Livro - LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA E
PREVIDENCIÁRIA
Professora Me. Mariane Helena Lopes
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NEAD - Núcleo de Educação a Distância
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C397 CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MARINGÁ. Núcleo de Educação a Amanda Peçanha Dos Santos
Distância; LOPES, Mariane Helena. Projeto Gráfico
Jaime de Marchi Junior
Legislação Trabalhista e Previdenciária. Mariane Helena Lopes. José Jhonny Coelho
Maringá-Pr.: UniCesumar, 2019. Reimpresso em 2021.
200 p. Arte Capa
“Graduação - EaD”. Arthur Cantareli Silva
Ilustração Capa
1. Legislação Trabalhista. 2. Previdenciária . 3. EaD. I. Título. Bruno Pardinho
ISBN 978-85-459-1675-8 Editoração

CDD - 22 ed. 344.810 José Jhonny Coelho
CIP - NBR 12899 - AACR/2 Robson Yuiti Saito
Qualidade Textual
Meyre Barbosa da Silva
Felipe Veiga da Fonseca
Ficha catalográfica elaborada pelo bibliotecário Ilustração
João Vivaldo de Souza - CRB-8 - 6828 Bruno Cesar Pardinho
Impresso por:
Em um mundo global e dinâmico, nós trabalhamos
com princípios éticos e profissionalismo, não so-
mente para oferecer uma educação de qualidade,
mas, acima de tudo, para gerar uma conversão in-
tegral das pessoas ao conhecimento. Baseamo-nos
em 4 pilares: intelectual, profissional, emocional e
espiritual.
Iniciamos a Unicesumar em 1990, com dois cursos
de graduação e 180 alunos. Hoje, temos mais de
100 mil estudantes espalhados em todo o Brasil:
nos quatro campi presenciais (Maringá, Curitiba,
Ponta Grossa e Londrina) e em mais de 300 polos
EAD no país, com dezenas de cursos de graduação e
pós-graduação. Produzimos e revisamos 500 livros
e distribuímos mais de 500 mil exemplares por
ano. Somos reconhecidos pelo MEC como uma
instituição de excelência, com IGC 4 em 7 anos
consecutivos. Estamos entre os 10 maiores grupos
educacionais do Brasil.
A rapidez do mundo moderno exige dos educa-
dores soluções inteligentes para as necessidades
de todos. Para continuar relevante, a instituição
de educação precisa ter pelo menos três virtudes:
inovação, coragem e compromisso com a quali-
dade. Por isso, desenvolvemos, para os cursos de
Engenharia, metodologias ativas, as quais visam
reunir o melhor do ensino presencial e a distância.
Tudo isso para honrarmos a nossa missão que é
promover a educação de qualidade nas diferentes
áreas do conhecimento, formando profissionais
cidadãos que contribuam para o desenvolvimento
de uma sociedade justa e solidária.
Vamos juntos!
Seja bem-vindo(a), caro(a) acadêmico(a)! Você está
iniciando um processo de transformação, pois quando
investimos em nossa formação, seja ela pessoal ou
profissional, nos transformamos e, consequentemente,
transformamos também a sociedade na qual estamos
inseridos. De que forma o fazemos? Criando oportu-
nidades e/ou estabelecendo mudanças capazes de
alcançar um nível de desenvolvimento compatível com
os desafios que surgem no mundo contemporâneo.
O Centro Universitário Cesumar mediante o Núcleo de
Educação a Distância, o(a) acompanhará durante todo
este processo, pois conforme Freire (1996): “Os homens
se educam juntos, na transformação do mundo”.
Os materiais produzidos oferecem linguagem dialógica
e encontram-se integrados à proposta pedagógica, con-
tribuindo no processo educacional, complementando
sua formação profissional, desenvolvendo competên-
cias e habilidades, e aplicando conceitos teóricos em
situação de realidade, de maneira a inseri-lo no mercado
de trabalho. Ou seja, estes materiais têm como principal
objetivo “provocar uma aproximação entre você e o
conteúdo”, desta forma possibilita o desenvolvimento
da autonomia em busca dos conhecimentos necessá-
rios para a sua formação pessoal e profissional.
Portanto, nossa distância nesse processo de cresci-
mento e construção do conhecimento deve ser apenas
geográfica. Utilize os diversos recursos pedagógicos
que o Centro Universitário Cesumar lhe possibilita.
Ou seja, acesse regularmente o Studeo, que é o seu
Ambiente Virtual de Aprendizagem, interaja nos fóruns
e enquetes, assista às aulas ao vivo e participe das dis-
cussões. Além disso, lembre-se que existe uma equipe
de professores e tutores que se encontra disponível para
sanar suas dúvidas e auxiliá-lo(a) em seu processo de
aprendizagem, possibilitando-lhe trilhar com tranqui-
lidade e segurança sua trajetória acadêmica.
CURRÍCULO

Graduada em Direito pelo Centro Universitário de Maringá (UNICESUMAR),
mestre em Ciências Jurídicas com ênfase em Direitos da Personalidade pelo
Centro Universitário de Maringá (UNICESUMAR), com pós-graduação em
Direito Aplicado pela Escola da Magistratura do Paraná. É docente no Ensino
à Distância do Unicesumar no curso de Administração, Ciências Contábeis,
Ciências Econômicas, Gestão de Cooperativas, Gestão Hospitalar, Gestão
de Recursos Humanos, Processos Gerenciais, Secretariado, Serviço Social e
Segurança do Trabalho. Ainda, é professora e mediadora de cursos de pós
graduação no EAD da Unicesumar. Por fim, foi membro do Colegiado do
Curso de Gestão de Recursos Humanos do Centro Universitário de Maringá.
Foi docente no curso de Administração, Comércio Exterior, Direito, Gestão de
Recursos Humanos, Jornalismo, Logística, Pilotagem de Aviões, Publicidade e
Propaganda e Turismo do Centro Universitário de Maringá.
Link: http://lattes.cnpq.br/1815582404405502
APRESENTAÇÃO
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA
SEJA BEM-VINDO(A)!
Olá, aluno(a)!
É com grande satisfação e honra que apresento a você o livro que fará parte da disciplina
de Legislação Trabalhista e Previdenciária. Desenvolvi este material com muito carinho
e muita atenção, procurando apresentar os melhores e mais atualizados conteúdos para
esta disciplina. Durante nossa caminhada, estudaremos a Legislação Trabalhista e as Re-
lações Sindicais brasileiras.
Inicialmente, na Unidade I, abordaremos toda a evolução do Direito do Trabalho e por
que recebe esta denominação hoje. Você poderá ver, por exemplo, que o termo Direito
do Trabalho possui toda uma história, ele não apareceu “do nada”. Ainda analisaremos as
fontes e os princípios do Direito do Trabalho.
Visto isso, na Unidade II, estudaremos o empregado e suas características, analisaremos
as modalidades de empregado e trabalhador, como o doméstico, em domicílio, o apren-
diz entre outros. Entenderemos quem é o empregador e quais os poderes que ele tem
sobre o empregado, como ele pode agir, se pode fiscalizar nossos e-mails, ou não. Pros-
seguindo, na Unidade III, passaremos a estudar a jornada de trabalho, como ela funcio-
na, qual a teoria adotada pelo Direito brasileiro. Veremos os intervalos para descanso e
o repouso semanal remunerado.
Na penúltima unidade, falaremos sobre a partir de qual momento o empregado tem
direito a férias. Veremos que, em algumas situações, o obreiro poderá perder o direito a
férias por ter faltas injustificadas. Veremos em quais situações aplicam-se a suspensão
e a interrupção do contrato de trabalho, como em situações em que a mulher sofre um
aborto, quando o trabalhador sofre um acidente entre outras. Após isso, analisaremos
a parte mais temida do contrato de trabalho: a rescisão contratual. Verificaremos como
o empregado e o empregador podem terminar um contrato de trabalho, quando a re-
lação já não é mais interessante para nenhuma das partes. Essa é a parte mais proble-
mática e mais tumultuada do Direito do Trabalho, pois o término dessa relação sempre
é complexo.
Por fim, trataremos sobre a Legislação Previdenciária, em que abordaremos como sur-
giu o Direito Previdenciário bem como as demais normas que tratam a respeito deste
assunto.
Bons estudos!
09
SUMÁRIO
UNIDADE I
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PRINCÍPIOS
15 Introdução
16 A Legislação Trabalhista
18 Denominação
21 Conceito de Direito do Trabalho
23 Autonomia do Direito do Trabalho
32 Princípios do Direito do Trabalho
36 Considerações Finais
43 Referências
45 Gabarito
UNIDADE II
CONTRATO DE TRABALHO E FORMALIZAÇÃO
49 Introdução
50 Direito Individual do Trabalho
51 Contrato de Trabalho pela Consolidação das Leis do Trabalho
61 Empregado
69 Empregador
74 Remuneração
80 Jornada de Trabalho
105 Gabarito
10
SUMÁRIO
UNIDADE III
FÉRIAS E CESSAÇÃO DE CONTRATO
109 Introdução
110 Férias
116 Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho
121 Formas de Rescisão de Contrato de Trabalho e Direitos do Empregado
127 FGTS
137 Referências
138 Gabarito
UNIDADE IV
DIREITO COLETIVO DO TRABALHO
141 Introdução
142 Direito Coletivo do Trabalho
144 Liberdade Sindical
151 Sindicato
155 Greve
165 Referências
167 Gabarito
11
SUMÁRIO
UNIDADE V
LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA
171 Introdução
172 Contexto Histórico da Legislação Previdenciária
181 Planos de Benefícios da Previdência Social
183 Previdência Pública e Privada
188 Normas Previdenciárias
198 Referências
199 Gabarito
200 Conclusão
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
I
UNIDADE
E PRINCÍPIOS
Objetivos de Aprendizagem
■ Compreender a evolução e a hierarquia das normas no Direito do
Trabalho.
■ Compreender por que o Direito do Trabalho recebe esta
denominação.
■ Conhecer as fontes do Direito do Trabalho e sua importância.
■ Entender por qual razão o Direito do Trabalho é autônomo.
■ Analisar os princípios mais importantes para o Direito do Trabalho.
Plano de Estudo
A seguir, apresentam-se os tópicos que você estudará nesta unidade:
■ A Legislação Trabalhista
■ Denominação
■ Conceito de Direito do Trabalho
■ Autonomia do Direito do Trabalho
■ Princípios do Direito do Trabalho
15
INTRODUÇÃO
Caro(a) aluno(a), nesta primeira Unidade, você estudará a evolução histórica

do Direito do Trabalho, que o(a) auxiliará a compreender melhor as prioridades
trazidas pela Legislação Trabalhista brasileira. Podemos conceituar o Direito do
Trabalho como o conjunto de princípios, regras e instituições atinentes à rela-
ção de trabalho subordinado e situações análogas, ou seja, o Direito do Trabalho
procura melhorar a relação de emprego entre as partes por meio dos problemas
apresentados dentro dessa relação.
Reprodução proibida. Art. 184 do Código Penal e Lei 9.610 de 19 de fevereiro de 1998.
Ao utilizar a palavra conjunto, é possível perceber que o Direito do Trabalho

é composto de várias partes organizadas, formando um sistema. Nesta primeira
Unidade, será analisada a evolução que a denominação Direito do Trabalho
sofreu ao longo dos anos e da evolução da nossa sociedade. É necessário enten-
dermos por qual razão o ramo estudado chegou a tal denominação e por que as
demais não foram aceitas nem consideradas como corretas.
Você compreenderá por que o Direito do Trabalho é tão importante para a
nossa sociedade, protegendo todas as relações de emprego e, principalmente, o
empregado, que é a parte mais fraca da nossa relação. Além disso, analisaremos
a autonomia do Direito do Trabalho com relação a outras matérias, como Direito
Civil, Processo Civil, Direito Penal, Processo Penal entre outras, bem como a
autonomia do Direito do Trabalho com relação a outras áreas e por que é possí-
vel essa autonomia, ou seja, independência de outros ramos do Direito. Assim,
compreenderemos por que ele é estudado separadamente das outras áreas do
Direito bem como a sua importância.
Por fim, verificaremos os princípios do Direito do Trabalho, que são de suma
importância e devem ser seguidos na aplicação da legislação ao caso concreto e
que nos servem de inspiração para a criação de leis.
Introdução
16 UNIDADE I
A LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
Ao examinarmos o Direito do Trabalho, não só há necessidade de lembrarmos

de sua gênese e de seu desenvolvimento no decorrer do tempo, como também
dos novos conceitos e das instituições que foram surgindo com o passar dos
anos. O Direito tem uma realidade histórico-cultural, não admitindo o estudo
de quaisquer de seus ramos sem que se tenha a noção de seu desenvolvimento
dinâmico no transcurso do tempo.
EVOLUÇÃO NO BRASIL
As primeiras Constituições brasileiras versavam apenas sobre o funcionamento

do Estado, não se preocupando com os demais ramos do Direito. A chamada
Constituição do Império (BRASIL, 1824) tratou de abolir as corporações de
ofício para que, assim, houvesse liberdade do exercício de ofícios e profissões.

17
Na Constituição de 1891(BRASIL, 1891), após a abolição da escravatura,

começou-se a falar em liberdade de associação, permitindo que as pessoas se
reunissem licitamente, sem armas, não podia haver a intervenção do Estado,
salvo quando fosse necessário para manter a ordem pública. Com a Revolução
Industrial acontecendo na Europa e com o grande número de imigrantes che-
gando ao Brasil, em 1930, com Getúlio Vargas, surgiu uma política trabalhista.
A Constituição de 1934 foi a primeira a tratar, especificamente, do Direito
do Trabalho, garantindo a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo,
jornada de trabalho de oito horas, proteção do trabalho das mulheres e dos meno-
res, repouso semanal e férias anuais remuneradas (BRASIL, 1934). Em 1937, o

Brasil passou por uma fase intervencionista com o golpe de Getúlio Vargas. Tal
Constituição instituiu o sindicato único, o imposto por lei, vinculado ao Estado,
criou o imposto sindical, acreditando ser uma forma de submissão das entidades
de classe ao poder do Estado e, por fim, a greve e o lockout (greve dos empre-
gadores) foram considerados como meios antissociais, incompatíveis com os
interesses nacionais (BRASIL, 1937).
Por existirem várias normas esparsas que versavam sobre o Direito do
Trabalho, em 1943, mediante o Decreto-lei n. 5.452, foi aprovada a sistematiza-
ção dessas normas por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), com
objetivo de que todas as leis fossem consolidadas (BRASIL, 1943).
Em 1946, surge uma nova Constituição Federal (BRASIL, 1946), rompendo
com o corporativismo da Constituição de 1937. Já a Constituição de 1967 man-
teve os direitos trabalhistas criados anteriormente. Em 1988, foi aprovada a
atual Constituição Federal, conhecida como “Constituição Cidadã”. O Direito do
Trabalho foi incluído no Capítulo intitulado “Dos Direitos Sociais”. Neste último,
fala-se dos direitos individuais e tutelares do trabalho, bem como do sindicato
e suas relações, ainda especifica regras sobre a greve, a participação dos traba-
lhadores em colegiados e garante a representação dos empregados nas empresas
com mais de 200 funcionários (BRASIL, 1988).
A Legislação Trabalhista
18 UNIDADE I
DENOMINAÇÃO
Inicialmente, deve-se estudar a denominação dada à matéria para que possa ser pos-
sível sua compreensão e abrangência. A denominação direito do trabalho, como
conhecemos hoje, sofreu diversas transformações ao longo de sua existência, por-
tando em si um histórico próprio para que chegássemos a essa denominação atual.
Pode-se mencionar várias denominações que foram utilizadas para designar a dis-
ciplina objeto do estudo, tais como: Legislação do Trabalhador, Direito Operário,
Direito Corporativo, Direito Social, Direito Individual entre outras.
Para sua melhor compreensão, a seguir, faço um breve resgate de cada
denominação:
■ Legislação do Trabalhador: este foi o primeiro nome dado à disciplina
estudada. Existiam várias leis que tratavam do assunto, mas não eram
organizadas em um sistema, não sendo possível a autonomia da matéria.
A matéria a ser estudada não é apenas a contida na legislação, são estu-
dados os princípios do Direito do Trabalho, seus institutos e, também,
as convenções e os acordos coletivos e o contrato de trabalho. Isso revela
que a denominação empregada não é a adequada.
■ Direito Operário: alguns autores utilizam-se da expressão Direito

Operário. A Constituição de 1937 empregava tal expressão, pois competia,

19
privativamente, à União legislar sobre este tema. Considerava-se como

operário o trabalhador braçal, aquele que trabalhava em fábricas. Sendo
assim, o objetivo do Direito em questão era a proteção desse trabalha-
dor. Mais tarde, com a evolução do Direito, percebeu-se que ele deveria
abranger toda espécie de trabalhador, e não só o operário de fábrica. Por
essa razão, tal denominação não é a correta, não pode, então, ser utilizada.
■ Direito Industrial: durante a Revolução Industrial, o trabalho adquiriu
um importante papel. As normas, até então existentes, não eram sufi-
cientes para regulamentar o direito do trabalho. O uso da denominação
Direito Industrial surge após a Revolução Industrial.
Inicialmente, a denominação empregada era Legislação Industrial e, mais

tarde, emprega-se a expressão Direito Industrial.
Na época, as relações a serem disciplinadas diziam respeito à indústria,
em função da estrutura socioeconômica daqueles tempos. O Direito
Industrial significa a forma de regular as relações entre o capital e o tra-
balho na indústria. As relações industriais eram consideradas como o
conjunto de relações entre empregadores e empregados, bem como das
associações por eles formadas, os meios de negociação e seus conflitos.
A crítica sobre tal denominação é a de que o Direito do Trabalho regu-
lamenta não apenas as relações industriais, mas também as de qualquer
ramo de atividade em que haja a relação de emprego, ou seja, entre empre-
gado e empregador. Por esta razão, tal denominação não é a correta.
■ Direito Corporativo: tal expressão foi utilizada nos países com regime
totalitário fascista, como na Itália, onde o corporativismo tinha por base
a unificação da produção, e não só do trabalho. Referia-se à organização
da ação do Estado de forma a desenvolver a economia.
Em 1937, surge, no Brasil, o regime corporativo, implantado por Getúlio
Vargas, que criou o imposto sindical, o poder normativo, atribuído à
Justiça do Trabalho, estabelecendo normas e condições de trabalho por
meio de sentença normativa e do sindicato único. Tal corporativismo diz
respeito à organização sindical, a suas corporações ou associações, des-
tinando-se a unificar toda a economia nacional, enquanto nossa matéria
tem por objetivo estudar, principalmente, o trabalho subordinado.
■ Direito Social: essa denominação originou-se da ideia da própria questão
social, destinando-se a proteger os hipossuficientes, abrangendo não só
Denominação
20 UNIDADE I
questões de direito do trabalho, mas também de assistência e previdência

social. Em razão da prevalência do interesse coletivo sobre o individual,
o Direito acaba sendo social. Contudo a denominação utilizada é total-
mente genérica e vaga, não servindo para definir a matéria em estudo.
Argumenta-se, ainda, que o Direito já é social por natureza, feito para vigorar
na sociedade, e que todos os ramos do Direito têm essa característica. Direitos
sociais são garantias estabelecidas às pessoas para a proteção de suas necessi-
dades básicas, visando garantir uma vida com um mínimo de dignidade. São
direitos sociais, segundo o Art. 6º da Constituição (BRASIL, 1988), a educa-
ção, a saúde, a moradia, o trabalho, o lazer, a segurança, a previdência social,
a proteção à maternidade e à infância e a assistência aos desamparados.
■ Direito Sindical: o uso desta expressão não serve para justificar sua deno-
minação, pois diz respeito apenas ao sindicato, estando restrito a um dos
segmentos do Direito do Trabalho, e tal ramo abrange muito mais do que
a organização e o funcionamento do sindicato, ele abrange as pessoas que
fazem parte desta organização – empregado e empregador.
■ Direito do Trabalho: a expressão Direito do Trabalho surgiu na Alemanha,

por volta de 1912, e é a denominação utilizada atualmente. Com ela, nota-
-se que a matéria em questão terá seu estudo concentrado nas relações de
trabalho de forma geral, e não específicas, como na indústria, no sindicato
entre outras. Em 1956, a Lei n. 2.724 (BRASIL, 1956) mudou a denomina-
ção da cadeira nas faculdades de Direito, passando a utilizar a expressão
Direito do Trabalho. A partir da Constituição de 1946 (BRASIL, 1946) ,
a expressão também passou a ser utilizada.
Portanto, Direito do Trabalho é a denominação utilizada, sendo a mais
corrente até mesmo no Direito estrangeiro. Dessa forma, percebe-se que
a matéria não diz respeito a uma única categoria de trabalhadores.
A evolução do Direito do Trabalho teve suma importância para a organização

da sociedade da forma que conhecemos. Isso porque, antes da Revolução In-
dustrial, o trabalhador era tratado como mero serviçal, relembrando os tempos
primórdios da escravidão, principalmente, no Brasil.
Fonte: a autora.

21
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO
O Direito do Trabalho é um ramo especializado por regular certo tipo de relação

laborativa na sociedade; sua definição é declarar a estrutura essencial de determinado
fenômeno com seus integrantes e o vínculo que os preserva unidos. Os conceitos do
Direito do Trabalho podem envolver os seguintes aspectos: (a) subjetivos, em que se
verificam os tipos de trabalhadores - alguns autores entendem que seriam todos os
trabalhadores, enquanto outros, apenas os trabalhadores subordinados -; (b) objetivos,
em que será considerada a matéria do Direito do Trabalho, e não os sujeitos envol-
vidos. Para alguns autores, diria respeito a todas as relações de trabalho, enquanto
outros afirmam que envolveria apenas a relação de trabalho subordinado; (c) mis-
tos, envolvendo pessoas e objeto. Para Nascimento (2011, p. 43), direito do trabalho é
o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as
instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações
de trabalho determinam os seus sujeitos e as organizações des-
tinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade.
Direito do Trabalho é um “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que

regulam, no tocante às pessoas e matérias envolvidas, a relação empregatícia de tra-
balho, além de outras relações laborais normativamente especificadas” (DELGADO,
2011, p. 51). A palavra conjunto revela que o Direito do Trabalho é composto de
várias partes organizadas, formando um sistema, um todo. O Direito do Trabalho
Conceito de Direito do Trabalho

22 UNIDADE I
contém princípios que são proposições genéricas das quais derivam as demais
normas. Com o conhecimento dos princípios do Direito do Trabalho, notamos
um tratamento científico dado à disciplina, justificando, também, sua autonomia.
O Direito do Trabalho tem inúmeras regras que versam sobre a matéria, a
maioria delas está contida na CLT (BRASIL, 1943). No Direito do Trabalho não
existem apenas conjuntos de princípios e regras, mas também de instituições, de
entidades que criam e aplicam o referido ramo do Direito. O Estado é o maior cria-
dor de normas de Direito do Trabalho, já o Ministério do Trabalho edita portarias,
resoluções, instruções normativas etc., e a Justiça do Trabalho julga as questões
trabalhistas. O objeto do Direito do Trabalho é o estudo do trabalho subordinado,
por isso, o emprego de duas teorias para conceituar a matéria em estudo: a sub-
jetiva e a objetiva.
A teoria subjetiva toma por base os tipos de trabalhadores aos quais se aplica
o Direito do Trabalho. Não se pode conceber, porém, que qualquer trabalha-
dor será amparado pelo Direito do Trabalho, como ocorre com o funcionário
público e o trabalhador autônomo, que são espécies do gênero trabalhador, não
sendo assistidos por nossa matéria. O Direito do Trabalho estudará uma espécie
de trabalhador: o empregado, que é o trabalhador subordinado ao empregador,
que não tem autonomia em seu mister.
As teorias objetivistas partem do ângulo da matéria a ser analisada, e não
de pessoas. O Direito do Trabalho estuda não o trabalho autônomo, mas sim o
trabalho subordinado. Com o emprego da expressão “situações análogas”, pre-
tendemos tratar das situações que têm semelhança com o trabalho subordinado,
mas que, necessariamente, não são iguais a ele. O trabalhador temporário e o
empregado doméstico não deixam de ser subordinados. O trabalhador avulso
não é subordinado, mas será estudado pelo Direito do Trabalho.
Assim, o Direito do Trabalho tem por fundamento melhorar as condições
de trabalho dos obreiros e também suas situações sociais, assegurando que o
trabalhador possa prestar seus serviços em um ambiente salubre, podendo, por
meio de seu salário, ter uma vida digna para que possa desempenhar seu papel

23
na sociedade. O Direito do Trabalho pretende corrigir as relações de trabalho,

assegurando uma remuneração condigna para que o operário possa suprir as
necessidades de sua família na sociedade.
A melhoria das condições de trabalho e sociais do trabalhador será feita por
meio de uma legislação que, antes de tudo, tem por objetivo proteger o trabalhador,
que é considerado o polo mais fraco da relação com seu patrão. Este é, normalmente,
mais forte, economicamente, suportando os riscos de sua atividade econômica.
As medidas protetoras a serem observadas são previstas na própria legisla-
ção quando limita a jornada de trabalho, assegura férias ao trabalhador depois
de certo tempo, possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salá-

rio que é considerado o mínimo que o operário pode receber etc.
AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO
A autonomia vem do grego: auto, próprio; nome ou nomia, regra ou norma. No

Direito, a autonomia traduz-se como a qualidade atingida por determinado ramo
jurídico de ter enfoques, princípios, regras, teorias e condutas metodológicas
próprias de estruturação e dinâmica (DELGADO, 2011). Quando se conquista
a autonomia, confirma-se a maturidade alcançada pelo ramo jurídico, que se
desprende dos laços do ramo próximo, construindo e desenvolvendo seus com-
ponentes específicos (DELGADO, 2011). Para que se alcance a autonomia, são
necessários alguns requisitos: extensão da matéria, doutrinas homogêneas, prin-
cípios específicos e método próprio (GARCIA, 2011).
Observa-se, nitidamente, a autonomia científica do Direito do Trabalho em
razão da existência de ampla temática, objeto de estudo, dando origem a insti-
tutos específicos, com metodologia apta a entender suas diversas peculiaridades
bem como princípios próprios.
Autonomia do Direito do Trabalho

24 UNIDADE I
DESENVOLVIMENTO LEGAL
As normas de Direito do Trabalho são, inicialmente, encontradas no Art. 7º da

Constituição, que prevê, em vários incisos, os direitos dos trabalhadores urbanos,
rurais, domésticos etc. A maioria das normas trabalhistas encontra-se na CLT,
nos Artigos 1º ao 642 (BRASIL, 1943). Existem outras leis esparsas que tratam
de Direito do Trabalho, como a Lei n. 8.036/90 (FGTS), a Lei nº 605/49 (repouso
semanal remunerado), a Lei n. 5.859/72 (empregado doméstico), a Lei n. 5.889/73
(trabalhador rural), a Lei n. 6.019/74 (trabalhador temporário), a Lei n. 7.418/85
(vale-transporte) e outras.
Não temos um Código de Trabalho, como se verifica na França, que justifica-
ria uma plena autonomia legal do Direito do Trabalho, mas a CLT já cumpre este
papel. Com ela e a legislação esparsa, já existe autonomia legislativa do Direito
do Trabalho, principalmente, diante do volume de regras legais sobre o tema.
O Direito do Trabalho pode ser estruturado de acordo com corpos normativos
organizados (MARTINS, 2011).
AUTONOMIA JURISDICIONAL
A autonomia jurisdicional do Direito do Trabalho está consagrada, principal-

mente, a partir da edição da CLT e dos julgamentos dos pleitos trabalhistas por
órgãos administrativos pertencentes ao Poder Executivo. Com a Constituição de

25
1946, consagra-se a autonomia jurisdicional da Justiça do Trabalho, que passa

a fazer parte integrante do Poder Judiciário, tendo, portanto, o Judiciário, um
ramo especializado que aplica o Direito do Trabalho (MARTINS, 2011).
RELAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM OS DEMAIS

RAMOS DO DIREITO
O Direito do Trabalho - por ser amplo, tentando abranger e proteger toda a vida
cotidiana do trabalhador, como vimos anteriormente - relaciona-se, como não

poderia deixar de ser, com outros ramos da ciência do Direito entre eles: Direito
Constitucional, Direito Civil, Direito Comercial, Direito Internacional, Direito
Penal, Direito da Seguridade Social, Direito Administrativo, Direito Tributário,
Direito Econômico e Direito Processual do Trabalho. Também se relaciona com
outras áreas do conhecimento, podemos destacar entre elas: Sociologia, Economia,
Administração de Empresas, Contabilidade, Estatística, Medicina, Psicologia e
Filosofia do Trabalho. Você pode estar se questionando, neste momento, a respeito
de como acontece essa relação entre os elementos. Para que você consiga com-
preender melhor essa relação, descrevo, a seguir, algumas delas, de forma sucinta:
■ Direito Constitucional: é uma relação bem acentuada. A Constituição
Federal de 1988, nos Arts. 7º a 11, versa sobre diversos direitos trabalhis-
tas, alçados à hierarquia constitucional. Mais especificamente no Art. 7º,
são garantidos direitos mínimos aos trabalhadores urbanos e rurais, espe-
cificando-os em 34 incisos (BRASIL, 1988).
■ Direito Civil: o contrato de trabalho tem origem no Direito Civil. Ele
começa a ser desenvolvido com base na locação de serviços, a qual era
encontrada no Art. 1.216 e seguintes do Código Civil. Subsidiariamente,
o Direito do Trabalho utiliza-se, principalmente, da parte das obrigações e
contratos previstos no Código Civil. As normas de Direito Civil são, por-
tanto, fontes integrativas das lacunas do Direito do Trabalho.
■ Direito Comercial: o Direito Comercial regula várias formas de socie-
dades mercantis, sendo que a empresa é uma das partes do contrato de
trabalho. Ainda que aconteça a falência ou a concordata do empregador,
o empregado terá direito de reivindicar as verbas que lhe são devidas,
importando a verificação de como isso será feito.

26 UNIDADE I
■ Direito Internacional: o Direito Internacional Público do Trabalho men-

ciona as normas de ordem pública, de âmbito internacional, como as da
OIT (Organização Internacional do Trabalho), que edita convenções e
recomendações em matéria trabalhista. O Brasil, por ser membro da OIT,
deve seguir as recomendações estipuladas e convencionadas por ela, como
foi o caso atual da Lei das Domésticas.
■ Direito Penal: caso haja a prática de um delito penal, poderá influir no
campo do Direito do Trabalho. O Código Penal regulamenta crimes con-
tra a organização do trabalho, o direito de livre associação sindical, a
frustração de direito assegurado pela lei trabalhista, o aliciamento de tra-
balhadores entre outros, previstos nos Artigos. 197 a 207 (BRASIL, 1940).
■ Direito da Seguridade Social: o Direito do Trabalho relaciona-se com a
Seguridade Social no que diz respeito à previdência social, quando visa
à proteção à maternidade, especialmente à gestante, além da assistência
social, quando menciona o amparo à infância e à adolescência.
■ Direito Administrativo: as normas referentes à medicina e à segurança
do trabalho e de fiscalização do trabalho podem ser consideradas atinen-
tes à Administração do Estado, sendo feitas por intermédio das Delegacias
Regionais do Trabalho, órgãos vinculados ao Ministério do Trabalho. Além
disso, o próprio Estado realiza a contratação de servidores sob o regime da CLT.
■ Direito Tributário: as contribuições do FGTS e do PIS-Pasep realçam a
relação com o Direito Tributário, pois o primeiro incide sobre uma série
de verbas trabalhistas, e o segundo paga pela empresa; dá, posteriormente,
certos direitos aos empregados que ganham baixos salários.
■ Direito Econômico: o Direito Econômico tem por objetivo disciplinar,
juridicamente, as atividades desenvolvidas nos mercados, buscando uma
forma de organização do sistema e também visando ao interesse social. A
relação com o Direito do Trabalho acontece quando se verifica a obtenção
de uma política de pleno emprego e a valorização do trabalho humano, que
são, entre outros, os objetivos a serem assegurados pela ordem econômica.
■ Direito Processual do Trabalho: o Direito Processual do Trabalho vem
a ser a forma de se assegurar o cumprimento dos direitos materiais do
empregado, sendo que as controvérsias surgidas sobre a aplicação da legis-
lação trabalhista serão dirimidas pela Justiça do Trabalho.

27
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
As fontes no Direito são de suma importância, pois são elas que fornecerão, ao
aplicador do Direito bem como às partes envolvidas os direitos e deveres de cada
um, em uma relação de trabalho.
CONSTITUIÇÃO
A primeira Constituição a tratar de normas de Direito do Trabalho foi a de 1934.

As demais Constituições continuaram a versar sobre o tema, tanto que os Artigos
7º a 11, da Norma Ápice de 1988, especificam vários direitos dos trabalhadores.
A Constituição Federal de 1988 é a fonte formal de hierarquia superior no orde-
namento jurídico, de grande importância, inclusive, no Direito do Trabalho, pois
estabelece aspectos fundamentais deste ramo do Direito (GARCIA, 2011). Os
principais dispositivos constitucionais sobre Direito do Trabalho encontram-se
no Capítulo II (“Dos direitos sociais”) de seu Título II (“Dos Direitos e garantias
fundamentais”).
LEIS
Diferentemente de outros países, o sistema jurídico brasileiro em vigor apre-

senta extensa regulamentação legislativa do Direito do Trabalho. A Consolidação
das Leis do Trabalho (Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943) é a principal
compilação da legislação. Houve, portanto, uma reunião de normas esparsas que
culminaram na CLT. Não se trata, assim, de um código, de algo novo, que ins-
tituiria as normas de Direito do Trabalho, mas de uma consolidação que vem,
justamente, reunir a legislação esparsa sobre o tema existente no período ante-
rior de 1943 e suas posteriores modificações. Um código que importa a criação
de um Direito novo, revogando a legislação anterior.

28 UNIDADE I
A CLT apenas organiza e sistematiza a legislação esparsa já existente, tratando

não só do Direito individual do trabalho, mas também do tutelar, do coletivo e,
até mesmo, de normas de processo do trabalho. Encontraremos não só regras
pertinentes à relação entre empregado e empregador, mas também normas sobre
segurança e medicina do trabalho, sobre fiscalização trabalhista etc.
Não é apenas a CLT que versa sobre regras de Direito do Trabalho. Há várias
leis dispersas versando sobre temas específicos, podendo ser citadas como exem-
plos: Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949, sobre repouso semanal remunerado e
remuneração dos feriados; Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962, que institui a
gratificação de Natal; Lei n. 5.859, de 11 de dezembro de 1972, dispondo sobre
o emprego doméstico; Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973, estatuindo normas
sobre o trabalho rural; Lei n. 6.019, de 3 de janeiro de 1974, sobre o trabalho tem-
porário; Lei n. 7.783, de 28 de junho de 1989, sobre o direito de greve; e Lei n.
8.036, de 11 de maio de 1990, sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço.
ATOS DO PODER EXECUTIVO
Primeiramente, cabe fazer menção aos Regulamentos Presidenciais, ou seja, decre-

tos que regulamentam certas leis pertinentes ao Direito do Trabalho. Deve-se
ressaltar que as referidas disposições não podem alterar normas legais nem versar
sobre questões de competência da lei, mas apenas regulamentar a sua execução
(MARTINS, 2011).
Podem ser mencionados, a título de exemplificação: o Decreto n. 27.048, de
12 de agosto de 1949, que regulamenta a Lei n. 605/1949; o Decreto n. 57.255,
de 3 de novembro de 1965, que regulamenta a Lei n. 4.090/1962, a qual insti-
tui a gratificação de Natal, com as alterações da Lei n. 4.749/1965; o Decreto
71.885, de 9 de março de 1973, que regulamenta a Lei n. 5.859/1972; o Decreto
n. 73.626, de 13 de fevereiro de 1974, que regulamenta a Lei n. 5.889/1973; o
Decreto n. 73.841, de 13 de março de 1974, que regulamenta a Lei n. 6.019/1974
e o Decreto n. 99.684, de 8 de novembro de 1990, que consolida as normas regu-
lamentares do FGTS.

29
SENTENÇA NORMATIVA
A sentença normativa constitui, realmente, uma das fontes peculiares do Direito

do Trabalho. Chama-se sentença normativa a decisão dos tribunais regionais do
trabalho ou do TST no julgamento dos dissídios coletivos. O Art. 114, caput, e
seu § 2º da Constituição dá competência à Justiça do Trabalho para estabelecer
normas e condições de trabalho. É, portanto, por meio de sentença normativa em
dissídio coletivo que serão criadas, modificadas ou extintas as normas e condições
aplicáveis ao trabalho, gerando direitos e obrigações a empregados e empregado-
res. A sentença normativa terá efeito erga omnes, valendo para todas as pessoas
integrantes da categoria econômica e profissional envolvidas no dissídio coletivo.
JURISPRUDÊNCIA
A jurisprudência deve ser entendida como “a reiterada interpretação conferida

pelos tribunais às normas jurídicas, a partir dos casos concretos colocados a seu
exame jurisdicional” (DELGADO, 2011, p. 86). A sentença pode ser vista como
a norma que regula o caso em concreto.
CONVENÇÕES E ACORDOS COLETIVOS
Outras fontes peculiares do Direito do Trabalho são as convenções e os acor-

dos coletivos, que vêm exteriorizar a autonomia privada dos sindicatos nas
negociações coletivas. Reconhece o inciso XXVI, do Art. 7º da Constituição, as
convenções e os acordos coletivos de trabalho. As convenções coletivas são os
pactos firmados entre dois ou mais sindicatos – estando de um lado o sindicato
patronal e do outro o sindicato profissional (dos trabalhadores) – a respeito de
condições de trabalho para a categoria (Art. 611 da CLT). Os acordos coletivos
são os pactos celebrados entre uma ou mais empresa e o sindicato da catego-
ria profissional a respeito de condições de trabalho (§ 1º do Art. 611 da CLT).

30 UNIDADE I
Assim, as regras que forem estabelecidas em convenções e acordos cole-

tivos serão de observância nas categorias, sendo, portanto, uma das fontes de
Direito do Trabalho.
REGULAMENTOS DE EMPRESA
O empregador está fixando condições de trabalho no regulamento, disciplinando

as relações entre os sujeitos do contrato de trabalho. O regulamento de empresa
vinculará não só os empregados atuais da empresa, como também aqueles que
forem sendo admitidos nos seus quadros. É, por conseguinte, uma fonte formal
de elaboração de normas trabalhistas, uma forma de como se manifestam as nor-
mas jurídicas, de origem extra estatal, autônoma, visto que não são impostas por
agente externo, mas são organizadas pelos próprios interessados.
Geralmente, o regulamento de empresa é preparado, unilateralmente, pelo
empregador, mas é possível a participação do empregado na sua elaboração.
Moraes Filho (1991) ensina que, pelo fato de serem estabelecidas condições de
trabalho no regulamento, este vem a ser uma fonte normativa do Direito do
Trabalho, pois as suas cláusulas aderem ao contrato de trabalho, normalmente,
utilizado nas empresas como Manual do Colaborador ou Código de Ética.
DISPOSIÇÕES CONTRATUAIS
O Art. 8º da CLT faz menção expressa às disposições contratuais como fonte do

Direito do Trabalho, são as determinações inseridas no contrato de trabalho, ou
seja, no acordo bilateral firmado entre os convenentes a respeito de condições de
trabalho que darão origem a direitos e deveres do empregado e do empregador.
O Art. 444 da CLT determina que as relações contratuais de trabalho podem
ser objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não con-
travenha às disposições de proteção ao trabalho, às convenções, aos acordos
coletivos e às decisões das autoridades competentes.

31
USOS E COSTUMES
Os usos e costumes são uma importante fonte do Direito do Trabalho (Art. 8º da

CLT). Muitas vezes, na sua reiterada aplicação pela sociedade, é que se origina
a norma legal. Mesmo na empresa, costumam aparecer regras que são aplica-
das reiteradamente, mas que não estão disciplinadas na lei. A gratificação é um
pagamento feito pelo empregador que tem, por natureza, o costume de fazê-lo.
De tanto os empregadores pagarem uma gratificação natalina, ela passou a ser
compulsória, dando origem ao atual 13º salário, de acordo com a Lei n. 4.090/62
(BRASIL, 1962).
O próprio contrato de trabalho não precisa ser, necessariamente, feito por
escrito, pode ser regido por aquelas regras do costume, ou seja, do que foi acor-
dado, tacitamente, pelas partes (Art. 443 da CLT)(BRASIL, 1943).
Com relação às fontes do Direito do Trabalho, apesar de a Constituição Fede-

ral ser a mais importante delas, em uma relação de trabalho, sempre se deve
observar, inicialmente, o contrato de trabalho realizado entre empregado
e empregador, pois são essas normas que prevalecerão e regulamentarão
a relação.
Fonte: a autora.
HIERARQUIA DAS NORMAS
No Direito do Trabalho, a norma mais importante, assim como nos demais

ramos, é a Constituição Federal. Ela deve ser obedecida em todas as relações de
emprego bem como na criação de qualquer norma. Contudo, ao se observar um
caso concreto, é necessário, inicialmente, analisar o que foi estipulado no con-
trato de trabalho; este dita as regras na relação existente. Visto o contrato e se
alguma situação não constar do mesmo, observa-se a convenção coletiva de tra-
balho ou o acordo coletivo de trabalho (MARTINS, 2013).

