Treinamento e Desenvolvimento Aula 6
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DESENVOLVIMENTO
AULA 6
CONTEXTUALIZANDO
O Laboratório Sabin foi eleito, pelo Guia 2013 Você S/A, a melhor
empresa do setor de serviços de saúde para trabalhar em 2013, com índice de
felicidade no trabalho de 90,3.
[...]
Com o objetivo de profissionalizar a gestão, [...] as proprietárias deixarão
a gestão da operação para compor o Conselho. O propósito é trabalhar a
expansão, mantendo e fortalecendo a cultura e os valores que sustentaram o
crescimento do laboratório até o presente momento. Os grandes passos têm sido
amparados por ações sólidas de treinamento. No ano de 2012, cada empregado
passou mais de 7 horas em sala de aula e todos os funcionários com mais de 1
ano de casa passaram por processos de coaching [...].
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Desde 2010, um grupo de 30 profissionais está sendo preparado para
encabeçar futuras unidades. Eles têm encontros mensais para aprender sobre
gestão financeira e governança corporativa. [...]
Os resultados apontados a partir da pesquisa do Guia Você S/A revelam
que 94% dos colaboradores se identificam com a organização, 89% declaram-
se satisfeitos e motivados, 87% acreditam ter desenvolvimento e 86% aprovam
os seus líderes. Na percepção dos funcionários, o índice de qualidade no
ambiente de trabalho é de 89%. Além disso, o índice de qualidade na gestão de
pessoas obtido pela organização é de 93%.
Fonte: Guia 2013 Você S/A, 2013, p.229-230.
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cursos, busque o seu desenvolvimento para que esse planejamento se
concretize.
Por outro lado, de acordo com Chiavenato (2010, p. 227), “carreira
significa a sequência de posições e atividades desenvolvidas por uma pessoa
ao longo do tempo em uma organização”. Nessa visão estamos falando apenas
da carreira que um sujeito desenvolve dentro de uma mesma empresa, podendo
passar por diversos cargos e setores, mas continuar empregado da mesma
organização. Nesse ponto, estamos falando de uma preocupação que é do
trabalhador, mas também do seu gestor e da área de recursos humanos, pois
todos esses envolvidos devem criar condições para o crescimento de carreira e
o planejamento para que o desenvolvimento aconteça.
Em décadas passadas, acreditava-se que apenas as organizações eram
responsáveis pelo planejamento de carreira de seus colaboradores, ficando a
empresa responsável por definir os cursos que a pessoa iria realizar, que cargos
iria ocupar e em quais departamentos iria trabalhar. Embora as organizações
tenham grande responsabilidade no gerenciamento e desenvolvimento de
carreira de seus colaboradores, cada vez mais se fala em autogerenciamento de
carreiras, ou seja, o próprio profissional deve assumir a responsabilidade pelo
desenvolvimento da sua carreira.
Chiavenato (2010, p. 227-228) explica que “agora quem precisa se
preocupar com a carreira não é mais a organização. Essa incumbência está
rapidamente passando para as mãos de cada pessoa”. Isso significa que cada
profissional deve administrar e ajustar a sua carreira de forma a atender às
demandas e exigências do mundo do trabalho. Para que isso aconteça é
importante que o profissional conheça suas potencialidades e busque
desenvolvimento de novos recursos. Portanto, o autogerenciamento de carreira
“é o processo pelo qual cada pessoa passa a fazer a gestão da sua própria
carreira assumindo totalmente a responsabilidade de se atualizar e reciclar
constantemente a fim de manter sua empregabilidade” (Chiavenato, 2010,
p. 228).
No entanto, sabemos da importância de que as organizações favoreçam
e invistam no desenvolvimento de seus colaboradores, sendo, também,
responsáveis pela carreira destes. Nesse processo, a organização deve
desenvolver três tarefas, de acordo com Chiavenato (2010, p. 228):
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• Planejamento da carreira: é o processo pelo qual a empresa identifica
futuras necessidades de promoções e implementa os meios para
preenchê-las.
