Trabalho Feito Celso - Monografia

INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
A formação de recursos humanos : um contributo para o desempenho da organização

– Empresa Sub-Base Naval de Nacala (2017-2021)
Celso Carlos Jamal Alberto
Nampula, 13 de Janeiro de 2022
i
A formação de recursos humanos : um contributo para o desempenho da organização –
Empresa Sub-Base Naval de Nacala (2017-2021)
Celso Carlos Jamal Alberto
Monografia a apresentar a Instituto Superior de Ciências de Educação á Distancia, como

requisito para obtenção de grau académico de licenciatura em Gestão de Recursos Humanos.
Supervisor: MA. Paulo Mazua
A Candidata O Supervisor
Celso Carlos Jamal Alberto MA. Paulo Mazua
______________________________ __________________________
Nampula, 13 de Janeiro de 2022
ii
Declaração de Honra
Eu Celso Carlos Jamal Alberto, estudante da Faculdade/Departamento de Gestão de Recursos

Humanos, da Universidade Aberta - ISCED (UnISCED), curso de Licenciatura em. Gestão de
Recursos Humanos, com o código n.º 81180224 Declaro que o conteúdo desta monografia é
fruto da minha pesquisa. Manifesto que nunca antes foi apresentado em nenhuma instituição do
ensino superior. As fontes consultadas se encontram devidamente citadas e referenciadas na
bibliografia do trabalho, pelo que, não resulta de um plágio. Sou unicamente responsável pelas
implicações legais que possam advir sobre os direitos autorais.
Janeiro/13/09/2022.
Assinatura: ___________________________
iii
Resumo
O presente trabalho subordina-se ao tema: A formação de recursos humanos : um contributo para o
desempenho da organização – Empresa Sub-Base Naval de Nacala (2017-2021) e tem como questão
principal “Até que ponto a formação dos recursos humanos contribui para o bom desempenho da
organização? Com o objectivo de Analisar as principais causas que contribuem para o mau desempenho
da organização/Sub-Base Naval de Nacala. A formação e desenvolvimento na gestão dos recursos
humanos constitui base fundamental para a realização eficaz das actividades produtivas e de alcance dos
objectivos de qualquer organização e ou empresa. O conceito de formação profissional não é uma ideia
recente, apresenta inúmeras ligações com os processos de aprendizagem profissionais que se foram
desenvolvendo ao longo dos tempos. Recorreu-se a pesquisa do tipo qualitativa (quanto a forma de
abordagem), e explicativa (de acordo com os seus objectivos), aplicada (do ponto de vista da sua
natureza) e bibliográfica do ponto de vista dos procedimentos técnica de colecta de dados, constituindo
como universo os colaboradores da Sub-Base Naval de Nacala. Os resultados da pesquisa indicam que a
organização não tem acções estratégicas de formação dos recursos humanos. A formação dos recursos
humanos contribui para o bom desempenho e ou eficácia ou eficiência oferecendo treinamentos aos
colaboradores que já estão na empresa, os treinamentos são excelentes maneiras de melhorar os resultados
da organização. Notou-se que a empresa SBNN em Nacala Porto não tem pessoas formadas na área de
RH, e a secção do pessaoal da empresa não da oportunidades para os colaboradores frequentar a
formação, isso mostra a insatisfação dos colaboradores ao desempenhar as actividades diárias.
Palavras Chaves: Formação, Recursos Humanos , Desempenho Organizacional.
iv
Abstract
The present work is subordinated to the theme: The training of human resources: a contribution to the
performance of the organization - Nacala Sub-Base Nacala Company (2017-2021) and has as main
question "To what extent does the training of human resources contribute for the good performance of the
organization? In order to analyze the main causes that contributes to the poor performance of the
organization / Nacala Naval Sub-Base. Training and development in the management of human resources
is a fundamental basis for the effective performance of productive activities and the achievement of the
objectives of any organization and/or company. The concept of vocational training is not a recent idea, it
has numerous connections with the professional learning processes that have developed over time. We
resorted to qualitative research (in terms of approach), explanatory (according to its objectives), applied
(from the point of view of its nature) and bibliographic from the point of view of the technical procedures
of data collection, constituting as a universe the collaborators of the Nacala Naval Sub-Base. The research
results indicate that the organization does not have strategic actions for training human resources. The
training of human resources contributes to good performance and either effectiveness or efficiency
offering training to employees who are already in the company, training is excellent ways to improve the
organization's results. It was noted that the company SBNN in Nacala Porto does not have people trained
in the area of HR, and the company's personnel section does not provide opportunities for employees to
attend training, this shows the dissatisfaction of employees when performing daily activities.
KeyWords: Formation, Human Resources, organizational performance.
v
Agradecimentos
Agradeço a Deus todo-poderoso que esteve comigo em todos momentos da minha vida, aos
meus familiares que sempre estiveram do meu lado quando lhes precisei.
Ao meu tutor MA Paulo Mazua pela paciência que teve de transmitir os seus conhecimento
durante a realização deste trabalho.
Ao meu 2° Tenente Navegador MA. Galanhane, pelo esforço e ajuda que concedeu na realização
desta monografia.
Aos colegas do curso de Gestão de Recursos Humanos, e aos amigos pela ajuda cedida até se
concluir o trabalho com sucesso.
vi
Dedicatória
Esta monografia é dedicada a todos que me deram apoio incansável em todo processo da minha
aprendizagem, especialmente minha esposa Maimuna Rodrigues e aos meus filhos Assmah,
Anass e Adilah que sempre acompanharam o meu processo académico.
vii
Listas de abreviaturas
RH : Recursos Humanos
SBNN: Sub-Base Naval de Nacala
QVT : Qualidade de Vida
ARH : Área de Recursos Humanos
DRH : Departamento de Recursos Humanos
OIT: Organização Internacional do Trabalho
SIC: Secretaria de Informações Classificada
Cmdt: Comandante
viii
Lista de Gráficos
Gráfico 1: Técnica usada na distribuição.......................................................................................27
Grafico no2: Respostas dos 8 militares e 1 civil em relacao a questao..........................................28
Gráfico n 3: Resposta dos 8 militares e 01 civil em relação a questão..........................................30
Gráfico 4: Respostas da Questão nº. 1.“Questionário”..................................................................31
Gráfico 5: Resposta dos 8 militares e 01 civil em relação a questão.............................................33
Gráfico no 6: Resposta dos 9 militares da SBNN em relação a questão.......................................34
Gráfico 7: Resposta dos 9 militares da SBNN em relação a questão............................................36
ix
Índice
Declaração de Honra......................................................................................................................iii
Resumo...........................................................................................................................................iv
Abstract............................................................................................................................................v
Agradecimentos..............................................................................................................................vi
Dedicatória....................................................................................................................................vii
Listas de abreviaturas...................................................................................................................viii
Lista de Gráficos.............................................................................................................................ix
CAPITULO I: INTRODUÇÃO.....................................................................................................12
1.2. Objectivos do Estudo..............................................................................................................14
1.3. Objectivo Geral.......................................................................................................................14
1.4. Objectivo Especifico...............................................................................................................14
1.5. Questões de Estudo.................................................................................................................14
1.7. Delimitação do Estudo............................................................................................................15
CAPITULO II: - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.....................................................................16
2.1.1. Principais conceitos.............................................................................................................16
2.1.5. Eficácia................................................................................................................................17
2.1.6. Formação Profissional.........................................................................................................18
2.1.9. Importância da formação dos recursos humanos.................................................................21
CAPITULO III: METODOLÓGIA DE TRABALHO..................................................................21
3. Metodologia...............................................................................................................................21
3.1. Tipo de pesquisa.....................................................................................................................22
3.1.1. Do ponto de vista da sua natureza.......................................................................................22
3.1.2. Quanto a objectivos.............................................................................................................22
3.1.3. Quanto a forma de abordagem do problema........................................................................22
3.1.4. Do ponto de vista dos procedimentos técnicos....................................................................23

x
3.1.5. Técnicas de colecta de dados...............................................................................................23
3.1.6. Observação..........................................................................................................................23
3.1.7. Entrevista.............................................................................................................................24
3.1.8. Questionário.........................................................................................................................25
3.1.9. Análise documental.............................................................................................................25
3.2.1. Métodos de Pesquisa............................................................................................................26
3.2.2. Universo...............................................................................................................................26
3.2.3. Amostra................................................................................................................................26
Tabela 1: Distribuição da amostra.................................................................................................27
CAPÍTULO IV: ANÁLISE E DISCUSSÃODOS RESULTADOS.............................................27
3.1. Localização geográfica...........................................................................................................28
3.2. Análise e Interpretação dos dados..........................................................................................28
3.3. Apresentação dos dados..........................................................................................................29
3.4. Discussão das questões de investigação.............................................................................40
CAPITULO V: CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................46
CAPITULO VI: RECOMENDAÇÕES.........................................................................................47
Referências Bibliográficas.............................................................................................................48
APÊNDICE 1.................................................................................................................................51
ANEXO.........................................................................................................................................53
xi
CAPITULO I: INTRODUÇÃO
O presente Projecto tem como tema: -″A formação dos recursos humanos: um contributo
para o desempenho da organização – Caso Sub-Base Naval de Nacala ʺ no período
compreendido entre(2017 – 2021), na província de Nampula, Distrito de Nampula e, o seu
objecto de estudo consistirá em “A formação dos recursos humanos”.
Nas últimas décadas, a teoria económica reconheceu que o capital humano constitui um
factor crucial na compreensão e explicação das diferenças a nível do desenvolvimento das
economias entre os países e que de facto os défices de competências e educação associados a
trabalhadores com níveis de escolaridade reduzidos, constituem um entrave para o
desenvolvimento económico. Assim, uma política educativa mais eficiente dependerá
indubitavelmente das razões que conduzem a educação e a formação a promover o crescimento,
bem como dos mecanismos e processos através dos quais a educação se traduz no
desenvolvimento e aumento da produtividade.
Moçambique é um país que na história dos países da África Austral no contexto da

