Encontro PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL

Revista de Psicologia
Vol. 16, Nº. 24, Ano 2013 Associação entre qualidade de vida e clima
organizacional

Fabián Javier Marín Rueda RESUMO

Universidade São Francisco
USF Itatiba Na área organizacional, ainda se percebem poucas iniciativas de
[email protected] construção, estudos de evidências de validade e encaminhamento de
testes para serem avaliados pelo SATEPSI. O objetivo desta pesquisa foi
buscar evidências de validade baseada na relação com variáveis
Makilim Nunes Baptista externas entre escalas que avaliam qualidade de vida no trabalho e
Universidade São Francisco clima organizacional. Para tanto, 205 trabalhadores de diferentes áreas
USF Itatiba de atuação responderam a Escala de Avaliação de Qualidade de Vida
[email protected]
no Trabalho (Escala-QVT) e a Escala de Avaliação do Clima
Organizacional (CLIMOR). Também foram avaliadas se sexo e áreas de
atuação diferenciavam os construtos. Como resultados todas as
dimensões entre a QVT e a CLIMOR foram estatisticamente
Hugo Ferrari Cardoso
significativas, variando as correlações de fracas a moderadas, sendo as
Universidade do Sagrado Coração correlações moderadas aquelas em maior número (17 das 24 possíveis).
USC Bauru Não se observou diferença de médias em relação em sexo e áreas de
[email protected] atuação. Conclui-se pela associação entre ambos os construtos.

Palavras-Chave: trabalho; qualidade de vida; clima organizacional.

Alexandre José Raad
Universidade Tiradentes
UNIT Aracaju ABSTRACT
[email protected]
In the organizational area still perceive few building initiatives, studies
of validity evidence and referral of tests to be evaluated by SATEPSI.
The aim of this study was to seek evidence of validity based on the
relationship between external variables with scales that assess quality
of life at work and organizational climate. To this end, 205 employees
of different areas responded Rating Scale Quality of Work Life (QWL -
Scale) and Rating Scale Organizational Climate (CLIMOR). We also
assessed whether sex and areas differed constructs. As a result all
dimensions between QWL and CLIMOR were statistically significant
correlations ranging from weak to moderate, moderate correlations
with those in greater numbers (17 of 24 possible). No differences were
noted in gender and areas. It concludes the association between the two
constructs.

Keywords: work, quality of life, organizational climate.

Anhanguera Educacional Ltda.

Correspondência/Contato
Alameda Maria Tereza, 4266
Valinhos, São Paulo
CEP 13.278-181
[email protected]
Coordenação
Instituto de Pesquisas Aplicadas e
Desenvolvimento Educacional - IPADE
Artigo Original
Recebido em: 08/11/2012
Avaliado em: 10/12/2012
Publicação: 02 de dezembro de 2013 69
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1. INTRODUÇÃO

Atualmente, o mundo organizacional se apresenta sob um intenso ritmo de trabalho,

associado a constantes mudanças tecnológicas, que requerem dos colaboradores maior
empenho e atualizações no desenvolvimento da sua atividade (Ferreira, Alves & Tostes,
2009). No que tange ao trabalho da Psicologia nesse contexto, a partir de década de 1990,
de acordo com Zanelli e Bastos (2004), a área de atuação nas organizações passou a
receber a terminologia de Psicologia Organizacional e do Trabalho (POT). Isso se justifica
uma vez que pode-se pensar nas organizações enquanto instituição laboral, nas quais há
interações sociais e vínculos, e trabalho, por sua vez, representando a atividade dos
colaboradores enquanto elemento transformador da vida psíquica, social, cultural, política
e econômica.

Nesse sentido, o desafio da POT é conhecer e compreender os múltiplos

elementos constituintes do sistema organizacional, bem como tomar ciência de suas
interações para que assim possa promover trabalhos visando maior percepção de
qualidade de vida e bem estar aos colaboradores. Ainda para Zanelli (1994), a atuação da
Psicologia no contexto organizacional transcende as atividades tradicionais como
recrutamento e seleção, treinamento e avaliação de desempenho, historicamente
constituídas enquanto atividades pertinentes à Psicologia e, passa, atualmente, a ter uma
atuação em nível macro, além dessas já desenvolvidas.

