Fichamento 3

UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO
CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS CONTÁBEIS E ATUARIAIS
PROGRAMA DE PÓS-GRADUAÇÃO EM CIÊNCIAS CONTÁBEIS
MARJORIE CRISTINNE GOMES MENEZES CORREIA
HABILIDADES INTERPESSOAIS DOS PROFISSIONAIS CONTÁBEIS:

EFETIVIDADE, CONFLITOS E SATISFAÇÃO NO TRABALHO.
RECIFE
2022

Projeto de Dissertação apresentado ao

Programa de Pós-Graduação em Ciências
Contábeis da Universidade Federal de
Pernambuco como requisito de qualificação
para a dissertação no Mestrado em Ciências
Contábeis.
Orientador: Cláudio de Araújo Wanderley,

Ph.D
RECIFE
2022
Catalogação na Fonte
Bibliotecária Ângela de Fátima Correia Simões, CRB4-773
C824h Correia, Marjorie Cristinne Gomes Menezes

Habilidades interpessoais dos profissionais contábeis: efetividade,
conflitos e satisfação no trabalho / Marjorie Cristinne Gomes Menezes
Correia. – 2022.
76 folhas: il. 30 cm.
Orientador: Prof. Cláudio de Araújo Wanderley, PhD.

Dissertação (Mestrado em Ciências Contábeis) – Universidade Federal de
Pernambuco, CCSA, 2022.
Inclui referências e apêndices.
1. Conflito interpessoal. 2. Contadores. 3. Satisfação no trabalho. I.

Wanderley, Cláudio de Araújo (Orientador). II. Título.
657 CDD (22. ed.) UFPE (CSA 2022 – 020)


Dissertação ou Tese apresentada ao Programa

de Pós-Graduação em Ciências Contábeis da
Universidade Federal de Pernambuco, como
requisito parcial para a obtenção do título de
Mestre em Contabilidade.
Aprovado em: 23/02/2022.
BANCA EXAMINADORA
________________________________________
Profº. Dr. Ph. D. Claúdio de Araújo Wanderley (Orientador)
Universidade Federal de Pernambuco
_________________________________________
Profº. Dr. Jerônimo José Libonati (Examinador Interno)
Universidade Federal de Pernambuco
_________________________________________
Profº. Dr. Andson Braga de Aguiar (Examinador Externo)
Universidade de São Paulo
Dedico esta dissertação aos meus pais: José
Maria Correia da Silva (Zé Maria) e
Valdirene Gomes de Menezes Correia, e
minha irmã, Mirthes Nicolle Gomes Menezes
Correia.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente, agradeço a Deus, pois sem a permissão dele nada é possível de ser realizado.
Dele, por Ele e para Ele são todas as coisas.
Agradeço aos meus pais, Sr. José Maria e Sra. Valdirene Gomes, que sempre fizeram o possível
e o impossível para me proporcionar a educação que eles não tiveram, me dando todo o suporte
e apoio. A minha irmã Srta. Mirthes Nicolle por também me apoiar em toda trajetória
acadêmica.
Agradeço ao meu orientador, Prof. Ph.D. Cláudio Wanderley, pelo excelente trabalho de
orientação e, principalmente, pela paciência e compreensão, se tornou, para mim, uma grande
inspiração. Deus o abençoe grandemente.
A todos aqueles que, de alguma forma, fazem parte do Programa de Pós-Graduação, em especial
aos professores e ao coordenador Prof. O Dr. Luiz Carlos Marques dos Anjos, e também a
Capes (Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior), por possibilitar a
conclusão da minha pesquisa.
Agradeço a cada um dos amigos que fiz no mestrado, aos meus colegas da turma de 2020, em
especial a Priscila Cristine Pacheco Ferreira, que além de amiga, foi uma parceira durante esses
dois anos de pós-graduação. Que Deus abençoe cada passo que trilhares.
Agradeço também a um amigo que desprendeu de seu tempo e paciência e prestou sua
assistência para que este sonho fosse realizado: Kleyton Giovani Fernando da Silva. Obrigada
pelas intensas aulas que antecederam o processo seletivo do mestrado. Que Deus permita que
todos os seus sonhos sejam realizados e que todo esse auxílio possa ser, de alguma forma,
retribuído.
O período de maior ganho em conhecimento
e experiência é o período mais difícil da vida
de alguém. (Dalai Lama)
RESUMO
A partir das modificações a respeito do papel dos contadores dentro das empresas e a evolução
da contabilidade, de uma forma geral, gerada principalmente pelas mudanças em alguns
conceitos de gestão e da introdução de novos modelos de negócios, o atual estudo se propõe a
explorar a relação do desenvolvimento das habilidades interpessoais dos contadores com a sua
efetividade, o conflito entre gestores e a satisfação profissional. O estudo adota uma abordagem
quantitativa, com delineamento transversal que utiliza a técnica de investigação survey. O
questionário foi construído com base em instrumentos já testados previamente por outros
autores e foi compartilhado eletronicamente através da plataforma Google Forms, tendo obtido
74 questionários válidos, montando a amostra final. Os resultados mostram que os contadores
que desenvolvem mais suas habilidades interpessoais dentro do âmbito organizacional tendem
a possuir maiores níveis de efetividade, conflitos e satisfação no trabalho. Portanto, conclui-se
que apesar do ambiente de mudança dos contadores e da contabilidade, os participantes do
estudo possuem níveis que demonstram a relação entre as variáveis destacadas, ponderando que
a performance adotada internamente pode impactar no resultado final das tomadas de decisões
gerenciais.
Palavras-Chave: Conflito entre gestores; Contadores; Efetividade; Habilidades Interpessoais;

Satisfação no Trabalho; Soft Skills.
ABSTRACT
From the changes regarding the role of accountants within companies and the evolution of
accounting, in general, generated mainly by changes in some management concepts and the
introduction of new business models. The current study aims to explore the relationship
between the development of interpersonal skills of accountants and their effectiveness, role
conflict and job satisfaction. The study adopts a quantitative approach, with a cross-sectional
design that used the survey investigation technique. The questionnaire was built based on
instruments previously tested by other authors and was shared electronically through the Google
Forms platform, obtaining 74 valid questionnaires, creating the final sample. The results show
that accountants who develop their interpersonal skills more within the organizational scope
tend to have higher levels of effectiveness, conflict and job satisfaction. Therefore, it is
concluded that despite the changing environment of accountants and accounting, the study
participants have levels that demonstrate the relationship between the highlighted variables,
considering that the performance adopted internally can impact the final result of managerial
decision-making.
KEYWORDS: Accountants; Effectiveness; Job Satisfaction; Role Conflict; Soft Skills.

LISTA DE TABELAS
Tabela 1: Soft Skills Mais Apresentadas na Literatura.

Tabela 2: Variáveis do Estudo.
Tabela 3: Teste de Alfa de Cronbach.
Tabela 4: Características dos Respondentes.
Tabela 5: Tempo Gasto nas Atividades Operacionais.
Tabela 6: Tempo Gasto nas Atividades de Sistemas Contábeis e Informações.
Tabela 7: Tempo Gasto em Atividades de Serviços Especializados.
Tabela 8: Tempo Gasto com Relatórios Externos.
Tabela 9: Tempo Gasto com as Atividades de Informações da Gerência.
Tabela 10: Tempo Gasto com as Atividades de Suporte à Gestão.
Tabela 11: Tempo Gasto em Outras Funções.
Tabela 12: Análise Descritiva da Variável: Habilidades Interpessoais.
Tabela 13: Análise Descritiva da Variável: Efetividade dos Contadores.
Tabela 14: Análise Descritiva da Variável: Conflitos entre Gestores Organizacionais e
Contadores.
Tabela 15: Análise Descritiva da Variável: Satisfação no Trabalho.
Tabela 16: Correlação de Spearman.
Tabela 17: Resumo dos Resultados Obtidos Referentes aos Testes das Hipóteses de Pesquisa.
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS
AICPA - Association of International Certified Professional Accountants.

CEO's - Chief Executive Officer.
CFC – Conselho Federal de Contabilidade.
CGMA - Chartered Global Management Accountant.
CHA – Conhecimentos, Habilidades e Atitudes.
CNE/CES - Câmara de Educação Superior do Conselho Nacional de Educação.
DEEWR – Department of Education, Employment and Workplace Relations.
EACEA - European Education and Culture Executive Agency.
ICAEW - Institute of Chartered Accountants in England and Wales.
IES – Instituições de Ensino Superior.
IFAC – International Federation of Accountants
SUMÁRIO
1.INTRODUÇÃO………………………………………………………………………….. 13
1.1Caracterização do problema……………………………………………………………. 15
1.2.Objetivos………………………………………………………………………………… 17
1.2.1.Geral…………………………………………………………………………………… 17
1.2.2.Específicos……………………………………………………………………………... 17
1.3.Justificativa...……………………………………………………...……………………..17
1.4.Estrutura da Dissertação………………………………………………………………..19
2. REFERENCIAL TEÓRICO E HIPÓTESES DE PESQUISA.......................................20
2.1 Habilidades Técnicas, Conceituais e Interpessoais…………………………………… 20
2.1.1Habilidades Interpessoais e sua Importância no Desenvolvimento da Profissão
Contábil……………………………………………………………………………………… 21
2.1.2 Habilidades Interpessoais e a Efetividade………………………………………… ... 23
2.2Relação das Habilidades Interpessoais com os Conflitos entre Gestores
Organizacionais e Contadores…………………………………………………………...…25
2.3Interferência das Habilidades Interpessoais na Satisfação no
Trabalho……………………………………………………………………………….……..27
3.METODOLOGIA……………………………………………………...…………………. 28
3.1.Abordagem da pesquisa………………………………………………………………... 28
3.2.População e amostra…………………………………………………………………… 29
3.3.Instrumento de pesquisa……………………………………………………………….. 29
3.4. Procedimentos…………………………………………………………………………. 30
3.5. Considerações e procedimentos éticos………………………………………………… 29
3.6. Análise de dados……………………………………………………………………….. 32
3.6.1 Modelos de Regressão………………………………………………………………... 32
3.6.2 Alfa de Cronbach……………………………………………………………………... 32
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS…………………………………….. 33

4.1 Análise Descritiva……………………………………………………………………… 33
4.1.1 Perfil dos respondentes……………………………………………………………….. 33
4.1.2 Tempo Gasto nas Atividades pelos Respondentes…………………………………… 35
4.1.3 Variáveis do Estudo…………………………………………………………………... 40
4.1.3.1 Habilidades Interpessoais…………………………………………………………….. 40
4.1.3.2 Efetividade dos Contadores………………………………………………………….. 41
4.1.3.3 Conflitos entre Gestores Organizacionais e Contadores……………………………... 43
4.1.3.4 Satisfação no Trabalho…………………………………………………………... 44
4.2 Análise Inferencial…………………………………………………………………….. 46
4.2.1 Matriz de Correlação…………………………………………………………………. 46
4.2.2 Hipóteses de Pesquisa………………………………………………………………… 47
4.2.2.1 H1 – Habilidades Interpessoais x Efetividade dos Contadores………………………. 47
4.2.2.2 H2 – Habilidades Interpessoais x Conflitos entre Gestores Organizacionais e
Contadores…………………………………………………………………………………… 48
4.2.2.3 H3 – Habilidades Interpessoais x Satisfação no Trabalho…………………………... 49
4.2.2.4 Resumo das Hipóteses de Pesquisa…………………………………………………... 50
5. CONCLUSÕES…………………………………………………………………………... 51
5.1 Limitações do Estudo…………………………………………………………………... 52
5.2 Sugestões para Futuras Pesquisas……………………………………………………. 53
REFERÊNCIAS…………………………………………………………………………... 53
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO……………………………………………………… 66
APÊNDICE B – RESULTADOS DA REGRESSÃO – SAÍDA SPSS………………….. 73
13
1. INTRODUÇÃO
A atuação dos contadores na sociedade tem causado amplo interesse aos estudiosos e
órgãos da contabilidade, visto que procurou-se identificar e compreender o novo perfil do
contador perante as organizações (ADAM et al., 2018). Neste mesmo sentido, o mercado de
trabalho passou a exigir um profissional mais qualificado e de multitarefas, condicionado a
exercer funções não somente técnicas, porém, também contando com uma visão estratégica e
com um perfil mais proativo (ADAM et al., 2018).
A partir do século XX, com o surgimento da controladoria, no Brasil, principalmente
interligado a proliferação das empresas multinacionais, foi requisitado que o contador não só
produzisse a informação contábil como também interpretasse e utilizasse na tomada de decisão,
com o intuito de impactar o resultado financeiro e econômico das corporações (ORO;
BEUREN; CARPES, 2014).
Dentro da literatura contábil, existem previsões sobre a permanência do contador e que
estão em uma constante “batalha pelo talento” que continuará no futuro (LEE, 2015). Este
argumento tem como centro a utilização de habilidades como comunicação, trabalho em equipe,
resolução de problemas e o uso adequado da tecnologia (BERRY e ROUTON, 2020). As soft
skills, como são chamadas o conjunto de habilidades citadas acima, são então consideradas
como um elemento estratégico em qualquer organização, a qualidade do capital humano está
diretamente relacionada com os resultados que podem ser alcançados pelas empresas. Logo,
uma boa gestão desse recurso pode impactar positivamente no desempenho organizacional
(CIMATTI; 2016).
Incorporado no aspecto das soft skills, a habilidade será definida como a transformação
do conhecimento na capacidade da produção de resultados e de resolver situações e conflitos
(FERREIRA, et al., 2019). Partindo deste conceito mais plural e abrangente, são percebidas as
habilidades interpessoais, que quando se voltam especificamente para os contadores ou
controllers, podem garantir que estes profissionais possam desafiar e questionar suposições,
números e significados (ROUWELLAR et al., 2021). A literatura fornece variadas habilidades
interpessoais específicas que trazem benefícios corporativos latentes, bem como a
comunicação, a liderança e a interação entre os contadores (ROUWELLAR et al., 2021).
Além disso, é ponderado que as habilidades interpessoais podem impulsionar a
efetividade do contador. Para Gray e Murray (2011), é importante discutir acerca das
habilidades de comunicação oral desenvolvidas pelos empregados dentro das organizações. De
14
acordo com Siriwardane e Durden (2014), existe uma divergência na avaliação da relevância
de habilidades comunicativas entre os educadores contábeis e os contadores.
Era comum ao contador ser denominado por “bean-counter”, traduzindo o termo para
“contador de feijão", mais comumente ouvida a expressão “guarda livros”, no Brasil. Essa
denominação era vinculada ao fato de que o bean-counter está relacionado a uma figura mais
tradicional, com foco nas atividades de registro de dados e elaboração dos relatórios contábeis
(SOUZA et al., 2021; FRAZÃO, 2019). Porém, no cenário atual, os contadores precisam obter
habilidades que estejam além da técnica, pois um bom entendimento do negócio é essencial
para que a empresa alcance a eficiência e eficácia desejada, e obtenha vantagem competitiva e
ganhos a curto e longo prazo (ALVES et al., 2016).
Outro termo que compõe a literatura sobre os perfis de trabalho dos contadores é o
“business partner” (PAULSSON, 2012). Este perfil, diferentemente do “bean counter”, espera
que o contador desempenhe, além de funções operacionais, atividades mais estratégicas,
visando a otimização da tomada de decisão final, e espera-se que o profissional se torne mais
independente e tenha comportamentos de líder, coordenando as mais variadas atividades e
utilizando de um bom planejamento, analisando as informações necessárias e exercendo o
controle sobre a organização (FRAZÃO, 2019). O atual conflito entre diferentes
responsabilidades assumidas dentro das organizações pelos contadores e seus gestores é algo
que pode influenciar a performance do contador e a evolução das suas habilidades dentro das
empresas (FRAZÃO, 2019).
Outro aspecto que impacta na progressão da profissão contábil é o nível de satisfação
com o trabalho. Como consequência da não satisfação, os contadores podem demonstrar menor
envolvimento com as atividades (BEUREN et al., 2017). De acordo com Cunha et al. (2014),
ficou concluído que as habilidades vinculadas ao emocional e o pensamento cognitivo estão
profundamente relacionadas e complementando-se. Para Krishnaveni e Deepa (2011), a
inteligência emocional assume um papel muito importante aos níveis individual, grupal e
organizacional, trazendo maior bem-estar e satisfação no trabalho, acarretando melhores
resultados gerais.
Visto isso, compreende-se que exista uma maior necessidade de estudos sobre as
habilidades interpessoais, apesar destas habilidades serem vistas como importantes para os
mesmos, ainda não existe um conhecimento consolidado (ROUWELLAR et al., 2021).
Essencialmente, acontece a promoção da ideia de que os contabilistas devem utilizar
habilidades para que a profissão se mantenha relevante e eficiente, mas precisamos de mais
estudos que suportem e especifique esta afirmação (BERRY e ROUTON, 2020).
15
1.1 Caracterização do problema
Ferreira et al. (2019) pondera que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que

