação do conhecimento individual
quando este não é requerido por outros, mas o detentor do conhecimento tem
consciência da sua relevância e importância para os outros

Antecedentes do Knowledge Hiding e Hoarding:

 Competitividade Interna
 Falta de recompensas relativas à partilha de conhecimento
 Falta de feedback pela partilha de conhecimento
Gestão do conhecimento: Conjunto de processos que regem a criação e disseminação do
conhecimento com o intuito de alcançar os objetivos organizacionais, de forma a melhorar o
desempenho, conferindo vantagem competitiva.

 Gerir o stock de conhecimento existente nas empresas é domínio da gestão do

conhecimento.
 A gestão do conhecimento reúne a sua criação, partilha, armazenamento e transferência.
Antecedentes da Gestão do Conhecimento

 Práticas de GRH
 Confiança
 Motivação
 Cultura organizacional
 Estrutura organizacional
 Sistemas de Informação
 Estilos de liderança
Resultados da Gestão do Conhecimento

 Melhoria do desempenho dos indivíduos, equipas e organização

 Inovação
 Aumento da produtividade e competitividade
 Aumento da eficácia e eficiência
 Obtenção de vantagem competitiva
 Maior qualidade dos produtos/serviços
Pilares da Gestão do Conhecimento

 Pessoas – Refere-se aos funcionários, à cultura organizacional e ao estabelecimento dos

papeis e atitudes individuais. As pessoas utilizam a tecnologia e ajudam no design e
operação dos processos.
 Processos – Envolvem a criação/aquisição, partilha/transferência, armazenamento,
utilização e proteção de conhecimento. Os processos não só definem os papéis das
pessoas e os conhecimentos que estas devem possuir, como determinam as necessidades
tecnológicas.
 Tecnologia – Refere-se ao software e hardware necessário para suportar os processos
anteriormente mencionados. A tecnologia apoia as pessoas no seu dia-a-dia de trabalho
e torna alguns processos possíveis de concretizar.

A tecnologia relaciona-se da seguinte forma com as diferentes fases do processo de GC:

- Criação: prospeção de dados e ferramentas de aprendizagem
- Armazenamento: quadros eletrónicos, repositórios de conhecimento
- Partilha: fóruns de discussão, diretórios de conhecimento
- Utilização: sistemas especializados e sistemas de fluxos de trabalhos

Domínios da Gestão do Conhecimento

 Intra organizacional: estudo do fenómeno dentro de determinada organização

 Inter organizacional: estudo do fenómeno no âmbito de determinada organização e
outras, ou seja, forma como o conhecimento circula e é partilhado entre empresas
Aplicações da Gestão do Conhecimento

 Empresas – multinacionais, PME’s

 Organizações públicas – ex: ministérios

 ONG’s

 Organizações religiosas

 Centros de investigação, etc.

Processo de Gestão do Conhecimento
1. Criação/aquisição de conhecimento: A criação de conhecimento consiste na
capacidade de a organização desenvolver ideias novas e úteis, bem como, soluções
relacionadas com os aspetos da atividade organizacional. Por outro lado, a aquisição do
conhecimento diz respeito à apropriação de conhecimento disponível fora da
organização (ex: clientes, fornecedores, concorrentes).
Mecanismos de criação/aquisição de conhecimento:

 Pesquisa e desenvolvimento
 Benchmarking (interno e externo) - Pesquisa de mercado para observar e imitar
as melhores práticas
 Communities of practice (presenciais e remotas) - Grupos de pessoas com algo
em comum, que se juntam e partilham ideias
 Aprendiz e mestre
 Colaboração interorganizacional

2. Armazenamento de conhecimento: consiste na estruturação e armazenamento seletivo

de dados e informação, permitindo às organizações acumular ativos valiosos de
conhecimento ao longo do tempo. Se o conhecimento não for armazenado,
documentado e facilmente acessível, a organização está em constante perigo tanto de
perder o conhecimento, bem como, de perder a capacidade de inovar, a sua criatividade
e a sua vantagem competitiva.

Mecanismos de armazenamento de conhecimento

 Armazenamento de conhecimento tácito – memória coletiva, storytelling,

valores e cultura da organização, boas práticas, planos de sucessão.
 Armazenamento de conhecimento explícito – atas e documentos, alimentação
dos sistemas de informação, bases de dados, manuais, listas, fórmulas,
repositórios e intranet.

3. Partilha/transferência de conhecimento: diz respeito à distribuição do conhecimento

armazenado, em diferentes formas, entre indivíduos, grupos e organizações. Enquanto a
partilha ocorre a nível intra organizacional, ou seja, no seio de determinada
organização, a transferência assume um carater inter organizacional, isto é, verifica-se
entre organizações.
 Mecanismos de partilha de conhecimento

 Partilha de conhecimento tácito – interação entre indivíduos, valores e cultura

da organização, mentoring, reuniões, rotação e trabalho em equipas.
 Partilha de conhecimento explícito – documentos, agendas, registos, e-mail,
wiki, sms, blogs, fóruns, programas de formação.

