UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Procedimento Disciplinar nas Empresas

Beira, Agosto de 2022

 UNIVERSIDADE ABERTA ISCED

Faculdade de Economia e Gestão

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos

Procedimento Disciplinar nas Empresas

Trabalho de Campo a ser submetido na

Coordenação do Curso de Licenciatura
em Gestão de Recursos Humanos da
UnISCED.

Feston Saimone Kabichi Lova

Beira, Agosto de 2022

Índice
1. Introdução............................................................................................................................ 3

1.1. Objectivos .................................................................................................................... 3

1.1.1. Geral ..................................................................................................................... 3

1.1.2. Específicos ............................................................................................................ 3

1.2. Metodologia ................................................................................................................. 3

2. Procedimento disciplinar nas empresas............................................................................... 4

2.1. Infracções disciplinares ................................................................................................ 4

2.2. Despedimento por infracção disciplinar ...................................................................... 5

2.3. Processo disciplinar ..................................................................................................... 6

2.3.1. Fase de acusação ................................................................................................... 7

2.3.2. Fase de defesa ....................................................................................................... 7

2.3.3. Fase de decisão ..................................................................................................... 7

2.4. Causas de invalidade do processo disciplinar .............................................................. 7

2.5. Impugnação do despedimento ..................................................................................... 8

3. Conclusão ............................................................................................................................ 9

4. Referências bibliográficas ................................................................................................. 10

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1. Introdução
O presente trabalho tem como tema: procedimento disciplinar nas empresas, dentro do
tema tem como foco abordar sobre infracções disciplinares, despedimento por infracção
disciplinar, processo disciplinar, causas de invalidade do processo disciplinar e impugnações
do despedimento. Importa referir que o procedimento disciplinar inicia-se com a tomada de
conhecimento por parte do empregador ou do responsável hierárquico do trabalhador de que
existem suspeitas de que foram cometidos por parte do trabalhador comportamentos
susceptíveis de se consubstanciarem num dos comportamentos tidos como geradores da
instauração de um procedimento disciplinar. A existência de uma situação susceptível de
constituir justa causa disciplinar não autoriza, sem mais, a aplicação da sanção. É necessário
que o empregador proceda à averiguação do ocorrido, ouça o que o trabalhador arguido tiver a
alegar em sua defesa, colha testemunhos e outros meios de prova, consulte os representantes
dos trabalhadores da empresa, pondere com alguma profundeza as circunstâncias do caso e a
decisão a tomar. É necessária, em suma, a efectivação de um procedimento disciplinar

1.1. Objectivos

1.1.1. Geral
 Compreender o procedimento disciplinar nas empresas.

1.1.2. Específicos
 Descrever o despedimento por infracção disciplinar;
 Identificar as fases do processo disciplinar;
 Mencionar as causas de invalidade do processo disciplinar.

1.2. Metodologia
Para a elaboração do presente trabalho, a autora recorreu ao método de revisão
bibliográfica virtual que consistiu na análise de várias obras, artigos e livros electrónicos
através do uso da internet.
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2. Procedimento disciplinar nas empresas

Segundo Ramalho (2012), em direito do trabalho, falar sobre o procedimento disciplinar
implica fazer referência ao poder disciplinar do empregador, pois é no exercício deste que
aquele se concretiza. O procedimento disciplinar é obrigatório para a aplicação de uma sanção
disciplinar ao trabalhador, porém nem todas as sanções disciplinares pressupõem a
instauração de um processo disciplinar.

Para Pinto (2020), defende que,

A aplicação de qualquer sanção disciplinar, salvo as sanções de

admoestação verbal e Repreensão registada deve ser precedida de
prévia instauração do processo disciplinar, que contenha a notificação
ao trabalhador dos factos de que é acusado, a eventual resposta do
trabalhador e o parecer do órgão sindical, ambos a produzir nos prazos
previstos na alínea b) do n." 2 do artigo 67 da LT (p.56).