A partir do enfoque macro nas organizações, o psicólogo passa a ter maiores

possibilidades de atuação, bem como consolidar a área no que tange a investigações
científicas. Tendo essa premissa, Tonetto, Amazarray, Koller e Gomes (2008) realizaram
um estudo de revisão sistemática, entre os anos de 2001 e 2005, acerca de trabalhos
publicados na área da POT na base de dados SciELO. Os autores destacaram que 1105
artigos foram encontrados, dos quais 178 eram da área da POT, categorizados em
temáticas, sendo as que apresentaram maiores frequências foram modelos de gestão,
comunicação no trabalho, comprometimento no trabalho, criatividade, afetividade, poder
nas organizações, trabalho em equipe, aprendizagem, treinamento e desenvolvimento
organizacional, clima e cultura organizacional, desemprego, segurança no trabalho, saúde
ocupacional, condições de trabalho, recrutamento e seleção, assédio moral e inclusão de
pessoas com deficiência. Especificamente acerca de construções a validações de medidas,
foram encontrados trabalhos abordando estudos tais como, clima organizacional, cultura
organizacional, justiça organizacional, estilos gerenciais, coping no ambiente de trabalho,
autoconceito no trabalho, criatividade, estresse, síndrome de burnout, orientação
profissional e trabalho em equipe.

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Com base nisso, é percebido que houve certa mudança na concepção da atuação
da Psicologia no campo organizacional, uma vez que os autores estão se atentando para
outras áreas e não apenas às tradicionalmente vinculadas à POT. Zanelli (1994) destaca a
importância do psicólogo atuar de forma sistêmica no contexto organizacional e não
pensar apenas em estruturas em separado. Atualmente, segundo o autor, o trabalho em
POT perpassa por abordar questões tais como avaliação de clima e cultura organizacional,
planejamento estratégico, elaboração de políticas interna, resolução de conflitos
organizacionais em todos os níveis, bem como trabalhar em conjunto com os diretores da
organização.

Por sua vez, Pereira e Bernhardt (2004) salientam que o sucesso de uma
organização está associado ao relacionamento entre colaboradores e organização e, dessa
forma, conforme Huang, Lawler e Lei (2007), tomar conhecimento de variáveis
individuais que afetam esse contexto possibilitaria melhores condições para intervenções
por parte da organização em relação ao quadro de colaboradores. Ainda, facilitaria as
condições de trabalho, promovendo um adequado clima organizacional e percepção de
qualidade de vida no contexto laboral.

Outro aspecto digno de nota é ressaltado por Leite, Ferreira e Mendes (2009),
pois, de acordo com os autores, atualmente, em decorrências das exigências do mundo do
trabalho, as organizações estão se preocupando com maior ênfase na promoção da
qualidade de vida dos colaboradores, sendo essa uma importante ferramenta de gestão no
processo de aumento da produtividade e diminuição do número de doenças relacionadas
ao trabalho. De forma complementar, Timossi (2009) atenta para o fato de que a discussão
sobre qualidade de vida no trabalho não é algo novo, entretanto, na atualidade, as
organizações concebem tais programas como um diferencial na busca por melhorias e
também, visando maior competitividade em relação às demais organizações.

A temática qualidade de vida no trabalho, no Brasil, vem sendo estudada com

maior frequência, principalmente por administradores e psicólogos, a partir da década de
1990 (Ferreira, Alves & Tostes, 2009; Medeiros & Oliveira, 2009). Trata-se, de acordo com
Alves (2011), de uma temática até pouco tempo inexplorada e que atualmente vem
ganhando força, a partir da premissa, por parte da organização, de respeito e valorização
em relação aos colaboradores. Acerca disso, Matos (1997) pontua que a qualidade de vida
no trabalho está relacionada não somente a projetos de benefícios aos colaboradores, mas
sim, envolve princípios relacionados à cultura organizacional. Para o autor, um programa
de qualidade de vida só é percebido como eficaz na medida em que os valores e crenças
organizacionais estão relacionados à satisfação e respeito para com os colaboradores.