evoluem juntamente com os profissionais da contabilidade são capazes de atribuir vantagem
competitiva às empresas, agregando valor humano, conquistando liderança no mercado e
gerando novas oportunidades, contribuindo assim para a continuidade das empresas.
Nesse contexto, é ponderado que os empregadores declararam que o trabalho em equipe,
a comunicação e o autogerenciamento eram as habilidades mais essenciais para os graduados
em contabilidade (TEMPONE, 2012). Então, é constatado que as chamadas soft skills são
cruciais para que os profissionais consigam desempenhar inúmeras funções visando auxiliar no
processo decisório da organização (MULLER et al., 2019).
Dessa maneira, as habilidades interpessoais englobadas pelas soft skills podem ser
definidas como o conhecimento que ainda está na mente humana (CHEN et al., 2018). Com
base nesta compreensão, as soft skills são categorizadas como conhecimento pessoal ou, em
outras palavras, conhecimentos obtidos de indivíduos ou pessoais (NONAKA E TOYAMA,
2015; MUNOZ et al., 2015; STEWART et al., 2017; RAMERITA et al.,2016; JALEEL &
VERGHIS, 2015; WANG et al., 2016; SERNA et al., 2017; JOU et al., 2016; ROTHBERG &
ERICKSON, 2017).
De acordo com o Competency Framework 2019 do CGMA (Chartered Global
Management Accountant) 80% do valor de uma organização será encontrado em seus ativos
intangíveis. Também é constatado que o ambiente em que as empresas operam globalmente
tornou-se mais volátil, incerto, complexo e ambíguo. Para sobreviver e prosperar neste
ecossistema de negócios, os tomadores de decisão e gerentes têm menos espaço para erros.
Paralelamente a esse cenário, se faz necessário que os contadores procurem suprir tal demanda
evolutiva se envolvendo e conhecendo cada vez mais quais as principais habilidades serão
exigidas pela organização (CGMA, 2019).
Abaixo, são elencadas as 20 soft skills mais apresentadas em estudos, no qual pode-se
visualizar as habilidades que a compõem (HASELBERGER et al. 2012; SUCCI, 2018):
Tabela 1: Soft Skills Mais Apresentadas na Literatura.
CATEGORIA HABILIDADES
1. Estar Comprometido com o Trabalho
2. Ser Profissionalmente Ético
3. Ser tolerante ao estresse
PESSOAL 4. Habilidades de criatividade / inovação
5. Habilidades de aprendizagem
6. Habilidades de equilíbrio de vida
7. Habilidades de autoconsciência
16
8. Habilidades de comunicação
9. Conflito de Gestão e Técnicas de Negociação
10. Habilidades de rede de contato
SOCIAL
11. Habilidades de Adaptabilidade à Cultura
12. Habilidades de liderança
13. Habilidades de trabalho em equipe
14. Capacidade de adaptação às habilidades de mudança
15. Habilidades de análise
16. Habilidades de Melhoria Contínua
METODOLÓGICO 17. Habilidades de orientação ao cliente / usuário
18. Habilidades de tomada de decisão
19. Habilidades de gestão
20. Habilidades de orientação de resultados
Fonte: HASELBERGER et al. 2012; SUCCI, 2018.
Dado isso, é constatada a importância de estudos com esse tema, visto que o
desenvolvimento da habilidades interpessoais teoricamente abrangidas pelas soft skills, pelos
contadores impacta no resultado das empresas (BERRY e ROUTON, 2020). Um contador mais
independente e que preza pela manutenção das relações humanas, procura desempenhar suas
atividades de maneira orgânica, procurando manter um padrão mais elevado de interpretação
das informações, trazendo mais qualidade e pluralidade aos debates corporativos (BERRY e
ROUTON, 2020). Portanto, habilidades pessoais relacionadas ao trabalho em equipe,
habilidades interpessoais, capacidade de liderança e conhecimento cultural são relevantes para
contadores (BERRY e ROUTON, 2020).
A literatura aponta que o papel predominantemente desenvolvido por contadores é o de
bean-counters (LAMBERT; SPONEM, 2012). Então, o papel de business partner (o
equivalente ao controller na esfera privada) e de ator social, tendem a ser menos observados
(BOGT; VAN HELDEN; VAN DER KOLK, 2016). O conflito entre gestores organizacionais
e contadores pode ser definido como a ocorrência simultânea de duas ou mais funções, no qual
o pleno cumprimento dos requisitos de uma implique em dificuldade ou impedimento no
cumprimento dos requisitos da outra (FICHTER et al., 2010; PALOMINO; FREZATTI, 2016).
Tarrant e Sabo (2010) acrescentam que o conflito ocorre quando existem expectativas
conflitantes em relação a uma determinada função, ocorrendo também quando a cadeia
hierárquica de comando entre eles é quebrada.
Palomino e Frezatti (2016) afirmam ainda que tal conflito pode ser gerado quando: (i)
Se faz necessário aprender novas habilidades, como resultado da adesão a novos papéis; (ii)
Novas habilidades são exigidas em decorrência de novas técnicas, tecnologias ou regulações
governamentais; (iii) A formação do profissional é inadequada para exercer determinada
função.
17
Para os autores Palaiologos, Papazekos e Panayotopoulou (2011) citados por Vesco,

Beuren e Popik (2016), a satisfação prevista no ambiente de trabalho dos contadores tende a
influenciar positivamente no desempenho organizacional, pois empregados satisfeitos tendem
a trabalhar e executar melhor suas atividades. Existe vontade por parte dos profissionais de
desenvolver suas habilidades interpessoais voltada para a empregabilidade, porém, é necessário
que exista o apoio das empresas para tal. (EURYDICE, 2014).
Com base em todas essas questões discutidas, o presente estudo se propõe a responder
a seguinte pergunta de pesquisa: Qual a relação das habilidades interpessoais dos
contadores com a efetividade do seu trabalho, o conflito entre eles e os gestores
organizacionais e a sua satisfação no trabalho?
1.2. Objetivos
1.2.1. Geral
Identificar se existe uma relação das habilidades interpessoais dos contadores com a
efetividade do seu trabalho, o conflito entre eles e os gestores organizacionais e a satisfação no
trabalho.
1.2.2. Específicos
Para alcançar o objetivo geral, a pesquisa se propõe a atender os seguintes objetivos

específicos:
1. Identificar as principais atividades desenvolvidas pelos contadores;
2. Identificar o grau de habilidades interpessoais que os contadores possuem;
3. Avaliar se as habilidades interpessoais dos contadores estão relacionadas com
a efetividade do seu trabalho;
4. Avaliar se as habilidades interpessoais dos contadores estão relacionadas com
a satisfação no trabalho;
5. Verificar se as habilidades interpessoais dos contadores estão relacionadas com o
conflito com outros gestores.
1.3 Justificativa
Visualizada a extensa literatura acerca do debate sobre a importância da inclusão,

desenvolvimento e manutenção das habilidades interpessoais no ambiente organizacional, é
18
imprescindível que sejam mantidas as pesquisas envolvendo tal tema, visto que ainda existem
lacunas a serem preenchidas e hipóteses para serem testadas (ROUWELLAR et al., 2021)
A população alvo do estudo são os profissionais contábeis brasileiros que atuam tanto
na esfera pública quanto no âmbito privado. Portanto, do ponto de vista da aplicabilidade e
delimitação, a pesquisa se justifica pelos seguintes aspectos: (i) A maioria dos estudos sobre
habilidades interpessoais focam suas atenções na figura do controller (ROUWELLAR et al.,
2021); (ii) A maioria das pesquisas abordam as habilidades interpessoais apenas no âmbito
privado ou relacionando apenas as opiniões de graduandos ou alunos de pós-graduação, não
direcionando os estudos de maneira mais ampla, estendendo-se aos contadores no geral e
brasileiros (ROUWELLAR et al., 2021).
Com o desenvolvimento das atividades atreladas aos contadores e com o aumento da
responsabilidade, nota-se que cada vez mais habilidades complementares ao conhecimento
técnico são solicitadas. Segundo o American Institute of Certified Public Accountants, a
comunicação, uma das habilidades interpessoais, é uma das habilidades profissionais da
Estrutura de Competências Básicas de Pré-Certificação (AICPA, 2019). Para Meurer e Voese
(2020), o perfil requerido pelo mercado de trabalho para profissionais contábeis anseia por
diversas habilidades interpessoais, e entre elas estão a comunicação, o pensamento crítico e
habilidades sociais como o trabalho em equipe.
Os estudos relacionados ao desenvolvimento das habilidades interpessoais podem
potencialmente contribuir com os avanços no ensino dos graduandos em contabilidade. As
informações aqui discutidas também podem auxiliar os educadores da área a evitar dificuldades,
facilitando a aprendizagem do discente, mostrando evidências de melhoras significativas na
evolução da comunicação dos alunos (DAFF, 2013). A relevância destas habilidades é discutida
há um tempo considerável e continua a atrair a atenção dos estudiosos, pois ainda existe a
preocupação de seu desenvolvimento pelos contadores (DAFF, 2013).
No âmbito Brasileiro, a própria Resolução CNE/CES 10/2004, Resolução responsável
por instituir as diretrizes curriculares nacionais para o curso de Ciências Contábeis, também
identifica que durante a graduação é esperado o desenvolvimento de competências e habilidades
relacionadas aos conhecimentos técnicos (hard skills) e competências e habilidades
profissionais (soft skill), mostrando a importância e relevância do tema em estudos nacionais
(DE SOUZA et al., 2021).
Com os resultados do questionário que fora enviado aos contadores, foi mapeada as
relações entre o desenvolvimento das habilidades interpessoais relacionadas com os aspectos
de satisfação no trabalho, efetividade e conflitos entre os gestores. Desta forma, os contadores
19
poderão perceber se suas habilidades interpessoais possuem relação negativa ou positiva com a
sua efetividade, com os conflitos entre gestores organizacionais e contadores, e também com a
satisfação no trabalho, tentando garantir o desenvolvimento de tais competências dentro das
organizações, visando a melhoria da performance dos profissionais contábeis.
1.4 Estrutura da Dissertação
A presente dissertação está organizada em seis capítulos: o primeiro apresenta a

introdução da dissertação, destacando-se os objetivos da pesquisa e as contribuições do estudo;
no segundo capítulo, é apresentada a fundamentação teórica e as hipóteses do estudo; o terceiro
capítulo aborda a metodologia utilizada nesta pesquisa, bem como os modelos da pesquisa,
informações da amostra, processo para a coleta de dados, considerações éticas e técnicas
estatísticas; o quarto capítulo traz a análise de resultados; o quinto contém as conclusões obtidas
a partir deste estudo, bem como suas limitações e sugestões para futuras pesquisas.
20
2. REFERENCIAL TEÓRICO E HIPÓTESES DE PESQUISA
2.1 HABILIDADES TÉCNICAS, CONCEITUAIS E INTERPESSOAIS
Para Hariharan e Shanmugam Priya (2010), o modo como os profissionais exercem suas
habilidades interpessoais é a primeira característica a ser analisada pelos CEOs das grandes
empresas, um exemplo de uma dessas habilidades observadas é a comunicação. Ainda sobre a
ótica da importância do desenvolvimento das habilidades interpessoais, Friedman (2014) relata
que o diploma não se torna uma garantia direta na obtenção de emprego, e que a partir do
momento em que ocorre a busca pela inovação, surgiu a preocupação com as inúmeras
habilidades interpessoais, dentre elas a liderança, colaboração, adaptabilidade e a capacidade
de aprender, visto que serão pontuadas independentemente do lugar em que o contador trabalhe.
A raiz dessa problemática torna intensa a busca pelo estereótipo executivo e faz com
que as empresas concentrem- se em certas características ou qualidades específicas, correndo o
risco de perder de vista a verdadeira preocupação: o que o contador pode realizar? De acordo
com o Monarch Institute (2015), 15% do sucesso profissional provém das habilidades técnicas,
enquanto 85% provém da habilidade de lidar com as pessoas. Tendo em vista a observação
apresentada, torna-se simples listar elementos essenciais ao sucesso profissional, vinculados às
habilidades interpessoais, sendo elas o conhecimento, a capacidade de processar e selecionar
informações, a criatividade e a iniciativa (SILVA, 2015).
Para que haja uma administração bem-sucedida, é necessário que os profissionais
desenvolvam três tipos de habilidades: a técnica; a humana ou interpessoal; e a conceitual, e
elas podem se apresentar de forma individual ou inter-relacionadas. A habilidade técnica
implica a compreensão e o domínio de um determinado tipo de atividade e tal habilidade é
adquirida por meio da experiência, educação e treinamento profissional. Desta forma, conclui
- se que a capacidade mental de desenvolver a habilidade técnica será associada à eficácia no
trabalho (DUQUE, 2011).
A habilidade humana se caracteriza por refere-se às competências para trabalhar com
pessoas e para obter resultados através delas. Outro tipo de habilidades são as conceituais, que
são responsáveis por fazerem com que os contadores saibam conviver, compreender e lidar com
situações complexas e ambíguas, requerendo do profissional maturidade, experiência e
capacidade analítica diante de pessoas e situações (DUQUE, 2011). Diante disto, as habilidades
conceituais são importantes para que os profissionais contabilísticos sejam considerados
“business partner”, eles deverão ter uma orientação empresarial (ROUWELLAR et al., 2021).
21
Numa economia global competitiva, as organizações possuem menos tempo para treinar
novos funcionários, e isso é agravado pela situação empregatícia, o que leva as empresas a
serem mais seletivas no seu recrutamento (OSMANI; HINDI; AL-ESMAIL, 2017). Na área de
contabilidade e finanças, a escolha de um candidato pode fazer grande diferença para uma
empresa, no qual as habilidades aplicadas e interpessoais de um contador e/ou gerente
financeiro desempenha importante papel em sua performance operacional e estratégica (JONES
et al., 2013; STANLEY; MARSDEN, 2012). Para Daff (2013), as habilidades de comunicação,
escrita e apresentação, são essenciais para o sucesso do contador no local de trabalho.
Parte do pressuposto que o contador deve ser visto pela sociedade como um gerador de
informações (SILVA, 2016). Informações essas que se tornam essenciais e fazem a diferença
justamente porque a destreza deste profissional em avaliar os fatos passados, bem como os
presentes e projetando-os para o amanhã, se torna um fator essencial para o sucesso (SILVA,
2016). As habilidades interpessoais podem garantir aos contadores que possam, de maneira
construtiva, desafiar e questionar estratégias pressupostas pelos gerentes (SILVA, 2016). De
acordo com Rouwellar et al. (2021), conforme os sistemas contábeis se tornam mais
sofisticados, é imprescindível que os profissionais contábeis tenham as habilidades necessárias
para interagir totalmente com a gestão, contribuindo com uma performance eficaz e eficiente.
O contador, tradicionalmente, tem gerenciado e acompanhado as alterações
patrimoniais, monitoria dos ativos e passivos, e a elaboração e as análises das demonstrações
financeiras (BRAGG et al., 2009). Porém, estas funções têm sido expandidas com a realização
de trabalhos para outros departamentos e trabalhos avançados para a alta direção (BRAGG et
al., 2009). A continuidade de uma organização estará diretamente relacionada com sua eficácia
(PADOVEZE, 2013), ou seja, cabe aos contadores se utilizarem das habilidades adquiridas para
fomentar bons resultados dentro das empresas e, com a modernização das ferramentas e
softwares cada vez mais sofisticados, a qualidade da informação tende a aumentar, agregando
valor ao processo de escolha do melhor caminho a ser seguido pela organização.
2.1.1 Habilidades Interpessoais e sua Importância no Desenvolvimento da Profissão Contábil
Para Monteiro (2020), skills significa habilidades ou capacidades. É um termo em inglês