formação dos seus trabalhadores e ou dos seus Recursos Humanos tem estado a desencadear
enormes esforços na busca de soluções que tem em vista a potencialização dos seus funcionários
a diversos níveis empresarial e ou em diversas organizações sociais.
O desenvolvimento das tecnologias e da economia, em simultâneo com as novas formas

organizacionais, fizeram com que fosse necessário adquirir novas competências para que os
trabalhadores pudessem desempenhar as suas funções de forma bem-sucedida. Estes e outros
acontecimentos originaram novas formas de encarar e administrar a formação. A formação passa,
assim, de um “modelo mecânico” para um “modelo orgânico.
A formação profissional em todas as esferas da sociedade humana se reveste de capital

importância pois o homem/individuo sem formação não esta capacitado e muito menos
habilitado para desempenhar quaisquer funções porque na óptica de Kovács, 2002: 82), “exigem-
se menos competências de execução e mais competências de controlo de processo e de resolução
de problemas, de cooperação e capacidade de renovação de saberes”. No entanto, (Canário,
12
1999) critica esta perspectiva por considerar que a formação não gera emprego, por esta estar
dependente da economia de cada país.
No entendimento de (Espinhaço, 1996), a formação profissional “assume nos dias de hoje,

um papel indubitavelmente de maior relevância no novo modelo de desenvolvimento, menos
centrado na administração de recursos físicos e materiais e mais orientado para a valorização de
recursos humanos”.
Como um modo de adaptação aos actuais parâmetros e valores sociais, a Formação

Profissional constitui um ponto de partida para um novo profissionalismo.
Ao longo da nossa convivência, constatamos a existência de muitas dificuldades no que se

refere à falta de formação frequente e ou sistemática de recursos humanos em muitas
organizações e ou empresas o que de alguma forma tem contribuído de sobremaneira para o mau
desempenho, eficiência e eficácia no processo de produção de qualidade dos produtos ou bens
materiais, para além de não satisfazer aos anseios dos trabalhadores e à demanda em relação ao
uso e consequente domínio das novas tecnologias, facto que temos registado na organização Sub-
Base Naval de Nacala.
Foi neste contexto e ou destas e outras constatações que nos surgiu e a ideia de estudar o
tema anteriormente mencionado e, a sua importância é decorrente da necessidade de descrever a
importância da formação dos recursos humanos e da sua contribuição para o bom desempenho da
organização e, no caso particular da empresa Sub-Base Naval de Nacala, pelo facto de no
contexto prático o processo de formação de recursos humanos constituir um grande desafio no
desenvolvimento da organização.
No entanto, espera-se que com a pesquisa ou estudo, os seus resultados tragam o

conhecimento geral sobre a importância de que se reveste a formação dos recursos humanos que
contribuam para que na Empresa Sub-Base Naval de Nacala , distrito de Nampula, na província
de Nampula prioreze a formação dos seus recursos humanos e, a motivação para a escolha do
presente tema da pesquisa deveu-se pelo facto de a formação de recursos humanos constituir um
factor de desenvolvimento da organização.
13
Para o desencadeamento desta pesquisa/estudo, a pesquisadora levantará a seguinte questão
ou problema: - Até que ponto a formação dos recursos humanos contribui para o bom
desempenho da organização?
1.2. Objectivos do Estudo
1.3. Objectivo Geral

De modo a respondera esta questão/problema levantada,se apresentou como objectivogeralode:
 Analisar as principais causas que contribuem para o mau desempenho da

organização/Sub-Base Naval de Nacala.
1.4. Objectivo Especifico

E, na persecução deste objectivo,constituirão como objectivos específicos os seguintes:
 Descrever os principais factores que contribuem para a produtividade na Sub-Base Naval

de Nacala;
 Avaliar o impacto de formação dos Recursos Humanos na Sub-Base Naval de Nacala e,
 Explicar a importância da formação dos recursos humanos na Sub-Base Naval de Nacala
1.5. Questões de Estudo

De modo alegitimar o estudo , para o presente projecto, serão apresentadas as seguintes questões
de pesquisa nas quais se pretende rásaber:
1- De que maneira a formação dos recursos humanos contribui para o bom desempenho e ou
eficácia e eficiência da empresa Sub-Base Naval de Nacala ?
2- Será que a formação dos recursos humanos contribui para a produtividade e ou a
produção de qualidade dos bens materiais/produtos na empresa Sub-Base Naval de
Nacala?
3- Será que a formação dos recursos humanos contribui para a concorrência interna e
externa da empresa Sub-Base Naval de Nacala?
4- Em que medida a formação dos recursos humanos satisfaz às reais necessidades dos
trabalhadores da empresa Sub-Base Naval de Nacala?
14
5- Qual é o papel da direcção da empresa Sub-Base Naval de Nacala na organização e
realização do processo de formação dos recursos humanos?
Ao longo da nossa convivência, constatamos a existência de muitas dificuldades no que se

refere à falta de formação frequente e ou sistemática de recursos humanos em muitas
organizações e ou empresas o que de alguma forma em contribuído de sobre maneira para o mau
desempenho, eficiência e eficácia no processo de produção de qualidade dos produtos ou bens
materiais, para além de não satisfazer aos anseios dos trabalhadores e à demanda em relação ao
uso e consequente domínio das novas tecnologias, facto que temos regista dona Organização
Sub-Base Naval de Nacala.
Foi neste contexto e ou desta se outras constatações que nos surgiu e a ideia de Estudar o
tema anteriormente menciona do e, a sua importância é decorrente da necessidade de descrever a
importância da formação dos recursos humanos e da sua contribuição para o bom desempenho da
organização e, no caso particular da Organização Sub-Base Naval de Nacala, pelo facto de no
contexto prático o processo de formação de recursos humanos constituir um grande desafio no
desenvolvimento da organização.
No entanto, espera-se que com a pesquisa ou estudo, os seus resultados tragam o

conhecimento geral sobre a importância de que se reveste a formação dos recursos humanos que
contribuam para que na Organização Sub-Base Naval de Nacala, distrito de Nampula, na
província de Nampula prioriza formação dos seus recursos humanos e, a motivação para a
escolha do presente tema da pesquisa deveu-se pelo facto de a formação de recursos humanos
constituir um factor de desenvolvimento da organização.
1.7. Delimitação do Estudo

O presente trabalho tem como seu objecto de estudo , A formação de recursos humanos: um
contributo para o desempenho da organização–Sub-Base Naval de Nacala (2017-
2021).Subordinando ao tema,os desafios do gestor de Recursos Humano mediante as mudanças
das tecnologias e competitividades das organizações.
15
CAPITULO II: - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
No presente capítulo, o projecto procurará se debruçar sobre a abordagem sistematizado do

tema em estudo e ou em pesquisa partindo do princípio do posicionamento de (Silva e Meneses
2005) quando afirmam que neste capítulo se realiza uma análise comentada do que já foi escrito
sobre o tema da sua pesquisa procurando mostrar os pontos de vista convergente e divergentes
dos autores.
A fundamentação teórica e ou marco teórico é uma etapa fundamental para a realização da

pesquisa, pois, se trata de um seguimento em que as teorias encontradas dialogam e comprovam
a credibilidade do estudo realizado, e são vinculadas em forma de texto.
No pensamento de (Gil, 2002:162), a fundamentação teórica é parte dedicada à

contextualização teórica do problema e o seu relacionamento com o que tem sido investigado a
seu respeito. Deve esclarecer, portanto, os pressupostos teóricos que dão fundamentação à
pesquisa e as contribuições proporcionadas por investigações anteriores. Essa revisão não pode
ser constituída apenas por referências ou sínteses dos estudos feitos, mas por discussão crítica do
estudo actual da questão.
Numa outra perspectiva, ( Gil, 2000:37), consideram que a Fundamentação Teórica, como
básico em projecto de pesquisa, uma breve reflexão acerca dos fundamentos teóricos do
pesquisador e um balanço crítico da bibliografia diretamente relacionada com a pesquisa,
compondo aquilo que comumente é chamado de quadro teórico ou balanço actual das artes.
2.1.1. Principais conceitos