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Cole e cols. (2005) atentam para o fato de que a qualidade vida no trabalho está
relacionada a diversos fatores do ambiente que influenciam no desempenho e satisfação
dos colaboradores. Essa informação vai ao encontro de Limongi-França (2004) pelo fato de
que o contexto laboral influencia os colaboradores no que se refere à qualidade de vida
percebida. Zanetti (2002) ressalta que a qualidade de vida no trabalho geralmente é
utilizada com o propósito de aumento da produtividade. Em acréscimo, Angeluci,
Copacheski e Cieslack (2005) Conte (2003) e Fernandes (1996) salientam que o trabalho
voltado para o desenvolvimento de qualidade de vida é tido como uma ferramenta de
ganho duplo, por um lado, os colaboradores estão mais satisfeitos com o trabalho, menos
estressados e, por outro lado, a organização tem o aumento da produtividade.

Por sua vez, Quirino e Xavier (1987) se referem à qualidade de vida no trabalho
como sendo uma temática que envolve não apenas questões ambientais do contexto de
trabalho, mas também como sendo uma variável pessoal, que se refere às crenças e
expectativas dos colaboradores em relação ao trabalho que executa. De forma mais ampla,
Rodrigues (1994) aponta para o fato da qualidade de vida no trabalho precisa ser
analisada não apenas com base no indivíduo enquanto trabalhador, mas também
enquanto um sujeito que possui uma vida fora do ambiente laboral.

Para Detoni (2001) e Ferreira e Mendes (2004), a qualidade de vida no trabalho é

influenciada por situações individuais, bem como por questões ocorridas no contexto de
trabalho. Em acréscimo, essas se relacionam à satisfação com o trabalho, salários,
condições de trabalho, ascensão no trabalho, circulação de informações no trabalho,
interações com chefias e demais colegas de trabalho e respeito por parte da organização
acerca da vida dos colaboradores, tanto dentro, como fora do contexto do trabalho. De
acordo com Huang, Lawler e Lei (2007), quatro são os fatores relevantes para a análise da
qualidade de vida no trabalho, sendo esses, o equilíbrio entre o trabalho e família, o
autorreconhecimento, a compensação financeira e a adequada supervisão recebida.

Walton (1973), em um dos estudiosos de destaque no que tange ao construto

qualidade de vida no trabalho, postula que o mesmo deve ser avaliado tendo como
premissa oito dimensões. De acordo com o autor, a primeira dimensão, compensação justa e
adequada, está associada à justiça quanto aos benefícios e salários oferecidos pela
organização, estando relacionado a questões de pagamentos e treinamentos oferecidos. A
segunda dimensão, condições de trabalho, se relaciona à estrutura física do ambiente
organizacional, adequações e condições dos equipamentos utilizados no desempenho da
atividade laboral, bem como os riscos que o trabalho pode oferecer à saúde dos
colaboradores. Já a terceira dimensão, uso e desenvolvimento de capacidades, está atrelada à

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percepção de autonomia no desenvolvimento das funções, bem como o conhecimento, por

parte dos colaboradores, acerca do ofício, tanto de forma micro (especificidades), como de
forma macro (produto final). A quarta dimensão, oportunidade de crescimento e segurança, se
refere à percepção dos colaboradores acerca das políticas de promoção da organização e,
também, está relacionada ao quanto que a organização oferece em relação à estabilidade
no emprego, o que perpassa por políticas de demissão da organização.

