MÓDULO

4
SALÁRIO

4.1 SALÁRIO
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

SUMÁRIO

ASSUNTO PÁGINA

4.1. SALÁRIO........................................................................................................................................ 3
4.1.1. INTRODUÇÃO................................................................................................................ 3
4.1.2. CONCEITO DE SALÁRIO .............................................................................................. 3
4.1.3. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO ................................................................................. 3
4.1.4. FORMAS DE SALÁRIO ................................................................................................. 3
4.1.4.1. UNIDADE DE TEMPO................................................................................. 3
4.1.4.2. UNIDADE DE PRODUÇÃO......................................................................... 3
4.1.5. PRAZO PARA PAGAMENTO ........................................................................................ 4
4.1.6. COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO ........................................................................... 4
4.1.7. SALÁRIO COMPLESSIVO............................................................................................. 5
4.1.8. SALÁRIO-UTILIDADE.................................................................................................... 5
4.1.9. PROTEÇÃO AO SALÁRIO ............................................................................................ 5
4.1.9.1. IRREDUTIBILIDADE ................................................................................... 5
4.1.9.2. INALTERABILIDADE.................................................................................. 6
4.1.9.3. IMPENHORABILIDADE .............................................................................. 6
4.1.9.4. INTANGIBILIDADE ..................................................................................... 6
4.1.9.5. PROPORCIONALIDADE ............................................................................ 6
4.1.9.6. NÃO RETENÇÃO........................................................................................ 6
4.1.10. SALÁRIO-MÍNIMO ......................................................................................................... 6
4.1.10.1. SALÁRIO PROFISSIONAL......................................................................... 6
4.1.10.2. PISO SALARIAL ......................................................................................... 6
4.1.11. FALTA DE FIXAÇÃO DO SALÁRIO.............................................................................. 7
4.1.12. ISONOMIA SALARIAL................................................................................................... 7
4.1.12.1. PLANOS DE CARGOS ............................................................................... 7
4.1.13. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS.................................................................................... 7
4.1.13.1. OBRIGATORIEDADE ................................................................................. 7
4.1.13.2. PROCEDIMENTOS PARA DETERMINAÇÃO DO VALOR........................ 8
4.1.13.3. PERIODICIDADE DO PAGAMENTO.......................................................... 8
4.1.13.4. ENCARGOS ................................................................................................ 8
4.1.13.5. DESPESA OPERACIONAL ........................................................................ 8
4.1.13.6. PAGAMENTO ESPONTÂNEO ................................................................... 8
4.1.13.7. EMPRESAS ESTATAIS .............................................................................. 8
4.1.14. RECIBO DE SALÁRIO ................................................................................................... 9
4.1.14.1. FORMA DO RECIBO .................................................................................. 9
4.1.14.2. FOLHA DE PAGAMENTO .......................................................................... 9
4.1.14.3. ASSINATURA NO RECIBO ........................................................................ 9
4.1.14.4. CÓPIA DO RECIBO .................................................................................... 9
4.1.14.5. CRÉDITO EM CONTA-CORRENTE ........................................................... 9
4.1.14.6. PRESCRIÇÃO ............................................................................................. 9
4.1.15. REAJUSTE DO SALÁRIO ............................................................................................. 9

2 FASCÍCULO 4.1
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

4.1. SALÁRIO
4.1.1. INTRODUÇÃO
Com a evolução da humanidade, os homens não puderam mais satisfazer suas necessidades através da simples troca de
mercadorias, foi necessária a criação de outro instrumento de troca que possuísse valor. Para isso, foram criadas as
moedas, que passaram a ser utilizadas como meio de troca na economia e como medida de valor.
As mudanças implantadas nos processos produtivos ao longo dos séculos, principalmente após a Revolução Industrial,
levou o trabalhador a não mais aceitar que seu trabalho fosse pago com mercadorias, pois somente estas não
satisfaziam as necessidades básicas, sendo necessário que seu trabalho também fosse pago com moeda. A partir
desta necessidade surgiu o salário, que será o tema deste Fascículo.

4.1.2. CONCEITO DE SALÁRIO

A legislação do trabalho não conceitua salário. Salário é a contraprestação devida pelo empregador em função do serviço
prestado pelo empregado. Objetivamente, salário é o preço da força de trabalho que o empregado coloca à disposição do
empregador através do contrato de trabalho. Seu valor é determinado pelo mercado de trabalho, em função da demanda
de mão de obra. Assim, o salário tem o seu valor fixado de acordo com a lei da oferta e da procura, sempre respeitado o
mínimo legal. O salário constará obrigatoriamente do contrato de trabalho.
No direito brasileiro, o salário não é devido tão-somente pela contraprestação do serviço, mas também pelo tempo que o
empregado fica à disposição do empregador.