A formação e desenvolvimento na gestão dos recursos humanos constitui base fundamental
para a realização eficaz das actividades produtivas e de alcance dos objectivos de qualquer
organização e ou empresa.
Assim, no presente capítulo e particularmente neste subtítulo apresentaremos aquilo que

são os principais conceitos que serão objecto de abordagem do tema.
2.1.2. Formação
16
A formação pode ser definida como uma resposta às necessidades de desenvolvimento das
pessoas e empresas, produzindo satisfação profissional e elevado desempenho (Peretti, 1997,
citado por (Ceitil, 2002).
Enquanto (Câmara, Guerra e Rodrigues, 2003) mencionam que a aprendizagem e o
desenvolvimento organizacional estão ligados à optimização do potencial individual e grupal,
sendo a formação um elemento dinamizador dos conceitos referidos.
De acordo com os mesmos autores (2003), à formação técnica vem juntar-se a formação
comportamental, em que são criadas aptidões para a mudança, o que faz com que sejam criadas
as condições para a implementação da última.
2.1.3. Organização
Por organização, entende-se que é o agrupamento de pessoas, que se reuniram de forma
estruturada e deliberada e em associação, traçando metas para alcançarem objetivos planejados e
comuns a todos os seus membros, (Lacombe, 2003).
De acordo com Moraes (2004, p.91), Organizações são instituições sociais e a ação
desenvolvida por membros é dirigida por objetivos. São projetadas como sistemas de atividades
e autoridade, deliberadamente estruturados e coordenados, elas atuam de maneira interativa com
o meio ambiente que as cerca.
De acordo com (Chiavenato, 2005:24) “uma organização é um conjunto de pessoas que
atuam juntas em uma criteriosa divisão de trabalho para alcançar um propósito comum”.
Já (Amoêdo, 2007) comenta que a organização é formada por meio de pessoas e, similarmente às
pessoas, elas apresentam fenômenos humanos: “nascem, crescem, tem momentos bons e maus,
agem correta ou incorretamente, e até morrem”. Conclui que a organização é um ente social
incluindo em um macro universo de relações, dotado de uma consciência idiossincrática,
comumente, denominado como cultura.
2.1.4. Eficiência
Segundo Chiavenato (2004), fazer bem e correctamente as coisas. O trabalho eficiente é um
trabalho bem executado.
2.1.5. Eficácia
Na concepção de Oliveira (2007), a eficácia é uma medida do rendimento global do sistema.
É fazer o que é preciso ser feito. Refere-se à contribuição dos resultados obtidos para o alcance
dos objectivos globais da Organização.
17
Já de acordo com Chiavenato (2003:155), eficácia é uma medida do alcance de resultados.
2.1.6. Formação Profissional
O esclarecimento do conceito assume enorme relevância em todos os estudos lavrados pela

importância da contextualização do objecto de estudo. Assim, a definição do conceito formação
profissional deve constituir a exposição transparente e concisa das suas propriedades, permitindo
então, situá-lo relativamente a outros conceitos, fundamentando a sua segmentação em áreas
distintas.
O conceito de formação profissional não é uma ideia recente, apresenta inúmeras ligações
com os processos de aprendizagem profissionais que se foram desenvolvendo ao longo dos
tempos.
A formação profissional é tida como um instrumento de extrema importância para que as
organizações atinjam os seus objectivos (Ceitil, 2002). A formação pode ser definida como uma
resposta às necessidades de desenvolvimento das pessoas e empresas, produzindo satisfação
profissional e elevado desempenho (Peretti, 1997, citado por Ceitil, 2002).
(Câmara & Rodrigues, 2003) mencionam que a aprendizagem e o desenvolvimento
organizacional estão ligados à optimização do potencial individual e grupal, sendo a formação
um elemento dinamizador dos conceitos referidos. De acordo com os mesmos autores (2003), à
formação técnica vem juntar-se a formação comportamental, em que são criadas aptidões para a
mudança, o que faz com que sejam criadas as condições para a implementação da última. Em
síntese e utilizando a definição de (Neves, 2003), a formação profissional é um processo
intencional, planeado e desenhado de forma sistemática, visando a transmissão de
conhecimentos, técnicas e normas como meio de modificar comportamentos em situação de
trabalho, permitindo aos colaboradores a adaptação a novas situações e o aumento do
desempenho.
Na década de cinquenta, o conceito de formação passou a englobar actividades dirigidas a
novos públicos-alvo. Surgiram intervenções formativas orientadas para desempregados, e o
“aperfeiçoamento de activos” tornou-se uma necessidade que levou várias entidades públicas e
privadas a adoptarem meios de formação, com o intuito de aperfeiçoar as competências dos já
profissionais, em acções geralmente de curta duração.
18
Posteriormente, na década de sessenta, a recomendação n.º117 da Organização Internacional
do Trabalho (OIT), apresentava a formação profissional de modo a englobar todos os níveis de
profissionais, incorporando diversas modalidades e incluindo qualquer sector de actividade,
revelando-se como um processo contínuo, cujos conteúdos pressupõem o desenvolvimento de
atitudes, capacidades e personalidade (Cardim, 1995).
Em síntese e utilizando a definição de Neves (2003), a formação profissional é um processo
intencional, planeado e desenhado de forma sistemática, visando a transmissão de
conhecimentos, técnicas e normas como meio de modificar comportamentos em situação de
trabalho, permitindo aos colaboradores a adaptação a novas situações e o aumento do
desempenho.
2.1.7. A formação dos recursos humanos

Cardim (2009), a formação é assim entendida como uma estratégia para a resolução de
problemas ou para a preparação de mudanças no seio da organização.
Para ele, a formação realizada nas empresas depende da forma como ela é entendida pelos
responsáveis, da própria dimensão da empresa, dos recursos e do sector de actividade. Visto as
empresas terem muitos problemas que são resolvidos através da formação é importante e crucial
envolver todos no processo (dirigentes, chefias e outros profissionais).
Ainda segundo (Cardim, 2009:6) considera que “as grandes empresas têm, quase todas,
instalações que podem ser utilizadas para tal, muitas têm técnicos dedicados a este trabalho e
algumas têm mesmo formadores permanentes”.
Segundo este autor existem três formas de organizar a formação:
 A actualização que se refere a novas técnicas ou novas funções da profissão de acordo
com as evoluções que se verificam na empresa (tecnológicas ou organizacionais);
 A reciclagem que tem como principal finalidade a recuperação de capacidades que os
trabalhadores vão perdendo (acontece normalmente em profissões muito exigentes);
 A formação de promoção ou complementar que se verifica quando os trabalhadores têm
de se preparar para o desempenho de novas funções na sua profissão, ou quando são
nomeados para novos cargos.
O autor enumera as cinco fases diferentes nos dispositivos de formação: 1 - Estabelecimento
da orientação geral: do pré diagnóstico à explicitação da política de formação; 2 - Diagnóstico; 3
19
- Elaboração da proposta de acção formativa: o plano de formação; 4 - Desenvolvimento da
acção formativa; 5 - Controlo da acção formativa: a avaliação.
2.1.8. Tipos ou níveis de formação

(Meignant,1999) afirma que a formação profissional, por tradição, abarca três níveis de
intervenção necessários à realização de uma qualquer tarefa integrada numa actividade
profissional.
1. O primeiro nível é o saber-fazer e diz respeito à necessidade dos indivíduos aprenderem
certos saberes teóricos e operar cognitivamente sobre a tarefa.
2. O segundo nível é o saber-estar e diz respeito à posse da motivação requerida e às
atitudes e comportamentos adequados à realização da mesma tarefa. Por último, surge o
nível do saber-fazer, em que o indivíduo deve possuir certas competências e capacidades
apropriadas à execução da tarefa.
3. Porém, (Duarte, 1999) refere que, na realidade empresarial, existem outros níveis
qualificativos que podem ser objecto de intervenção da formação profissional,
nomeadamente o saber-agir, que pode ser traduzido nas necessidades que os indivíduos
têm de possuir capacidade de iniciativa e de tomada de decisão, o saber-fazer-fazer, em
que os indivíduos devem ser capazes de liderar de modo eficaz e, por último, o saber-
aprender, que implica uma capacidade de auto-desenvolvimento permanente.
De acordo com (Cardim, 2000), os níveis de intervenção variam de acordo com os objectivos
pré- definidos, sendo que o mesmo acontece com as modalidades da formação. (Cruz, 1996)
afirma existirem duas grandes subáreas da formação profissional, sendo estas a formação
profissional inicial, cujo objectivo é a aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes e
comportamentos indispensáveis ao desempenho profissional. A outra subárea é a formação
profissional contínua, em que a aquisição de conhecimentos, capacidades, atitudes e
comportamentos são necessários para a criação de novos mecanismos de adaptação às exigências
que as mudanças políticas, sociais, económicas e tecnológicas colocam ao eficaz da sua
profissão. (Lagarto,1994) acrescenta que esta última diz respeito à qualificação, actualização e
reconversão profissional.
20
2.1.9. Importância da formação dos recursos humanos
Nas últimas décadas, a teoria económica reconheceu que o Capital Humano constitui um
factor crucial na compreensão e explicação das diferenças a nível do desenvolvimento das
economias entre os países e que de facto os défices de competências e educação associados
trabalhadores com níveis de escolaridade reduzidos, constituem um entrave para o
desenvolvimento económico. Assim, uma política educativa mais eficiente dependerá
indubitavelmente das razões que conduzem a educação e a formação a promover o crescimento,
bem como dos mecanismos e processos através dos quais a educação se traduz no
desenvolvimento e aumento da produtividade.
A noção de Capital Humano, criada pelo economista Theodoro Schultz (1956-57) derivou da
sua percepção de que os conceitos por ele utilizados na avaliação de capital e trabalho se
revelavam inadequados para a explicação de acréscimos na produção. Por outro lado, Schultz
(1962) apontava que nos Estados Unidos existia um forte investimento individual.
21
CAPITULO III: METODOLÓGIA DE TRABALHO
3. Metodologia
Segundo GALLIANO (1986), todas as acepções da palavra “método” registadas nos dicionários
estão ligadas à origem grega methods– que significa “caminho para chegar a um fim”.
A investigação científica depende de um conjunto de procedimentos intelectuais e técnicos

para que seus objectivos sejam atingidos: os métodos científicos. Ou seja método científico é o
conjunto de processos ou operações mentais que se devem empregar na investigação. É a linha
de raciocínio adoptado no processo de pesquisa (Gil, 2002). Portanto, para esta pesquisa,
adoptou-se o método Dedutivo pois neste, procurou-se confirmar as hipóteses levantadas do
problema.
3.1. Tipo de pesquisa