32 UNIDADE I
Quanto às recomendações da Organização Internacional do Trabalho (OIT), que

são mencionadas na própria CLT, como o próprio nome diz, são meras recomenda-
ções, as quais precisam ser seguidas à risca. Contudo os países que são signatários da
organização acabam inserindo tais recomendações em sua legislação e, para tanto,
elas precisam ser ratificadas pelo Brasil para que, a partir desse momento, passem
a ser reconhecidas dentro do território nacional (MARTINS, 2013).
A OIT busca combater situações de trabalho escravo que ainda existem
em nosso país: trabalho infantil, que também não é permitido; exploração do
empregado, seja pelo serviço realizado, seja pela carga horária excessiva; den-
tre outros fatores.
Observadas as introduções sobre os assuntos que serão vistos com mais

profundidade a seguir, você acredita que o empregado ainda é uma pessoa
desprotegida pelo Direito do Trabalho? Pense no assunto.
PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
A palavra princípio traduz a ideia de começo, início, é, nessa linha, o primeiro ins-
tante do existir de algo ou de alguma ação, algum processo (DELGADO, 2011).
Sendo assim, a palavra carrega consigo a força do significado de proposição fun-
damental. Por esta razão, princípio traduz a noção de proposições fundamentais
que se formam na consciência das pessoas e grupos sociais, a partir de certa reali-
dade, e que, após formadas, direcionam-se à compreensão, reprodução ou recriação
dessa realidade. A seguir, apresento os princípios do Direito do Trabalho:
■ Princípio de proteção: o Direito do Trabalho estrutura, em seu interior,
uma teia de proteção à parte, hipossuficiente na relação empregatícia –
empregado – visando atenuar, no plano jurídico, o desequilíbrio inerente
ao plano fático do contrato de trabalho. Esse princípio é o “cardeal” do
Direito do Trabalho, influindo em toda a estrutura e nas características
próprias deste ramo jurídico especializado.

33
■ Princípio da continuidade da relação de emprego: é de interesse do

Direito do Trabalho a permanência do vínculo empregatício, com a inte-
gração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Apenas
mediante tal permanência e integração é que a ordem trabalhista pode-
ria cumprir, satisfatoriamente, um dos objetivos do Direito do Trabalho,
que é assegurar melhores condições, sob a ótica trabalhadora, de pactu-
ação e gerenciamento da força de trabalho, em determinada sociedade
(DELGADO, 2011). À medida que se sabe que a grande maioria da popu-
lação economicamente ativa, na sociedade contemporânea ocidental,
constitui-se de pessoas que vivem apenas de seu trabalho, percebe-se a
relevância do presente princípio no Direito e nas sociedades atuais. Por
essa razão, tal princípio propõe como regra geral o contrato trabalhista por
tempo indeterminado uma vez que é o que melhor concretiza o direcio-
namento pela continuidade da relação empregatícia (DELGADO, 2011).
■ Princípio da primazia da realidade: no Direito do Trabalho, deve-se ficar
atento à prática concreta efetivada ao longo da prestação de serviços, inde-
pendentemente da vontade manifestada pelas partes, na respectiva relação
jurídica. A prática habitual altera o contrato pactuado, gerando direitos e
obrigações novos às partes contratantes (DELGADO, 2011). Assim, por
esse princípio, deve prevalecer a efetiva realidade dos fatos, e não a even-
tual forma construída em desacordo com a verdade.
■ Princípio do in dúbio pro operário: a regra do in dúbio pro operário foi
transportada do in dúbio pro reo, vigente no Direito Penal, bem como o favor
debitoris, existente no Direito Civil, em que o devedor deverá ser protegido
contra o credor. Tal regra possui a finalidade de proteger a parte, presu-
midamente, mais frágil na relação jurídica e, em se tratando de Direito do
Princípios do Direito do Trabalho

34 UNIDADE I
Trabalho, é possível presumir que a parte mais fraca é o empregado-cre-

dor. Diante disso, deverá ser aplicado, de forma inversa o princípio vigente
no direito comum. Essa regra aconselha o intérprete a escolher, entre duas
ou mais interpretações viáveis, a mais favorável ao trabalhador, desde que
não afronte a nítida manifestação do legislador, nem se trate de matéria
probatória (MARTINS, 2013). Entretanto a aplicação de tal regra suscita
algumas dificuldades, haja vista não ser possível a sua aplicação de forma
generalizada e incontida. Para que seja possível a aplicação do in dúbio pro
operário, torna-se necessária a observância de certas condições.
■ Princípio da Norma mais Favorável: com relação ao Direito do Trabalho,
o operador do Direito deve optar pela regra mais favorável ao empregado.
Deve-se buscar a norma mais favorável, enfocando globalmente, o con-
junto de regras componentes do sistema.
■ Princípio da Imperatividade das Normas Trabalhistas: tal princípio
informa que prevalece o domínio de regras jurídicas obrigatórias em
detrimento de regras apenas dispositivas. As regras trabalhistas são, essen-
cialmente, imperativas, não podendo, de maneira geral, ter sua regência
contratual afastada pela simples manifestação de vontade das partes. Aqui
prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em
contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condi-
ções contratuais.
■ Princípio da Indisponibilidade dos Direitos Trabalhistas: os direitos tra-
balhistas são irrenunciáveis pelo empregado. Por exemplo, não se admite
que o empregado renuncie a suas férias. Se tal fato ocorrer, não terá vali-
dade o ato do operário, podendo o empregado reclamá-las na Justiça do
Trabalho. Contudo o trabalhador poderá renunciar a seus direitos se esti-
ver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois, neste caso, não se pode dizer

35
que o empregado esteja sendo forçado a fazê-lo. Se o trabalhador ainda

estiver na empresa, não se poderá falar em renúncia a direitos trabalhis-
tas, pois poderia dar ensejo a fraudes (MARTINS, 2011).
■ Princípio da Condição mais Benéfica: tal princípio importa na garantia
de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vanta-
josa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Esse
princípio foi incorporado pela legislação no Art. 468 da CLT e informa
que cláusulas contratuais benéficas somente poderão ser suprimidas caso
suplantadas por cláusula posterior ainda mais favorável, mantendo-se
intocadas em face de qualquer subsequente alteração menos vantajosa
do contrato ou regulamento de empresa.

■ Princípio da Inalterabilidade Contratual Lesiva: as convenções firma-
das pelas partes não podem ser, unilateralmente, modificadas no curso
do prazo de sua vigência, impondo-se ao cumprimento fiel pelos pactu-
antes. As obrigações trabalhistas empresariais preservam-se intocadas,
ainda que a atividade econômica tenha sofrido revezes efetivos em vir-
tude de fatos externos à atuação do empregador.
■ Princípio da Intangibilidade Salarial: o salário merece garantia, de modo
a assegurar seu valor, seu montante e a disponibilidade em benefício do
empregado. Este merecimento deriva do fato de se considerar ter o salário
caráter alimentar, atendendo a necessidades essenciais do ser humano. A
noção de natureza alimentar parte do pressuposto de que a pessoa física,
que vive fundamentalmente de seu trabalho empregatício, proverá suas
necessidades básicas de indivíduo e membro de uma comunidade fami-
liar com o ganho advindo desse trabalho: seu salário. A essencialidade
dos bens a que se destina o salário do empregado é que induz à criação de
garantias fortes e diversificadas em torno da figura econômico-jurídica.
Princípios do Direito do Trabalho

36 UNIDADE I
CONSIDERAÇÕES FINAIS
Nesta unidade, vimos alguns tópicos do Direito do Trabalho que são de suma
importância para a compreensão do ramo estudado. Inicialmente, tratamos do
surgimento do Direito do Trabalho e vimos que o intuito era melhorar a relação
entre empregado e empregador, visando a melhores condições para a parte mais
fraca. Isso porque o empregado era tratado como simples objeto dessa relação.
Na sequência, vimos as denominações recebidas pelo Direito do Trabalho.
Dentre elas, podemos citar: Direito Sindical, Direito das Organizações, Direito
Corporativo, Direito Social, Legislação do Trabalho, dentre outros. Contudo
nenhuma delas abrange tantas relações como Direito do Trabalho que, além de
tratar dos empregados, também traz espécies de trabalhadores, os quais estuda-
remos mais adiante.
Analisamos por qual razão o Direito do Trabalho é um ramo totalmente
autônomo dos demais. Quando ele surgiu, dependia de outras áreas do Direito,
como o Direito Civil e o Processo Civil para que pudesse ser aplicado. Com o
passar do tempo, ele foi tendo princípios próprios, regras próprias e doutrinas
próprias, não tendo mais ligação com os outros ramos. Como tudo no Direito,
submete-se somente ao Direito Constitucional, que é o ramo máximo do Direito
Brasileiro. Mesmo o Direito do Trabalho sendo um ramo autônomo, ele conti-
nua tendo ligações com os demais ramos do Direito, mas, agora, com o objetivo
de complementar as áreas em questão, e não em uma situação de dependência.
Ao final, vimos os princípios do Direito do Trabalho, que servem para ins-
pirar, orientar e regulamentar as normas existentes. Contudo os princípios não
têm nenhum tipo de punição quando ocorre o seu descumprimento. Em ver-
dade, eles ajudam, principalmente os aplicadores do Direito, na melhor forma
de solucionar os conflitos existentes no caso concreto.
Assim, percebemos que o Direito do Trabalho, desde o seu surgimento até
os dias atuais, sofreu expressiva transformação e muitas melhorias com relação
à sua regulamentação, acompanhando a sociedade e as relações de trabalho para
que os empregados sintam-se sempre protegidos pelo Direito.

37
1. O Direito do Trabalho é um ramo autônomo, criado por volta de 1912, na Ale-

manha (MARTINS, 2013). O estudo do Direito do Trabalho é de suma impor-
tância, pois, como vimos no decorrer do nosso estudo, é por meio desse ramo
autônomo que os empregados e empregadores serão protegidos. Entretanto
o Direito do Trabalho recebeu diversas denominações antes de receber a que
usamos atualmente. Sobre essas denominações, assinale a alternativa correta:
a) O Direito Corporativo foi o primeiro nome dado à disciplina estudada e, nes-
se momento histórico, não existia uma organização sistemática do assunto.
b) O Direito Operário estudava não só a matéria contida na legislação, mas
também os princípios do Direito relacionados à matéria.
c) A Legislação do Trabalhador considerava como operário o trabalhador bra-
çal, sendo que apenas este era contemplado pelo ramo em questão.
d) O Direito Industrial surgiu após a Revolução Industrial. As relações discipli-
nadas diziam respeito à indústria, em função da estrutura socioeconômica
daqueles tempos.
e) Nenhuma das alternativas anteriores está correta.
2. Joaquim de Andrade trabalhava em uma empresa como metalúrgico, receben-
do, mensalmente, o valor de R$ 1.000,00. Contudo, após um período nesta fun-
ção, ele recebeu uma proposta para se tornar responsável pelo setor, controlan-
do, agora, os demais empregados e o setor ao qual está ligado. Para isso, passou
a receber, mensalmente, o equivalente a R$ 3.500,00. Porém, após três meses na
nova função, Joaquim não atingiu as expectativas esperadas pela direção e aca-
bou retomando a função anterior, recebendo o salário de R$ 1.000,00.
Considerando a hipótese apresentada, assinale a alternativa que prevê o prin-
cípio do Direito do Trabalho que proíbe esta situação:
a) Princípio da primazia da realidade.
b) Princípio da irredutibilidade salarial.
c) Princípio da proteção.
d) Princípio da condição mais benéfica.
38
3. A autonomia traduz-se como a qualidade atingida por determinado ramo jurí-

dico de ter enfoques, princípios, regras, teorias e condutas metodológicas pró-
prias de estruturação e dinâmica (DELGADO, 2011).
Com relação à autonomia do Direito do Trabalho, assinale a alternativa correta.
a) Todos os ramos do Direito são autônomos a partir de sua criação. Por essa razão,
não há qualquer discussão com relação à autonomia do Direito do Trabalho.
b) O Direito do Trabalho é um ramo autônomo, pois, além de princípios especí-
ficos relacionados à disciplina, também possui extensão da matéria, doutri-
nas homogêneas e método próprio.
c) O Direito do Trabalho passou a ser considerado autônomo no século XIX,
quando se teve uma evolução da matéria relacionada ao Direito do Trabalho.
d) O Direito do Trabalho conquistou sua autonomia com a Constituição Fede-
ral de 1988, por ela prever normas específicas de Direito do Trabalho.
4. O Direito pode ser definido como um conjunto de princípios, regras e institui-
ções jurídicas destinado a disciplinar a vida em sociedade. Quando falamos do
Direito do Trabalho, o ponto central é a relação de emprego.
Com relação à evolução histórica do Direito do Trabalho, analise as assertivas
a seguir:
I. A partir do momento em que o homem fixou-se à terra e organizou o sistema
de trocas, ele deixou de trabalhar sozinho ou com sua família para seu próprio
sustento, surgindo a ideia da utilização do trabalho em benefício de si próprio.
II. O sistema conhecido como servidão à gleba consistia na pessoa que passa-
va à condição de prisioneiro da terra, e não mais ao proprietário.
III. A Revolução Industrial trouxe consigo algumas inovações que contribuiram
para o surgimento do Direito do Trabalho.
IV. Em 1946, foi promulgada a nova Constituição, quebrando a intervenção
exagerada do Estado, que foi estabelecida anteriormente.
É correto o que se afirma em:
a) I e III, apenas.
b) II e IV. apenas.
c) I, III e IV, apenas
d) II, III e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
39
5. O Direito surgiu com a finalidade de regulamentar as sociedades. Trata-se de

normas de conduta que regulam o agrupamento humano, dizendo como de-
vem funcionar as relações existentes. Para tanto, o Direito pode ser conceitu-
ado como:
a) Tudo aquilo que determinará as regras de convivência social, sobretudo, nas
camadas mais pobres da sociedade, pois estas necessitam desse tipo de or-
ganização mais do que outras camadas.
b) Um conjunto de leis, criado pelo Estado, com a única função de reger a so-
ciedade.
c) Conjunto de normas de conduta, criado pelo Estado, para reger a socieda-
de, e, caso não haja cumprimento da norma, deverá haver uma sanção pelo
descumprimento desta.
d) Tudo aquilo que o cidadão deve fazer de forma correta e segundo o que o
Estado entende como correto para o funcionamento da sociedade.
e) Tudo aquilo que o cidadão necessita fazer para garantir a convivência so-
cial harmoniosa com seus pares. São as normas que determinam o papel de
cada um na sociedade.
40
(...) 3 CONSTRUÇÃO DE SENTIDO E INTERPRETAÇÃO DO DIREITO

Dentre os muitos traços que lhe são peculiares, o direito oferece o dado da linguagem
como seu integrante constitutivo. A linguagem não só fala do objeto (ciência do direito)
como participa de sua constituição (direito positivo). Se é verdade que não há fenôme-
no jurídico sem prescrições escritas ou não escritas, também é certo que não podemos
cogitar de manifestação do direito sem linguagem, idiomática ou não, que lhe sirva de
veículo de expressão.
Dessa maneira, o procedimento de quem se põe diante do direito com pretensões cog-
noscitivas há de ser orientado pela compreensão desses textos prescritivos. A partir do
(1) contato com a literalidade textual, vale dizer, com o plano dos significantes ou com
o chamado plano da expressão, ali onde estão as estruturas morfológicas e gramaticais;
(2) o intérprete constrói os conteúdos significativos; (3) ordena-os na forma estrutural de
normas jurídicas, articulando essas entidades para formar um (4) domínio, cujos víncu-
los de coordenação e de subordinação aparecem no momento da organização dessas
regras de direito como sistema.
Se retivermos a ideia de que o direito carrega sempre esses quatro planos: o das for-
mulações literais, o de suas significações como enunciados prescritivos e o das normas
jurídicas, como unidades de sentido obtidas mediante o grupamento de significações
que obedecem a determinado esquema formal (implicação), dentro de estrutura hie-
rarquizada e coordenada segundo a lógica sistêmica do direito posto - e se pensarmos
que todo nosso empenho se dirige para construir essas normas a partir de um estrato de
linguagem -, não será difícil verificar a gama imensa de obstáculos que se levantam no
percurso gerativo de sentido ou, em termos mais simples, na trajetória da interpretação.
A tarefa do exegeta dos textos jurídico-positivos, ainda que possa parecer facilitada
pela eventual coincidência da mensagem prescritiva com a sequência das fórmulas grá-
ficas utilizadas pelo legislador (no direito escrito), oferece ingentes dificuldades, se a
proposta for a de um exame mais sério e atilado. E, sendo o direito um objeto da cul-
tura, invariavelmente penetrado por valores, teremos, de um lado, as estimativas, sem-
pre cambiantes em função da ideologia de quem interpreta; de outro, os intrincados
problemas que cercam a metalinguagem, também inçada de dúvidas sintáticas e de
problemas de ordem semântica e pragmática.
A lei, vista de certo ângulo, representa o texto, na sua dimensão de veículo de pres-
crições jurídicas. Constituição, emenda constitucional, lei complementar, lei ordinária,
medida provisória, resoluções, decretos, sentenças, acórdãos, contratos, manifestações
unilaterais de vontade e atos administrativos, como suportes materiais de linguagem
41
prescritiva, pertencem à plataforma da expressão dos textos imperativos e, como tais,

são veículos introdutórios de normas jurídicas, constituindo a base empírica do conhe-
cimento do direito posto.
Já a norma jurídica é juízo implicacional construído pelo intérprete em função da experi-
ência no trato com esses suportes comunicacionais. Por isso, não há que confundir norma,
como complexo de significações enunciativas, unificadas em forma lógica determinada
(estrutura implicacional), com a expressão literal desses enunciados, ou mesmo os conte-
údos de sentido que tais enunciados apresentem quando isoladamente considerados. O
plano dos significantes (plano de expressão) é o veículo que manifesta, graficamente (no
direito escrito), a mensagem expedida pelo autor. Na sua complexa totalidade, constitui o
sistema morfológico e gramatical do direito posto, conjunto de frases prescritivas introdu-
zidas por fatos jurídicos que a ordenação positiva para tanto credencia.
Com propósitos analíticos, entretanto, podemos isolar frase por frase, enunciado por
enunciado, compondo um domínio de significações, antes de agrupar os conteúdos
segundo fórmulas moleculares caracterizadas pelo conectivo implicacional. Nesse mo-
mento intermediário, estaremos diante daquilo que poderíamos chamar de sistema de
significações proposicionais. Agora, em um patamar mais elevado de elaboração, jun-
taremos significações, algumas no tópico de antecedente, outras no lugar sintático de
consequente, tudo para constituir as entidades mínimas e irredutíveis (com o perdão do
pleonasmo) de manifestação do deôntico, com sentido completo, uma vez que as frases
prescritivas, insularmente tomadas, são também portadoras de sentido. Formaremos,
desse modo, as unidades normativas, regras ou normas jurídicas que, articuladas em
relações de coordenação e de subordinação, acabaram compondo a forma superior do
sistema normativo.
Colho o ensejo para reiterar que os quatro sistemas a que me referi são constitutivos
do texto, entendida a palavra na sua mais ampla dimensão semântica. Nunca é demais
insistir que as divisões em subsistemas respondem a cortes metódicos que os objetivos
da investigação analítica impõem ao espírito do pesquisador. Com efeito, a norma jurídi-
ca é uma estrutura categorial construída, epistemologicamente, pelo intérprete, a partir
das significações que a leitura do texto do direito positivo desperta em seu espírito. É
por isso que, quase sempre, não coincidem com os sentidos imediatos dos enunciados
em que o legislador distribui a matéria no corpo físico da lei. Advém daí que, na maioria
das vezes, a leitura de um único artigo seja insuficiente para a compreensão da regra
jurídica. E quando isso acontece, o exegeta se vê na contingência de consultar outros
preceitos do mesmo diploma, e até a sair dele, fazendo incursões pelo sistema. [...]
Fonte: Carvalho (2010).
MATERIAL COMPLEMENTAR
Apresentação: para conhecer um pouco mais sobre a evolução do Direito do Trabalho,

sugiro que assista ao vídeo TV TST, que fala sobre a evolução do Direito do Trabalho.
Web: <http://www.youtube.com/watch?v=avl9NNUmTOQ>. Acesso em: 09 ago. 2018.
Apresentação: para conhecer um pouco mais sobre a evolução do Direito do Trabalho,

leia o texto de Helcio Mendes da Costa, no site JurisWay, cujo título é “Evolução
Histórica do Direito do Trabalho, geral e no Brasil”.
Web: <http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=4553>.
Apresentação: para conhecer um pouco mais sobre os princípios e as fontes do

Direito do Trabalho, leia o artigo de Nayron Divino Toledo Malheiros, no site Boletim
Jurídico, com o título “Princípios e Fontes do Direito do Trabalho”.
Web: <http://www.boletimjuridico.com.br/doutrina/texto.asp?id=1184>.
43
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil ( de 24 de feve-

reiro de 1891). Nós, os representantes do povo brasileiro, reunidos em Congresso
Constituinte, para organizar um regime livre e democrático, estabelecemos, decre-
tamos e promulgamos a seguinte. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/cci-
vil_03/constituicao/constituicao91.htm>. Acesso em: 07 ago. 2018.
______. Decreto-lei n. 5.452 de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das
Leis do Trabalho. Presidência da República. Disponível em: <http://www.planalto.
gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm>. Acesso em: 07 ago. 2018.
______. Lei n. 2.724, de 9 de fevereiro de 1956. Incorpora a cadeira de Direito
Industrial, nas Faculdades de Direito do país, à de Direito Comercial, e dá outras
providências.1956. Disponível em <http://www2.camara.leg.br/legin/fed/lei/1950-
1959/lei-2724-9-fevereiro-1956-355053-publicacaooriginal-1-pl.html>. Acesso em:
07 ago. 2018.
______. Constituição de 1946. Constituição dos Estados Unidos do Brasil, decre-
tada pela Assembléia Constituinte. Disponível em: <http://www2.camara.leg.br/
legin/fed/consti/1940-1949/constituicao-1946-18-julho-1946-365199-publicacao-
original-1-pl.html>. Acesso em: 07 ago. 2018.
______. Lei n. 4.090, de 13 de julho de 1962. Institui a Gratificação de Natal para os
Trabalhadores. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/CCivil_03/Leis/L4090.
htm>. Acesso em: 07 ago. 2018.
______. Constituição da República dos Estados Unidos do Brasil (de 16 de ju-
lho de 1934). Nós, os representantes do povo brasileiro, pondo a nossa confiança
em Deus, reunidos em Assembléia Nacional Constituinte para organizar um regime
democrático, que assegure à Nação a unidade, a liberdade, a justiça e o bem-estar
social e econômico, decretamos e promulgamos a seguinte. Brasília, Presidência da
República, 1934. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constitui-
cao/constituicao34.htm>. Acesso em: 07 ago. 2018.
REFERÊNCIAS
______. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, Presi-

dência da República, 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
constituicao/constituicaocompilado.htm>. Acesso em: 07 ago. 2018.
______. Constituição dos Estados Unidos do Brasil (de 10 de novembro de
1937). Leis Constitucionais. Brasília, Presidência da República, 1937. Disponível em:
<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao37.htm>. Acesso
em: 07 ago. 2018.
______. Constituição Política do Império do Brazil (de 25 de março de 1824).
Manda observar a Constituição Politica do Imperio, offerecida e jurada por Sua Ma-
gestade o Imperador. Presidência da República, 1824. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicao24.htm>. Acesso em: 07 ago.
2018.
______. Decreto-lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Código Penal. Disponí-
vel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del2848compil
ado.htm>. Acesso em: 07 ago. 2018.
CARVALHO, P. B. O preâmbulo e a prescritividade constitutiva dos textos jurídicos. Rev.
Direito GV. São Paulo, v. 6, n. 1, jan./jun. 2010. Disponível em: <http://www.scielo.
br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1808-24322010000100014&lng=pt&nrm=i-
so>. Acesso em: 08 ago. 2018.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011.
GARCIA, G. F. B. Curso de direito do trabalho. 5. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2011.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. 24. ed. São Paulo: Atlas, 2011.
______. Direito do Trabalho. 26. ed. São Paulo: Atlas, 2013.
MORAES FILHO, E. Introdução ao Direito do Trabalho. São Paulo: LTr, 1991.
NASCIMENTO, A. M. Curso de direito do trabalho. 26. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.
45
GABARITO
1. Alternativa D. O termo Direito Industrial surgiu junto com a Revolução Industrial,

que foi um marco para o Direito do Trabalho.
2. Alternativa B. O princípio da irredutibilidade ou intangibilidade salarial é aquele
em que o salário do empregado não poderá ser reduzido em nenhum momento
da relação de emprego.
3. Alternativa B. O Direito do Trabalho é um ramo autônomo, merecendo ser ana-
lisado separadamente das demais áreas do Direito, por ter regras específicas de
aplicação.
4. Alternativa E. Todas as assertivas estão corretas, pois demonstram a evolução
do Direito do Trabalho, desde a sua origem histórica até a Constituição de 1946.
5. Alternativa C. O Direito é criado pelo Estado. Ele deve ser visto como uma ci-
ência, e, por essa razão, fala-se que o Direito é um conjunto de várias normas a
serem cumpridas pela sociedade e, caso ocorra o descumprimento, será dada
uma punição.
CONTRATO DE TRABALHO
II
UNIDADE
E FORMALIZAÇÃO
■ Diferenciar as diversas formas de empregado previstas na
Consolidação das Leis do Trabalho.
■ Conceituar um contrato de trabalho.
■ Conceituar empregado, e a remuneração.
■ Analisar as formas de contrato de trabalho: prazo determinado e
prazo indeterminado.
Plano de Estudo
■ Direito Individual do Trabalho
■ Contrato de trabalho pela Consolidação das Leis do Trabalho
■ Empregado
■ Empregador
■ Remuneração
■ Jornada de Trabalho
49
INTRODUÇÃO
Caro(a) aluno(a), nesta segunda Unidade, analisaremos quem pode ser empre-
gado e quem pode ser empregador para a Consolidação das Leis do Trabalho. Para
tanto, inicialmente, devemos entender quais são os requisitos para que a pessoa
seja considerada um empregado. Como veremos, alguns requisitos são essen-
ciais, enquanto outros são considerados não essenciais. Na sequência, veremos
as características do contrato necessárias para que ele tenha validade, como no
caso de menor de idade, como funcionará o contrato de trabalho, quando existir.
Logo após, estudaremos o empregado em domicílio, o empregado aprendiz

e o empregado doméstico, que hoje acaba sendo fruto de várias discussões den-
tro do Direito do Trabalho, principalmente no que diz respeito à caracterização
do vínculo empregatício, ou seja, quantos dias são necessários para que esse tipo
de empregado seja enquadrado como doméstico.
Analisaremos quem pode ser empregador, quais os seus poderes sobre o
empregado e como ele deve utilizá-los. Além disso, existem questões específicas
ligadas ao empregador, que devem ser por nós discutidas e analisadas: o empre-
gador pode verificar o e-mail do empregado? Você já teve seu e-mail confiscado
pelo seu empregador? Mas isso seria permitido? Não lesaria a sua intimidade?
O que deve prevalecer: a intimidade do empregado ou o direito de propriedade
do empregador?
Por fim, analisaremos as formas de contrato de trabalho, que podem ser clas-
sificadas em duas: prazo determinado e prazo indeterminado. A regra, no nosso
direito, é o contrato por prazo indeterminado, ou seja, uma vez aquele obreiro
contratado, não há intenção de que o contrato termine. A exceção é o contrato
por prazo determinado, que não pode ultrapassar o prazo de 2 anos. Caso ultra-
passe, se tornará um contrato por prazo indeterminado.
Espero esclarecer algumas dúvidas sobre o assunto e desejo a você bons
estudos.
Introdução
50 UNIDADE II
DIREITO INDIVIDUAL DO TRABALHO
Caro(a) aluno(a), antes de entrarmos diretamente na discussão sobre Direito

Individual do Trabalho, acredito ser válido fazermos uma breve reflexão sobre
a diferença entre Direito Individual e Direito Coletivo. Dentro desta discussão,
a grande diferença entre ambos seria o alcance da Norma, ou seja, como a Lei
alcança as pessoas. O Direito Individual, como o próprio nome diz, abrange a pes-
soa como indivíduo, e somente a pessoa pode invocar tais direitos, por exemplo,
o direito a uma herança, o direito de ir e vir, o direito ao trabalho etc. Já no direito
coletivo, o alcance da Norma não consegue estipular uma única pessoa, mas sim
um grupo de pessoas ligeiramente homogêneas perante alguma relação jurídica,
por exemplo, os empregados de uma determinada empresa ou de uma categoria.
CONCEITO
O Direito Individual do Trabalho “é o segmento do Direito do Trabalho que

estuda o contrato individual do trabalho e as regras legais ou normativas a ele

51
aplicáveis” (MARTINS, 2013, p. 118). O Direito Individual do Trabalho não é

um ramo autônomo, mas parte do Direito do Trabalho ou, mais precisamente, é
uma de suas divisões. Esse ramo estuda a relação individual do trabalho e não as
relações coletivas de trabalho, que ficam a cargo do Direito Coletivo do Trabalho.
Na análise do Direito Individual do Trabalho, observamos a formação do
contrato de trabalho, sua natureza jurídica, suas partes, suas modalidades, sua
transformação e extinção e os limites ao poder de despedimento do emprega-
dor (MARTINS, 2013). Para tanto, iniciaremos o estudo fazendo uma análise
do contrato de trabalho, de acordo com a Consolidação das Leis Trabalhistas.
CONTRATO DE TRABALHO PELA CONSOLIDAÇÃO

DAS LEIS DO TRABALHO
O contrato de trabalho era denominado de locação de serviços, sendo que eram

utilizados os Arts. 1.216 a 1.236, do Código Civil de 1916. A denominação con-
trato de trabalho surgiu com a Lei n. 62, de 5 de junho 1935, que tratava da
rescisão do pacto laboral. Em nossa legislação, são encontradas tanto a expres-
são contrato de trabalho como relação de emprego. As expressões mais corretas
seriam contrato de emprego e relação de emprego.
A relação de trabalho é o gênero que compreende o trabalho autônomo, even-
tual, avulso, entre outros. Já a relação de emprego trata do trabalho subordinado
do empregado em relação ao empregador. O contrato de trabalho é gênero, com-
preendendo o contrato de emprego. O primeiro poderia compreender qualquer
trabalho, como do autônomo, do eventual, do avulso, entre outros. Já o segundo diz
respeito à relação entre empregado e empregador, e não a outro tipo de trabalho.
O contrato de trabalho tem natureza contratual. O Art. 442 da CLT estabe-
lece que o contrato de trabalho é o acordo, tácito ou expresso, correspondente à
relação de emprego (BRASIL, 1943). Além disso, ele é o negócio jurídico entre
uma pessoa física (empregado) e uma pessoa física ou jurídica (empregador)
sobre condições de trabalho.
Contrato de Trabalho pela Consolidação das Leis do Trabalho

52 UNIDADE II
Mesmo no regime em que a legislação estabelece cotas para admissão do empre-
gado, como de deficientes e de aprendizes, o empregado só trabalhará na empresa
se assim o desejar, indicando, também, o ajuste de vontades entre as partes.
CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE TRABALHO
O contrato tem natureza contratual e, por essa razão, a relação de emprego

pressupõe a capacidade das partes e objeto lícito, não havendo, a rigor, forma
prescrita em lei (salvo, excepcionalmente, como ocorre com o trabalho tempo-
rário, de aprendizagem etc.). Possui, igualmente, características que, embora
não lhe sejam exclusivas, fazem parte dele, a saber: é de natureza privada, em
que pesem as disposições de ordem pública; é consensual, não se subordinando
a formas específicas – basta, para o configurar, o acordo de vontades, tácito ou
escrito –; é bilateral, por ser celebrado apenas entre duas pessoas (empregado e
empregador); não é um pacto solene, pois independe de quaisquer formalida-
des, podendo ser ajustado verbalmente ou por escrito, conforme o Art. 443 da
CLT(BRASIL, 1943); há onerosidade, visto que não é um contrato gratuito, pois
o serviço prestado deve ser remunerado; é sinalagmático, visto que as partes se
obrigam entre si, com a satisfação de prestações recíprocas; deve haver continui-
dade na prestação de serviços, dizendo-se que é um trato sucessivo ou de duração,
pois não é instantâneo; no contrato de trabalho, contrata-se a atividade, e não o

53
resultado; o empregado deve proceder com boa-fé, diligência, fidelidade, assidui-

dade, colaboração; e, por outro lado, é comutativo, por isso, estabelece direitos e
obrigações recíprocas – a do empregado, de prestar serviços ou se colocar à dis-
posição do empregador, e a do empregador, de pagar salários.
O contrato de trabalho regulamenta toda a relação de emprego. Em verdade,

muitas vezes, o que acontece, na grande maioria das empresas, é que o contrato
é de adesão, ou seja, um modelo fechado, em que o empregado não consegue

mudar nenhuma cláusula. Ele simplesmente tem que acatar com o que está ali
transcrito. Caso não concorde com algo descrito no contrato, a única solução é
que o empregado não assine e não faça parte dessa empresa.
Fonte: a autora.
OBJETO
O objeto direto do contrato de trabalho é a prestação de serviço subordinado, e

não eventual do empregado ao empregador, mediante o pagamento de salário.
O trabalho autônomo prestado a uma pessoa física ou jurídica não gera o con-
trato de trabalho, pois não há o elemento subordinação.
REQUISITOS
Para que seja evidenciada uma relação de trabalho e a existência de um contrato,

é importante destacar que alguns requisitos são necessários. São requisitos do
contrato de trabalho:
a. Continuidade: o trabalho deve ser prestado com continuidade. Aquele
que presta serviços eventualmente não é empregado. O contrato de tra-
balho não se exaure com uma única prestação, pois há um trato sucessivo
na relação entre as partes, que perdura no tempo. A continuidade é da
relação jurídica, da prestação de serviços.

54 UNIDADE II
b. Subordinação: este é considerado o requisito de maior relevância na

caracterização da relação de emprego. O empregado deve seguir as suas
determinações e orientações, estabelecidas dentro dos limites legais.
Os riscos da atividade exercida são integralmente do empregador; já o
empregado presta serviços por conta alheia. No caso da subordinação,
esta decorre do contrato de trabalho, referindo-se ao modo de o empre-
gado prestar os serviços ao empregador. Essa é a subordinação jurídica,
que é a modalidade de subordinação essencial para a caracterização da
relação de emprego.
c. Onerosidade: o contrato de trabalho não é gratuito, mas oneroso. O
empregado recebe salário pelos serviços prestados ao empregador. O
empregado tem o dever de prestar serviços, e o empregador, em contra-
partida, deve pagar salários pelos serviços prestados.
Aqueles religiosos que levam seu lenitivo aos pacientes de um hospital
não são empregados da igreja, porque os serviços por eles prestados são
gratuitos. O parágrafo único, do Art. 1º da Lei n. 9.608, de 18 de fevereiro
de 1998, estabelece que o serviço voluntário não gera vínculo empregatí-
cio, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenciária ou afim. O Art.
1º dispõe que serviço voluntário é a atividade não remunerada (BRASIL,
1998). O contrato de trabalho é oneroso, se não há remuneração, inexiste
vínculo de emprego.
d. Pessoalidade: o contrato de trabalho é intuitu personae, ou seja, realizado
com certa e determinada pessoa. O empregado não pode fazer-se substi-
tuir por outra pessoa, sob pena de o vínculo formar-se com a última. O
empregado somente poderá ser pessoa física, pois não existe contrato de
trabalho em que o trabalhador seja pessoa jurídica, podendo ocorrer, no
caso, locação de serviços, empreitada etc.
e. Alteridade: o empregado presta serviços por conta alheia (alteridade).
Alteridade vem de alteritas, de alter, outro. É um trabalho sem assun-
ção de qualquer risco pelo trabalhador. O empregado pode participar
dos lucros da empresa, mas não dos prejuízos. Quando está prestando
um serviço para si ou por conta própria, não será empregado, podendo
ocorrer apenas a realização de um trabalho ou a configuração do traba-
lho autônomo. É requisito do contrato de trabalho o empregado prestar
serviços por conta alheia, e não por conta própria.

55
Requisitos não Essenciais
No contrato de trabalho, não é necessária a exclusividade da prestação de servi-

ços pelo empregado ao empregador. O empregado pode ter mais de um emprego,
visando ao aumento de sua renda mensal. A legislação trabalhista mostra a pos-
sibilidade de o empregado ter mais de um emprego. O Art. 138 da CLT (BRASIL,
1943) não permite que o empregado preste serviços em suas férias a outro empre-
gador, se estiver obrigado a fazê-lo em contrato regularmente mantido com
aquele. O fato de o contrato de trabalho prever a exclusividade na prestação de
serviços pelo empregado não o desnatura. Caso o trabalhador não cumpra tal
disposição contratual, dará apenas justo motivo para o empregador rescindir o
pacto laboral. Não é essencial, para a existência do contrato de trabalho, o fato
de o trabalhador não ser profissional, ou não ter grau de escolaridade.
Duração
Os contratos de trabalho podem ser por prazo determinado ou indeterminado

(Art. 443 da CLT). No contrato de prazo determinado, as partes ajustam ante-
cipadamente seu termo; já no contrato de prazo indeterminado, não há prazo
para a terminação do pacto laboral. Na prática, predomina o ajuste por prazo
indeterminado. Quando as partes nada mencionam quanto ao prazo, presume-
-se que o contrato seja por prazo indeterminado, que é o mais empregado. O
contrato de trabalho de prazo indeterminado não é, porém, um contrato eterno,
mas apenas que dura no tempo.
Uma terceira modalidade foi inserida com a Reforma Trabalhista, que é o
contrato de trabalho intermitente.
Contrato de Trabalho por Tempo Determinado
O contrato de trabalho por tempo determinado é “o contrato de trabalho cuja

vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou
ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada” (§
1º, do Art. 443 da CLT) (BRASIL, 1943). A CLT estabelece quais são as hipóteses

56 UNIDADE II
em que é possível a celebração do contrato de trabalho por prazo determinado.

Caso não seja cumprido o estabelecido, o contrato passará a ser por prazo inde-
terminado. Tal pacto laboral pode ser celebrado verbalmente. O ideal é que ele
só fosse estabelecido por escrito, evitando, assim, fraudes na contratação.
O término do pacto por tempo determinado pode ser medido em razão do
número de dias, semanas, meses ou anos, ou em relação a certo serviço espe-
cífico, como o término de uma obra ou, se for possível fixar aproximadamente,
quando houver o término de uma colheita, que se realiza periodicamente em
certas épocas do ano (MARTINS, 2013). Se o último dia do contrato de trabalho
por prazo determinado cair em feriado, domingo ou dia não útil, não o prorro-
gará para o dia seguinte.
O contrato de trabalho por tempo determinado só é válido quando se tratar
de: a) serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do
prazo, b) atividades empresariais de caráter transitório e c) contrato de experi-
ência (§ 2º, do Art. 443 da CLT).
Serviço de natureza transitória é o que é breve, efêmero, temporário. Fala-se,
aqui, em serviço transitório, e não de atividade empresarial de caráter transitó-
rio. São considerados por tempo determinado os seguintes contratos:
ESPÉCIE DE CONTRATO TEMPO FUNDAMENTAÇÃO LEGAL
Art. 443, § 2º, a e b, da CLT,
Por prazo determinado Dois anos
c/c Art. 455 da CLT.
Trabalho temporário Máximo 270 dias Art. 10 da Lei n. 6.019/74.
Art. 443, § 2º, c, c/c Art. 445,
De experiência Noventa dias
parágrafo único, da CLT.
Decreto-Lei n. 691/69 c/c
Técnico estrangeiro Dois anos Art. 25, V, do Decreto n.
86.715/81.
De safra Dois anos Art. 14 da Lei n. 5.889/73.
Artista Dois anos Art. 9º da Lei n. 6.533/78.
Por obra certa Dois anos Lei n. 2.959/56.
Dois anos, salvo a pes-
Aprendizagem Art. 428, § 3º da CLT.
soa com deficiência

57
Treinador profissional de
Dois anos Art. 6º, I, da Lei n. 8.650/93.
futebol
Estímulo a novos empre- Lei n. 9.601/98 c/c Art. 3º
Dois anos
gos do Decreto n. 2.490/98.
Art. 2º, II da Lei n.
Peão de rodeio Dois anos
10.220/01.
Em certos casos três
Trabalho no exterior Art. 16 da Lei n. 7.064/82.
anos
Art. 29, caput, da Lei n.
Atleta profissional Cinco anos
9.615/98.
Por viagem ou por

“viagem redonda”. Não Art. 82, I, do Decreto n.
Trabalho marítimo
pode ultrapassar o 87.648/1982.
prazo de dois anos
Dois posicionamentos:
Empregado contratado 1º) sem prazo: o apo-
para substituir outro que sentado pode recupe-
se encontra aposentado rar sua capacidade de Art. 475, § 2º da CLT, Súmu-
por invalidez cujo contra- trabalho a qualquer la n. 160 do TST e Súmula n.
to se encontra suspenso, tempo; 217 do STF.
e a lei lhe garante o retor- 2º) máximo de cinco
no à função anterior anos (SUSSEKIND,
2002).
Por prazo determinado Quatro anos (sem vín-
Art. 598 do CC.
do prestador de serviços culo de emprego)
Por prazo certo de repre- Art. 27, c e §§ 1º e 2º da Lei
sentante comercial n. 4.886/65.
Quadro 1- Espécies de contratos por prazo determinado
Fonte: adaptado de Cassar (2017).
Mesmo que o contrato de trabalho seja prorrogado, não pode exceder o prazo
de dois anos, devendo se observar o Art. 451 da CLT (BRASIL, 1943). A pror-
rogação nada mais é do que a continuação do contrato anterior, e não um novo
contrato. Logo, não poderia haver a prorrogação do contrato de trabalho por
tempo determinado, fixado em dois anos por igual período, ou seja, por mais
dois anos. Neste caso, teremos um contrato de trabalho por prazo indeterminado.