4.1.3. CONCEITO DE REMUNERAÇÃO

Da mesma forma que o salário, a legislação brasileira não conceitua com precisão o que vem a ser remuneração.
Em princípio, remuneração é tudo aquilo que o empregado recebe como consequência do trabalho que desenvolve.
Enquanto o salário é ajustado no contrato de trabalho, a remuneração pode ser composta de parcelas que vão surgindo
no seu curso, como prêmios, gratificações habituais, adicional por tempo de serviço, etc.
Assim, a remuneração representa o total dos ganhos obtidos pelo empregado em função do contrato de trabalho e pela
prestação do serviço, inclusive os valores recebidos de terceiros.

4.1.4. FORMAS DE SALÁRIO

O contrato de trabalho deve especificar a forma como vai ser pago o salário ao empregado. O salário poderá ser pago por
unidade-tempo e por unidade-produção.
Assim, o salário poderá ser fixado em função do tempo, do resultado do trabalho, ou pela combinação de ambos.

4.1.4.1. UNIDADE DE TEMPO

O salário por unidade de tempo corresponde a um valor devido pelo tempo em que o empregado fica à disposição do
empregador independentemente da quantidade de serviço executado. Como salário determinado por unidade de
tempo, temos o salário por mês, o por semana, o por dia e o por hora.
O salário por unidade de tempo apresenta, segundo Américo Pla Rodriguez, alguns inconvenientes que são:
“a) é impreciso, porque remunera da mesma forma qualquer classe e quantidade de trabalho, tanto o trabalhador mais
ativo e hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa. Aí discordamos, tendo em vista que o empregador
tem mecanismos para avaliar o trabalho e evitar injustiças;
b) é injusto, não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também porque se o trabalhador aumenta o
esforço, o empregador beneficia-se com um preço de custo diminuído, sem que o trabalhador participe dessa
vantagem.
c) não favorece o rendimento porque o trabalhador não tem interesse no resultado”.
Apesar dos inconvenientes apontados pelo doutrinador, este é o sistema de salário mais adotado pelas empresas,
pois é mais fácil de ser estabelecido, já que esse sistema apresenta menores problemas judiciais, evitando os
inconvenientes das médias que precisam ser encontradas na remuneração variável.
Como exemplo, podemos citar o empregado que é contratado para receber R$ 998,00 por mês, ou o que é contratado
para ganhar R$ 4,54 por hora. Ambos receberão seus salários independentemente de sua produção. É claro que, ao
fixar o salário por tempo, o empregador tem noção do quanto o empregado vai produzir no período em que ficará a sua
disposição.

4.1.4.2. UNIDADE DE PRODUÇÃO

O salário por unidade de produção prende-se exclusivamente à produção. Este tipo de salário não leva em consideração
o tempo que o empregado fica à disposição do empregador, mas sim o resultado de seu trabalho.
As desvantagens apontadas para o salário por produção são:
a) acarreta maior número de questões trabalhistas;
b) exige a estipulação prévia de um valor para cada unidade produzida o que, via de regra, parte, unilateralmente, do
empregador, sem atingir o que o empregado deseja;
c) quando o valor é fixado entre as partes, surgem problemas de cálculo da tarifa justa e o descontentamento permanece;

FASCÍCULO 4.1 3
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

d) nas interrupções do contrato de trabalho, diante da necessidade de manutenção do salário, há dificuldades em tirar
médias;
e) quando de modificações técnicas de máquinas, os empregadores têm necessidade de reduzir os valores,
encontrando resistência da legislação, que não admite alteração unilateral das condições do contrato de trabalho.
f) leva o trabalhador a exceder a capacidade de trabalho, em prejuízo da saúde e da qualidade dos produtos.
A favor do salário por produção, tem-se a motivação dada ao empregado para produzir mais e assim aumentar os seus
ganhos. Como salário determinado por unidade de produção, podemos citar as comissões, o determinado por tarefa, o
por peça, o por percentagem, etc.
Há os que entendam que no salário determinado por tarefa também está presente o fator tempo.
O salário estabelecido por produção, apesar de não levar em consideração o fator tempo, não poderá resultar em valor
inferior ao salário-mínimo legal. Caso resulte, terá que ser assegurado ao empregado pelo menos o salário-mínimo.