2.1. Infracções disciplinares

Segundo Aguiar (2017), “a infracção disciplinar é o facto ou comportamento voluntário
(uma acção ou uma omissão) praticado pelo trabalhador com violação dos seus deveres
profissionais. Significa que o trabalhador pode ser punido “por fazer o que é proibido” ou
“por deixar de fazer o que é devido”.

O assédio, incluindo o assédio sexual, praticado no local de trabalho

ou fora dele, que interfira na estabilidade no emprego ou na
progressão profissional do trabalhador ofendido, constitui uma
infracção disciplinar. Quando o assédio seja praticado pelo
empregador ou pelo seu mandatário, confere ao trabalhador ofendido
o direito a ser indemnizado em vinte vezes o salário mínimo, sem
prejuízo de procedimento judicial, nos termos da lei aplicável (artigo
66/3 LT) (Vasconcelos, 2013).
Em conformidade com Marecos e Lopes (2016), considera-se infracção disciplinar todo o
comportamento culposo do trabalhador que viole os seus deveres profissionais,
nomeadamente:

 O incumprimento do horário de trabalho ou das tarefas atribuídas;

 A falta de comparência ao trabalho, sem justificação válida;
 A ausência do posto ou local de trabalho no período de trabalho, sem a devida
autorização;
 A desobediência a ordens legais ou instruções decorrentes do contrato de trabalho e
das normas que o regem;
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 A falta de respeito aos superiores hierárquicos, colegas de trabalho e terceiros, ou do

superior hierárquico ao seu subordinado, no local de trabalho ou no desempenho das
suas funções;
 A injúria, ofensa corporal, maus tratos ou ameaça a outrem no local de trabalho ou no
desempenho das suas funções;
 A quebra culposa da produtividade do trabalho;
 O abuso de funções ou a invocação do cargo para a obtenção de vantagens ilícitas.
 A quebra do sigilo profissional ou dos segredos da produção ou dos serviços;
 O desvio para fins pessoais ou alheios ao serviço, de equipamentos, bens, serviços e
outros meios de trabalho ou a utilização indevida do local de trabalho;
 A danificação, destruição ou deterioração culposa de bens do local de trabalho;
 A falta de austeridade, o desperdício ou esbanjamento dos meios materiais e
financeiros do local de trabalho;
 A embriaguez ou o estado de drogado e o consumo ou posse de droga no posto ou
local de trabalho ou no desempenho das suas funções;
 O furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas no local de
trabalho ou durante a realização do trabalho;
 O abandono do lugar.

2.2. Despedimento por infracção disciplinar

De acordo com Neto (2015, p.44), “o despedimento por infracção disciplinar é a sanção
disciplinar mais gravosa e corresponde a um despedimento sem direito a indemnização ou
compensação”. Ele só pode ocorrer na sequência de um comportamento culposo do
trabalhador, o qual pela gravidade e consequência, impeça por absoluto a manutenção daquela
relação laboral.

O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne

imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho, confere ao
empregador o direito de fazer cessar o contrato de trabalho por despedimento (Ramalho,
2012).

Segundo Neto (2015, p.44-45), o despedimento por infracção disciplinar constitui um

poder vinculado conferido ao empregador no sentido de extinguir o contrato de trabalho
fundado no incumprimento de deveres obrigacionais por parte do trabalhador, pressupondo:
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 O objectivo incumprimento de deveres obrigacionais, em qualquer das modalidades

possíveis: incumprimento definitivo, mora ou cumprimento defeituoso;
 Sobre tal incumprimento haja de recair um juízo de censurabilidade ético-jurídica
Cculpa), por via de uma actuação dolosa ou negligente;
 Tal incumprimento assuma um carácter de gravidade que torne imediata e
praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

Para que se verifique justa causa de despedimento, é necessário um comportamento

culposo e ilícito do trabalhador e que desse comportamento decorra como consequência
necessária a impossibilidade prática e imediata de subsistência do vínculo laboral, pautando-
se este juízo por critérios de razoabilidade, exigibilidade e proporcionalidade (Vasconcelos,
2013).