58 UNIDADE II
Contrato de Experiência
Existem várias denominações para o Contrato de Experiência: período de expe-

riência, contrato de prova, pacto de prova, pacto de experiência, contrato de
experiência e período de prova. Há diferença entre contrato de experiência e o
contrato de aprendizagem: no primeiro, verifica-se um período em que vai ser
testado o empregado, sem ter uma característica de aprendizado; no segundo, o
empregado estuda para exercer a profissão, para adquirir capacidade.
Diferencia-se, também, o contrato de experiência do contrato de trabalho
temporário. No primeiro, o prazo máximo é de 90 dias; já, no segundo, o prazo
é de três meses. O primeiro compreende a verificação da aptidão do empregado;
o segundo diz respeito à necessidade transitória de substituição regular e per-
manente do pessoal da tomadora ou ao acréscimo extraordinário de serviços.
O contrato de experiência não deixa de ser um contrato de trabalho por tempo
determinado. Há necessidade de anotação na CTPS do empregado do referido
pacto, que dará ao trabalhador todos os direitos e as obrigações pertinentes ao
acordo realizado. Contudo, para a validade desse contrato, a anotação na CTPS
não é requisito essencial, visto que o pacto laboral pode ser celebrado verbal-
mente e provado por qualquer meio de prova (Art. 456 da CLT)(BRASIL, 1943).
O prazo máximo dessa modalidade de contrato é de 90 dias (parágrafo único
do Art. 445 da CLT)(BRASIL, 1943). Caso o prazo exceda por mais tempo, o
contrato vigorará como se fosse contrato por tempo indeterminado. Esse con-
trato pode ser prorrogado uma única vez (Art. 451 da CLT)(BRASIL, 1943). Em
hipótese alguma poderá exceder o prazo de 90 dias, seja na prorrogação, seja
por uma única contratação. Não é possível prorrogar um contrato de trabalho
de 90 dias por mais 90 dias, pois o prazo máximo de 90 dias, contido no pará-
grafo único do Art. 445 da CLT, foi excedido.
Caso o empregado cumpra a experiência e saia da empresa, não pode, o
empregador, ao recontratá-lo para a mesma função, exigir novamente a experi-
ência, pois o trabalhador já foi testado (Art. 452 da CLT)(BRASIL, 1943).

59
Contrato de trabalho intermitente
A Lei n. 13.467/17, conhecida como Reforma Trabalhista, acresceu à CLT os Arts.

452-A e ss. alterou o Art. 443 da CLT, criando o contrato intermitente (BRASIL, 2017).
O contrato de trabalho pode ser realizado para trabalho intermitente, ou seja, para
serviços descontínuos, transitórios, com alternância de períodos de trabalho e de ina-
tividade. Essa modalidade não servirá para aeronautas. Contudo entende-se que todos
aqueles que possuem uma legislação própria deveriam ser excluídos desta modali-
dade. Para isso, precisaremos observar como funcionará a aplicação da legislação.
O Art. 443, § 3º da CLT dispõe que:

Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a pres-
tação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com
alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, de-
terminados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de
atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas,
regidos por legislação própria (BRASIL, 2017).
Essa forma de contrato deve ser celebrada por escrito e deverá garantir ao empre-
gado o valor da hora de serviço nunca inferior ao salário mínimo ou àquele devido
aos demais empregados do estabelecimento. Essa formalização do contrato é essen-
cial para que ele tenha validade jurídica. Caso o empregado tenha sido contratado
oralmente ou de forma tácita para trabalhar nesse modelo, não será regido pelo
contrato intermitente, e o seu tempo à disposição será contado na forma do Art.
4º da CLT, devendo ser aplicada as demais regras previstas na mesma.
Nas palavras de Cassar,
Esta nova modalidade de contrato gera extrema insegurança ao tra-
balhador, que não tem nenhuma garantia da quantidade mínima de
trabalho por mês ou de quantos meses irá trabalhar no ano e, apesar
de ficar a disposição dos chamados do patrão, este período não é com-
putado como tempo de serviço, não se lhe aplicando pelo período de
inatividade o disposto no caput do art. 4º da CLT, podendo, inclusive,
trabalhar para outros empregadores (CASSAR, 2017, p. 508).
O empregador pode convocar o empregado intermitente por qualquer meio efi-

caz, noticiando a jornada, que não poderá ser superior à legal, sempre com a

60 UNIDADE II
antecedência mínima de três dias corridos (Art. 452-A, § 1º da CLT). Quando

o empregado recebe a convocação, terá o prazo de um dia útil para responder,
presumindo o silêncio como recusa. Caso ele aceite a oferta, e não compareça,
pagará ao patrão uma multa equivalente a 50% da remuneração que seria devida,
sendo permitida a compensação do valor.
A mesma regra vale para o empregador caso ele descumpra o acordado.
Contudo se questiona: o valor da multa deve ser fixado sobre o trabalho todo
ou apenas sobre o valor do salário do dia, da hora? Paga-se pelo dia de ausência
ou por todo o período acordado?
Outro ponto que deve ser questionado é a época do pagamento do salário.
Pode um empregado receber seu salário com periodicidade maior que a men-
sal, desrespeitando o disposto no Art. 459 da CLT? O Art. 452-A, § 6º da CLT
determina que ao final de cada período de trabalho o empregado receberá o paga-
mento imediato da remuneração, do repouso, além das férias e trezeno (décimo
terceiro salário) proporcional. A questão aqui é quanto ao “final de cada perí-
odo de trabalho”, que não ficou claro.
O Art. 452-A, § 8º da CLT prevê a obrigatoriedade do empregador em for-
necer ao empregado intermitente o comprovante do recolhimento do FGTS e da
Previdência Social. O empregador também não poderá convocar o empregado
intermitente para trabalhar no período concessivo das férias, mas a lei fica omissa
de como será computado o período aquisitivo das férias. Os direitos previstos
para o empregado no Art. 452-A, § 6º, incisos I a V da CLT, também devem ser
estendidos ao intermitente, ainda que não sejam mencionados. Deve entender
que os incisos são exemplificativos, e não taxativos.
Quando se fala na criação de mais uma espécie de contrato de trabalho sob
a denominação “contrato intermitente”, visa autorizar a jornada móvel variada
e o trabalho variável (bico), ou seja, a imprevisibilidade da prestação de ser-
viços, ferindo os princípios da segurança jurídica e a proteção ao trabalhador
(CASSAR, 2017). Por esta modalidade, nota-se que tanto o Art. 443 quanto o
Art. 452-A pretendem repassar ao empregado os riscos inerentes ao empreen-
dimento, visto a imprevisibilidade dos ganhos mensais que terá. Com relação à

61
execução do serviço de tempos em tempos, sem nenhuma garantia mínima de

salário mensal e sem previsibilidade de quantidade mínima de dias de trabalho
a ser realizado por mês, equipara-se o empregado ao autônomo, repassando a
ele os riscos do contrato.
Uma novidade estranha proporcionada por essa inovação é a previsão con-
tida no Art. 452-A, § 6º da CLT, que é no sentido de que, ao fim de cada período
de trabalho o empregado recebe de imediato as férias proporcionais e 13º pro-
porcional, quase como se fosse uma extinção parcial do contrato. E as demais
verbas rescisórias? Quando poderá levantar o FGTS? Precisará aguardar a des-
pedida formal. Além disso não conseguirá aplicar ao empregador a justa causa
por falta de trabalho (Art. 483, g da CLT).
Nota-se, assim, que muitos são os questionamentos a serem respondidos por
essa inovação na legislação, mas que necessitamos aguardar para saber o dire-
cionamento dos tribunais.
EMPREGADO
O Art. 3º da CLT (BRASIL, 1943) dispõe que “considera-se empregado toda

pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário”. Em verdade, empregado é todo tra-
balhador que presta serviço ao empregador. Cabe ressaltar que o empregado
é sempre uma pessoa física ou natural, que presta serviços com subordinação,
não eventualidade, onerosidade e pessoalidade, sendo que estes já foram estu-
dados anteriormente.
Além do empregado propriamente dito, previsto no Art. 3º da CLT temos outras
espécies de empregados que serão trabalhados na sequência. São eles: empregado
em domicílio, empregado doméstico, empregado rural e empregado aprendiz.
Empregado
62 UNIDADE II
EMPREGADO EM DOMICÍLIO
É aquele que trabalha na própria residência. Não pode ser considerado empre-
gado em domicílio aquele que trabalha em uma organização empresarial, a não
ser que esta também seja desenvolvida no âmbito familiar.
O Art. 83 da CLT (BRASIL, 1943), além de assegurar ao empregado em domi-
cílio o salário mínimo, define tal trabalho como aquele “executado na habitação do
empregado ou em oficina de família, por conta de empregador que o remunere”.
Para ser empregado, o trabalho precisa ser por conta do empregador, ou seja,
de forma não autônoma, com subordinação e onerosidade. Conforme o Art. 6º
da CLT (BRASIL, 1943): “não se distingue entre o trabalho realizado no estabe-
lecimento do empregador e o executado no domicílio do empregado, desde que
esteja caracterizada a relação de emprego”.
No caso do empregado em domicílio, o direito a horas extras apresenta maior
dificuldade de se caracterizar como devido, justamente em razão do labor na

63
própria residência do empregado, o que significa que pode trabalhar no horá-

rio que entender mais adequado. Dessa forma, somente será devido se o efetivo
labor em sobrejornada for caracterizado.
EMPREGADO DOMÉSTICO
De acordo com a definição contida no Art. 1º da Lei n. 5.859, de 11 de dezembro

de 1972 (BRASIL, 1972), empregado doméstico é “aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito

residencial destas”. Pode-se entender que o empregado doméstico presta serviços
de natureza não econômica à pessoa física ou à família, para o âmbito residencial
destas. Sendo assim, é doméstico não só o empregado que exerce funções, inter-
namente, na residência do empregador, como de limpeza, de faxina, de cozinha,
cuidando de crianças ou idosos, mas também o jardineiro, o vigia da casa, o moto-
rista etc. Portanto, o empregador doméstico não é uma empresa, não exercendo
atividades econômicas ou lucrativas, mas sim é a pessoa natural ou a família.
Pela Lei n. 5.859/1972 (BRASIL, 1972), para a existência do vínculo de
emprego em questão, exige-se a continuidade na prestação de serviços. Dessa
forma, nos dizeres de Garcia (2017, p. 197),
a lei exige a efetiva habitualidade na prestação de serviços, de forma
contínua, e não intermitente, ao longo da semana. Nesta linha, não se-
ria empregado doméstico aquele que presta serviços esporádicos, ou
mesmo intermitentes, ou seja, em um, dois ou até três vezes na semana.
O Art. 7º da Constituição Federal de 1988 indica os direitos assegurados aos

domésticos. Deve-se ressaltar que o Art. 7º, letra “a” da CLT (BRASIL, 1943)
estabelece que os preceitos contidos na Consolidação das Leis do Trabalho não
se aplicam aos empregados domésticos. Entretanto a referida exclusão não mais
se aplica, desde a Constituição de 1988, quanto aos direitos assegurados no Art.
7º, parágrafo único da CF/1988.
Empregado
64 UNIDADE II
Houve a aprovação da Emenda Constitucional nº 72/2013, que estabeleceu

a igualdade de direitos entre o empregado doméstico e os demais emprega-
dos urbanos e rurais. Essa emenda tratou de temas polêmicos, como jornada
de trabalho, horas extraordinárias, FGTS, aposentadoria entre outros (BRASIL,
2013). Contudo ainda existem muitas obscuridades, por exemplo, de que for-
ma controlar a jornada de trabalho do empregado doméstico; como este deve
fazer seu intervalo intrajornada e interjornada; se ele pode, ou não, dormir na
residência em que desenvolve sua atividade; se ele pode desenvolver a ati-
vidade após ter cumprido sua jornada diária de trabalho; nos casos em que
dorme na residência, no que diz respeito a esse tipo de empregado. Por essa
razão, o Ministério do Trabalho fez uma cartilha para esclarecer melhor cada
um dos temas e questionamentos que podem vir a surgir nesta relação de
emprego. Para saber mais acesse o link a seguir e tenha acesso ao Manual do
Doméstico com todas as alterações que já foram implantadas e que ainda es-
tão em discussão.
Para saber mais, acesse link disponível em: <http://portal.mte.gov.br/trab_do-
mestico/trabalho-domestico.htm>.
Fonte: a autora.
Não se pode confundir empregado doméstico com empregado em domicílio.

Apesar de o ambiente de trabalho em que a atividade é realizada ser o mesmo,
as características dessas modalidades de empregados são totalmente diferentes.
Enquanto o empregado doméstico é aquele que trabalha para uma pessoa ou
família e realiza uma atividade não lucrativa, o empregado em domicílio pode
trabalhar tanto para uma pessoa física quanto para uma pessoa jurídica.
EMPREGADO RURAL
O Art. 7º da Constituição Federal de 1988 (BRASIL, 1998), ao arrolar direitos dos

trabalhadores, faz previsão quanto aos “trabalhadores urbanos e rurais”. A Lei
n. 5.889, de 8 de junho de 1973 (BRASIL, 1973), regulamenta o trabalho rural.
O empregado rural é definido pelo art. 2º, da citada lei, como “toda pessoa
física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de natureza
não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário”

65
(BRASIL, 1973). Aplicam-se os requisitos da relação de emprego já estudados:

pessoa física, pessoalidade, não eventualidade, subordinação e onerosidade.
Entretanto deve-se diferenciar o empregado rural do empregado urbano.
Ao analisarmos o Art. 2º da Lei n. 5.889/1973, observa-se que o empregado
rural presta serviços “em propriedade rural ou prédio rústico” (BRASIL, 1973),
sendo a propriedade rural aquela situada na zona rural; já o prédio rústico pode
ser entendido como aquele que, seja situado na zona rural seja em zona urbana,
tem como destinação a exploração de atividade agroeconômica. Para visualizar
melhor a diferença entre essas duas modalidades de empregado, deve-se con-
ceituar legalmente quem é o empregador rural.

O Art. 3º da Lei n. 5.889/1973 define o empregador rural como “a pessoa
física ou jurídica, proprietária ou não, que explore atividade agroeconômica, em
caráter permanente ou temporário, diretamente ou por meio de prepostos e com
auxílio de empregados” (BRASIL, 1973).
Cabe destacar, ainda, o § 1º, do Art. 3º da Lei n. 5.889/1973, que inclui, na
atividade econômica referida no artigo citado anteriormente, a exploração indus-
trial em estabelecimento agrário não compreendido na Consolidação das Leis
do Trabalho. Para saber o que são atividades de exploração industrial, deve-se
observar o disposto no Art. 2º, § 3º a 5º do Decreto 73.626, de 12 de fevereiro
de 1974, que regulamenta a Lei n. 5.889/1973.
Dessa forma, consideram-se como exploração industrial em estabelecimento
agrário as atividades que compreendem o primeiro tratamento dos produtos
agrários in natura, sem transformá-los em sua natureza (Art. 2º, § 4º, do Decreto
73.626/1974). A indústria rural em que o empregador também é considerado
rural é aquela em que o produto agrário recebe o primeiro tratamento, desde
que não ocorra a transformação de sua natureza in natura.
EMPREGADO APRENDIZ
O aprendiz é o empregado vinculado ao empregador pelo respectivo contrato

de trabalho de aprendizagem. Pela definição do Art. 428, no caput, da CLT
(BRASIL, 1943), o
Empregado
66 UNIDADE II
contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado

por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se com-
promete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e
quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técni-
co-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físi-
co, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência
as tarefas necessárias a essa formação (Lei n. 11.180)(BRASIL, 2005).
O Art. 7º, inciso XXXIII da Constituição Federal de 1988, autoriza o trabalho

como aprendiz a partir dos 14 anos. Por se tratar de contrato de trabalho espe-
cial, por prazo determinado, o contrato de aprendizagem não pode ser estipulado
por mais de dois anos, “exceto quando se tratar de aprendiz portador de defici-
ência”, conforme o Art. 428, § 3º da CLT (BRASIL, 1943).
Além da necessidade de ser ajustada por escrito, a validade do contrato de
aprendizagem pressupõe a anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social;
matrícula e frequência do aprendiz na escola, caso não tenha concluído o Ensino
Médio e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação
de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica (§ 1º, do
Art. 428 da CLT) (BRASIL, 1943). Nas localidades onde não houver a oferta de
Ensino Médio para o cumprimento do citado anteriormente, “a contratação do
aprendiz poderá ocorrer sem a frequência à escola, desde que ele já tenha con-
cluído o Ensino Fundamental” (§ 7º, do Art. 428 da CLT) (BRASIL, 1943).
A formação técnico-profissional citada caracteriza-se por atividades teóricas
e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva
desenvolvidas no ambiente de trabalho (§ 4º, do Art. 428 da CLT) (BRASIL, 1943).
A duração do trabalho do aprendiz não excederá seis horas diárias, sendo
vedadas a prorrogação e a compensação de jornada. Contudo tal limite pode ser
de até oito horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o Ensino
Fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teó-
rica (Art. 432 da CLT) (BRASIL, 1943). Quanto à remuneração, salvo condição mais
favorável, será garantido o salário mínimo hora (§ 2º, do Art. 428 da CLT), ou seja,
o empregado aprendiz faz jus ao salário mínimo proporcional às horas trabalhadas.
Por fim, em razão do contrato de aprendizagem ser um contrato a prazo
certo, ele se extingue no seu termo, ou quando o aprendiz completar 24 anos,
ressalvada a hipótese dos aprendizes portadores de deficiência (Art. 433 da CLT)
(BRASIL, 1943).

67
MODALIDADES ESPECIAIS DE TRABALHADORES
Além das modalidades citadas anteriormente, devem-se estudar certos traba-

lhadores que apresentam relevância no Direito do Trabalho, mesmo não sendo
considerados empregados propriamente. Sendo eles:
■ Trabalhador Avulso: este se caracteriza por prestar serviços a diversas
empresas – sem fixação a uma fonte tomadora – com a intermediação
do sindicato ou do Órgão de Gestão de Mão de Obra. O trabalhador
avulso é comum no âmbito portuário; além deste, existe o não portuário,
ou seja, aquele que trabalha “fora dos portos, no meio urbano ou rural,
quando a sua contratação se faz pelo sindicato da categoria profissional,
para tomadores dos seus serviços, que são aqueles que se beneficiam e o
remuneram” (NASCIMENTO, 2011a, p. 186). As empresas tomadoras do
trabalho avulso respondem, solidariamente, pela efetiva remuneração do
trabalho contratado e são responsáveis pelo reconhecimento dos encargos
fiscais e sociais, bem como das contribuições ou de outras importâncias
devidas à Seguridade Social, no limite do uso que fizerem do trabalho
avulso intermediado pelo sindicato (Art. 8º da Lei n. 12.023/2009). Além
disso, também são responsáveis pelo fornecimento dos Equipamentos de
Proteção Individual e por zelar pelo cumprimento das normas de segu-
rança do trabalho (Art. 9º da Lei n. 12.023/2009). Embora não tenha
vínculo empregatício, a Constituição Federal de 1988 assegura a igualdade
de direitos entre o trabalhador avulso e o empregado (art. 7º, XXXIV).
■ Trabalhador Autônomo: trabalhador autônomo “é aquele que não
transfere para terceiro o poder de organização de sua atividade”
(NASCIMENTO, 2011b, p. 243), ou seja, é aquele que trabalhará por
conta própria. Diferencia-se da relação de emprego pela ausência da subor-
dinação jurídica inerente ao contrato de trabalho. O trabalho autônomo
pode ser dividido em trabalho autônomo propriamente dito e empreitada.
■ Trabalhador Eventual: o trabalhador eventual não pode ser confun-
dido com o empregado, não sendo regido pelo Direito do Trabalho, não
fazendo jus aos diversos direitos trabalhistas.
■ Estagiário: o estágio é, atualmente, regulado pela Lei n. 11.788/2008. Por
essa definição, o estágio representa um ato educativo escolar supervisio-
nado pela instituição de ensino, realizado no ambiente de trabalho, tendo
Empregado
68 UNIDADE II
como objetivo a preparação para o trabalho produtivo. Deve-se fazer a

diferença entre o estágio e o contrato de trabalho. No primeiro, o objetivo
é a formação profissional do estagiário, tendo, portanto, finalidade pedagó-
gica, embora haja pessoalidade, subordinação, continuidade e uma forma
de contraprestação. O estagiário trabalha para aprender. É uma forma de
proporcionar ao estudante experiências do cotidiano, da profissão, que só
é adquirida com a prática (MARTINS, 2013). O estagiário não é conside-
rado empregado, conforme o art. 3º da Lei n. 11.788/2008, que dispõe que
o estágio – obrigatório ou não obrigatório – “não cria vínculo emprega-
tício de qualquer natureza”. Por ser um ato educativo, o estágio deve ser
acompanhado efetivamente por um professor orientador da instituição de
ensino e por supervisor da parte concedente, comprovado vistos em rela-
tórios, devendo ser aprovados (art. 7º da Lei n. 11.788)(BRASIL, 2008).
O descumprimento de qualquer uma das exigências trazidas pela Lei n.

11.788/2008 ou de qualquer uma das obrigações contidas no termo de compro-
misso caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do
estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária (Art. 3º, § 2º
da Lei n. 11.788/2008). O termo de compromisso deve ser firmado pelo estagi-
ário ou com seu representante ou assistente legal e pelos representantes legais
da parte concedente e da instituição de ensino, vedada a atuação dos agentes de
integração a que se refere o art. 5º da Lei n. 11.788/2008, como representante de
qualquer das partes. O estágio terá duração de 2 anos, exceto quando se tratar
de estagiário portador de deficiência física (Art. 11). A prorrogação dos está-
gios contratados antes do início da vigência da Lei n. 11.788/2008 apenas poderá
ocorrer se ajustada às suas disposições (Art. 18).
■ Trabalhador Voluntário: este se diferencia da relação de emprego em
razão da ausência de onerosidade, ou seja, significa que o serviço prestado
não tem como objetivo o recebimento da contraprestação (remuneração),
sendo, assim, um trabalho gratuito. A Lei n. 9.608/1998, em seu Art. 1º,
define o trabalho voluntário como:
atividade não remunerada, prestada por pessoa física a entidade públi-
ca de qualquer natureza, ou a instituição privada de fins não lucrativos,
que tenha objetivos cívicos, culturais, educacionais, científicos, recre-
ativos ou de assistência social, inclusive mutualidade (BRASIL, 1998).

69
Ainda, o parágrafo único desse dispositivo explicita que o referido serviço “não
gera vínculo empregatício, nem obrigação de natureza trabalhista, previdenci-
ária ou afim” (BRASIL, 1998). Mesmo não havendo onerosidade nessa forma
de trabalho, podem surgir conflitos decorrentes da relação de trabalho dotada
de gratuidade. A referida Lei n. 9.608/1998, no Art. 3º, prevê a possibilidade de
ressarcimento de despesas que o prestador do serviço voluntário, comprovada-
mente, realizar no desempenho de suas atividades (devendo estar as despesas
expressamente autorizadas pela entidade a qual for prestado o serviço voluntário).
EMPREGADOR
Visto o empregado, passaremos a estudar o empregador. Pelo Art. 2º da CLT,

“considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo
os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal
de serviços” (BRASIL, 1943). Para compreender melhor, deve-se diferenciar a
empresa da figura do empregador.
A empresa é a atividade econômica organizada, presente à coordenação e
à organização dos fatores de produção, destinada à produção ou à circulação
de bens ou de serviços de mercado (COELHO, 2010). Já o empresário é quem
exerce, profissionalmente, a atividade (Art. 966 do Código Civil). Dessa forma,
há aqueles que, mesmo exercendo atividade econômica, não são considerados
empresários, seja por expressa exclusão prevista em lei, seja pela ausência de
organização dos fatores de produção ao desenvolver a atividade. Deve-se obser-
var que o empresário tanto pode ser pessoa jurídica quanto pessoa física.
No âmbito da CLT, o empregador é considerado como a própria empresa.
Contudo pode-se dizer que empregador é toda pessoa jurídica, pessoa natural
ou ente despersonalizado que contrate empregado, mantendo relação jurídica
com este, ou seja, todo ente que se utilize de empregados para a realização de
seu objetivo social.
Empregador
70 UNIDADE II
SUCESSÃO TRABALHISTA
Para a caracterização da sucessão trabalhista, é necessária a transferência de

uma “unidade econômico-jurídica”, ou seja, “de parte significativa do(s) estabe-
lecimento(s) ou da empresa”, permanecendo, ainda, a prestação de serviços pela
empresa (DELGADO, 2011). Quando ocorre a sucessão trabalhista, o sucessor
responderá por todos os direitos trabalhistas do empregado, ainda que referentes
a período anterior à sucessão e mesmo que o contrato de trabalho tenha cessado
anteriormente a ela (GARCIA, 2017).
Por essa razão, uma vez caracterizada a sucessão trabalhista, é o sucessor
quem responderá pelos eventuais direitos trabalhistas ainda não adimplidos,
sendo, portanto, parte legítima para figurar no polo passivo da relação pro-
cessual. Como destaca Martins (2013, p. 267), “a empresa sucessora assume as
obrigações trabalhistas da empresa sucedida e a sua posição no processo”. Caso
seja feita uma cláusula contratual entre sucessor e sucedido, dispondo de forma
distinta, não produz efeitos quanto aos empregados; o que pode existir é even-
tual direito de regresso do sucessor em face do sucedido.

71
PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
O poder de direção, que tem como fundamento o Art. 2º da CLT, pode ser concei-
tuado como aquele que autoriza o empregador a organizar, controlar e disciplinar
a prestação de serviços pelo empregado, que ocorre de forma subordinada. O
abuso no exercício do poder de direção não deve ser aceito, o que faz com que o
empregado possa a ele se opor, fazendo jus à reparação ou prevenção da decor-
rente lesão, na esfera material e moral.
CONTEÚDO DO PODER DE DIREÇÃO
Ele pode ser dividido em três diferentes aspectos, facilitando a compreensão de

seu conteúdo:
a. Poder de organização
O empregador tem o direito de organizar o seu empreendimento quanto
aos diferentes fatores de produção, no caso, o trabalho prestado pelos
empregados, distribuindo e determinando as funções a serem exercidas,
o local de trabalho, o horário entre outros.
b. Poder de controle
Por meio deste, autoriza-se que o empregador gerencie a atividade laboral
dos empregados, no que tange à prestação de serviços. Assim, o emprega-
dor pode, dentro dos limites previstos em lei, verificar se os empregados
estão respeitando as exigências e diretrizes estabelecidas para o desem-
penho da atividade laborativa.
c. Poder disciplinar
Permite que o empregador aplique penalidades ao empregado que não
observar as ordens e regras impostas à atividade desempenhada. No caso,
a punição aplicada pelo empregador situa-se somente na esfera do Direito
do Trabalho, não devendo ser confundida com punição criminal. Caso
a punição seja abusiva ou excessiva, poderá ser questionada pelo empre-
gado, e tal ilicitude pode acarretar ao empregador o dever de reparar
eventual lesão ao direito do empregado de ordem pessoal ou material.
Empregador
72 UNIDADE II
VERIFICAÇÃO DE E-MAIL PELO EMPREGADOR
Com relação ao tema, entende-se que, caso o e-mail seja privativo (particular) do
empregado, encontra-se coberto pela garantia de proibição de violação do sigilo
das comunicações e de dados. No caso do e-mail corporativo, que é disponibili-
zado pelo empregador, as polêmicas aumentam, pois alguns autores entendem que,
mesmo assim, a mencionada vedação da violação do sigilo incide normalmente.
Por se tratar de uma ferramenta de trabalho e tendo o empregador avisado
previamente, pode-se entender que quanto à possibilidade de seu controle, de
forma impessoal, na esfera da empresa, e estando em jogo algum valor de ordem
fundamental, pode-se autorizar a verificação pela empresa, no seu equipamento
de informática, resguardando a sua eventual responsabilidade, o que não pode
ser confundido com interceptação da mensagem quando em seu caminho de
destino (GARCIA, 2017).
Quando o empregador violar o direito de privacidade do empregado com re-

lação ao e-mail particular, ficando tal fato devidamente comprovado, o empre-
gado terá direito a ingressar com uma ação de indenização por danos morais.
Fonte: a autora.
REGULAMENTO DE EMPRESA
O regulamento de empresa preverá uma série de direitos e deveres dos empre-

gados e do empregador, sendo uma manifestação do uso do poder de direção do
empregador. Tal regulamento pode ser unilateral quando elaborado apenas pelo
empregador, ou bilateral quando estabelecido em conjunto com os empregados.
O regulamento da empresa acaba sendo um termo complementar ao con-
trato de trabalho, o que para todos os efeitos torna-se parte integrante do contrato
individual de trabalho. Algumas empresas chamam o regulamento interno de
Manual do Colaborador.

73
REVISTAS PESSOAIS
O Art. 373-A, inciso VI da CLT (BRASIL, 1943) proíbe as “revistas íntimas nas
empregadas ou funcionárias”. Contudo, considerando o princípio da igualdade, o
artigo citado é totalmente aplicável também aos empregadores do sexo masculino.
A revista íntima é aquela que apresenta invasão à intimidade do(a) emprega-
do(a), violando a sua integridade física, psíquica e moral. Já na revista pessoal,
com a intenção de evitar lesões ao patrimônio empresarial, dependendo da ati-
vidade desempenhada pelo empregador, este teria o direito de realizar revistas
nos empregados, desde que de forma não abusiva e sem caracterizar afronta à
sua intimidade, não podendo ser em forma de perseguição ou discriminação
contra certos trabalhadores.
Sendo assim, a revista deveria ser feita de forma aleatória, moderada, res-
peitosa, por pessoa do mesmo sexo, sem exposição desnecessária ou abusiva
do empregado revistado. Caso haja conflito entre o direito de propriedade (do
empregador) e os direitos à intimidade e à privacidade (do empregado), devem
prevalecer os últimos, pois são ligados ao preceito magno de dignidade da pes-
soa humana, conforme ponderação dos valores em confronto.
Quanto aos objetos, bens e locais reservados ao empregado, estão abrangi-
dos no conceito constitucional de domicílio, só podendo “sofrer revista no caso
de flagrante delito ou por determinação judicial” (Art. 5º, inciso XI da CF/1988).
No caso de uma empresa ter a figura do seu empregador substituída, você

acredita que os empregados devam sofrer alterações nessa relação, ou que
esta deva ser mantida igual era antes de ocorrer a sucessão trabalhista?
Empregador
74 UNIDADE II
REMUNERAÇÃO
A remuneração pode ser conceituada como a contraprestação recebida pelo

empregado, decorrente do contrato de trabalho. O Art. 457 da CLT apresenta
o conceito de salário, possibilitando a diferenciação da remuneração propria-
mente dita. Perante o ordenamento jurídico, remuneração é termo mais amplo,
ou seja, o gênero que engloba como espécies o salário e a gorjeta.
O salário é a quantia paga “diretamente pelo empregador”, decorrendo do
contrato de trabalho (Art. 457, caput da CLT) (BRASIL, 1943), devido aos perí-
odos em que o empregado esteve à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens, bem como de certos períodos de descanso remunerado. Pelo
Projeto de Lei da Câmara n. 38 de 2017, conhecido como Reforma Trabalhista,
empregadores e empregados poderão negociar todas as formas de remuneração,
que não precisam fazer parte do salário (BRASIL, 2017).
FORMAS DE PAGAMENTO DE SALÁRIO
a. Salário por tempo

É aquele pago em função do tempo no qual o trabalho foi prestado ou
em que o empregado permaneceu à disposição do empregador, ou seja, a
hora, o dia, a semana, a quinzena, o mês ou, excepcionalmente, um tempo

75
maior. Esse tempo atua não apenas como critério para o cálculo, mas tam-
bém para a entrega do dinheiro. Sendo assim, o mensalista é aquele que
recebe o salário uma vez por mês, o quinzenalista é aquele que recebe a
cada quinzena, e o semanalista é o que ganha o salário toda semana.
Quanto ao horista, não há o mesmo critério. O tempo, nesse caso, fun-
ciona apenas como unidade de cálculo, recebendo os salários por mês,
por quinzena, entre outros. Contudo tal forma de pagamento apresenta
alguns problemas. São eles: I) é impreciso, porque remunera da mesma
forma qualquer classe e quantidade de trabalho tanto o trabalhador mais
ativo, hábil, como o incapaz, ambos recebendo a mesma coisa; II) é injusto,
não só porque remunera igualmente esforços desiguais, como também

porque, se o trabalhador aumenta o esforço, o empregador beneficia-se
com um preço de custo diminuído, sem que o trabalhador participe desta
vantagem; e III) não favorece o rendimento, porque o trabalhador não
tem interesse no resultado.
b. Salário por produção
É aquele calculado com base no número de unidades produzidas pelo
empregado. Cada unidade é retribuída com um valor fixado pelo empre-
gador antecipadamente. Esse valor é a tarifa. O pagamento semanal,
quinzenal ou mensal é efetuado calculando-se o total das unidades mul-
tiplicado pela tarifa unitária.
Dessa forma, uma empresa que fabrica calçados pode remunerar o tra-
balhador pelo número de pares que executa, prefixando uma tarifa para
cada sapato; o salário mensal será a soma da produção realizada. Con-
tudo há críticas com relação a essa forma de pagamento, pois uma das
maiores dificuldades são os cálculos dos salários por produção e o dos
demais pagamentos do empregado baseados nos salários, como férias,
indenizações, afastamento do empregado em geral entre outros. Ainda,
essa forma de pagamento força o trabalhador, o qual, para ganhar mais,
exaure suas forças e nunca atinge um valor suficiente.
No entanto, recentemente, tivemos a aprovação da reforma trabalhista
pelo Projeto de Lei da Câmara n. 38 de 2017 que modificou essa forma de
salário (BRASIL, 2017). Agora, o pagamento do piso ou salário mínimo
não será obrigatório na remuneração por produção, ou seja, o empregado
não terá mais nenhuma garantia.
Remuneração
76 UNIDADE II
c. Salário por tarefa

Salário por tarefa é aquele pago com base na produção do empregado, mas,
pela economia de tempo, há uma vantagem, pois o empregado ganha um
acréscimo do preço da tarefa, ou é dispensado quando cumpre as tarefas
do dia, antes restante da jornada.
d. Salário em dinheiro
O salário deve ser pago em dinheiro, em moeda de curso forçado. O obje-
tivo principal do pagamento em dinheiro é evitar o pagamento em vales,
cupons, bônus, entre outros, e também o pagamento em moeda estran-
geira. Contudo há exceção: se a obrigação tiver que ser cumprida no
exterior, não será vedado o pagamento do salário em moeda estrangeira.
A conversão deverá ser feita tomando por base a taxa de câmbio vigente
na data da contratação, aplicando-se, daí em diante, os reajustes legais ou
convencionais.
e. Salário em utilidades
Essa forma de pagamento decorrerá do contrato ou do costume. O Art. 458
da CLT permite o pagamento em utilidades, ou seja, além do pagamento
em dinheiro, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado,
como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura.
Para configuração da utilidade, dois critérios básicos são necessários: I)
habitualidade, que inclusive será indicada no Art. 458 da CLT - se a uti-
lidade for fornecida uma vez ou outra, eventualmente, provisoriamente,
não será considerada salário in natura; II) gratuidade - o salário-utili-
dade é uma prestação fornecida gratuitamente ao empregado. A utilidade
não deixa de ter um aspecto de compensação econômica pelo trabalho
prestado, ainda que seja fornecida gratuitamente. Havendo cobrança da
utilidade pelo empregador, a prestação fornecida ao empregado deixará
de ter natureza salarial.
Se a utilidade não fosse fornecida, o empregado teria que comprá-la ou des-
pender numerário próprio para adquiri-la, mostrando que se trata realmente
de um pagamento ou de um ganho para o trabalhador, uma vantagem eco-
nômica. Contudo o salário-utilidade deve ser fornecido gratuitamente ao
empregado, pois, se a utilidade for cobrada, não deverá falar-se em salário.
Não representa salário-utilidade o fornecimento de bebidas alcoólicas ou
drogas nocivas (Art. 458, parte final da CLT) (BRASIL, 1943).

