ÍNDICE

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO.................................................................................................2
1. Introdução.......................................................................................................................2
1.1.contextualizacao

1.2. justificativa

1.3. 1.2..................................................................................................Problema de Pesquisa:

2
1.3.1. pergunta de partida

1.4. 1.2. Objectivos da Pesquisa:............................................................................................3

1.4.1. 2.1. Obejctivo geral:..................................................................................................3
1.2.2.4.2 Objectivos específicos:........................................................................................3
1.5. hipoteses

1.6. delimitacao do tema

1.7 Metodologia

1.3. Perguntas de Pesquisa:................................................................................................3

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA........................................................................4
2.1. Quadro Conceitual...........................................................................................................4
2.2. Planeamento....................................................................................................................4
2.3. Estratégia.........................................................................................................................4
2.4. Planeamento Estratégico.................................................................................................5
2.5. Recursos Humanos..........................................................................................................6
2.5.1. Funções do Recursos Humanos....................................................................................7
2.7. Processo de planeamento Estratégico de Recursos Humanos.........................................8
1.7.CAPÍTULO III: METODOLOGIA...................................................................................10
3.1. Descrição do local da pesquisa levar para delimitacao ponto 1.6.............................10
1.7.1.3.2............................................................................................Classificação da Pesquisa
10
1.7.1.1. 3.2.1........................................................................................Quanto ao Objectivo
10
1.7.1.2.3.2.2............................................................................................Quanto a Natureza
10
 1.7.23.3...................................................................Procedimentos Metodológicos Utilizados
10
1.7.2.13.3.1.......................................................................................Pesquisa Bibliográfica
10
3.3.2. Pesquisa Documental.........................................................................................11
3.3.3. Estudo de Caso...................................................................................................11
3.4. População/Universo...............................................................................................11
3.4. Instrumentos de Recolha de Dados...............................................................................12
3.7. Técnicas de Recolha de Dados..................................................................................12
3.8. Cronograma...............................................................................................................12
2. Referências Bibliográficas................................................................................................13
Rever todo o indice- ver estrtuta da ustm para elaboracao de monografias

CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO
O presente capítulo faz uma abordagem do contexto em que se enquadra esta pesquisa,
nomeadamente: o problema em análise, os objectivos (geral e específicos), as perguntas que
norteiam a pesquisa e a justificativa.
Introdução

O planeamento é uma importante ferramenta organizacional, que faz parte de um processo

mais amplo das organizações e que valoriza a condução da acção . Planear é pensar
sistematicamente antes da acção e analisar as possibilidades, as vantagens e desvantagens de
cada acto.

Para que uma empresa obtenha sucesso, alcance seus objetivos e se mantenha competitiva no
mercado, um fator torna-se indispensável: a elaboração de uma estratégia organizacional.

Dentro desse contexto, o Planejamento Estratégico de Recursos Humanos surge tanto como
uma ferramenta de auxílio ao processo gerencial, como de diferenciação competitiva, com a
clara definição dos objetivos da empresa e o traçado antecipado dos possíveis caminhos a
serem percorridos para atingi-los, ou seja, as organizações começam a enxergá-lo como
factor na minimização de riscos.

O presente trabalho visa analisar o impacto do planeamento estratégico dos recursos humanos
nas organizações. Para tal será feito um estudo de caso no Ministério do Trabalho e
Segurança Social na Cidade de Maputo. Aprofunde mais

2
 [1.1.] Contextualizacao
1.1. justificativa
1.2. Problema de Pesquisa:

Para Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) a área de Recursos Humanos (R.H) possui
uma particularidade em relação às outras áreas, pois, além de cuidar das estratégias da
empresa quanto ao envolvimento das pessoas nos objectivos propostos pela organização,
precisa também tratar das estratégias para o atendimento de suas próprias necessidades.