usado para designar capacidade de proceder e concretizar determinado objetivo de forma rápida
e eficiente. Pode-se afirmar ainda por este autor, que são as aptidões, o jeito e a destreza
aplicados por cada indivíduo em determinada atividade.
De acordo com o CGMA 2019 (Chartered Global Management Accountant), as
habilidades pessoais e a capacidade de comunicação eficaz são usadas para influenciar nas
22
decisões, nas ações e nos comportamentos dos gestores e da alta administração dentro da
organização e em suas partes interessadas. Outra habilidade chave é a capacidade de colaborar
e de trabalhar com parceiros. Já o autor Boyatzis et al., (2012) parte do pressuposto de que as
habilidades dos contadores são associadas à sua capacidade de influenciar na gestão, e as
habilidades interpessoais, como por exemplo a inteligência emocional, estarão positivamente
associadas a uma melhor performance do profissional.
Algumas das habilidades interpessoais listadas pelo CGMA 2019 são: influência,
negociação e tomada de decisão, comunicação e colaboração em equipe, implicando reafirmar
a importância do desenvolvimento destas características pelos profissionais. Em 2008, a IFAC
(International Federation of Accountants), que tem a finalidade de contribuir para melhorias
da profissão contábil em todo o mundo, estipulou quatro grupos de habilidades em sua IES
(International Education Standard) 3 e dentre estes grupos, está o grupo de habilidades
interpessoais e de comunicação, permitindo a interação do profissional com outras áreas do
conhecimento (NUNES; SILVA; MIRANDA; LEAL, 2014).
Na IES 3 constam as seguintes atribuições listadas no grupo de habilidades interpessoais
e de comunicação:
a) Trabalhar com outras áreas da empresa como consultor de processos e solucionar
conflitos;
b) Trabalhar em equipe;
c) Interagir com pessoas de outras culturas e nível intelectual;
d) Negociar soluções aceitáveis e acordos em diversas situações;
e) Ser capaz de trabalhar em um ambiente multicultural;
f) Apresentar, discutir, relatar e defender visões em situações formais, informais, redigir e
falar corretamente em público;
g) Domínio efetivo de outros idiomas.
Visto isso, entende-se que as habilidades interpessoais são relacionadas ao trabalho em

equipe, buscando o alcance das metas das organizações a que pertence, comunicando-se de
forma clara e concisa, e sendo capaz de negociar acordos e soluções com o intuito da redução
de conflitos no ambiente de trabalho (NUNES; SILVA; MIRANDA; LEAL, 2014 apud IFAC,
2012).
Portanto, conclui-se que não é suficiente que o contador desenvolva apenas o
conhecimento técnico, mas que busque desenvolver também suas habilidades interpessoais
(ROUWELLAR et al., (2021). Para os pesquisadores Cory e Huttenhoff (2011), os tópicos mais
23
importantes a serem abordados nos cursos de graduação de Ciências Contábeis devem ser o
pensamento crítico, a comunicação oral e escrita, e o relacionamento interpessoal (REIS;
SEDIYAMA; MOREIRA; 2015).
As soft skills englobam as habilidades que pleiteiam à personalidade e o comportamento
profissional de cada contador. São aptidões mentais, sociais e emocionais, habilidades
particulares que se aprimoram de acordo com a cultura, experiência e educação de cada
indivíduo (BANCO MUNDIAL, 2018). De acordo com o estudo de Swiatkiewicz (2014), foi
identificado que as habilidades interpessoais trazidas pelas soft skills são as mais prestigiadas
pelas organizações com 78,7% de relevância e que as hard skills não representam um número
significativo de competências valorizadas pelos contratantes, tendo apenas 14,5% de adesão.
Com isso, é visualizado que as habilidades interpessoais garantem que os contadores
possam questionar, de maneira construtiva, suposições, números e seus significados, ou seja, o
desenvolvimento de habilidades interpessoais dentro das organizações fomenta a visão
estratégica dos profissionais contábeis (ROUWELLAR; SCHAEPKENS; WIDENER, 2021).
A importância das habilidades interpessoais é cada vez mais aceita no âmbito dos
negócios. Uma evidência recente disso é o projeto intitulado “Europa 2020”, cujo seu objetivo
é transformar a União Europeia em uma economia sustentável geradora de emprego com a
proposta de desenvolver habilidades, competências sociais e interpessoais como forma de
garantir flexibilidade, eficiência corporativa e bem-estar relativo à saúde dos trabalhadores
(MORENO-JIMÉNEZ; GARROSA; RODRÍGUEZ-CARVAJAL, 2013).
2.1.2 Habilidades Interpessoais e a Efetividade
Quando se remete as habilidades do profissional de contabilidade, é verificado que ele

está em constante processo de mutação, visto que a ciência contábil é conduzida a acompanhar
a evolução da sociedade (AICPA - American Institute Of Certified Public Accountants 2013).
Para Rouwellar et al., (2021), a necessidade de habilidades muda conforme os contadores
alcançam progresso dentro das organizações. Os autores De Meuse, Dai e Wu (2011) e também
os autores Gilmore, Shuffler e Leslie (2011), citados por Rouwellar et al., (2021), vão afirmar
que níveis diferentes de habilidades serão necessitados em níveis diferentes de posições, ou
seja, o desenvolvimento das habilidades interfere na melhora da eficácia de algumas atividades
dentro das empresas.
Para Brito e Oliveira (2016), a dimensão mais ampla do desempenho organizacional é
a sua eficácia, no qual são inseridos os objetivos econômicos e sociais impostos pela relação da
empresa com a sociedade. Desta maneira, entende-se que a eficácia vai estar diretamente
24
atrelada ao objetivo que deseja cumprir, então, o contador para ser eficaz, precisa estar atento
em saber qual o seu propósito enquanto profissional. Para Andrade (2016), soft skills são o
conjunto de comportamentos originados a partir dos traços de personalidade, estimulados ou
não de acordo com o contexto de cada indivíduo e com os estímulos que ele recebe,
considerando, além disso, a formação profissional, ou seja, um contador que consegue entender
e interpretar os acontecimentos de maneira eficiente dentro da organização, alcança um melhor
resultado.
Na Austrália, o Department of Education, Employment and Workplace (DEEWR)
define que habilidades de empregabilidades como as habilidades interpessoais ou “não
técnicas”, são necessárias para que o contador participe efetivamente no local de trabalho
(DAFF, 2013). Os autores Brewer, Bloch e Stout (2012) fazem uma relação entre a
empregabilidade e a utilização das habilidades interpessoais para além da capacidade de se
conseguir o primeiro emprego, ponderando que a empregabilidade relacionada com as
habilidades interpessoais faz com que os contadores consigam comercializar-se a si mesmos de
uma maneira eficiente, fazendo com que eles naveguem por uma carreira, permanecendo
empregável por toda a vida.
A eficiência também vai estar relacionada com a otimização de recursos, deste modo, a
eficiência dirá respeito ao método que é utilizado para fazer as atividades, o “modo certo” de
se realizar determinada tarefa (PADOVEZE, 2013). Então, é perceptível que a habilidade
interpessoal quando alinhada com os objetivos definidos pela organização, pode resultar numa
melhor efetividade profissional, acarretando uma melhora no resultado da empresa.
O mercado de trabalho e as organizações passaram a exigir um profissional mais
destemido, que deseja aproximar informações, controles e utilidade gerencial para suas
operações (CUNHA; FERNANDES, 2013). O contador eficiente deverá ter consciência do que
está acontecendo no mercado justamente para que ele possa usar as informações contábeis
existentes a seu favor e a favor da organização a qual ele faz parte. Estes profissionais estão
sendo demandados de áreas-chaves das empresas, o que tende a valorizar a sua atuação,
principalmente após o período de convergência às normas internacionais de contabilidade
(NUNES; SILVA; MIRANDA; LEAL, 2014).
Além das habilidades técnicas, também são exigidas dos profissionais habilidades para
gerenciar, comunicar e analisar criticamente e analiticamente, além de conhecimentos em
métodos quantitativos para que ocorra uma maior qualificação profissional, implicando em uma
maior efetividade do contador (NUNES; SILVA; MIRANDA; LEAL, 2014).
25
O profissional contábil, quando atende todas as normativas relevantes para a sociedade,

estará realizando um trabalho no qual todas as partes envolvidas sairão beneficiadas. O contador
é o principal responsável pela prestação de contas, controle patrimonial, controle fiscal e
tributário, dentre outras funções legais, gerenciais e operacionais dos seus clientes, então cabe
a ele verificar quais as habilidades que devem compor o seu currículo com o intuito de manter
essa relação a um padrão de eficiência e qualidade, agregando valor ao seu papel e as atividades
que serão realizadas por ele (MARTINS; MORAIS; ALBERTON, 2017).
Os resultados da pesquisa desenvolvida por Rouwellar et al., (2021) pondera que as
habilidades interpessoais agregam valor para a organização, tendo em vista que
comportamentos mais desafiadores e questionadores são combinados com liderança e tomada
de decisão estratégica, influenciando na efetividade da resolução de problemas internos e
gerenciais. Visto isso, o profissional contábil vem conseguindo dedicar mais do seu tempo
auxiliando os gestores na interpretação das informações e nas tomadas de decisões
(BERNARDO; LUZ; BARP, 2018), porém, os autores Nolli, Mazzioni e Magro (2018),
destacam que esta evolução vai exigir dos contadores conhecimentos mais holísticos e
interdisciplinares, fazendo com que o profissional de contabilidade se envolva em diversas
áreas sociais.
Baseado nas suposições apresentadas acima, propomos a seguinte hipótese de pesquisa:
H1: As habilidades interpessoais dos contadores estão associadas positivamente com
a sua efetividade no trabalho.
2.2 Relação das Habilidades Interpessoais com os Conflitos entre Gestores

Organizacionais e Contadores
Observando que o conflito entre contadores e gestores pode ocorrer quando o

desempenho de um deles é afetado, algo que pode diminuir essa lacuna é o desenvolvimento
das habilidades interpessoais por meio do ensino voltado para a resolução de problemas
(OSMANI; HINDI; AL-ESMAIL, 2017). Este ensino tem por característica principal envolver
os alunos a rotina das indústrias e empresas, permitindo que os graduandos experimentem o
cotidiano do trabalho e potencializem as suas habilidades, estudando e refletindo sobre a teoria
que lhes foi repassada em sala de aula (OSMANI; HINDI; AL-ESMAIL, 2017).
Segundo o CGMA (2014), uma das estruturas de competências requeridas para os
contadores são as habilidades técnicas, de liderança, com negócios e com pessoas. Esta última
afirma que os profissionais precisam influenciar pessoas e isso pode gerar um conflito dentro
da organização, pois o contador ficará em dúvida sobre quais são suas funções na empresa em
26
que ele atua. Quando não se conhece o próprio papel, fica difícil saber quais habilidades serão
necessárias desenvolver, acarretando o mau desempenho organizacional (CGMA, 2014).
Este conflito ocorre quando, de forma simultânea, de dois ou mais requisitos de função
de modo que um afete o desempenho da função mais difícil (GUIMARÃES, 2021). Para
Montgomery (2011), algumas situações criam conflito de funções, a exemplo quando um
executivo percebe que sua performance será avaliada de maneira diferente entre funções
concorrentes, quando existem funções que exigem capacidade tecnológica e quando houver
mais de um superior ao qual o profissional se reporta.
Esta ambiguidade pode resultar na dificuldade de discernir o que uma pessoa
responsável por uma atividade específica deve fazer. A falta de definição ou informações sobre
responsabilidades e expectativas comportamentais não explícitas podem trazer à tona o conflito
do desempenho de quais habilidades desenvolver (PALOMINO e FREZATTI, 2016). Os
autores Burkert, Fischer e Schäffer (2011) afirmaram que são confiados ao gestor as
expectativas da gerência das funções, estabelecendo assim fortes pressões no desempenho de
suas funções, podendo provocar a sensação de incapacidade, provocando o conflito entre
gestores.
Segundo Lemes e Miranda (2014), cada vez mais as organizações passam a exigir dos
profissionais contábeis conhecimentos que ultrapassem as questões técnicas. Destaca-se que o
perfil desejado deve ser condizente com a dinâmica atual das organizações, o que significa ter
habilidades diferenciadas que possibilitem que estes profissionais participem, de forma
consistente, das decisões da empresa. A ambiguidade atrelada ao conflito das funções, ou seja,
a dúvida sobre exercer atividades mais operacionais e de escrituração, ou realizar funções
gerenciais e de coordenação, pode afetar a evolução das habilidades interpessoais dos
contadores.
Contadores que se identificam com suas atribuições dentro da organização estão mais
inclinados a aceitar a orientação de valor da empresa, ou seja, decisões politicamente motivadas
para beneficiar a organização podem ser aceitas como uma necessidade inevitável,
independentemente de quais funções são associadas à profissão (HILLER; MAHLENDORF;
WEBER, 2014).
Para Andrade (2016), as habilidades interpessoais são caracterizadas por englobar uma
boa comunicação e a solução de problemas. Com o cenário de incerteza provocado por conflitos
se acentuando dentro da organização, fica difícil reduzir a não compreensão dos fundamentos
dos processos (HORTON; WANDERLEY, 2018). Fica constatado que fomentar uma boa
comunicação entre os colaboradores da organização impacta em um bom relacionamento, pois
27
se faz necessário atuar com parceria dentro das empresas e uma má relação entre os demais
empregados das áreas pode resultar em conflitos internos (NETO, 2010).
Visto isso, a seguinte hipótese de pesquisa é proposta:
H2: As habilidades interpessoais dos contadores são associadas negativamente com
o conflito entre gestores organizacionais e contadores.
2.3 Interferência das Habilidades Interpessoais na Satisfação no Trabalho
Os autores Jesus e Jesus (2012) relatam que a satisfação no trabalho se torna um