4. Utilização de conhecimento: consiste na aplicação do conhecimento em uma ação

concreta. A utilização de conhecimento é influenciada pela capacidade de absorção dos
funcionários e facilitada pela sua familiaridade com o contexto. O seu propósito é
promover o uso de práticas resultantes de projetos ou experiências passadas, de forma a
reduzir ou eliminar erros iguais ou similares.

Mecanismos de utilização de conhecimento

 Utilização de conhecimento tácito – interação entre indivíduos, boas práticas,

trabalho em equipas, seguir manuais, realizar tarefas, implementar rotinas.
 Utilização de conhecimento explícito – utilização dos sistemas de informação,
acesso a bases de dados, manuais, listas, formulas, repositórios, agendas,
registos.

5. Proteção de conhecimento: refere-se aos métodos, ferramentas e abordagens utilizados

para proteger os direitos legais sobre o conhecimento, incluindo políticas de segurança
preocupadas com o acesso ao mesmo. Esta proteção pode ocorrer a nível formal (ex.
patentes); a nível informal (ex. acesso restrito a informação) e a nível semiformal (ex.
contratos de confidencialidade).
Capital Intelectual – O capital intelectual representa o stock de conhecimento que existe na
organização, reunindo todo o conhecimento organizacional: tácito e explícito, individual e
coletivo.

 Este conceito emergiu da diferença entre valor de mercado e valor contabilístico das
organizações;
 Trata-se de um recurso muito poderoso, frequentemente reconhecido como o mais
valioso de todos, sendo o ativo mais importante da organização;
 É um ativo intangível e pode ser considerado como base da vantagem competitiva;
 Existem diferentes dimensões, ou componentes, ou stocks de capital intelectual e fluxos
entre eles;
 Diferentes componentes do capital intelectual são associados a diferentes stocks de
conhecimento;
 Tem uma forma dinâmica e não estática, combinando stocks e fluxos em permanente
interação.
Componentes do Capital Intelectual
a) Capital Humano: É, de forma simplificada, o conhecimento (geralmente na forma
tácita) que o colaborador carrega para casa no final do dia. Ou seja, é o conhecimento
que não fica na organização quando os indivíduos saem. É um capital instável pois
depende do grau em que os colaboradores permitem o acesso ao mesmo e da sua
intenção de permanecer ou não na organização;
 Capital Estrutural: Consiste no stock de conhecimento que fica na organização no
final do dia quando os colaboradores vão para casa. Ou seja, é o conhecimento, na
 forma explícita e tácita, que está contido em documentos, rotinas e cultura
organizacional e que fica na organização depois de todos os indivíduos saírem;
 Capital Relacional: É o conhecimento contido na rede de relações externas da
organização. Este conhecimento é essencialmente tácito e está embebido nas relações de
longo prazo estabelecidas com clientes, fornecedores, autoridades e outras instituições.

Teoria da empresa baseada nos recursos (Resource-based view – RBV)