Portanto, as estratégias organizacionais para obterem sucesso devem levar em

consideração os recursos humanos existentes, da mesma forma que se planea Marketing,
Finanças, etc., devem-se planear as estratégias que serão utilizadas pelo departamento de
Recursos Humanos.
Todavia, verifica-se na maioria das organizações moçambicanas que não se realiza o
planeamento estratégico de recursos humanos e se o fazem, é de forma ainda tímida, o que de
certa forma impacta no exercício desta área.
Dentro deste contexto, faz-se necessário questionar sobre quais são os impactos do
planeamento estratégico de recursos humanos nas organizações?
Ver monografias para se familiarizar como se descreve um problema de pesquisa
1.4. hipoteses
1.5 2. Objectivos da Pesquisa:
1.5.1..2.1. Obejctivo geral:

 Analisar o Impacto do Planeamento Estratégico de Recursos Humanos no ministerio

de trabalho e seguranca socialas Organizações.
1.5.2.1.2.2. Objectivos específicos:

 Descrever o processo de planeamento estratégico de recursos humanos no Ministério

do Trabalho e Segurança Social;
 Ilustrar a importância do planeamento estratégico de recursos humanos.
rever
1.3.1. Perguntas de Pesquisa:

 Como se descreve o processo de planeamento estratégico de recursos humanos no

Ministério do Trabalho e Segurança Social?
 Qual é a importância do planeamento estratégico de recursos humanos nas
organizações.

3
1.6. delimitacao do tema

CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

Neste capítulo faremos a revisão da literatura, que culmina com a definição dos principais
conceitos chaves e posterior discussão na óptica de vários autores que versão sobre o tema
em questão.
2.1. Quadro Conceitual
Nesta secção far-se-á a definição dos conceitos chaves que norteiam este trabalho e
posterior discussão na óptica de vários autores.
2.2. Planeamento
Para Silva (2001) citado por Filho (2010) o planeamento é a parte fundamental da
administração e tem suas origens nas mais remotas civilizações, dede o momento em que o
homem precisou realizar tarefas e organizar recursos disponíveis.
Ela inicia formalmente com os primeiros estudos da administração feitas por Frederick
Winslow Taylor (administração Científica), e Jules Henri Fayol (Teoria Clássica), entre 1903
e 1916. Desde então, varios estudos contribuiram para a dessiminação do planeamento, com
destaque para as ideias do próprio Taulor, Ansoff e Chandler, (Filho, 2010).
Maximiano (2004) assegura que planeamento é a definição de objetivos, avaliação das
alternativas para realizalo(s) e a escolha do curso especifico de ação. Na mesma senda,
Sobral e Peci (2010) estabelecem que, planejamento é um processo responsável pela
definição dos objetivos da organização e pela concepção dos planos e ações para o alcance
dos objetivos. Portanto o planejamento é um processo com dupla atribuição, a primeira
definir o propósito, intenções ou estados futuro desejados (objetivos), a segunda, como deve
ser feito (planos, caminhos, ações). Estes por sua vez ,estipulam como os objetivos devem ser
alcançados, descrevem a alocação dos recursos e quais as atividades devem ser realizadas.
2.3. Estratégia
Segundo Ferreira (1993) o termo estratégia, oriundo do grego strategos, foi inicialmente
utilizado como um termo militar, que traduzia a arte de planejar e executar operações de
guerra. Com o passar do tempo, este termo passou a ser utilizado também em outros
4
contextos, como por exemplo na “arte de aplicar os meios disponíveis com vista à
consecução de objetivos específicos” ou a “arte de explorar condições favoráveis com o fim
de alcançar objectivos específicos”.
Na óptica de Cobra (1992) citado por Basile (2013), a estratégia pode ser definida como um
conjunto de medidas que vêm sendo utilizada indiscriminadamente na área administrativa,
compreendendo todo seu ambiente organizacional.
Para Almeida (2001) citado por Basile (2013), estratégia é o caminho que a entidade deverá
seguir, sendo que se pode considerar uma decisão mais estratégica à medida que seja mais
difícil voltar atrás e tenha-se uma interferência maior.
Oliveira (2008) citado por Basile (2013 afirma que a estratégia pode ser definida como
caminho, maneira, ou acção formulada e adequada para alcançar, preferencialmente, de
maneira diferenciada, os desafios e objectivos estabelecidos.
2.4. Planeamento Estratégico
O Planeamento Estratégico segundo Dias et al (2012) surgiu no final da década de 1970
como uma alternativa ao planeamento tradicional. Tem como características: o subjectivismo,
em que cada indivíduo tem sua interpretação dos factos mediante suas crenças, experiências e
posição no jogo social; a elaboração de planos e propostas a partir de problemas e a incerteza
sobre o futuro, como possível prever, mas impossível predizer .
De acordo com Aristides (2013), o Planeaamento Estratégico é um processo gerencial que diz
respeito á formulação de objecctivos para a seleção de programa de acção, levando em conta
as condições internas e externas da empresa e sua evolução esperada. Também considerada
premissas básicas que a empresa deve respeitar para que todos os processos tenham
coerências e sustentações.
Já Rodriguez, Loureiro e Vieira (2005, p.122), o Planeamento Estratégico prevê o futuro da
empresa, de uma forma genérica, consiste em saber o que deve ser executado e de que
maneira deve ser executado. É crucial para o sucesso da organização, e a responsabilidade
deste planeamento assenta, sobretudo, nos gestores de topo, dado o nível de decisão que é
necessário tomar.
Este método pode ser dividido em quatro momentos, que indicam circunstâncias de um
processo contínuo, em que nenhum momento está isolado dos demais: (1) o momento
explicativo busca a compreensão da realidade, explica as origens e causas da situação atual;
(2) o momento normativo estabelece o que fazer para se atingir os objetivos; (3) o momento
estratégico analisa a viabilidade das ações planejadas, calcula os obstáculos a serem