componente de motivação que leva o trabalhador a apresentar indicadores de comportamentos
importantes para a organização, tais como o aumento da produtividade, o compromisso com
suas atribuições, a permanência na empresa e a ausência de faltas no trabalho.
O desenvolvimento das habilidades profissionais faz parte da construção de
conhecimento e de competências para a atuação profissional, refletindo na prática e nas
interações sociais no ambiente de trabalho (MOURÃO; MONTEIRO; VIANA, 2014). Outra
questão que é apontada pelo autor Paquay et al. (2012) é que o desenvolvimento das habilidades
também reflete as transformações de identidade dos indivíduos e as competências coletivas
adquiridas em equipe, ou seja, indivíduos com maior satisfação no trabalho possuem um
desempenho atrelado a aprendizagem informal maior do que os insatisfeitos.
É constatado que os profissionais que percebem a existência de uma fonte de autoestima
positiva no trabalho, quando sua ocupação possui um alto prestígio, espera-se que esse
profissional se esforce ainda mais para aperfeiçoar suas habilidades, demonstrando estar
satisfeito com seu trabalho (HILLER; MAHLENDORF; WEBER, 2014).
Os contadores que mostram um nível maior de satisfação com a sua ocupação tendem a
impactar de forma positiva a tomada de decisão da organização, pois eles se sentem mais
confiantes e independentes para exercer suas atribuições, desenvolvendo suas habilidades
técnicas, conceituais e interpessoais neste processo (HILLER; MAHLENDORF; WEBER,
2014). Isso se baseia na ideia de que contadores mais satisfeitos começam a se identificar mais
com a sua profissão e buscam não comprometer os valores das empresas, visando associar seus
valores pessoais aos dela (HILLER; MAHLENDORF; WEBER, 2014).
Apesar do objetivo corporativo final ser o resultado operacional-financeiro positivo, a
maneira como as organizações buscam atingir esses resultados alterou-se, ou seja, a satisfação
dos funcionários tornou-se um aspecto de relevância para as organizações, pois funcionários
satisfeitos e motivados geram maior empatia e satisfação no cliente, refletindo positivamente
na performance global da empresa (BEUREN et al., 2017).
28
O autor Ott et al., (2011) afirmam que os contadores desenvolvem habilidades visando
o seu sucesso profissional, visto isso, se o contador se sente satisfeito, ele se sentirá mais
confiante para pôr em prática suas habilidades interpessoais e se envolver mais na tomada de
decisão (LAMBERT e SPONEM, 2012), visto que a organização que fomenta um maior
prestígio ao seu papel contribui para que os contadores sejam pensadores críticos,
comunicadores claros, aprendizes independentes e membros eficazes da equipe (REBELE e
PIERRE, 2019).
Wilkin (2014) sugere que a educação contábil precisa garantir que os alunos adquiram
habilidades profissionais essenciais, tais como comunicação, capacidade analítica e crítica, pois
elas são importantes para o sucesso da carreira dos contadores. A literatura também sugere que
os profissionais contábeis também precisam estar equipados com habilidades de resolução de
problemas e criatividade para que possam contribuir para o desenvolvimento criativo de
soluções inovadoras e práticas em equipe (COX et al.,2013; JONES, 2007). Os autores Finch
et al. (2013) conclui que indivíduos criativos darão a organização um ambiente vantajoso,
colaborando para que a organização reconheça valor no seu trabalho, contribuindo para a
satisfação profissional.
Com isso, observando que a satisfação no ambiente corporativo pode apresentar um
aspecto propício para o desenvolvimento das habilidades interpessoais, a seguinte hipótese de
pesquisa é proposta:
H3: As habilidades interpessoais dos contadores estão associadas positivamente com
a satisfação no trabalho.
3. METODOLOGIA
3.1. Abordagem da pesquisa
Este estudo é considerado de abordagem quantitativa que utilizou a técnica de

investigação survey, visto que a intenção da pesquisa é coletar dados de um grupo de indivíduos
específicos. Os dados foram coletados através da utilização de questionários, obtendo assim
dados primários. De acordo com os autores Saunders, Lewis e Thornhill (2016), a pesquisa
quantitativa é caracterizada pela associação entre as variáveis mensuradas numericamente que
serão avaliadas através da utilização de procedimentos gráficos e estatísticos. Os autores ainda
afirmam que é bem comum diferenciar a abordagem quantitativa e qualitativa por conta da
utilização de dados numéricos ou não-numéricos, respectivamente.
29
O primeiro benefício encontrado para justificar a utilização da pesquisa quantitativa é o

alcance do estudo no tempo considerado instantâneo, já que, com a coleta de dados em tempo
real através dos questionários, poderá responder a entrevista e contribuir para o
desenvolvimento da pesquisa. Outro aspecto também é a quantidade de fonte de dados que se
limitou a um questionário, tornando a pesquisa mais objetiva, além do seu quadro teórico e as
hipóteses que devem ser bem estruturadas para comportar a imparcialidade do estudo. Uma
desvantagem trazida pela pesquisa quantitativa é a distância que o pesquisador precisa ter em
relação aos fenômenos que serão estudados. Outro malefício é que, por ser uma pesquisa
baseada em amostra, o foco principal do estudo não é captar o contexto em sua totalidade, mas
coletar os dados mediante condições de controle (FONSECA, 2002; POLIT et al. 2004).
3.2. População e amostra
A população do estudo foi composta por profissionais contábeis brasileiros sem

distinção de contador da esfera pública ou privada, pois o intuito do estudo é verificar se os
contadores, de uma forma geral, conseguem acompanhar o processo evolutivo da
modernização, tanto dos processos quanto das ferramentas que são utilizadas na rotina contábil
dentro das organizações.
Não foi possível determinar uma amostra probabilística para o estudo, pois diante do
universo de contadores atuantes no Brasil, não existem bases disponíveis para acesso aberto
para essa pesquisa. Dessa forma, a amostra foi determinada através da participação voluntária
dos indivíduos através da técnica conhecida como “snowball”, essa técnica é indicada para
casos em que os indivíduos são de difícil localização e contato (SAUNDERS; LEWIS;
THORNHILL, 2016).
Portanto, para essa pesquisa, aproximadamente 2.000 questionários foram enviados
através da rede social Linkedin, considerando as descrições de cargos, visto que para participar
deste estudo foram apenas considerados aqueles que trabalham de alguma forma com a
contabilidade. Dos aproximadamente 2.000 questionários enviados, 74 respostas foram obtidas.
Assim, esse estudo teve uma taxa de resposta de 3,7%.
3.3. Instrumento de pesquisa
O instrumento utilizado para coleta de dados foi um questionário online disponibilizado

através da plataforma de Formulários do Google Forms (APÊNDICE A). O instrumento de
questionário foi escolhido devido a sua praticidade para envio e coleta de dados, visto que, faz-
30
se necessário alcançar o maior número possível de respondentes, a fim de conseguir uma

medida estatisticamente suficiente para validar os futuros resultados que serão alcançados ao
longo da pesquisa. Além disso, o seu baixo custo, a sua facilidade de acesso e o tempo reduzido
para resposta e flexibilidade de coleta foram pontos principais para a escolha de tal método.
O pré-teste do questionário foi realizado com oito contadores que trabalham ativamente
com a contabilidade da esfera pública e privada. A partir da avaliação de cada um, foram
realizadas as devidas modificações para que o instrumento fosse enquadrado no contexto da
pesquisa.
Os instrumentos de coleta utilizados para cada variável estão descritos na tabela abaixo,
junto de sua fonte, indicando que os instrumentos utilizados já foram testados por outros
pesquisadores (ver apêndice 1).
Tabela 2: Variáveis do Estudo.
VARIÁVEIS PARTE FONTE MENSURAÇÃO
Total de sete proposições, obtidas a
Tempo das Horton; Wanderley; partir de respostas 0 até 100, no qual
A
Atividades dos Contadores Souza e Araújo, 2020. corresponderia ao percentual de
utilização das atividades relatadas.
Total de cinco proposições, obtidas a
Efetividade do Contador B Rouwellar et al., 2021.
partir da escala Likert de cinco pontos.
Total de seis proposições, obtidas a
Habilidades Interpessoais C Rouwellar et al., 2021.
Total de seis proposições, obtidas a
Conflitos entre Gestores D Xin, 2003 e Jehn 2001.
Tarrant e Sabo (2010) e Total de seis proposições, obtidas a
Satisfação no Trabalho E Palomino e Frezatti partir da escala Likert de cinco pontos.
(2016).
Total de nove proposições, obtidas a
Características Demográficas partir de respostas qualitativas e não
F Elaborada pelo autor.
dos Respondentes padronizadas, de acordo com o perfil do
respondente.
Fonte: Elaborado pelo autor.
Com o intuito de alcançar os objetivos propostos pela presente pesquisa, foi
desenvolvido o modelo hipotético. Busca-se testar a relação entre as seguintes variáveis: (A)
Efetividade dos Contadores; (B) Habilidades Interpessoais; (C) Conflito entre gestores e (D)
Satisfação no Trabalho.
3.4. Procedimentos
O contato com os participantes para levantamento dos dados ocorreu em quatro

vertentes: (1) Busca por contadores através da base de dados da rede LinkedIn; (2)
Conhecimento do pesquisador; (3) Compartilhamento da pesquisa através da rede de network;
(4) Distribuição do questionário através de outras redes sociais. Após serem identificados, os
31
participantes que aceitaram participar da pesquisa tiveram acesso ao questionário final por via
eletrônica na plataforma de Formulários do Google Forms.
Realizados os procedimentos da aplicação, foi feita a tabulação dos dados em planilhas
de Excel, organizando-os para posterior análise, e após todas as etapas, foi realizada a análise
de dados, o que possibilitou possíveis conclusões acerca do elemento estudado.
O questionário foi elaborado a partir da escala Likert, ou seja, do número um ao número
cinco serão destacadas as respostas começando por “não é prioridade” e segue até “principal
prioridade”, conforme demonstrado no Apêndice A desta pesquisa.
3.5. Considerações e procedimentos éticos
As considerações éticas foram identificadas e atendidas em todas as etapas da pesquisa,

no qual os pesquisadores irão se comprometer a cumprir os seguintes procedimentos a fim de
preservar o anonimato e o sigilo dos participantes, e a confidencialidade de suas respostas. Não
existirá identificação direta aos respondentes, as perguntas de cunho pessoal serão relacionadas
à dados globais, como por exemplo: sexo, faixa etária, cargo, tempo de serviço, etc. Todos os
dados coletados serão mantidos em confidencialidade de maneira que somente o pesquisador
tenha acesso.
Para garantir que os elementos éticos para o desenvolvimento do estudo sejam
visualizados pelos respondentes voluntários, no trecho de apresentação da pesquisa foi realizada
uma sucinta explicação sobre o objetivo principal da pesquisa, além do local que ficará
disponível os resultados desta, garantindo assim que os participantes possam visualizar tais
resultados. Também existiu uma garantia de confidencialidade de suas respostas, visto que elas
serão anônimas e nenhum tipo de identificação será realizada.
A dimensão ética diz respeito às escolhas do pesquisador. Ao definir o que pesquisar e
ao determinar a partir de que base teórica sua construção será pautada, o pesquisador concretiza
necessariamente escolhas políticas. Destarte, o pesquisador tem como horizonte sua inserção
no campo social justamente pelo fato de querer coletar seus dados a partir da resposta dos
participantes, fazendo necessário que suas escolhas expressem o seu comprometimento ético
com os respondentes (ARAGÃO, 2005).
Por conseguinte, os respondentes foram informados sobre a voluntariedade da
participação na pesquisa, o que garante a imparcialidade das respostas adquiridas, e que ao
prosseguir com a pesquisa, o respondente assinalou um termo de consentimento atestando estar
ciente de tais protocolos éticos. Além disso, os participantes também saberão onde encontrar os
resultados da pesquisa, caso eles possuam esse interesse.
32
3.6. Análise de dados
Os dados coletados foram analisados por meio do software IBM SPSS Statistics. Por
essa análise, foram realizadas análises descritivas, teste de correlação e análise inferencial com
regressões simples.
Nas análises descritivas, foram obtidas as medidas de média, moda e desvio padrão,
além das frequências relativas e absolutas. Com o intuito de conhecer as variáveis apresentadas,
essas análises foram realizadas para comportar o perfil pessoal e de trabalho dos colaboradores.
O teste de correlação de Spearman foi utilizado com o intuito de identificar prováveis relações
entre as variáveis, com significância estatística de 1% e 5%. Já o Alfa de Cronbach foi utilizado
com a intenção de medir a confiabilidade interna do questionário, o teste será aplicado de
maneira geral e individual.
3.6.1 Modelos de Regressão
Planejando alcançar os objetivos pré-estabelecidos pela pesquisa de avaliar as relações

entre as variáveis de habilidades interpessoais com as demais variáveis (efetividade do
contador, conflito entre gestores e satisfação no trabalho), foram realizados testes de hipóteses
para medir e explicar tais relações entre elas. As regressões simples realizadas foram
desenvolvidas com base nas seguintes equações:
𝑯𝟏: 𝑬𝑭𝑬𝑻𝑰𝒊 = 𝜷𝟎 + 𝜷𝟏 𝑯𝑨𝑩_𝑰𝑵𝑻𝑬𝑹𝒊 + 𝜺𝒊 (1)
𝑯𝟐: 𝑪𝑶𝑵𝑭𝒊 = 𝜷𝟎 − 𝜷𝟏 𝑯𝑨𝑩𝑰_ 𝑵𝑻𝑬𝑹𝒊 + 𝜺𝒊 (2)

𝑯𝟑: 𝑺𝑨𝑻𝑰𝑺𝒊 = 𝜷𝟎 + 𝜷𝟏 𝑯𝑨𝑩𝑰_𝑵𝑻𝑬𝑹𝒊 + 𝜺𝒊 (3)
Onde:
HABI_NTER = Score médio de Habilidades Interpessoais; EFETI= Score médio da Efetividade
dos Contadores; CONF = Score médio de Conflito entre gestores e SATIS = Score médio de
Satisfação no Trabalho.
3.6.2 Alfa de Cronbach
Com o intuito de avaliar o nível de confiança das respostas que foram obtidas através
do questionário de pesquisa, foi utilizado o teste conhecido como Alfa de Cronbach. Este teste
faz a correlação existente entre os itens de um determinado instrumento de coleta, medindo,
dessa forma, o quanto cada instrumento de pesquisa mede cada variável (GUIMARÃES, 2021
apud ALMEIDA; SANTOS; COSTA, 2010).
33
O Alfa de Cronbach pode variar de 0 a 1, e quanto mais próximo de 1, maior a

confiabilidade entre os indicadores. O uso de medidas de confiabilidade, como o Alfa de
Cronbach, não garante unidimensionalidade ao questionário, mas assume que ela existe.
(HAIR JUNIOR et al., 2005).
O teste foi aplicado a partir desses três pressupostos: (1) O questionário foi dividido em
partes estruturadas, cada parte se relacionou com uma temática, objetivando medir uma
determinada variável em específico; (2) O questionário foi aplicado de forma heterogênea a
amostra pretendida; (3) Os questionários aplicados foram previamente validados por outros
estudos (HORA; MONTEIRO; ARICA, 2010).
Os resultados obtidos de todas as variáveis de forma separada, por variável, e no fim de
forma conjunta, excluindo a parte “A”, que verifica o tempo em que cada respondente se dedica
às diversas atividades atreladas a contabilidade, e a parte “F”, que identificava o perfil do
respondente, estão expressos na tabela 3 a seguir.
Tabela 3: Teste de Alfa de Cronbach.
Variável Alfa de Cronbach N de itens
Efetividade dos Contadores 0,726 5
Habilidades Interpessoais 0,733 6
Conflitos entre gestores 0,923 6
Satisfação no Trabalho 0,858 6

É verificado, a partir da tabela apresentada acima, que todas as variáveis estudadas neste
trabalho são bastante significativas, pois todas estão acima de 0,7 e se aproximando de 1.
Normalmente, índices acima de 0,7 são considerados significativos e representam a confiança
esperada pelo instrumento de pesquisa, conforme alega Hair Jr. et al., (2005).
4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
Este capítulo apresenta os resultados obtidos a partir do questionário de pesquisa

elaborado. Os resultados estão divididos em análise descritiva, no qual são abordadas as
características dos respondentes e das variáveis estudadas, e na análise inferencial, que
apresentará os resultados das análises estatísticas.
4.1 Análise Descritiva
4.1.1 Perfil dos respondentes
Buscou-se identificar as principais características dos 74 respondentes participantes do

questionário que foi elaborado para esta pesquisa, conforme descrito na tabela 4 abaixo:
34
Tabela 4: Características dos Respondentes.