3.1.1. Do ponto de vista da sua natureza
Do ponto de vista da sua natureza a pesquisa é Aplicada, tal como refere (Silva & Menezes,
2001, p.20) “a pesquisa aplicada objectiva gerar conhecimentos para aplicação prática dirigidos
à solução de problemas específicos. Envolve verdades e interesses locais”. A pesquisa aplicada
visa a aplicações práticas, com o objectivo de solucionar problemas que surgem no dia-a-dia,
que resultam na descoberta de princípios científicos que promovem o avanço do conhecimento
nas diferentes áreas. Ela se empenha em desenvolver, testar e avaliar produtos e processos,
encontrando fundamentos nos princípios estabelecidos pela pesquisa básica e desenvolvendo
uma tecnologia de natureza utilitária e finalidade imediata (Castilho, Borges & Pereira, 2011).
Optou-se por este tipo de pesquisa porque a empresa Sub-Base Naval de Nacala Carece uma
formação Continua dos colaboradores da Organização, procurar melhor o desempenho dos
colaboradores dentro da organização.
3.1.2. Quanto a objectivos

Sob ponto de vista dos objectivos a pesquisa é do tipo explicativo. (Gil, 2002, p.42), refere
que “as pesquisas explicativas têm como preocupação central identificar os factores que
determinam ou contribuem para a ocorrência dos fenómenos”. Quando realizada nas ciências
naturais, requer o uso do método experimental, e nas ciências sociais requer o uso do método
observacional.
22
3.1.3. Quanto a forma de abordagem do problema
Quanto a forma de abordagem do problema, optamos na pesquisa qualitativa visto que,

refere a necessidade de correlacionar a pesquisa com o universo teórico, optando-se por um
modelo teórico que serve de interpretação do significado dos dados e factos colhidos ou
levantados. A metodologia qualitativa tal como referem (Silva & Menezes, 2001), é usada
quando há um vínculo indissociável entre o mundo objectivo e a subjectividade do sujeito que
não pode ser traduzido em números. A interpretação dos fenómenos e a atribuição de
significados são básicas no processo de pesquisa qualitativa. Não requer o uso de métodos e
técnicas estatísticas. O ambiente natural é a fonte directa para colecta de dados e o pesquisador
é o instrumento chave.
3.1.4. Do ponto de vista dos procedimentos técnicos

Sob ponto de vista dos procedimentos técnicos a pesquisa é Bibliográfica ela é realizada a
partir de trabalhos elaborado ou material já publicado, constituído principalmente de livros,
artigos de periódicos e actualmente com material disponibilizado na Internet. Segundo (Gil,
2002). A principal vantagem da pesquisa bibliográfica reside no facto de permitir ao
investigador a cobertura de uma gama de fenómenos muito mais ampla do que aquela que
poderia pesquisar directamente. E torna-se particularmente importante quando o problema de
pesquisa requer dados muito dispersos pelo espaço.
3.1.5. Técnicas de colecta de dados

Segundo (Marconi &Lakatos, 2003, p.62), “técnica é um conjunto de preceitos ou
processos de que se serve uma ciência ou arte, é a habilidade para usar esses preceitos ou
normas a parte prática. Toda ciência utiliza inúmeras técnicas na obtenção de seus propósitos”.
Para a colecta de dados adoptou-se as seguintes técnicas: a entrevista, questionários,
observação e a análise documental.
3.1.6. Observação
Segundo Cervo &Bervian (2002, p. 27), “observar é aplicar atentamente os sentidos físicos a
um amplo objecto, para dele adquirir um conhecimento claro e preciso”. Para esses autores, a
observação é vital para o estudo da realidade e de suas leis. Sem ela, o estudo seria reduzido à
simples conjectura e simples adivinhação”.
23
A observação também é considerada uma colecta de dados para conseguir informações sob
determinados aspectos da realidade. Ela ajuda o pesquisador a identificar e obter provas a
respeito de objectivos sobre os quais os indivíduos não têm consciência, mas que orientam seu
comportamento” (MarconI&Lakatos, 1993, p. 79). A observação também obriga o pesquisador a
ter um contacto mais directo com a realidade.
Através de uma observação o pesquisador obteve informações referente a formação dos
Recursos Humanos na Empresa Sub-Base Naval de Nacala, também possibilitou observar
actividades que decorrem dia-a-dia da empresa sem que haja uma formação dos funcionários que
exerce varias funções. A técnica também serviu para garantir a veracidade das respostas dadas
com o que se encontra no campo.
3.1.7. Entrevista
A entrevista é a técnica que o investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula
perguntas, com objectivo de obtenção de dados que interessam a investigação. Entrevista é o
encontro entre duas pessoas, a fim de que uma delas obtenha informações a respeito de um
determinado assunto, mediante uma conversação de natureza profissional. A entrevista é
considerada um instrumento de excelência da investigação social, pois estabelece conversação
face a face, de maneira metódica, proporcionando ao entrevistado, verbalmente a informação
necessária (Gil, 1999).
Entrevista é uma conversa entre o pesquisador e pessoas previamente seleccionadas. Nessa
conversa pretende-se obter dados necessários para melhor compreender a situação ao problema
da pesquisa (Silva & Menezes, 2001).
Optamos por escolher esta técnica devido às suas extremas vantagens a saber:
 Pode ser utilizada em todos os seguimentos da população desde os iletrados aos mais
altos níveis de escolaridade;
 Fornece melhor amostragem, possibilita obter informações mais precisas e

comprováveis;
 Maior oportunidade de avaliar atitudes, condutas, registo de reacções, gestos;
24
 Há maior flexibilidade, podendo o entrevistador repetir ou esclarecer perguntas,
formular de maneira diferente, especificar algum significado, como garantia de estar sendo
compreendido;
 Há possibilidade de conseguir informações mais precisas, podendo ser comprovadas, de

imediato, as discordâncias.
Esta técnica foi aplicada ao Chefe do Pessoal da Sub-Base Naval de Nacala, funcionários
de diversos escalão dos quais um (01) Comandante da Unidade, (01) Chefe do Pessoal, um
(01) Técnico Auxiliar do Pessoal, cinco (17) funcionários dos diversos sectores da
organização.
3.1.8. Questionário
Marconi e Lakatos, (2003, p.201) referem que “questionário é um instrumento de colecta
de dados constituído por uma serie ordenada de perguntas que devem ser respondidas sem a
presença do entrevistador”. Esta técnica permitir que os pesquisados sintam-se à vontade e que
respondam com maior paciência possível.
Também será implementada a revisão bibliográfica para colecta de alguns dados já
existentes e relacionados com a pesquisa.
Optou-se esta forma de pesquisa pois ela oferece inúmeras vantagens pelo que a mesma
propicia respostas a partir do grupo alvo, a citar: há maior liberdade nas respostas, em razão de
as respostas não serem identificadas; economiza tempo, viagens e obtém grande número de
dados e há menos risco de distorção, pois o pesquisador não influencia nas respostas.
Para tal elaborou-se uma lista de perguntas (ver no Apêndice) composto por perguntas
(abertas, fechadas e reflexão) nas quais o questionado teve a liberdade de dar a sua opinião em
torno das perguntas e assinalar para o caso das perguntas fechadas. O questionário foi dirigido
a um (01) Comandante da Unidade, (01) Chefe do Pessoal, (01) Auxiliar administrativo do
Pessoal, dezassete (17) funcionários dos diferentes sectores da organização.
3.1.9. Análise documental

Segundo Lakatos e Marconi (2001), a pesquisa documental é a colecta de dados em fontes
primárias, como documentos escritos ou não, pertencentes a arquivos públicos; arquivos
particulares de instituições e domicílios, e fontes estatísticas.
25
No mesmo contexto, (Hemano & Ferreira, 2008), apontam que a pesquisa documental
“visa seleccionar, tratar e interpretar informação bruta existente em suportes estáveis (script,
áudio, vídeo e informo) com vista a dela extrair algum sentido.
No ponto de vista de (Gil, 1999) estes podem ser registos estatísticos (sexo, idade, tamanho
da família, nível de escolaridade, ocupação, nível de renda), registos institucionais (projectos
de lei, relatórios a órgãos governamentais, e superiores hierárquicos, actas de reuniões),
documentos pessoais (cartas, diários, memoriais e autobiografias), comunicação de massa
(jornais, revistas, filmes, programas de rádio e televisão). (Hemano& Ferreira, 2008)
acrescentam documentos não publicados (regulamentos, circulares, normas internas) escritos e
difundidos (Jornais, publicações periódicas ou não, cartazes, panfletos, grafite e documentos
escritos de diversas naturezas).
Chama-se a atenção sobre a análise feita ao jornal destacando que os objectivos que o
investigador busca podem ser: colher informações brutas sobre o fenómeno social, salientar o
conteúdo de informação difundida, revelar o tipo de impacto que dado tipo de informação
difundida tem sobre os seguimentos de opinião (Hemano& Ferreira, 2008).
Esta técnica foi usada para garantir a veracidade dos dados colhidos nos questionários
através de documentos guardados na Secretaria de Informações Classificada (SIC) da Sub-Base
Naval de Nacala referente ao plano deformação, tipos de formação, Modalidades de formação.
3.2.1. Métodos de Pesquisa

