1.

INTRODUÇÃO

No presente trabalho nos vamos abordar a o conceito de benefícios socias, que são
consideradas aquelas facilidades, convenções, vantagens serviços que a organização oferece aos
seus colaboradores, no sentido de poupar-lhes esforço e preocupação. E dentro dos benefícios
socias vamos, vamos buscar trazer as origens dos benéficos socias que têm história recente e
estão relacionados com o surgimento das secretarias socias e, mais tarde, com a consciência
crescente dos serviços socias das empresas.

Vamos trazer ainda neste trabalho, os tipos de benefícios que podem ser vistos quanto a
exigência, quanto a natureza e também quanto aos objetivos. E os benefícios quanto a exigência
podem ser classificados em benefícios socias legais ou espontâneos, quanto a natureza os
benefícios podem ser classificados em monetários e não- monetários e quanto aos objetivos eles
podem ser benefícios socias assistências, benefícios socias recreativos e benefícios socias
suplementivos.

E por fim falaremos do plano de desenho dos benefícios socias onde encontraremos seus
critérios de desenho e as respectivas etapas do desenho do plano de benefícios e abordaremos
ainda os custos dos benefícios socias.

1.2 Objectivos
1.2.1. Objectivo geral
 Mostrar de forma genérica os benefícios socias e quais são os seus objetivos com vista a
ajudar os colaboradores.
1.2.2. Objectivos especifico
 Descrever os tipos de benefícios socias quanto a sua natureza;
 Apresentar as etapas para desenho de plano de benefícios sociais; e
 Identificar os critérios de desenho de uma plano de benefícios sociais.
1.3. Metodologia

Este estudo baseou-se numa pesquisa qualitativa de carácter exploratório, por meio de
pesquisas bibliográficas. Este método de pesquisa é realizado a partir de obras que se debruçam
sobre o tema, a fim de enquadrar os conteúdos numa só visão.

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2. BENEFÍCIOS SOCIAIS

Benefícios socias são aquelas facilidades, convenções, vantagens serviços que a

organização oferece aos seus colaboradores, no sentido de poupar-lhes esforço e preocupação.
Podem ser fincados parcial ou totalmente pela empresa favor dos funcionários e seus
dependentes directos (Vizioli Miguel & Chiavenato, 2009, p.249).

Os benefícios socias constituem meios indispensáveis à manutenção da força de trabalho

dentro da organização, a um nível satisfatório de moral e produtividade, e visam oferecer aos
funcionários uma base para satisfação das suas necessidades pessoais e colectivas (Vizioli
Miguel, 2009, p.249)

2.2. Origens

Os benefícios socias têm história recente e estão relacionados com o surgimento das
secretarias socias e, mais tarde, com a consciência crescente dos serviços socias das empresas.

As origens dos benefícios socias devem se aos seguintes factores:

 A atitude do empregado quanto a importância dos benefícios socias;

 Exigência dos sindicatos;
 Legislação laboral e a previdência social imposta pelos governos; e
 Competição entre as empresas na disputa dos recursos humanos, seja para atrai-los ou
mantê-los na organização;

2.3. Objectivos

Segundo Vizioli Miguel (2009, p.250) Os benefícios socias são tidos como parte da
política remuneratória da organização com objectivo de ajudar os colaboradores em três áreas.
Nomeadamente:

 No exercício do cargo, com gratificações, seguro de vida, prémios de produção e

produtividade, desempenho e bonificações extraordinárias;
 Fora do cargo, mas dentro da empresa, proporcionando e oferecendo-lhes condições tais
como lazer, refeitório, transporte, cantina, primeiros socorros, recreação e desporto; e

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  Fora da empresa ou na comunidade onde à empresa está sedeada, criando condições de
recreação e promovendo actividades comunitárias e humanitárias para os trabalhadores.

Segundo Vizioli Miguel (2009, p.251) Um plano de benefícios socias visa atingir cinco
objectivos principais, a saber:

 Melhor a qualidade de vida dos colaboradores no local de trabalho ou na comunidade;

 Melhorar o clima organizacional;
 Reduzir a rotação e o absentismo do pessoal da organização;
 Facilitar a atração e manutenção de recursos humanos para a empresa; e
 Elevar o desempenho individual do colaborador e aumentar a produtividade geral da
organização.

3. TIPOS DE BENEFÍCIOS SOCIAS

Os benéficos socias podem ser classificados de acordo com as suas exigência, natureza e
seus objetivos (Vizioli Miguel, 2009, p.251).

3.2. Quanto à exigência.

Os benefícios socias ser legais e espontâneos.