A teoria da empresa baseada nos recursos incide a sua análise sobre o interior da empresa
(recursos e capacidades) para explicar o lucro e o valor da organização. Esta teoria explica que
as diferenças de desempenho verificadas dentro de uma mesma indústria acontecem quando as
organizações possuem recursos valiosos que outras não têm, permitindo-lhes obter rendas de
forma quase monopolista
Um dos princípios da teoria é a aceitação da existência da heterogeneidade de capacidades
dentro de uma população de empresas. As organizações são entidades heterogéneas,
caraterizadas pelas suas bases de recursos únicas e específicas. O tipo, a magnitude e a natureza
dos recursos e capacidades são relevantes para a sua potencialidade de gerar lucro.
Os recursos de uma empresa podem ser classificados em três categorias: recursos de capital
físico, recursos de capital humano e recursos de capital organizacional. Existem certas
condições que os recursos devem apresentar para permitir que a empresa mantenha a sua
vantagem competitiva: raridade, valor, imitabilidade e insubstituibilidade. A vantagem
competitiva não surge da dinâmica da indústria, mas dos processos de acumulação e utilização
de recursos dentro da empresa.
Existem duas condições relativas aos recursos que devem ser tidas em consideração: a
heterogeneidade de recursos (condição necessária, mas não suficiente para obter uma vantagem
competitiva sustentada) e a imobilidade de recursos (retenção de recursos e inexistência de
imitação).
A natureza das rendas geradas na perspetiva da teoria baseada nos recursos é Ricardiana, sendo
a escolha dos recursos o principal mecanismo de influência na criação de rendas. A lógica desta
perspetiva recai sobre a heterogeneidade do desempenho da empresa como consequência das
diferentes produtividades inerentes aos recursos da organização. Uma consequência desta
perspetiva é que o mecanismo de criação de lucro age antes da aquisição de recursos, ou seja, as
organizações processam as suas capacidades superiores para identificar quais os recursos a
adquirir e quais os a evitar.
Em suma, a RBV de uma organização é uma linha de pensamento estratégico que analisa os
pontos fortes e fracos da organização, sendo que os atributos da organização que permitem
conceber e implementar estratégias de criação de valor são os recursos – físicos, humanos ou
organizacionais; tangíveis ou intangíveis. Os recursos, ativos e capacidades que a organização
possui são usados para adquirir vantagem competitiva e, consequentemente, lucro.
Teoria da empresa baseada no conhecimento (Knowledge-based view – KBV)
A perspetiva KBV da empresa é uma extensão recente da perspetiva RBV da empresa,
considerando o conhecimento como o recurso estratégico mais importante e enquanto suporte
da vantagem competitiva.
A literatura desta teoria justifica a existência de diferenças de desempenho entre as organizações
como consequência da existência de assimetrias de conhecimento (capacidades e competências).
Uma proposição importante da teoria declara que a organização existe para criar, transferir e
transformar conhecimento em vantagem competitiva.
As bases de conhecimento elevadas encontram-se associadas a desempenhos empresariais
superiores, maior flexibilidade estratégica e reação mais rápida a mudanças ambientais.
Modelos de Gestão do Conhecimento
1. Modelo SECI (Nonaka & Taukeuchi, Japão)
Foca-se nos fluxos de conhecimento, frequentemente em espiral. De acordo com este modelo, o
conhecimento flui num movimento circular sem fim, dos níveis de análise individual para o
coletivo, retomando para o nível individual. Simultaneamente, o conhecimento flui para a frente
e para trás, entre as duas formas epistemológicas de conhecimento, tácita e explícita. A espiral
surge quando a interação entre o conhecimento tácito e explícito é elevada dos níveis
ontológicos mais inferiores para os superiores.
A rapidez com que a taxa de conversão ocorre depende de alguns fatores como a estrutura
organizacional, o incentivo à partilha, a cultura, o comportamento da liderança e as rotinas
organizacionais.
Segundo estes autores, a conversão do conhecimento é necessária para a criação de novo
conhecimento e contempla 4 momentos:

 Socialização: Conversão do conhecimento tácito para tácito. Envolve a comunicação

face-a-face entre os membros de uma organização. É a partilha de experiências pessoais
e a reflexão sobre as experiências uns dos outros que fornece o contexto para este fluxo
de informação;
 Externalização: Conversão do conhecimento tácito para explicito. Requer que um
indivíduo transforme conhecimento tácito num formato permanente, para que este seja
assimilado por outros membros da organização. Envolve um processo de codificação
que ocorre quando o conhecimento tácito é articulado e convertido em conhecimento
explícito. Desta forma, os modelos mentais individuais são convertidos em termos e
conceitos comuns através do uso de imagens, palavras, definições de conceitos, figuras,
entre outros;
 Combinação: Conversão do conhecimento explicito para explícito. Consiste na
transformação do conhecimento explícito em formas mais complexas, ou seja, existe
uma colaboração entre os indivíduos para que se operacionalize a partilha de
informação (ex: troca de e-mails e documentos através de reuniões virtuais);
 Internalização: Conversão do conhecimento explícito para tácito. Quando uma
organização integra e desenvolve o seu plano estratégico, o indivíduo deve então
internalizar esse plano e o que ele significa em relação à sua função na organização. É
nesta fase que os indivíduos transformam tarefas organizacionalmente explícitas em
rotinas pessoais.

2. Modelo de March: Exploration – Exploitation (EUA)

A natureza dinâmica deste modelo é criada através das tensões entre a assimilação do
desenvolvimento de novos conhecimentos a nível individual (aprendizagem feed-forward
learning) e a aquisição individual de conhecimento organizacional pré-existente
(aprendizagem feedback).
 A tensão ocorre porque a aprendizagem organizacional acontece quando há um alinhamento
e ênfase na coordenação dos processos – aprendizagem feed-forward e aprendizagem
feedback – em três níveis de análise: individual, grupal e organizacional.

