O que é o assédio no local de trabalho?

É um comportamento indesejado (gesto, palavra, atitude, etc.) praticado com

algum grau de reiteração e tendo como objetivo ou o efeito de afetar a
dignidade da pessoa ou criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante,
humilhante ou desestabilizador.

O assédio é moral quando consistir em ataques verbais de conteúdo ofensivo

ou humilhante, e físicos, ou em atos mais subtis, podendo abranger a violência
física e/ou psicológica, visando diminuir a autoestima da vítima e, em última
análise, a sua desvinculação ao posto de trabalho.

O assédio é sexual quando os referidos comportamentos indesejados, de

natureza verbal ou física, revestirem caráter sexual (convites de teor sexual,
envio de mensagens de teor sexual, tentativa de contacto físico constrangedor,
chantagem para obtenção de emprego ou progressão laboral em troca de
favores sexuais, gestos obscenos, etc.).

Elementos essenciais para a classificação

de uma situação como assédio
É, genericamente, um processo, não um fenómeno ou um facto isolado, por
mais grave que este possa ser, pressupondo sempre um conjunto mais ou
menos encadeado de atos e condutas, que ocorrem de forma reiterada;

Tem por objetivo atingir a dignidade da vítima e a deterioração da sua

integridade moral e física, que pode, eventualmente, conduzir à diminuição da
sua capacidade de resistência relativamente a algo que não deseja, levando-a
a ceder;

É um aproveitamento da debilidade ou fragilidade da vítima ou da sua posição

profissional hierarquicamente inferior ou da precariedade do respetivo vínculo
laboral e da necessidade da manutenção deste para conseguir garantir a
subsistência;

Pode existir a intenção do agressor em se livrar da vítima, resultante de um

comportamento sistemático.

Assédio moral
 Estabelecer sistematicamente metas e objetivos impossíveis de atingir ou
estabelecer prazos inexequíveis;
 Atribuir sistematicamente funções estranhas ou desadequadas à categoria
profissional;
 Não atribuir sistematicamente quaisquer funções ao trabalhador/a – falta de
ocupação efetiva;
  Apropriar-se sistematicamente de ideias, propostas, projetos e trabalhos de
colegas ou de subordinados sem identificar o autor das mesmas;
 Desprezar, ignorar ou humilhar colegas ou trabalhadores/as, forçando o seu
isolamento face a outros colegas e superiores hierárquicos;
 Sonegar sistematicamente informações necessárias ao desempenho das
funções de outros colegas ou de subordinados ou relativas ao funcionamento
das entidades empregadoras, públicas ou privadas, sendo no entanto o
conteúdo dessas informações facultado aos demais trabalhadores e
trabalhadoras;
 Divulgar sistematicamente rumores e comentários maliciosos ou críticas
reiteradas sobre colegas de trabalho, subordinados ou superiores hierárquicos;
 Dar sistematicamente instruções de trabalho confusas e imprecisas;
 Pedir sistematicamente trabalhos urgentes sem necessidade;
 Fazer sistematicamente críticas em público a colegas de trabalho, a
subordinados ou a outros superiores hierárquicos;
 Insinuar sistematicamente que o trabalhador ou trabalhadora ou colega de
trabalho tem problemas mentais ou familiares;
 Transferir o/a trabalhador/a de sector com a clara intenção de promover o seu
isolamento;
 Falar sistematicamente aos gritos, de forma a intimidar as pessoas;
 Marcar o número de vezes e contar o tempo que o trabalhador/a demora na
casa de banho;
 Fazer brincadeiras frequentes com conteúdo ofensivo referentes ao sexo, raça,
opção sexual ou religiosa, deficiências físicas, problemas de saúde etc., de
outros/as colegas ou subordinados/as;
 Comentar sistematicamente a vida pessoal de outrem;
 Criar sistematicamente situações objetivas de stresse, de molde a provocar no
destinatário/a da conduta o seu descontrolo.