• Desenvolvimento da carreira: envolve o planejamento e a gestão da
carreira, bem como os meios e recursos para preparar as pessoas.
• Gestão da carreira: é o processo pelo qual uma organização seleciona,
avalia, dá atribuições e desenvolve as pessoas que nela trabalham para
obter um grupo de pessoas qualificadas a atender às necessidades atuais
e futuras.
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Leitura complementar
Leia o capítulo 8 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.
Saiba mais
Leia mais sobre desenvolvimento de carreira acessando o link:
<https://deolhonofuturo.uninter.com/desenvolvimento-de-
carreira/#:~:text=O%20desenvolvimento%20de%20carreira%20busca,dentro%
20do%20ambiente%20de%20trabalho>.
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O recrutamento interno é aquele realizado com os funcionários que já
estão atuando na empresa, que já são funcionários e pretendem conseguir uma
transferência para setores que proporcionem mais desafios ou aprendizagens
ou a conquista de uma promoção (Knapik, 2012). Essa modalidade de
recrutamento proporciona motivação para o desenvolvimento e qualificação e
mantém as pessoas por mais tempo na organização (Knapik, 2012).
De acordo com Gonzalez et al. (2011), é possível definirmos três
propostas diferentes para Planos de Sucessão na literatura: a proposta de
Antonialli (1998), a de Passos et al. (2006) e a de Oliveira (2006). Essas três
propostas são detalhadas a seguir.
Antonialli demonstrou foco no desenvolvimento do novo líder por meio de
treinamentos acadêmicos para ampliação da formação intelectual do futuro
sucessor e descreveu etapas essenciais para a sucessão. Para Antonialli o
preparo do sucessor também está relacionado com experiências em outras
empresas para o desenvolvimento de habilidade e conhecimento do setor e de
processos do negócio. Para que o processo de sucessão ocorra de forma
adequada, Antonielli recomenda a prática de reuniões formais para discutir a
sucessão, as decisões, um programa de relacionamento entre as pessoas
envolvidas. Ressalta, ainda, que a empresa também precisa ser preparada para
administrar resistências. De maneira geral, a recomendação é que sejam
envolvidos no processo o sucedido, o sucessor, a empresa e os funcionários.
Passos et al. (2006) apresentam a proposta da espiral da sucessão,
argumentando que esse é um processo contínuo que não segue uma ordem pré-
estabelecida com começo, meio e fim. Nessa espiral diversos processos,
ferramentas, estruturas e pessoas são envolvidas. Os autores enfatizam as
sucessões nas empresas familiares, argumentando pelo envolvimento da família
em todo o processo.
A proposta de Oliveira (2006) para o Plano de Sucessão é que esse
processo deva ser composto por cinco fases:
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3. Debater os objetivos organizacionais em comparação ao perfil desejado
para alinhamento do processo.
4. Escolher o executivo sucessor.
5. Implementação da sucessão.
Leitura complementar
Leia o capítulo 3 do livro: KNAPIK, J. Gestão de Pessoas e Talentos.
Curitiba: InterSaberes, 2012.
Saiba mais
Leia mais sobre planos de sucessão acessando:
<http://www.razaohumana.com.br/plano-de-sucessao-organizacional> e
<https://www.thomasinternational.net/pt-br/negocios/nossa-abordagem/plano-
de-sucessao>.
TEMA 3 – COACHING
Cada vez mais se fala de coaching, seja como um método aplicado dentro
das empresas ou como possibilidade de busca por parte de qualquer
profissional. Os processos de treinamento e desenvolvimento não se resumem
ao coaching, mas esse é um processo que vem sendo bastante utilizado.