Para Gil (1999), a investigação científica depende de um “conjunto de procedimentos
intelectuais e técnicos” para que seus objectivos sejam atingidos: os métodos científicos.
Método científico é o conjunto de processos ou operações mentais que se devem empregar na
investigação.
Para esta pesquisa optamos no método Dedutivo, Parte de teorias e leis mais gerais para a
ocorrência de fenómenos particulares. O raciocínio dedutivo tem o objectivo de explicar o
conteúdo das premissas. Por intermédio de uma cadeia de raciocínio em ordem descendente, de
análise do geral para o particular, chega a uma conclusão.
26
3.2.2. Universo
De acordo com (Silva & Menezes, 2001, p.32) “Universo é a totalidade de indivíduos que
possuem as mesmas características definidas para um determinado estudo”. Neste contexto
constitui universo 20 Funcionários da empresa Sub-Base Naval de Nacala.
3.2.3. Amostra
De acordo com (Silva & Menezes, 2001, p.32) amostra “é a parte do universo seleccionado
de acordo com uma regra ou plano”. Por outro lado, é parte da população escolhida para ser
alvo da pesquisa. De modo a conceder credibilidade os dados a amostra da pesquisa será de 20
unidades estatísticas o que corresponde a 100%, sendo estes 02 Oficiais Superiores e 08
Oficiais Subalternos, 04 sargentos e 06Praças, como ilustra a tabela 1.
Tabela 1: Distribuição da amostra

Instituição Classe Total
a que
Oficiais Sargentos Praças Elementos
Pertencem
20
SBNN 11 03 06 20
Fonte: Adaptado pelo autor
27
CAPÍTULO IV: ANÁLISE E DISCUSSÃODOS RESULTADOS
Neste capítulo são analisados e interpretados os resultados da pesquisa a partir dos
instrumentos anteriormente referidos.
3.1. Localização geográfica
Fonte: INE, projecções 2007-2040
O caso em estudo foi levado a cabo através da Empresa Sub-Base Naval de Nacala um dos
Distritos da província de Nampula.
O Distrito esta delimitado ao Norte o Distrito de Memba a Leste os Distritos de Mossuril e

Oceano Indico, a Sul, Mossuril e a Oeste Nacala-Velha. O Distrito de Nacala- Porto, tem
231.336 habitantes, maioritariamente rurais, com uma área de 324 km 2, densidade
Populacional é de 713.3, habitantes por km2 segundo o Instituto Nacional de Estatística, com o
Clima seco quente ao longo de todo o ano, com as temperaturas média anual é de 25.5C o, com
estação chuvosa chega de atingir 135.1 mm, segundo Perfis distritais, Ed.2005, Editor,
Ministério da Administração Estatal.
28
3.2. Análise e Interpretação dos dados
Constituem dois processos distintos mais estreitamente relacionados, onde se procura
evidenciar os factores das relações existentes entre o fenómeno estudado e outros factores. Deste
modo apresentam-se as respostas dos dados colhidos dos intervenientes sobre a formação dos
recursos humanos: um contributo para o desempenho da organização Sub-Base Naval de Nacala.
Os dados que passamos a apresentar são resultados da entrevista e questionário dirigidos aos
colaboradores da Organizacao SBNN e nas observações feitas aos documentos encontrados que
retratam sobrem o contributo daformacao dentro da organizacao, com vista a responder o
problema principal, foram colocadas questoes de pesquisa que serve para ajudar a solicionar o
problema em estudo, cujas respostas apresentam-se da seguinte maneira:
Tabela no 2 Distribuição da amostra de acordo com a instituição e a técnica usada

Grupo Alvo Questionário % Entrevista %
Oficiais 06 66,7% 03 27,3%
Sargentos 01 11,1% 04 36,4%
Praças 01 11,1% 03 27,3%
Civis 01 11,1% 1 9%
Total 09 100% 11 100%
Fonte: Adaptado pelo autor (2021)
Gráfico 1: Técnica usada na distribuição
Distribuição
entrevista
da Tecnica Usada
Questionario
45%
55%
29
3.3. Apresentação dos dados
formação dos recursos humanos
Na tentativa de procurar saber da formação dos recursos humanos na SBNN, lancou-se a

seguinte questão:
Questão no 1: A formação dos recursos humanos contribui para o bom desempenho e ou eficácia
e eficiência na Sub-Base Naval de Nacala?
Gráfico no2: Respostas dos 8 militares e 1 civil em relação a questão.
Formação dos Recursos Humanos

22% SIM NÃO
78%
Fonte: Adaptada pelo autor(2021)
Os resultados obtidos no grafico três (3) referentes a questão, indicam que nos nove (09)
questionados correspondentes a 100%, sete (07) deles correspondentes a 78% afirmam que a
formacao dos recursos humanos contribui para o bom desempenho ou eficiencia e eficacia dos
colaboradores da sub-base naval de nacala, contra dois (02) que correspondem a 22% da amostra
afirmam que a formacao dos recursos humanos não contribui para o bom desempenho e ou
eficacia e eficiencia dos trabalhadores.
30
Tabela 3: Respostas dada aos entrevistados na questão no 1.
Respostas Classes Percentagem
Oficiais Sargentos Pracas Civis
Sim Contribui,para desempenhos
dos colaboradores 04 03 ----- 01 72,7%
Não Contribui,para
desempenhos dos colaboradores ------ ------ 03 ----- 27,3%
Total
04 03 03 01 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2021)
A tabela 3 ilustra que para a mesma questão entrevistou-se onze (11) elementos da amostra
que correspondem a 100%, dentre eles quatro (04) oficiais correspondendo 36,4% da amostra
afirmaram que a formacao dos recursos humanos contribui para o desempenho ou eficacia e
eficiencia dos colaboradores no desempenho das suas funcoes. em entrevista três (03) sargentos
correspondendo 28% da amostra responderam em concordância com os oficiais afirmando que a
formacao contribui para o bom desempenho ou eficacia e eficiencia no trabalho. Um (01) civil
prestador de servico na sub-base naval de Nacala correspondente a 9% afirmaram que a
formação não contribui para desempenho ou eficacia e eficiencia no trabalho. Tendo em conta os
resultados colhidos, num total de 72,7% da amostra dos oficiais, sargentos, praças e civis
entrevistados afirmaram que a formacao dos recursos humanos contribui para o bom
desempenho ou eficacia e eficiencia no trabalho.
Sastifacao das Necessidades dos trabalhadores
Com vista a conhecer a sastifacao das necessidades dos trabalhadores, foi colocada a seguinte
questão:
Questão no2: A formação dos recursos humanos satisfaz às reais necessidades dos
trabalhadores da Sub-Base Naval de Nacala?
31
Gráfico n 3: Resposta dos 8 militares e 01 civil em relação a questão.
Sastifacao das Necessidades dos Trabalhadores

SIM"sastifaz" NAO"Sastifaz" NAO SEI
11% 33%
56%
Fonte: Adaptada pelo autor
Os resultados obtidos no grafico 3 indicam que dos nove (09) questionados, tres (03) deles
que correspondem a 33% da amostra afirmam que “Sastifaz” as reais necessidades dos
trabalhadores da organizacao da Sub- Base Naval de Nacala Porto, contra cincos (05)
correspondentes a 56% da amostra disseram “Não Sastifaz” as reais necessidades dos
trabalhadores da organizacao e um (01) que correspondem a 11% da amostra afirmaram “Não
sei” se existem uma sastifacao das necessidades dos trabalhadores da organizacao da Sub-Base
Naval de Nacala.

Respostas Classes Percentagem
Oficiais Sargentos Pracas Civis
Sastifaz
------ ------ 03 ------ 27,3%
Não Sastifaz
04 03 ----- ----- 63,6%
Não sei
------ ------ ----- 01 9,1%
Total 04 03 03 01 100%
Fonte: Adaptada pelo autor (2021)
A tabela 4 mostra que para a questão foram entrevistados onze (11) elementos da amostra
que correspondem a 100%, em resposta a questão lançada quatro (04) oficiais correspondentes a
36% da amostra afirmaram que existe uma sastifacao das necessidades dos colaboradores no que
32
tange a formacao. A mesma questão foi lançada aos sargentos, e num total de 27% afirmaram
que existem uma sastifacao no que refer a formação dos recursos humanos sobre as reais
necessidades dos trabalhadores da Sub-Base Naval de Nacala, na mesma questao os 9.1% que é
civil que presta servicos para a organizacao afirmou que não sei se há alguma sastifacao dos
colaboradores no que tange a formacao. . Em conclusão das respostas dadas nota-se que 63,6%
dos entrevistados afirmam que não existe uma sastifacao da formacao por parte dos
colaboradores da Sub-Base Naval de Nacala.
Oportunidades de formação
Com objectivo de saber as Oportunidades de formcao que a Sub-Base Naval de Nacala oferece,
colocou-se a seguinte questão:
Questão no 3: A organização em que você trabalha proporciona oportunidades de formacão

para os colaboradores da empresa?
tabel
Formacão dos colaboradores
SIM
Parcialmente
22,2%
33,3%
NAO
44,5%
Resposta dos 4 Oficiais, 3 Sargentos e 2 praças da SBNN em relação a questão nº 3 .Os

resultados obtidos na tabela 3, referentes a questão, indicam que nos nove (09) questionados
correspondentes a 100%, quatro (04) que correspondem a 44,5% da amostra afirmam que a
empresa proporciona oportunidade de formacão em diversas areas de actuacão, três (03) deles
correspondentes a 33,3% afirmam que a Su-Base Naval de Nacala não proporciona nenhuma
oportunidade de formacão para seus colaboradores, contra dois (02) pracas que corresponde a
22,2%, afirmaram que a empresa Sub-Base Naval de Nacala em algumas vezes tem
proporcionado a oferta de formacão dos seus colaboradores.
33
Tabela 5: Resposta da Questão 1. “Entrevistados”
Respostas Escalão Totais
Oficias Sargen Pracas Civis Funcionários %
tos Entrevistados
Sim, proporciona 01 02 02 ___ 05 45,5%