Assédio sexual
 Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou
comentários sobre a aparência ou condição sexual;
 Enviar reiteradamente desenhos animados, desenhos, fotografias ou
imagens de Internet, indesejados e de teor sexual;
 Realizar telefonemas, enviar cartas, sms ou e-mails indesejados, de
caráter sexual;
 Promover o contacto físico intencional e não solicitado, ou excessivo ou
provocar abordagens físicas desnecessárias;
 Enviar convites persistentes para participação em programas sociais ou
lúdicos, quando a pessoa visada deixou claro que o convite é
indesejado;
 Apresentar convites e pedidos de favores sexuais associados a
promessa de obtenção de emprego ou melhoria das condições de
trabalho, estabilidade no emprego ou na carreira profissional, podendo
esta relação ser expressa e direta ou insinuada;

Quem pode ser vítima de assédio?

Qualquer pessoa, mulher ou homem, em qualquer tipo de posto de trabalho,
pode ser vítima de assédio moral ou sexual.
Quem pode praticar assédio?
Todas as pessoas, mulher ou homem, que tenham acesso ao local de trabalho:

 Superiores hierárquicos, diretos e indiretos;

 Colegas de trabalho;
 Prestadores/as de serviços;
 Fornecedores/as;
 Clientes.

Circunstâncias que podem potenciar

situações de assédio moral ou sexual
Alguns fatores que podem aumentar a probabilidade de verificação de
situações de assédio no trabalho:

 cultura organizacional que não sanciona os comportamentos

intimidativos;
 transformações súbitas ao nível da organização;
 insegurança no emprego;
 relações insatisfatórias entre o pessoal e entre o pessoal e as chefias;
 exigências de trabalho excessivas;
 conflitos ao nível das funções desempenhadas;
 comportamentos discriminatórios e intolerância;
 problemas pessoais e consumo de droga ou álcool.

Algumas consequências do assédio

Mesmo que não assumido ou denunciado, o assédio, sexual ou moral,
contamina o ambiente de trabalho e pode ter um efeito devastador, quer sobre
as vítimas, quer sobre as próprias entidades empregadoras, públicas ou
privadas, com reflexos de natureza financeira sobre o serviço nacional de
saúde e sistema de segurança social.

As vítimas veem normalmente a sua saúde, confiança, moral e desempenho

profissional afetados, o que leva à diminuição da eficiência laboral e mesmo ao
afastamento do trabalho por motivo de doença (as vítimas auferem
remuneração inferior estando de baixa ou perdem mesmo o emprego).

Em alguns casos, as pessoas deixam de ser capazes de se comportar

normalmente, quer no trabalho, quer na sua vida quotidiana. O assédio pode
provocar stresse pós-traumático, perda de autoestima, ansiedade, depressão,
apatia, irritabilidade, perturbações da memória, perturbações do sono e
problemas digestivos, podendo até conduzir ao suicídio.
Do lado das entidades empregadoras, públicas ou privadas, assiste-se ao
aumento inusitado dos custos resultantes do aumento do absentismo, da
redução abrupta de produtividade e de maiores taxas de rotatividade de
pessoal.
Para o sistema de segurança social significa o aumento de “baixas”
psiquiátricas, pagas pelo orçamento da segurança social.

A proibição de assédio no trabalho no Código do Trabalho e no Regime

de contrato de Trabalho em Funções Públicas

O Código do Trabalho proíbe o assédio e prevê como sancionamento para a

sua prática uma contraordenação muito grave (artigo 29.º).

Constitui infração disciplinar a prática de assédio por qualquer trabalhador ou

trabalhadora, independentemente das funções que desempenha.

O Regime do Contrato de Trabalho em Funções Públicas considera

discriminação o assédio a candidato/a emprego ou a trabalhador/a (artigo 15º).

Assédio moral vs assédio sexual: quais as diferenças?