5
superados sejam eles recursos econômicos, políticos ou institucionais; (4) o momento tático
operacional trata da implementação das ações.
2.5. Recursos Humanos
Recursos Humanos são as pessoas que ingressam, permanecem e participam da organização,
qualquer que seja o seu nível hierárquico ou sua tarefa, constituem um tipo de recurso dotado
de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento. Na realidade, a palavra
recursos representa um conceito muito estreito para abranger as pessoas. Mais do que
recursos, elas são participantes da organização.(Chiavenato, 1998).
A Administração de Recursos Humanos refere-se tanto a aspectos internos da organização
(abordagem introversiva da Administração de Recursos Humanos), como a aspectos externos
ou ambientais (abordagem extroversiva da Administração de Recursos Humanos).
(Chiavenato,1998).
Os processos de provisão estão relacionados com o suprimento de pessoas para a
organização. São os processos responsáveis pelos insumos humanos e envolvem todas as
atividades relacionadas com pesquisa de mercado, recrutamento e seleção de pessoas, bem
como sua integração ás tarefas organizacionais.(Chiavenato,1998).
O caráter contingencial da Administração de Recursos Humanos é contingencial, ou seja,
depende da situação organizacional do ambiente, da tecnologia empregada pela organização,
das políticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepção
existente na organização acerca do homem e sua natureza e, sobretudo, da qualidade e
quantidade dos Recursos Humanos disponíveis, a Administração de Recursos Humanos não é
um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficácia e a eficiência das organizações
através das pessoas, permitindo condições favoráveis para que estas alcancem seus objetivos
pessoais. (Chiavenato, 1998)

2.5.1. Funções do Recursos Humanos

O modelo de configuração básica das organizações, não contempla, com clareza, a inserção
organizacional em uma ambiência mais globalizada e competitiva. Assim, pode-se ampliá-lo,
á medida que ele é enriquecido com os conceitos da Teoria de Sistemas, tão adequadamente
desenvolvidos e explicados por vários autores, em especial por Katz;Kahn (1998 ) citado por
DayrelL, 2000).
A missão das organizações e a função de Recursos Humanos necessariamente, devem estar
em sintonia com a missão da empresa competitiva.

6
Assim, o modelo válido para as organizações é o mesmo que deve direcionar e batizar a
Função Recursos Humanos, é uma visão distorcidos da missão básica de uma organização,
estruturam seus objetivos e planos de ação de modo desvinculado e ao que está sendo
trilhando pela empresa. (DayrelL, 2000).
Sintonizada com a missão da organização, a Função Recursos Humanos envolve igualmente
a mesma configuração estrutural dos "satisfazer as pessoas".( DayrelL, 2000).
função Recursos Humanos tem, pois, como sua missão básica, independentemente dos papéis
que possa exercer na prática:

 Retorno do capital e lucro para o Acionista;

 Satisfação para o Cliente interno e externo;
 Desenvolvimento para a Sociedade; e
 Melhoria da qualidade de vida para o corpo de Empregados.
2.6. Planeamento Estratégico de Recursos Humanos
Segundo Silva (2009) actualmente, empresários e executivos vêm se conscientizando da
importância que a antecipação dos acontecimentos tem para o sucesso de sua empresa. Sendo
assim, começam a perceber o Planeamento Estratégico como factor essencial na minimização
de riscos.