Formacão
Não, proporciona 00 02 04 _____ 06 54,5%

nenhuma formacão
Total 01 02 05 00 11 100%
A tabela 8 mostra que lançada a mesma questão em entrevista com os onze (11) elementos
correspondentes a 100%, um(01) oficial, dois (02) sargentos e dois (02) pracas correspondentes
a 45,5% afirmaram que a unidade proporciona opurtunidades de formacao nas diferentes area de
estudo dentro ou fora do pais.contra partida na mesma questao em estudo dois (02) sargentos e
quatro (04) pracas que corresponde a 54,5 da amostra afirmam que a sub-base naval de nacala
não proporciona nenhuma oportunidade de estudo/formacao, referenciaram que todas
oportunidades de estudo que existem os funcionarios não tem acesso, so é abregido a classe dos
oficias e os sargentos e pracas não tem oportunidades, acrescentaram que mesmo a oportunidade
que os oficiais tem não vem da sub-base naval de nacala, mas sim da central no Comando da
Marinha de Guerra de Mocambique. De acordo com as respostas dadas nota-se que 54,5 % da
amostra máxima afirmam que a unidade da sub-base naval de nacala não porporciona
opurtunidades de formacao aos seus colaboradores.
Concorrência interna dos Rh
Com vista a identificar a concorrência dos recursos humanos da organização Sub-Base Naval de
Nacala, colocou-se a seguinte questão:
Questão no 4: A formação dos recursos humanos contribui para a concorrência interna e externa
da Sub-Base Naval de Nacala?
34
Gráfico 5: Resposta dos 8 militares e 01 civil em relação a questão.
Concorrência interna dos Rh

22% Existe Não existe
78%
No que tange a questão número quatro (04) como ilustra o gráfico 5, dos nove (09) elementos
da amostra, sete (07) correspondente a 78% da amostra responderam dizendo que a formação dos
recursos humanos contribui para a concorrência interna e externa da Sub-Base Naval de Nacala ,
contra dois (02) deles correspondentes a 22% da amostra que referem que não existem nenhuma
concorrência dos recursos humanos no que tange a formação .

Oficias Sargentos Praças Civis Funcionários %
Entrevistados
Sim, existem 04 02 00 01 07 63,6%

concorrência
interna
Não, existe 00 00 04 _____ 04 36,4%

concorrencia
interna
Total 04 02 04 01 11 100%
A tabela 6 ilustra que para a mesma questão numero quatro (04) em entrevista com os onze
(11) elementos correspondendo 100% da amostra dos entrevistados, a amostra dos oficiais
correspondentes a 36% foram unânimes em afirmarem todos que existem a formação dos
recursos humanos contribui para a concorrência interna e externa da Sub-Base Naval de Nacala,
35
em argumento apontaram casos de alguns algumas instituições do pais que concorrem
internamente, buscando alguns colaboradores para desepeharem posições relevantes como por
exemplo a INGC, noutra perspectiva tem colegas que frequentam diversos cursos que ao
terminar concorrem vagas para ocupar internamente, e através das observações feitas pelo autor
durante a pesquisa viu-se que a unidade tem muitos colaboradores a cursarem diferentes cursos
de diferentes área de actuação. Em entrevista um civil que corresponde a 9% da amostra afirmou
que a formação dos Rh contribui para concorrências interna e externa, referenciando no caso dos
serviços prestados pelos terceiro na unidade naval de Nacala . Para os sargentos num total de
36,4% dos entrevistados em disconcordância com a resposta dada pelos oficiais referem que não
existe nenhuma concorrência interna tanto externa na Sub-Base. De acordo com as respostas
dadas pode se notar num total de 63,6% dos entrevistados referem que a formação dos recursos
humanos contribui para concorrência interna e externa.
Produtividade ou Empenho dos colaboradores

Relativamente no que diz respeito da produtividade ou maior empenho dos colaboradores,
levantou-se a seguinte questão:
Questão no 5: Será que a formação dos recursos humanos contribui para a produtividade ou
maior empenho dos colaboradores na Sub-Base Naval de Nacala?
Gráfico no 6: Resposta dos 9 militares da SBNN em relação a questão.
Produtividade ou Empenho dos colab-

oradores
SIM NÃO
44%
56%
Gráfico 6 ilustra as respostas dadas à questão cinco (05), onde dos nove (09) militares
correspondentes a 100% da amostra feita, quatro (04) deles correspondentes a 44% referem que a
formação dos recursos humanos contribui para a produtividade ou maior empenho dos
colaboradores dentro da organização, 56% da amostra afirmaram que a formação dos recursos
36
humanos não contribui para a produtividade ou maior empenho dos colaboradores dentro da
organização.

Oficias Sargentos Praças Funcionários %
Entrevistados
Sim, contribui 02 02 02 06 100%

para
produtividade
Total 02 02 02 06 100%
A tabela 7 ilustra que para a questão no 5 entrevistou-se apenas 6 elementos equivalendo 100%,
dos quais dois (02) oficiais, dois (02) sargentos e dois (02) Praças que pertencem a SBNN desde
2018 desempenhando as suas funções na unidade, estes em resposta foram unânimes em afirmar
que a formação dos recursos humanos contribui para a produtividade ou maior empenho dos
colaboradores. A existência de formação dos funcionários traz consigo maior empenho e
produtividade dentro da organização.
Organização do Processo de Formação
Relativamente no que diz respeito a organização e realização do processo de formação, levantou-

se a seguinte questão:
Questão no 6: Qual é o papel da direcção da Sub-Base Naval de Nacala na organização e

realização do processo de formação dos recursos humanos?
37
Gráfico 7: Resposta dos 9 militares da SBNN em relação a questão.
Organização do Processo de Formação
44%
Selecção dos Candidatos atraves do
Pessoal
56% Selecção dos Candidatos atraves das
Subsecções
Fonte: Adaptada pelo autor(2021)
Gráfico 7 ilustra as respostas dadas à questão seis (06), onde dos nove (09) militares
correspondentes a 100% da amostra feita, Cinco (05) deles correspondentes a 56% referem que
o papel da direcção da Sub-Base Naval de Nacala na organização e realização do processo de
formação dos recursos humanos e de seleccionar os candidatos certos para se formar em
qualquer área de estudo, argumentando que esta selecção acontece através da subsecção do
pessoal onde é feito o acompanhamento de cada funcionário da instituição(04) deles
correspondentes a 44% da amostra referem que o papel da direcção da Sub-Base Naval de
Nacala na organização e realização do processo de formação dos recursos humanos e fazer a
selecção de cada candidatura para formação através da subsecção das operações( pelotão) onde
estão inserido suas actividades diárias.
38
Oficias Sargentos Praças Funcionários %
Entrevistados
Cordenar e 02 02 02 06 100%
gerenciar o pessoal
que frequentam
uma formação
Total 02 02 02 06 100%
A tabela 8 ilustra que para a questão no 6 entrevistou-se apenas 6 elementos equivalendo 100%,
dos quais dois (02) oficiais, dois (02) sargentos e dois (02) Praças que pertencem a SBNN que
desempenham as sua funcoes nos diversos sectores da empresa. estes em resposta foram
unânimes em afirmar que o papel da direcção da Sub-Base Naval de Nacala na organização e
realização do processo de formação dos recursos humanos Cordenar e gerenciar o pessoal que
frequentam uma formação em diversas areas de estudo, para um acompanhamento da situacao
academica durante o periodo de formacaoa de cada colaborador.
39
3.4. Discussão das questões de investigação
O trabalho foi guiado por 5 questões de pesquisa, na qual será aprovada ou refutada mediante
as respostas das questões apresentadas na entrevista, questionário, nas análises feitas com base
nos documentos publicados, e a observação feita pelo pesquisador.
Formação dos recursos humanos
De que maneira a formação dos recursos humanos contribui para o bom desempenho e ou
eficácia e eficiência na Sub-Base Naval de Nacala?
O desempenho no trabalho é definido como a capacidade que um profissional tem de

executar uma atividade. Para que isso aconteça é necessário fazer um determinado esforço.
Apresentar uma boa performance requer o domínio de competências técnicas e comportamentais
para atender às expectativas e metas da empresa. Entre as competências exigidas estão saber
trabalhar em equipe, controle de stress, diálogo, valorização, metas, liderança, ambiente e clima
organizacional agradáveis.
A formacão dos recursos humanos contribui para o bom desempenho e ou eficácia ou

eficiência oferecendo treinaments aos colaboradores que já estão na empresa, os treinamentos
são excelentes maneiras de melhorara os resultados da organizacao . a reducao de erros, alem da
melhoria no desempenho e alinhamento com a cultura organizacional são algumas das razoes
para investir em treinamento ou formacção.
Contudo, mediante as opiniões verificadas da entrevista e do questionário das respostas