4.1.5. PRAZO PARA PAGAMENTO

A legislação não estabelece o modo como o salário deva ser pago ao empregado. Portanto, o salário pode ser pago no fim
de cada dia de serviço, no fim de cada semana, no fim de cada quinzena, no fim de cada mês, ou no fim de outra
periodicidade que for ajustada entre as partes. Seja qual for a periodicidade do pagamento, a legislação determina que o
pagamento do salário não poderá ultrapassar o período de 30 dias, salvo as comissões, percentagens e gratificações,
que poderão ser pagas considerando-se período superior.
Apesar de a empresa poder pagar o salário por dia, essa não é uma forma aconselhável de ser adotada, considerando
que é de difícil operacionalização, pois além do desembolso do numerário diariamente, fica inviável a retenção dos
encargos sociais, já que são apurados mensalmente.
O salário deve ser pago em moeda corrente do País, caso contrário será considerado como não realizado.
O salário deve ser pago em dia útil e no local de trabalho, dentro do horário do serviço ou imediatamente após o seu
encerramento, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.
O pagamento dos salários estipulados por mês deve ser realizado até o quinto dia útil do mês subsequente ao
vencimento.
Na contagem do quinto dia útil, deve ser incluído o sábado, que é considerado dia útil, e excluídos tão somente domingos
e feriados, inclusive os municipais. Quando o quinto dia útil for sábado, as empresas que não têm expediente neste dia e
aqueles que se utilizam de via bancária para efetuar o pagamento de salários, devem antecipar o referido pagamento para
o dia útil imediatamente anterior.
O pagamento do salário no sábado somente será admitido quando for realizado em dinheiro.
O pagamento dos salários dos empregados que recebem por quinzena ou semana deve ser efetuado até o quinto dia da
semana ou quinzena vencida.
Quando nessa contagem o quinto dia não for útil, ou não houver expediente na empresa, o pagamento deve ser
antecipado.
As empresas situadas em perímetro urbano podem efetuar o pagamento dos salários de seus empregados através de
depósito em conta bancária, aberta em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho, ou, ainda, através de
cheque emitido diretamente em favor do empregado.
A conta bancária deve ser aberta para esse fim em nome de cada empregado e com o seu consentimento.
Em se tratando de empregado analfabeto, o pagamento deverá sempre ser pago em dinheiro. O pagamento de salário
efetuado através de via bancária obriga o empregador a proporcionar ao empregado:
a) horário que permita o desconto imediato do cheque;
b) transporte, caso o acesso ao estabelecimento de crédito exija a utilização do mesmo;
c) condição que impeça qualquer atraso no recebimento dos salários.

4.1.6. COMPOSIÇÃO DA REMUNERAÇÃO

Compreendem-se, na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Integram o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador.
As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em
dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos, não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao
contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Vale ressaltar que até a edição da Lei 13.467/2017, conhecida como Reforma Trabalhista, que entrou em vigor a partir de
11-11-2017, as diárias de viagem pagas pelo empregador que excediam 50% do salário percebido pelo empregado
integravam o salário deste.
O valor relativo à assistência prestada por serviço médico ou odontológico, próprio ou não, inclusive o reembolso de
despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos, próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras
similares, mesmo quando concedido em diferentes modalidades de planos e coberturas, também não integra o salário do
empregado para qualquer efeito nem o salário de contribuição.
Além do pagamento em dinheiro, compreende-se na remuneração as parcelas in natura que o empregador, por força do
contrato de trabalho ou de costume, fornecer habitualmente ao empregado.
Dentre as parcelas que compõem a remuneração, podemos destacar as seguintes:
a) Gratificações
As gratificações podem ser ajustadas tácita ou expressamente. Tácitas são aquelas que se revestem de habitualidade,
que sempre obedecem a um mesmo critério. Expressas são aquelas acertadas quando da celebração do contrato de

4 FASCÍCULO 4.1
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

trabalho. As gratificações podem ser pagas pelo exercício de um cargo, pela satisfação dos resultados do negócio,
bem como pela gratidão à colaboração do empregado.
b) Adicionais
São parcelas acrescidas ao salário relacionadas a uma condição especial, geralmente ocasional e transitória, em que
o trabalho é prestado ou a uma situação especial em que se encontre o empregado. Assim, temos os adicionais de
insalubridade; de periculosidade; o noturno; o de hora extra; o de tempo de serviço, dentre outros.
c) Comissões
É o valor que se promete à pessoa, a quem se deu o encargo de fazer alguma coisa por sua conta, sendo calculada na
base do valor dos atos ou negócios praticados.
A comissão pode ser calculada na base de porcentagem do valor do produto ou ser uma quantia fixa, estipulada entre
as partes, sendo devida toda vez que se realiza a condição prevista no contrato.
d) Prêmios
São as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a
grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas
atividades.
e) Diárias de Viagem
O valor que tem como objetivo indenizar despesas de viagem e manutenção do empregado, quando forçado a
realizá-la para execução do seu contrato de trabalho.
f) Ajuda de Custo
O valor não integra a remuneração desde que se destine a indenizar as despesas do empregado, oriundas da sua
transferência para local diverso daquele em que tem seu domicílio. Ela se distingue das diárias de viagem, porque
estas são pagas sempre que o empregado viaja, enquanto que as ajudas de custo devem corresponder a único
pagamento, para atender às despesas resultantes da transferência.
h) Gorjetas
É a importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, bem como o valor cobrado pela empresa, como
serviço ou adicional, a qualquer título, e destinado à distribuição aos empregados.
i) Porcentagens
Este valor confunde-se com as comissões, pois nada mais é que a parte de um valor representando por cem.