Ainda de acordo com o mesmo autor, a quinta dimensão para a avaliação da

qualidade de vida no trabalho, integração social na organização, diz respeito à interação
percebida como satisfatória entre os colaboradores, o que está associado a questões como
senso de companheirismo na equipe de trabalho e circulação adequada de informações. A
sexta dimensão, constitucionalismo, se refere às tomadas de decisões na organização e que
afetam diretamente os colaboradores. De acordo com o autor, se constituem elementos
básicos dessa dimensão o respeito pela privacidade, liberdade de expressão e resguardar
os direitos dos colaboradores (tanto em nível de normas da organização, como àqueles
assegurados perante legislação). A sétima dimensão, trabalho e vida, diz respeito à forma
como o trabalho influencia os indivíduos em outras esferas de atuação, por exemplo,
família e demais relacionamentos sociais. Por fim, a oitava dimensão, relevância social, se
relaciona à percepção que os colaboradores possuem da organização no que se refere às
práticas de ações sociais desenvolvidas pela mesma, ou seja, a imagem que a organização
transmite à sociedade de forma geral (Walton, 1973).

De acordo com Valle (2005), o modelo de qualidade de vida adotado por Walton
engloba três outros construtos, sendo esses, satisfação, comprometimento e clima
organizacional. O presente estudo apresenta como um dos objetivos, verificar a relação
entre os construtos qualidade de vida no trabalho (conforme já apresentado) e clima
organizacional. Nesse sentido, torna-se importante a apresentação teórica do referido
conceito.

O clima organizacional tem ganhado cada vez mais destaque, uma vez que o
mesmo pode estar relacionado a explicações acerca da produtividade e qualidade no
trabalho dos colaboradores (Oliveira, 1996). Woodman e King (1978) associam o clima
organizacional aos comportamentos dos colaboradores no ambiente de trabalho e, se
mensurado de forma adequada, pode ser concebido como um valioso instrumento para
conhecer a percepção que os trabalhadores possuem de seu local de trabalho.

Para Schneider e White (2004) o clima organizacional está relacionado aos

sentimentos compartilhados pelos colaboradores de uma organização, sendo positivos ou
negativos, tendo como base a forma de condução das normas e procedimentos vigentes

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na organização, ou seja, o clima é influenciado pela qualidade de apoio e reconhecimento

que os trabalhadores recebem de seus chefes e demais colegas de trabalho.

Já Fleury e Sampaio (2002) pontuam que o clima organizacional está associado a

um estado momentâneo da organização, podendo esse ser modificado devido a eventos
internos ou externos. Os autores destacam que um evento não satisfatório ou informações
desencontradas podem transformar um clima organizacional positivo, em negativo.
Devido a sua importância, o clima organizacional é constantemente avaliado nas
organizações, conforme salientam Nakata, Veloso, Fischer e Dutra (2009), e a sua
mensuração teve início por volta da década de 1930, intensificando-se na década de 1960 e
permanecendo com grande notoriedade na atualidade, principalmente tendo como
objetivo a avaliação de necessidades organizacionais, bem como conhecer as percepções
da equipe de recursos humanos inserida no contexto de trabalho.

De acordo com Campos (1992) para tomar decisões no meio organizacional é

preciso ter uma avaliação sistemática da realidade. Em acréscimo, Nakata, Veloso, Fischer
e Dutra (2009) pontuam que os instrumentos utilizados no contexto organizacional não
estão focados na avaliação do construto em específico e, dessa forma, uma medida de
clima organizacional utilizada no contexto do trabalho, por exemplo, mensura outros
construtos, tais como satisfação no trabalho e motivação, podendo proporcionar viéses de
mensuração. Outra questão a ser destacada é que em grande parte dos instrumentos
utilizados no contexto organizacional, como é o caso deste estudo, qualidade de vida no
trabalho e clima organizacional, carecem de estudos de parâmetros psicométricos, o que
dificulta ainda mais uma avaliação sistemática e fidedigna. Dentro desse contexto, o
objetivo do estudo foi verificar evidência de validade entre testes que avaliam construtos
relacionados, quais sejam, a Escala de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho –
Escala-QVT (Rueda, 2013) e a Escala de Avaliação do Clima Organizacional – CLIMOR
(Rueda & Santos, 2011), assim como verificar possíveis diferenças nas medidas fornecidas
por ambas as escalas em função das variáveis sexo e a área de atuação.