De acordo com Lotz e Gramms (2014, p. 17) “o coaching é um processo
que estimula reflexões para potencializar o desempenho e o aprendizado de um
indivíduo promovendo o desenvolvimento pessoal e profissional”. A
aprendizagem é a essência do coaching, visto que o foco está em desenvolver
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mudanças, novos hábitos e novos comportamentos que permitam o alcance de
metas.
A International Coaching Federation (IFC) define coaching como “uma
parceria continuada que estimula e apoia o cliente a produzir resultados
gratificantes em sua vida profissional”. Este processo irá aprofundar e expandir
a capacidade do indivíduo de aprender e de se aperfeiçoar, elevando sua
qualidade de vida.
Araújo (1999) identifica quatro etapas no processo de coaching –
autoconhecimento; plano para o futuro; análise dos recursos; plano de ação. A
primeira etapa consiste na criação de uma relação de confiança, e o passo inicial
é a autoconsciência. É importante conhecer as pessoas, como elas são, o que
pensam e sentem em relação a si mesmas, aos outros e à organização em que
estão inseridas.
A segunda etapa diz respeito à criação de uma visão de futuro, do que o
cliente deseja realizar e o que ele quer. Aqui o coach irá perceber se seu cliente
já tem uma visão estruturada e projetos claros, e saberá igualmente se seu
objetivo é muito amplo, ou seja, se será necessário dividi-lo em pequenos
projetos realizando-o por etapas.
A terceira etapa consiste na análise da bagagem de ambos, nas
realizações e nas dificuldades. É importante que o coach faça seu cliente
perceber os excessos de sua bagagem, bem como ajudá-lo a valorizar seu
potencial, seus talentos e sua dedicação.
A quarta etapa é o plano de ação, ou seja, o cliente apresenta a visão de
futuro, os resultados pretendidos, a análise do que falta, as ações estratégicas,
as competências em uso, as pessoas envolvidas, os prazos e a agenda de
acompanhamento. O coach verificará se seu cliente está comprometido com
cada item do seu plano de ação.
O coaching dentro da organização está voltado para as estratégias gerais
da empresa, alinha todos os recursos (pessoas, recursos financeiros, processos)
e desenvolve cada indivíduo para formar uma equipe de alto desempenho. Um
dos objetivos do coaching nas organizações é realmente fazer com que os
colaboradores conheçam novas maneiras de negociar, de crescer, de aplicar
estratégias, pois as pessoas estão sempre acostumadas a não mudar atitudes
que dão certo, mas às vezes é necessário mudar até mesmo para saber que
existem opções de sucesso.
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Leitura complementar
Leia o capítulo 1 do livro: LOTZ, E. G.; GRAMMS, L. C. Coaching e
Mentoring. Curitiba: InterSaberes, 2014.
Saiba mais
Conheça mais sobre coaching acessando:
<http://www.ibccoaching.com.br/portal/coaching/o-que-e-coaching.>.
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• Taxa de adesão: esse indicador permite medir quantas pessoas
compareceram ao treinamento. Além disso, permite identificar a qualidade
da divulgação do curso e o interesse despertado pelo tema.
• Taxa de evasão: esse indicador possibilita identificar quantas pessoas
não finalizaram o treinamento, assim como identificar as razões que as
levaram a desistir – como problemas de conteúdo, de logística, de
metodologia, de discrepância entre o que foi ofertado e o que está sendo
oferecido.
• Avaliação do curso: identificar a qualidade do treinamento é importante, a
fim de subsidiar a oferta de novos treinamentos quanto à metodologia, ao
palestrante, aos conteúdos, entre outros.
• Avaliação de aprendizado: a avaliação de aprendizado é essencial para
entender a qualidade do treinamento e a extensão de sua aplicação na
empresa.
• Valor médio investido em treinamento e desenvolvimento por pessoa:
permite identificar o custo do treinamento por indivíduo, levando-se em
conta o número de indivíduos treinados, o tempo gasto e o investimento
realizado.