4.1.7. SALÁRIO COMPLESSIVO

Essa modalidade de remuneração não pode ser adotada. Ela corresponde à retribuição fixada para atender,
englobadamente, ao pagamento do salário básico e outras prestações devidas pelo empregador ao empregado.
A jurisprudência entende que ao receber o salário, o empregado saiba precisamente o que lhe está sendo pago rotulados
com os respectivos títulos.
A Justiça do Trabalho considera ilegal o pagamento englobado de várias parcelas em uma única rubrica.
Assim, a remuneração deve ser paga de forma discriminada, sendo enumerada as parcelas que compõem a mesma.
Se o empregado, além do salário-base, recebe horas extras e adicional noturno, os valores devem ser devidamente
discriminados, não podendo ser pagos com uma única denominação e valor.

4.1.8. SALÁRIO-UTILIDADE
O salário pode ser pago em dinheiro ou em utilidades, sendo as mais comuns: alimentação e habitação. A parcela
in natura representa salário desde que, como determina a lei, seja fornecida habitualmente ao empregado, por força de
contrato ou costume. Não se admite o pagamento do salário somente em utilidades, devendo parte dele ser pago em
dinheiro.
Não se considera salário a utilidade fornecida ao empregado para desempenho do serviço, como os uniformes,
equipamentos de proteção individual e ferramentas.
A empresa não pode fornecer como utilidade bebidas alcoólicas ou qualquer outra substância prejudicial à saúde do
empregado.
No Fascículo 4.2 deste Módulo, abordamos as normas que tratam do salário-utilidade.

4.1.9. PROTEÇÃO AO SALÁRIO

A legislação assegura proteção ao salário, através de 6 princípios básicos que serão analisados nos itens a seguir.

4.1.9.1. IRREDUTIBILIDADE
O empregador não pode reduzir o salário do empregado. Este princípio é assegurado pela Constituição Federal.
O texto constitucional vislumbra a redução através de convenção ou acordo coletivo. Entretanto, entendemos que este
preceito se aplica exclusivamente com relação à adesão ao PSE – Programa Seguro-Emprego, de que trata a Lei
13.189/2015, que trataremos mais à frente.
A Lei 4.923/65 vigente possibilita, por até 3 meses, prorrogável, nas mesmas condições, se ainda indispensável, a
redução do salário mensal no caso de problema econômico, devidamente comprovado. Em tal situação, a empresa
poderá reduzir os salários em 25%, respeitado o valor do salário-mínimo, com respectiva redução da jornada de
trabalho. Neste caso, os salários dos gerentes e diretores também devem ser reduzidos.
Com a edição da Lei 13.189/2015, foi instituído o PPE – Programa de Proteção ao Emprego, posteriormente, por meio
da Lei 13.456/2017, denominado PSE, que possibilitou aos empregadores de todos os setores, em situação de

FASCÍCULO 4.1 5
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

dificuldade econômico-financeira, reduzir, temporariamente, em até 30%, a jornada de trabalho e o salário de seus
empregados, observado o salário-mínimo.
A redução da jornada e, consequentemente, do salário estava condicionada à celebração de Acordo Coletivo de Trabalho
Específico com o sindicato dos trabalhadores representativo da categoria da atividade econômica preponderante.
Aos empregados que tiveram seu salário reduzido, foi garantida uma compensação pecuniária equivalente a 50% do
valor da redução salarial e limitada a 65% do valor máximo da parcela do Seguro-Desemprego, durante o período de
redução temporária da jornada de trabalho, custeada com recursos do FAT – Fundo de Amparo ao Trabalhador.
A adesão ao PSE se deu até 31-12-2017, e o prazo máximo de permanência no programa foi de 24 meses, respeitada a
data de extinção do programa, que ocorreu em 31-12-2018.
Os procedimentos necessários para a realização dessa redução foram analisados no item 3.1.8 do Fascículo 3.1.

4.1.9.2. INALTERABILIDADE
O salário não pode ser alterado por ato do empregador de forma prejudicial ao empregado. Alterar o salário significa
modificar a sua forma e modo de pagamento.

4.1.9.3. IMPENHORABILIDADE
O salário por ser a única fonte de subsistência do empregado não pode ser penhorado, exceto, apenas, para o caso de
pagamento de pensão alimentícia.

4.1.9.4. INTANGIBILIDADE
O salário não pode sofrer descontos, salvo os previstos em lei, em convenção coletiva e no caso de dano causado pelo
empregado.

4.1.9.5. PROPORCIONALIDADE
O salário deve ser proporcional à extensão e à complexidade do trabalho. Este princípio está previsto na Constituição
Federal, não tendo sido devidamente regulamentado.

4.1.9.6. NÃO RETENÇÃO

O empregador não pode, por sua própria deliberação, reter o salário do empregado.
A retenção dolosa do salário será considerada como crime.