Área de Atuação N % Região N %
Agroindústria 1 1% Norte 0 0%
Assistência Técnica Hospitalar 2 3% Sul 2 3%
Auditoria 4 5% Sudeste 11 15%
Bens Industriais 4 5% Nordeste 57 77%
Consultoria de Recuperação Tributária 2 3% Centro-Oeste 3 4%
Consumo Cíclico (eletrodomésticos e 3 4% Sem Resposta 1 1%
etc)
Consumo não cíclico (alimentos e etc) 2 3% Total Região 74 100%
Contabilidade 7 9% Grau de Instrução N %
Financeiro e Outros 30 41% Especialização 31 42%
Fiscal 2 3% Graduação 34 46%
Perícia Contábil e Consultoria 1 1% Mestrado/Doutorado 8 11%
Petróleo, Gás e Biocombustíveis 5 7% Secundário 1 1%
Recuperação judicial e falência 1 1% Total Grau de Instrução 74 100%
Servidor Público 5 7% Sexo N %
Terceiro setor 4 5% Feminino 42 57%
Varejo 1 1% Masculino 32 43%
Total Área de Atuação 74 100% Total Sexo 74 100%
Quantidade dos Funcionários N % Tempo em que é contador N %
Presentes em sua Organização
menor ou igual a 100 41 55% menor ou igual a 5 anos 52 70%
maior que 100 e menor ou igual a 1000 18 24% maior que 5 anos e menor ou igual a 10 11 15%
anos
maior que 1000 15 20% maior que 10 anos 11 15%
Total Funcionários 74 100% Total Tempo que é contador 74 100%
Tempo que trabalha na Atual Empresa N % Função dos Respondentes N %
menor ou igual a 5 anos 61 82% Contador(a) ou Funcionário(a) do Setor 41 55%
Contábil
maior que 5 anos e menor ou igual a 10 8 11% Controller 4 5%
anos
maior que 10 anos 5 7% Outra 29 39%
Total Tempo na Atual Empresa 74 100% Total Função 74 100%
Fonte: Dados da pesquisa (2021).
Com relação à área de atuação dos respondentes, percebeu-se que a maioria deles atuam
no setor financeiro ou em outras áreas relacionadas à contabilidade, bem como o setor fiscal, o
setor de controladoria e entre outros, totalizando 41% das respostas recebidas. Dentre as regiões
do país onde o profissional contábil atua, pode-se verificar a predominância de respostas
provenientes do Nordeste, com 57 questionários válidos (77%), seguido do Sudeste com 11
respostas (15%) e Centro-Oeste com 3 respostas (4%). Não foi obtida resposta de participantes
da região Norte e um dos participantes do questionário não identificou de qual região era.
Em seguida, foi apresentado o nível de escolaridade dos respondentes, destaca-se que a
grande maioria dos respondentes possuem graduação (34 respondentes, 46% ao total da
amostra), seguido dos que possuem especialização, que correspondem a 42% da amostra.
Quando perguntados sobre o sexo, 57% dos respondentes afirmaram pertencer ao sexo feminino
e 43% afirmaram pertencer ao sexo masculino.
35
No que se refere ao tamanho da organização que o respondente possui vínculo, dos

respondentes, 41 deles afirmaram trabalhar em instituições com menos de 100 funcionários,
outros 18 disseram trabalhar em organizações que possuem entre 101 e 1000 funcionários, os
demais respondentes afirmaram que trabalham em organizações com mais de 1000
funcionários.
Com relação ao tempo de atuação como contador, a maioria dos participantes trabalham
há menos de 5 anos com contabilidade (70% da amostra). Em seguida, os respondentes que
trabalham com contabilidade há mais de 5 e 10 anos correspondem aos outros 30% da amostra.
No que diz respeito ao tempo de trabalho na atual empresa, 61 dos 74 respondentes afirmaram
estar na empresa há menos de 5 anos. A função da maioria dos respondentes é a de contador ou
trabalham diretamente com contabilidade, 41 dos respondentes, correspondendo a 55% da
amostra.
4.1.2 Tempo Gasto nas Atividades pelos Respondentes
A partir do questionário elaborado, tentou-se traçar um perfil dos respondentes com

relação às características das principais atividades desenvolvidas pelos contadores participantes
da pesquisa. Através do instrumento preparado pelos autores Horton, Wanderley, Souza e
Araújo (2020), foi coletado os dados que serão analisados a seguir:
Primeiro, foi questionado sobre qual o percentual que cada contador dispõe para realizar
determinadas funções dentro das organizações. A primeira função está relacionada com as
operações contábeis, como processamento de transações, registro e geração de relatórios
básicos, incluindo o processo de “contas a pagar”, “fluxo de caixa” e “lançamentos contábeis”.
Tabela 5: Tempo Gasto nas Atividades Operacionais.
Tempo de Atividade: Operacionais Quantitativo de Respondentes Percentual de Respondentes
Entre 0% e 25% 48 65%
Entre 26% e 50% 14 19%
Entre 51% e 75% 6 8%
Entre 76% e 100% 6 8%
Total 74 100%
Percentual Médio Gasto em Atividades Operacionais 25,55%
Observa – se que a maioria dos respondentes (65% da amostra) responderam que
dedicam de 0% até 25% do seu tempo em atividades mais operacionais, podendo indicar que o
perfil mais estratégico (business partner) está sendo mais desenvolvido entre os profissionais.
Para os autores Horton et al. (2020), sugere-se que existe a mudança para contadores com papéis
mais orientados aos parceiros de negócios, envolvendo o desenvolvimento de novas estratégias,
novos projetos de gestão e o redesenho organizacional.
36
O percentual médio de tempo gasto em atividades operacionais pelos contadores

respondentes foi de 25,55%, podendo indicar que os participantes não estão muito focados em
desenvolver obrigações mais operacionais dentro de suas respectivas organizações, porém a
partir da ótica da amostra coletada, os respondentes apresentaram maior percentual em
desempenho de atividades como processamento de transações, registro e geração de relatórios
básicos entre outras funções com perfil mais operante.
Segundo, foi abordada a quantidade de tempo gasto por cada um profissional contábil
participante da pesquisa em atividades relacionadas aos sistemas de contabilidade e informação,
como por exemplo: captura e acesso de dados e business inteligence (BI). A tabela a seguir
demonstra os resultados encontrados:
Tabela 6: Tempo Gasto nas Atividades de Sistemas Contábeis e Informações.
Tempo de Atividade: Sistemas Quantitativo de Respondentes Percentual de Respondentes
Contábeis
Entre 0% e 25% 69 93%
Entre 26% e 50% 3 4%
Entre 51% e 75% 1 1%
Entre 76% e 100% 1 1%
Total 74 100%
Percentual Médio Gasto nas Atividades de Sistemas Contábeis e
10,74%
Informações
Fonte: Dados da pesquisa (2021)
Percebe-se que a maioria dos respondentes (93% da amostra) dedica de 0% até 25% do
seu tempo em atividades que envolvem sistemas contábeis e de informação. Este resultado pode
apontar a falta de interesse ou até mesmo a ausência de oportunidade referente ao
desdobramento dos profissionais contábeis em atribuições mais racionais do que operacionais.
É visualizado que o percentual médio gasto nas atividades relacionadas aos sistemas contábeis
e informações foi de 10,74%, ou seja, os contadores respondentes não realizam ou não estão
preocupados em desempenhar tarefas referentes a essa área em suas funções.
Dado o resultado encontrado, essa segregação entre as atividades desempenhadas pelos
contadores já foi pré-definida pela IFAC em meados de 2005, no qual existe a função financeira
e a gerencial. A mudança de perfil acontece de forma mais preponderante em ambiente
internacional. O autor Youssef (2012) destaca que a ênfase atual está sendo colocada em papéis
de estratégia e tomada de decisões mais que nas áreas tradicionais de custeio e análise
financeira.
A terceira atividade destacada neste estudo é a de serviços especializados tal qual a
auditoria, tributos e tesouraria. A tabela abaixo descreve os resultados:
Tabela 7: Tempo Gasto em Atividades de Serviços Especializados.
37
Tempo de Atividade: Serviços Quantitativo de Respondentes Percentual de Respondentes

Especializados
Entre 0% e 25% 46 62%
Entre 26% e 50% 20 27%
Entre 51% e 75% 3 4%
Entre 76% e 100% 5 7%
Total 74 100%
Percentual Médio Gasto em Atividades de Serviços Especializados 25,25%
A maioria dos respondentes afirma que não desprende muito do seu tempo em
atividades mais especializadas como a auditoria ou a contabilidade tributária. Isso pode indicar
que grande parte dos contadores participantes gastam mais tempo em atribuições de cunho
financeiro, contábil ou até de custeio. Essa variedade de funções é vista positivamente pelos
autores Martendal, Hoffmann e Martins (2020), no qual afirmam que a diversidade e
versatilidade da profissão a torna mais promissora e mais requisitada. O percentual médio gasto
em atividades de serviços especializados foi de 25,25%, mostrando que os profissionais
contábeis participantes deste estudo realizam poucas atividades especializadas no seu cotidiano.
No que tange a quarta atividade, foi questionado aos contadores o percentual de tempo
gasto em atividades relacionadas aos relatórios externos, por exemplo: integridade de relatórios
financeiros e relatórios contábeis obrigatórios. Os resultados encontrados são expostos abaixo:
Tabela 8: Tempo Gasto com Relatórios Externos.
Tempo de Atividade: Relatórios Quantitativo de Respondentes Percentual de Respondentes
Externos
Entre 0% e 25% 62 84%
Entre 26% e 50% 6 8%
Entre 51% e 75% 3 4%
Entre 76% e 100% 3 4%
Total 74 100%
Percentual Médio Gasto com Relatórios Externos 15,34%
De acordo com os dados apresentados, fica constatado que apenas 6 dos respondentes
gastam mais do que 50% do seu tempo com os relatórios externos da organização, ou seja, eles
se dedicam mais às informações internas e sua produção do que a interpretação de dados
externos a sua empresa.
Para os autores Horton et al. (2020), isso pode indicar que as funções de contabilidade
ainda são dominadas pelas atividades mais tradicionais, como monitorar o desempenho fiscal,
a manutenção do controle e a preparação de relatórios financeiros internos, o que pode
corroborar os resultados alcançados. O percentual médio gasto com relatórios externos foi de
15,34%, um resultado que indica pouca relação dos contadores com as informações externas à
organização.
38
Para a quinta e sexta atividade estudadas tem a relação com as informações da gerência,
como por exemplo: análise, interpretação e previsão de informações gerenciais e análise de
dados da alta administração e o suporte à gestão, bem como os planos estratégicos, gestão do
desempenho e gestão de riscos. Seguem os respectivos resultados nas tabelas abaixo:
Tabela 9: Tempo Gasto com as Atividades de Informações da Gerência.
Tempo de Atividade: Informações Quantitativo de Respondentes Percentual de Respondentes
da Gerência
Entre 0% e 25% 55 74%
Entre 26% e 50% 13 18%
Entre 51% e 75% 2 3%
Entre 76% e 100% 4 5%
Total 74 100%
Percentual Médio Gasto com Atividades de Informação de Gerência 19,31%
Tabela 10: Tempo Gasto com as Atividades de Suporte à Gestão.
Tempo de Atividade: Suporte à Quantitativo de Respondentes Percentual de Respondentes
Gestão
Entre 0% e 25% 61 82%
Entre 26% e 50% 10 14%
Entre 51% e 75% 2 3%
Entre 76% e 100% 1 1%
Total 74 100%
Percentual Médio Gasto com Atividades de Suporte à Gestão 12,95%
É destacado que apenas 8% dos respondentes desprendem mais do que 50% do seu
tempo para as atividades relacionadas às informações da gerência e que apenas 4% dos
respondentes gastam mais do que 50% do seu tempo no suporte à gestão. Estes resultados são
contrários aos destacados pelos autores Pereira, Lemes e Gonzales (2017), os mesmos afirmam
que o profissional contábil precisa ser proativo e buscar auxiliar os empresários na gestão,
porém, a partir do que foi apresentado na tabela, é observado que esta proatividade não é
prioridade em relação à interpretação das informações gerenciais.
O percentual médio de tempo gasto para as atividades de gerência e suporte
à gestão foram de 19,31% e 12,95%, respectivamente, demonstrando também pouca relação
dos respondentes em atribuições mais gerenciais.
Para a sétima e última atividade coletada, ficaram os critérios relacionados às outras
funções desempenhadas pelos contadores, bem como as funções mais administrativas e etc. A
seguir, é apresentada a tabela contendo os dados:
Tabela 11: Tempo Gasto em Outras Funções.
Tempo de Atividade: Outras Quantitativo de Respondentes Percentual de Respondentes
Funções
39
Entre 0% e 25% 61 82%

Entre 26% e 50% 5 7%
Entre 51% e 75% 2 3%
Entre 76% e 100% 6 8%
Total 74 100%
Percentual Médio Gasto em Outras Funções 16,96%
Por fim, observa-se que a maioria dos respondentes reservam de 0% até 25% para a
elaboração de atividades de cunho administrativo, o que pode indicar que a partir do momento
em que se foi instaurada a profissão contábil, a segregação de funções ficou mais inflexível. O
percentual de tempo médio gasto em outras funções foi de 16,96%. Juntamente a esse caso,
ocorreu também o processo de unificação e internacionalização das normas contábeis que
colaborou e colabora para o aumento da complexidade das atividades atribuídas aos
profissionais contábeis e a sua especialização (HEISSLER; VENDRUSCULO;
SALLABERRY, 2018).
Abaixo, segue o gráfico com o resumo das principais atividades e o tempo que os
contadores depreendem em cada uma delas:
Gráfico 1: Resumo do tempo médio das atividades dos respondentes.
Percentual Médio Gasto nas Atividades
16,96%
Percentual Médio Gasto com Outras Funções
12,95%
Percentual Médio Gasto com o Suporte à Gestão
Percentual Médio Gasto com as Informações da 19,31%
Gerência
15,34%
Percentual Médio Gasto com Relatórios Externos
25,25%
Percentual Médio Gasto em Serviços Especializados
Percentual Médio Gasto em Sistemas Contábeis e 10,74%
Informações
Percentual Médio Gasto em Atividades de 25,55%
Operações Contábeis