2.3. Processo disciplinar

Segundo Neto (2015, p.55) “o processo disciplinar é o instrumento destinado a apurar
responsabilidade de servidor por infracção praticada no exercício de suas atribuições, ou que
tenha relação com as atribuições do cargo em que se encontre investido”.

O processo disciplinar considera-se iniciado a partir da data da entrega da nota de culpa ao

trabalhador. Com a notificação da nota de culpa, o empregador pode suspender
preventivamente o trabalhador sem perda de remuneração, sempre que a sua presença na
empresa possa prejudicar o decurso normal do processo disciplinar.

Marecos e Lopes (2016), ressaltam que,

“Se o trabalhador se recusar a receber a nota de culpa, deve o acto ser

confirmado, na própria nota de culpa, pela assinatura de dois
trabalhadores, dos quais, preferentemente, um deverá ser membro do
órgão sindical existente na empresa. Em caso de processo disciplinar
instaurado contra trabalhador ausente e em lugar desconhecido, que se
presume ter abandonado o posto de trabalho, ou em caso de recusa de
recepção da nota de culpa, deve ser lavrado um edictal que, durante
quinze dias, deve afixar-se num lugar de estilo na empresa,
convocando o trabalhador para receber a nota de culpa, e advertindo-
lhe de que o prazo, para a defesa, conta a partir da data da publicação
do edictal”.
É proibido o chamamento de trabalhadores, para responder a processo disciplinar,
através do jornal, revista ou quaisquer outros órgãos de comunicação.
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De acordo com Aguiar (2017) a aplicação da sanção disciplinar, nos termos do artigo 65,
n.º 1 da LT, é obrigatoriamente precedida da instauração de processo disciplinar que integra
as fases de acusação, defesa e decisão.

2.3.1. Fase de acusação

Segundo Ramalho (2012), após a data do conhecimento da infracção, o empregador tem
30 dias, sem prejuízo do prazo de prescrição da infracção, para remeter ao trabalhador e ao
órgão sindical existente na empresa uma nota de culpa, por escrito, contendo a descrição
detalhada dos factos e circunstâncias de tempo, lugar e modo do cometimento da infracção
que é imputada ao trabalhador;

2.3.2. Fase de defesa

Após a recepção da nota de culpa, o trabalhador pode responder, por escrito, e, querendo,
juntar documentos ou requerer a sua audição ou diligências de prova, no prazo de 15 dias,
findo o qual o processo é remetido ao órgão sindical para emitir parecer, no prazo de 5 dias
(Ramalho, 2012).

2.3.3. Fase de decisão

No prazo de 30 dias, a contar da data limite para a apresentação do parecer do órgão
sindical, o empregador deve comunicar, por escrito, ao trabalhador e ao órgão sindical, a
decisão proferida, relatando as diligências de prova produzida e indicando fundadamente os
factos contidos na nota de culpa que foram dados como provados. O processo disciplinar pode
ser precedido de um inquérito, que não excederá 90 dias, nomeadamente nos casos em que
não seja conhecido o autor ou a infracção por ele cometida, suspendendo-se o prazo de
prescrição da infracção (Neto, 2015, p.58).

2.4. Causas de invalidade do processo disciplinar

Em conformidade com Ramalho (2012), as causas de invalidade do processo disciplinar,
com excepção da prescrição da infracção do procedimento disciplinar e da violação do prazo
da comunicação da decisão, podem ser sanadas até ao encerramento do processo disciplinar
ou até 10 dias após o seu conhecimento.

Segundo Neto (2015, p.58-59), constitui causa de invalidade do processo disciplinar o

facto de o instrutor não notificar o trabalhador arguido da nota de culpa. É o que sucede, por
exemplo, naqueles casos em que ao trabalhador é entregue apenas uma nota que diz que o
contrato de trabalho cessou no dia x, porque o trabalhador teve um comportamento negativo,
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sem que ao trabalhador tivesse sido dada a oportunidade de se defender, no processo

disciplinar.