77
Os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empre-

gado e utilizados apenas no local de trabalho para a prestação de serviços
não serão considerados como salário. Se o uniforme não é usado apenas
no emprego, ou o veículo é usado também nos finais de semana e férias
do empregado, representando vantagem concedida pelo trabalho, e não
apenas para o trabalho, serão considerados como salário in natura. Dessa
forma, com base no § 2º, do Art. 458 da CLT (BRASIL, 1943), é possível
distinguir entre a prestação fornecida pela ou para a prestação dos servi-
ços. Se a utilidade é fornecida pela prestação dos serviços, terá natureza
salarial, decorrente da contraprestação do trabalho desenvolvido pelo
empregado, representando remuneração. Tem caráter retributivo.
Ao contrário, se a utilidade for fornecida para a prestação de serviços,

estará descaracterizada a natureza salarial, como ocorre com os equipa-
mentos de proteção individual, que servem para ser utilizados apenas no
serviço.
f. Salário-Condição
É o pagamento feito pelo empregador ao empregado em decorrência do
contrato de trabalho, dependente do estabelecimento de condições espe-
cíficas que devem ser cumpridas pelo trabalhador.
São espécies de salário-condição: adicionais (horas extras, noturno, peri-
culosidade, insalubridade, por tempo de serviço, transferência etc.) e
prêmios e gratificações ajustadas. Poderá deixar de ser pago desde que o
serviço não seja prestado de acordo com a condição. Se a condição esta-
belecida for permanente, o salário não pode ser reduzido ou suprimido,
se for temporária, no término do período cessa o direito ao pagamento
do salário-condição, salvo se houver habitualidade no pagamento, que
passa a ter natureza salarial, incorporando-se ao salário.
FORMAS ESPECIAIS DE SALÁRIO
Quando falamos em salário, precisamos estudar as formas especiais que exis-

tem de realizar o pagamento deste. Na sequência analisaremos cada um deles.
Remuneração
78 UNIDADE II
Abonos
Abono significa adiantamento em dinheiro, uma antecipação salarial. Situações

de momento criam certas necessidades para as quais são estabelecidas medidas
transitórias. Com o tempo, cessada a causa, cessam os seus efeitos, ou se pro-
cessa a sua absorção pelo salário.
Adicionais
Adicional significa algo que se acrescenta. No sentido jurídico, adicional é um
acréscimo salarial que tem como causa o trabalho em condições mais gravosas
para quem o presta. Pode ser dividido em adicional de horas extras, noturno, de
insalubridade, de periculosidade ou de transferência.
a. Adicional de horas extras
Esse adicional é devido pelo trabalho extraordinário à razão de, pelo
menos, 50% sobre a hora normal (Art. 7º, XVI da Constituição Federal)
(BRASIL, 1988). Se as horas extras são pagas com habitualidade, inte-
gram o cálculo de outras verbas, como indenização, 13º salário, FGTS,
aviso prévio indenizado, gratificações semestrais, férias e descanso sema-
nal remunerado.
A lei trabalhista não define o que é habitualidade para efeito de reflexos
de horas extras. Pode-se entender que é habitual o que foi pago na maior
parte do contrato de trabalho. Se o contrato de trabalho teve duração de
seis meses, por exemplo, e as horas extras foram pagas por quatro meses,
houve habitualidade. Também pode ser considerado habitual o que foi
pago por mais de seis meses, correspondendo à maior parte do ano.
b. Adicional noturno
Essa forma de adicional é devida ao empregado urbano que trabalhar no
período entre 22 horas e 5 horas. O trabalhador rural terá direito no perí-
odo de 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, na lavoura; entre
as 20 horas de um dia às 4 horas do dia seguinte, na pecuária. O adicio-
nal será de 20% sobre a hora diurna para o empregado urbano (Art. 73

79
da CLT) e de 25% sobre a remuneração normal para o empregado rural

(Art. 7º, parágrafo único da Lei nº 5.889/73). Se o adicional for pago com
habitualidade, integra o cálculo do salário do empregado para todos os
efeitos.
c. Adicional de insalubridade
Insalubre é o prejudicial à saúde, que dá causa à doença. Para a caracteri-
zação da insalubridade, é preciso: I) exposição a agentes nocivos à saúde
do trabalhador; II) que essa exposição seja acima dos limites de tolerân-
cia fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo
de exposição. O adicional é devido ao empregado que presta serviços em
atividades insalubres, sendo calculado à razão de 10% (grau mínimo),

20% (grau médio) e 40% (grau máximo) sobre o salário mínimo.
Antes da aprovação do Projeto de Lei da Câmara n. 38 de 2017, mulhe-
res grávidas ou lactantes estavam proibidas de trabalhar em lugares com
condições insalubres. Após a aprovação do citado projeto, ficou permitido
que mulheres grávidas realizem atividades em ambientes considerados
insalubres desde que a empresa apresente atestado médico que garanta
que não há risco para o bebê e nem para a mãe (BRASIL, 2017).
d. Adicional de periculosidade
Essa modalidade é devida quando o trabalhador tem contato perma-
nente com elementos inflamáveis ou explosivos - contato permanente
tem sido entendido como diário. O adicional será de 30% sobre o salário
do empregado, sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios
ou participações nos lucros da empresa. É merecedor de tal adicional o
empregado exposto permanentemente ou que se sujeita a condições de
risco. Se o adicional for pago com habitualidade, ele integrará às férias,
ao 13º salário, ao aviso prévio, ao FGTS e à indenização.
e. Adicional de transferência
O adicional de transferência é devido ao trabalhador quando for trans-
ferido provisoriamente para outro local, desde que importe mudança de
sua residência. Não é devido nas transferências definitivas. Esse adicio-
nal dura enquanto existir o fato gerador, que é a transferência provisória,
não incorporando o salário.
Remuneração
80 UNIDADE II
Comissões
É frequente, nos empregos de comércio, a retribuição com base em percentu-

ais sobre os negócios que o vendedor efetua. Recebendo o trabalhador apenas
comissões, não tendo salário fixo, o empregador deve assegurar ao trabalhador
pelo menos um salário mínimo no mês em que as comissões não atingirem essa
importância.
Gratificações
Gratificações são liberalidades do empregador que pretende gratificar o empregado
por ocasião das festas de fim de ano. A gratificação pode ter várias finalidades:
I) retributiva, de modo a remunerar o empregado pelo serviço prestado, seja de
maneira expressa ou tácita; II) premial, ou de recompensa, pelos serviços extras
prestados; e III) estimulante, de modo a fazer com o que o empregado produza
mais ou melhore sua produção (MARTINS, 2013).
JORNADA DE TRABALHO
Costumam ser atribuídos três nomes diferentes para a matéria: jornada de tra-
balho, duração do trabalho e horário de trabalho. Jornada de trabalho são as
horas de um dia de trabalho; o horário de trabalho é o espaço de tempo em que
o empregado presta serviços ao empregador, não se computando o tempo de
intervalo (MARTINS, 2013).
Na realidade, são computados, na jornada de trabalho, não só o tempo efe-
tivamente trabalhado, mas também o tempo à disposição do empregador. Para
se compreender o conceito de jornada de trabalho, devem ser analisadas três
teorias diferentes: o tempo efetivamente trabalhado, o tempo à disposição do
empregador e o tempo in itinere.

81
A primeira teoria, a do tempo efetivamente trabalhado, não considera as

paralisações do empregado, mas sim apenas o tempo em que ele efetivamente
presta serviços ao empregador. Tal teoria não se aplica na legislação brasileira
(MARTINS, 2013).
A segunda teoria, a do tempo à disposição do empregador, considera a
jornada de trabalho como o tempo à disposição do empregador, ou seja, a par-
tir do momento em que o empregado chega à empresa até o momento em que
ele se retira, conta-se como jornada de trabalho (MARTINS, 2013). Pelo Art.
4º da CLT, considera-se, como regra geral, o tempo à disposição do emprega-
dor o período em que o empregado estiver aguardando ou executando ordens.
A terceira e última teoria, tempo in itinere, considera como tempo trabalhado
desde o momento em que o empregado sai de sua residência até quando retorna
a ela. Essa contagem de tempo depende de que o empregador forneça a condução
e o local de trabalho seja de difícil acesso ou não servido por transporte regular
público (Art. 58, § 2º da CLT) (MARTINS, 2013). Essa última orientação é aco-
lhida pela Lei n. 8.213/91, no que diz respeito ao acidente de trabalho ocorrido
no trajeto residência-empresa e vice-versa. Com a reforma trabalhista, o tempo
despendido até o local de trabalho e o retorno para a residência, por qualquer
meio de transporte, não será computado na jornada de trabalho (BRASIL, 2017).
O Direito do Trabalho admite, assim, um sistema híbrido das teorias do
tempo à disposição do empregador e do tempo in itinere, para que seja identi-
ficada a jornada de trabalho.
Jornada de Trabalho
82 UNIDADE II
CLASSIFICAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
Pode ser classificada quanto à duração e ao período (MARTINS, 2013).
Com relação à duração, pode ser:
■ Normal: oito horas diárias, respeitando o limite semanal de 44 horas.

Contudo pode haver previsão mais benéfica ao empregado ou a certas
categorias ou formas de trabalho, fixando jornada de trabalho normal
inferior ao referido módulo. Recentemente foi aprovada a reforma traba-
lhista, a qual alterou a jornada de trabalho, dispondo que a jornada diária
poderá ser de 12 horas com 36 horas de descanso, respeitando o limite de
44 horas semanais ou 48 horas, contando as horas extraordinárias e 220
horas mensais (BRASIL, 2017).
■ Extraordinária: são as horas de trabalho acima do horário normal.
Com relação ao período, pode ser:
■ Diurno: quando o trabalho ocorre, no meio urbano, no horário das 5

horas até às 22 horas.
■ Noturno: quando o trabalho ocorre, no meio urbano, das 22 horas às 5
horas. No trabalho rural, estabelece o horário noturno das 21 horas às 5
horas na agricultura e das 20 horas às 4 horas na pecuária.
Com relação à flexibilidade, pode ser:
■ Flexível: chamada também de flex time, é usada nos países de língua

inglesa, em que o trabalhador faz seu horário diário, havendo um limite
semanal ou anual que é obrigado a cumprir.
■ Inflexível: são as jornadas que não podem ser seccionadas.

83
Seria correto permitir que um empregado trabalhasse, por semana, mais de 44

horas? Como sabemos, muitas pessoas, devido à crise que estamos vivendo,
estão trabalhando muito além da jornada permitida pela Constituição Federal,
para que possam, assim, ter um valor maior de salário, ajudando a acompanhar
os problemas financeiros vividos. Tal prática poderia ser considerada correta?
DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

O Art. 7º, inciso XIII da Constituição Federal de 1988 dispõe que a duração do
trabalho normal não pode ser superior a oito horas diárias e quarenta e quatro
horas semanais, facultadas a compensação de horário e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. Havendo trabalho acima de
algum dos referidos limites, verifica-se o trabalho em horas extras.
Existe, ainda, o trabalho parcial, em que a CLT prevê jornada máxima de 25
horas por semana, sendo proibidas as horas extras. Nesse caso, o trabalhador tem
direito a férias proporcionais de, no máximo, 18 dias e não pode vender dias de férias.
Com a reforma trabalhista, o trabalho parcial foi alterado. Agora, a duração
pode ser de até 30 horas semanais, sem possibilidade de horas extras semanais,
ou de 26 horas semanais ou menos, com até 6 horas extras, pagas com acréscimo
de 50%. Nesse caso, um terço do período de férias pode ser pago em dinheiro
(BRASIL, 2017).
No que diz respeito à duração da jornada de trabalho, sabe-se que, antes da

Constituição Federal de 1988, não existia um limite máximo para a realiza-
ção do trabalho. O que acontecia é que o empregado trabalhava, em média,
de 12 a 16 horas por dia, somente indo para sua casa dormir. Os salários
eram baixos e incompatíveis com o número de horas trabalhadas, mal dan-
do para sustentar a todos. Por conta disso, a Revolução Industrial começou
a mostrar a dura realidade das indústrias, e os empregados começaram a
brigar por direitos mínimos e condições mais dignas de trabalho.
Fonte: a autora.
Jornada de Trabalho
84 UNIDADE II
HORAS EXTRAS
Usam-se as expressões: horas extras, horas extraordinárias ou horas suplementa-

res. Segundo Martins (2013, p. 520), as horas extras são aquelas prestadas além
do horário contratual, legal ou normativo, que devem ser remuneradas com o
adicional respectivo. Elas podem ser realizadas tanto antes do início do expe-
diente como após seu término normal, ou durante os intervalos destinados a
repouso e alimentação.
Acordo de prorrogação de horas
É um ajuste de vontade feito pelas partes para que a jornada de trabalho possa
ser estendida além do limite legal, mediante o pagamento de adicional de horas
extras. Tal acordo pode ser feito por prazo determinado ou indeterminado.
Pelo Art. 59 da CLT, o limite da prorrogação de horas extras é de mais de duas
horas por dia, totalizando 10 horas por semana. Pode ser que o empregado acabe
prestando mais de duas horas extras por dia. Se isso acontecer, terá direito de
recebê-las, pois geraria enriquecimento ilícito do empregador. Entretanto deve-se
lembrar que trabalhar mais de 10 horas por dia diminui a concentração do traba-
lhador, podendo causar inclusive acidentes de trabalho. Entretanto com relação
ao menor, o Art. 413 da CLT veda a prorrogação do horário de trabalho deste,
salvo em se tratando de acordo de compensação ou na hipótese de força maior.
O adicional de horas extras é de 50% (Art. 7º, XVI da Constituição Federal).
A jurisprudência considera como trabalho extraordinário os minutos que ante-
cedem e sucedem a jornada de trabalho, o que também poderia ser chamado de
período residual. Em muitos casos, é impossível que os empregados se com-
portem de forma homogênea, ordenada, para a marcação do ponto, sendo
impraticável que todos marquem o ponto no mesmo horário. Dessa forma, deve
haver um limite de tolerância para que o empregado faça a marcação do cartão
de ponto, sendo o limite de cinco minutos, e o que exceder esse limite será con-
siderado como minutos extras.
Como visto anteriormente, a Constituição Federal estabelece que a dura-
ção do trabalho é de oito horas diárias e 44 horas semanais. O que excede esse

85
horário é considerado como jornada extra, salvo havendo acordo ou conven-

ção coletiva para a redução e compensação da jornada. Contudo a Constituição
não menciona que os minutos não serão considerados como extras. Com isso, é
possível concluir que tudo o que excede o limite previsto será considerado como
jornada extraordinária, inclusive os minutos extras (MARTINS, 2013).
A Lei n. 10.243/01(BRASIL, 2001) acrescentou o § 1º ao Art. 58 da CLT,
determinando que não serão descontadas nem computadas como jornada extra-
ordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, sempre observando o limite máximo de 10 minutos diários. O empre-
gador não poderá descontar os cinco minutos que o empregado entrar mais
tarde, por ter chegado atrasado, ou sair mais cedo, sempre se lembrando do
limite máximo de 10 minutos por dia.
Compensação da jornada de trabalho
A compensação da jornada de trabalho ocorre quando o empregado realiza horas

extras, mas não receberá uma compensação financeira pela atividade. Em verdade, o
empregado terá direito a uma compensação da jornada, podendo sair mais cedo, isen-
tar-se do trabalho em um dia, tudo sendo devidamente acordado com o empregador.
O Art. 7º, XIII da Constituição Federal dispõe:
Art. 7º. [...]
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de traba-
lho (BRASIL, 1988).
O Art. 59, § 2º da CLT teve nova redação determinada pelo Decreto-lei n. 5.452/43,
passando a dispor:
Art. 59. [...]
§ 2º. Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acor-
do ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for
compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de manei-
ra que não exceda, no período máximo de cento e vinte dias, à soma
das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o
limite máximo de dez horas extras (BRASIL, 1943).
Jornada de Trabalho
86 UNIDADE II
Na prática, usam-se as denominações banco de horas e banco de dias. Entretanto

a denominação mais correta é acordo de compensação de horas, previsto no §
2º, do Art. 59 da CLT. O acordo de compensação de horas é o ajuste feito entre
empregado e empregador para que o primeiro trabalhe mais horas em deter-
minado dia para prestar serviços em número de horas inferior ao normal em
outros dias (GARCIA, 2017; MARTINS, 2013).
Esse banco de horas consiste em o trabalhador cumprir jornada inferior à
normal quando há menor produção, sem prejuízo do salário ou de ser dispen-
sado. Quando há maior produção, há compensação das horas. As vantagens de
utilização do banco de horas são: evitar dispensa de trabalhadores em épocas de
crise; adequar a produção; evitar ociosidade do trabalhador; reduzir horas extras
e seu custo, compensar o sábado, compensar dias no final do ano etc. Contudo
não se pode confundir a compensação da jornada de trabalho com a chamada
semana inglesa, pois, nesta, o empregado trabalha oito horas diárias e 40 semanais.
Adicional de horas extras
O adicional de horas extras é de, pelo menos, 50% (Art. 7º, XVI da CF). Com
isso, estão revogados os preceitos da CLT ou da legislação ordinária que falem
em adicional de 20% ou 25%. Entretanto nada impede que a legislação ordinária
ou as normas coletivas estabeleçam porcentual superior, o que normalmente é
feito. A natureza do adicional de horas extras é de salário, e não de indenização,
já que representa um trabalho desenvolvido pelo empregado (MARTINS, 2013).
As horas extras prestadas com habitualidade integram a indenização por
antiguidade (Súmula 24 do TST), o 13º salário (Súmula 45 do TST), o FGTS
(Súmula 63 do TST), o aviso prévio indenizado (Art. 487, § 5º da CLT), as gra-
tificações semestrais (Súmula 115 do TST), as férias (Art. 142, § 5º da CLT) e o
DSR (Súmula 172 e Art. 7º, a e b, da Lei n. 605/49).
Trabalho noturno
O trabalho noturno é executado no período da noite. No Brasil, considera-se

horário noturno, para os empregados urbanos, o trabalho executado entre as

87
22h de um dia e 5h do dia seguinte, conforme previsto no Art. 73, § 2º da CLT

(BRASIL, 1943). Já para os empregados rurais, o horário noturno será das 21h00
às 5h00, na lavoura, e das 20h00 às 4h00 na pecuária.
Como se pode observar, o horário noturno é determinado por lei, não o
sendo do período que vai do pôr ao nascer do sol, o que seria mais lógico, con-
tudo dependeria das estações do ano, quando o sol nasce, ou se põe, mais cedo
ou mais tarde. Ainda, nesta unidade, falaremos sobre o adicional noturno.
INTERVALOS PARA DESCANSO
São períodos de descanso que têm como objetivo fazer com que o empregado
possa se recompor, evitando o cansaço excessivo, que pode causar prejuízos à
sua saúde, bem-estar e segurança.
O intervalo para descanso pode ser conceituado como o período de ausên-
cia de trabalho, destinado ao repouso e à alimentação do empregado, podendo
ocorrer no curso da jornada de trabalho ou entre uma jornada de trabalho e outra
(GARCIA, 2017). A finalidade dos intervalos é possibilitar que o empregado
recomponha as suas forças, possa descansar e se alimentar, possibilitando que
prossiga com o seu trabalho, durante a jornada de trabalho ou em dia seguinte.
Intervalo intrajornada
O intervalo intrajornada é aquele que acontece no meio da jornada realizada

pelo empregado, ou seja, o descanso a que ele tem direito, no meio da jornada,
para ir ao banheiro, fazer uma refeição ou, até mesmo, descansar e recompor
suas energias para continuar a realização da atividade.
É regulado pelo art. 71 da CLT, com a seguinte disposição:
Art. 71. Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis)
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimen-
tação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou
contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas.
Jornada de Trabalho
88 UNIDADE II
§1º. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obri-

gatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultra-
passar 4 (quatro) horas.
§2º. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do

trabalho. [...] (BRASIL, 1943).
Quando o empregado trabalha menos de quatro horas diárias, não será obri-
gatória a concessão de nenhum intervalo. Se o empregado presta serviços entre
quatro até seis horas diárias, será obrigatório um intervalo de 15 minutos. Se a
duração do trabalho exceder seis horas, será obrigatório o intervalo intrajornada
de, no mínimo, uma hora e, no máximo, duas horas. Tal limite máximo pode ser
ultrapassado mediante acordo escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.
O intervalo não pode ser concedido no início da jornada, já que não repre-
senta pausa para o repouso, e o trabalho sequer começou. Ainda não pode
ser fracionado em várias vezes durante o dia. Deve corresponder a um perí-
odo mínimo de 15 minutos ou uma hora, de forma contínua, e deve ser de, no
mínimo, uma hora, podendo ser superior a esse horário até duas horas. Dessa
forma, caberá ao empregador escolher como concederá o intervalo, podendo ser,
por exemplo, de 1 hora e 40 minutos, 1 hora e 55 minutos. Entretanto, para que
o intervalo seja superior a duas horas, há a necessidade de acordo escrito com
o empregado, seja por intermédio de cláusula do contrato de trabalho ou termo
separado ou de contrato coletivo.
Com a aprovação da reforma trabalhista, o intervalo dentro da jornada poderá
ser negociado, desde que tenha pelo menos 30 minutos. Além disso, caso o empre-
gador não conceda intervalo mínimo para almoço, ou concede parcialmente, a
indenização será de 50% do valor da hora normal de trabalho, apenas sobre o
tempo não concedido em vez de todo o tempo de intervalo devido (BRASIL,
2017). Para os empregados que trabalham das 22h às 5h, o intervalo é de uma
hora, e não de 52min30s, pois o Art. 71 da CLT não faz qualquer distinção com
relação ao tempo que se deve computar para equivaler a uma hora de trabalho.

89
Intervalo Interjornada
É aquele que ocorre entre uma jornada e outra de trabalho. O Art. 66 da CLT
esclarece que entre duas jornadas de trabalho deve haver um intervalo mínimo
de 11 horas consecutivas para descanso. Tal intervalo não é computado como
tempo de serviço; o respectivo período não é remunerado, sendo hipótese de
suspensão do contrato de trabalho.
A não observância da integralidade do intervalo interjornada de 11 horas acar-
reta o direito ao recebimento do tempo de intervalo não usufruído como se fosse
hora extra, por equiparação, uma vez que o empregado deveria estar descansando,
mas prestou serviços em favor do empregador, em prejuízo de sua segurança e saúde.
O período de intervalo interjornada inicia-se quando o empregado cessa
o trabalho. Deve-se computar também o repouso semanal remunerado de 24
horas. As 11 horas devem ser consecutivas, não podendo ser interrompidas.
Caso haja a interrupção, deve-se considerar novo período de 11 horas a contar
do término do trabalho.
As horas extraordinárias podem ser pagas em qualquer situação, ou elas de-

vem ser realizadas constantemente para que o empregado também passe
a ter esse direito?
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
Várias são as denominações empregadas ao instituto em questão, como: repouso

semanal remunerado, descanso semanal remunerado, repouso hebdomadário,
Jornada de Trabalho
90 UNIDADE II
descanso hebdomadário, folga semanal, repouso dominical, descanso domini-

cal, descanso semanal, repouso semanal.
O repouso semanal remunerado é o período em que o empregado deixa de
prestar serviços, uma vez por semana, ao empregador, de preferência aos domin-
gos e nos feriados, mas percebendo remuneração (MARTINS, 2013; GARCIA,
2017). É um direito do empregado que o empregador deve observar, protegido
pelo Estado, que tem interesse em que o obreiro efetivamente desfrute do descanso.
Natureza jurídica do descanso semanal remunerado
O repouso semanal remunerado não deixa de ter natureza salarial. Em verdade,
o Estado tem interesse de que o empregado goze efetivamente do descanso. O
repouso semanal remunerado é o direito de se abster de trabalhar, percebendo
remuneração. O empregador estará obrigado a não exigir trabalho, tendo a obri-
gação de pagar o salário correspondente.
Descanso semanal remunerado e trabalho aos domingos
O Art. 7º, inciso XV da Constituição Federal de 1988, assegura o direito ao

“repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos”(BRASIL, 1988).
Pelo que se percebe, apenas é preferencial que o repouso semanal remunerado
coincida com o domingo, não havendo exigência constitucional nem legal de
que recaia sempre neste dia da semana. Com relação ao comércio varejista em
geral, a Lei n. 10.101, de 19 de dezembro de 2000, em seu Art. 6º, estabeleceu:
Art. 6º. Fica autorizado, a partir de 9 de novembro de 1997, o trabalho
aos domingos no comércio varejista em geral, observado o art. 30, in-
ciso I, da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir,
pelo menos uma vez no período máximo de quatro semanas, com o
domingo, respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e ou-
tras previstas em acordo ou convenção coletiva (BRASIL, 2000).
A Lei n. 11.603, de 5 de dezembro de 2007, em seu Art. 1º, alterou o Art. 6º da

Lei n. 10.101/2000, passando a vigorar a seguinte redação:

91
Art. 6º. Fica autorizado o trabalho aos domingos nas atividades do co-
mércio em geral, observada a legislação municipal, nos termos do art.
30, inciso I, da Constituição.
Parágrafo único. O repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo
menos uma vez no período máximo de três semanas, com o domingo,
respeitadas as demais normas de proteção ao trabalho e outras a serem
estipuladas em negociação coletiva (NR)(BRASIL, 2007).
Assim, pode-se concluir que a Lei n. 10.101/2000 autoriza o trabalho aos domin-
gos, no comércio em geral, observado o Art. 30, inciso I da Constituição, de acordo
com o qual compete aos Municípios “legislar sobre assuntos de interesse local”
(BRASIL, 1988), independentemente de autorização em acordo (individual ou

coletivo), convenção coletiva, regulamento, decreto, portaria ou qualquer outra
norma. Entretanto deve ser observada a regra do parágrafo único desse Art. 6º
que o repouso semanal remunerado deverá coincidir, pelo menos uma vez, no
período máximo de três semanas, com o domingo.
Com relação ao repouso semanal remunerado, embora o tema não seja pací-
fico, é possível entender que, se houver regra específica, decorrente de acordo
coletivo ou convenção coletiva, dispondo em sentido diverso à autorização de
labor aos domingos, o descanso deverá ser compensado durante a semana, por
ser uma norma de proteção ao trabalho.
Quanto aos feriados, como não se confundem com os domingos, anterior-
mente não eram objeto de menção pela referida Lei n. 10.101/2000, a qual não
se aplicava aos primeiros. Contudo a já mencionada Lei n. 11.603/2007, em seu
Art. 2º, acrescentou à Lei n. 10.101/2000 o Art. 6º-A, com a seguinte redação:
Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comér-
cio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho
e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da
Constituição (NR) (BRASIL, 2007).
Passou-se a permitir o labor também em dias de feriado nas atividades do comér-

cio em geral, desde que exista autorização em “convenção coletiva de trabalho”.
Da mesma forma, deve-se observar a legislação municipal. Para os bancários,
caso não haja previsão em norma mais benéfica, aplica-se a Súmula 113 do TST
(BRASIL, 2003), no sentido de que: “Bancário. Sábado. Dia útil. O sábado do
Jornada de Trabalho
92 UNIDADE II
bancário é dia útil não trabalhado, não dia de repouso remunerado. Não cabe
a repercussão do pagamento de horas extras habituais em sua remuneração”.
Se existir labor no dia de descanso semanal remunerado, sem folga com-
pensatória, segundo entendimento jurisprudencial e doutrinário, o empregado
também faz jus à remuneração em dobro, “sem prejuízo da remuneração rela-
tiva ao repouso semanal” (Súmula 146 do TST) (BRASIL, 2003).
A remuneração em dobro não possui natureza jurídica de horas extras, mas
sim de penalidade pela ausência de concessão do descanso, com trabalho realizado
em dia de repouso. Essa compensação de dia de descanso trabalhado não se con-
funde com a compensação de horas por se referir ao dia de repouso não gozado,
não sendo exigido “acordo ou convenção coletiva de trabalho”, bastando a conces-
são de folga em outro dia durante a semana (GARCIA, 2011; MARTINS, 2006).
Remuneração do descanso semanal
A remuneração deve ser correspondente à remuneração de um dia de serviço,

computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas (Art. 7º, a da Lei
nº 605/1949). O repouso semanal do empregado que não trabalha todos os dias
da semana será calculado proporcionalmente aos dias trabalhados.
A Súmula 172 do TST dispõe que se computam no cálculo do repouso sema-
nal remunerado as horas extras habitualmente prestadas. Contudo as gorjetas
não integram a base de cálculo do descanso semanal remunerado, como dispõe
a Súmula 354 do TST (BRASIL, 2003):
Gorjetas. Natureza jurídica. Repercussões. As gorjetas, cobradas pelo
empregador na nota de serviço ou oferecidas espontaneamente pelos
clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo de base
de cálculo para as parcelas de aviso prévio, adicional noturno, horas
extras e repouso semanal remunerado.
Com relação às gratificações por tempo de serviço e produtividade, pagas mensal-

mente ao empregado, não repercutem no cálculo do repouso semanal remunerado,
conforme a Súmula 225 do TST. Assim como os adicionais de insalubridade e de peri-
culosidade não geram reflexos no repouso semanal, pois já são pagos em valor mensal.
A remuneração relativa ao repouso semanal, que possui natureza salarial, é devida

93
desde que presentes dois requisitos previstos no Art. 6º da Lei n. 605/1949, que são:
1° Assiduidade durante a semana anterior ao dia de repouso semanal: ou
seja, ausência de faltas injustificadas.
2° Pontualidade durante a semana anterior ao dia de repouso semanal:
observância dos horários de entrada, saída e intervalos do empregado.
Deve-se lembrar que já se consideram remunerados os dias de repouso semanal

do mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou
cujos descontos por faltas sejam efetuados na base do número de dias do mês ou
de 30 e 15 diárias, respectivamente (Art. 7º, § 2º da Lei n. 605/1949).
Descanso semanal remunerado e trabalho em feriados
O direito de repouso remunerado nos feriados é assegurado, de forma expressa,

pela Lei n. 605/1949, no Art. 8º. Ainda a CLT, em seu Art. 70, também veda o
trabalho em feriados. A regra é a impossibilidade de trabalho em feriados, nos
termos do Art. 1º da Lei n. 605/1949. Conforme o art. 8º da citada lei, “é vedado
o trabalho em dias feriados, civis e religiosos, garantida, entretanto, aos empre-
gados a remuneração respectiva” (BRASIL, 1949).
Excepcionalmente, possibilita-se o trabalho nos feriados em razão de execu-
ção de serviço imposta por exigências técnicas das empresas (Arts. 8º e 9º da Lei
n. 605/1949). A Lei n. 11.603/2007, citada anteriormente, em seu Art. 2º, acres-
centou à Lei n. 10.101/2000 o art. 6º-A, com a seguinte disposição:
Art. 6º-A. É permitido o trabalho em feriados nas atividades do comér-
cio em geral, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho
e observada a legislação municipal, nos termos do art. 30, inciso I, da
Constituição (NR) (BRASIL, 2000).
Dessa forma, percebe-se que passou a existir a permissão para o labor em feria-
dos nas “atividades do comércio em geral”, desde que presente a autorização em
“convenção coletiva de trabalho”, a qual é uma modalidade de instrumento nor-
mativo decorrente de negociação coletiva, firmado normalmente entre sindicatos
das categorias profissional e econômica. Trata-se de uma exceção à regra que
veda o trabalho nos feriados (GARCIA, 2011).
Jornada de Trabalho
94 UNIDADE II
Mesmo se tratando de trabalho em feriado, “a remuneração será paga em

dobro, salvo se o empregador determinar outro dia de folga”, conforme dispõe
o Art. 9º da Lei n. 605/1949 (BRASIL, 1949). Sob o mesmo entendimento é a
Súmula 146 do TST (BRASIL, 2003), ao prever que: “o trabalho prestado em
domingos e feriados, não compensado, deve ser pago em dobro, sem prejuízo
da remuneração relativa ao repouso semanal remunerado”.
Deve-se lembrar que, para a realização de trabalhos aos feriados, é necessária
a autorização em convenção coletiva de trabalho, em razão da Lei n. 11.603/2007,
no caso de comércio, como mercados e lojas de venda de alimentos e produtos
diversos, não estando incluídos os serviços de utilidade pública, como hospi-
tais e farmácias.
Remuneração dos feriados
O direito à remuneração quanto aos dias de feriados também depende dos requi-
sitos citados anteriormente, com relação aos domingos trabalhados, que são: 1º)
assiduidade e 2º) pontualidade. O valor da remuneração do feriado é calculado
em conformidade com o Art. 7º da Lei n. 605/1949 (BRASIL, 1949).

95
Nesta unidade, estudamos os sujeitos que fazem parte da relação de emprego:

empregado e empregador. O primeiro é a parte mais frágil da relação, sendo
necessário, para a sua caracterização, que seja pessoa física, não eventual na pres-
tação de serviços, dependente do empregador, inclusive, mediante pagamento
de salário pelo serviço prestado, que deve ser de forma pessoal, não podendo
outra pessoa realizar o trabalho em seu lugar.
Visto isso, analisamos alguns empregados específicos e que, além das
características citadas anteriormente, possuem características próprias para a

configuração da sua relação como empregado. Vimos o empregado doméstico,
rural, aprendiz e o em domicílio. Nessas quatro modalidades, cada uma possui
características próprias e acontecem em lugares específicos. Mesmo que, muitas
vezes, eles pareçam ser semelhantes, não se pode confundi-los.
Na sequência, analisamos alguns trabalhadores que são de relevância para o
Direito do Trabalho, mesmo não sendo considerados empregados propriamente
ditos. Não podemos dizer que eles são empregados, pois não possuem todas as
características necessárias para tanto. A principal delas é a subordinação. Os tra-
balhadores, em sua grande maioria, não são subordinados a ninguém, ou seja, não
precisam receber ordens, realizando a atividade da forma que acharem melhor.
Após, passamos a estudar o empregador. Este pode ser tanto pessoa física
quanto pessoa jurídica, que assume os riscos do contrato de trabalho. Além disso,
o empregador tem poderes específicos para desenvolver sua atividade, que são:
poder de direção, poder de controle e poder disciplinar.
Definidas as partes do contrato de trabalho, demonstramos a diferença entre
remuneração e salário para o Direito do Trabalho. A partir dessa definição, ana-
lisamos as várias formas de salário existentes e que o empregador escolherá de
acordo com a função do empregado e o que for melhor para ambas as partes.
Por fim, estudamos as formas especiais de salário, que são os adicionais, as
comissões e as gratificações, pagos ao empregado, de acordo com o trabalho
realizado por ele.
Considerações Finais
96
1. O contrato de experiência possui algumas denominações, como período de

experiência, contrato de prova, pacto de prova, pacto de experiência, contrato
de experiência e período de prova. Este tipo de contrato é diferenciado do con-
trato de aprendizagem, em que o empregado estuda para exercer a profissão
e adquirir capacidade.
Com relação ao contrato de experiência, assinale a alternativa correta:
a) O prazo máximo dessa modalidade contratual é 3 meses.
b) Esta forma de contrato não precisa de anotação na CTPS por ser uma mo-
dalidade especial.
c) Essa modalidade de contrato pode ser prorrogada mais de uma vez, não se
tornando um contrato por prazo indeterminado.
d) Se o empregado cumprir o contrato de experiência e sair da empresa, não
poderá o empregador recontratá-lo para a mesma função, pois o emprega-
do já foi testado naquela atividade.
e) O contrato de experiência pode ser prorrogado quantas vezes for de inte-
resse do empregado e empregador e permanecerá como um contrato por
prazo determinado.
2. Pelo Art. 3º da CLT (BRASIL, 1943), “considera-se empregado toda pessoa física
que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependên-
cia deste e mediante salário”. O empregado sempre será uma pessoa física ou
natural, que presta serviços com subordinação, não eventualidade, onerosida-
de e pessoalidade.
Sobre as espécies de empregado, assinale a alternativa correta:
a) O empregado em domicílio não tem direito a horas extras, pois, como o tra-
balho é realizado na casa do empregador, é impossível o controle de jorna-
da.
b) O empregado doméstico é aquele maior de 18 anos que presta serviços de
natureza contínua (frequente, constante) e de finalidade não lucrativa à pes-
soa ou à família, no âmbito residencial delas.
c) O empregado aprendiz tem um contrato de trabalho como qualquer outro
empregado, podendo ser estipulado por prazo indeterminado, desde que o
empregador tenha interesse.
d) A remuneração do empregado aprendiz não deve ser maior que um salário
mínimo federal.
e) O empregado comum, para ser caracterizado, precisa apenas da identifica-
ção da subordinação.
97
3. Além das modalidades previstas na Consolidação das Leis do Trabalho, existem

outras modalidades de trabalhadores que apresentam relevância para o Direito
do Trabalho, mesmo não sendo considerados empregados propriamente ditos.
Sobre essas demais modalidades de trabalhadores, assinale a alternativa correta:
a) O trabalhador avulso é aquele que se caracteriza por prestar serviços a di-
versas empresas com a intermediação do sindicato ou do órgão de gestão
de mão de obra. Acaba sendo mais comum no âmbito portuário.
b) O trabalhador autônomo é aquele que transfere a terceiro o poder de orga-
nização de sua atividade. Apesar da denominação, ele trabalha com subor-
dinação a um superior hierárquico.
c) O estagiário é considerado empregado, pois exerce uma atividade laboral
com a empresa, criando um vínculo empregatício. Não se fala de estágio
enquanto um ato educativo para o indivíduo.
d) O trabalhador voluntário exerce uma atividade e receberá mensalmente um
valor para ajuda de custo, não podendo ser considerado como remuneração.
e) O trabalhador intermitente, criado com a Reforma Trabalhista, tem vínculo
empregatício, e o empregador será responsável por todos os encargos a ele
atribuídos durante toda a relação de trabalho.
4. Pelo Art. 2º da CLT (BRASIL, 1943), “considera-se empregador a empresa, indi-
vidual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços”. O empregador possui poder
de direção, estando autorizado a organizar, controlar e disciplinar a prestação
de serviços pelo empregado, que ocorre de forma subordinada.
Sobre o empregador, assinale a alternativa correta:
a) O empregador pode, em qualquer momento, verificar o e-mail do emprega-
do, seja ele privativo seja corporativo, como uma forma de fiscalizar a ativi-
dade realizada pelo mesmo.
b) O poder de organização do empregador consiste na organização do empre-
endimento, quanto aos diferentes fatores de produção, no caso, o trabalho
prestado pelos empregados, distribuindo e determinando as funções a se-
rem exercidas, o local de trabalho, horário, entre outros.
c) O poder de controle consiste na verificação da realização das atividades fei-
tas pelo empregado, sem observação dos limites impostos pela lei.
d) O poder disciplinar não permite que o empregador aplique penalidades ao
empregado, uma vez que este é a parte mais frágil da relação de emprego.
e) Na organização de todos os poderes, o empregador deve consultar o em-
pregado para saber como será a melhor forma de organizá-los.
98
5. O contrato de trabalho é o gênero, compreendendo o contrato de emprego.