Concluindo esta análise descritiva, ficou constatado que a maioria dos respondentes
ainda desprende a maior parte do seu tempo em atividades mais operacionais do que gerenciais
(25,55%), porém, um dos fatores que podem influenciar neste cenário é a falta do conjunto de
habilidades técnicas e interpessoais em exercer um papel mais gerencial (ROUWELLAR et al.,
2021).
40
Em trabalhos anteriores, Corkern, Parks e Morgan (2013) comentavam que o futuro da

profissão contábil estará relacionado a um profissional mais envolvido nos processos
estratégicos de tomada de decisão das organizações, e para estar adequadamente preparado para
estas novas atribuições, os contadores devem possuir fortes e grandes habilidades técnicas, de
comunicação, capacidade de trabalhar com uma equipe.
4.1.3 Variáveis do Estudo
4.1.3.1 Habilidades Interpessoais
Partindo da premissa de que um dos objetivos do presente trabalho é medir o nível das
habilidades interpessoais desenvolvidas pelos contadores, a tabela 12 apresenta a estatística
descritiva das respostas que compõem esta variável:
Tabela 12: Análise Descritiva da Variável: Habilidades Interpessoais
Descrição dos Itens de Pesquisa Média Desvio Padrão
Eu faço as perguntas certas. 3,99 0,80
Eu penso sobre o impacto dos números. 4,36 0,93
Eu questiono continuamente as análises e os planos da 3,57 1,26
administração.
Eu sei quando começar uma discussão e quando desistir da 3,69 0,96
discussão.
Eu estou sempre fazendo perguntas. 3,81 0,98
Eu não hesito em criticar os planos e as ações da 3,16 1,21
administração.
Variável Habilidades Interpessoais: 3,76 1,02
Nota: n = 74 respondentes. Uma escala tipo Likert de 5 pontos foi utilizada no questionário (1 – discordo
totalmente; 2 – discordo; 3 – não discordo nem concordo; 4 – concordo; 5 – concordo totalmente).
No que tange a primeira pergunta relacionada à medição dos níveis de Habilidades
Interpessoais, 47% dos respondentes afirmaram fazer as perguntas certas nas discussões que se
sucedem em suas respectivas empresas. A próxima questão pondera a importância da
interpretação dos números e 58% concordaram totalmente, alegando saberem sobre o impacto
que uma boa interpretação causa nos resultados.
De acordo com a questão três, 36% dos respondentes afirmaram concordar com o
questionamento contínuo das análises e dos planos apresentados pela alta administração de suas
empresas. A pergunta quatro questionou se os contadores sabem o momento exato para se
posicionar em alguma discussão estratégica e se eles também sabem ponderar quando aquela
disputa não trará nenhum resultado positivo para a tomada de decisão, a maioria dos
respondentes (38%), afirmaram estar neutros à esta colocação, ou seja, os profissionais que
41
participaram desta pesquisa alegaram imparcialidade na interpretação e se aquela discussão

impactará ou não as decisões organizacionais.
Os respondentes participantes indicaram ser bastante ativos em relação às tomadas de
decisões apresentadas pela administração de suas respectivas organizações, visto que 46%
destes estão em concordância com a necessidade contínua de serem realizados questionamentos
dentro das empresas, como consta na pergunta cinco. O desvio padrão para essa pergunta foi
de 0,98, um pouco abaixo do desvio padrão médio, o que pode ser um indício de homogeneidade
nas respostas, trazendo alusão a cooperação generalizada dos contadores nas decisões internas.
A sexta e última pergunta traz aos respondentes a crítica que deve ser realizada dentro
das organizações. A maioria deles (39%), revela imparcialidade a esse aspecto, apontando a
impressão de comodismo e contentamento com os planos e estratégias apresentados pela gestão
de suas organizações.
Os resultados obtidos através da análise descritiva apresentada acima trazem aspectos
importantes sobre o desenvolvimento das habilidades interpessoais dos profissionais de
contabilidade. De maneira geral, os contadores demonstram perceber a importância de sua
participação ativa nas tomadas de decisões internas, procurando ocupar lugares mais
estratégicos e de destaque na gestão das organizações.
Em consonância com os resultados obtidos por Rouwellar et al. (2021), é destacado que
os contadores percebem que as habilidades técnicas não é um fator tão crítico na tomada de
decisão em comparação com as habilidades interpessoais, que traz a capacidade de desafiar as
análises administrativas em relação ao negócio no geral. Como foi observado na questão dois,
mais do que a metade dos contadores (58%) concordaram totalmente sobre a importância
atrelada aos impactos dos números, ou seja, existe uma maior influência exercida pelos
profissionais que possuem esta perspectiva mais holística dentro da empresa, configurando
assim um fator decisório na performance de um profissional contábil.
4.1.3.2 Efetividade dos Contadores
Buscou-se analisar o nível da efetividade dos contadores e para tal foi utilizado o
instrumento de Rouwellar et al., (2021), que mensura a participação dos respondentes em como
algumas decisões tomadas podem influenciar na efetividade ou não das suas atividades. Uma
análise descritiva desta variável está exposta na tabela 13.
Tabela 13: Análise Descritiva da Variável: Efetividade dos Contadores.
42
Meu superior concorda que minha contribuição é

essencial para a organização. 4,36 0,87
Eu contribuo para a eficiência organizacional e eficácia

dos processos internos. 4,51 0,73
Minha contribuição é para que as decisões, tomadas pelo
Conselho de Administração/Diretoria, sejam melhores 3,93 1,28
financeiramente e organizacionalmente.
A partir das minhas atividades, a posição financeira da

organização se torna mais transparente. 4,14 1,3
A partir das minhas atividades, a organização cumpre as

exigências feitas pelas entidades externas à empresa. 4,23 1,04
Variável Efetividade dos Contadores: 4,23 1,04

Nota: n = 74 respondentes. Uma escala Likert de 5 pontos foi utilizada no questionário (1 – discordo totalmente;
2 – discordo; 3 – não discordo nem concordo; 4 – concordo; 5 – concordo totalmente).
A primeira questão reflete sobre a relevância da contribuição do contador para seu
superior. A grande maioria dos respondentes afirmaram concordar totalmente com a sua
essencial participação nas decisões internas (61%) e o desvio padrão de 0,87 demonstra que a
maioria dos contadores possuem a mesma concepção. A segunda pergunta também traz consigo
o aspecto de contribuição na eficácia e eficiência relacionados aos processos internos, 47% dos
contadores concordam totalmente com sua participação efetiva em suas respectivas
organizações.
De acordo com a terceira questão, 54% dos respondentes afirmam contribuir
positivamente para que as decisões, tomadas pelo Conselho de Administração/Diretoria, sejam
melhores financeiramente e organizacionalmente. A média da escala atribuída a esta pergunta
foi de 3,93, com desvio padrão de 1,28.
No que tange a quarta pergunta, 59% dos profissionais concordam totalmente com sua
contribuição para que haja maior transparência nas prestações de contas e produção das
informações contábeis, financeiras e gerenciais de suas organizações. A quinta e última questão
revela que 57% dos participantes concordam totalmente com o impacto que o cumprimento de
suas atividades traz à organização relacionado à realização das exigências feitas pelas entidades
externas à empresa.
De maneira genérica, observa-se que, através da análise descritiva da variável
“Efetividade dos Contadores”, percebe-se que a maioria dos respondentes se considera peça
fundamental na construção da eficácia e efetividade organizacional. Para Rouwellar et al.,
(2021), quando existe um envolvimento efetivo dentre os empregados da organização, deriva
43
em um maior significado de compreensão do negócio e pensamento estratégico, e em

consequência disso, uma maior eficácia e eficiência nos resultados.
4.1.3.3 Conflitos entre Gestores Organizacionais e Contadores
Com relação à análise da variável “Conflito entre Gestores”, para compor o

questionário, foi utilizado o instrumento dos autores Xin (2003) e Jehn (2001). Uma análise
descritiva desta variável está exposta na tabela 14.
Tabela 14: Análise Descritiva da Variável: Conflitos entre Gestores Organizacionais e Contadores.
Com que frequência você tem conflitos de ideias com seus
gerentes organizacionais (alta gestão)? 2,45 1,16
Com que frequência você tem desacordos com gerentes
organizacionais (alta gestão) sobre tarefas ou projetos em 2,57 1,1
que você está trabalhando?
Com que frequência você tem opiniões conflitantes com
gerentes organizacionais (alta gestão) sobre tarefas/projetos 2,55 1,04
em que está trabalhando?
Com que frequência existem desacordos com seus gerentes
organizacionais (alta gestão) sobre quem deve fazer o que? 2,36 1,17
Existem muitos conflitos com os gerentes organizacionais

(alta gestão) sobre a responsabilidade das atividades e 2,58 1,3
tarefas?
Com que frequência você discorda de seus gerentes
organizacionais (alta gestão) sobre alocação de recursos? 2,74 1,12
Variável Conflitos entre Gestores Organizacionais: 2,54 1,15

Nota: n = 74 respondentes. Uma escala Likert de 5 pontos foi utilizada no questionário (1 – nunca; 2 – raramente;
3 – às vezes; 4 – frequentemente; 5 – muito frequentemente).
A primeira pergunta questiona a frequência com que os profissionais contábeis têm
conflitos com seus gestores e 30% deles responderam “às vezes”, e 5% responderam que entram
em confronto com seus gestores “muito frequentemente”. A segunda questão aborda a
frequência que os contadores têm desacordos com gerentes organizacionais (alta gestão) sobre
tarefas ou projetos e 42% responderam que raramente existem esses conflitos.
No que tange a terceira pergunta, foi questionado aos respondentes a frequência em que
eles tinham opiniões conflitantes com gerentes organizacionais (alta gestão) sobre
tarefas/projetos e houve um empate: 35% responderam que raramente isso ocorria e outros 35%
também responderam que às vezes. O desvio padrão referente a pergunta três foi de 1,04 e sua
média escalar foi de 2,25.
Para a quarta questão, a abordagem foi relacionada a frequência em que existem os
desacordos com seus respectivos gerentes organizacionais (alta gestão) sobre quem deve fazer
44
o que, e 36% responderam que raramente tais desacordos existem, podendo implicar em uma
estrutura organizacional mais centralizada, no qual o acúmulo e desvio de funções é visto de
maneira moderada nas respectivas empresas desses profissionais.
De acordo com a quinta pergunta, 36% dos respondentes afirmaram que raramente
existem muitos conflitos entre eles, os profissionais, e seus gestores (alta administração), sobre
a responsabilidade das tarefas exercidas dentro da organização. O desvio padrão foi de 1,29 e a
média escalar foi de 2,58.
A sexta e última pergunta traz a parcela de 39% dos respondentes afirmando que,
também, raramente eles discordam dos seus gestores na alocação dos recursos. Isso pode indicar
uma não participação na tomada de decisão relacionada aos recursos das empresas ou uma
homogeneidade entre as opiniões de tais gestores e dos profissionais.
Visto isso, pode ser destacado que através da conformidade contínua nos processos para
a produção das informações pertinentes a tomada de decisão, as opiniões entre gestores (alta
administração) e profissionais começam a convergir, representando um aspecto positivo, tendo
em vista o objetivo de uniformização mundial pretendido, trazendo assim maior simetria nas
tomadas de decisões (Carmo, Ribeiro, & Carvalho, 2011).
4.1.3.4 Satisfação no Trabalho
No que tange a medição da variável “Satisfação no Trabalho”, para compor o

questionário, foi utilizado o instrumento dos autores Tarrant e Sabo (2010); Palomino e Frezatti
(2016). Uma análise descritiva desta variável está exposta na tabela 15.
Tabela 15: Análise Descritiva da Variável: Satisfação no Trabalho.

Qual seu grau de satisfação com a natureza
3,58 1,07
de seu trabalho?
Qual seu grau de satisfação com a pessoa que
supervisiona você (seu superior 3,64 1,18
hierárquico)?
Qual seu grau de satisfação com a relação
mantida com as pessoas da organização, na
3,91 0,91
qual você trabalha (seus colegas de
trabalho)?
Qual seu grau de satisfação com a
remuneração que você recebe pelo seu 2,91 1,21
trabalho?
Qual seu grau de satisfação com as
oportunidades de crescimento, existentes na 2,86 1,35
sua organização?
Considerando os cinco itens acima, como
conclusão, qual seu grau de satisfação com 3,26 0,98
sua situação atual?
45
Variável Satisfação no Trabalho: 3,36 1,12

Nota: n = 74 respondentes. Uma escala Likert de 5 pontos foi utilizada no questionário (1 – totalmente insatisfeito;
2 – insatisfeito; 3 – nem insatisfeito e nem satisfeito (neutro); 4 – satisfeito; 5 – muito satisfeito).
Fonte: Dados de pesquisa (2021).
Para a primeira pergunta, o resultado obtido foi de 43% de satisfação no trabalho pelos
respondentes, ou seja, a maioria dos participantes afirmam estar entusiasmados com as suas
posições em suas respectivas organizações. A segunda questão está relacionada à satisfação
com o supervisor e 34% dos participantes afirmaram estar satisfeitos, além dos 27%, que estão
muito satisfeitos.
O terceiro questionamento tenta identificar a satisfação dos profissionais com relação
aos seus colegas e 47% relataram estar satisfeitos com suas relações de trabalho. O desvio
padrão foi de 0,91, podendo indicar a homogeneidade das respostas e a média escalar foi de
3,91. A quarta pergunta pondera a satisfação remuneratória dos participantes e 28% dos
respondentes foram neutros, ou seja, nem estão insatisfeitos, porém, também não estão
satisfeitos com os seus proventos.
No que implica a quinta questão, dois dos cinco pontos da escala obtiveram percentual
igual de respostas, 24% dos participantes relataram estar totalmente insatisfeitos com as
oportunidades apresentadas em suas respectivas empresas e outros 24% alegaram estar nem
satisfeitos e nem insatisfeitos com tais possibilidades expressadas pelas companhias. Além
disso, 27% ainda afirmaram satisfação com seu local de trabalho e as perspectivas de
crescimento que possuem.
A sexta e última indagação requer a satisfação geral no ambiente de trabalho, e 35%
demonstraram neutralidade, enquanto outros 35% indicaram satisfação, aconteceu a mesma
situação da quinta questão, um empate entre dois pontos da escala. O desvio padrão relacionado
a esta pergunta foi de 0,98 e a média escalar é de 3,26.
Por conseguinte, constata-se que a análise descritiva realizada a partir da variável
“Satisfação no Trabalho” apresentou que os contadores estão, no geral, satisfeitos com o seu
trabalho. De acordo com Palomino e Frezatti (2016), existe uma relação forte entre o
comprometimento dos profissionais e sua satisfação no trabalho. Isto pode ser demonstrado
através do item cinco, no qual 24% dos respondentes indicaram insatisfação pela falta de
oportunidades disponíveis em suas empresas.
Para Santos (2019), considera-se que a colaboração interprofissional influencia os
indivíduos a terem mais satisfação no trabalho, promovendo a integração e consequentemente
46
o fortalecimento da identidade de equipe, como é apresentado na questão três, visto que 47%
dos participantes estão satisfeitos com seus colegas de trabalho.
4.2 Análise Inferencial
4.2.1 Matriz de Correlação
Em função das características das variáveis do estudo, optou-se por utilizar o coeficiente
de correlação de Spearman com o intuito de testar a correlação dos resultados apresentados. As
respostas são encontradas na tabela a seguir:
Tabela 16: Correlação de Spearman.
Hab_Interpessoal Efetividade Conflito Satisfação
Hab_Interpessoal 1
Efetividade ,359** 1
Conflito ,306** ,089 1
Satisfação ,137 ,314** -,223 1
Nota: ** A correlação é significativa no nível 0,01 (2 extremidades).
Entre os resultados encontrados na tabela de correlação de Spearman, é verificada a
correlação significante e positiva entre as variáveis Habilidades Interpessoais e Efetividade dos
Contadores (0,359, com p < 0,01), indicando que o desenvolvimento das habilidades
interpessoais pelos contadores está associado positivamente à sua efetividade e performance.
Ainda em relação às habilidades interpessoais, verifica-se que essa variável também
apresentou relação positiva e significante com conflitos entre gestores (0,306, com p < 0,01),
tais dados demonstram que, a partir dos dados coletados, os contadores que desenvolvem mais
habilidades interpessoais tendem a possuir maiores níveis de conflitos dentro da esfera
organizacional.
De acordo com a tabela de correlação, pode-se avaliar que também existiu relação
positiva e significativa entre as variáveis satisfação no trabalho e efetividade dos contadores
(0,314, com p < 0,01), apontando que quanto maior a satisfação no trabalho, maior é a
efetividade atribuída na execução das tarefas designadas aos profissionais contábeis.
Conforme demonstrado na tabela 16, não se observou uma correlação significante entre
as variáveis habilidades interpessoais e satisfação no trabalho (0,137, com p-value > 0,05), isso
indica que, com base na amostra coletada, não existe interferência direta entre o aumento ou
diminuição no nível das habilidades interpessoais desenvolvidas dentro da organização com a
satisfação no trabalho. Para os autores Pinilla e Rico (2021), este resultado pode ser
47
influenciado pelo tamanho da amostra, visto que uma amostra maior poderia trazer resultados
mais completos e robustos.
4.2.2 Hipóteses de Pesquisa
4.2.2.1 H1 – Habilidades Interpessoais x Efetividade dos Contadores
Na hipótese 1 foi estabelecido que os contadores com um maior nível no