• Quantidade de colaboradores alcançados: com esse indicador é possível
identificar quantos colaboradores tiveram acesso ao treinamento.
• Taxa de treinamento via multiplicadores internos: identificar quantos dos
colaboradores treinados têm sido multiplicadores do conhecimento aos
outros colaboradores é importante para otimizar os recursos investidos.
• Tempo médio de treinamento por pessoa: o indicador de tempo médio de
treinamento por pessoas visa identificar quanto tempo de trabalho dos
colaboradores foi investido, em média, para a capacitação.
Além desses exemplos de indicadores você pode criar aqueles que julgar
importantes para a sua empresa e para os processos que executa. Para isso,
lembre-se de que o indicador precisa estar alinhado ao objetivo e deve ser
específico e mensurável.
Leitura complementar
Leia o capítulo 4 do livro: MANZOKI, S. BUSSE, A. Auditoria de
Recursos Humanos. Curitiba: InterSaberes, 2014.
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Saiba mais
Conheça a biblioteca de indicadores:
<http://www.bibliotecadeindicadores.com.br>.
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• Ensino à distância: os treinamentos realizados à distância representam
vantagens para as empresas, como a agilidade e a amplitude de treinar
várias pessoas ao mesmo tempo, redução de custos com treinamentos
presenciais, autonomia para o colaborador, maior alcance geográfico,
facilidade de utilização, dentre outros.
Leitura complementar
Leia o capítulo 9 do livro: FREIRE, D. A. L. Treinamento e
Desenvolvimento em Recursos Humanos: encenando e efetivando
resultados. Curitiba: InterSaberes, 2014.
Saiba mais
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Leia mais sobre as tendências de treinamento e desenvolvimento:
• <https://www.upbrasil.com/blog/gestao-de-pessoas/confira-as-tendencias-
no-setor-de-treinamento-e-desenvolvimento>;
• <https://br.eaglesflight.com/blog/3-tendencias-de-treinamento-e-
desenvolvimento-para-adotar-em-2017>;
• <http://sou.com.br/admin/tendencias-de-educacao-corporativa-para-2017>
• <http://www.abtd.com.br/portal/586/eventos/detalhe/Inovacao-e-Tendencias-
em-Treinamento-Para-Onde-Vamos.html>;
• <http://www.boog.com.br/artigos/tendencias-em-td-para-os-proximos-anos-
voce-esta-preparadoa-para-elas>;
• <http://www.mobiliza.com.br/tendencias-area-t-e-d>.
TROCANDO IDEIAS
NA PRÁTICA
Além dos indicadores estudados nesta aula, crie outros indicadores que
podem ser usados em programas de treinamento e desenvolvimento.
FINALIZANDO
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Por fim, discutimos a importância dos indicadores e as tendências na área
de treinamento e desenvolvimento. Criar indicadores e mensurá-los permite que
possamos avaliar a eficácia dos treinamentos, bem como justifica o investimento
nesses programas. Dentre as tendências identificadas podemos perceber a
importância da personalização dos treinamentos para cada empresa e pessoa,
assim como o crescimento do uso das tecnologias para que os treinamentos
fiquem mais atraentes.
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REFERÊNCIAS
ARAÚJO, A. Coach: um parceiro para o seu sucesso. São Paulo: Gente, 1999.
GUIA VOCÊ S/A: As melhores empresas para você trabalhar. São Paulo: Abril,
2013.
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carreira-e-uma-responsabilidade-indelegavel/25719/>. Acesso em: 23 nov.
2017.
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SANTIAGO, R. Confira as tendências no setor de Treinamento e
Desenvolvimento. Falando Sobre Gestão, 14 out. 2015. Disponível em:
<https://www.upbrasil.com/blog/gestao-de-pessoas/confira-as-tendencias-no-
setor-de-treinamento-e-desenvolvimento>. Acesso em: 23 nov. 2017.
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