Enquanto o contrato de trabalho pode compreender qualquer espécie de tra-
balho, como o autônomo, o eventual ou avulso, o contrato de emprego já diz
respeito à relação entre empregado e empregador, não se referindo a outro
tipo de trabalho. Para a sua existência, o contrato possui alguns requisitos.
Sobre os requisitos do contrato, assinale a alternativa correta:
a) O contrato de trabalho exaure-se com uma única prestação, pois há um tra-
to sucessivo na relação entre as partes, que perdura no tempo.
b) A subordinação não precisa ser considerada para a caracterização da rela-
ção de emprego.
c) O contrato de trabalho não é gratuito, pois o empregado recebe salário pe-
los serviços prestados ao empregador.
d) O empregado presta serviços, assumindo, integralmente, os riscos da ativi-
dade. A isso se dá o nome de alteridade.
e) A pessoalidade é que o contrato permite que outra pessoa realize a ativida-
de em seu lugar sem possibilidade de gerar um novo contrato de trabalho.
99
Espécies de trabalhadores e o vínculo empregatício

(...)
Trabalhador Autônomo
O empregado é exposto pelo art 3 da CLT, porém autônomo é um trabalhador que não
possui vínculo empregatício, ele trabalha para ele mesmo, ou seja, não é subordinado
a ninguém, não exerce trabalho habitual, fazendo o seu próprio horário, sua escala de
trabalho, ou seja, o profissional autônomo não possui os requisitos para ter o vínculo
empregatício, como habitualidade, onerosidade, subordinação, pessoalidade.
Desse modo, vemos algumas diferenças entre empregado e autônomo, o empregado
é regido pela CLT, o autônomo pela lei 8.212/91; empregado presta serviços habitual-
mente e não assume o risco da atividade, já o autônomo presta serviço eventualmente e
assume o risco da atividade; o empregado recebe salário e é subordinado, e o autônomo
recebe remuneração e não é subordinado.
Estabelecemos, assim, a grande diferença de um e de outro, porém não quer dizer que
um profissional autônomo não possa ter o vínculo empregatício. Cabe ao empregador
não deixar que o profissional autônomo exerça os critérios, é o que ocorre em muitos ca-
sos, apesar do profissional ser autônomo, ele tem a característica de empregado, consti-
tuindo sim um vínculo empregatício; o risco não está na classificação da modalidade de
empregado, mas nas características do trabalho.
A contratação de profissionais autônomos por empresas é totalmente lícita, devendo
somente a empresa se atentar ao vínculo empregatício. Alguns exemplos são os profis-
sionais de beleza, como manicure, profissionais de tecnologia da informação (pois esses
geralmente trabalham em casa).
Trabalhadores Voluntários
O trabalho voluntário está estabelecido pela Lei 9.608/98, que regularizou a prestação
de serviços voluntários, o que difere nesse caso do empregado regido pela CLT, a pró-
pria lei estabeleceu que esse trabalho não gera vínculo empregatício. Veremos a seguir
algumas características:
Para se configurar serviço voluntário, a atividade não pode ser remunerada, o que não
entra como vínculo empregatício, deve ser prestada por pessoa física à entidade pública
ou à instituição privada sem fins lucrativos, com os seguintes objetivos: cívicos, culturais,
educacionais, científicos, recreativos ou de assistência social.
(...)
Definição de vínculo empregatício
Quando falamos de vínculo empregatício, precisamos primeiro analisar e verificar o que se-
ria um emprego. A lei define o empregado no art. 3 da CLT, como “toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e me-
100
diante salário” (BRASIL, 1943). Toda pessoa que esteja nessas condições possui um emprego.
E o termo emprego designa um ofício, durante muitos anos, o trabalho predominante
era o escravo, ou seja, trabalhava-se apenas porque era de uma raça considerada inferior
ou porque perderam em batalhas virando escravos dos rivais, essa relação não era de
emprego, e sim uma forma de propriedade, o escravo nada mais era que uma moeda de
troca, podendo ser vendido ou trocado quando seu ‘’dono’’ assim quisesse.
Somente a partir da revolução industrial que o mundo passou a determinar as relações
de trabalho, visto que surgiram grandes indústrias, fábricas, precisando de pessoas para
exercer o trabalho. Nesse período, as mudanças começaram a ocorrer, com criação de
sindicalismo e, até mesmo, da democracia.
Atualmente, a forma mais comum de emprego é o assalariado, como definido pelo ar-
tigo 3 da CLT. Há, nesse caso, um contrato com uma pessoa física ou jurídica, em que se
estabelecem o valor do salário, que nada mais é que a venda da força de trabalho, defi-
nem-se também as condições do serviço prestado. O salário ou remuneração pode ser
pago de forma semanal, quinzenal, mensal ou, até mesmo, diariamente.
Délio Maranhão (2002, p. 236) define contrato de trabalho da seguinte forma:
Contrato de trabalho ‘stricto sensu’ é o negócio jurídico pelo qual uma pes-
soa física (empregado) se obriga, mediante o pagamento de uma contra-
prestação (salário), a prestar trabalho não eventual em proveito de pessoa
física ou jurídica (empregador), a quem fica juridicamente subordinado.
Já se tratando de vínculo empregatício, podemos defini-lo como um fato jurídico, que

ocorre quando alguém presta serviço para outra pessoa, de forma onerosa, podendo
prestar serviço para pessoa física ou jurídica. Em caso de empregada doméstica, ela não
é contratada por uma empresa, e sim por uma única pessoa e, mesmo dessa forma,
configura um vínculo e uma relação de empregado e empregador. Para configurar um
vínculo, são necessários alguns elementos, como pessoalidade, não eventualidade, one-
rosidade e subordinação.
É necessário citar a diferença de empregado e trabalhador, pois somente um deles tem
o vínculo empregatício, empregado é, de certa forma, um trabalhador, porém possui um
contrato de trabalho, como já dito, oneroso e não é eventual.
Já o trabalhador é um indivíduo que se dispõe a vender sua força de trabalho, de forma
autônoma e eventual. Nesse caso, vemos a diferença em relação à subordinação, princi-
palmente, em relação ao trabalhador autônomo. Agora, a diferença entre empregado e
trabalhador eventual é a não eventualidade, pois o trabalhador eventual trabalha de vez
em quando e não possui o contrato de trabalho que o empregado tem.
Dessa forma, concluímos que há apenas um tipo de empregado, o definido acima; já
trabalhador, existe algumas espécies,; o autônomo e o eventual não possuem vínculo
empregatício.
Fonte: Minuci (2014, on-line)1.
Para compreender melhor a duração do contrato de experiência, assista ao vídeo

Contrato de Experiência - Qual a duração máxima, do Canal do Trabalhador, disponível
em: <http://www.youtube.com/watch?v=zUMJnOKeTEI>.
Material Complementar
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:

<http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/constituicaocompilado.htm>.
Acesso em: 08 ago. 2018.
______. Decreto-lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943. Aprova a Consolidação das
______. Lei n. 13.467, de 13 de julho de 2017. Altera a Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis
nos 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990, e 8.212, de 24 de
julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Dispo-
nível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.
______. Emenda Constitucional n. 72, de 2 de abril de 2013. Altera a redação do
parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal para estabelecer a igualdade de
direitos trabalhistas entre os trabalhadores domésticos e os demais trabalhadores
urbanos e rurais. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constitui-
cao/emendas/emc/emc72.htm>. Acesso em: 08 ago. 2018.
______. Emenda Constitucional n. 20, de 15 de dezembro de 1998. Modifica o
sistema de previdência social, estabelece normas de transição e dá outras providên-
cias. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/
Emc/emc20.htm>. Acesso em: 08 ago. 2018.
______. Decreto n. 73.626, de 12 de fevereiro de 1974. Aprova Regulamento da
Lei número 5.889, de 8 de junho de 1973. Disponível em: <http://www.planalto.gov.
br/ccivil_03/decreto/1970-1979/D73626.htm>. Acesso em: 08 ago. 2018.
______. Lei n. 11.180, de 23 de setembro de 2005. Institui o Projeto Escola de
Fábrica, autoriza a concessão de bolsas de permanência a estudantes beneficiários
do Programa Universidade para Todos – PROUNI, institui o Programa de Educação
Tutorial – PET, altera a Lei no 5.537, de 21 de novembro de 1968, e a Consolidação das
Leis do Trabalho – CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943,
e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_
ato2004-2006/2005/lei/L11180.htm>. Acesso em: 08 ago. 2018.
______. Lei n. 12.023, de 27 de agosto de 2009. Dispõe sobre as atividades de
movimentação de mercadorias em geral e sobre o trabalho avulso. Disponível
em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2007-2010/2009/lei/l12023.htm>.
______. Lei n. 11.788, de 25 de setembro de 2008. Dispõe sobre o estágio de es-
tudantes; altera a redação do art. 428 da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT,
aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e a Lei no 9.394, de
20 de dezembro de 1996; revoga as Leis nos 6.494, de 7 de dezembro de 1977, e
8.859, de 23 de março de 1994, o parágrafo único do art. 82 da Lei no 9.394, de 20
103
REFERÊNCIAS
de dezembro de 1996, e o art. 6o da Medida Provisória no 2.164-41, de 24 de agosto

de 2001; e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/cci-
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______. Lei n. 5.859, de 11 de dezembro de 1972. Dispõe sobre a profissão de
empregado doméstico e dá outras providências. Revogado pela Lei Complementar
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______. Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973. Estatui normas reguladoras do tra-
balho rural. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5889.htm>.
______. Projeto de Lei da Câmara dos Deputados n. 38 de 2017. Altera a Consoli-
dação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio
de 1943, e as Leis nºs 6.019, de 3 de janeiro de 1974, 8.036, de 11 de maio de 1990,
e 8.212, de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de
trabalho. Disponível em: <https://www25.senado.leg.br/web/atividade/materias/-/
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rio e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
leis/L9608.htm>. Acesso em: 08 ago. 2018.
______. Lei n. 10.243, de 19 de junho de 2001. Acrescenta parágrafos ao art. 58 e
dá nova redação ao § 2o do art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada
pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Disponível em: <http://www.pla-
nalto.gov.br/ccivil_03/leis/LEIS_2001/L10243.htm>. Acesso em: 08 ago. 2018.
______. Lei n. 10.101 de 19 de dezembro de 2000. Dispõe sobre a participação
dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa e dá outras providências.
Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L10101.htm>. Acesso
em: 08 ago. 2018.
______. Lei n. 11.603, de 5 de dezembro de 2007. Altera e acresce dispositivos à
Lei no 10.101, de 19 de dezembro de 2000. Disponível em: <http://www.planalto.
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______. Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949. Repouso semanal remunerado e o pa-
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______. Súmula 113 do TST. Disponível em: <http://www3.tst.jus.br/jurispruden-
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REFERÊNCIAS

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13.467/2017. São Paulo: Método, 2017.
COELHO, F. U. Curso de Direito Comercial: Direito de Empresa. São Paulo: Revista
dos Tribunais, 2010.
DELGADO, M. G. Curso de direito do trabalho. 10. ed. São Paulo: LTr, 2011.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2013.
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Referências On-Line
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lhadores-e-o-vinculo-empregaticio>. Acesso em: 10 ago. 2018.
105
GABARITO
1. Alternativa D. No caso do contrato de experiência, este pode ser prorrogado

uma única vez. Quando obedece esse prazo de 90 dias (máximo), não se fala de
contrato por prazo indeterminado, já que o prazo previsto em lei foi obedecido.
2. Alternativa B. O empregado doméstico caracteriza-se como aquele que presta
serviços sem natureza lucrativa. Não precisa, necessariamente, ser um domésti-
co. Pode ser incluso nesta modalidade o motorista, o piloto de avião particular, o
jardineiro, o copeiro, a governanta, o limpador de piscina, desde que a atividade
não gere nenhum tipo de lucro ao empregador.
3. Alternativa A. Ao falarmos do trabalhador avulso, ele não tem um vínculo em-
pregatício constituído com o seu empregador, podendo realizar uma atividade
com diferentes empresas.
4. Alternativa B. Quando o empregador vai organizar seu empreendimento, ele
tem o poder de organização, podendo estruturar o seu negócio da forma que
lhe convier, fazendo a divisão entre os diversos fatores de produção, funções dos
empregados entre outros.
5. Alternativa C. Um dos requisitos do contrato de trabalho é a onerosidade, ou
seja, ninguém realiza uma atividade de forma gratuita, sendo necessário receber
um valor pela prestação do serviço.
FÉRIAS E CESSAÇÃO DE
III
UNIDADE
CONTRATO
■ Compreender como funciona o período aquisitivo das férias.
■ Compreender a diferença entre suspensão e interrupção do contrato
de trabalho.
■ Compreender e analisar como funciona a rescisão contratual.
■ Verificar qual o direito do empregado de acordo com a forma de
rescisão contratual.
Plano de Estudo
■ Férias
■ Suspensão e interrupção do Contrato de Trabalho
■ Formas de Rescisão de Contrato de Trabalho e Direitos do Empregado
■ FGTS
109
INTRODUÇÃO
Caro(a) aluno(a), nesta unidade, trataremos das férias. Veremos que, em algu-
mas situações, o empregado poderá perder seu direito a férias, como quando
falta mais de 32 vezes sem justificativa. Deve-se considerar, ainda, o período de
aquisição das férias para que possamos ter direito a tirá-las.
Após, passaremos a estudar a diferença entre suspensão e interrupção do
contrato de trabalho, verificando em quais casos o empregado ficará sob manu-
tenção da empresa e em quais casos ele ficará sob proteção da Previdência Social,
por exemplo.
Trataremos, ainda, de um dos momentos mais conflitantes da questão tra-
balhista, ou seja, o fim do contrato, que é a rescisão do contrato de trabalho, em
que a maioria dos empregados diz “quero os meus direitos”. Contudo quais são
esses direitos? O que pagar? E quando pagar?
A relação de emprego, no Direito e para alguns estudiosos, é como um casa-
mento. Enquanto está bom para ambas as partes, ele é mantido. A partir do
momento em que aparecem problemas, começa uma turbulência nessa relação,
que pode levar ao divórcio, igualado à rescisão do contrato. Por essa razão, fala-
-se que a rescisão ou término do contrato é a fase mais tumultuada da relação.
Aqui, estudaremos as possibilidades de rescisão de contrato e os direitos em
cada tipo de rescisão, o que permitirá entender as particularidades e diferenças
entre uma causa de rescisão e outra. Não trataremos sobre cálculos especifica-
mente, mas poderemos ver os proventos legais obrigatórios.
Perceberemos que a rescisão do contrato de trabalho pode acontecer de várias
formas, seja pela vontade do empregado, seja pela vontade do empregador, seja
pela vontade de ambos. Dependendo do que acontece na relação de emprego,
a cessação da relação de trabalho será de uma forma diferente, e o empregado
terá direitos diferentes.
Introdução
110 UNIDADE III
FÉRIAS
Quando falamos em férias, precisamos ter em mente que elas possuem o objetivo
de proporcionar um período mais extenso de descanso ao empregado, de modo a
evitar problemas de saúde decorrentes do cansaço excessivo. Elas podem ser con-
ceituadas como “o período mais prolongado de descanso, em que o empregado não
presta serviços, mas tem direito de receber a remuneração” (GARCIA, 2017, p. 439).
PERÍODO AQUISITIVO
Para obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar durante o chamado

período aquisitivo. Ele é o período em que se realiza a atividade, totalizando 12
meses da prestação do serviço. O empregado só terá direito às férias uma vez por
ano, devendo sempre ser comunicado com antecedência pelo empregador para
que possa se programar e, assim, planejar suas férias junto com a família. Além
disso, quando o empregado também estuda, pode conversar com o empregador
para que, na medida do possível, ele programe suas férias para o mesmo período.
Seria correto dizer que o empregador, uma vez que concederá as férias tem
direito a cancelá-las, após já ter avisado o empregado?

111
DURAÇÃO DAS FÉRIAS
Mesmo adquirindo o direito às férias remuneradas, resta definir a duração delas,

devendo se observar o Art. 130 da CLT (BRASIL, 1943):
Art. 130. Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato
de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I. 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço
mais de 5 (cinco) vezes;
II. 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a
14 (quatorze) faltas;
III. 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
IV. 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro)
a 32 (trinta e duas) faltas.
Para facilitar eventual consulta, sistematiza-se a duração das férias da seguinte

forma:
NÚMERO DE FALTAS PERÍODO DE FÉRIAS
00-05 dias de faltas 30 dias de férias

Quadro 1 - Número de faltas X Dias de férias
Fonte: Garcia (2017).
Se o empregado tiver mais de 32 faltas injustificadas, não terá direito a férias.

As férias representam hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
Trata-se de um período em que, mesmo não havendo a prestação de serviços, a
remuneração é devida e integra o tempo de serviço do empregado. No caso do
empregado que trabalha em regime de tempo parcial, a disposição específica do
Art. 130-A da CLT (BRASIL, 1943) estabelece:
Art. 130-A. Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada pe-
ríodo de doze meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado
terá direito a férias, na seguinte proporção:
Férias
112 UNIDADE III
I. dezoito dias, para a duração do trabalho semanal remunerado su-

perior a vinte e duas horas, até vinte e cinco horas;
II. dezesseis dias, para a duração do trabalho semanal superior a vinte
horas, até vinte e duas horas;
III. quatorze dias, para a duração do trabalho semanal superior a quin-
ze horas, até vinte horas;
IV. doze dias, para a duração do trabalho semanal superior a dez horas,
até quinze horas;
V. dez dias, para a duração do trabalho semanal superior a cinco ho-
ras, até dez horas;
VI. oito dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a
cinco horas.
Caso o empregado contratado sob o regime parcial tenha mais de sete faltas
injustificadas, ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias redu-
zido à metade (Art. 130-A, parágrafo único da CLT) (BRASIL, 1943). Buscando
sistematizar a questão, pode-se fazer o seguinte quadro:
a) Até sete faltas injustificadas:
NÚMERO DE HORAS PERÍODO DE FÉRIAS
Acima de 22-25 horas na semana 18 dias de férias
Até 05 horas na semana 08 dias de férias
Quadro 2 - Jornada diária X Período de férias
b) Acima de sete faltas injustificadas:

NÚMERO DE HORAS PERÍODO DE FÉRIAS

113

Até 05 horas na semana 04 dias de férias
Quadro 3 - Jornada diária X Período de férias
Contudo existem situações em que a ausência do empregado não é considerada

falta ao serviço para fins do período de férias adquiridas. Pela Súmula 89 do TST
(BRASIL, 2003): “falta ao serviço. Se as faltas já são justificadas pela lei, conside-
ram-se como ausências legais e não serão descontadas para o cálculo do período
de férias”. Ainda, o Art. 131 da CLT (BRASIL, 1943) prevê:
Art. 131. Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do artigo
anterior, a ausência do empregado:
I. nos casos referidos no art. 473;
II. durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo
de maternidade ou aborto, observados os requisitos para percep-
ção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
III. por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo
Instituto Nacional do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese
do inciso IV do art. 133;
IV. justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver
determinado o desconto do correspondente salário;
V. durante a suspensão preventiva para responder a inquérito admi-
nistrativo ou de prisão preventiva, quanto for impronunciado ou
absolvido; e
VI. nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do
inciso III do art. 133.
Ainda, o Art. 473 da CLT (BRASIL, 1943) também traz possibilidades em que o
empregado não será prejudicado pela ausência no trabalho.
Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem
prejuízo do salário:
I. até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge,
ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua
carteira de trabalho e previdência social, viva sob sua dependên-
cia econômica;
II. até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III. por um dia, em caso de nascimento de filho no decorrer da pri-
meira semana;
Férias
114 UNIDADE III
IV. por um dia, em cada 12 (doze) meses de trabalho, em caso de

doação voluntária de sangue devidamente comprovada;
V. até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar elei-
tor, nos termos da lei respectiva;
VI. no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do
Serviço Militar referidas na letra c do art. 65 da Lei nº 4.375, de
17 de agosto de 1964 (Lei do Serviço Militar);
VII. nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de
exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino su-
perior;
VIII. pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer
a juízo;
IX. pelo tempo que se fizer necessário, quando, na qualidade de re-
presentante de entidade sindical, estiver participando de reunião
oficial de organismo internacional do qual o Brasil seja membro.
No caso do serviço militar, o tempo de trabalho anterior à apresentação do empre-

gado para a prestação desse serviço será computado no período aquisitivo, desde
que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 dias da data em que se veri-
ficar a respectiva baixa (Art. 132 da CLT) (BRASIL, 1943).
Para que a falta seja considerada justificada, o empregado deve sempre apre-
sentar um documento oficial. Contudo, em muitas cidades, muitos emprega-
dos acabam comprando atestados médicos, utilizando-se de má-fé para não
trabalhar e ainda assim receber como dia trabalhado. Nesses casos, pode e
deve o empregador sempre conferir os atestados, entrar em contato com o
médico que os assinou e confirmar os dados apresentados.
Fonte: a autora.
PERDA DO DIREITO ÀS FÉRIAS
Como vimos anteriormente, as férias são um período de descanso ao funcioná-

rio, no qual é remunerado, porém o empregado pode perder o direito às férias
quando verificada alguma das situações do Art. 133 da CLT (BRASIL, 1943):

115
Art. 133. Não terá direito a férias o empregado que, no curso do perí-
odo aquisitivo:
I. deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias
subsequentes à sua saída;
II. permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por
mais de 30 (trinta) dias;
III. deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30
(trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos servi-
ços da empresa; e
IV. tiver percebido pela Previdência Social prestações de acidente de
trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora
descontínuos.
Iniciar-se-á o novo período aquisitivo quando o empregado, após incidir qualquer

uma das condições previstas anteriormente, retornar ao serviço. A interrupção da
prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
PERÍODO CONCESSIVO
Após a aquisição do direito às férias, estas devem ser concedidas pelo empregador,
respeitando o período concessivo, que é de 12 (doze) meses seguintes ao término
do período aquisitivo. A época da concessão das férias será a que melhor satis-
faça aos interesses do empregador, desde que observado o período concessivo.
FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS
As férias podem ser concedidas de forma fracionada, em dois períodos. Tais fra-
cionamentos ocorrem apenas em “casos excepcionais” (Art. 134, § 1º da CLT).
Com a reforma trabalhista, as férias sofreram alterações. Agora, elas poderão
ser fracionadas em até três períodos, mediante negociação, contanto que um
dos períodos seja de pelo menos 14 dias corridos (BRASIL, 2017). Os membros
de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão
direito a gozar de férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disso não
resultar prejuízo para o serviço (Art. 136, § 1º, da CLT).
Férias
116 UNIDADE III
COMUNICAÇÃO DAS FÉRIAS
O empregado deve ser comunicado com antecedência quanto à concessão das

férias, para que possa se programar para o referido período de descanso e lazer.
Se o empregador não observar o prazo de 30 (trinta) dias previsto no Art. 135
da CLT, o empregado poderá ter direito a eventuais perdas e danos, por não ter
havido a possibilidade de se programar para as férias com antecedência, por
culpa do empregador que não o avisou no prazo legal.
REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS
Quando o empregado usufruir das férias, deve receber a remuneração devida na

época da concessão. A Constituição Federal de 1988 passou a estabelecer que o
empregado, além da remuneração, tem direito a receber, também, acréscimo de,
pelo menos, 1/3 ao usufruir das férias (Art. 7º, inciso XVII)(BRASIL, 1988). O
pagamento da remuneração das férias deve ser efetuado até dois dias antes do
início do período (Art. 145 da CLT). O empregado deve dar quitação do paga-
mento, com indicação do início e do término das férias.
SUSPENSÃO E INTERRUPÇÃO DO CONTRATO DE

TRABALHO
Tanto a suspensão quanto a interrupção apresentam como elemento comum o fato

de suspender a prestação dos serviços pelo empregado. Entretanto com relação
a termos conceituais, a suspensão distingue-se da interrupção, pois enquanto na
primeira não são devidos salários, nem há o cômputo do período de paralisação
no tempo de serviço do empregado, na interrupção, os salários são devidos e o
respectivo período é considerado como tempo de serviço (NASCIMENTO, 2011).

117
O conceito de suspensão pode ser definido como a ausência provisória da pres-

tação do serviço, sem que o salário seja devido nem se compute o respectivo
período no tempo de serviço do empregado. Ela também pode ser definida como
a cessação temporária e total da execução e dos principais efeitos do contrato de
trabalho. Já a interrupção do contrato de trabalho define-se pela ausência provi-
sória da prestação do serviço, sendo devido o salário, bem como se computando
o período no tempo de serviço do empregado (NASCIMENTO, 2011).
Vejamos os principais casos pertinentes à matéria em questão.
ABORTO
De acordo com o Art. 395 da CLT (BRASIL, 1943), ocorrendo o aborto não
criminoso, comprovado por atestado médico, a mulher terá um repouso remu-
nerado de duas semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função
que ocupava antes de seu afastamento. Por se tratar de um período sem presta-
ção de trabalho, mas devidamente remunerado, tem-se a hipótese de interrupção
do contrato de trabalho.
No caso de aborto criminoso, a mulher não tem direito a salários referentes
ao eventual período de faltas no trabalho. Assim, eventual ausência de prestação
de serviço pode configurar mera suspensão do contrato de trabalho.
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

118 UNIDADE III
AUXÍLIO-DOENÇA
Quando o empregado for acometido de enfermidade, ficando incapacitado para

o trabalho, durante os primeiros quinze dias de afastamento, a empresa deve
pagar o salário respectivo (Art. 60, § 3º da Lei n. 8.213/1991). Após o 16º dia, o
auxílio-doença passa a ser devido pela Previdência Social, desde que cumprido
o respectivo período de carência (Art. 59 da Lei n. 8.213/1991). Sendo assim,
considera-se que, até o 15º dia, é hipótese de interrupção do contrato de tra-
balho, pois o salário é devido, sendo computado o tempo de serviço. A partir
do 16º dia, verifica-se a suspensão do contrato de trabalho.
No que diz respeito ao auxílio-doença, vem sendo discutido, no Congresso
Federal, e aguarda a sanção do Presidente da República que, no caso da solicitação
do auxílio-doença, este terá um período diferente do que vem sendo realizado. Se
for sancionada a lei, passará a ser de responsabilidade do empregador até o 30º
dia do atestado. A partir do 31º, será de responsabilidade da Previdência Social
arcar com o valor que deve ser recebido pelo empregado.Por enquanto continua
valendo o que já vem sendo aplicado e citado anteriormente.
Você acha que a mudança citada no auxílio-doença, no que diz respeito à sus-
pensão e interrupção do contrato de trabalho, é uma medida que poderá tra-
zer benefícios para a Previdência Social?
AVISO PRÉVIO
Pelo Art. 488 da CLT (BRASIL, 1943), o horário normal de trabalho do empre-
gado durante o período de cumprimento do aviso prévio, nos casos em que o
empregador decidiu pela rescisão contratual, será reduzido em duas horas diá-
rias, sem prejuízo do salário integral. O prazo em que o empregado não presta
serviços, durante o aviso prévio, é uma hipótese de interrupção do contrato de
trabalho, pois o salário é devido integralmente.

119
Em 2011, entrou em vigor a Lei n. 12.506 (BRASIL, 2011), regulamentando que

“ao aviso prévio previsto serão acrescidos 3 dias por ano de serviço prestado na mesma
empresa, até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de 90 dias”, ou seja, depen-
dendo do período de trabalho do empregado, este poderá ter um longo período de
aviso prévio. Contudo a citada lei deixou a desejar no que diz respeito à aplicação
da regra estipulada. Isso porque ela não explica a forma correta de aplicação, o que
acaba causando uma grande confusão. Para tanto, dependerá da orientação do sin-
dicato a que a empresa está ligada para saber a forma que deve aplicá-la.
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ
Segundo o Art. 475 da CLT (BRASIL, 1943), o empregado aposentado por inva-
lidez terá suspenso o seu contrato de trabalho durante o prazo fixado pelas leis
de previdência social para a efetivação do benefício. Nesse caso, então, fala-se
em uma suspensão do contrato de trabalho.
FÉRIAS
O período de férias usufruídas pelo empregado representa autêntica hipótese de

interrupção do contrato de trabalho, pois não há prestação do serviço, mas o salá-
rio é devido. Caso as férias não sejam gozadas pelo empregado, mas apenas pagas na
forma de indenização, na rescisão contratual, o respectivo período não é considerado
como tempo trabalhado, por se tratar apenas de um pagamento de uma indenização.
GREVE
Conforme o Art. 2º da Lei n. 7.783 (BRASIL, 1989), greve é “a suspensão cole-

tiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a
empregador”. Pode-se dizer que, ao menos, em tese, a greve é entendida como
suspensão do contrato de trabalho.
Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

120 UNIDADE III
LICENÇA-MATERNIDADE
O Art. 392 da CLT (BRASIL, 1943) prevê a licença-maternidade. Entretanto a

Lei n. 10.406/2002 deu uma nova redação ao citado artigo:
Art. 392-A. À empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para
fins de adoção de criança será concedida licença-maternidade nos ter-
mos do art. 392, observado o disposto no seu §5º.
§1º. No caso de adoção ou guarda judicial de criança até 1 (um) ano
de idade, o período de licença será de 120 (cento e vinte) dias. (REVO-
GADO)
§2º. No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 1 (um)
ano até 4 (quatro) anos de idade, o período de licença será de 60 (ses-
senta) dias. (REVOGADO)
§3º. No caso de adoção ou guarda judicial de criança a partir de 4 (qua-
tro) anos até 8 (oito) anos de idade, o período de licença será de 30
(trinta) dias. (REVOGADO)
§4º. A licença-maternidade só será concedida mediante apresentação
do termo judicial de guarda à adotante ou guardiã.
Com isso, a empregada que adotar criança ou obtiver guarda judicial para fins de
adoção terá direito à licença-maternidade, prevista no artigo apresentado. Para
a concessão da licença-maternidade, é necessária a apresentação do termo judi-
cial de guarda. Dessa forma, seja no caso de adoção ou guarda judicial para fins
de adoção ou pelo nascimento de um filho, como a empregada não presta ser-
viço no período de licença-maternidade, mas recebe a respectiva remuneração,
ainda que sob a forma do mencionado benefício previdenciário, entende-se tra-
tar de hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
LOCKOUT
É definido como a paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com

o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivindicações
dos respectivos empregados (GARCIA, 2017). Por se tratar de um período em
que não há a prestação dos serviços, mas os salários são devidos, tem-se a hipó-
tese de interrupção do contrato de trabalho.

121
FORMAS DE RESCISÃO DE CONTRATO DE

TRABALHO E DIREITOS DO EMPREGADO
Ao falarmos em contrato de trabalho, entende-se que a relação é calma, pacífica

- na maioria das vezes - quando ambas as partes estão de comum acordo na rela-
ção. Muitos autores equiparam o contrato de trabalho a um casamento, a título de
ilustração. Quando começam os primeiros problemas, ou quando a relação torna-
-se inviável, fala-se na rescisão, que podemos encontrar também como cessação,
término, do contrato. A cessação do contrato de trabalho pode ser conceituada
como o término do negócio jurídico, ou seja, o fim da relação jurídica de emprego.
Classificação das modalidades de cessação do contrato de trabalho:
a. Dispensa sem justa causa
O empregador decide pôr fim ao vínculo de emprego, por meio do exercí-

cio de direito considerado por parte dos doutrinadores como potestativo,
que lhe autoriza tal conduta, mesmo que o empregado não tenha incor-
rido em qualquer falta disciplinar.
A despedida sem justa causa, chamada também de arbitrária, gera ao tra-
balhador o direito de receber: aviso prévio; férias vencidas e proporcionais
com 1/3; décimo terceiro salários vencidos e proporcionais; saldo salarial
referente aos dias trabalhados; indenização de 40% do FGTS; levanta-
mento dos depósitos do FGTS; guias do seguro-desemprego.
Formas de Rescisão de Contrato de Trabalho e Direitos do Empregado

122 UNIDADE III
b. Dispensa com justa causa
Ocorre quando o empregador decide pelo término do vínculo de emprego,

por meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo em vista falta dis-
ciplinar praticada pelo empregado. O empregado tem direito a receber:
férias vencidas com 1/3, décimo terceiro salário vencido, saldo salarial
referente aos dias trabalhados. A rescisão do contrato de trabalho por
justa causa exige o estudo das diversas hipóteses previstas em lei, vistas a
seguir:
1° Ato de improbidade: é quando o empregado tem uma conduta deso-
nesta, causando prejuízos ao patrimônio do empregador.
2° Incontinência de conduta: é um ato imoral praticado pelo empregado,

mas específico quanto à moral sexual.
Até mesmo o assédio sexual praticado pelo empregado contra outro carac-
teriza, em tese, a incontinência de conduta, autorizando a dispensa por justa
causa daquele que assedia.
Fonte: a autora.
3° Mau procedimento: pode ser entendido como uma conduta irregular,

faltosa e grave do empregado, mas que não se enquadra em nenhuma
das outras hipóteses mais específicas da lei.
4° Negociação habitual: é a prática de atos de comércio pelo empregado,

com frequência. Pode ser realizada por conta própria ou por conta de
terceiro, ou seja, para si próprio ou em favor de outra pessoa.
5° Condenação criminal do empregado transitada em julgado: se o

empregado for condenado criminalmente por sentença transitada em
julgado, caso não haja a suspensão condicional da pena, o emprega-
dor poderá dispensá-lo por justa causa.

123
6° Desídia: refere-se à falta de atenção, negligência, desinteresse, des-

leixo do empregado, quanto à prestação dos serviços. É frequente a
reiteração de pequenas faltas, as quais, no conjunto, revelam compor-
tamento desidioso e grave do empregado, autorizando a sua dispensa
com justa causa.
7° Embriaguez habitual ou em serviço: seria o estado em que a pessoa

fica sem a plenitude dos seus sentidos, em razão de ter ingerido ou
consumido substâncias químicas que afetam o sistema nervoso, reti-
rando, total ou parcialmente, a sua capacidade de controle sobre si.
8° Violação do segredo da empresa: tal conduta deve acarretar prejuízo

ao empregador. Assim, mesmo que o empregado não chegue a divul-
gar o segredo da empresa, se há devassa em si, ela já é potencialmente
danosa ao empregador.
9° Ato de indisciplina: verifica-se quando o empregado não respeita, não

acata, não cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empre-
gados da empresa como um todo.
10° Ato de insubordinação: também é um descumprimento de ordens,

porém de natureza pessoal, dirigidas, especificamente, a certo empre-
gado, quanto à prestação dos serviços.
11° Abandono de emprego: é a ausência contínua e prolongada ao ser-

viço, mesmo estando em vigência o dever de trabalhar.
12° Ato lesivo da honra ou boa fama em serviço: refere-se à conduta do

empregado em serviço que viola direitos da personalidade, no caso,
relacionados à imagem e à moral de qualquer pessoa.
13° Ofensas físicas em serviço: é a agressão corporal perpetrada pelo

empregado, no caso, contra qualquer pessoa – cliente, fornecedor,
colegas de trabalho, superiores hierárquicos –, quando isso ocorrer
durante o serviço.

124 UNIDADE III
14° Ato lesivo da honra ou boa fama contra o empregador: nesse caso, é
específico contra o empregador ou superiores hierárquicos, podendo
ocorrer não só em serviço, mas em qualquer lugar, justamente em razão
da condição da pessoa ofendida.
15° Ofensas físicas contra o empregador: a ofensa é praticada pelo empre-

gado contra o empregador ou superiores hierárquicos, podendo ocorrer
não só no serviço, mas em qualquer localidade, em razão da condi-
ção da pessoa lesada.
16° Prática constante de jogos de azar: havendo a prática constante de
jogos de azar pelo empregado, de forma reiterada, de modo a acarre-
tar prejuízo (direto ou indireto) ao trabalho, haverá a presença de justa
causa, autorizando a rescisão de seu contrato de trabalho.
17° Atos atentatórios à segurança nacional: eventuais atos faltosos do

empregado, apresentando teor ilícito ou criminoso, podem autorizar
a dispensa com justa causa.
c. Culpa recíproca
Ocorre quando se verificam condutas faltosas tanto do empregado quanto

do empregador. As faltas devem ser simultâneas, graves e conexas. Dessa
forma, não é tão frequente a verificação de culpa recíproca na prática, pois
não se configura em face de atos faltosos praticados, de forma autônoma,
pelo empregado e pelo empregador.
Na culpa recíproca, são devidas férias vencidas com 1/3, décimo terceiro
salário vencido e saldo salarial, por se tratar de direitos já adquiridos.
d. Demissão
Ela ocorre quando o empregado decide pelo término do vínculo de

emprego, avisando o empregador quanto a tal deliberação, não tendo de
justificar a medida. Nesse caso, o empregado tem direito a férias vencidas
com 1/3; férias proporcionais; décimo terceiro salário vencido; décimo
terceiro salário proporcional; saldo salarial referente aos dias trabalha-
dos. O empregado tem o dever de comunicar o empregador da referida

125
decisão por meio do aviso prévio.

Com a reforma trabalhista, tivemos uma alteração na demissão. O con-
trato de trabalho poderá ser extinto de comum acordo, com pagamento de
metade do aviso prévio e metade da multa de 40% sobre o saldo do FGTS.
O empregado poderá, ainda, movimentar até 80% do valor depositado
pela empresa na conta do FGTS, mas não terá direito ao seguro-desem-
prego (BRASIL, 2017).
e. Despedida indireta
Caracteriza-se por deliberação do empregado, mas ela ocorre em razão de

justa causa praticada pelo empregador, tornando inviável ou indesejada a
continuidade do vínculo de emprego. Aqui, a falta grave é praticada pelo
empregador, e quem decide pôr fim ao contrato de trabalho é o empre-
gado, que tem direito às verbas rescisórias equivalentes às da dispensa
sem justa causa, ou seja: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais com
1/3, décimo terceiro salário vencido e proporcional, saldo salarial refe-
rente aos dias trabalhados, indenização de 40% do FGTS, levantamento
dos depósitos do FGTS e guias de seguro-desemprego.
f. Cessação do contrato por falecimento do empregado
No caso de falecimento do empregado, há a cessação do contrato de

trabalho.
Nesse caso, as verbas rescisórias passam a ser devidas aos dependentes
ou sucessores do empregado.
g. Cessação do contrato por falecimento do empregador pessoa física
Caso o empregador pessoa física faleça, mas não haja o encerramento das
atividades da empresa, há autorização para o empregado pedir demis-
são, sem precisar conceder aviso prévio. As verbas rescisórias, às quais o
empregado tem direito, são: saldo salarial, férias vencidas e proporcio-
nais, décimo terceiro salários vencidos e proporcionais. Para que possa
ser sacado o saldo em conta vinculada do FGTS, o falecimento do empre-
gador individual deverá implicar rescisão do contrato de trabalho.

126 UNIDADE III
h. Extinção da empresa pelo falecimento do empregador
O empregado tem direito às verbas rescisórias equivalentes às da dispensa

sem justa causa, ou seja: aviso prévio, férias vencidas e proporcionais com
1/3, décimo terceiro salário vencido e proporcional, saldo salarial refe-
rente aos dias trabalhados, indenização de 40% do FGTS, levantamento
dos depósitos do FGTS, guias de seguro-desemprego.
i. Cessação do contrato de trabalho por consentimento das partes
Ocorre quando o acordo judicial homologa a cessação do vínculo empre-
gatício, com previsão da respectiva baixa da CTPS (Carteira de Trabalho
e Previdência Social), bem como do pagamento de verbas rescisórias, que
serão pactuadas no termo judicial.
j. Cessação do contrato de trabalho por força maior
Caso fortuito é o evento imprevisível; já força maior é o fato inevitável. A

primeira decorre de eventos imprevisíveis, sem que pudéssemos imaginar
que aconteceriam, enquanto a segunda é um evento decorrente da natureza.
Nesse caso, o empregado terá direito de receber: saldo salarial, férias
vencidas e proporcionais com 1/3, décimo terceiro salários vencido e
proporcional, indenização compensatória de 20% do FGTS, saque dos
depósitos do FGTS, guias do seguro-desemprego.
k. Cessação do contrato de trabalho por tempo determinado
Neste caso, o empregado tem direito ao aviso prévio, à indenização de 40%

do FGTS, ao saque dos depósitos do FGTS, às férias vencidas e proporcio-
nais com 1/3, ao décimo terceiro salário vencido e proporcional, ao saldo
salarial e guias do seguro-desemprego. Se o empregado é quem se desliga,
sem justa causa, terá direito ao saldo salarial, às férias vencidas e propor-
cionais com 1/3 e ao décimo terceiro salários vencidos e proporcionais.
Cabe-nos, aqui, chamar a atenção para alguns pontos que foram alterados
pela Reforma Trabalhista que está relacionado, muitas vezes, ao término
do contrato. O primeiro deles diz respeito à indenização por danos morais.
Ela pode acontecer pelo assédio moral que o empregado sofre por parte

127
de outro empregado ou de um gestor ou de empregador. Tal ato causa

um constrangimento ao assediado, fazendo com que ele se sinta pressi-
nado, e, muitas vezes, acabe desenvolvendo doenças ocupacionais.
Antes da Reforma não se falava em um valor máximo e, por conta das altas inde-
nizações pagas, o Poder Legislativo optou por fixar um teto máximo. Caso exista
uma ação de indenização por danos morais, o valor máximo para o recebimento
do valor será de até 50 vezes o salário recebido pelo assediado.
O segundo ponto está relacionado ao ingresso de uma ação judicial do empre-
gado contra o empregador. Antes da Reforma, ao final da relação de emprego,

existia uma cultura de entrar com ações judiciais contra o empregador, esperando
receber algum valor que não era pago nessa relação. Com a Reforma, caso entre
com uma ação trabalhista e seja dado ganho de causa ao empregador, o empre-
gado deverá arcar com até 10% do valor da causa corrigidos, como uma forma
de indenizar a parte contrária pelos prejuízos que esta sofreu e, ainda, arcar com
os honorários advocatícios e com todas as despesas que efetuou.
FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) teve como objetivo para sua
criação a proteção do trabalhador demitido sem justa causa, possuindo, assim,
uma conta vinculada ao seu contrato de trabalho. Ele foi criado pela Lei n. 5.107,
de 1966 (BRASIL, 1966), para proteger o trabalhador demitido sem justa causa.
O depósito da parcela deve ser feito no início de cada mês, em contas abertas
na Caixa, em nome dos empregados, sendo o valor correspondente a 8% do salá-
rio de cada empregado. Assim, “o FGTS é constituído pelo total desses depósitos
mensais, e os valores pertencem aos empregados que, em determinadas situações,
necessitarão dispor dele” (BRASIL, 2018, on-line)1. Com o valor depositado no
FGTS o trabalhador tem a oportunidade de constituir um patrimônio, que pode
ser sacado em momentos especiais, como no caso da aquisição da casa própria.
FGTS
128 UNIDADE III
Dessa forma o FGTS tornou-se uma das mais importantes fontes de financia-
mento habitacional, beneficiando o cidadão, principalmente aquele de menor
renda. Quem tem direito ao FGTS são todos os trabalhadores regidos pela
CLT, que firmaram contrato de trabalho a partir de 05 de outubro de 1988. Isso
porque, antes dessa data, ele era facultativo. Também têm direito ao FGTS os tra-
balhadores rurais, os temporários, os intermitentes, os avulsos, os safreiros e os
atletas profissionais. No caso do diretor não-empregado, poderá ser equiparado
aos demais trabalhadores sujeitos ao regime do FGTS. No caso do empregado
doméstico, era facultativo o recolhimento até 30 de setembro de 2015. A partir
de 1º de outubro de 2015, passou a ser obrigatório.
Cabe, aqui, ressaltar que o FGTS não é descontado do salário do trabalhador,
pois quem deve depositar é o empregador. O depósito equivale a 8% do valor do
salário pago ou devido ao trabalhador, no contrato regido pela CLT. No caso de
contratos de menores aprendizes, o percentual é de 2% do valor do salário pago
ou devido ao trabalhador no contrato regido pela CLT.

129
Nesta unidade, analisamos como funcionam as férias do empregado. Ele adquire

este direito após completar o período aquisitivo, tendo a oportunidade de tirar
alguns dias para seu descanso, podendo recompor suas energias, descansar e
voltar em melhores condições para o trabalho. Ainda verificamos que, no que
diz respeito às férias, o empregador sempre deve comunicar o empregado com
antecedência para que este se programe e possa realizar uma viagem, descansar,
curtir sua família e amigos, recuperando, assim, suas energias e disposição para
que volte dando o máximo de si.