Nem todas as formas de assédio no trabalho são iguais, de acordo com o

Código do Trabalho: existe o moral e o sexual. O assédio moral consiste “em
ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante, e físicos, ou em atos
mais subtis”. Pode ou não abranger violência física e/ou psicológica, com o
propósito de “diminuir a autoestima da vítima”.
O assédio sexual acontece quando os comportamentos indesejados, de
natureza verbal ou física, são revestidos de caráter sexual. Há várias atitudes
que espelham este tipo de assédio:
 Repetir sistematicamente observações sugestivas, piadas ou comentários
sobre a aparência ou condição sexual;
 Enviar reiteradamente imagens indesejadas e de teor sexual;
 Realizar telefonemas, enviar cartas, SMS ou e-mails indesejados, de caráter
sexual;
 Promover o contacto físico intencional e não solicitado;
 Fazer convites persistentes e ainda apresentar convites e pedidos de favores
sexuais associados à promessa de obtenção de emprego, melhoria das
condições de trabalho, estabilidade no emprego ou na carreira profissional.
Segundo a advogada Joana de Sá, sócia e Responsável Nacional Laboral da
Raposo, Sá Miranda & Associados, existem duas formas distintas de assédio
no trabalho: ”Quando é feito pela entidade empregadora, o assédio pretende
esvaziar as funções do colaborador, para que a pessoa se despeça. Quando é
entre pares, está relacionado com a malformação das pessoas, com um intuito
vexatório”, explica.
Quais as fronteiras do assédio moral?

É importante não confundir um conflito esporádico ou o exercício do poder

hierárquico com assédio no trabalho. Neste último, o fenómeno é continuado e
comporta sempre uma intenção. Ou seja, existe uma vontade de afetar
negativamente a pessoa visada, com maus tratos sistemáticos, que criam um
ambiente negativo, capaz de afetar o seu bem-estar e que, em última instância,
podem levar a que abandone a organização.
O que podem fazer as vítimas nesta situação?

1. Denúncia interna
É na denúncia, feita pela vítima ou por um terceiro, que tudo começa. A
situação deverá, numa primeira instância, ser reportada ao mecanismo da
empresa responsável por tratar destas questões.
“Há diversas hipóteses”, avança Joana de Sá. Numa multinacional, é provável
que o canal de denúncia não esteja sediado no país do colaborador, estando a
cargo da gestão de Recursos Humanos, que garante que a denúncia é
absolutamente anónima e protegida.”
Quando se trata de organizações mais pequenas, o canal de denúncia deve
ser delegado ao responsável pelos Recursos Humanos ou a alguém que
detenha as funções responsáveis pelas entrevistas e admissão de novos
colaboradores, considera Joana de Sá. De qualquer forma, não é aconselhável
que seja a gerência a gerir esta função, uma vez que pode “consubstanciar um
conflito de interesses.”
Independentemente da dimensão da empresa, é importante que exista um
email próprio para a denúncia, recebido pela mesma pessoa.
 O que pode acontecer?
Quando a queixa é recebida, a empresa tem a obrigação de abrir um inquérito.
“Deve-se tentar ouvir a pessoa que fez a denúncia, caso se tenha identificado,
e os visados”, explica Joana de Sá.
É neste processo que é apurado se houve ou não assédio na empresa. Caso
se considere que sim, instaura-se um processo disciplinar contra o colaborador
que assediou, que pode ser sancionado de diversas formas, incluindo com o
despedimento. “O colaborador que é a vítima de assédio tem o direito de
consultar o processo e decidir se se conforma com a solução que a empresa
encontrou para lidar com a situação”, explica Joana de Sá.
Caso a vítima não concorde, pode instaurar uma ação judicial contra o
assediador. “Neste caso, será ele o responsável por qualquer dano sofrido pelo
colaborador e não a empresa, que já accionou todo o seu protocolo de
recepção de queixa, instauração de processo e, eventualmente, de aplicação
de sanção.”
Em termos judiciais, a vítima pode exigir uma indemnização pelo dano moral
sofrido face à conduta da qual foi vítima. “Se o tema resvalar para matérias
mais gravosas, pode ser tratado nos tribunais criminais, através de
importunação sexual, ofensa à integridade física ou moral, conforme a
densidade da conduta.”