O processo disciplinar é inválido sempre que (Marecos & Lopes, 2016):

 Não for observada alguma formalidade legal, nomeadamente a falta dos requisitos da
nota de culpa ou da notificação desta ao trabalhador, a falta de audição deste, caso a
tenha requerido, a não publicação de edictal na empresa, sendo caso disso, ou a falta
de remessa dos autos ao órgão sindical, bem como a não fundamentação da decisão
final do processo disciplinar;
 Se verifique a não realização das diligências de prova requeridas pelo trabalhador;
 Houver violação dos prazos de prescrição da infracção disciplinar, da resposta à nota
de culpa ou de tomada de decisão.

2.5. Impugnação do despedimento

A acção de impugnação do despedimento deve ser intentada no prazo de 6 meses a contar
da data do despedimento. Sendo o despedimento declarado ilícito, o trabalhador deve ser
reintegrado no seu posto de trabalho e pagas as remunerações vencidas desde a data do
despedimento até ao máximo de 6 meses, sem prejuízo da sua antiguidade (Pinto, 2020).

Segundo Sousa (2014) a declaração da ilicitude do despedimento pode ser feita pelo
tribunal do trabalho ou por um órgão de conciliação, mediação e arbitragem laboral, em acção
interposta pelo trabalhador. Na pendência ou como acto preliminar da acção de impugnação
de despedimento, pode ser requerida a providência cautelar de suspensão de despedimento, no
prazo de 30 dias a contar da data cessação do contrato. Por opção expressa do trabalhador ou
quando circunstâncias objectivas impossibilitem a sua reintegração, o empregador deve pagar
indemnização ao trabalhador calculada nos termos do n.º 2 do artigo 128 da LT.
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3. Conclusão
Durante a análise dos resultados deste trabalho concluiu-se que o despedimento com justa
causa constitui um poder vinculado conferido ao empregador no sentido de extinguir o
contrato de trabalho fundado no incumprimento de deveres obrigacionais por parte do
trabalhador, pressupondo: o objectivo incumprimento de deveres obrigacionais, em qualquer
das modalidades possíveis: incumprimento definitivo, mora ou cumprimento defeituoso;
sobre tal incumprimento haja de recair um juízo de censurabilidade ético-jurídica (culpa), por
via de uma actuação dolosa ou negligente e tal incumprimento assuma um carácter de
gravidade que torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação laboral.

As fases do processo disciplinar são: fase de acusação, fase de defesa e fase de decisão.
Portanto, as causas da invalidade do processo disciplinar são: a falta de requisitos da de culpa;
a falta de notificação da nota de culpa ao trabalhador arguido; a falta de audição do
trabalhador arguido; a falta de remessa dos autos ao órgão sindical; ou a falta de
fundamentação da decisão final do processo disciplinar.
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4. Referências bibliográficas
Aguiar, Joaquim Pintado Nunes Luísa. (2017). Guia prático do processo disciplinar, 5ª
Edição, Almedina, Coimbra.

Marecos, Diogo Vaz & Lopes, Sónia Kietzmann. (2016). Prática e Procedimentos do
Processo Disciplinar. 2ª Edição. Do Mero Instrutor ao Advogado-Instrutor, Cascais,
Principia.

Neto, Abílio. (2015). Processo Disciplinar e Despedimentos, Jurisprudência e Doutrina.

Lisboa, Ediforum.

Pinto, Maria José Costa. (2020). Poder e Procedimento Disciplinar no Código do Trabalho
de 2009 in Código do Trabalho – A Revisão de 2009. Coimbra, Coimbra Editora.

Ramalho, Maria do Rosário Palma. (2012). Direito do Trabalho: Parte III, situações laborais
colectivas. 2ª Edição, Almedina, Coimbra.

Sousa, João Vilas Boas. (2014). O Procedimento Disciplinar Para Aplicação de Sanções
Conservatórias. Porto, Vida Económica.

Vasconcelos, Joana. (2013). Procedimento para despedimento para facto imputável ao

trabalhador. A Cessação do Contrato de Trabalho – Aspectos Procedimentais e
Processuais.