2. MÉTODO

Participantes
Participaram da pesquisa 205 trabalhadores, com idade variando de 18 a 71 anos
(M=32,29, DP=9,46), sendo 134 (65%) homens. A escolaridade dos indivíduos variou de
Ensino Fundamental incompleto até pós-graduação concluída. No que se refere à área de
atuação, 56 (27,2%) trabalhavam na área comercial, 19 (9,2%) na área industrial, 105
(51,0%) como prestadores de serviços e 26 (12,6%) no terceiro setor.

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Instrumentos
Escala de Avaliação da Qualidade de Vida no Trabalho – Escala-QVT (Rueda, 2013).

A elaboração da Escala-QVT foi realizada em dois momentos. Um primeiro

estudo contou com a participação de 248 trabalhadores, e a evidência de validade de
construto foi estabelecida por meio de análise fatorial exploratória que resultou em uma
estrutura interna com 35 itens, distribuídos em quatro fatores que explicaram 48,70% da
variância total. Posteriormente a escala foi aplicada em 1326 trabalhadores, mantendo os
35 itens e os quatro fatores inicialmente observados. A variância explicada nesse estudo
foi de 51,17%. Em sequencia encontra-se a descrição de cada um dos fatores.

O fator ‘QVT relacionada a integração, respeito e autonomia’ é composto por 15

itens (alfa=0,90) e se refere à promoção do respeito pelas diferenças individuais e pelos
direitos dos funcionários, a colaboração e respeito entre os colegas, assim como a
promoção da autonomia por meio de normas e regras claras. O fator ‘QVT relacionada a
compensação justa e adequada é composto por 6 itens (alfa=0,89), e engloba itens que se
referem à qualidade de vida que estaria atrelada à satisfação com o salário e as políticas
salariais da organização, percebendo que a mesma é justa com o funcionário nesse
quesito. No caso do fator ‘QVT relacionada a incentivo e suporte’, ele possui 8 itens
(alfa=0,82) relacionados ao incentivo e suporte que a organização proporciona aos seus
funcionários, e que estariam refletindo na qualidade de vida dos mesmos. Tais incentivos
e suporte estão relacionados a treinamentos, cursos de aperfeiçoamento, incentivo à
realização de atividades culturais, por exemplo. Por fim, o fator chamado ‘QVT
relacionada a possibilidades de lazer e convívio social’, composto por 6 itens (alfa=0,84),
reuniu itens que dizem respeito às qualidades de convívio extra organização,
proporcionadas com base em algumas características da própria organização, como a
jornada de trabalho, a carga horária e o volume de trabalho.

O instrumento é respondido por meio de uma escala Likert de cinco pontos

(discordo totalmente, discordo parcialmente, nem discordo/nem concordo, concordo
parcialmente e concordo plenamente), que são respectivamente pontuados de 1 a 5. A
pontuação em cada fator corresponde à soma das pontuações atribuídas a cada item.

Escala de Avaliação do Clima Organizacional – CLIMOR (Rueda & Santos, 2011).

A elaboração da CLIMOR foi realizada com a participação 1412 trabalhadores. A

evidência de validade de construto foi estabelecida por meio de análise fatorial
exploratória que resultou em uma estrutura interna de 32 itens, distribuídos em cinco
fatores que explicaram 49,71% da variância total, tal como descrito a seguir.

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O fator ‘Comunicação, integração e satisfação’ é composto por 11 itens (alfa=0,87)

e se refere à percepção dos canais de comunicação da organização e do grau de
cooperação e relacionamento entre os setores e funcionários e à organização como um
todo. O fator ‘Desenvolvimento profissional e benefícios’ é composto por 8 itens
(alfa=0,84) e engloba itens que implicam a avaliação da organização sob o prisma das
oportunidades de treinamento, de promoções e de carreira, assim como do grau de
satisfação com os benefícios oferecidos pela empresa. No caso do fator ‘Ergonomia’, ele
possui 6 itens (alfa=0,75) que se referem às qualidades de conforto oferecidas pela
organização, incluindo temperatura, modernidade, iluminação e riscos de trabalho. O
fator chamado ‘Condições de trabalho’, composto por 4 itens (alfa=0,65), congregou
aspectos gerais vistos como negativos dentro da organização, o que demanda que sua
pontuação seja invertida para sua interpretação. Por fim, o fator ‘Processo decisório’ inclui
3 itens (alfa=0,75) relacionados à autonomia oferecida pela organização para a tomada de
decisões dos seus funcionários. O alfa global da escala é de 0,88.