Vimos que, em algumas possibilidades, o trabalhador poderá perder o direito
às férias quando as faltas são injustificadas e ultrapassarem o limite previsto em
lei. As faltas injustificadas, muitas vezes, acabam acontecendo pela apresentação
de atestados frios ou porque o empregado acaba simplesmente não aparecendo
para realizar a atividade, sem comunicar seu empregador com antecedência e
por um motivo que seja realmente relevante.
Visto isso, passamos a analisar a suspensão e a interrupção do contrato de
trabalho. A primeira diz respeito à ausência da prestação de serviço em que o salá-
rio não é devido; já a segunda diz respeito à ausência da prestação de serviço em
que o salário é devido, e o tempo afastado é computado como serviço prestado.
Na última parte desta Unidade, analisamos a parte de maior problema no
contrato de trabalho: a rescisão, o término do contrato feito entre empregado
e empregador. Alguns a comparam a um casamento. Existem várias formas de
rescisão do contrato, e todas têm previsão na CLT. Assim, caberá a você, ana-
lisar o caso concreto e indicar ao seu empregador a melhor forma de rescindir
um contrato, e que causará menor impacto na empresa.
Por fim, demonstramos, separadamente, cada uma das possibilidades de
rescisão do contrato, sendo esta pelo empregado, pelo empregador, por vontade
de ambos ou por outras situações que podem acontecer durante a prestação
do serviço.
130
1. A cessação do contrato de trabalho ou também chamada de rescisão pode

ser conceituada como o término do negócio jurídico, ou seja, o fim da relação
jurídica de emprego. A rescisão do contrato pode acontecer de várias formas.
Sobre essas formas de término do contrato de trabalho, assinale a alternativa
correta:
a) A negociação habitual somente se configura como justa causa se importar
em atos de concorrência com o empregador.
b) O elemento dolo pode estar presente na ocorrência de desídia, embora não
seja indispensável à caracterização dessa falta.
c) Não tipifica falta grave o fato de o trabalhador deixar de cumprir ordens cuja
execução lhe possa acarretar sério risco à integridade física.
d) O empregado contratado como motorista e que se recusa a trabalhar como
vigia do estabelecimento comete falta grave.
e) O empregador deve, obrigatoriamente, dispensar o empregado apenas
pela justa causa.
2. As férias possuem o objetivo de proporcionar um período mais extenso de des-
canso ao empregado, de modo a evitar problemas de saúde decorrentes do
cansaço excessivo. Para se obter o direito às férias, o empregado deve trabalhar
durante o chamado período aquisitivo.
Sobre as férias, analise as afirmativas a seguir:
I. O empregado terá direito a férias integral após cada período de 8 meses de
vigência do contrato.
II. As férias representam hipótese de interrupção do contrato de trabalho, sen-
do um período em que, mesmo não havendo a prestação de serviços, a re-
muneração é devida e integra o tempo de serviço do empregado.
III. Caso o empregado contratado sob o regime parcial tiver mais de sete faltas
injustificadas, ao longo do período aquisitivo, terá o seu período de férias
reduzido à metade.
IV. Após a aquisição do direito às férias, estas devem ser concedidas pelo em-
pregador, respeitando o período concessivo, que é de 6 meses seguintes ao
término do período aquisitivo.
a) I e II, apenas.
b) III e IV, apenas.
c) II e III, apenas.
d) I e III, apenas.
e) I, II, III e IV.
131
3. A suspensão e a interrupção do contrato de trabalho apresentam como ele-

mento comum o fato de suspender a prestação dos serviços pelo empregado.
A suspensão distingue-se da interrupção, pois, enquanto na primeira não são
devidos salários, bem como há o cômputo do período de paralisação no tempo
de serviço do empregado, na interrupção, os salários são devidos, e o respecti-
vo período é como tempo de serviço.
Sobre a suspensão e interrupção, analise as afirmativas a seguir:
I. No caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico, a mu-
lher terá um repouso semanal remunerado de duas semanas, podendo re-
tornar à função que ocupava antes de seu afastamento. Esse é um caso de
interrupção do contrato de trabalho.
II. O empregado que estiver acometido por uma enfermidade, ficando impos-
sibilitado de exercer atividade laboral, durante os primeiros quinze dias de
afastamento, a empresa não pagará salário. Em verdade, ele receberá pela
Previdência Social, desde que cumprido o respectivo período de carência.
Nesse caso, fala-se em hipótese de suspensão do contrato de trabalho.
III. O período de férias do qual o empregado tem direito representa uma hipó-
tese de suspensão do contrato de trabalho, pois não há prestação do servi-
ço, e o salário também não será devido.
IV. O lockout é uma paralisação das atividades por iniciativa do empregador,
com o objetivo de frustrar negociação ou dificultar o atendimento de reivin-
dicações dos respectivos empregados. Como nesse período não há presta-
ção dos serviços, mas os salários continuam sendo devidos, trata-se de uma
hipótese de interrupção do contrato de trabalho.
É correto o que se afirma:
a) I e II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) I e IV, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II, III, e IV.
4. A cessação do contrato de trabalho pode ser conceituada como o término do
negócio jurídico, ou seja, o fim da relação jurídica de emprego. Além da deno-
minação cessação do contrato de trabalho, pode-se chamar também rescisão,
extinção ou término do contrato de trabalho. Para que esse contrato termine,
várias podem ser as classificações e as formas de rescisão.
Sobre a classificação das modalidades de cessação do contrato de trabalho,
analise as assertivas que seguem:
132
I. O empregado poderá ser dispensado sem justa causa, pois o empregador

não precisará sempre apresentar um justo motivo para o término da relação.
II. No caso da dispensa arbitrária, o empregado possuirá os seguintes direitos:
aviso prévio, férias vencidas e proporcionais com 1/3, décimo terceiro salá-
rios vencidos e proporcionais, saldo salarial referente aos dias trabalhados,
indenização de 40% do FGTS, levantamento dos depósitos do FGTS e guias
do seguro-desemprego.
III. A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide pôr fim ao
vínculo de emprego, por meio do exercício de direito considerado como po-
testativo, que lhe autoriza tal conduta, mesmo que o empregado não tenha
incorrido em qualquer falta disciplinar.
IV. A culpa recíproca ocorre quando se verificam condutas faltosas tanto do
empregado quanto do empregador. Essas condutas devem ser simultâneas,
graves e conexas.
a) I, II e III, apenas.
b) II, III e IV, apenas.
c) I, II e IV, apenas.
d) I, III e IV, apenas
e) I, II, III e IV.
5. A dispensa com justa causa ocorre quando o empregador decide pelo término
do vínculo de emprego, por meio do exercício de seu poder disciplinar, tendo
em vista falta disciplinar praticada pelo empregado. Entretanto, para que esse
tipo de rescisão seja validada, faz-se necessário que exista a previsão legal. A
rescisão por justa causa pode ocorrer de acordo com algumas hipóteses pre-
vistas na CLT.
Sobre as hipóteses previstas na CLT, analise as afirmativas a seguir:
I. A incontinência de conduta é um ato imoral praticado pelo empregado, mas
específico quanto à moral sexual.
II. O mau procedimento pode ser entendido como uma conduta irregular, fal-
tosa e grave do empregado, mas que não se enquadra em nenhuma das
outras hipóteses mais específicas da lei.
III. A negociação habitual são os atos de comércio praticados pelo empregado
com frequência. Pode ser realizada por conta própria ou por conta de tercei-
ro, ou seja, para si próprio ou em favor de outra pessoa.
133
IV. O ato de indisciplina é verificado quando o empregado não respeita, não

acata, não cumpre ordens gerais estabelecidas e dirigidas aos empregados
da empresa como um todo.
b) I, II e IV, apenas.
c) II, III e IV, apenas.
d) I, III e IV, apenas
e) I, II, III e IV.
134
Rescisão indireta é um trunfo do empregado contra o mau empregador

Meses sem receber salário, recolhimento irregular do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo
de Serviço) pela empresa e situações constrangedoras de assédio moral são faltas graves
do empregador que fazem os empregados com frequência recorrerem à Justiça do Traba-
lho para buscarem o reconhecimento de rescisão indireta do contrato de trabalho.
Cada vez mais utilizada pelos trabalhadores quando os empregadores descumprem o
contrato de trabalho, a rescisão indireta já foi chamada de “justa causa patronal” pelo
ministro Renato de Lacerda Paiva (foto), do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Para
ser reconhecida em juízo, a rescisão indireta deve se encaixar em algumas das situações
listadas pelo artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Reconhecida a rescisão indireta, o empregador tem que pagar ao ex-funcionário todas
as verbas rescisórias, da mesma forma como se o tivesse demitido imotivadamente, in-
clusive a indenização de 40% sobre o FGTS. Isso porque a rescisão teve origem em uma
quebra de contrato por parte do empregador.
Apesar da iniciativa formal para a rescisão também ser do empregado, a motivação é
diferente da do pedido de demissão, situação em que o trabalhador pede para sair da
empresa por interesses pessoais e por essa razão não tem direito a nenhuma indeniza-
ção nem liberação de FGTS.
O TST examinou em 2012 inúmeros processos envolvendo rescisão indireta. Pelas diver-
sas Turmas e pela Seção Especializada em Dissídios Individuais, passaram casos em que
os empregados, por não tolerarem mais o comportamento abusivo do empregador, pe-
diram demissão ou até abandonaram seus empregos, e depois ajuizaram ação pedindo
reconhecimento da rescisão indireta.
(...)
Constrangimento moral
Nos casos de ofensas verbais a um trabalhador rural que protestou por melhores con-
dições de trabalho e foi demitido por justa causa, revistas íntimas visuais que geravam
atitudes e comentários constrangedores e vendedor vítima de discriminação homofó-
bica, além de haver reconhecimento da rescisão indireta, também houve obrigação do
pagamento de indenização por danos morais por parte dos empregadores.
A falta de segurança no trabalho, criando trauma psicológico em um empregado que
viu colegas serem vítimas de acidente com botijões de gás e era obrigado a trabalhar
sem condições, levou-o a pedir demissão. Ele obteve a conversão do pedido de demis-
são em rescisão indireta, com base na alínea “c” do Artigo 483.
Rescisão indireta indeferida
Nem todas as situações desagradáveis ao empregado podem ser motivo de rescisão in-
direta. É o caso, por exemplo, de um empregado transferido de São Paulo para Campinas
135
após 12 anos de trabalho na capital paulista. Para o TST, não houve rescisão indireta, pois
o contrato de emprego previa a transferência de local de prestação de serviços.
Frustrada também foi a tentativa de duas empregadas demitidas por justa causa por aban-
dono de emprego porque deixaram de comparecer ao serviço após terem descoberto
que, no banheiro que utilizavam, havia um buraco pelo qual os colegas homens as espio-
navam. Segundo contaram em juízo, depois de reclamarem a seus superiores e nada ter
sido feito, elas registraram boletim de ocorrência e não mais retornaram ao trabalho.
Após a demissão, elas ajuizaram a reclamação para converter a demissão pelo abando-
no de emprego em rescisão indireta, mas perderam a causa. Pelas provas produzidas
nos autos, suas alegações não convenceram, pois o buraco era tão pequeno que apenas
vultos podiam ser vistos através dele. Na sentença, o juiz reconheceu a rescisão por justa
causa. A decisão foi mantida em todas as instâncias da Justiça do Trabalho.
Outro demitido por abandono de emprego e que não conseguiu reverter a justa causa em
rescisão indireta foi um anestesista que alegou assédio moral do hospital em que trabalha-
va. Ele foi transferido do setor de cirurgias cardíacas para o de cirurgias geral e plástica, o
que lhe causou redução salarial. Segundo o médico, a mudança ocorreu por perseguição
por parte da chefia, que teria passado a tratá-lo com extremo rigor após a publicação de
uma entrevista na qual criticou o mercado de trabalho para os anestesistas.
Ele emitiu um comunicado à empresa e parou de trabalhar, ajuizando ação com o pedi-
do de reconhecimento da rescisão indireta do contrato de trabalho e indenização por
danos morais. O juízo de primeira instância indeferiu as duas pretensões e entendeu que
o comunicado do médico tinha valor de pedido de demissão. A decisão foi mantida até
a Oitava Turma do TST.
Por fim, em situações que lembram investigações de detetives, a Justiça do Trabalho
desvendou conluios entre as partes, cujo pedido ou falta de pedido de rescisão indi-
reta foi o que desencadeou a descoberta da fraude. Em uma delas, houve fraude de
fazendeiro com uma trabalhadora rural que lhe prestava serviços gerais e ajuizou ação
pedindo a rescisão indireta. O empregador, sem advogado na audiência, nem sequer
questionou o valor de R$ 154 mil pretendido pela empregada, o que motivou a descon-
fiança do juiz. O pedido foi negado.
Mais um caso de fraude que chegou até à SDI-1 foi de um chefe da Associação Hospi-
talar e Maternidade de São Paulo. Ele ajuizou várias reclamações e disse fazer parte da
diretoria, recebendo mais de R$ 7 mil de salário. Quem comparecia às audiências eram
outros diretores da associação, que não questionavam os valores e faziam acordos frau-
dulentos, se revezando com ele em outras ações. Como ele alegava que estava há anos
sem receber salários, chamou a atenção a ausência do pedido de rescisão indireta. Com
os acordos fraudulentos, ele receberia mais de 1,2 milhão.
(...)
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho (2013, on-line)2.
Curso de Direito do Trabalho

Amauri Mascaro Nascimento
Editora: Saraiva
Sinopse: o Curso de Direito do Trabalho chega ao mercado consagrado
como obra obrigatória de consulta aos graduandos e pós-graduandos de
Direito, bem como aos profissionais da área. Amauri Mascaro do Nascimento
brinda a comunidade jurídica com um livro didático, atualizado e completo,
explorando, em um único volume, os principais tópicos da Disciplina. Temas
como a história do Direito do Trabalho no Brasil, o ordenamento jurídico
trabalhista atual, a norma jurídica trabalhista, o contrato de emprego
(sujeitos e tipos), férias, salário, emprego rural, o trabalho da mulher e do
menor, a extinção da relação de emprego, entre outros, são estudados
nesse título com a maestria a que autor faz jus. O autor apresenta, ainda,
novas reflexões acerca do direito trabalhista comparado.
Para aprofundar um pouco mais sobre a suspensão e interrupção do contrato de

trabalho, leia o artigo “Suspensão e interrupção do contrato de trabalho”, de autoria de
Valdimir Portz Machado, no site JurisWay, disponível em:
<http://www.jurisway.org.br/v2/dhall.asp?id_dh=2247>. Acesso em: 13 ago. 2017.
Para saber como fazer os cálculos necessários no caso de rescisão de contrato, assista
ao vídeo Cálculos Rescisórios Contrato de Trabalho, disponível em: <http://www.
youtube.com/watch?v=lxG0vUKOUGs>. Acesso em: 13 ago. 2017.
Para saber um pouco mais sobre o Direito do Trabalho, assista à entrevista com Sérgio
Pinto Martins, disponível em: <http://www.youtube.com/watch?v=4hHiEoXLkx0>.
137
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Brasília, Presi-

dência da República, 1988. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
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Referência On-Line
1
Em: <http://www.fgts.gov.br/Pages/sou-trabalhador/o-que.aspx>. Acesso em: 13
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2
Em: <http://www.tst.jus.br/noticias/-/asset_publisher/89Dk/content/rescisao-in-
direta-e-um-trunfo-do-empregado-contra-o-mau-empregador>. Acesso em: 13
ago. 2017.
GABARITO
1. Alternativa B. O elemento dolo, no caso de desídia, não está presente. O que

deve ser notado é a falta de atenção, de desinteresse.
2. Alternativa C. As férias são hipótese de interrupção do contrato de trabalho, visto
que é de responsabilidade do empregador o salário do empregado, ainda que
este não esteja realizando atividade. No caso de contrato de regime parcial, por
ter uma carga horária menor o empregado que tem faltas injustificadas poderá
ter reduzido seu período de férias pela metade.
3. Alternativa C. Tanto o aborto não criminoso quanto o lockout são hipóteses de
interrupção, pois, ainda que o empregado fique sem realizar a atividade, a res-
ponsabilidade ainda é do empregador.
4. Alternativa C. Na rescisão de contrato, pode o empregador escolher quando
quer fazer a rescisão visto que ele não é obrigado a ficar com um empregado
que não atende mais às suas expectativas ou necessidades. No caso da dispensa,
o empregado possui direitos máximos visto que ele é o prejudicado pelo térmi-
no. E, por fim, na culpa recíproca, ambos são culpados pelo término do contrato.
5. Alternativa E. Todas as assertivas estão corretas, pois estão previstas no Art. 484
da CLT.
DIREITO COLETIVO DO
IV
UNIDADE
TRABALHO
■ Definir o que é o direito coletivo do trabalho.
■ Compreender a liberdade sindical.
■ Analisar a contribuição sindical obrigatória.
■ Diferenciar a contribuição sindical obrigatória das demais
contribuições.
Plano de Estudo
■ Direito coletivo do trabalho
■ Liberdade sindical
■ Sindicato
■ Greve
141
INTRODUÇÃO
Nesta unidade, estudaremos o Direito Coletivo do Trabalho. Inicialmente, é

importante compreendermos como surgiu o sindicalismo no Brasil. Veremos
que ele surgiu como uma forma de reivindicação para melhorias às ligas ope-
rárias. Como poderemos perceber, o direito sindical, no Brasil, demorou muito
para ser reconhecido e acabou se inspirando no direito estrangeiro para criar
suas leis e, ainda assim, muitas regras não funcionam de fato.
Visto o aspecto histórico, deve-se falar da grande importância do princí-
pio da liberdade sindical. Este princípio permite que o sindicato seja criado da
forma que for melhor para representar a sua categoria e os seus interesses, sem
interferência do Estado. Contudo sobre tal princípio, existe muita contradição
no que diz respeito à sua aplicação e à sua realidade.
Conforme estudaremos nesta unidade, a liberdade sindical tem como objetivo
proporcionar que o sindicato seja criado de acordo com o interesse de cada cate-
goria. Entretanto o Estado, de alguma forma, interferirá no sindicato, no que diz
respeito à sua organização, proteção dos empregados e empregadores e atuação.
Tal princípio possui limitações, como no caso do princípio da unicidade sindi-
cal, onde fala que só poderá ser criado um sindicato desde que seja respeitada
a base territorial mínima para a sua criação. Por razões como essas, acredita-
-se que, em muitos casos, a liberdade sindical não é cumprida integralmente.
Analisaremos o funcionamento dos sindicatos, como funciona a cobrança de
taxas por eles e qual a finalidade de cada uma das taxas cobradas. Neste tópico,
analisaremos as taxas existentes, as alíquotas dessas taxas e quanto cada um
pagará ao sindicato.
Por fim, falaremos de um direito de todos os trabalhadores: a greve. Tal ação
é permitida aos trabalhadores para que eles possam lutar por aquilo que acham
melhor para a sua categoria.
Introdução
142 UNIDADE IV
O Direito Coletivo do Trabalho é o segmento que regula a organização sindical,

a negociação coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, a representa-
ção dos trabalhadores e a greve (GARCIA, 2017).
ASPECTOS HISTÓRICOS NO BRASIL
No início do movimento sindical brasileiro, observam-se as chamadas “ligas ope-

rárias” ou instituições assistenciais. Estas reivindicavam melhores condições de
trabalho, com certa influência de trabalhadores estrangeiros que aqui se encon-
travam para prestar serviços, como a Liga Operária de Socorros Mútuos (1872), a
Liga de Resistência dos Trabalhadores em Madeira (1901), a Liga dos Operários
em Couro (1901) e a Liga de Resistência das Costureiras (1906) (GARCIA, 2017).
A Constituição de 1891 não dispunha sobre as entidades sindicais.
A criação dos primeiros sindicatos ocorreu em 1903, ligados à agricultura
e à pecuária, que foram reconhecidos pelo Decreto n. 979/1903, permitindo a
organização dos profissionais em sindicatos para o estudo, custeio e defesa de
seus interesses (BRASIL, 1903).
Em 1907, surgiu o primeiro sindicato urbano, que foi reconhecido pelo
Decreto n. 1637/1907, criando as sociedades corporativas, facultando a qualquer
trabalhador, inclusive aos profissionais liberais, a associação em sindicatos, com o

143
objetivo de estudo e defesa dos seus interesses profissionais (BRASIL, 1907). Em

1930, o Decreto n. 19.443 criou o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio,
atribuindo aos sindicatos funções delegadas de poder público (BRASIL, 1930).
O Decreto n. 19.770, de 1931, conhecido como a “Lei dos Sindicatos”, aprovado
pelo governo Getúlio Vargas, que se inspirava no modelo corporativista italiano,
estabeleceu a diferença entre sindicato de empregados e sindicato de empregado-
res, exigindo o reconhecimento do Ministério do Trabalho para a aquisição de
personalidade jurídica, bem como instituiu o sindicato único para cada profis-
são da mesma região (MARTINS, 2013; NASCIMENTO, 2011; GARCIA, 2017).
No caso de profissões idênticas, similares e conexas, foram agrupadas, ofi-

cialmente, em bases municipais. Foi vedada a filiação de sindicatos a entidades
internacionais sem a autorização do Ministério do Trabalho.
O Decreto 1.402, de 5 de julho de 1939 (BRASIL, 1939) regulava o sindicato
único, referente à categoria econômica ou profissional, na mesma base territorial,
permitindo a intervenção e a interferência do Estado, com perda da carta sindi-
cal no caso de desobediência à política econômica determinada pelo governo.
A herança corporativista que influenciou a organização sindical também
pode ser notada na Consolidação das Leis do Trabalho. Isso pode ser observado
no Art. 512 da CLT, ao dispor somente as associações profissionais regularmente
constituídas para os fins de estudo, defesa e coordenação dos seus interesses eco-
nômicos ou profissionais (BRASIL, 1943).
O Art. 516 da CLT já previa a chamada unicidade sindical, ao prever a impos-
sibilidade de ser reconhecido mais de um sindicato representativo da mesma
categoria econômica ou profissional, ou profissão liberal, em uma dada base ter-
ritorial. O Art. 518 regulava o “pedido de reconhecimento”, que deve ser dirigido
ao Ministro do Trabalho, instruído com exemplar ou cópia autenticada dos esta-
tutos da associação (BRASIL, 1943).
A Constituição de 1946 recepcionou as previsões trazidas pela Consolidação das
Leis do Trabalho no que diz respeito ao sindicato, enfatizando que o ente sindical
exercia “uma função delegada pelo Poder Público” (BRASIL, 1946). A Constituição
de 1967 previa, em seu Art. 159 (BRASIL, 1946), ser “livre a associação profissio-
nal ou sindical”. A sua constituição, a representação legal nas convenções coletivas
de trabalho e o exercício de funções delegadas de Poder Público eram remetidos à
Direito Coletivo do Trabalho

144 UNIDADE IV
regulação pela lei. Tais disposições, no que diz respeito ao sindicato, foram manti-
das pela Emenda Constitucional 1/1969, em seu Art. 166 (BRASIL, 1969).
Em 1985, a Portaria 3.100, do Ministério do Trabalho, revogou a Portaria
3.337/1978, que proibia a existência das centrais sindicais. Iniciou-se a criação
de centrais sindicais pelos trabalhadores, embora sem previsão legal expressa.
Deve-se fazer menção ao movimento de sindicalização reivindicativa e de greves
na região do chamado “ABC” paulista, englobando as cidades de Santo André,
São Bernardo do Campo e São Caetano do Sul.
A Constituição Federal de 1988, ao estabelecer o Estado Democrático de Direito,
passou a adotar o princípio da liberdade sindical. O Art. 8º, inciso I, da Constituição
Federal de 1988 prevê que: “a lei não poderá exigir autorização do Estado para a fun-
dação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder
Público a interferência e a intervenção na organização sindical” (BRASIL, 1988). Tal
proibição foi a grande modificação, tornando incompatível diversas regras da CLT,
fundadas em regras constitucionais anteriores à atual Constituição.
LIBERDADE SINDICAL
A liberdade sindical é uma das conquistas do sindicato contra os movimentos

opressores do Estado, podendo ser vista de duas formas:
a. Na coletiva: como liberdade de associação.
b. Na individual: que assegura a cada pessoa o direito de fazer parte, ou não, dos
sindicatos, que analisaremos com mais profundidade ainda nesta unidade.
Podemos, então, entender que a liberdade sindical:

[...] consiste no direito de trabalhadores (em sentido genérico) e empre-
gadores de constituir as organizações sindicais que reputarem conve-
nientes, na forma que desejarem, ditando suas regras de funcionamento
e ações que devam ser empreendidas, podendo nelas ingressar ou não,
permanecendo enquanto for sua vontade (BRITO FILHO, 2007, p. 73).
Para melhor compreendermos a liberdade sindical, iremos separá-las em tópicos.

145
LIBERDADE DE ASSOCIAÇÃO E LIBERDADE DE FILIAÇÃO
A liberdade de associação é o direito das pessoas se unirem, de forma duradoura,

tendo em vista a existência de objetivos comuns, dando origem a grupos organizados,
ou seja, associações. O sindicato é um exemplo dessa liberdade de associação, vol-
tada à defesa dos interesses comuns de grupos de trabalhadores ou de empregadores.
A liberdade de filiação sindical é assegurada no Art. 8º, inciso V da Constituição
Federal, remontando ao direito, também fundamental, mais genérico, de liber-
dade de associação, previsto no Art. 5º, inciso XVII da Constituição de 1988. A
liberdade de filiação sindical pode ser tanto positiva (como assegurar a associa-
ção ao ente sindical) quanto negativa (garantindo o direito de não se filiar ou de
deixar o quadro de associados do sindicato). Ainda, a liberdade de filiação sin-
dical pode ser tanto individual (o trabalhador e o empregador têm o direito de
ingressar como filiado do sindicato) quanto coletiva (em que o próprio ente sin-
dical decide se filiar a outro ente sindical superior).
Não se deve confundir a filiação ao sindicato com o fato de pertencer a
determinada categoria profissional ou econômica. A primeira depende da livre
manifestação de vontade do trabalhador ou do empregador, diferentemente da
segunda, que não depende da livre manifestação de vontade, bastando prestar
serviços ao empregador, em que a atividade preponderante insere-se em deter-
minado setor da atividade econômica (GARCIA, 2017).
Diferentemente, a filiação ao sindicato faz-se necessária à manifestação
de vontade do empregado ou do empregador. Contudo, mesmo sem a filiação,
empregados e empregadores que integram as respectivas categorias profissio-
nais e econômicas têm direito ao que for posto nos instrumentos normativos a
elas aplicáveis.
Você acha correto que o empregado pague duas contribuições a sindicatos

diferentes quando ele muda de emprego no mesmo ano?
Liberdade Sindical
146 UNIDADE IV
LIBERDADE DE FUNDAÇÃO SINDICAL
Tal liberdade é prevista na Constituição Federal em seu Art. 8º, inciso I. Dessa
forma, garante-se aos membros da sociedade o direito de se reunirem, consti-
tuindo grupos, com o objetivo de defesa dos interesses profissionais e econômicos.
A fundação do ente sindical não depende de autorização do Estado, apenas neces-
sita de um registro do sindicato, no órgão competente.
Para que o sindicato adquira a personalidade sindical, não basta a inscrição no
Registro Civil das Pessoas Jurídicas. Deve ser feito o registro junto ao Ministério
do Trabalho, para que, assim, se adquira a citada personalidade.
LIBERDADE DE ORGANIZAÇÃO SINDICAL
Tal liberdade significa a autonomia do ente sindical quanto à escolha dos meios de
alcançar os fins a que se propõe, tendo previsão no art. 8º, inciso I da Constituição
Federal. O sindicato encontra-se organizado conforme o previsto em seu esta-
tuto, estabelecendo os diversos órgãos que integram o ente sindical, bem como
as atribuições de cada um deles. Contudo tal liberdade não é ilimitada, devendo
o sindicato respeitar as normas jurídicas de ordem pública.
LIBERDADE DE ADMINISTRAÇÃO SINDICAL
Refere-se à forma de sua condução, estabelecendo as metas, prioridades e objetivos

a serem alcançados. Cabe ao sindicato estabelecer a forma de sua administra-
ção, redigindo e aprovando o estatuto bem como realizando as eleições para a
escolha e composição de seus órgãos.
O sindicato não pode ser objeto de interferência de terceiros e do Poder Executivo.
Não se admite a interferência do Estado controlando as eleições e deliberações a serem
tomadas pelo sindicato. Contudo deve-se observar que ao sindicato cabe a defesa dos
direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive, em questões judi-
ciais ou administrativas (Art. 8º, inciso III da Constituição Federal)(BRASIL, 1988).

147
LIBERDADE DE ATUAÇÃO SINDICAL
Essa liberdade refere-se à conduta a ser adotada, de modo a alcançar os objeti-

vos do ente sindical, em especial a defesa dos direitos e interesses, de natureza
coletiva, da categoria como um todo bem como dos direitos e interesses indivi-
duais dos membros da categoria (GARCIA, 2017). Essa liberdade enfoca-se no
exercício das funções do ente sindical, sabendo-se que este realiza diversas ações
e atividades, procurando alcançar os seus fins.
Pode-se dizer que a atitude dos sindicatos de várias categorias, em fazer para-
lisação total em determinados serviços, faz parte dessa liberdade de atuação?
LIMITAÇÕES AO PRINCÍPIO DA LIBERDADE SINDICAL
A organização sindical no Brasil ainda prevê algumas restrições ao princí-

pio da liberdade sindical. A seguir, analisaremos duas importantes restrições
a essa liberdade.
Unicidade Sindical
A Unicidade Sindical é o sistema no qual a lei exige que apenas um ente sin-
dical seja representativo de determinada categoria, em certo espaço territorial.
Ela não deve ser confundida com a unidade sindical, pois, nessa segunda, o sin-
dicato único não decorre de imposição legal, mas sim de livre decisão tomada
pelos próprios interessados. A unicidade sindical é obrigatória, no Brasil, tendo
previsão constitucional.
A Constituição Federal de 1988 exige que seja observada a base territorial
mínima do sindicato, não podendo ser inferior à área de um Município (Art. 8º,
inciso II, da Constituição Federal)(BRASIL, 1988), cabendo aos trabalhadores e
empregadores estabelecerem a base territorial do sindicato.
Liberdade Sindical
148 UNIDADE IV
A referida base territorial mínima, nas palavras de Garcia (2017, p. 1218),

“é uma forma de restringir a liberdade sindical, por impossibilitar que os inte-
ressados constituam entes sindicais de menor abrangência territorial, para tratar
de questões mais específicas”.
O sindicato tem como função proteger as categorias de empregados por ele re-
presentadas de acordo com a sua representação. Para tanto, o Estado não pode,
de forma alguma, interferir no funcionamento do sindicato, visto que, dessa for-
ma, poderia existir uma manipulação da atividade sindical, e os principais inte-
ressados não seriam de fato protegidos pela entidade.
Fonte: a autora.
Contribuição Sindical
Essa contribuição revela séria e evidente restrição à liberdade sindical, não

sendo compatível justamente por ser compulsória, ou seja, ela é devida inde-
pendentemente de manifestação de vontade ou concordância do trabalhador ou
empregador, bem como de filiação ao ente sindical.
O Art. 579 da CLT (BRASIL, 1943) dispõe:
Art. 579. A contribuição sindical é devida por todos aqueles que par-
ticiparem de uma determinada categoria econômica ou profissional,
ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato representativo da
mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformidade do
disposto no art. 591.
Ou seja, a contribuição era devida por todos que fazem parte da categoria pro-
fissional ou econômica. A primeira é aquela em que as pessoas são representadas
pelo mesmo sindicato de acordo com a atividade que realizam, enquanto a
segunda é aquela em que as pessoas são representadas pelo sindicato de acordo
com a atividade econômica que predomina na organização empresarial em que
trabalham. Com a reforma trabalhista, tivemos uma alteração em que, agora, a

149
contribuição sindical será opcional (BRASIL, 2017). Ou seja, não pode mais vir
descontada da folha de pagamento do empregado, a não ser que este manifeste
sua vontade em querer fazê-la.
■ Valor da contribuição
De acordo com o Art. 580 da CLT (BRASIL, 1943), a contribuição sindical será
recolhida uma única vez, anualmente, e consistirá:
a. Na importância correspondente à remuneração de um dia de tra-
balho, para os empregados, qualquer que seja a forma da referida
remuneração.
b. Para os agentes ou trabalhadores autônomos e para os profissio-

nais liberais, numa importância correspondente a 30% (trinta por
cento) do maior valor de referência fixado pelo Poder Executivo,
vigente à época em que é devida a contribuição sindical.
c. Para os empregadores, numa importância proporcional ao capital

social da firma ou empresa, registrado nas respectivas Juntas Co-
merciais ou órgãos equivalentes (cartórios de registro de pessoa
jurídica), mediante a aplicação de alíquotas, conforme a seguinte
tabela progressiva:
CLASSE DE CAPITAL ALÍQUOTA

1. Até 150 vezes o maior valor de referência 0,8%
2. Acima de 150 até 1.500 vezes o maior valor de referência 0,2%
3. Acima de 1.500 até 150.000 vezes o maior valor de referência 0,1%
4. Acima de 150.000 até 800.000 vezes o maior valor de referência 0,02%
Tabela 1 - Valor da contribuição sindical
Fonte: Martins (2013).
Deve-se considerar um dia de trabalho o equivalente a uma jornada normal de

trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo; a 1/30
(um trinta avos) da quantia percebida no mês anterior se a remuneração for paga
por tarefa, empreitada ou comissão.
De acordo com a Nota Técnica SRT/CGRT n. 50/2005, da Secretaria de
Relações do Trabalho, a Tabela 1, convertida em reais e combinada com o Art.
580, § 3º da CLT, pode ser assim demonstrada, como na Tabela 2:
Liberdade Sindical
150 UNIDADE IV
PARCELA A ADICIONAR À C.
CAPITAL SOCIAL ALÍQUOTA (%)
SINDICAL CALCULADA
Contribuição
1. De R$ 0,01 a R$ 1.425,62 R$ 11,40
Mínima
2. De R$ 1.425,63 a R$ 2.851,25 0,8 ---

3. De R$ 2.851,26 a R$ 28.512,45 0,2 R$ 17,11
4. De R$ 28.512,46 a R$
0,1 R$ 45,62
2.851.245,00
5. De R$ 2.851.245,01 a R$
0,02 R$ 2.326,62
15.206.240,00
6. De R$ 15.206.240,01 em Contribuição
R$ 5.367,95
diante Máxima
Tabela 2 - Valor de contribuição em moeda corrente
Fonte: Martins (2013).
No caso de agentes ou trabalhadores autônomos e dos profissionais liberais, orga-

nizados em firma ou empresa, com capital social registrado, eles devem recolher
a contribuição sindical de acordo com a tabela progressiva a que se refere o item
“c”, citado anteriormente (Art. 580, § 4º da CLT). Os empregadores são obriga-
dos a descontar, da folha de pagamento de seus empregados relativa ao mês de
março de cada ano, a contribuição sindical por eles devida aos respectivos sin-
dicatos (Art. 582 da CLT)(BRASIL, 1943).
No ato de admissão de qualquer empregado, deve ser exigida pelo empre-
gador a apresentação da prova de quitação da contribuição sindical (Art. 601 da
CLT)(BRASIL, 1943). O recolhimento da contribuição sindical dos empregado-
res deve ser efetuado no mês de janeiro de cada ano, ou, para os que venham a
estabelecer-se após aquele mês, na ocasião em que requeiram às repartições o
registro ou a licença para o exercício da respectiva atividade (Art. 587 da CLT)
(BRASIL, 1943).

151
SINDICATO
O sindicato pode ser definido como a associação de pessoas físicas ou jurídicas

que têm atividades econômicas ou profissionais, visando à defesa dos interes-
ses coletivos ou individuais dos membros da categoria (Art. 511, CLT)(BRASIL,
1943). Ele tem natureza jurídica de associação, tratando-se de pessoa jurídica
de direito privado.
O elemento primordial do sindicato é refletir a organização de um grupo
que existe na sociedade, podendo reunir pessoas naturais (físicas) ou pessoas
jurídicas, respectivamente, trabalhadores e empresas. O sindicato tem como obje-
tivo básico a representação dos interesses de um grupo na esfera das relações
trabalhistas (MARTINS, 2013) e tem obrigatoriedade em prestar serviços a sua
categoria. Podemos exemplificar, nesse quesito, a obrigatoriedade em realizar a
homologação da rescisão trabalhista (no caso de sindicato dos trabalhadores).
Os sindicatos estabelecem condições de trabalho diferentes das previstas na
legislação por meio das convenções e acordos coletivos. Com a reforma traba-
lhista, agora, os sindicatos e as empresas podem negociar condições de trabalho
diferentes das previstas em lei, mas não necessariamente num patamar melhor
para os empregados. No caso da negociação ter como pauta a redução de salários
ou de jornada, deverá haver uma cláusula prevendo a proteção dos empregados
contra demissão durante o prazo de vigência do acordo. Estes não precisarão
prever contrapartidas para um item negociado (BRASIL, 2017).
Sindicato
152 UNIDADE IV
Com relação a acordos individualizados de livre negociação para emprega-

dos com instrução de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas
vezes o limite máximo dos benefícios do INSS - diga-se R$ 5.531,31 - prevale-
cerão sobre o coletivo (BRASIL, 2017).
CLASSIFICAÇÃO DOS SINDICATOS
Os sindicatos podem ser classificados da seguinte forma:
1. Sindicatos horizontais: verificado quando as pessoas que se reúnem realizam
determinada atividade profissional (categorias profissionais diferenciadas).
2. Sindicatos verticais: abrangem todos os empregados da empresa, em
razão da atividade econômica.
ENTIDADES SINDICAIS DE GRAU SUPERIOR
No Brasil, o sistema sindical é confederativo, sendo adotado pela Constituição

Federal de 1988. Assim sendo, os sindicatos são os entes sindicais de base, con-
forme o Art. 533 da CLT, e as federações e confederações constituem associações
sindicais de grau superior.
Federações
As federações são formadas por número não inferior a cinco sindicatos, sendo
constituídas por Estados (Art. 534, CLT)(BRASIL, 1943). Facultam-se aos
Sindicatos, quando em número não inferior a cinco, desde que representem a
maioria absoluta de um grupo de atividades ou profissões idênticas, similares
ou conexas, organizarem-se em federação.
Caso já exista federação no grupo de atividades ou profissões em que deva
ser constituída a nova entidade, a criação desta não poderá reduzir a menos de
cinco o número de sindicatos que àquela devam continuar filiados (Art. 534, § 1º

153
da CLT)(BRASIL, 1943). Em regra, as Federações são constituídas por Estados,

mas pode ocorrer a constituição de Federações interestaduais ou nacionais (Art.
534, § 2º da CLT)(BRASIL, 1943).
Confederações
As confederações são formadas por, no mínimo, três federações, com âmbito

nacional e sede na Capital da República (Art. 535 da CLT)(BRASIL, 1943). As
confederações formadas por federações de Sindicatos de empregadores serão
denominadas: Confederação Nacional de Indústria; Confederação Nacional do

Comércio; Confederação Nacional de Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos;
Confederação Nacional de Transportes Terrestres; Confederação Nacional de
Comunicações e Publicidade; Confederação Nacional das Empresas de Crédito;
Confederação Nacional de Educação e Cultura (Art. 535, § 1º da CLT).
As confederações formadas por federações de Sindicatos de empregados
terão a denominação de: Confederação Nacional dos Trabalhadores na Indústria;
Confederação Nacional dos Trabalhadores no Comércio; Confederação Nacional
dos Trabalhadores em Transportes Marítimos, Fluviais e Aéreos; Confederação
Nacional dos Trabalhadores em Transportes Terrestres; Confederação Nacional
dos Trabalhadores em Comunicações e Publicidade; Confederação Nacional dos
Trabalhadores nas Empresas de Crédito; Confederação Nacional dos Trabalhadores
em Estabelecimentos de Educação e Cultura (Art. 535, § 2º da CLT).
Denominar-se-á Confederação Nacional das Profissões Liberais a reunião
das respectivas federações (Art. 535, § 3º da CLT).
As associações sindicais de grau superior da Agricultura e Pecuária serão
organizadas na conformidade do que dispuser a lei que regular a sindicalização
dessas atividades ou profissões Art. 535, § 4º da CLT).
Centrais Sindicais
As centrais sindicais são órgãos de cúpula, intercategorias, de âmbito nacional,

coordenando os demais órgãos, sem integrar o sistema sindical confederativo
regulado na Constituição Federal. Elas exercem importante papel na sociedade,
Sindicato
154 UNIDADE IV
atuando em conjunto com as entidades sindicais, buscando melhores condições

de trabalho e de vida, mas em matéria de interesse social.
Receitas do Sindicato
Analisaremos as diferentes contribuições que podem ser cobradas pelo sindicato.
Contribuição Sindical
A contribuição sindical compulsória já foi mencionada anteriormente. Seu paga-
mento é obrigatório para todos os que pertencem à categoria.
Contribuição Confederativa
A sua finalidade é custear o sistema confederativo, devendo ser fixada pela

assembleia geral do sindicato. O valor arrecadado deve ser encaminhado aos
entes sindicais de base, bem como às respectivas federações e confederações, em
montantes ou percentuais a serem definidos na assembleia geral que a fixar. Esta
contribuição não pode ser exigida do não associado ao sindicato, sob pena de
grave afronta ao princípio da liberdade sindical, mais especificamente da liber-
dade de associação estudada no começo dessa unidade.
Contribuição Assistencial
A finalidade dessa contribuição é custear as atividades assistenciais do sindicato e

compensar custos da participação nas negociações para obtenção de novas con-
dições de trabalho. Ela apenas pode ser cobrada daqueles que são associados do
sindicato. A exigência dos que não são filiados ao ente sindical viola os princí-
pios da liberdade sindical e de filiação.