2. Queixa à ACT
Caso o colaborador (vítima ou testemunha de assédio) não se sinta à vontade
— ou caso a empresa não possua este canal —  recorrer aos mecanismos
nacionais ou regionais é uma hipótese. Pode fazer a denúncia junto
da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) ou da Inspecção Regional
do Trabalho.
  O que pode acontecer?
Na sequência desta inspecção, estas entidades podem sancionar a empresa
por vários motivos: confirmar a prática da má conduta, por observar que não
existem os canais de denúncia, que não foi aberto um inquérito ou por verificar
que não existe um código de prevenção e combate ao assédio no trabalho.
Se a entidade empregadora não possuir um código de conduta, pode, no caso
de haver uma queixa por assédio no trabalho, dar-se a inversão do ónus da
prova. “Presume-se que se a entidade empregadora não tem este código de
combate ao assédio, ela é cúmplice na situação”, explica Joana de Sá. “Se um
colaborador pedir uma indemnização devido à conduta da qual foi vítima, a
entidade pode também ser condenada.”
Para se proteger e garantir que é possível provar que houve prática de assédio,
Joana de Sá aconselha que as vítimas vão reunindo provas, como “e-
mails trocados com discursos menos corretos” ou colegas que são
testemunhas do assédio e que se disponibilizem para falar.
Como pode a empresa proteger os seus trabalhadores? 
Foi a partir de 2017 que a proibição do assédio moral no local de trabalho
passou a estar expressa em letra de lei. “O Código do Trabalho passou a
prever uma série de regras espelhadas em alguns artigos relativos a esta
matéria, passando a impor uma regra chave: para empresas com sete ou mais
trabalhadores passa a ser necessário criar um código de conduta para
prevenção e combate ao assédio no trabalho”, explica Joana de Sá.
Segundo a especialista em Direito do Trabalho, além de existir por escrito, este
código deve espelhar-se de outras formas: “Pode ser mais valioso se for
materializado em práticas, designadamente em ações de sensibilização e
simulacros dentro das empresas, que expliquem o que pode ou não
consubstanciar conduta proibida ou não recomendada.”
Além disso, é importante que, sempre que se faça uma admissão do
empregador e se entregue o contrato e o regulamento interno, se proceda
também à explicação detalhada do que são as regras de prevenção e combate
do assédio do trabalho. É que, conclui Joana de Sá, não vale a pena ter um
código de conduta se este não é do conhecimento dos colaboradores.

A proibição de assédio está prevista na lei e dá à

vítima o direito a pedir uma indemnização por danos
patrimoniais e morais. Conheça as medidas de
prevenção e saiba como denunciar.

O assédio no trabalho pode ser moral e sexual. Considera-se assédio moral

quando os factos repetidos afetam a integridade física e moral da vítima e
assédio sexual quando há comportamentos indesejados de caráter sexual,
verbal ou não-verbal, percecionados pela vítima como abusivos.
Lei protege a vítima

Um dos principais problemas do assédio é a dificuldade em provar o que

aconteceu, o que algumas vezes pode resultar em retaliações para com os
trabalhadores que são vítimas de assédio ou para com as testemunhas
(quando se trata de colegas de trabalho, por exemplo).

A lei prevê que tanto o trabalhador que denuncia como as testemunhas não
podem ser alvo de sanções disciplinares pelas declarações que prestaram no
processo. O despedimento ocorrido até um ano depois de um trabalhador ter
denunciado uma situação de assédio presume-se abusivo. Parte-se do
princípio de que foi provocado pela denúncia e terá de ser a entidade patronal
a provar que assim não foi.

No entanto, em caso de dolo (por exemplo, quando o trabalhador quer

prejudicar a empresa e mente ao dizer que foi vítima de assédio), a entidade
patronal pode sancionar disciplinarmente o funcionário e as suas testemunhas
sem ter de aguardar pela decisão final dos tribunais.

Prevenção com códigos de boa conduta

Para as empresas com sete ou mais trabalhadores, a lei consagra o dever de

elaboração de códigos de boa conduta para prevenir e combater o assédio no
trabalho. Além disso, sempre que tenha conhecimento de alguma situação de
assédio no local de trabalho, a entidade patronal fica obrigada a instaurar
procedimentos disciplinares. O desrespeito por estas regras constitui
contraordenação grave.

Reparação de danos

Qualquer doença profissional que resulte do assédio no trabalho passa a estar

abrangida pelo regime das doenças profissionais, com o pagamento de
compensações aos trabalhadores pelos danos sofridos em consequência do
assédio.