Nesse novo e competitivo cenário de trabalho, o departamento de Recursos Humanos deve

desempenhar um papel mais significativo do ponto de vista estratégico, intermediando,
orientando e apoiando os interesses da organização. Estas novas responsabilidades exigirão a
participação efetiva e direta deste na elaboração estratégica, para que a empresa obtenha o
sucesso desejado e se mantenha competitiva no mercado. (Silva, 2009).

Surge então, como factor de diferenciação competitiva e real da empresa, o Planeamento

Estratégico de Recursos Humanos (PERH), um processo dinâmico e integrado com as
propostas da organização. O PERH é uma projecção de como a empresa vai adquirir e utilizar
seus recursos humanos em busca do alcance dos objectivos traçados pela empresa.(Silva,
2009).

O planeamento estratégico de RH refere-se à maneira como a função de RH pode contribuir

para o alcance dos objectivos organizacionais e, simultaneamente, favorecer e incentivar o
alcance dos objectivos individuais dos funcionários” (Chiavenato, 1999: p.14).

7
Para Almeida, Teixeira e Martinelli (1993), os Recursos Humanos possuem uma
particularidade em relação às outras áreas da empresa, pois, além de tratar das estratégias
para o atendimento de suas próprias necessidades, precisa também cuidar das estratégias
quanto ao envolvimento das pessoas nos objectivos propostos pela organização.

2.7. Processo de planeamento Estratégico de Recursos Humanos

Segundo Silva (2009) o processo de elaboração do Planeamento Estratégico para a área de
Recursos Humanos segue as etapas realizadas no Planeamento estratégico em qualquer outra
área da empresa, contanto, conta com algumas características próprias e fundamentais para o
seu sucesso:

1ª) Avaliação da estratégia atual – trata-se da identificação da estratégia que a organização

vem adotando em relação aos Recursos Humanos. Envolve aspectos como a política de
benefícios, treinamento, além de analisar se as estratégias estão coerentes e o que será
alcançado.

2ª) Avaliação do ambiente – fazer uma análise ambiental visa antever os problemas que
possivelmente ocorrerão durante o ciclo de planejamento, no meio ambiente externo e interno
da empresa, buscando identificar, entre outras coisas, se haverá falta de algum tipo de
profissional para a empresa futuramente. Fazer uma cuidadosa análise do ambiente
organizacional interno terá influência na realização dos objectivos organizacionais, podendo
ser realizada através de pesquisas de clima organizacional ou reuniões com os funcionários,
por exemplo.

3ª) Estabelecimento do perfil estratégico – é o delineamento de objectivos e estratégias,

onde os Recursos Humanos levará em consideração, não só seus próprios interesses, como
também inseri-los no contexto organizacional, ou seja, deverá identificar sua coerência com
os objectivos estratégicos da corporação de curto, médio e longo prazo. Uma vez
estabelecidas as estratégias, é fundamental que os colaboradores sejam treinados a pensar
estrategicamente, de forma que o departamento de Recursos Humanos passe a agir, produzir
e a vivenciar o trabalho como uma força estratégica da organização, criando um diferencial
competitivo efectivo.

4ª) Análise das características dos cargos – nessa etapa, deverão ser analisadas as
características dos cargos que terão seu perfil modificado em função das prioridades do
Planejamento Estratégico. É necessário que se estabeleça quais os cargos que serão
modificados e que tipo de tratamento terá que ser dispensado. Para isso, há necessidade de se

8
conhecer profundamente os indivíduos de trabalham na empresa e confrontá-los com as
exigências dos cargos que eles ocupam, considerando-se, não só o perfil atual do cargo, mas
principalmente o que ele será no futuro.

5ª) Quantificação dos objectivos – o departamento de recursos Humanos deverá estimar o

quanto de capital financeiro será necessário para salários, benefícios, treinamentos, avaliando
se será possível adequá-lo a implementação dos objectivos anteriormente propostos.