obtidas na questão nr 1 mostra-nos com clareza a importância de uma formação técnica dos
colaboradores da organização para responder as demandas da organização, em conformidade
com os dados documentais salientes nos questionados correspondentes a 100%, sete (07) deles
correspondentes a 78% afirmam que a formacao dos recursos humanos contribui para o bom
desempenho ou eficiencia e eficacia dos colaboradores da sub-base naval de nacala, contra dois
(02) que correspondem a 22% da amostra afirmam que a formacao dos recursos humanos não
contribui para o bom desempenho e ou eficacia e eficiencia dos trabalhadores. entrevistou-se
onze (11) elementos da amostra que correspondem a 100%, dentre eles quatro (04) oficiais
correspondendo 36,4% da amostra afirmaram que a formacao dos recursos humanos contribui
para o desempenho ou eficacia e eficiencia dos colaboradores no desempenho das suas funcoes.
40
em entrevista três (03) sargentos correspondendo 28% da amostra responderam em concordância
com os oficiais afirmando que a formacao contribui para o bom desempenho ou eficacia e
eficiencia no trabalho. Um (01) civil prestador de servico na sub-base naval de Nacala
correspondente a 9% afirmaram que a formação não contribui para desempenho ou eficacia e
eficiencia no trabalho. Tendo em conta os resultados colhidos, num total de 72,7% da amostra
dos oficiais, sargentos, praças e civis entrevistados afirmaram que a formacao dos recursos
humanos contribui para o bom desempenho ou eficacia e eficiencia no trabalho.
Contudo,no questionário e entrevista correspondentes a 78% dos questionados afirmam que a

formacão dos recursos humanos contribui para o bom desempenho ou eficiencia e eficacia dos
colaboradores da sub-base naval de nacala, e num total de 72,7% da amostra dos entrevistados
afirmaram que a formacão dos recursos humanos contribui para o bom desempenho ou eficacia
e eficiencia no trabalho.
Recursos humanos contribuem para a produtividade
Será que a formação dos recursos humanos contribui para a produtividade ou maior empenho
dos colaboradores na Sub-Base Naval de Nacala?
Basicamente, o termo diz respeito a produzir o máximo possível com a menor quantidade de
recursos. Ser produtivo é, de certa forma, otimizar o seu trabalho para gerar mais resultados com
um menor esforço.
Ainda, o conceito de produtividade é útil não somente para o departamento de Recursos

Humanos, mas para todos os colaboradores de uma empresa. Uma vez que profissionais mais
produtivos têm, consequentemente, maior desempenho. Ser produtivo é justamente saber
priorizar o que fazer dentro do seu limite, sem abrir mão dos momentos de descanso. Por isso, é
difícil ter produtividade sem um bom planejamento.
Mediante as respostas obtidas na questão nr 5, 100% da amostra feita dos questionarios,

quatro (04) deles correspondentes a 44% referem que a formação dos recursos humanos
contribui para a produtividade ou maior empenho dos colaboradores dentro da organização, 56%
da amostra afirmaram que a formação dos recursos humanos não contribui para a produtividade
41
ou maior empenho dos colaboradores dentro da organização. Na entrevista apenas 6 elementos
equivalendo 100%, dos quais dois (02) oficiais, dois (02) sargentos e dois (02) Praças que
pertencem a SBNN desde 2018 desempenhando as suas funções na unidade, estes em resposta
foram unânimes em afirmar que a formação dos recursos humanos contribui para a produtividade
ou maior empenho dos colaboradores. A existência de formação dos funcionários traz consigo
maior empenho e produtividade dentro da organização.
Em contra partida as respostas dos entrevistados 100% dos entrevistados foram unânimes
em afirmar que a formação dos recursos humanos contribui para a produtividade ou maior
empenho dos colaboradores na Sub-Base naval de Nacala.
Concorrência interna e externa da Sub-Base Naval de Nacala
Será que a formação dos recursos humanos contribui para a concorrência interna e externa da
Sub-Base Naval de Nacala?
A concorrência interna entre empregados faz parte do quotidiano da maioria dos negócios.

Seja de forma aberta ou não, a maioria das empresas cria uma dinâmica na qual os funcionários
competem uns contra os outros por reconhecimento, gratificações ou promoções.
A melhor forma de criar uma boa concorrência e atingir as metas é criando a colaboração,
onde todos trabalham juntos com intuito de obter o sucesso e são recompensados pelo
desenvolvimento em grupo, sem ter uma rotina em que constantemente terão que competir com
seus colegas de trabalho, o que futuramente pode causar discórdias e desmotivação na equipe.
Contudo, apesar de todos factores internos e externos no que diz respeito a concorrência na
Sub-Base Naval de Nacala, a questão nr 4 os dados adequeridos. Os dados obetidos na
questionário correspondente a 78% da amostra responderam dizendo que a formação dos
recursos humanos contribui para a concorrência interna e externa da Sub-Base Naval de Nacala
.De acordo com as respostas dadas pode se notar num total de 63,6% dos entrevistados referem
que a formação dos recursos humanos contribui para concorrência interna e externa. em forma de
conclusão a formação dos recursos humanos contribuem na concorrência interna e externa na
sub-base naval de nacala. Dos 100% da amostra dos entrevistados, a amostra dos oficiais
correspondentes a 36% foram unânimes em afirmarem todos que existem a formação dos
42
recursos humanos contribui para a concorrência interna e externa da Sub-Base Naval de Nacala,
em argumento apontaram casos de alguns algumas instituições do pais que concorrem
internamente, buscando alguns colaboradores para desepeharem posições relevantes como por
exemplo a INGC, noutra perspectiva tem colegas que frequentam diversos cursos que ao
terminar concorrem vagas para ocupar internamente, e através das observações feitas pelo autor
durante a pesquisa viu-se que a unidade tem muitos colaboradores a cursarem diferentes cursos
de diferentes área de actuação. Em entrevista um civil que corresponde a 9% da amostra afirmou
que a formação dos Rh contribui para concorrências interna e externa, referenciando no caso dos
serviços prestados pelos terceiro na unidade naval de Nacala . Para os sargentos num total de
36,4% dos entrevistados em disconcordância com a resposta dada pelos oficiais referem que não
existe nenhuma concorrência interna tanto externa na Sub-Base. De acordo com as respostas
dadas pode se notar num total de 63,6% dos entrevistados referem que a formação dos recursos
humanos contribui para concorrência interna e externa.
Papel da direcção da Sub-Base Naval de Nacala
Qual é o papel da direcção da Sub-Base Naval de Nacala na organização e realização do

processo de formação dos recursos humanos?
Em suma, o papel da direcção da Sub-Base Naval de Nacala Realizar treinamentos e

capacitações por meio de cursos ou outras atividades para a promoção do conhecimento, abrange
medidas (políticas, processos, etc.) e práticas (recrutamento, integração, formação, avaliação de
desempenho, gestão de carreiras, etc.) que comprometem RH e que se destinam a optimizar a
eficácia e o desempenho, por parte dos indivíduos e da organização. A GRH tem uma essência
estratégica e entende os indivíduos como activos da organização, dirigidos de acordo com os
objectivos de longo prazo da mesma.
Para responder a esta questão, 100% da amostra feita do questionário, Cinco (05) deles
correspondentes a 56% referem que o papel da direcção da Sub-Base Naval de Nacala na
organização e realização do processo de formação dos recursos humanos e de seleccionar os
candidatos certos para se formar em qualquer área de estudo, argumentando que esta selecção
acontece através da subsecção do pessoal onde é feito o acompanhamento de cada funcionário
da instituição(04) deles correspondentes a 44% da amostra referem que o papel da direcção da
43
Sub-Base Naval de Nacala na organização e realização do processo de formação dos recursos
humanos e fazer a selecção de cada candidatura para formação através da subsecção das
operações( pelotão) onde estão inserido suas actividades diárias. dos 44% da amostra dos
questionados respondida na questão nr 6 referem que o papel da direcção da Sub-Base Naval de
Nacala na organização e realização do processo de formação dos recursos humanos e fazer a
selecção de cada candidatura para formação através da subsecção das operações( pelotão) onde
estão inserido suas actividades diárias. E os 100% dos entrevistados na mesma questão, em
resposta foram unânimes em afirmar que o papel da direcção da Sub-Base Naval de Nacala na
organização e realização do processo de formação dos recursos humanos Cordenar e gerenciar o
pessoal que frequentam uma formação em diversas areas de estudo, para um acompanhamento
da situacao academica durante o periodo de formacaoa de cada colaborador.
Satisfação às reais necessidades dos trabalhadores
Em que medida a formação dos recursos humanos satisfaz às reais necessidades dos
trabalhadores da Sub-Base Naval de Nacala?
A formação dos recursos humanos satisfaz às reais necessidades dos trabalhadores da sub-
base naval de nacala na medida que as estratégias de Formação dos recursos humanos da
empresa SBNN abrangem políticas, práticas, processos e resultados utilizados na inclusão e
desenvolvimento contínuo de competências que se destinam a acrescentar e melhorar a
capacidade dos funcionários e da organização, a fim de integrar, gerir e desenvolver
conhecimento.
Contudo, segundo os resultados obtidos no numero 2 no questionário e entrevista, dos nove