Direito a indemnização

A proibição de assédio é expressamente prevista na lei, que confere à vítima o

direito a pedir uma indemnização por danos patrimoniais (perdas materiais, por
exemplo) e morais (como a dor ou a vergonha sofrida). O assédio é motivo de
rescisão do contrato com justa causa pelo trabalhador quando seja praticado
pelo empregador ou por um seu representante. 

Denuncie

Os sites da Autoridade para as Condições do Trabalho (para o setor privado) e

da Inspeção-Geral de Finanças (para o setor público) disponibilizam a
informação sobre a identificação de práticas de assédio e medidas de
prevenção e combate ao assédio no local de trabalho. Também estão aptos
para receber as queixas de assédio. A homepage da ACT tem um campo
próprio para queixas e denúncias de assédio sexual e a Inspeção-Geral de
Finanças (IGF) uma página para a participação.

Além destas entidades, as vítimas podem contactar a Comissão para a

Igualdade no Trabalho e no Emprego, que disponibiliza no seu site um “Guia
Informativo para a Prevenção e o Combate de Situações de Assédio no Local
de Trabalho”, recorrer aos tribunais ou à ajuda de centrais sindicais, como a
CGTP ou a UGT.

Assédio moral e sexual: sinais de alerta

O conceito legal de assédio abrange o assédio moral e o sexual. Para uma

situação ser considerada assédio moral é preciso que os factos se repitam e
sejam insuportáveis para a vítima, ou seja, que afetem a sua integridade física
ou moral. Se o comportamento indesejado for de caráter sexual, sob a forma
verbal, não-verbal ou física, é considerado assédio sexual.

Assédio moral

Pode ser praticado no emprego, por um superior hierárquico ou pelo

empregador, mas também pode ser um subordinado a cometer os atos contra
o seu superior, os colegas ou um grupo de pessoas. A intenção do abusador
(que tem de ficar provada) e o prolongamento no tempo de determinados atos
e situações lesivos para o trabalhador constituem assédio moral.
Comportamentos a ter em atenção:

 fazer constantemente ameaças de despedimento; 

 fixar, com frequência, objetivos ou prazos impossíveis de atingir;
 dar instruções de trabalho confusas ou imprecisas;
 apropriação de ideias ou projetos sem identificação do autor;
 isolamento do colaborador;
 fazer críticas, sobretudo em público;
 ridicularização de características físicas ou psicológicas;
 desprezar, humilhar ou ignorar colegas ou trabalhadores;
 exercer violência física ou psicológica;
 ataques verbais de conteúdo ofensivo ou humilhante.

Assédio sexual

Em regra, nas situações de assédio sexual também ocorre assédio moral. O

assédio sexual corresponde a comportamentos indesejados, sentidos como
abusivos:

 piadas ou comentários ofensivos sobre o corpo;

 ações não desejadas como tocar, agarrar, beijar ou tentar beijar;
 propostas explícitas, convites para encontros, perguntas invasivas sobre a vida
privada ou olhares insinuantes;
 pedidos de favores sexuais em troca de promessas de emprego ou melhoria
das condições de trabalho. 
As formas mais comuns de assédio sexual partem de superiores hierárquicos,
são mais frequentes para com as mulheres e são as que se inscrevem no
grupo da atenção sexual não desejada, como olhares insinuantes que fazem a
vítima sentir-se ofendida.

Apesar de ser difícil provar o assédio moral ou sexual, aconselhamos que as

vítimas mantenham um registo detalhado das agressões, das humilhações e
dos factos e que peçam ajuda aos colegas que tenham presenciado as
situações ou passado por situações semelhantes. Desta forma, há maior
possibilidade de provar o assédio. O assédio no posto de trabalho é uma
contraordenação muito grave, punível com coima que pode chegar aos 61 200
euros, além de eventual responsabilidade penal.