4.1.10. SALÁRIO-MÍNIMO
O salário-mínimo representa a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo o empregado,
sem distinção de sexo, por dia normal de trabalho e capaz de satisfazer as suas necessidades normais.
A Constituição Federal determina que o salário-mínimo será fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a
suas necessidades vitais básicas e às de sua família, com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário,
higiene, transporte e previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada
sua vinculação para qualquer fim.
O reajuste do salário-mínimo é anual, sendo que no Fascículo 4.3 do Módulo 4, pode ser encontrada a evolução do
salário-mínimo desde a sua criação.
O salário-mínimo é fixado em valor mensal para a jornada legal de 220 horas, em valor diário e em valor horário.
O empregado contratado para trabalhar em jornada inferior as 220 horas mensais poderá receber o salário-mínimo
proporcional à jornada contratada.
As categorias profissionais que tenham sua jornada de trabalho fixada em período inferior a 220 horas mensais e a 8 horas
diárias, como é o caso, dentre outros, das telefonistas, bancários, ascensorista, não poderão receber o salário-mínimo
proporcional, devendo recebê-lo pelo seu valor integral, já que a jornada dos mesmos é reduzida, pelo fato do trabalho ser
penoso.

4.1.10.1. SALÁRIO PROFISSIONAL

Além do salário-mínimo, há o salário profissional. Apesar de terminologia aproximada, eles são distintos.
O salário-mínimo é geral e o salário profissional é restrito a determinada categoria profissional. O salário-mínimo visa a
manter um nível econômico abaixo do qual não será mais possível satisfazer às necessidades alimentares do
trabalhador e de sua família ao passo que o salário profissional tem por objetivo principal resguardar a dignidade
profissional.

4.1.10.2. PISO SALARIAL

Os sindicatos podem negociar em convenção coletiva ou obter por sentença em dissídio coletivo um piso salarial, que é
uma forma de salário-mínimo. É o mínimo que pode ser pago à categoria de trabalhadores representada pelo sindicato.
A Lei Complementar 103/2000 autorizou os Estados e o Distrito Federal a instituirem mediante lei de iniciativa do Poder
Executivo, piso salarial para os trabalhadores que não tenham salário definido em lei federal, convenção ou acordo
coletivo de trabalho.
O piso salarial, ao contrário do salário-mínimo, não terá abrangência nacional, restringindo-se ao Estado ou ao Distrito
Federal. Concluindo, o mesmo poderá variar de Estado para Estado.

6 FASCÍCULO 4.1
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

O piso salarial não poderá ser inferior ao salário-mínimo instituído nacionalmente, e somente será aplicado ao
empregado que não tiver salário profissional fixado em lei, em convenção ou acordo coletivo.
Se a lei assim determinar, o piso salarial poderá ser estendido ao empregado doméstico.
O piso salarial não poderá ser instituído:
a) no segundo semestre do ano em que se verificar eleição para os cargos de Governador dos Estados e do Distrito
Federal e de Deputados Estaduais e Distritais;
b) em relação à remuneração de servidores públicos municipais.
O Governo dos Estados do Rio de Janeiro, Rio Grande do Sul, Paraná, São Paulo e Santa Catarina fixaram novos pisos
salariais, por categorias.
No Fascículo 4.3 do Módulo 4 – Salário, relacionamos os pisos salariais diferenciados por categorias.

4.1.11. FALTA DE FIXAÇÃO DO SALÁRIO

A legislação determina que na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada, o
empregado terá direito a receber salário igual ao daquele que, na mesma empresa, fizer serviço equivalente, ou do que for
habitualmente pago para serviço semelhante.

4.1.12. ISONOMIA SALARIAL

Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento
empresarial, corresponderá salário igual, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Trabalho de igual valor, para fins da legislação, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição
técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a 4 anos e a
diferença de tempo na função não seja superior a 2 anos.
O empregado readaptado em nova função, por motivo de deficiência física ou mental atestada pelo órgão competente da
Previdência Social, não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.
No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das
diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50% do limite máximo dos
benefícios do RGPS – Regime Geral de Previdência Social.
Assim, a todo trabalho igual deve corresponder, sempre, salário igual, pois todos que estão nas mesmas condições de
serviço deverão receber o mesmo salário.
No Fascículo 4.4 deste Módulo, abordamos as normas sobre Isonomia Salarial/Plano de Cargos e Salários.

4.1.12.1. PLANOS DE CARGOS

Apesar de não ser obrigatório, mas a fim de afastar a decretação de igualdade salarial, é recomendado que o
empregador tenha pessoal organizado em quadro de carreira ou adote, por meio de norma interna da empresa ou de
negociação coletiva, plano de cargos e salários, sendo dispensada qualquer forma de homologação ou registro em
órgão público.
Neste caso, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um destes critérios,
dentro de cada categoria profissional.
Vale lembrar que, até 10-11-2017, dia imediatamente anterior à vigência da Reforma Trabalhista, somente era válido o
quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministério do Trabalho.
Se a empresa não respeitar o referido Quadro, concedendo promoções por mérito e por antiguidade, os empregados
poderão ajuizar reclamações junto à Justiça do Trabalho, visando ao seu enquadramento correto no mesmo.
No Fascículo 4.4 deste Módulo, abordamos as normas sobre Plano de Cargos e Salários.