(09) questionados, tres (03) deles que correspondem a 33% da amostra afirmam que “Sastifaz”
as reais necessidades dos trabalhadores da organizacao da Sub- Base Naval de Nacala Porto,
contra cincos (05) correspondentes a 56% da amostra disseram “Não Sastifaz” as reais
necessidades dos trabalhadores da organizacao e um (01) que correspondem a 11% da amostra
afirmaram “Não sei” se existem uma sastifacao das necessidades dos trabalhadores da
organizacao da Sub-Base Naval de Nacala. A amostra dos entrevistados correspondem a 100%, em
resposta a questão lançada quatro (04) oficiais correspondentes a 36% da amostra afirmaram que
existe uma sastifacao das necessidades dos colaboradores no que tange a formacao. A mesma
44
questão foi lançada aos sargentos, e num total de 27% afirmaram que existem uma sastifacao no
que refer a formação dos recursos humanos sobre as reais necessidades dos trabalhadores da
Sub-Base Naval de Nacala, na mesma questao os 9.1% que é civil que presta servicos para a
organizacao afirmou que não sei se há alguma sastifacao dos colaboradores no que tange a
formacao. . Em conclusão das respostas dadas nota-se que 63,6% dos entrevistados afirmam que
não existe uma sastifacao da formacao por parte dos colaboradores da Sub-Base Naval de
Nacala.
45
CAPITULO V: CONSIDERAÇÕES FINAIS
Do estudo feito sobre A formação dos recursos humanos: um contributo para o desempenho da
organização da Empresa Sub-Base Naval de Nacala entre anos 2017 – 2021 , conclui-se que
devido a inexistência de acções de formacao dos colaboradores da empresa, a empresa Sub-Base
Naval de Nacala não tem proporcionado formacao para os seus colaboradores da organização, no
que tange a capacitar os profissionais a se enquadrar nas mudanças tecnológicas no mundo
organizacional numa altura de maior competitividade organizacionais.
Formação dos recursos humanos, contribui para o bom desempenho e ou eficácia ou eficiência
oferecendo treinaments aos colaboradores que já estão na empresa, os treinamentos são
excelentes maneiras de melhorara os resultados da organizacao . a reducao de erros, alem da
melhoria no desempenho e alinhamento com a cultura organizacional são algumas das razoes
para investir em treinamento ou formacção. A empresa SBNN precisa adoptar uma estratégia ou
caminhos mais adequados a ser executados para alcançar os objectivos e desafios da empresa.
Notou-se que a empresa SBNN em Nacala Porto não tem pessoas formadas na area de RH e os
que estao a desempenhar essa funcao, são pessoas de outras areas, e a seccao do pessaoal da
empresa não da oportunidades para os colaboradores frenquentar a formacao, isso mostra a
insastifacao dos colaboradores ao desempenhar as actividades diarias, pos as oportunidades de
formacao sempre existiram, mas o sector do pessoal não difulgapara os seus colaboradores da
organizacao.
46
CAPITULO VI: RECOMENDAÇÕES
Para melhorar o desempenho da organização e dos colaboradores da organizacao no que tange a
formacao dos recursos humanos, sugere-se que:
 A empresa Sub-Base Naval de Nacala deve adoptar a formação para desenvolver

competências que tornem o capital humano mais produtivo, criativo e inovador
contribuindo para os objetivos da organização.a formação também é como um meio de
promoção de bom desempenho do cargo, formar o colaborador para que ele possa
executar as tarefas mais específicas que o cargo exige. A intenção é permitir que a
organizacao em investir em pessoas, o capital intelectual da empresa aumenta e acaba por
contribuir efetivamente para os resultados da organização. Assim, a formação agrega
valor não só aos colaboradores, mas também à organização e aos clientes.
 Difulgacao de mais oportunidades de formacao em diversas areas do saber: para adequar
a pessoa ao cargo e, dessa forma, desenvolver a força de trabalho da organização. A
formação pode, ainda, ser de programas que têm o objetivo de desenvolver conceitos e
aumentar o nível de abstração dos colaboradores, para que eles possam pensar, agir,
julgar, decidir e raciocinar de maneira mais ampla, já que (quase) todo o gestor quer que
os membros da sua equipa consigam ver o todo, ir além.
Outro estudo que poderia ser realizado é sobre: A importãncia da formação continua para
o bom desempenho do colaboradores.
47
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50
APÊNDICE 1
Guião de Entrevista destinado ao Cmdt e aos Membros da unidade Sub-Base Naval de
Nacala
Celso Jamal, estudante finalista do Instituto Superior de ciências educação a distancia, do Curso
de Licenciatura em Recursos Humanos, interessado na recolha de dados de pesquisa sobre o
tema “A formação de recursos humanos: um contributo para o desempenho da organização –
Caso Sub-Base Naval de Nacala na Cidade de Nampula (2017 – 2021). Garantimos o anonimato
sobre a sua Identificação e, os dados por si fornecidos serão usados exclusivamente para a
produção da Monografia para a obtenção do Grau de lincenciatura em Recursos Humanos.
Assim, responda as perguntas que se segue:
1-Senhor cmdt da unidade Sub-Base Naval de Nacala, pode nos explicar em breves palavras de
que maneira a formação dos recursos humanos contribui para o bom desempenho e ou eficácia e
eficiência da empresa Organização?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
2-No vosso entender, será que a formação dos recursos humanos contribui para a produtividade
no Local de trabalho e no desempenho dos colaboradores?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
3-Será que a formação dos recursos humanos contribui para a concorrência interna e externa da
Sub-Base Naval de Nacala?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
51
4-Senhor cmdt, em que medida a formação dos recursos humanos satisfaz às reais necessidades
dos Colaboradores da Sub-Base Naval de Nacala?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
5-Qual é o papel da direcção da Sub-Base Naval de Nacala na organização e realização do

processo de formação dos recursos humanos?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
Obrigado pela colaboração

Nacala
2021
52
ANEXO
ANEXO I: Sub-secção das Finanças Sub-Base Naval de Nacala
ANEXO II: Sub-secção do Pessoal da Sub-Base Naval de Nacala
53
ANEXO III: Secretaria da Sub-Base Naval de Nacala
54

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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE ECONOMIA E GESTÃO

A formação de recursos humanos : um contributo para o desempenho da organização

Celso Carlos Jamal Alberto

Nampula, 13 de Janeiro de 2022

Celso Carlos Jamal Alberto

Monografia a apresentar a Instituto Superior de Ciências de Educação á Distancia, como

Celso Carlos Jamal Alberto MA. Paulo Mazua

Nampula, 13 de Janeiro de 2022

Eu Celso Carlos Jamal Alberto, estudante da Faculdade/Departamento de Gestão de Recursos

Palavras Chaves: Formação, Recursos Humanos , Desempenho Organizacional.

KeyWords: Formation, Human Resources, organizational performance.

SBNN: Sub-Base Naval de Nacala

QVT : Qualidade de Vida

ARH : Área de Recursos Humanos

DRH : Departamento de Recursos Humanos

OIT: Organização Internacional do Trabalho

SIC: Secretaria de Informações Classificada

Grafico no2: Respostas dos 8 militares e 1 civil em relacao a questao..........................................28

Gráfico n 3: Resposta dos 8 militares e 01 civil em relação a questão..........................................30

Gráfico 4: Respostas da Questão nº. 1.“Questionário”..................................................................31

Gráfico 5: Resposta dos 8 militares e 01 civil em relação a questão.............................................33

Gráfico no 6: Resposta dos 9 militares da SBNN em relação a questão.......................................34

Gráfico 7: Resposta dos 9 militares da SBNN em relação a questão............................................36

1.2. Objectivos do Estudo..............................................................................................................14

1.3. Objectivo Geral.......................................................................................................................14

1.4. Objectivo Especifico...............................................................................................................14

1.5. Questões de Estudo.................................................................................................................14

1.7. Delimitação do Estudo............................................................................................................15

CAPITULO II: - FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA.....................................................................16

2.1.1. Principais conceitos.............................................................................................................16

2.1.6. Formação Profissional.........................................................................................................18

2.1.9. Importância da formação dos recursos humanos.................................................................21

CAPITULO III: METODOLÓGIA DE TRABALHO..................................................................21

3.1. Tipo de pesquisa.....................................................................................................................22

3.1.1. Do ponto de vista da sua natureza.......................................................................................22

3.1.2. Quanto a objectivos.............................................................................................................22

3.1.3. Quanto a forma de abordagem do problema........................................................................22

3.1.4. Do ponto de vista dos procedimentos técnicos....................................................................23

3.1.9. Análise documental.............................................................................................................25

3.2.1. Métodos de Pesquisa............................................................................................................26

Tabela 1: Distribuição da amostra.................................................................................................27

CAPÍTULO IV: ANÁLISE E DISCUSSÃODOS RESULTADOS.............................................27

3.1. Localização geográfica...........................................................................................................28

3.2. Análise e Interpretação dos dados..........................................................................................28

3.3. Apresentação dos dados..........................................................................................................29

3.4. Discussão das questões de investigação.............................................................................40

CAPITULO V: CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................46

CAPITULO VI: RECOMENDAÇÕES.........................................................................................47

Moçambique é um país que na história dos países da África Austral no contexto da

O desenvolvimento das tecnologias e da economia, em simultâneo com as novas formas

A formação profissional em todas as esferas da sociedade humana se reveste de capital

No entendimento de (Espinhaço, 1996), a formação profissional “assume nos dias de hoje,

Como um modo de adaptação aos actuais parâmetros e valores sociais, a Formação

Ao longo da nossa convivência, constatamos a existência de muitas dificuldades no que se

No entanto, espera-se que com a pesquisa ou estudo, os seus resultados tragam o

1.2. Objectivos do Estudo

1.3. Objectivo Geral

 Analisar as principais causas que contribuem para o mau desempenho da