155
Mensalidade Sindical
Ela é devida apenas pelos filiados do sindicato, tendo natureza nitidamente pri-
vada, com fundamento no Art. 548, b da CLT.
GREVE
A greve, inicialmente, foi considerada um delito, principalmente no sistema corpora-

tivista, e, com a evolução, passou a ser considerada uma liberdade e, por fim, evoluiu
para a condição de um direito. As Constituições de 1824 e 1890 não tratavam sobre
a greve, o mesmo ocorrendo na Constituição de 1934 (GARCIA, 2017, p. 1324).
Na Constituição de 1937, a greve e o lockout eram considerados recursos
antissociais, nocivos ao trabalho e ao capital, sendo incompatíveis com os supe-
riores interesses da produção nacional (BRASIL, 1937). No Código Penal de 1940,
em seus Arts. 200 e 201, era considerada como crime a paralisação do trabalho
se houvesse perturbação da ordem pública ou se fosse contrária aos interesses
públicos (BRASIL, 1940).
Greve
156 UNIDADE IV
Em 1943, a Consolidação das Leis do Trabalho previa, em seu Art. 723, penas
de suspensão ou dispensa do emprego, perda do cargo de representante profis-
sional daquele em exercício de mandato sindical, suspensão de dois a cinco anos
do direito de ser eleito representante sindical, nos casos de suspensão coletiva
de trabalho, sem autorização do tribunal do trabalho.
A Constituição de 1946 passa a reconhecer o direito de greve, que seria regu-
lamentado por lei. Na Constituição de 1967, era garantido o direito de greve aos
trabalhadores, não se permitindo a greve nos serviços públicos e em atividades
essenciais a serem definidas em lei. Tal determinação foi mantida na Emenda
Constitucional 1/1969.
A Constituição Federal de 1988 assegura o direito de greve, devendo os tra-
balhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-la e sobre os interesses que
devem ser defendidos. O direito de greve é de titularidade dos trabalhadores,
mas o seu exercício é feito de forma coletiva. A greve é uma forma de solução
de conflito coletivo de trabalho, ou seja, por meio da autodefesa, por ser uma
reação contra a resistência do empregador diante da reivindicação de melhores
condições de trabalho (MARTINS, 2013).
Pode-se conceituar a greve como a suspensão coletiva, temporária e pací-
fica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços ao empregador (Art. 2º da
Lei n. 7.783)(BRASIL,1989). Essa paralisação deve ser do grupo de emprega-
dos, ou seja, coletiva. Não pode ser considerada greve a paralisação individual.
A suspensão deve ser temporária, e não definitiva, não se confundindo com
abandono de emprego. Ainda, deve ser pacífica, sendo vedada a utilização de
violência a pessoas e bens.
A titularidade do direito de greve é dos trabalhadores, pois a eles cabe deci-
dir sobre a oportunidade de exercê-la e sobre os interesses que devam por meio
dela defender (Art. 9º da Constituição Federal). Já a legitimidade para a ins-
tauração da greve é da organização sindical dos trabalhadores, tratando-se de
direito de natureza coletiva.
A Constituição Federal não proíbe a greve em atividades essenciais, determi-
nando apenas que a lei definirá tais hipóteses, o que, de fato, encontra-se regulado
na Lei n. 7.783, em seu art. 10 (BRASIL, 1989), que assim declina:
Art. 10 São considerados serviços ou atividades essenciais:

157
I. tratamento e abastecimento de água; produção e distribuição de

energia elétrica, gás e combustíveis;
II. assistência médica e hospitalar;
III. distribuição e comercialização de medicamentos e alimentos;
IV. funerários;
V. transporte coletivo;
VI. captação e tratamento de esgoto e lixo;
VII. telecomunicações;
VIII. guarda, uso e controle de substâncias radioativas, equipamentos e
materiais nucleares;
IX. processamento de dados ligados a serviços essenciais;

X. controle de tráfego aéreo;
XI. compensação bancária.
O Art. 6º da Lei n. 7.783 (BRASIL, 1989) assegura aos trabalhadores, durante o

movimento, as seguintes garantias: a) emprego de todos os meios pacíficos para
aliciamento dos trabalhadores; b) arrecadação de fundos; c) livre divulgação; d)
suspensão do contrato de trabalho; e) impossibilidade de rescisão contratual pelo
empregador. Por outro lado, estabelece as seguintes vedações aos empregadores:
a) constranger o empregado ao trabalho; b) frustrar a divulgação do movimento;
c) rescindir o contrato de trabalho; d) contratar empregados substitutos.
Quando se trata de greve em serviços ou atividades essenciais, os sindica-
tos bem como os empregadores e os trabalhadores ficam obrigados, de comum
acordo, a garantir, durante a greve, a prestação de serviços indispensáveis ao aten-
dimento das necessidades inadiáveis da comunidade (Art. 11 da citada lei). A
garantia das necessidades inadiáveis da população usuária é fator determinante
da qualificação jurídica do movimento, sendo abusiva a greve que se realiza em
setores que a lei define como sendo essenciais à comunidade, se não é assegu-
rado o atendimento básico das necessidades inadiáveis dos usuários (Art. 11).
A Lei n. 7.783 considera que são necessidades inadiáveis da comunidade
aquelas que, se não atendidas, coloquem em perigo iminente a sobrevivência,
a saúde e a segurança da população. Não garantido o atendimento básico das
necessidades inadiáveis da comunidade pelos trabalhadores, o Poder Público
assegurará sua prestação (Art. 12) (BRASIL, 1989).
Greve
158 UNIDADE IV
Nesta última unidade, falamos sobre o direito coletivo do trabalho. O direito

coletivo, diferentemente do que foi estudado nas unidades anteriores, trata não
da relação entre empregado e empregador, mas sim da relação que envolve os
sindicatos, empregados e empregadores.
Inicialmente, vimos a definição do direito coletivo, que é aquele que estu-
dará o sindicato no Brasil. Por meio desse ramo, compreendemos melhor como
funcionam os sindicatos, quem é protegido por eles, as categorias que eles repre-
sentam e qual o objetivo principal deles.
Como pudemos perceber, o sindicato tem como principal objetivo garan-
tir às categorias que representam uma melhor relação entre as partes melhores
condições para a realização da atividade, seja por parte do empregado, seja por
parte do empregador.
Passada a evolução histórica do sindicalismo no Brasil, estudamos o que
é o sindicato, como ele funciona, quais são as contribuições sindicais que ele
pode cobrar dos seus filiados e para que serve cada uma delas. A contribuição
sindical é obrigatória e todos devem pagar uma vez ao ano, sendo recolhida
em março e abril, respectivamente, empregados e empregadores. Além dessa
contribuição, existe também a mensalidade sindical, a reversão salarial e a con-
tribuição assistencial.
Na sequência, vimos os demais órgãos que fazem parte do direito coletivo.
São eles: federação, confederação e central sindical, compreendendo a hierar-
quia que existe entre cada uma dessas entidades. A central sindical, apesar de
não ser reconhecida legalmente, existe na prática e é considerada um órgão
máximo, em que pode encontrar empregados, empregadores, sindicatos, fede-
rações e confederações.
Por fim, analisamos a greve, que, a partir da Constituição Federal de 1988,
passou a ser um direito do trabalhador, podendo realizá-la desde que, coletiva
e pacificamente, de forma temporária, para ter seus direitos e interesses atendi-
dos pelo empregador.

159
1. O Direito Coletivo do Trabalho é o segmento que regula a organização sindical,

a negociação coletiva e os instrumentos normativos decorrentes, a represen-
tação dos trabalhadores e a greve (GARCIA, 2017). Esse ramo do Direito passou
por uma evolução histórica até chegar às normas que conhecemos hoje.
Analise as afirmativas a seguir:
I. A Constituição Federal de 1988, ao estabelecer o Estado Democrático de
Direito, passou a adotar o princípio da liberdade sindical.
II. A Constituição de 1891 recepcionou as previsões trazidas pela Consolidação
das Leis do Trabalho no que diz respeito ao sindicato, enfatizando que o
ente sindical exercia “uma função delegada pelo Poder Público”.
III. O Decreto 1.402, de 5 de julho de 1939, regulava o sindicato único, referente
à categoria econômica ou profissional, na mesma base territorial, permitin-
do a intervenção e a interferência do Estado, com perda da carta sindical
no caso de desobediência à política econômica determinada pelo governo.
IV. A criação dos primeiros sindicatos ocorreu em 1907, ligados à agricultura e
à pecuária, que foram reconhecidos pelo Decreto 979/1907.
a) II e IV, apenas.
b) I e III, apenas.
c) I e II, apenas.
d) II e III, apenas.
e) I, II, III e IV.
2. A liberdade sindical “consiste no direito de trabalhadores e empregadores de
constituir as organizações sindicais que reputarem convenientes, na forma que
desejarem, ditando suas regras de funcionamento e ações que devam ser em-
preendidas, podendo nelas ingressar ou não, permanecendo enquanto for sua
vontade” (BRITO FILHO, 2007, p. 73).
Sobre a liberdade sindical, assinale a alternativa correta:
a) O sindicato não deve ser considerado como um exemplo de liberdade de
filiação sindical, voltada à defesa dos interesses comuns de grupos de traba-
lhadores ou de empregadores.
b) A liberdade de associação é o direito de as pessoas se unirem, de forma du-
radoura, tendo em vista a existência de objetivos comuns, dando origem a
grupos organizados.
160
c) A liberdade de filiação sindical não depende da livre manifestação de vonta-

de, bastando prestar serviços ao empregador.
d) A filiação ao sindicato pode ser confundida com o fato de pertencer a de-
terminada categoria profissional ou econômica, pois ambas dependem da
vontade do trabalhador ou do empregador para existirem.
e) A liberdade de filiação e associação é atribuída ao empregado que poderá
escolher a qual sindicato quer pertencer.
3. A liberdade sindical consiste no direito de os empregadores e empregados
criarem sindicatos sem que o Estado intervenha, ditando cada um suas pró-
prias regras.
Sobre as formas de liberdade existentes no Direito Coletivo do Trabalho, anali-
se as afirmativas a seguir:
I. A fundação sindical não depende de autorização do Estado, necessitando
que seja feito o registro do sindicato no órgão competente.
II. Para que o sindicato adquira a personalidade sindical, basta a inscrição no
Registro Civil das Pessoas Jurídicas, não havendo necessidade de registro
junto ao Ministério do Trabalho.
III. A liberdade de organização sindical significa a autonomia do ente sindical
quanto à escolha dos meios de alcançar os fins a que se propõe.
IV. O sindicato encontra-se organizado conforme o previsto na CLT, estabele-
cendo os diversos órgãos que integram o ente sindical bem como as atribui-
ções de cada um deles.
a) I e II, apenas.
b) I e III, apenas.
c) II e III, apenas.
d) III e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
4. A liberdade sindical, com relação ao Direito Coletivo do Trabalho, é uma falsa
ilusão criada pelo Estado para que toda a organização sindical se organize in-
dependentemente de interferência dele. Contudo muitas limitações existem
com relação à liberdade.
Sobre as limitações ao princípio da liberdade sindical, assinale a alternativa
correta:
161
a) A unicidade sindical é o sistema no qual a lei não exige apenas um ente sin-
dical representativo de cada categoria, em certo espaço territorial.
b) A Constituição Federal de 1988 não exige que seja observada a base territo-
rial mínima do sindicato, podendo ser inferior à área de um Município.
c) A unicidade sindical não deve ser confundida com a unidade sindical, pois,
nessa segunda, o sindicato único não decorre de imposição legal, mas sim
de livre decisão tomada pelos próprios interessados.
d) A base territorial de um sindicato será estabelecida pelo próprio Estado, que
decidirá quais trabalhadores e empregadores ele atingirá.
e) A liberdade sindical existe de fato, mas as pessoas ainda não estão acostu-
madas com a prática.
5. A contribuição sindical era obrigatória revelando séria e evidente restrição à liber-
dade sindical. Sobre a contribuição sindical, analise as afirmativas que seguem.
I. A contribuição sindical, antes da reforma, conforme o Art. 579 da CLT, era de-
vida por todos que participarem de uma determinada categoria econômica
ou profissional, ou de uma profissão liberal, em favor do sindicato represen-
tativo da mesma categoria ou profissão ou, inexistindo este, na conformida-
de do disposto no Art. 591 da CLT.
II. Os empregadores são obrigados a descontar, da folha de pagamento de
seus empregados, relativa ao mês de março de cada ano, a contribuição sin-
dical por estes devida aos respectivos sindicatos.
III. O valor da contribuição sindical era o equivalente a uma jornada normal de
trabalho, ou seja, um dia de trabalho, se o pagamento ao empregado for
feito por unidade de tempo.
IV. No caso de agentes ou trabalhadores autônomos e dos profissionais liberais,
organizados em firma ou empresa, com capital social registrado, eles devem
recolher a contribuição sindical de acordo com o Art. 580, § 4º da CLT.
b) II, III e IV, apenas.
c) I, III e IV, apenas.
d) I e IV, apenas.
e) I, II, III e IV.
162
Para a formação dos sindicatos no Brasil, cabe demonstrar a forte influência dos estrangei-
ros, que, após o fim da escravidão, em 1888, foram trazidos para o Brasil com a promessa
de melhores condições de trabalho e, ao chegarem, encontraram um sistema quase es-
cravo de trabalho. Indignados e trazendo preceitos do anarquismo e do socialismo, come-
çam as lutas pela formação de sindicatos sem cunho político, com objetivo de melhores
condições de trabalho e que lutasse por direitos do trabalhador, como o direito de greve.
A ideologia, apesar de não ter conseguido formar um sindicato forte, acabou sendo
difundida perante os trabalhadores e influenciou uma sequência de greves no Brasil,
ocorridas entre 1900 e 1920.
Os sindicatos são legalizados no Brasil, com o Decreto nº 979, de 1903, que permite os sindi-
catos de trabalhadores rurais – nessa época, era o trabalho rural predominante no país que
começava a se industrializar – podendo haver sindicatos para empregadores e empregados
e havendo liberdade de escolha quanto à forma de representação. Para ser registrado, deve-
ria haver, no mínimo, sete sócios, havendo liberdade para cada indivíduo quanto ao ingresso
e à saída dos sindicatos. Esses primeiros sindicatos têm clara função assistencial.
[...]
Sindicatos no governo de GV
Ao assumir o poder, após um golpe de estado, Getúlio Vargas encontra um país com gran-
des agitações políticas, com uma economia que tinha como base a exportação de café, já
decadente naquela época, e uma grande insatisfação dos trabalhadores, que, incomoda-
dos com o fato de não conseguirem efetivas mudanças, faziam greves, influenciados, prin-
cipalmente, pelos estrangeiros, que trouxeram consigo a ideologia anarco-sindicalista.
Uma das primeiras medidas de Getúlio Vargas, que implanta um governo intervencio-
nista, é a de permitir que apenas um terço dos trabalhadores participantes dos sindica-
tos fosse estrangeiro, uma vez que entendia que eles tinham, nas manifestações traba-
lhistas, motivo para expor suas convicções políticas, tentando, dessa forma, controlar
as greves que ocorriam com frequência e que prejudicavam as produções brasileiras a
alcançarem certa estabilidade política.
O Estado resolve delimitar categorias e, assim, controlar a formação de sindicatos, que
passam a ser colaboradores do Poder Público, tendo uma forma de controlar as ações
dos sindicatos. Há, em 1930, a criação do Ministério do Trabalho, que tem como uma de
suas funções organizar o proletariado como força de cooperação ao Estado.
Em 1931, o decreto nº 19.770 entra em vigor e traz José Carlos Arouca, em “O sindica-
to em um mundo globalizado”, trecho da exposição de motivos do ministro do traba-
lho Collor em sua exposição de motivos, que esclarece a visão do que seria o decreto
promulgado: “... Os sindicatos ou associações de classe serão os pára-choques dessas
tendências antagônicas. Os salários mínimos, os regimes e as horas de trabalho serão
assuntos de sua prerrogativa imediata, sob as vistas do cauteloso Estado. A solução dos
conflitos de trabalho será também de sua alçada com a assistência de pessoas alheias
à competição de classe e com recurso a tribunal superior. Além disso e de uma classe
ou profissão, encontrará no respectivo sindicato o porta-voz autorizado e competente”
163
As associações podiam firmar convenções ou contratos de trabalho com outros sindica-

tos e com patrões, além disso, podiam pleitear, frente ao ministério, melhorias em suas
condições de trabalho, fiscalização e aumentos salariais, mas sempre passando pela
aprovação do governo.
Os estatutos dos sindicatos passam a ser padronizados e o Estado passa a exigir rela-
tórios dos sindicatos que contivessem suas atividades. É permitida a criação de apenas
um sindicato por base territorial, colocando fim à pluralidade sindical. Fica garantida ao
dirigente sindical sua estabilidade no emprego e é estabelecido o formato adotado até
os dias de hoje, de sindicatos, federação e confederação.
A Constituição de 1934 acolhe como princípios a pluralidade sindical e a autonomia
sindical, porém limita o número de trabalhadores em reuniões dos sindicatos e mantém
um delegado do ministério fiscalizando as reuniões dos sindicatos como forma de con-
trole destes. É vedada qualquer filiação a organizações internacionais, salvo autorização
expressa do Ministério do Trabalho.
Para serem formados os sindicatos, deveria haver aprovação do estatuto social, pelo Mi-
nistério do Trabalho, caso não fosse possível a sindicalização por profissões idênticas, é
autorizada por ofício a participação em sindicatos.O modelo de Carta Constitucional de
1937 põe fim ao que foi instituído em 1934 e volta às diretrizes estabelecidas no decreto
de 31, aumentando o controle sobre os sindicatos e colocando fim ao pluralismo sindi-
cal. O fim do pluralismo sindical é explicado por Amauri Mascaro:
Nesse sistema, sindicatos, federações e confederações eram como de-
graus de uma escada que desembocaria na corporação. Com essa medida
procurou o Estado ter em suas mãos o controle da economia nacional,
para melhor desenvolver os seus programas de politica econômica e tra-
balhista. Para esse fim julgou imprescindível evitar a luta de classes; daí, a
integração das forças produtivas, os trabalhadores, empresários e profis-
sionais liberais, numa unidade monolítica e não em grupos fracionados e
com possibilidades estruturais conflitivas (NASCIMENTO, 2005, p. 92).
As negociações coletivas não são mais matéria que os sindicatos deveriam estabelecer,
e sim do Conselho de Economia Nacional, tendo este função de promover a organização
sindical no território nacional e de regulamentar os contratos coletivos de trabalho. Os
sindicatos, apesar de serem declarados livres, podem exercer apenas as funções delega-
das pelo Poder Público.
O decreto de 1939 complementou a carta constitucional de 37, permitindo a plurali-
dade de associações, mas só considerando essas associações como sindicatos quando
fossem reconhecidas pelo Estado, além disso, o decreto traz um quadro de atividades e
profissões para fins de enquadramento sindical, agrupando as categorias profissionais.
Foi permitida pelo decreto a intervenção do Estado em casos de dissídios ou circunstân-
cias que perturbem o funcionamento do sindicato.
As greves encontraram proibições legais, sendo vistas como ato contra a segurança pú-
blica. Tenta Getúlio acalmar os trabalhadores e os empregadores e, dessa forma, manter
sob seu comando as classes para manutenção do poder.
Fonte: Rodrigues (2002, on-line)1.
A greve é um movimento importantíssimo para as categorias, pois, por meio

dela, pode-se conseguir melhores direitos e condições de trabalho. Para entender
mais sobre a greve, assista ao vídeo disponível em: <http://www.youtube.com/
watch?v=1P0MFwwoRpQ>.
Para saber mais sobre a liberdade sindical, leia o texto intitulado “Liberdade Sindical”,
de Weverson Viegas, no site Jus Navigandi, disponível em: <http://jus.com.br/revista/
texto/4063/liberdade-sindical>.
165
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:

______. Decreto n. 979, de 6 de janeiro de 1903. Câmara dos Deputados. Faculta
aos profissionaes da agricultura e industrias ruraes a organisação de syndicatos para
defesa de seus interesses. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/
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______. Decreto n. 1.402, de 05 de julho de 1939. Regula a associação em sin-
dicato. Disponível em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del1402.
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Disponível em <http://www2.camara.leg.br/legin/fed/decret/1930-1939/decreto-
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______. Constituição de 1946. Constituição dos Estados Unidos do Brasil, decre-
tada pela Assembléia Constituinte. Disponível em: <http://www2.camara.leg.br/
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______. Constituição da República Federativa do Brasil de 1967. Disponível em:
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______. Decreto-lei n. 2.848, de 7 de dezembro de 1940. Código Penal. Disponí-
vel em: <http://www.planalto.gov.br/CCIVil_03/Decreto-Lei/Del2848.htm>. Acesso
em: 13 ago. 2018.
REFERÊNCIAS
______. Decreto-lei n. 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das

Leis do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/
del5452.htm>. Acesso em: 01 ago. 2018.
Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei no5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis
nível em: < http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2015-2018/2017/lei/L13467.
htm >. Acesso em: 13 ago. 2018.
______. Constituição dos Estados Unidos do Brasil (de 10 de novembro de
1937). Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/Ccivil_03/Constituicao/Consti-
tuicao37.htm>. Acesso em: 13 ago. 2018.
______. Lei n. 7.783, de 28 de junho de 1989. Dispõe sobre o exercício do direito
de greve, define as atividades essenciais, regula o atendimento das necessidades
inadiáveis da comunidade, e dá outras providências. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l7783.htm>. Acesso em: 13 ago. 2018.
BRITO FILHO, J. C. M. Direito sindical. São Paulo: LTr, 2007.
GARCIA, G. F. B. Curso de direito do trao. 5. ed. Rio de Janeiro: Forense, 2017.
MARTINS, S. P. Direito do Trabalho. São Paulo: Atlas, 2013.
Referência On-Line
1
Em: <https://www.conteudojuridico.com.br/consulta/Artigos/29473/sindicatos-
-no-brasil-formacao-e-constitucionalismo-sindical>. Acesso em: 14 ago. 2018.
167
GABARITO
1. Alternativa B. A assertiva I está correta, pois foi com a Constituição Federal de

1988 que começou a se falar em liberdade sindical. Contudo, em 1939, com o
Decreto 1.402, já tínhamos uma previsão legal sobre o sindicato.
2. Alternativa B. As pessoas podem se associar de acordo com o que for melhor
para elas, sempre observando a existência de objetivos comum.
3. Alternativa B. Para que um sindicato seja criado, é necessária a autorização do
Estado. Após a sua criação, o sindicato se organizará da forma que lhe convier
para alcançar os fins esperados.
4. Alternativa C. Os interessados, quando organizam o sindicato, devem estruturar
sua atividade e precisam obedecer à legislação de como devem se organizar.
5. Alternativa C. Antes da Reforma Trabalhista, em 2017, a contribuição sindical era
devida por todos que participavam de uma determinada categoria econômica
ou profissional, ou ainda no caso de um profissional liberal. No caso dos agentes
ou trabalhadores autônomos e dos profissionais liberais, devem recolher a con-
tribuição Sindical de acordo com o Art. 580 da CLT.
Professora Me. Mariane Helena Lopes Benedito
LEGISLAÇÃO
V
UNIDADE
PREVIDENCIÁRIA
■ Conhecer como surgiu a legislação previdenciária.
■ Analisar os planos de benefícios da previdência social.
■ Diferenciar previdência privada e pública.
■ Demonstrar as normas previdenciárias.
Plano de Estudo
■ Contexto histórico da legislação previdenciária
■ Planos de benefícios da previdência social
■ Previdência pública e privada
■ Normas previdenciárias
171
INTRODUÇÃO
Nesta unidade, conheceremos um pouco sobre o direito previdenciário. Essa área

do direito é de suma importância no que diz respeito à proteção do empregado
e dos autônomos, pois, após tanto tempo de trabalho, é por meio da previdência
social que as pessoas conseguirão se aposentar, sendo compensados financeira-
mente pelo trabalho realizado.
Inicialmente, como todas as áreas do Direito, precisamos compreender o
fato histórico que fez a Previdência ser importante e passasse a ser regulamen-
tada a fim de proteger cada vez mais o empregado.

Na sequência verificaremos os fundamentos da seguridade social, ou seja,
quem ela procura proteger, como se divide, a importância no tema, como ela
poderá auxiliar os empregados e empregadores nessa relação e por que acaba
sendo tão importante.
Como se sabe, a seguridade social surgiu por uma necessidade da sociedade
e para que a classe trabalhadora tivesse uma proteção maior e uma segurança
maior na velhice, após prestar serviço para a sociedade.
A seguir, analisaremos os planos de benefícios da previdência social, que são
inúmeros e constantemente alterados, de acordo com a necessidade da socie-
dade e sua evolução. Contudo, devido ao curto tempo que temos para tratar do
assunto em nossa disciplina, selecionaremos alguns planos que são mais impor-
tantes para a segurança no trabalho, e os demais esboçaremos em um quadro
sistemático com o intuito de demonstrar quem poderá ser por ele protegido.
Por fim, analisaremos as normas previdenciárias, mas especificando alguns
tópicos sobre elas, pois devido a sua constante mudança seria utópico querermos
taxar um fator que vem passando por uma crise econômica e uma reforma com
o intuito de prolongar sua duração e cobertura a classe trabalhadora. Até por-
que como a expectativa de vida vem aumentando e a população envelhecendo,
medidas precisam ser tomadas para garantir a proteção das gerações vindouras.
Introdução
172 UNIDADE V
CONTEXTO HISTÓRICO DA LEGISLAÇÃO
PREVIDENCIÁRIA
A Seguridade Social é um direito fundamental inserido entre os direitos sociais

assegurados pela Constituição Federal, como a saúde, a previdência social, a pro-
teção à maternidade e à infância e a assistência aos desamparados, motivo pelo
qual há a corresponsabilidade da sociedade e do Estado, pois a seguridade é um
conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade,
destinado a assegurar os direitos anteriormente relacionados.
O constituinte de 1988 aplicou a concepção de Seguridade Social enten-
dendo ser uma política de proteção integrada da cidadania fundamen-
tada na declaração dos direitos do homem, enquanto política pública
de proteção social, política de direitos, universal e de responsabilidade
estatal, composta pela saúde, Previdência e assistência social. Dentro
deste contexto, a Previdência Social brasileira deixou de ser um simples
seguro para se tornar um direito social (OLIVEIRA, 2011, p. 17).
A Seguridade Social possui, assim, definição prevista na Constituição Federal de

1988, mais precisamente no Art. 194, que a define como um conjunto integrado
de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade, destinadas a assegurar
os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência social (BRASIL, 1988).
No Texto Constitucional, mais precisamente no capítulo da Seguridade Social
(Artigos 194 a 204), a Seguridade é definida como um conjunto de princípios e
normas destinados a estabelecer um sistema de proteção social aos indivíduos
contra contingências que os impeçam de prover suas necessidades pessoais bási-
cas e as de suas famílias (BRASIL, 1988).
173
Composta de várias partes organizadas, a Seguridade Social forma um sis-

tema. Contém, ainda, princípios próprios e objetivos que visam à promoção do
bem-estar e justiça social, derivando daí as demais normas. Dentre essas, estão as
Leis 8.212 e 8.213, ambas editadas em 1991, bem como a Lei 8.742 de 1993 e suas
respectivas alterações, as quais centralizam o seu microssistema jurídico estatal.
Nas mãos do Estado está centralizado todo o sistema de Seguridade Social,
este organiza seu custeio e concede os benefícios e os serviços, sendo o órgão
incumbido dessas determinações o Instituto Nacional do Seguro Social (INSS),
autarquia subordinada ao Ministério da Previdência Social e Assistência Social.
Prevê-se, dentro desse sistema, não só a participação do Poder Público, mas de

toda a sociedade, por intermédio de um conjunto integrado de ações de ambas
as partes envolvidas, sendo importante salientar que o fato de que eventuais
insuficiências financeiras ficarão a cargo da União, mas isso não desnatura a par-
ticipação de todos os cidadãos.
Por conseguinte, o Estado atenderá às necessidades dos cidadãos advindas
das adversidades, proporcionando-lhes tranquilidade, principalmente no futuro,
quando o trabalhador tiver perdido a sua remuneração, capacidade de exercer
atividade qualquer laborativa, ou mesmo daquelas pessoas sem condições de
prover sua própria subsistência, tornando possível um nível de vida aceitável.
Para Oliveira (2011), a Seguridade Social visa amenizar as desigualdades e a
pobreza em cumprimento ao disposto no Art. 3º da CF/88, amparando, assim,
os necessitados nas hipóteses em que não possam prover suas necessidades e as
de seus familiares, por seus próprios meios. A evolução socioeconômica acen-
tuou as desigualdades sociais entre os membros da mesma comunidade e da
comunidade internacional.
A pobreza não é um problema apenas individual, mas, sim, social, e atinge
diversos setores da sociedade. A concentração da maior parte da renda nas mãos
de poucos leva à miséria da maioria, que se ressente da falta dos bens necessá-
rios para sobreviver com dignidade. No entanto o homem sempre se preocupou
em garantir seu sustento e o de sua família em situações de carência econômica,
enfermidades, diminuição da capacidade de trabalho, redução ou perda de renda.
Todos os fatores citados levaram à busca de instrumentos de proteção contra as
necessidades sociais, o que refletiu na ordem jurídica.
Contexto Histórico da Legislação Previdenciária

174 UNIDADE V
A evolução histórica da proteção social, para facilitar o nosso estudo, foi

dividida em três etapas: assistência pública, seguro social e seguridade social.
ASSISTÊNCIA PÚBLICA
Ela foi fundada na caridade, conduzida pela Igreja e, mais tarde, por institui-
ções públicas. O indivíduo, em situações de necessidade, por exemplo, no caso
de desemprego, doença e invalidez, socorria-se da caridade dos demais mem-
bros da comunidade.
Nessa fase, não havia direito subjetivo do necessitado à proteção social, mas
mera expectativa de direito, uma vez que o auxílio da comunidade ficava condi-
cionado à existência de recursos destinados à caridade. A desvinculação entre
o auxílio ao necessitado e a caridade começou na Inglaterra, em 1601, quando
Isabel I editou Act of Relief of the Poor – Lei dos Pobres. Tal lei reconheceu que
cabia ao Estado amparar os comprovadamente necessitados. A partir disso, sur-
giu a chamada assistência pública ou assistência social.
Cabia à Igreja a administração de um fundo, formado com a arrecadação de
uma taxa obrigatória. A preocupação com o bem-estar de seus membros levou
algumas categorias profissionais a constituírem caixas de auxílio, com caráter
mutualista, que davam direito a prestações em caso de doença ou morte. Havia
semelhanças com os seguros de vida.
A assistência pública, no Brasil, foi prevista pela Constituição de 1824 cujo
Art. 179 previa a garantia aos socorros públicos (BRASIL, 1824). As desigualda-
des sociais marcantes, denunciadas pela Revolução Francesa, levaram à criação
de outros mecanismos de proteção social contra os abusos e injustiças decor-
rentes do liberalismo.
O SEGURO SOCIAL
Não bastava a caridade para o socorro dos necessitados, era necessário criar
outros mecanismos de proteção que não se baseassem na generosidade e que
175
não submetessem o indivíduo a comprovações vexatórias de suas necessidades.

Por conta disso, surgiram empresas seguradoras, com fins lucrativos e adminis-
tração baseada em critérios econômicos, com saneamento financeiro.
O seguro do Direito Civil forneceu as bases para a criação de um novo instru-
mento garantidor de proteção em situações de necessidade. A primeira forma de
seguro surgiu no século XII: o seguro marítimo, reivindicação dos comerciantes ita-
lianos, contudo não eram, ainda, as bases técnicas e jurídicas do seguro contratual.
O desenvolvimento do instituto do seguro fez surgir novas formas: seguro de
vida, contra invalidez, contra danos, contra doenças, entre outros. Ele decorria
do contrato e era de natureza facultativa, ou seja, dependia da manifestação da

vontade do interessado. Porém essa proteção era privilégio de uma minoria que
podia pagar o prêmio, deixando fora da proteção a grande massa assalariada. Por
essa razão, era necessário criar um seguro de natureza obrigatória que protegesse
os economicamente mais frágeis, aos quais o Estado deveria prestar assistência.
O final do século XIX foi marcado pelo surgimento de um novo tipo de
seguro cuja garantia de efetividade dependia da distribuição dos riscos por grupos
numerosos de segurados. Para isso, era necessário que as entidades seguradoras
assumissem a cobertura dos riscos, sem, contudo, selecioná-los.
Em 1883, na Prússia, nasceu o seguro social, com a Lei do Seguro Doença,
que criou o Seguro Enfermidade, resultado da proposta de Bismarck para o pro-
grama social. A Lei do Seguro Doença é tida como o primeiro plano de Previdência
Social de que se tem notícia. A partir de Bismarck e, principalmente, da Segunda
Guerra Mundial, ganhou força a ideia de que o seguro social deveria ser obriga-
tório, e não mais restrito aos trabalhadores da indústria, ao mesmo tempo em
que a cobertura foi estendida a riscos como doença, acidente, invalidez, velhice,
desemprego, orfandade e viuvez.
Ao se tornar obrigatório, o seguro social passou a conferir direito subjetivo
ao trabalhador. Ele era organizado pelo Estado, e o custeio era dos empregadores,
dos empregados e do próprio Estado, já não se cuidava da configuração civilista
do seguro. O Estado liberal precisava de mecanismos que garantissem a redu-
ção das desigualdades sociais, e não apenas dos conflitos e prejuízos. O Estado
liberal produzia cada vez mais e em maior quantidade. O seguro social atuava
como um instrumento de redistribuição de renda, que permitia o consumo.

176 UNIDADE V
A solidariedade ganhou contornos jurídicos, tornando-se o elemento fun-

damental do conceito de proteção social, que, cada vez mais, foi se afastando dos
elementos conceituais do seguro civilista. Os sistemas de seguro social não resis-
tiram às consequências da Primeira Guerra Mundial em razão da cobertura para
o grande número de órfãos, viúvas e feridos que resultaram do combate, além da
inflação galopante da época, problemas sentidos, principalmente na Alemanha
e na Áustria. A questão social teve que ser equacionada.
Em 1919, no Tratado de Versalhes, surgiu o primeiro compromisso de implan-
tação de um regime universal de justiça social. Acabou sendo então fundado o
Bureau International Du Travail (BIT) – Repartição do Trabalho – que realizou a
1ª Conferência Internacional do Trabalho, à qual se atribui o desenvolvimento da
previdência social e sua implantação em todas as nações do mundo civilizado. Desta
resultou a primeira Recomendação para o seguro-desemprego. A 3ª Conferência,
de 1921, recomendou a extensão do seguro social aos trabalhadores da agricultura.
A 10ª Conferência, de 1927, estendeu às demais Convenções e Recomendações
o seguro-doença aos trabalhadores da indústria, do comércio e da agricultura.
O BIT teve papel importante na expansão da previdência social pelo mundo.
O seguro social era uma espécie do gênero seguro que, embora com caracte-
rísticas próprias, ainda tinha muito do seguro privado. Assim como no seguro
privado, o seguro social seleciona os riscos que terão cobertura pelo fundo. A
amplitude e a natureza obrigatória do seguro social o diferenciam do seguro pri-
vado, de natureza eminentemente facultativa.
A SEGURIDADE SOCIAL
A Segunda Guerra Mundial causou grandes transformações no conceito de

proteção social. Territórios devastados, trabalhadores mutilados, desemprega-
dos, órfãos e viúvas, tudo isso mostrou ser necessário o esforço internacional
de captação de recursos para a reconstrução nacional para o socorro dos feri-
dos, desabrigados e desamparados e, ainda, para fomentar o desenvolvimento,
acontecimentos totalmente diversos dos que levaram ao surgimento do Seguro
Social. Ele nasceu da necessidade de amparar o trabalhador e protegê-lo contra
177
os riscos do trabalho. Era necessário um sistema de proteção social que alcan-

çasse todas as pessoas e as amparasse em todas as situações de necessidade, em
qualquer momento de suas vidas.
Em 1940, na Alemanha, Hitler determinou à Frente de Trabalho a elaboração
de um programa que criasse pensões por velhice e invalidez para todos os alemães
em atividade. Em 1941, o governo inglês, empenhado na reconstrução do país,
formou uma Comissão Interministerial para o estudo dos planos de seguro social
e serviços afins, então existentes, e nomeou para presidi-la Sir William Beveridge.
A Comissão foi incumbida de fazer uma proposta para a melhoria do setor.
O resultado dos trabalhos da Comissão foi apresentado ao Parlamento em

1942. O Plano analisou o seguro social e os serviços conexos da Inglaterra pós-
-Segunda Guerra Mundial, análise que abrangeu as necessidades protegidas, os
fundos e as provisões. O seguro social já não atendia às necessidades sociais por-
que era limitado apenas aos trabalhadores vinculados por contrato de trabalho
com certa remuneração quando em serviços não manuais (BEVERIDGE, 1943).
Sir William Beveridge entendeu ainda que o seguro social já não levava em conta
as responsabilidades com a família para os trabalhadores manuais e concedia benefí-
cios diferentes em situações em que eram os mesmos gastos necessários das pessoas
doentes e das desempregadas. Ou seja, não importava a função que a pessoa ocupava
para que ela tivesse o seguro social. Quanto às contribuições, Beveridge entendeu que
as distinções também não tinham lógica dentro do sistema (BEVERIDGE, 1943).
Ele percebeu que a principal conclusão de seu trabalho foi a de “que a abolição da
miséria requer uma dupla redistribuição das rendas, pelo seguro social e pelas neces-
sidades da família” (BEVERIDGE, 1943, p. 13). São suas palavras:
O seguro social, completamente desenvolvido, pode proporcionar a se-
gurança dos rendimentos; é um combate à miséria. Mas a Miséria é ape-
nas um dos cinco gigantes, que se nos deparam na rota da reconstrução,
e, sob vários aspectos, o mais fácil de combater. Os outros são a Doença,
a Ignorância, a Imundície e a Preguiça (BEVERIDGE, 1943, p. 12).
O citado autor ainda destacou o papel do Estado, por meio de políticas públi-
cas que garantissem a proteção social em situações de necessidade. Influenciou
muito a legislação social que se seguiu na Europa e na América, influência que,
atualmente, ainda se faz presente nos sistemas de seguridade social.