4.1.13. PARTICIPAÇÃO NOS LUCROS

A participação dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa está prevista no inciso XI, do artigo 7º da
Constituição Federal, e foi regulamentada através da Lei 10.101/2000.

4.1.13.1. OBRIGATORIEDADE
A obrigatoriedade da distribuição dos lucros abrange todas as empresas.
Não se equipara a empresa, para fins de participação nos lucros ou resultados, a pessoa física e as entidades sem fins
lucrativos.
Relativamente às entidades sem fins lucrativos serão assim consideradas aquelas que, cumulativamente:
a) mantenham escrituração contábil regular que registre receitas, despesas e aplicação de recursos em gratuidade de
forma segregada, em consonância com as normas emanadas do Conselho Federal de Contabilidade;
b) não distribuam resultados, dividendos, bonificações, participações ou parcelas do seu patrimônio sob qualquer forma
ou pretexto;
c) mantenham em boa ordem e à disposição da RFB, pelo prazo de 10 anos, contados da data de emissão, os
documentos que comprovem a origem e a aplicação de seus recursos e os relativos a atos ou operações que
impliquem modificação da situação patrimonial;
d) mantenham em boa ordem e à disposição da RFB as demonstrações contábeis e financeiras devidamente auditadas
por auditor independente habilitado nos Conselhos Regionais de Contabilidade, quando a receita bruta anual
auferida for superior ao limite máximo estabelecido pelo dispositivo legal que regulamenta a tributação do Simples
Nacional;

FASCÍCULO 4.1 7
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

e) não remunerem diretores, conselheiros, sócios, instituidores ou benfeitores e não lhes concedam vantagens ou
benefícios a qualquer título, direta ou indiretamente, em razão das competências, funções ou atividades que lhes
sejam atribuídas pelos respectivos atos constitutivos, exceto no caso de associações assistenciais ou fundações,
sem fins lucrativos, cujos dirigentes poderão ser remunerados, desde que atuem efetivamente na gestão executiva,
respeitados como limites máximos os valores praticados pelo mercado na região correspondente à sua área de
atuação, devendo seu valor ser fixado pelo órgão de deliberação superior da entidade, registrado em ata, com
comunicação ao Ministério Público, no caso das fundações;
f) apliquem integralmente suas rendas, seus recursos e o eventual superávit em território nacional, na manutenção e no
desenvolvimento de seus objetivos institucionais;
g) apresentem certidão negativa ou certidão positiva com efeito de negativa de débitos relativos aos tributos
administrados pela RFB;
h) mantenham certificado de regularidade do FGTS – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço; e
i) cumpram as obrigações acessórias estabelecidas pela legislação tributária.

4.1.13.2. PROCEDIMENTOS PARA DETERMINAÇÃO DO VALOR

A participação nos lucros ou resultados deve ser objeto de negociação entre a empresa e seus empregados, mediante um
dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo:
• comissão paritária escolhida pelas partes, integrada, também, por um representante indicado pelo sindicato da
respectiva categoria;
• convenção ou acordo coletivo.
Dessa negociação deverá resultar documento expondo o seguinte:
• regras claras e objetivas quanto ao direito na participação;
• mecanismos de aferição das informações pertinentes ao cumprimento do que foi acordado;
• periodicidade da distribuição;
• período de vigência e prazo para revisão do acordo.
Na elaboração do acordo poderão ser considerados, dentre outros, os seguintes critérios e condições:
• índices de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa;
• programas de metas, resultados e prazos pactuados previamente.
O instrumento de acordo deverá ser arquivado na entidade sindical dos trabalhadores.
Caso a negociação resulte em impasse, o litígio poderá ser solucionado através de mediação ou arbitragem de ofertas
finais.

4.1.13.3. PERIODICIDADE DO PAGAMENTO

Não é permitido o pagamento de qualquer antecipação ou distribuição de valores a título de participação nos lucros ou
resultados da empresa em mais de 2 vezes no mesmo ano civil e em periodicidade inferior a 1 trimestre civil.

4.1.13.4. ENCARGOS
A participação nos lucros ou resultados não substitui ou complementa a remuneração devida ao empregado, e
tampouco constitui base de incidência de encargos trabalhista ou previdenciário, não sendo aplicado o princípio da
habitualidade.
Desde 1-1-2013, a importância recebida pelos trabalhadores a título de participação nos lucros ou resultados será
tributada pelo imposto de renda exclusivamente na fonte.
A norma dispõe que a participação será tributada em separado dos demais rendimentos recebidos, no ano do
recebimento ou crédito, com base em Tabela Progressiva Anual especial e não integrará a base de cálculo do imposto
devido pelo beneficiário na Declaração de Ajuste Anual.
Cabe ressaltar que, desde o ano-calendário de 2014, inclusive, os valores desta Tabela Progressiva Anual especial
serão reajustados no mesmo percentual de reajuste da Tabela Progressiva Mensal do Imposto de Renda incidente
sobre os rendimentos das pessoas físicas.