 Os benefícios socias legais – são aqueles exigidos pela legislação laboral, previdência
social ou por convenção ou contratos colectivos entre sindicatos e entidades
empregadoras do ramo de actividades. Por exemplo, 13 ͦ salario, ferias laborais,
aposentação ou pensão.
 Os benefícios socias espontâneos- aqueles concedidos por necessidade livre e vontade
da empresa, já que não são exigidos por lei nem por força da negociação colectiva. Por
exemplo, gratificações por tarefa, refeições e transporte.
3.3. Quanto à natureza.

Podem ser classificados em monetários e não-monetários.

 Os benefícios socias monetários - são aqueles concebidos em dinheiro, através da folha

do pagamento de salários e geram encargos socias a tributários decorrentes deles. Por

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 exemplo, todos os benefícios socias legais, incluindo planos de empréstimos e reembolso
ou financiamento de medicamentos, subsidio por doença prolongada.
 Os benefícios socias não-monetários - são todos aqueles oferecidos na forma de
serviços, facilidades ou vantagens para os seus beneficiários. Por exemplo, todos os
benefícios sociais espontâneos, incluindo horário flexível de entrada e saída de pessoal do
escritório, taxa para adesão ao clube ou grémio, serviço social e de aconselhamento.
3.4. Quanto aos objetivos.

Os planos de benefícios socias podem ser classificados em relação aos seus objetivos que
pretendem atingir com a sua atribuição aos empregados, em assistências, recreativos e supletivos
(Vizioli Miguel, p. 252)

 Os benefícios socias assistências - aqueles que visam prover os colaboradores e sua

família de certas condições de segurança e previdência em casos de imprevistos ou
emergências, muitas vezes, que ocorrem fora do seu controlo ou de sua vontade. Por
exemplo, todos os benefícios sociais não-monetários e incluindo assistência
odontológica.
 Os benefícios socias recreativos - aqueles serviços e benefícios que visam proporcionar
os colaboradores as condições de repouso, diversão, recreação, higiene mental ou lazer
construtivo, que, por vezes, se podem estender ao benefício das suas famílias. Por
exemplo, taxa de adesão, ao clube ou grémio e certa áreas de lazer nos intervalos de
trabalho.
 Os benefícios socias suplementivos- aqueles serviços e benéficos que visam
proporcionar aos colaboradores certas facilidades, convenções e utilidades, para melhorar
sua qualidade de vida. Por exemplo, pagar carta de condução pessoal, restaurante no local
de trabalho, estacionamento privado de transportes dos colaboradores, horário móvel de
trabalho.

4. DESENHO DE PLANO DE BENEFÍCIOS SOCIAS.

Segundo Chiavenato (2009, p.345) Cada organização oferece um plano de benefícios que
é desenhado de acordo com critérios próprios e específicos. Na grande maioria das organizações,
a definição da política de benefícios tem sido unilateral, já que as reivindicações dos

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funcionários quase sempre se situam na área de salários. A tendência aponta para uma evolução
na direção da satisfação das necessidades socias, de auto-estima e auto- realização. Para tanto, as
organizações precisam prepara-se para entender a essa futura demanda.

4.1. Critérios de desenho

O desenho de plano de benefícios socias deve levar em conta dois critérios importantes: o
princípio do retorno do investimento e o princípio da mútua responsabilidade (Chiavenato, 2009,
p. 346)

4.1.1. Princípio do retorno de investimento

Segundo Chiavenato (2009, p. 346) Salienta que todo o benefício deve ser concebido aos
funcionários desde que traga algum retorno à organização. Esse retorno pode ser avaliado em
termos de aumento de produtividade, elevação do moral, melhoria da qualidade, retenção de
talentos ou qualquer outro indicador. Isso significa que todo benefício deve trazer alguma
contribuição à organização, no sentido de compensá-lo ou reduzi-lo, trazendo algum retorno.

4.1.2. Princípio da mútua responsabilidade

Segundo Chiavenato (2009, p. 346) Salienta que o custo dos benefícios socias deve ser
compartilhado entre a organização e os funcionários beneficiados. Ou, pelo menos, a concessão
de um benefício deve repousar na solidariedade das partes envolvidas. A mútua responsabilidade
é característica das pessoas que cooperam entre si para promover um propósito de interesse
comum.

4.2. Aspectos envolvidos no desenho do plano de benefícios

Segundo Chiavenato (2009, p. 346) A tomada de decisões sobre os benefícios e serviços

socias deve considerar os seguintes aspectos:

 Os programas de benefícios legais precisam estar interligados com as contribuições

previdenciárias;
 Há pouca evidencia de que os benefícios e serviços realmente motivam um melhor
desempenho; e
 Os benefícios não aumentam necessariamente a motivação das pessoas, pois funcionam
como factores higiênicos.
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4.3. Etapas do desenho do plano de benefícios