desenvolvimento de suas habilidades interpessoais tenderiam a reportar maiores níveis de
efetividade, os resultados obtidos através das regressões simples estão a seguir.
A hipótese H1 utilizou a variável “habilidades interpessoais” como independente e
considerou que maiores níveis no desenvolvimento das habilidades interpessoais estão
associadas a maiores níveis de efetividade nas atividades exercidas pelos contadores, os
resultados conseguidos indicam uma relação positiva e significante entre as habilidades
interpessoais e a efetividade dos contadores (β = 0, 536; t = 5, 381; p = 0, 00), além disso, o
modelo também se mostrou relevante (F (3, 974) = 28, 957; p = 0, 00; 𝑅 2 = 0, 287; Durbin-
Watson = 1, 835).
Dada a hipótese H1, verificou-se uma associação de que quanto maior o nível de
habilidades interpessoais dos contadores, maior seria a sua efetividade, resultado semelhante
ao encontrado por Rouwellar et al. (2021), que verifica a associação entre a evolução das
habilidades interpessoais e os seus maiores graus significativos de efetividade.
Com base no estudo de O’Boyle Jr. et al. (2011), também pode-se inferir que altos níveis
de habilidades interpessoais interferem no desempenho e na efetividade dos contadores. Ainda
com base neste mesmo autor, pode-se afirmar que contadores com maior grau de inteligência
emocional, uma das habilidades interpessoais mais difundidas, predizem incrementalmente um
maior fator de desempenho no trabalho, aspectos favoráveis da personalidade dos profissionais
contábeis e inteligência cognitiva também são incluídos como preditores em variáveis
relacionadas à performance no trabalho.
Por fim, para Cimatti (2016), profissões mais técnicas que envolvem a competitividade
das empresas tendem a associar positivamente as habilidades interpessoais, tais quais criar bons
relacionamentos em equipe, a capacidade de comunicação e simpatia com a efetividade destes
profissionais. A autora ainda afirma que o capital humano se torna um componente para a
efetividade de qualquer empresa, o que corrobora ainda mais a relação entre as variáveis
discutidas.
48
4.2.2.2 H2 – Habilidades Interpessoais x Conflitos entre Gestores Organizacionais e Contadores

desenvolvimento de suas habilidades interpessoais tenderiam a reportar menores níveis de
conflitos entre os gestores, ou seja, isso implicaria em uma relação negativa de conflitos entre
os gestores apresentados e os contadores, e o desenvolvimento das habilidades interpessoais.
Os resultados obtidos através do modelo regressão simples estão apresentados a seguir.
A hipótese H2 utilizou a variável “habilidades interpessoais” como independente e
considerou que maiores níveis de habilidades interpessoais estão associadas com menores
níveis de conflitos entre gestores presentes na rotina dos contadores, os resultados conseguidos
indicam uma relação positiva e significante entre as habilidades interpessoais e os conflitos
entre os gestores, ou seja, contrário a hipótese que foi pré-estabelecida no estudo (β = 0, 309; t
= 2, 752; p = 0, 007), porém, o modelo se mostrou relevante, visto que o p-value foi menor do
que o alfa de 0,05, conforme destacado a seguir: (F (3, 974) = 7, 576; p = 0, 007; 𝑅2 = 0, 095;
Durbin – Watson = 2, 257).
Conforme é destacado nos dados acima, a hipótese H2 não possui uma relação negativa
entre as variáveis, ou seja, a hipótese H2 é rejeitada. A partir do estudo de Lambert e Sponem
(2012), pode-se inferir que o conflito entre os gestores pode estar associado ao nível de
independência destes profissionais. Contadores com maior nível de independência tendem a
reportar mais conflito, pois se expõem mais frequentemente a situações, no qual suas
habilidades interpessoais precisam ser ativadas.
Para Ballyan et al. (2019), as habilidades interpessoais desempenham papel dominante
na decisão do grau dos conflitos entre os gestores. Ainda para os autores, o escopo das soft
skills, grupo que engloba as habilidades interpessoais, não está mais focado em se as emoções
têm um lugar no ambiente de trabalho, mas trata-se de tentar determinar o impacto do uso e do
gerenciamento das emoções no local de trabalho. Os autores Jacomossi et al. (2018), possuem
uma opinião que relata a influência negativa entre o conflito entre gestores organizacionais e
contadores, e a performance dos contadores, no qual afirmaram que a falta ou a insuficiência
de informações necessárias para desempenhar uma função pode gerar a insatisfação e um menor
desempenho na organização.
Portanto, de forma contrária a hipótese de pesquisa, observou-se que um maior nível de
desenvolvimento das habilidades interpessoais pode potencialmente aumentar os níveis de
conflitos entre os gestores, este achado é importante e futuras pesquisas precisarão ser
desenvolvidas para melhor entender a relação entre essas duas variáveis.
49
4.2.2.3 H3 – Habilidades Interpessoais x Satisfação no Trabalho

desenvolvimento de suas habilidades interpessoais tendem a reportar maiores níveis de
satisfação no trabalho, os resultados obtidos através das regressões simples estão a seguir.
A hipótese H3 utilizou a variável habilidades interpessoais como independente e
considerou que maiores níveis maiores níveis de habilidades interpessoais estão associadas a
maior satisfação no trabalho presentes na rotina dos contadores, os resultados conseguidos
indicam uma relação positiva e significante entre as habilidades interpessoais e a satisfação no
trabalho (β = 0, 288; t = 2, 549; p = 0, 013), além disso, o modelo também se mostrou relevante
(F (3, 974) = 6, 498; p = 0, 013; 𝑅2 = 0, 083; Durbin – Watson = 2, 169).
Conforme observado, a análise da hipótese H3 evidencia a relação positiva entre as
variáveis habilidades interpessoais e satisfação no trabalho. Esse resultado corrobora com o que
foi apresentado na tabela 10, apesar do teste de Spearman entre elas não apresentar
significância. Visto isso, é demonstrado, a partir da regressão simples, uma relação significativa
entre as duas variáveis (p < 0,05).
A ANOVA é um teste que analisa a variância entre as médias (GUJARATI, 2015),
trazendo este conceito para esta pesquisa, significa dizer que esta estatística está verificando se
existe diferença entre as respostas submetidas ao questionário elaborado para este estudo, então
esta análise observa o comportamento médio de cada um dos respondentes perante a perguntas
dos questionários. Com isso, observa-se que existem diferenças entre as respostas, indicando a
significância da média das variáveis aqui apresentadas. Já a correlação de Spearman observa a
relação linear entre as variáveis, ou seja, se vai existir ou não uma relação concomitante entre
as duas (PINILLA, RICO; 2021), visualiza-se assim que são dois testes que não se anulam,
mesmo se um deles for significante e outro não.
A hipótese afirma que existe uma relação entre os níveis de desenvolvimento das
habilidades interpessoais e a satisfação no trabalho, conforme explicitado pelo autor Palumbo
(2013), a implementação das habilidades interpessoais tem efeitos sobre a satisfação e a
motivação no trabalho. Após relacionar as habilidades interpessoais com os níveis de satisfação,
o mesmo encontrou significativa associação entre as variáveis.
Esta aceitação também corrobora com os resultados apresentados por Frazão (2019),
visto que o autor sugere maiores envolvimentos em atividades não operacionais, afastando-se
da figura de “contador mais conservador”, percebe-se uma satisfação e motivação maior,
50
aumentando sua valorização dentro de seu ambiente de trabalho, consequentemente e de forma

recíproca, impactando em suas relações interpessoais com seus colegas internos.
4.2.2.4 Resumo das Hipóteses de Pesquisa
A tabela 17 apresenta e resume as três hipóteses da pesquisa e seus resultados quanto

a sua aceitação ou rejeição.
Tabela 17: Resumo dos Resultados Obtidos Referentes aos Testes das Hipóteses de Pesquisa.
HIPÓTESE ELEMENTO DE TESTE RESULTADO
As habilidades interpessoais dos contadores estão
H1 associadas positivamente com a sua efetividade no Aceita
trabalho.
As habilidades interpessoais dos contadores são
H2 associadas negativamente com o conflito entre os Rejeita
gestores.
As habilidades interpessoais dos contadores estão
H3 Aceita
associadas positivamente com a satisfação no trabalho.
51
5. CONCLUSÕES
O presente estudo teve por objetivo geral avaliar a relação entre as habilidades
interpessoais dos contadores de qualquer esfera, seja ela pública ou privada, e a sua efetividade,
conflitos entre os gestores e a satisfação no trabalho. Para o início desta pesquisa, tentou-se
identificar o nível das habilidades interpessoais destes profissionais, além disso, também foi
identificado o nível de efetividade, conflito entre os gestores e satisfação no trabalho dos
contadores participantes.
Pretendendo alcançar o objetivo pré-definido, foi adotada uma abordagem quantitativa,
através da análise descritiva das variáveis estudadas (médias e frequências) e análise
inferencial, utilizando correlações de Spearman e regressão simples. A partir da análise do
amplo referencial teórico acerca das habilidades interpessoais dos profissionais contábeis, foi
mostrada a relação existente entre os níveis de efetividade, conflitos entre gestores e satisfação
no trabalho.
Com base nesta premissa, foram testadas três hipóteses envolvendo tais relações, sendo
utilizadas como variáveis dependentes a efetividade dos contadores, o conflito entre gestores e
a satisfação no trabalho. As informações coletadas no estudo poderão contribuir para o
crescimento do arcabouço científico relativo à temática sobre habilidades interpessoais, dado
que os resultados apontaram que os profissionais contábeis participantes do estudo
apresentaram baixo nível de envolvimento em atividades de cunho mais estratégico ou em
atividades relacionadas à gestão da organização e planejamento.
As análises inferenciais podem ter contribuído para a literatura, pois os resultados
encontrados suportam duas das hipóteses desenvolvidas, e apresentam resultados conflitantes
em relação à associação entre habilidades interpessoais e o conflito entre os gestores. Dessa
forma, pode-se afirmar que as evidências empíricas encontradas suportaram as hipóteses H1 e
H3, já a hipótese H2 foi rejeitada por não apresentar uma relação negativa entre as variáveis.
Apesar de tais resultados, existe uma relação positiva e significante entre as habilidades
interpessoais e os níveis de efetividade, mostrando que potencialmente quanto maior o
desenvolvimento de tais competências, mais efetivos eles serão. Em suma, também foi
identificada uma relação positiva e significante entre as habilidades interpessoais e os conflitos
entre gestores, indicando que quanto mais forem desenvolvidas as habilidades interpessoais,
mais serão os conflitos.
No entanto, esse achado foi contrário a nossa hipótese teórica, assim mais estudos
precisam ser realizados para melhor entender essa relação. De forma especulativa, podemos
52
sugerir que a relação entre as habilidades interpessoais e os conflitos entre os gestores ocorre
justamente por conta do desenvolvimento de habilidades como maior fator de comunicação,
independência e liderança, principalmente no contexto gerencial, por isso, as organizações
devem buscar métodos para reduzir a assimetria interna, definindo de forma mais sucinta as
atribuições e responsabilidades de cada profissional.
Por fim, mesmo que o teste de Spearman não tenha alcançado um resultado significante,
indicando que não existe linearidade entre as variáveis, foi destacada uma a relação positiva e
considerável entre as habilidades interpessoais e a satisfação no trabalho a partir dos resultados
adquiridos com o teste estatístico da ANOVA, no qual aponta que enquanto existir o
desenvolvimento das habilidades interpessoais dentro das organizações, os níveis de satisfação
com o trabalho tendem a acompanhar este progresso. Outro fator que pode ter interferido nos
resultados do teste de Spearman foi o tamanho da amostra, visto que uma amostra maior traria
resultados mais completos (PINILLA; RICO, 2021).
Por conseguinte, este estudo contribui para o início de um debate em torno da lacuna
apresentada na literatura sobre as habilidades interpessoais dos profissionais contábeis,
ocasionando em novas discussões e adicionando resultados de estudos anteriores, além de
ocasionar a discussão sobre os papéis desenvolvidos pelos contadores no Brasil e o quão
próximos eles estão do perfil levantado pela literatura e observado em pesquisas internacionais.
5.1 Limitações do Estudo
Ainda que a pesquisa apresente uma rigidez metodológica, esta apresentou algumas
limitações, especialmente relacionadas ao tipo da pesquisa, população e a amostra coletada por
meio dos questionários de pesquisa.
Por possuir característica transversal, ou seja, os dados são coletados de uma única vez,
impossibilitou a consolidação dos resultados obtidos através do tempo. No que tange a
população, não existem bases de dados que determinem o número exato de profissionais
contábeis brasileiros, além disso, apesar das diversas formas de coleta de dados utilizadas, não
se pode confirmar que a totalidade ou um número significante dela tenha sido alcançada pelo
questionário de pesquisa.
Dessa maneira, tais limitações concluem a impossibilidade de generalização dos
resultados e das conclusões obtidas pela presente pesquisa, mas estas podem ser consideradas
inspirações para a expansão e aperfeiçoamento, expandindo as discussões.
53
5.2 Sugestões para Futuras Pesquisas
Mesmo com as limitações apresentadas, a pesquisa apresenta pontos de partida cruciais

e relevantes para o teor da discussão relacionada às habilidades interpessoais dos contadores.
Sugere-se que em futuros estudos haja a utilização de estudos de caso e tentativa de aumento
da amostra coletada, com o intuito de aprofundar as relações aqui identificadas, investigando
de forma mais profunda o tema abordado.
Por fim, a realização de estudos longitudinais tornaria a generalização dos resultados
obtidos reunindo de maneira mais relevante as relações apresentadas na pesquisa. Portanto,
seria possível dar mais credibilidade e confiabilidade aos dados e conclusões demonstradas.
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9601.1000e123
66
APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO
Informações importantes
Esta pesquisa tem como público-alvo os profissionais contábeis e buscou expandir o

entendimento sobre os aspectos da profissão contábil no Brasil.
Esta pesquisa é realizada pela Universidade Federal de Pernambuco (UFPE).
Esta pesquisa tem por objetivo obter melhor o entendimento sobre algumas questões referentes
às habilidades interpessoais atreladas a efetividade, ao conflito de perfil e a satisfação no
trabalho dos profissionais contábeis através das percepções dos contadores em território
nacional.
As perguntas dispostas neste questionário têm caráter individual, referente a sua própria
realidade profissional. Não há respostas “certas” ou “erradas”. O interesse desta pesquisa é nas
percepções, opiniões e experiências dos (as) Srs. (Srªs). Portanto, é requerido que o Sr/Srª
preencha de forma privativa e com o máximo de atenção possível.
Algumas das perguntas podem parecer semelhantes, porém, elas abordam diferentes percepções
e aspectos da mesma definição. É requerido que o Sr/ Srª responda todas as questões dispostas
neste questionário. Caso contrário, torna-se inviável a utilização dos dados.
Estipula-se para o preenchimento deste questionário uma média de 15 minutos.
Termo de Confidencialidade
O pesquisador declara que os participantes permanecerão anônimos e as respostas serão tratadas

conforme os critérios éticos e responsáveis, de modo a manter a confidencialidade dos dados,
assim como também garantindo que as informações coletadas só serão empregadas para os fins
desta pesquisa acadêmica. Observe que em nenhum momento na pesquisa será preciso informar
seu nome.
67
Em caso de necessidade de algum esclarecimento e/ou algumas informações adicionais, sintam-

se à vontade para nos contatar. Ao final da pesquisa, cada participante receberá um relatório
individual contendo os resultados extraídos do estudo.
PARTE A – TEMPO DAS ATIVIDADES DO CONTADOR