178 UNIDADE V
Em 1944, foi realizada a Conferência da Organização Internacional do

Trabalho (OIT), na Filadélfia, que resultou na Declaração de Filadélfia, que
adotou orientação para unificação dos sistemas de seguro social, estendendo
a proteção a todos os trabalhadores e suas famílias, abrangendo rurais e autô-
nomos. Essa declaração foi um passo importante na internacionalização da
seguridade social, porque ficou expresso que o êxito do sistema dependeria da
cooperação internacional.
Em 1948, a Declaração Universal dos Direitos do Homem previu o direito
à segurança, consagrando o reconhecimento da necessidade de existência de
um sistema de seguridade social. Posteriormente, em 1952, a 35ª Conferência
Internacional do Trabalho, da OIT, aprovou a Convenção n. 102, que recebeu o
nome de “Norma Mínima em Matéria de Seguridade Social”.
A Convenção n. 102 é o resultado de estudos de especialistas da OIT,
que, de início, tiveram a incumbência de elaborar um convênio que
tivesse duas secções: uma que estabelecesse uma norma mínima, um
standard de seguridade social; e outra, uma norma superior, que desse
proteção a todas as necessidades. O objetivo do estabelecimento desses
dois tipos de normas era viabilizar a participação de um grande núme-
ro de Estados, que ficariam comprometidos em implantar os padrões
mínimos de seguridade social, sem, contudo, descuidarem-se de seguir
o exemplo de países mais avançados no implemento de modernas téc-
nicas de proteção social. Entretanto, a norma superior foi separada e
sua aprovação ficou sem definição de prazo, restando aprovada a nor-
ma mínima pela Convenção n. 102 (SANTOS, 2004, p. 156).
Nem todas as nações, contudo, tinham condições econômicas de implantar a pro-

teção mínima estabelecida pela Convenção n. 102, mas o padrão mínimo ficou
garantido ao menos a uma parcela da população dos países signatários. Outros
tratados internacionais foram celebrados, de modo que a passagem do seguro
social para a seguridade social decorreu da intenção de libertar o indivíduo de
todas as suas necessidades com a finalidade de desfrutar de uma existência digna.
Podemos garantir que conseguiremos ser atingidos por essa seguridade

quando dela necessitarmos?
179
FUNDAMENTOS DE SEGURIDADE SOCIAL
O Art. 6º da Constituição Federal (BRASIL, 1988) enumera os direitos sociais

que se destinam à redução das desigualdades sociais e regionais. Dentre eles,
está a seguridade social, composta pelo direito à saúde, pela assistência social e
pela previdência social. O Art. 194 da Constituição Federal traz o conceito de
que seria “o conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da
sociedade, destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à
assistência social” (BRASIL, 1988).
Como se pode perceber, a solidariedade é o fundamento da seguridade

social. Pela definição constitucional, ela compreende o direito à saúde, à assis-
tência social e à previdência social, cada qual com disciplina constitucional e
infraconstitucional específica. São normas de proteção social, destinadas a pro-
ver o necessário para a sobrevivência com dignidade, que se concretizam quando
o indivíduo, acometido de doença, invalidez, desemprego, ou outra causa, não
tem condições de prover seu sustento ou de sua família.
As mutações sociais e econômicas decorrentes do avanço tecnológico condu-
zem a novas situações causadoras de necessidades, fazendo com que a proteção
social tenha que se adequar aos novos tempos. O Art. 194, parágrafo único da
Constituição Federal permite que se expanda a proteção e, consequentemente,
também o seu financiamento (BRASIL, 1988). A nossa Constituição deseja que
todos estejam protegidos, de alguma forma, dentro da seguridade social.
Se o necessitado for segurado da previdência social, a proteção social será
dada pela concessão do benefício previdenciário correspondente à contingên-
cia-necessidade que o atingiu. Caso o necessitado não seja segurado de nenhum
dos regimes previdenciários disponíveis e preencha os requisitos legais, terá
direito à assistência social (SANTOS, 2012). Todos os que vivem no território
nacional, de alguma forma, estão sob o abrigo do “grande guarda-chuva da segu-
ridade social”, pois a seguridade social é direito social cujo atributo principal é
a universalidade, impondo que todos tenham direito a alguma forma de prote-
ção, independentemente de sua condição socioeconômica.
A seguridade social garante os mínimos necessários à sobrevivência. É ins-
trumento de bem-estar e de justiça social, e redutor das desigualdades sociais,

180 UNIDADE V
que se manifestam quando, por alguma razão, faltam ingressos financeiros no

orçamento do indivíduo e de sua família. Esse direito subjetivo das prestações
de seguridade social depende do preenchimento de requisitos específicos.
Para se ter direito subjetivo à proteção da previdência social, é necessário ser
segurado, isto é, contribuir para o custeio do sistema porque, nessa parte, a segu-
ridade social é semelhante ao antigo seguro social. O direito subjetivo à saúde
é de todos e independente de contribuição para o custeio. O direito subjetivo
às prestações de assistência social é dado a quem dela necessitar, na forma da
lei, e também independe de contribuição para o custeio. De acordo com Santos
(2012), prestações de seguridade social são o gênero do qual benefícios e servi-
ços são espécies. Os benefícios são as prestações pagas em dinheiro.
Estando a seguridade social assentada no tripé Previdência Social, Assistência
Social e direito à saúde, ela engloba três tipos diferentes de relações jurídicas: relação
jurídica de previdência social, relação jurídica de assistência social e relação jurídica
de assistência à saúde. São sujeitos da relação jurídica de seguridade social: a) sujeito
ativo: quem dela necessitar; b) sujeito passivo: os poderes públicos (União, Estados e
Municípios) e a sociedade. Quanto ao objeto da relação jurídica de seguridade social,
ele não é o risco, mas sim a contingência que gera a consequência-necessidade, objeto
da proteção. O que realmente importa é a consequência que o fato produz: a relação
jurídica de seguridade social nasce após a ocorrência da contingência, para, então,
reparar a consequência-necessidade decorrente (SANTOS, 2012).
Figura 1- Relação Jurídica da Previdência

Fonte: Santos (2012).
181
PLANOS DE BENEFÍCIOS DA PREVIDÊNCIA SOCIAL
A Constituição Federal prevê um sistema previdenciário que tem dois regimes: o

público e o privado. São regimes públicos: o Regime Geral de Previdência Social
(RGPS), o regime previdenciário próprio dos servidores públicos civis e o regime
previdenciário próprio dos militares. Estes são de caráter obrigatório, ou seja, a
filiação independe da vontade do segurado. Já o regime privado é a previdência
complementar, prevista no Art. 202 da Constituição Federal. É de caráter facul-
tativo, no qual se ingressa por manifestação expressa da vontade do interessado.
Sob o ponto de vista financeiro, os regimes previdenciários podem ser de
dois tipos: de capitalização ou de repartição simples. No regime de capitaliza-
ção, adotam-se técnicas financeiras de seguro e poupança. A capitalização pode
ser individual ou coletiva. Na capitalização individual, as contribuições se credi-
tam na conta de cada segurado, e, com os rendimentos desse capital, por longo
período, será possível o pagamento das prestações devidas. Já na capitalização
coletiva, as contribuições, em seu conjunto, são consideradas em favor da cole-
tividade segurada (COIMBRA, 1999).
Planos de Benefícios da Previdência Social

182 UNIDADE V
No regime de repartição simples, que é baseado na solidariedade entre

indivíduos e entre gerações, as contribuições dos que podem trabalhar são ime-
diatamente empregadas ao pagamento das prestações dos que não podem exercer
a atividade laboral (COIMBRA, 1999). Nos dizeres de Rodrigues (2002, p. 10):
É um sistema de custeio em regime de caixa, pelo qual o que se arrecada
é imediatamente gasto, sem que haja, obrigatoriamente, um processo de
acumulação. Este regime de custeio, também conhecido como pay-as-
-you-go (PAYG), pressupõe que um grupo de indivíduos mais jovens ar-
cará com os custos da aposentadoria dos mais velhos; e os mais jovens,
acreditam que o mesmo será feito ao se tornarem idosos, montando-se
aí o que se denominou ‘pacto entre gerações’, de forma que a geração
anterior custeia os benefícios previdenciários da seguinte.
A Constituição Federal garante regime público de previdência social, de cará-

ter obrigatório, para os segurados da iniciativa privada, ou seja, que não estejam
submetidos à disciplina legal dos servidores públicos civis e militares. Tal con-
ceito é dado pelo Art. 201 da Constituição Federal, na redação dada pela Emenda
Constitucional n. 20, de 15-12-1998: “a previdência social será organizada sob a
forma de regime geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observa-
dos critérios que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial” (BRASIL, 1998).
As contingências que têm cobertura previdenciária pelo RGPS estão rela-
cionadas no Art. 201 da Constituição Federal: cobertura dos eventos de doença,
invalidez, morte e idade avançada; proteção à maternidade, especialmente à
gestante; proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário; salá-
rio-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados de baixa renda;
e pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou companheiro
e dependentes (BRASIL, 1988).
O RGPS está regulado pela Lei n. 8.212 (Plano de Custeio da Seguridade
Social - PCSS) e Lei n. 8.213 (Plano de Benefícios da Previdência Social - PBPS),
ambas regulamentadas pelo Decreto n. 3.048, de 06.05.1999 (Regulamento da
Previdência Social - RPS). O regime é de caráter contributivo porque a cober-
tura previdenciária pressupõe o pagamento de contribuições do segurado para o
custeio do sistema. Somente quem contribui adquire a condição de segurado da
Previdência Social e, cumpridas as respectivas carências, tem direito à cobertura
183
previdenciária correspondente à contingência-necessidade que o acomete.

A filiação é obrigatória porque quis o legislador constituinte, de um lado,
que todos tivessem cobertura previdenciária e, de outro, que todos contribuís-
sem para o custeio. A cobertura previdenciária garante proteção ao segurado e
desonera o Estado de arcar com os custos de atendimento daquele que não pode
trabalhar em razão da ocorrência das contingências-necessidade enumeradas na
Constituição Federal e na lei. Em verdade, a Constituição Federal quis que os cri-
térios de organização do RGPS preservassem o equilíbrio financeiro e atuarial.
PREVIDÊNCIA PÚBLICA E PRIVADA
Quando falamos em aposentadoria uma discussão que existe é sobre a comple-

mentação da nossa aposentadoria, possibilitando, assim, que consigamos manter
o mesmo padrão de vida quando resolvermos não desenvolver mais nenhuma ati-
vidade laboral. Quem está vinculado à Previdência Oficial (INSS) possui um teto
máximo a que terá direito caso cumpra todos os requisitos para obtenção desse
benefício. Esse valor pode variar de ano para ano. Por essa razão, as pessoas buscam
opções de investimento para que complemente essa diferença ou que, simplesmente,
ofereça uma renda, caso a pessoa não seja segurado da Previdência Oficial, visto
que, no Brasil, ainda temos um número considerável de pessoas na informalidade.
Alguns desses produtos são:
1. FAPI (FUNDO DE APOSENTADORIA PROGRAMADA INDIVI-
DUAL):
Foi instituído pela Lei n. 9.477 de 1997, com a intenção de formar uma
reserva em dinheiro para o trabalhador no momento de sua aposenta-
doria. Ele tem a ideia de um condomínio, ou seja, é a somatória de todos
os participantes que reside a força do fundo em relação aos rendimen-
tos que podem ser obtidos.
Previdência Pública e Privada

184 UNIDADE V
Nesta Lei, foi prevista também a possibilidade de o empregador fazer contri-
buições para o funcionário, por meio do Plano de Incentivo à Aposentadoria
Programada Individual. Os recursos do FAPI podem ser aplicados em papéis
de renda fixa ou variável, porém o administrador do fundo deve, por força
de lei, oferecer todas as informações relacionadas à política de aplicação da
carteira do fundo. Todo o rendimento obtido na carteira do fundo é repas-
sado aos participantes, ou condôminos. A vantagem desse fundo é que
ele pode proporcionar a renda complementar desejada, de acordo com o
volume de recursos que o trabalhador depositou e será tanto maior quanto
mais recursos tenham sido depositados no Fundo.
De acordo com Lamberti e Pardo (2017), será possível, nesse caso, abater
de sua Declaração de Imposto de Renda Pessoa Física até 12% da renda
bruta anual tributável, a título de depósitos no FAPI. O imposto de renda
será cobrado de duas formas:
a) No resgate antecipado: o aplicador terá incidência de 20% de IR sobre o

montante acumulado. Então, não é negócio resgatar antes do prazo. Além
disso, se você resgatar nos 12 primeiros meses de contribuição, também
haverá incidência de 5% de IOF.
b) No recebimento da renda: quando o participante começa a receber sua

renda mensal, esse valor deve ser declarado como rendimento tributável,
que comporá a base de cálculo na tabela progressiva do IRPF (Imposto de
Renda Pessoa Física) para incidência da alíquota correspondente. Depen-
dendo do valor final composto, ainda é um bom negócio para o participante.
185
2. PREVIDÊNCIA COMPLEMENTAR PRIVADA
Aqui temos o PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre) e o VGBL (Vida

Gerador de Benefício Livre). Na sequência, falaremos sobre cada um deles:
a) PGBL (Plano Gerador de Benefício Livre): é um plano que visa compor

uma reserva matemática para benefício futuro. Ele é oferecido pela maio-
ria dos grandes bancos. Você precisa estar atento à instituição financeira
que vai contratar para isso, pois, se a instituição entrar em dificuldades,
pode ser que o plano seja contaminado pela falta de confiança dos inves-
tidores. Há possibilidade de fazer a portabilidade, ou seja, de você migrar

sua aplicação para outra instituição financeira sem nenhum prejuízo. As
contribuições são individuais, ou seja, cada participante tem o seu plano
que, segundo Lamberti e Pardo (2017):
1. É destinado a quem declare IRPF no formulário completo e que uti-

lizará os pagamentos ao plano para abatimento de Imposto de Renda.
2. Para ter esse benefício, o participante do plano também precisa con-

tribuir para a Previdência Oficial.
3. Caso o plano seja para um filho menor, o responsável poderá abater os

valores pagos na sua declaração. Deve-se atentar que, somando todas
as contribuições para o PGBL, seja próprio ou para filhos menores, o
teto máximo de abatimento é de 12% da renda bruta tributável anual.
Se o filho menor tiver mais de 16 anos de idade, será preciso que este
menor também contribua para a Previdência Oficial para poder con-
tar com o benefício do abatimento de IR.
4. Em caso de saque antecipado, o valor sacado será tributado de acordo

com a tabela progressiva do IRPF.
5. Em caso de recebimento do valor na forma de renda mensal, o valor

recebido entrará como rendimento tributável e deverá ser somado a
outras rendas tributáveis para compor a base de cálculo do IRPF.

186 UNIDADE V
Assim, se você não se enquadrar na regra número 1 apresentada, ou, ainda, se já

atingiu o teto máximo de abatimento de 12% a título de Previdência Complementar,
mas deseja contribuir além desse teto, o ideal para você não é este formato.
b) VGBL (Vida Gerador de Benefício Livre): essa regra guarda todas as

características do PGBL, o que diferencia é que, ao contrário do PGBL, não
há benefício fiscal algum. Não se podem abater, assim, os valores pagos
neste plano na declaração de IRPF. A vantagem é que se você precisar res-
gatar o valor total ou parcial antes da época prevista para recebimento de
benefícios, o Imposto de Renda a ser cobrado incidirá somente nos ren-
dimentos, como acontece em qualquer outra aplicação financeira.
TIPOS DE RENDAS PROPORCIONADAS POR PLANOS DE

PREVIDÊNCIA
A opção por um tipo de renda é feito no momento da contratação do plano, podendo

ser alterado antes do início do recebimento dos benefícios. Uma vez iniciado o paga-
mento dos benefícios, não será possível mais a alteração. De acordo com SUSEP
(Superintendência de Seguros Privados), que é uma autarquia cuja competência é
controlar e fiscalizar o mercado de seguros, previdência privada aberta, capitalização e
resseguros, os tipos de rendas possíveis são as seguintes (LAMBERTI; PARDO, 2017):
1) Renda Mensal Vitalícia: é uma renda paga de forma vitalícia e exclusi-
vamente ao participante, a partir da data de concessão do benefício. Ela
é cessada com o falecimento do participante.
2) Renda Mensal Temporária: é uma renda paga temporária e exclusiva-
mente ao participante. Ela é cessada com o falecimento do participante
ou com o fim da temporariedade contratada, que pode ocorrer primeiro.
187
3) Renda Mensal Vitalícia com Prazo Mínimo Garantido: é uma renda paga
vitaliciamente ao participante, a partir da data da concessão do benefício.
4) Renda Mensal Vitalícia Reversível ao Beneficiário Indicado: é uma
renda paga vitaliciamente ao participante, a partir da data de concessão
do benefício escolhida.
Para facilitar o seu estudo, veja o quadro a seguir, onde há um comparativo entre
as espécies de renda contratadas:
RENDA
TEMPO DECORRIDO APÓS O INÍCIO DO PAGAMENTO
CONTRATADA
10 anos 15 anos 20 anos
Renda mensal O pagamento cessa O pagamento cessa O pagamento cessa

vitalícia imediatamente imediatamente imediatamente
Renda mensal tem- O pagamento cessa O pagamento cessa O pagamento cessa
porária por 20 anos imediatamente imediatamente imediatamente
Renda mensal
O beneficiário rece- O beneficiário rece-
vitalícia com prazo O pagamento cessa
be a renda por mais be a renda por mais
mínimo garantido imediatamente
10 anos 5 anos
de 20 anos
Renda mensal O beneficiário rece- O beneficiário rece- O beneficiário rece-
vitalícia reversível ao be a renda até seu be a renda até seu be a renda até seu
beneficiário falecimento falecimento falecimento
O cônjuge recebe a O cônjuge recebe a O cônjuge recebe a
Renda mensal
renda até seu faleci- renda até seu faleci- renda até seu faleci-
vitalícia reversível ao
mento, quando será mento, quando será mento, quando será
cônjuge com conti-
revertida aos meno- revertida aos meno- revertida aos meno-
nuidade aos filhos
res até a maioridade res até a maioridade res até a maioridade
menores
destes destes destes
Renda mensal por O beneficiário rece- O beneficiário rece-
O pagamento cessa
prazo certo por 20 be a renda por mais be a renda por mais
imediatamente
anos 10 anos 5 anos
Quadro 1 - Comparativo entre as espécies de renda
Fonte: Lamberti e Pardo (2017).

188 UNIDADE V
NORMAS PREVIDENCIÁRIAS
As normas previdenciárias são de suma importância, pois elas trazem cada uma das
normas que protegem os empregados na relação de emprego, seja por motivo de
doença, por idade, dentre outras. O regime previdenciário, previsto na Constituição
Federal, é de caráter obrigatório para os segurados da iniciativa privada, ou seja, que
não estejam submetidos à disciplina legal de servidores públicos civis e militares.
O conceito é previsto no Art. 201 da Constituição Federal, que dispõe: “a
previdência social será organizada sob forma de regime geral, de caráter contri-
butivo e de filiação obrigatória, observados critérios que preservem o equilíbrio
financeiro e atuarial” (BRASIL, 1988). No que diz respeito às normas previden-
ciárias, para facilitar sua compreensão e a diferenciação sobre cada uma delas,
explanaremos sobre as formas de aposentadoria e benefícios no formato de um
quadro com o intuito de comparar as principais formas de aposentadoria.
CONTINGÊNCIA INCAPACIDADE TOTAL E PERMANENTE
Carência • 12 meses (regra).
• Dispensada em casos de acidente de qualquer natureza ou
causa, doença profissional ou do trabalho e doenças previstas
por lei.
Sujeito ativo Segurado.
Sujeito passivo INSS.
Quadro 2 - Aposentadoria por Invalidez
189
Como se pode perceber, uma vez concedido o benefício, o segurado aposentado

por invalidez, independentemente de sua idade, deve cumprir algumas obriga-
ções, sob pena de sustação do pagamento: submeter-se a processo de reabilitação
profissional prescrito e custeado pelo INSS. Todavia o segurado não está obrigado
a realizar procedimentos cirúrgicos e transfusão de sangue, que são considera-
dos facultativos (SANTOS, 2013).
Contingência Idade para segurados urbanos:
• 65 anos (homens).
• 60 anos (mulheres).
Idade para segurados rurais:

• 60 anos (homens).
• 55 anos (mulheres).
Carência 180 contribuições mensais.
Quadro 3 - Aposentadoria por idade (regras permanentes)
Observa-se que, na aposentadoria por idade, a contingência idade avançada é,

por certo, a mais importante em termos previdenciários uma vez que presume a
incapacidade para o trabalho. O envelhecimento é considerado um evento certo,
previsível, que a cada ano adquire diferentes contornos em razão da longevidade
cada vez maior, sendo considerado um fruto da melhoria das condições gerais
de vida da população (SANTOS, 2013).
Contingência Tempo de contribuição:
• 35 anos para homens.
• 30 anos para mulheres.
Carência 420 contribuições mensais (35 anos) para homem.
360 contribuições mensais (30 anos) para mulher.
Quadro 4 - Aposentadoria por tempo de contribuição
Normas Previdenciárias
190 UNIDADE V
A aposentadoria por tempo de contribuição é o resultado de um planejamento

feito pelo segurado ao longo de sua vida laboral. Ele é requerido voluntariamente
pelo segurado, resultado do planejamento previdenciário que fez ao longo da
atividade laboral realizada (SANTOS, 2013).
• Efetiva exposição aos agentes nocivos químicos, físicos, bioló-
gicos ou associação de agentes.
• De forma permanente, não ocasional nem intermitente.
Contingência
• Durante 15, 20 ou 25 anos.
• Fornecimento de EPC e EPI não tira característica especial da
atividade.
Carência 180 contribuições mensais
• Empregado.
• Trabalhador avulso.
Sujeito ativo
• Contribuinte individual filiado à cooperativa de trabalho ou
de produção.
Quadro 5 - Aposentadoria especial
Nesse tipo de benefício, o segurado deve exercer atividade sujeita a condições

especiais que prejudiquem a saúde ou a integridade física, de forma permanente,
e não ocasional nem intermitente, com a efetiva exposição aos agentes nocivos
químicos, físicos, biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à
integridade física, durante 15, 20 ou 25 anos(SANTOS, 2013).
Contingência Estar incapacitado para a atividade habitual por mais de 15 dias
Carência 12 contribuições mensais, exceto nas hipóteses de dispensa
Sujeito ativo Segurado
Sujeito passivo INSS
Quadro 6 - Auxílio-doença
No auxílio-doença, o segurado deve estar incapacitado para a atividade habitual

por mais de 15 dias. Contudo, atualmente, vem sendo discutida, no Congresso
Nacional, a alteração de 15 para 30 dias. Tal fato tem como intuito diminuir os
gastos da Previdência Social pelo aumento da expectativa de vida e a diminui-
ção do número de contribuintes.
191
Ser mãe, adotar ou obter guarda judicial para fins de adoção de

Contingência
criança de até 8 anos de idade.
• Varia ou não existe de acordo com o tipo de segurada consi-
derado.
Carência
• Reduzida, em caso de parto antecipado, em número de meses
igual ao de antecipação.
• Segurada empregada.
• Empregada doméstica.
• Trabalhadora avulsa.
• Segurada servidora pública sem regime próprio de previdência.
Sujeito ativo
• Segurada contribuinte individual.
• Segurada especial.
• Facultativa.
• Desempregada, durante o período de graça.
Sujeito passivo INSS (onerado).
Quadro 7- Salário-maternidade
A Constituição Federal de 1988, em seu Art. 7º, XVIII, garante a licença à ges-
tante, sem prejuízo do empregado ou do salário, com a duração de 120 dias.
Contingência Redução da capacidade para o trabalho habitualmente exer-
cido, resultante da consolidação das lesões decorrentes de
acidente de qualquer natureza, inclusive, acidente do trabalho.
Carência Independente de carência.
Sujeito ativo Segurado empregado.
Trabalhador avulso.
Segurado especial.
Segurado desempregado, se o acidente ocorrer no período de
graça.
Quadro 8 - Auxílio-acidente
O benefício citado anteriormente não substitui os salários de contribuição ou os

ganhos habituais do trabalhador que deixa de exercer suas atividades (SANTOS,
2013).
Normas Previdenciárias
192 UNIDADE V
Contingência Ser dependente de segurado falecido.

Carência Independe de carência.
Sujeito ativo Conjunto de dependentes do segurado.
Quadro 9 - Pensão por morte
A morte do segurado deixa desamparados os seus dependentes. Essa é a razão

pela qual o Direito protege os dependentes do segurado falecido.
Atualmente, existe uma discussão no Congresso Nacional sobre as mudanças
em relação à pensão por morte. Isso porque várias pessoas vêm se beneficiando
de um relacionamento que, para o Direito, não durou tempo considerado sufi-
ciente a fim de que pudessem receber tal benefício. Assim, no que diz respeito à
pensão por morte, devemos nos atentar para as possíveis mudanças que pode-
rão ser aprovadas, tais como: comprovação de relacionamento; período em que
a pessoa poderá receber a pensão, pois, em alguns casos, deixará de ser vitalícia,
dentre outras que ainda estão em análise.
Fonte: a autora.
Contingência Ser dependente de segurado de baixa renda recolhido à prisão.

Carência Independente de carência.
Conjunto de dependentes do segurado de baixa renda recolhi-
Sujeito ativo
do à prisão.
Sujeito pas-
INSS.
sivo
Quadro 10 - Auxílio-reclusão
No caso do auxílio-reclusão, poderá ser beneficiado aquele que for dependente de

segurado recolhido à prisão que não receba remuneração da empresa nem esteja em
gozo de auxílio-doença ou aposentadoria, e desde que seu último salário de contri-
buição seja inferior ou igual a R$ 862,00, de acordo com a Portaria Interministerial
n. 407/2011. A lei não traz nenhuma distinção acerca dos motivos que levaram à pri-
são do segurado, podendo ser prisão penal, civil ou administrativa, cautelar ou não.
193
Nesta unidade, vimos um pouco sobre o Direito Previdenciário. Para tanto, ana-
lisamos, inicialmente, sua evolução histórica. Por meio dela, pudemos observar
que a seguridade social foi dividida em três aspectos: assistência social, seguro
social e seguridade social. A proteção dada a cada uma delas tem sua importância
e passou por uma evolução de acordo com as mudanças ocorridas na sociedade.
Hoje, aqueles que não contribuem para a previdência social podem por ela ser
protegidos, sendo, assim, assistidos pela seguridade social.
Outro caso é direito à saúde. De acordo com a Constituição Federal (BRASIL,

1988), todos têm direito à saúde, podendo, a qualquer momento, solicitar ao
Estado sua proteção, com o intuito de ter seu direito preservado e atingido, ainda
que ele não tenha condições de proporcionar a parte necessitada.
Na sequência, vimos os fundamentos que levaram à criação da Seguridade
Social como um fator de proteção ao empregado. Nesse aspecto, como pudemos
analisar, uma série de fatores deve ser considerada, sempre levando em consi-
deração que o empregado, por ser a parte mais fraca, deve sim ter uma proteção
maior, possibilitando que ele não passe por nenhuma necessidade e não colo-
que sua família em risco.
Para finalizar, analisamos algumas formas de aposentadoria e alguns bene-
fícios que podem ser recebidos por aquele que tem a proteção da Previdência
Social. Por conta do curto tempo que temos para discutir cada um desses bene-
fícios, o objetivo foi mostrar os principais pontos de cada uma das formas de
aposentadoria bem como quem é protegido por cada uma delas.
Em verdade, como discutido durante nosso estudo, a Previdência Social vem
passando por uma série de mudanças, considerando o aumento da expectativa
de vida, o que pode causar uma alteração desses benefícios expostos.
194
1. Como analisamos nesta unidade, a seguridade social é o início de tudo. A partir

dela temos também o direito à saúde e à assistência social. No que diz respeito
à seguridade social, assinale a alternativa incorreta:
a) A Seguridade Social compreende um conjunto integrado de ações de ini-
ciativa dos poderes públicos e da sociedade, destinado a assegurar o direito
relativo à saúde, à previdência e à assistência social.
b) A Previdência Social tem por fim assegurar aos seus beneficiários meios in-
dispensáveis de manutenção, por motivo de incapacidade, idade avançada,
tempo de serviço, desemprego involuntário, encargos de família, reclusão
ou morte daqueles de quem dependiam economicamente.
c) A Assistência Social é a política social que provê o atendimento das necessi-
dades básicas, traduzidas em proteção à família, à maternidade, à infância, à
adolescência, à velhice e à pessoa portadora de deficiência, independente-
mente de contribuição à Seguridade Social.
d) A Seguridade Social é financiada, de forma direta e semidireta, nos termos
da Lei Orgânica da Previdência, mediante recursos exclusivamente prove-
nientes da União, dos Estados, do Distrito Federal, dos Municípios e de con-
tribuições sociais.
e) A Seguridade Social foi criada com o intuito de proteger a todos.
2. A evolução socioeconômica fez com que se acentuassem as desigualdades so-
ciais entre os membros da mesma comunidade e da comunidade internacio-
nal. A pobreza não é um problema apenas individual, mas sim social, atingindo
diversos setores da sociedade. Sobre a evolução da seguridade social, assinale
a alternativa correta:
a) O homem nem sempre se preocupou em garantir seu sustento e o de sua
família em situações de carência econômica, enfermidades, diminuição da
capacidade de trabalho, redução ou perda de renda.
b) A evolução histórica da proteção social foi dividida em dois grandes tópicos:
seguridade social e assistência pública.
c) A evolução do direito previdenciário sempre procurou acompanhar a socie-
dade com o objetivo de proporcionar uma proteção para a classe trabalha-
dora.
d) A assistência pública foi fundada na caridade, sendo conduzida pela Igreja e,
mais tarde, instituições públicas.
e) direito previdenciário não consegue acompanhar a evolução da sociedade
para melhorar a sua aplicação.
195
3. Não bastava a caridade para o socorro dos necessitados. Fazia-se necessário

criar outros mecanismos de proteção, que não se baseassem na generosidade
e que não submetessem o indivíduo a comprovações vexatórias de suas ne-
cessidades. No que diz respeito ao seguro social, assinale a alternativa correta:
a) O seguro do Direito Civil forneceu as bases para a criação de um novo instru-
mento garantidor de proteção em situações de necessidade.
b) O desenvolvimento do instituto do seguro fez surgir somente o seguro de vida.
c) O final do século XIX foi marcado pelo o surgimento do seguro de carros
cuja natureza era obrigatória a todos.
d) Em 1883, nasceu o Seguro Nacional, com a Lei do Seguro Doença, que criou
o Seguro Enfermidade, resultado da proposta de Bismark.
e) O seguro que serviu para o Direito Previdenciário foi previsto na Constitui-
ção Federal.
4. O Art. 6º da Constituição Federal enumera os direitos sociais que se destinam à
redução das desigualdades sociais e regionais. Entre esses direitos está a Segu-
ridade Social, que é composta pelo direito à saúde, pela assistência social e pela
previdência social. O Art. 194 da Constituição Federal traz o conceito de que seria
“o conjunto integrado de ações de iniciativa dos Poderes Públicos e da sociedade,
destinadas a assegurar os direitos relativos à saúde, à previdência e à assistência
social”. Sobre os fundamentos da Seguridade Social, é correto o que se afirma em:
a) Apenas as mutações sociais decorrentes do avanço tecnológico conduzem
a novas situações causadoras de necessidades, fazendo que a proteção so-
cial tenha que se adequar aos novos tempos.
b) A nossa Constituição não deseja que todos estejam protegidos dentro da Se-
guridade Social, mas sim somente aqueles que contribuem para a mesma.
c) A Seguridade Social não é um instrumento de bem-estar, mas sim um redu-
tor das desigualdades sociais.
d) As prestações de Seguridade Social são o gênero do qual benefícios e servi-
ços são espécies.
e) A solidariedade não é o fundamento da Seguridade Social, mas sim a gene-
rosidade.
5. De acordo com o que estudamos sobre as fontes do Direito, que também são
consideradas fontes do Direito Previdenciário, a Constituição Federal prevê vá-
rios assuntos de suma importância para a nossa sociedade, dentre eles o siste-
ma previdenciário que se divide em: regime público e regime privado. Já sob o
ponto de vista financeiro, os regimes previdenciários podem ser de dois tipos:
de capitalização ou de repartição simples.
196
Sobre o sistema previdenciário, avalie as afirmações a seguir.

I. São regimes públicos: o Regime Geral de Previdência Social (RGPS), o Regi-
me Previdenciário Próprio dos Servidores Públicos Civis e o Regime Previ-
denciário Próprio dos Militares.
II. O Regime Privado é a Previdência Complementar, ou seja, aquela que o pró-
prio indivíduo opta se vai fazer, ou não.
III. O Regime de Repartição Simples é baseado na solidariedade entre indivídu-
os e entre gerações.
IV. No Regime de Capitalização adotam-se técnicas financeiras de seguro e
poupança.
a) I, II, III e IV.
b) I, III e IV, apenas.
c) II, III e IV, apenas.
d) I e III, apenas.
e) II e IV, apenas.
Curso de Direito Previdenciário

Vladimir Martinez
Editora: LTr
Sinopse: a presente obra possui 90 capítulos, sendo um dos mais
completos estudos sobre a previdência social. Ela desdobra-se em:
I) noções de direito previdenciário; II) previdência social; III) direito
previdenciário procedimental e IV) previdência complementar.
O autor, Wladimir Novaes Martinez é um grande especialista no assunto
e sua obra merece leitura para que se possa compreender melhor sobre
o sistema previdenciário brasileiro.
Material Complementar
REFERÊNCIAS
BRASIL. Constituição Politica do Imperio do Brazil (de 25 de março de 1824).

Manda observar a Constituição Política do Império, oferecida e jurada por Sua Ma-
gestade o Imperador, em 25.03.1824. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/
ccivil_03/constituicao/constituicao24.htm>. Acesso em: 14 ago. 2018.
______. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:
______. Lei n. 9.477 de 1997. Institui o Fundo de Aposentadoria Programada In-
dividual - FAPI e o Plano de Incentivo à Aposentadoria Programada Individual, e dá
outras providências. Disponível em: <https://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/
L9477.htm>. Acesso em: 14 ago. 2018.
______. Emenda Constitucional n. 20 de 15 de dezembro de 1998. Modifica o
sistema de previdência social, estabelece normas de transição e dá outras providên-
cias. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/constituicao/Emendas/
Emc/emc20.htm>. Acesso em: 14 ago. 2018.
BEVERIDGE, W. O plano Beveridge. Trad. Almir de Andrade. Rio de Janeiro: Livraria
José Olimpio, 1943.
COIMBRA, F. Direito previdenciário brasileiro. Rio de Janeiro: Edições Trabalhistas,
1999.
LAMBERTI, J. R.; PARDO, P. Atuária. Maringá: Unicesumar, 2017.
RODRIGUES, F. M. Fundos de pensão de servidores públicos. Rio de Janeiro: Re-
novar, 2002.
SANTOS, M. F. O princípio da seletividade das prestações de seguridade social.
São Paulo: LTr, 2004.
______. Direito previdenciário esquematizado. São Paulo: Saraiva, 2012.
______. ______. São Paulo: Saraiva, 2013.
OLIVEIRA, L. F. Direito Previdenciário. São Paulo: Revista dos Tribunais, 2011.
199
GABARITO
1. Alternativa A. A Seguridade Social é formada por um conjunto entre os poderes

públicos e a sociedade, assegurando o direito relativo à saúde, à previdência e à
assistência social.
2. Alternativa D. A assistência pública fundou-se na caridade da sociedade, sendo
feita por instituições públicas.
3. Alternativa A. O seguro foi criado com base no Direito Civil.
4. Alternativa D. A seguridade social é o todo, e os benefícios são espécies que fa-
zem parte dela.
5. Alternativa A. Todas as assertivas estão corretas, visto a organização dos regimes
público e privado da Previdência Social.
CONCLUSÃO
Para finalizarmos o estudo da disciplina de Legislação Trabalhista e Relações Sindi-

cais, relembraremos o que discutimos em nossas unidades. Inicialmente, verifica-
mos a origem do Direito do Trabalho nas Constituições brasileiras bem como as
denominações que ele recebeu ao longo da história e qual o motivo da melhor no-
menclatura ser Direito do Trabalho.
Após esta breve introdução, vimos os princípios basilares do Direito do Trabalho,
que são de suma importância para a resolução dos casos concretos. Visto isso, estu-
damos o empregado, o empregador e os contratos de trabalho por prazo determi-
nado e indeterminado bem como o que vem a ser remuneração para o Direito do
Trabalho.
Analisamos, ainda, quais são os adicionais devidos ao empregado dependendo do
caso concreto, das condições em que presta seu serviço e da duração do contrato
de trabalho, incluindo os intervalos obrigatórios que o empregado deve fazer du-
rante a prestação do serviço. Estudamos como o empregado adquire férias, a partir
de quando ele tem direito a tirá-las e falamos, ainda, da parte mais trabalhosa do
Direito do Trabalho: a rescisão contratual.
O término do contrato de trabalho pode ser por vontade do empregado, do empre-
gador ou de ambas as partes. Tudo dependerá de como será a relação de trabalho
durante a prestação do serviço. Em cada uma das modalidades de rescisão, anali-
samos quais são os direitos do empregado com o término da relação de trabalho.
Na última parte do nosso estudo, vimos o que vem a ser o direito coletivo do traba-
lho, que é a área do Direito que cuida das relações sindicais no Brasil. Analisamos a
história desse movimento, sua evolução no Direito brasileiro, conceituamos o que
é um sindicato, quais as contribuições que ele pode cobrar de seus filiados. Vimos
como funciona a greve, que é um direito do empregado para lutar por seus direitos
e interesses, fazendo com que o empregador proporcione melhores condições de
trabalho ao mesmo.
Por fim, estudamos uma parte histórica do Direito Previdenciário e analisamos algu-
mas aposentadorias, benefícios assistenciais que a população tem direito.
Espero que, com o estudo feito, algumas dúvidas tenham sido esclarecidas e que, a
partir desse conhecimento geral do Direito do Trabalho, as questões concretas que
vierem a aparecer possam ser solucionadas por você.
Bons estudos e muito sucesso!

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Professora Me. Mariane Helena Lopes

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PREVIDENCIÁRIA

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PRINCÍPIOS

21 Conceito de Direito do Trabalho

23 Autonomia do Direito do Trabalho

32 Princípios do Direito do Trabalho

CONTRATO DE TRABALHO E FORMALIZAÇÃO

50 Direito Individual do Trabalho

51 Contrato de Trabalho pela Consolidação das Leis do Trabalho

FÉRIAS E CESSAÇÃO DE CONTRATO

116 Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

121 Formas de Rescisão de Contrato de Trabalho e Direitos do Empregado

129 Considerações Finais

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

142 Direito Coletivo do Trabalho

144 Liberdade Sindical

158 Considerações Finais

172 Contexto Histórico da Legislação Previdenciária

181 Planos de Benefícios da Previdência Social

183 Previdência Pública e Privada

188 Normas Previdenciárias

193 Considerações Finais

Caro(a) aluno(a), nesta primeira Unidade, você estudará a evolução histórica

Ao utilizar a palavra conjunto, é possível perceber que o Direito do Trabalho

Ao examinarmos o Direito do Trabalho, não só há necessidade de lembrarmos

As primeiras Constituições brasileiras versavam apenas sobre o funcionamento

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PRINCÍPIOS

Na Constituição de 1891(BRASIL, 1891), após a abolição da escravatura,

res, repouso semanal e férias anuais remuneradas (BRASIL, 1934). Em 1937, o

■ Direito Operário: alguns autores utilizam-se da expressão Direito

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PRINCÍPIOS

privativamente, à União legislar sobre este tema. Considerava-se como

Inicialmente, a denominação empregada era Legislação Industrial e, mais

questões de direito do trabalho, mas também de assistência e previdência

■ Direito do Trabalho: a expressão Direito do Trabalho surgiu na Alemanha,

A evolução do Direito do Trabalho teve suma importância para a organização

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PRINCÍPIOS

CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO

O Direito do Trabalho é um ramo especializado por regular certo tipo de relação

Direito do Trabalho é um “complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que

Conceito de Direito do Trabalho

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PRINCÍPIOS

na sociedade. O Direito do Trabalho pretende corrigir as relações de trabalho,

de certo tempo, possibilita intervalos nas jornadas de trabalho, prevê um salá-

AUTONOMIA DO DIREITO DO TRABALHO

A autonomia vem do grego: auto, próprio; nome ou nomia, regra ou norma. No

Autonomia do Direito do Trabalho

As normas de Direito do Trabalho são, inicialmente, encontradas no Art. 7º da

A autonomia jurisdicional do Direito do Trabalho está consagrada, principal-

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA E PRINCÍPIOS

1946, consagra-se a autonomia jurisdicional da Justiça do Trabalho, que passa

RELAÇÕES DO DIREITO DO TRABALHO COM OS DEMAIS

cotidiana do trabalhador, como vimos anteriormente - relaciona-se, como não

Autonomia do Direito do Trabalho

■ Direito Internacional: o Direito Internacional Público do Trabalho men-

21 Conceito de Direito do Trabalho

23 Autonomia do Direito do Trabalho

32 Princípios do Direito do Trabalho

50 Direito Individual do Trabalho

51 Contrato de Trabalho pela Consolidação das Leis do Trabalho

116 Suspensão e Interrupção do Contrato de Trabalho

121 Formas de Rescisão de Contrato de Trabalho e Direitos do Empregado

129 Considerações Finais

142 Direito Coletivo do Trabalho

144 Liberdade Sindical

158 Considerações Finais

172 Contexto Histórico da Legislação Previdenciária

181 Planos de Benefícios da Previdência Social

183 Previdência Pública e Privada

188 Normas Previdenciárias

193 Considerações Finais