4.1.13.5. DESPESA OPERACIONAL

Para fins de apuração do lucro real, a empresa poderá deduzir como despesa operacional as participações atribuídas aos
empregados, dentro do próprio exercício de sua constituição.

4.1.13.6. PAGAMENTO ESPONTÂNEO

Todos os pagamentos efetuados em decorrência de planos de participação nos lucros ou resultados, mantidos
espontaneamente pela empresa, poderão ser compensados com as obrigações decorrentes de acordos ou convenções
coletivas de trabalho atinentes à participação nos lucros ou resultados.

4.1.13.7. EMPRESAS ESTATAIS

As normas ora analisadas não se aplicam aos trabalhadores de empresas estatais que têm diretrizes próprias.
Considera-se empresa estatal a empresa pública, sociedade de economia mista, suas subsidiárias e controladas e
demais empresas em que a União, direta ou indiretamente, detenha a maioria do capital social com direito a voto.

8 FASCÍCULO 4.1
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

4.1.14. RECIBO DE SALÁRIO

As relações de trabalho devem ser baseadas em documentos escritos, que tenham fé em juízo.
A simples prova testemunhal não é suficiente em juízo para se comprovar o pagamento de salário ao empregado.
A legislação determina que o pagamento do salário deve ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado.

4.1.14.1. FORMA DO RECIBO

Recibo é o documento escrito comumente em papel, em que se confessa ou se declara o recebimento de alguma coisa.
O recibo é emitido pela pessoa que recebe alguma coisa.
Para ter valor o recibo deve conter:
a) a descrição da dívida ou da obrigação a que se refere o pagamento;
b) o nome do devedor ou da pessoa, que efetua o pagamento;
c) o lugar e a data, em que o pagamento é feito;
d) a assinatura de quem recebe o pagamento.

4.1.14.2. FOLHA DE PAGAMENTO

A forma de quitação do salário não tem, necessariamente, que ser feita através de recibo solto, podendo ser realizada na
própria folha de pagamento. Neste caso, a folha deve observar os mesmos requisitos do recibo, tendo, necessariamente,
que ser assinada pelo empregado.
O comprovante de pagamento deve indicar com clareza cada parcela paga com o respectivo valor, pois não se admite
englobar a quitação de várias rubricas em um único pagamento sem especificação, já que ficaria caracterizado o
chamado salário complessivo, não aceito pela Justiça do Trabalho.

4.1.14.3. ASSINATURA NO RECIBO

A quitação do salário não pode ser feita por outro que não o empregado, inclusive quando menor. Daí a necessidade da
sua assinatura. No caso dos empregados não alfabetizados a quitação poderá ser dada com a impressão digital, ou,
quando não for possível, a seu rogo. A quitação a rogo é aquela feita a pedido ou por solicitação de quem não pode
assinar por estar impossibilitado ou pelo fato de não saber escrever. A assinatura é feita por uma terceira pessoa, na
presença de duas testemunhas, que comprovarão que o empregado concordou com o valor recebido.
Quando o pagamento for efetuado através de cheque, onde não há como se provar o pagamento efetuado, é necessária
a assinatura no recibo.

4.1.14.4. CÓPIA DO RECIBO

Apesar de o recibo ser documento do empregador, é imprescindível nos dias atuais que o empregado fique com uma
cópia. Este procedimento é relevante, e de inestimável valor prático para o empregado, pois, além de tomar ciência do
que lhe foi efetivamente pago, fica com um comprovante dos seus rendimentos, documento que é exigido pelo comércio
e pelos bancos para concessão de crédito nas suas necessidades de consumo, quando for o caso.
O mesmo procedimento não poderá ser adotado pelas empresas que se utilizam da folha de pagamento para a
quitação dos salários, pois não é viável que cada empregado receba uma cópia da folha. A utilização da folha para
quitação também é desaconselhável pelos conflitos que pode gerar dentro do estabelecimento, já que os salários
passam a ser do conhecimento geral.

4.1.14.5. CRÉDITO EM CONTA-CORRENTE

Para que seja válido o crédito realizado em conta bancária, esta deve ser aberta nominal ao empregado, com o
consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.
Se o salário é depositado em conta bancária, o comprovante de depósito substitui o recibo de pagamento. Neste caso, o
empregador fica obrigado, apenas, a entregar ao trabalhador o contracheque ou demonstrativo de pagamento em que
se discriminem as parcelas salariais.

4.1.14.6. PRESCRIÇÃO
Os créditos resultantes das relações de trabalho urbano e rural prescrevem em 5 anos, enquanto vigente o contrato, ou
até 2 anos após sua extinção. Contra os menores de 18 anos não há prazo de prescrição.
Como o recibo assinado pelo empregado é documento da empresa, esta deve arquivá-lo pelos prazos analisados no
parágrafo anterior, para fins de comprovação perante a Justiça do Trabalho, já que os lançamentos contábeis da
empresa, ainda que válidos para fins comerciais e fiscais, não são bastantes para comprovar o efetivo pagamento.