Fonte: HORTON; WANDERLEY; SOUZA E ARAUJO (2020).
Qual a porcentagem do seu tempo foi gasta nas seguintes funções nos últimos 12 meses? (Por
favor, note que o total deve somar até 100% do tempo gasto e não se faz necessário colocar o
símbolo “%”, só responder apenas com números).
Operações contábeis (por exemplo: processamento de transações, registro e geração de

relatórios básicos, incluindo processo de "contas a pagar", "fluxo de caixa" e "lançamentos
contábeis").
Contabilidade e sistemas de informação (por exemplo: captura e acesso de dados e business

inteligence (BI).
Serviços especializados (por exemplo: auditoria, tributos, tesouraria).
Relatórios externos (por exemplo: integridade de relatórios financeiros e relatórios contábeis

obrigatórios).
Informação de gerência (por exemplo: análise, interpretação e previsão de informações

gerenciais e análise de dados).
Suporte à gestão (por exemplo: planos estratégicos, gestão do desempenho e gestão de riscos).
68
Outras funções (por exemplo: funções administrativas e etc.)
PARTE B – EFETIVIDADE DO CONTADOR – ROUWELLAR et al., (2021).
Em que medida você concorda com as seguintes declarações? Por favor, preencha de acordo
com a seguinte escala: 1 = Discordo totalmente; 2 = Discordo; 3 = Não Discordo nem Concordo;
4 = Concordo; 5 = Concordo Totalmente.
ESCALA
DECLARAÇÕES
1 2 3 4 5
Meu superior concorda que minha
contribuição é essencial para a organização.
Eu contribuo para a eficiência organizacional e
eficácia dos processos internos.
Minha contribuição é para que as decisões,
tomadas pelo Conselho de
Administração/Diretoria, sejam melhores
financeiramente e organizacionalmente.
A partir das minhas atividades, a posição
financeira da organização se torna mais
transparente.
A partir das minhas atividades, a organização
cumpre as exigências feitas pelas entidades
externas à empresa.
PARTE C – HABILIDADES INTERPESSOAIS – ROUWELLAR et al., (2021).
Em que medida você concorda com as seguintes declarações? Por favor, preencha de acordo
com a seguinte escala: 1 = Discordo totalmente; 2 = Discordo; 3 = Não Discordo nem Concordo;
4 = Concordo; 5 = Concordo Totalmente.
69
ESCALA
DECLARAÇÕES
1 2 3 4 5
Eu faço as perguntas certas.
Eu penso sobre o impacto dos números.
Eu questiono continuamente as análises e os
planos da administração.
Eu sei quando começar uma discussão e
quando desistir da discussão.
Eu estou sempre fazendo perguntas.
Eu não hesito em criticar os planos e as ações
da administração.
PARTE D – CONFLITOS ENTRE GESTORES ORGANIZACIONAIS E

CONTADORES – XIN (2003) E JEHN (2001).
1) Por favor, pense sobre os gestores da sua empresa (alta gestão) ao responder às seguintes
perguntas: Referencial: 1 = Nunca; 2 = Raramente; 3 = Às vezes; 4 = Frequentemente; 5 =
Muito Frequentemente.
ESCALA
PERGUNTAS
1 2 3 4 5
Com que frequência você tem conflitos de
ideias com seus gerentes organizacionais (alta
gestão)?
Com que frequência você tem desacordos com
gerentes organizacionais (alta gestão) sobre
tarefas ou projetos em que você está
trabalhando?
Com que frequência você tem opiniões
conflitantes com gerentes organizacionais (alta
gestão) sobre tarefas/projetos em que está
trabalhando?
70
Com que frequência existem desacordos com

seus gerentes organizacionais (alta gestão)
sobre quem deve fazer o que?
Existem muitos conflitos com os gerentes
organizacionais (alta gestão) sobre a
responsabilidade das atividades e tarefas?
Com que frequência você discorda de seus
gerentes operacionais (alta gestão) sobre
alocação de recursos?
PARTE E – SATISFAÇÃO NO TRABALHO – TARRANT E SABO (2010); PALOMINO

E FREZATTI (2016).
Para responder as perguntas descritas a seguir, por favor considere a seguinte escala: 1=
Totalmente Insatisfeito; 2 = Insatisfeito; 3 = Nem insatisfeito nem satisfeito (neutro); 4=
Satisfeito; 5= Totalmente satisfeito.
ESCALA
PERGUNTAS
1 2 3 4 5
Qual seu grau de satisfação com a natureza de
seu trabalho?
Qual seu grau de satisfação com a pessoa que
supervisiona você (seu superior hierárquico)?
Qual seu grau de satisfação com a relação
mantida com as pessoas da organização, na
qual você trabalha (seus colegas de trabalho)?
Qual seu grau de satisfação com a remuneração
que você recebe pelo seu trabalho?
Qual seu grau de satisfação com as
oportunidades de crescimento, existentes na
sua organização?
Considerando os cinco itens acima, como
conclusão, qual seu grau de satisfação com sua
situação atual?
71
PARTE F – CARACTERÍSTICAS DEMOGRÁFICAS DO RESPONDENTE

1) Em que setor você trabalha?
( ) Bens Industriais
( ) Construção e Transporte
( ) Consumo Cíclico (eletrodomésticos, calçados, vestuário e etc)
( ) Consumo não Cíclico (alimentos, medicamentos, açúcar e álcool e etc)
( ) Financeiro e Outros
( ) Materiais Básicos
( ) Petróleo, Gás e Biocombustíveis
( ) Tecnologia da Informação
( ) Telecomunicações
( ) Utilidade Pública
( ) Servidor Público
2) Quantos empregados a sua organização possui? __________
3) Em que estado você trabalha? ______________________________
4) Você é do sexo masculino ou feminino?

( ) Feminino ( ) Masculino
5) Qual é a sua idade? ___________
6) Há quanto tempo você é contador? ____________________
7) Há quanto tempo você está nessa organização? ____________
8) Qual é o seu maior grau de escolaridade?

( ) Primário
( ) Secundário
( ) Graduação
( ) Especialização
( ) Mestrado / Doutorado
( ) Outra
72
9) Qual é a sua posição atual na empresa?

( ) Controller
( ) Contador(a)
( ) Funcionário(a) do setor Contábil
( ) Diretor(a) administrativo(a)
( ) Diretor(a) financeiro(a)
( ) Outra _______________________
Os resultados desta pesquisa estarão disponíveis em breve caso tenha interesse em recebê-
lo. Ficaríamos muito gratos se você pudesse adicionar o seu e-mail aqui:
______________________________
Muito obrigada por sua participação!
73
APÊNDICE B – RESULTADOS DA REGRESSÃO – SAÍDA SPSS.
Regressão – Habilidades Interpessoais x Efetividade do Contador.
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables Removed Method
1 Habilidadesb . Enter
a. Dependent Variable: Efetividade
b. All requested variables entered.
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted Std. Error of Change Statistics Durbin-

R Square the Estimate R Square F Change df1 df2 Sig. F Watson
Change Change
1 ,536a ,287 ,277 3,09123 ,287 28,957 1 72 ,000 1,835
a. Predictors: (Constant), Habilidades
b. Dependent Variable: Efetividade
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Regression 276,705 1 276,705 28,957 ,000b

1 Residual 688,011 72 9,556
Total 964,716 73
b. Predictors: (Constant), Habilidades
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. 95,0% Confidence Interval
Coefficients Coefficients for B
B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound
74
(Constant) 10,222 2,067 4,946 ,000 6,102 14,343

1
Habilidades ,485 ,090 ,536 5,381 ,000 ,305 ,665
Regressão – Habilidades Interpessoais x Conflito entre Gestores Organizacionais e

Contadores.
a. Dependent Variable: Conflitos
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Std. Error of Change Statistics Durbin-Watson
Square the Estimate R Square F Change df1 df2 Sig. F
Change Change
1 ,309a ,095 ,083 5,58271 ,095 7,576 1 72 ,007 2,257
b. Dependent Variable: Conflitos
ANOVAa
Regression 236,125 1 236,125 7,576 ,007b

1 Residual 2243,997 72 31,167
Total 2480,122 73
Coefficientsa
75
Model Unstandardized Standardized t Sig. 95,0% Confidence

Coefficients Coefficients Interval for B
B Std. Error Beta Lower Bound Upper Bound
(Constant) 5,138 3,733 1,377 ,173 -2,303 12,580
1
Habilidades ,448 ,163 ,309 2,752 ,007 ,124 ,773
Regressão - Habilidades Interpessoais x Satisfação no Trabalho.
a. Dependent Variable: Satisfação
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted Std. Error of Change Statistics Durbin-Watson
R Square the Estimate R Square F Change df1 df2 Sig.
Change F Change
1 ,288a ,083 ,070 4,96024 ,083 6,498 1 72 ,013 2,169
b. Dependent Variable: Satisfação
ANOVAa
Regression 159,876 1 159,876 6,498 ,013b

1 Residual 1771,489 72 24,604
Total 1931,365 73
76
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig. 95,0% Confidence
Coefficients Coefficients Interval for B
B Std. Beta Lower Bound Upper Bound
Error
(Constant) 11,823 3,317 3,565 ,001 5,211 18,434
1
Habilidades ,369 ,145 ,288 2,549 ,013 ,080 ,657

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UNIVERSIDADE FEDERAL DE PERNAMBUCO

CENTRO DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS

MARJORIE CRISTINNE GOMES MENEZES CORREIA

HABILIDADES INTERPESSOAIS DOS PROFISSIONAIS CONTÁBEIS:

HABILIDADES INTERPESSOAIS DOS PROFISSIONAIS CONTÁBEIS:

Projeto de Dissertação apresentado ao

Orientador: Cláudio de Araújo Wanderley,

C824h Correia, Marjorie Cristinne Gomes Menezes

Orientador: Prof. Cláudio de Araújo Wanderley, PhD.

1. Conflito interpessoal. 2. Contadores. 3. Satisfação no trabalho. I.

657 CDD (22. ed.) UFPE (CSA 2022 – 020)

HABILIDADES INTERPESSOAIS DOS PROFISSIONAIS CONTÁBEIS:

Dissertação ou Tese apresentada ao Programa

Aprovado em: 23/02/2022.

Palavras-Chave: Conflito entre gestores; Contadores; Efetividade; Habilidades Interpessoais;

KEYWORDS: Accountants; Effectiveness; Job Satisfaction; Role Conflict; Soft Skills.

Tabela 1: Soft Skills Mais Apresentadas na Literatura.

AICPA - Association of International Certified Professional Accountants.

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS…………………………………….. 33

1.1 Caracterização do problema

Ferreira et al. (2019) pondera que os conhecimentos, as habilidades e as atitudes que

Para os autores Palaiologos, Papazekos e Panayotopoulou (2011) citados por Vesco,

Para alcançar o objetivo geral, a pesquisa se propõe a atender os seguintes objetivos

Visualizada a extensa literatura acerca do debate sobre a importância da inclusão,

1.4 Estrutura da Dissertação

A presente dissertação está organizada em seis capítulos: o primeiro apresenta a

2. REFERENCIAL TEÓRICO E HIPÓTESES DE PESQUISA

2.1 HABILIDADES TÉCNICAS, CONCEITUAIS E INTERPESSOAIS

2.1.1 Habilidades Interpessoais e sua Importância no Desenvolvimento da Profissão Contábil

Para Monteiro (2020), skills significa habilidades ou capacidades. É um termo em inglês

Visto isso, entende-se que as habilidades interpessoais são relacionadas ao trabalho em

2.1.2 Habilidades Interpessoais e a Efetividade

Quando se remete as habilidades do profissional de contabilidade, é verificado que ele

O profissional contábil, quando atende todas as normativas relevantes para a sociedade,

2.2 Relação das Habilidades Interpessoais com os Conflitos entre Gestores

Observando que o conflito entre contadores e gestores pode ocorrer quando o

2.3 Interferência das Habilidades Interpessoais na Satisfação no Trabalho

Os autores Jesus e Jesus (2012) relatam que a satisfação no trabalho se torna um

3.1. Abordagem da pesquisa

Este estudo é considerado de abordagem quantitativa que utilizou a técnica de

O primeiro benefício encontrado para justificar a utilização da pesquisa quantitativa é o

3.2. População e amostra

A população do estudo foi composta por profissionais contábeis brasileiros sem

3.3. Instrumento de pesquisa

O instrumento utilizado para coleta de dados foi um questionário online disponibilizado

se necessário alcançar o maior número possível de respondentes, a fim de conseguir uma

O contato com os participantes para levantamento dos dados ocorreu em quatro

3.5. Considerações e procedimentos éticos

As considerações éticas foram identificadas e atendidas em todas as etapas da pesquisa,

3.6. Análise de dados

3.6.1 Modelos de Regressão

Planejando alcançar os objetivos pré-estabelecidos pela pesquisa de avaliar as relações

𝑯𝟐: 𝑪𝑶𝑵𝑭𝒊 = 𝜷𝟎 − 𝜷𝟏 𝑯𝑨𝑩𝑰_ 𝑵𝑻𝑬𝑹𝒊 + 𝜺𝒊 (2)

3.6.2 Alfa de Cronbach

O Alfa de Cronbach pode variar de 0 a 1, e quanto mais próximo de 1, maior a

Fonte: Elaborado pelo autor.

4. ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS

Este capítulo apresenta os resultados obtidos a partir do questionário de pesquisa

4.1 Análise Descritiva

4.1.1 Perfil dos respondentes