6ª) Finalização e divulgação – nessa etapa há a criação de um relatório sobre o Planeamento

Estratégico, que deve ser disponibilizado e discutido com as demais áreas da organização,
objectivando esclarecer a importância das medidas planejadas.

7ª) Acompanhamento – é o controle que deverá ser feito pelos Recursos Humanos, atento às
formas de realização de tudo conforme o planeado. Há a necessidade de reavaliar, a cada
passo, as estratégias, com suas correções, quando necessárias.

1.7 CAPÍTULO III: METODOLOGIA parte do capitulo da introdução

Neste capítulo, procura-se descrever a metodologia que será usada para a realização desta
pesquisa, concretamente descrevendo o local da realização da pesquisa, classificando o tipo
de pesquisa, definindo e caracterizando a população e a amostra em estudo, os instrumentos
de recolha de dados e as tecnicas para a realização da pesquisa. Descrevem-se de igual modo,
os instrumentos usados na colecta e análise dos dados.
3.1. Descrição do local da pesquisa
3.2. Classificação da Pesquisa
Nesta secção far-se-á a classificação da pesquisa quanto aos seus objectivos e natureza.
3.2.1. Quanto ao Objectivo

9
A pesquisa realizada é, quanto ao seu objectivo, descritiva, pois é como explica Gil (1994), as
pesquisas deste tipo têm como principal objectivo a descrição das características de
determinada população ou fenómeno, ou o estabelecimento de relações entre as variáveis em
análise.
3.2.2. Quanto a Natureza
Quanto a natureza, a pesquisa é classificada como qualitativa. Leite (2007) explica que ao
contrário da abordagem quantitativa, a qualitativa não emprega procedimentos estatísticos
como centro do processo de análise de um problema. Esta preocupa-se com aspectos da
realidade que não podem ser quantificados, centrando-se na sua compreensão e explicação.
3.3. Procedimentos Metodológicos Utilizados
Para o alcance dos objectivos traçados, a pesquisa será realizada com base numa diversidade
de procedimentos metodológicos, nomeadamente: pesquisa bibliográfica, pesquisa
documental e estudo de caso.
3.3.1. Pesquisa Bibliográfica
A pesquisa bibliográfica será desenvolvida utilizando fontes secundárias, ou seja, material já
elaborado, constituído basicamente por livros e artigos, revistas e trabalhos científicos que
retractam as várias contribuições de diferentes autores sobre o tema que o estudo versa. Será
também efectuada a consulta de sites da internet, dada a possibilidade em cobrir uma série de
informação.
Esta fase geralmente acontece na construção do projecto de pesquisa que culmina com o
levantamento bibliográfico.
3.3.2. Pesquisa Documental
A pesquisa documental aprofundará conhecimento retido com a pesquisa bibliográfica, e
constituirá na utilização de fontes primárias (Relatório) da instituição que será estudada
(Ministério do Trabalho e Segurança Social) de modo a obter-se informação mensurável e
actualizada para posterior avaliação.
3.3.3. Estudo de Caso
Pela raiz do problema do presente estudo, exigirá que se recorra a estudo de caso. De Assis
(2010) diz que o estudo de caso facilita a compreensão de algo mais amplo, uma vez que
pode servir para fornecer insights sobre um assunto ou para contestar uma generalização
amplamente aceite, apresentando um caso que nela não se encaixa.