Segundo Chiavenato (2009, p. 347) As etapas do desenho do plano de benéficos são as

seguintes:

i. Estabelecer objetivos e a estratégia de benefícios. Existem três tipos de estratégias de

benefícios.
 Estratégia de pacificação: Oferecer os benefícios que os funcionários desejam em função
de suas expectativas;
 Estratégia comparativa de benefício: Proporcionar programas similares aos programas
existentes no mercado; e
 Estratégia de benefícios mínimos: Oferecer os benefícios legais e apenas os benefícios
espontâneos de menor custos.
ii. Envolver todos os participantes e sindicatos. Escolhidos os objectivos e a estratégia, o
passo seguinte é pesquisar e saber o que os funcionários realmente desejam e necessitam.
Algumas organizações fazem pesquisas internas, enquanto outras criam equipes de
funcionários para consultar, desenhar e seguir planos de benefícios.
iii. Comunicar os benefícios. Um poderoso método para melhorar a eficácia dos benefícios
é desenvolver um amplo programa de comunicacao. Para que os benefícios afetem a
satisfação das pessoas é necessário que elas compreendam perfeitamente o plano e suas
condições.

5. CUSTOS DOS BENÉFICOS SOCIAIS

Segundo Chiavenato (2009, p.349) Quando se fala em benefícios, toca-se em um assunto

que envolve muito dinheiro aplicado. A câmara Americana de comércio estima que os benefícios
pagos aos empregados americanos chegam a 2,5% da folha de pagamentos, 40 anos atrás. Hoje,
essa percentagem alcança 41%. Isto significa uma média ao redor de US$15.000 em benefícios
anuais por empregado, ou valor correspondente a US$7,00 por hora de trabalho. Em termos de
custos de benefícios específicos, como pagamentos por tempo não- trabalhado (envolvendo
férias, afastamentos por doença e similares) a conta chega 10% em média do pagamento de cada
funcionários. Os benefícios médios e seus agregados (como seguro de saúde) tomam conta de
11% da folha de pagamento.

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 Muitos colaboradores não se dão conta do valor de mercado e do elevado custo de
benefícios. Muitas organizações estão comunicando os custos de benefícios para seus
funcionários como forma de consciencializa- lós da sua importância e do volume de dinheiro
aplicado. Outas criam equipes de trabalho para avaliar o desenho dos benefícios, controlar custos
e melhor continuamente a qualidade e adequação. (Chiavenato, 2003)

6. CONCLUSÃO

Os benefícios socias constituem meios indispensáveis à manutenção da força de trabalho

dentro da organização, a um nível satisfatório de moral e produtividade, e visam oferecer aos
funcionários uma base para satisfação das suas necessidades pessoais e colectivas. Com esta
afirmação podemos constatar que os benefícios socias podem servir de apoio para as
organizações manterem ou reter os seus colaboradores.

Ao decorrer do trabalho percebemos que os benéficos socias podem ser classificados de

acordo com as suas exigência, natureza e seus objetivos e que o desenho de plano de benefícios
socias deve levar em conta dois critérios importantes: o princípio do retorno do investimento e o
princípio da mútua responsabilidade.

Como também percebemos que cada organização oferece um plano de benefícios que é
desenhado de acordo com critérios próprios e específicos. Na grande maioria das organizações, a
definição da política de benefícios tem sido unilateral, já que as reivindicações dos funcionários
quase sempre se situam na área de salários.

E muitas organizações estão comunicando os custos de benefícios para seus funcionários

como forma de consciencializa- lós da sua importância e do volume de dinheiro aplicado

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7. REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFIA
 CHIAVENATO, I. (2009). Gestão de pessoas, 3ᵅ edição, Editora Campus Elsevier.
 VIZIOLI MIGUEL, ( 2009). Adiministracao de Recusrsos Humanos, 1ᵅ edição,
Editora Pearson.
 SOUZA, E. L. P. Clima e cultura organizacionais: como se manifestam e como se
manejam. São Paulo, SP: Edgard Blucher. 1978
 ZOBOLI, Elma Campos Pavoni. A Ética nas Organizações. São Paulo: Instituto
Ethos, Reflexão ano 2, nº 4, março 2001
 ETHOS. Formulação e Implantação de Código de Ética em Empresas. Instituto Ethos
de Empresas e Responsabilidade Social, São Paulo, 2000. Disponível em:
http://www.ethos.org.br.
 Ashley, P.A (2005) Ética e responsabilidade Social nos negócios. São Paulo:
Saraiva
 Chiavenato, I. (2014) Introdução à Teoria Geral da Administração. Brasil: Editora
Manole
 Contreras J. (2002) autonomia dos professores. Tradução: Sandra Trabucco
Venezuela. São Paulo Vozes.
 SCHEIN, E. H. Psicologia organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil,
1982
 FREITAS, M. E. Cultura organizacional: formação, tipologias e impactos. São Paulo,
SP: McGraw Hill. 1991