4.1.15. REAJUSTE DO SALÁRIO

A política salarial vigente é a da livre negociação.
Nas respectivas datas-bases são ajustados, por intermédio da livre negociação coletiva, os reajustes de salários e as
demais condições de trabalho.
Na negociação coletiva e no dissídio não serão permitidas:
a) a estipulação ou fixação de cláusula de reajuste ou correção salarial automática vinculada a índices de preços; e
b) a concessão a título de produtividade de aumento, não amparado em indicadores objetivos.
Nas revisões salariais na data-base anual serão deduzidas as antecipações concedidas no período anterior à revisão.

FASCÍCULO 4.1 9
DEPARTAMENTO DE PESSOAL MANUAL DE PROCEDIMENTOS

Quando as negociações não chegarem a bom termo, as partes poderão escolher, de comum acordo, mediador para pôr
fim ao conflito.
A negociação será considerada frustada após esgotados os seguintes procedimentos:
a) apresentação ou recebimento da pauta de reivindicações;
b) análise da pauta pela representação patronal;
c) realização da primeira reunião ou rodada de negociação direta; e
d) inexistência de consenso entre as partes sobre o conteúdo total ou parcial da pauta de reivindicações.
Não havendo a escolha de comum acordo do mediador, o Ministério do Trabalho poderá designá-lo, mediante solicitação
das partes.
O mediador designado terá prazo de até 30 dias para a conclusão do processo de negociação. Se neste prazo for
alcançado o entendimento entre as partes, o mediador concluirá o processo de negociação e lavrará a ata contendo as
causas motivadoras do conflito e as reivindicações de natureza econômica.
A ata abordará, também, o comportamento ético das partes no curso da negociação.
Se a negociação entre as partes chegar ao impasse, mesmo tendo-se optado pela intermediação do mediador, poderá ser
ajuizada a ação de dissídio coletivo.
No ajuizamento do dissídio coletivo, as partes deverão apresentar, fundamentalmente, suas propostas finais, que serão
objeto de conciliação ou deliberação do Tribunal, na sentença normativa.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988, artigo 7º (Portal COAD); Lei Complementar 103, de 14-7-2000
(Informativos 29 e 31/2000); Lei Complementar 123, de 14-12-2006 (Portal COAD); Lei 4.923, de 23-12-65 (Portal COAD); Lei
8.716, de 11-10-93 (Informativo 41/93); Lei 8.212, de 24-7-91 (Portal COAD); Lei 10.101, de 19-12-2000 (Informativo 51/2000); Lei
10.192, de 14-2-2001 (Informativo 07/2001); Lei 12.101, de 27-11-2009 (Fascículo 49/2009); Lei 13.105, de 16-3-2015 – CPC –
Código de Processo Civil – artigo 833, IV (Portal COAD); Lei 13.152, de 29-7-2015 (Fascículo 30/2015); Lei 13.189, de 19-11-2015
(Fascículo 47/2015); Lei 13.456, de 26-6-2017 (Fascículo 26/2017); Lei 13.467, de 13-7-2017 (Fascículo 29/2017 e Portal COAD);
Decreto-Lei 2.848, de 7-12-40 – Código Penal – artigo 168 (Portal COAD); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – CLT – Consolidação das
Leis do Trabalho – artigos 76, 439, 440, 457, 458, 459, 461, 462, 463, 465 e 503 (Portal COAD); Portaria 817 MTb, de 30-8-95
(Informativo 35/95); Portaria 3.281 MTb, de 7-12-84 (Portal COAD); Instrução Normativa 1 SRT, de 7-11-89 (Portal COAD);
Instrução Normativa 971 RFB, de 13-11-2009 (Portal COAD); Resolução 121 TST, de 28-10-2003 – Súmula 91(Informativos 47 e
48/2003); Resolução 198 TST, de 9-6-2015 – Súmula 6 (Fascículo 24/2015); Ato Declaratório 10 SIT, de 3-8-2009 – Precedente
Administrativo 86 (Fascículo 32/2009).

Este fascículo é parte integrante do Manual de Procedimentos do Departamento de Pessoal, produto da COAD
que abrange todos os procedimentos do DP.
Os fascículos são substituídos a cada alteração na legislação. Por isso, o Manual está sempre atualizado, para
tranquilidade de seus usuários.
É fácil obter mais informações sobre o produto completo:
Bahia/Espírito Santo: (27) 3145-1303; Minas Gerais: (31) 3555-5631, 3555-5632;
Rio de Janeiro: (21) 2156-5901, 3389-6910; Região Sul: (41) 3207-2100; São Paulo: (11) 2147-0051;
Demais Estados: 0800 022 7722.
E-mail: [email protected]
Site: www.coad.com.br

10 FASCÍCULO 4.1