10
3.4. População/Universo
Segundo Gil (2008) Universo ou população é um conjunto definido de elementos que
possuem determinadas características.
Constitui população desta pesquisa os gestores do Departamento do Recursos Humanos do
Ministério do Trabalho e Segurança Social.
3.5. Amostra
Na óptica de Gil (2008) amostra é o subconjunto do universo ou da população, por meio do
qual se estabelecem ou se estimam as características desse universo ou população.
Para esta pesquisa contamos com uma amostrade dois elementos sendo ambos gestores dos
recursos humanos do Ministério do Trabalho e Segurança Social
3.6. Amostragem
Nesta pesquisa optar-se-á pela amostragem por conveniência ou por acessibilidade, onde
segundo Gil (2008) diz que este tipo de amostragem constitui o menos rigoroso de todos os
tipos de amostragem. Por isso mesmo é destituída de qualquer rigor estatístico. O pesquisador
selecciona os elementos a que tem acesso, admitindo que estes possam, de alguma forma,
representar o universo.
3.4. Instrumentos de Recolha de Dados
Os instrumentos de recolha de dados previstos para esta pesquisa consistem na. Segundo
Goode e Hatt (1969) como citados por Lakatos e Marconi (2003), a entrevista “consiste no
desenvolvimento de precisão, focalização, fidedignidade e validade de certo acto social como
a conversação”. Para De Assis (2010) a entrevista permite a recolha de dados subjectivos,
além de ampliar as possibilidades de compreensão da realidade.
3.7. Técnicas de Recolha de Dados
Como técnicas de rescolha de dados optou-se por entrevista semi –estruturada. Este
instrumento será aplicado aos directores do Departamento dos Recursos Humanos do
Ministério do Trabalho e Segurança Social.
3.8. Cronograma
Na óptica de Lakatos e Marconi (2003) a pesquisa deve ser dividida em partes, fazendo-se a
previsão do tempo necessário para passar de uma fase a outra. Dizem ainda que, certas partes
podem ser executadas simultaneamente pelos vários membros da equipe, assim como,
existem outras que dependem das anteriores, como é o caso da análise e interpretação, cuja
realização depende da codificação e tabulação.

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Na tabela abaixo estão descritas as actividades e o período a serem executadas na realização
desta pesquisa.
2022
Nº ACTIVIDADES A M J J A S O
01 Formulação do tema X
02 Levantamento bibliográfico X
03 Elaboração do projecto de pesquisa X X
04 Trabalho de campo X X X
05 Aplicação da entrevista X
06 Compilação de dados X
07 Redacção do texto X
08 Revisão final X
09 Depósito do trabalho final X

2. Referências Bibliográfica
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recursos humanos? Revista de Administração de Empresas. São Paulo:
Aristides, M. (2013). O planejamento estratégico do ano de 2014. Distrito Federal.
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Basile, G.(2013). A necessidade do planejamento estratégico em uma trading, (Monografia,
Uniceub) Brasília.
Chiavenato, I. (1998). Recursos Humanos. São Paulo. Atlas.
Chiavenato, I. (1999). Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo. Campus.
Dayrell, M. (2000). Recursos Humanos 100%: A função do RH no terceiro milénio. Rio de
Janeiro. Qualitymark.
De Assis, C. (2010). Metodologia de Trabalho Científico. Porto Alegre.

12
Dias, R.; Giordano, C.; Simões, F.; Varela, P. (2012). Impacto do Planelamento estratégico
Situacional em um Ambulatório de Atenção Especializada. Revista de Gestão de
Saúde. V.1. n.1. P. 83-96. São Paulo.
Ferreira, A. (19939. Avaliação dos resultados de um programa de desenvolvimento gerencial.
Revista IMES. v.29. n.10.p.16-23.
Filho, R. (2010). Impacto do Planeamento Estratégico Orientado par o Desempenho,
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoal em Uma autarquia Estadual: estudo de
caso dos servidores responsáveis pelo atendimento ao cidadão no núcleo de
licenciamento e registo de veículos de DETRAN-DF no primeiro semestre de 2010.
(Monografia, Universidade de Brasília, Brasília).
Gil, A. (2008). Métodos e Técnicas de Pesquisa Social. 6ª Edição. São Paulo. Editora Atlas
S.A.
Lakatos E., & Marconi, M. (2003). Fundamentos de Metodologia Científica. 5ª Edição. São
Paulo. Editora Atlas S.A.
Maximiano, A. (2004). Introdução á Administração. 6ª edição. São Paulo. Atlas.
Rodriguez, M.; Loureiro, J.; Vieira, R. (2005). Gestão Estratégica de Recursos Humanos:
Compartilhando conhecimento para o desenvolvimento aos negócios. São Paulo.
Qualitymark.
Silva, M.(2009). A influência do RH do planejamento estratégico. (Monografia, Universidade
Católica de Goiás). Goiás.
SobraL, F & Peci A. (2010). Administração: Teoria e Prática no Contexto Brasileiro. São
Paulo. Pearson.
Yin, A. (1994). Estudo de caso: Planejamento de Métodos. 2ª edição. Porto Alegre.
Bookman.

13