Fatores de risco psicossociais

a) Definição
Não sendo um conceito com uma definição unânime, diversas são as teorias que definem
Riscos Psicossociais. A Organização Internacional do Trabalho (ILO, 1986, cit. por Pinho,
2015) define-os como as “interações entre o conteúdo do trabalho, organização e gestão do
trabalho e outras condições organizacionais e ambientais, por um lado, e as competências e
necessidades dos trabalhadores, por outro, que provem ter uma influência perigosa na saúde
dos trabalhadores através das suas perceções e experiências.”
É importante entender que a vertente psicossocial de um risco laboral advém da sua origem e
não da sua manifestação, desta forma, os Riscos Psicossociais devem ser compreendidos na
sua tripla dimensão (física, mental e social) e deve ter-se em consideração as condições de
trabalho e os fatores organizacionais e relacionais dentro da instituição (Martín & Yerro, 2002).
Um dos conceitos fundamentais na caracterização dos Riscos Psicossociais é o conceito de
stress, amplamente reconhecido na literatura como sendo um problema para a humanidade
(Fink, G.,2010). As diferentes ciências apresentam diferentes contributos para a definição deste
conceito, o que não o torna fácil de definir. Na sociologia é considerado um desequilíbrio social;
na engenharia o stress é considerado uma força externa que se exerce sobre o material que
está exposto à mesma; na fisiologia são considerados diversas condições e estímulos que são
prejudiciais para o corpo humano; em termos psicológicos as investigações não separam a
componente biológica e psicológica do stress, o que torna a sua compreensão também difícil
(Fink, G.,2010). No entanto, Lazarus, R.S (1966) refere que o stress surge quando uma pessoa
perceciona não ter as estratégias necessárias para lidar adequadamente com as situações com
que se depara, ou quando o seu bem-estar se encontra ameaçado.
Os fatores identificados na literatura como estando mais associados ao stress em contexto
laboral são os seguintes:
• Insatisfação com o trabalho que se realiza;
• Elevada carga de trabalho/taxa de esforço;
• Demasiada responsabilidade;
• Trabalhar muitas horas;
• Expectativas pouco claras em relação ao desempenho desejável;
• Não ter oportunidade de participar nas tomadas de decisão;
• Trabalhar em condições perigosas;
• Discursar ou expor ideias em frente a colegas;
• Enfrentar situações de discriminação;
• Enfrentar situações de assédio.
b) Fatores de risco de stress no trabalho
Pinho (2015), citando Cox (1993), EU-OSHA (2007) e Gil-Monte (2009, 2012), refere que os
riscos psicossociais podem relacionar-se com: o conteúdo do trabalho, a carga e ritmo do
trabalho, o horário de trabalho, a perceção de controlo, o ambiente e equipamentos, a cultura e
função organizacional, as relações interpessoais no trabalho, o papel na organização, o
desenvolvimento de carreira e a interação trabalho-casa, bem como as novas formas de
contratação e insegurança laboral, a intensificação do trabalho e as fortes exigências
emocionais no trabalho.
O contexto de trabalho pode contribuir para um stress mais acentuado, nomeadamente através
de…
• Dificuldades de comunicação, baixos níveis de apoio para a resolução de problemas e
inexistência de programas de desenvolvimento pessoal (aspetos de cultura organizacional);
• Ambiguidade no papel profissional, ou conflito entre papéis, responsabilidade por outras
pessoas (aspetos relacionados com o papel desempenhado pelo trabalhador);
• Estagnação na carreira, salários baixos, precaridade laboral, valor social baixo para o trabalho
(aspetos relacionados com o desenvolvimento da carreira);
• Baixa participação nos processos de tomada de decisão, falta de controlo sobre o trabalho
(aspetos relacionados com a latitude e controlo de decisão);
• Isolamento social ou físico, relações interpessoais difíceis com colegas e superiores
hierárquicos, conflitos, falta de apoio social, exposição à violência (aspetos relacionados com
as relações interpessoais no trabalho);
• Dificuldade em compatibilizar o trabalho com a vida pessoal, reduzido apoio em casa,
problemas de dupla carreira, horários de trabalho irregulares, solicitação de realização de
trabalho fora do horário (p.e. responder a e-mails ou telefonemas) e aspetos relacionados com
a interface casa-trabalho).