 Exploration: consiste na adoção de rotinas na organização para facilitar o

desenvolvimento de conhecimento novo, por exemplo, novos produtos ou processos. A
flexibilidade, a pesquisa, o risco, a experimentação e a inovação estão presentes nesta
estratégia de gestão do conhecimento. Deste modo, a exploration visa a criação de
conhecimento novo, focalizando-se na eficácia.
 Exploitation: consiste na adoção de rotinas na organização para refinar conhecimento
pré-existente, por exemplo, melhorar produtos ou aperfeiçoar processos pré-existentes.
A escolha, a eficiência, a seleção, a implementação, a execução e produção estão
presentes nesta estratégia de gestão do conhecimento. Deste modo, a exploitation visa a
reutilização de conhecimento pré-existente, apresentando como foco a eficiência.
A componente central do sucesso organizacional é a manutenção do equilíbrio entre a utilização
da exploration e da exploitation nas organizações. Neste sentido, as organizações deverão
adotar/combinar as duas estratégias em simultâneo, de forma a tornarem-se verdadeiras
organizações ambidextras e, consequentemente, alcançarem a sustentabilidade e apresentarem
uma performance superior.
A utilização da exploration permite a criação de conhecimento que pode levar a empresa para
novos mercados, apresentando novos produtos e mantendo os atuais. Por outro lado, a utilização
da exploitation gera fundos que permitem suportar os custos de inovação.
A adoção de exploration sem exploitation não é economicamente sustentável no longo prazo,
excluindo as atividades subsidiadas. De igual forma, a adoção de exploitation sem exploration
pode resultar a longo prazo na exploração de conhecimento obsoleto.
Os retornos da exploitation são mais certos, mais próximos no espaço e no tempo (do local e
momento da ação). Por outro lado, os retornos da exploration são menos certos, mais remotos
no tempo e mais distantes na organização.

 Aprendizagem feed-forward: Os fluxos de aprendizagem feed-forward correspondem

à estratégia de gestão do conhecimento designada por exploration e reúnem os esforços
individuais para desenvolver novas aplicações, produtos ou processos. Aos fluxos feed-
forward correspondem processos de aprendizagem que partem dos indivíduos para a
organização e utilizam a criatividade ou imaginação pessoal.
 Aprendizagem feedback: Os fluxos de aprendizagem feedback correspondem à
estratégia de gestão do conhecimento designada por exploitation e reúnem todos os
esforços organizacionais para refinar o conhecimento pré-existente, reutilizando-o e
aplicando o conhecimento coletivo corrente. Os fluxos feedback correspondem aos
processos de aprendizagem que partem da organização para os indivíduos através da
partilha de conhecimento organizacional.

3. Modelo I – Space (Boisot)

Segundo Boisot, a curva de aprendizagem social ocorre no I-Space. Este modelo é
esquematicamente representado por um cubo onde a codificação, difusão e abstração são os
eixos. O processo engloba 6 dimensões:

 Scanning: Forma como recolhemos os dados originais, sendo que o nosso

conhecimento e experiências individuais permitem-nos interpretá-los à nossa maneira
  Codification: Resposta do indivíduo aos dados recolhidos pelo processo anterior. A
partir do momento em que o indivíduo passe por um processo de classificação,
interpretação e eliminação da ambiguidade, o conhecimento pode ser codificado.
 Abstraction: Surge quando o indivíduo generaliza a aplicação de conhecimento
recentemente codificado num conjunto mais amplo de situações. Envolve a redução das
informações às suas características mais essenciais.
 Diffusion: Quando o conhecimento está codificado e interiorizado pelo individuo, passa
a ser possível a difusão do mesmo. A velocidade da difusão apenas pode ser aumentada
se o emissor e o recetor partilharem o mesmo contexto.
 Absorption: Ocorre quando um indivíduo recebe o conhecimento difuso e modifica o
comportamento num padrão de “learning by doing”, o que impulsiona a construção de
um stock maior de experiência prática.
 Impacting: Advém de um conhecimento recém-absorvido que é usado e aplicado em
situações concretas.
Semelhanças e Diferenças entre os Modelos
Semelhanças:
 Os três modelos fazem referência à transferência de conhecimento dos indivíduos para
as equipas e destas para a organização, repetindo-se posteriormente o ciclo no sentido
inverso;
 Todos os modelos fazem distinção entre o conhecimento tácito e explícito.
Diferenças:
A forma como interpretam o processo de gestão de conhecimento é diferente, isto é, a forma
como ocorre a circulação de conhecimento entre os indivíduos, equipas e a organização, como
um todo e vice-versa.
Quando o conhecimento flui:

Indivíduo – Equipa – Organização

 Modelo 1 – SECI: Socialização e Externalização;

 Modelo 2 – E&E: Exploration e Feed-forward;
 Modelo 3 – I-Space: Codificação; Abstração e Difusão;
 Assimilação organizacional de novos conhecimentos desenvolvidos por indivíduos,
garantindo uma maior eficácia

Quando o conhecimento flui:

Organização – Equipa – Indivíduo

 Modelo 1 – SECI: Combinação e Internalização;

 Modelo 2 - E&E: Exploitation e Feed-back;
 Modelo 3 – I-Space: Absorção; Impacto e Scanning.
 Assimilação individual de conhecimento organizacional após o desenvolvimento e
melhoria de conhecimento já existente.