c) A gestão dos riscos psicossociais

A Gestão, dentro das organizações, dos riscos psicossociais leva a um ambiente profissional
mais saudável e produtivo, o que por sua vez contribui para um melhor desempenho da própria
organização.
Segundo as orientações nacionais do Gabinete Psicossocial da Cruz Vermelha Portuguesa
(2018), os benefícios inerentes a uma boa gestão dos Riscos Psicossociais são:
• Melhoria do bem-estar e da satisfação do trabalhador em relação ao trabalho e à
organização;
• Recursos humanos motivado e produtivos;
• Melhoria global do desempenho e da produtividade;
• Redução do absentismo e do presencismo (i.e. comparecer no trabalho mesmo quando se
está doente), das taxas de rotatividade do pessoal e dos custos associados à perda de
qualidade;
• Redução dos custos e dos encargos para a sociedade em geral;
• Cumprimento dos requisitos legais (ver https://drh.tecnico.ulisboa.pt/workingtecnico/1-locais-
de-trabalho-saudaveis-e-legislacao-laboral/).
Mesmo quando se conta com recursos limitados, é sempre possível avaliar e gerir com eficácia
os riscos psicossociais. Para tal, é importante:
• Ser proactivo, dispor de um plano para antecipar e prevenir os problemas – este é o modo
mais eficaz de gerir os riscos psicossociais no local de trabalho.
• Promover uma avaliação regular dos riscos na organização, com o objetivo de identificar os
perigos e as soluções adequadas.
• Disponibilizar ferramentas práticas e orientações para facilitar a efetiva gestão dos riscos
psicossociais.
A equipa técnica da comissão Working@tecnico, constituída por seis psicólogos do Técnico
poderá ter um papel fundamental em diversas ações de prevenção dos riscos psicossociais:
• Promoção da saúde e aumento do bem-estar, da satisfação e da justiça no trabalho;
• Avaliação dos riscos psicossociais, através de instrumentos disponíveis para esse efeito (p.e.
COPSOQ II);
• implementação e monitorização de programas de prevenção para situações de potencial risco
para a saúde mental dos trabalhadores (stress, violência, assédio sexual ou moral, consumo de
álcool e drogas, acidentes de trabalho, etc.);
• Auscultação e envolvimento dos colaboradores, na identificação das ações conducentes à
melhoria da organização do trabalho e do clima laboral;
• Promoção do equilíbrio entre a vida profissional e vida familiar/pessoal;
• Promoção do desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores e aquisição de
comportamentos e hábitos de vida saudáveis;
• Sensibilização da gestão e das lideranças no sentido de promover uma gestão orientada para
a prevenção dos RPS;
• Promoção da saúde mental, através da oferta de programas de gestão e redução do stress;
• Promoção da saúde física, através de programas promotores de atividade física e
alimentação saudável no local de trabalho.

d) Prevenção de riscos psicossociais (RPS)

A gestão adequada dos RPS implica três níveis de prevenção:
Primária: focada no coletivo, visa promover mudanças nas características da situação,
tornando-a menos stressante e procurando promover um maior bem-estar geral;
Secundária: procura mudar a forma como os indivíduos e as organizações respondem às
exigências necessárias e inevitáveis do trabalho e da vida organizacional, nomeadamente
através da implementação de programas de gestão do stress;
Terciária: apoiar e acompanhar o colaborador, ao nível da disponibilização de consultas com
psicólogo e/ou médico (é importante a articulação estreita com organizações especializadas em
Segurança e Saúde no Trabalho), ajudando-o a encontrar e desenvolver estratégias para
enfrentar situações adversas.
Em termos gerais, as evidências revelam que as intervenções de prevenção de stress reduzem
o impacto dos fatores e níveis de stress ocupacional, nomeadamente as intervenções de
prevenção primária (Blewett et al., 2006 citados por OPP, 2014).
A equipa da CARP-T ganhou o prémio de Boas Práticas em Psicologia da Ordem dos
Psicólogos Portugueses com o trabalho desenvolvido no working@tecnico, um reconhecimento
concedido a equipas “cujas políticas e práticas demonstram um compromisso forte e inovador
com o papel assistencial da Psicologia, nomeadamente, na promoção do bem-estar físico,
psíquico e social de pessoas, grupos, organizações e comunidades”.
Mais informações: http://www.ordemdospsicologos.pt/ficheiros/documentos/
regulamento_praemio_boas_pra_ticas_drs.pdf