A CLIMOR avalia a percepção do indivíduo sobre o seu ambiente de trabalho. O

instrumento é respondido por meio de uma escala Likert de cinco pontos (discordo
totalmente, discordo parcialmente, nem discordo/nem concordo, concordo parcialmente
e concordo plenamente), que são respectivamente pontuados de 1 a 5. A pontuação em
cada fator corresponde à soma das pontuações atribuídas a cada item, e a medida geral do
teste é corresponde à somatória das pontuações nos cinco fatores.

Procedimentos
Após aprovação do projeto de pesquisa pelo Comitê de Ética, os instrumentos foram
aplicados coletivamente. O tempo de aplicação foi de aproximadamente 30 minutos,
sendo coletados primeiros os dados da Escala-QVT e posteriormente da CLIMOR.

3. RESULTADOS

Na análise dos resultados primeiramente os fatores e a pontuação total da CLIMOR foram

correlacionados com as quatro dimensões avaliadas pela Escala-QVT; posteriormente
foram verificadas diferenças em função do sexo das pessoas, utilizando a prova estatística
t de student e, por fim; foi realizada uma análise de variância (ANOVA) para as medidas
fornecidas pelas escalas tendo como variável dependente a área de atuação das pessoas.
No que se refere às correlações entre os instrumentos, os resultados podem ser
visualizados na Tabela 1.

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Tabela 1. Coeficientes de correlação entre a Escala-QVT e a CLIMOR.

CLIMOR
Comunicação, Desenvolvimento Condiçõe
Ergonomi Processo
QVT relacionada a... integração e profissional e s de Total
a decisório
satisfação benefícios trabalho
Integração, respeito e
0,63* 0,55* 0,48* 0,30* 0,44* 0,62*
autonomia
Compensação justa e
0,49* 0,54* 0,43* 0,21* 0,38* 0,56*
adequada
Incentivo e suporte 0,50* 0,64* 0,46* 0,45* 0,46* 0,57*
Possibilidades de lazer
0,45* 0,37* 0,36* 0,32* 0,23* 0,42*
e convívio social
* Correlação significativa <0,01

Pela Tabela 1 pode ser verificado que todas as correlações foram positivas, o que
indica que ao aumento de frequência em um fator da Escala-QVT há uma tendência de
aumento também na frequência nos fatores da CLIMOR. Destaca-se que todas as
correlações foram estatisticamente significativas. No que se refere à magnitude dessas
correlações, 17 das 24 foram moderadas, enquanto as sete restantes foram de magnitude
fraca (Dancey & Ridey, 2006). Os maiores coeficientes foram identificados na correlação
entre a ‘QVT relacionada a Integração, respeito e autonomia’ com a ‘Comunicação,
integração e satisfação’ da CLIMOR (r=0,63), e entre a ‘QVT relacionada a Incentivo e
suporte’ com o ‘Desenvolvimento profissional e benefícios’ da CLIMOR (r=0,64). Pelos
resultados apresentados pode-se concluir que ambos os testes avaliam construtos com
características em comum, mas que possuem suas particularidades.

Dando continuidade, foi realizada uma comparação em cada uma das medidas
em função do sexo das pessoas. Foi utilizada a prova t de student e os resultados
encontram-se na Tabela 2.

Tabela 2. Comparação nas medidas da Escala-QVT e da CLIMOR em função do sexo dos participantes.
Sexo M DP t p

QVT relacionada a 'Integração, respeito e Masculino 61,74 8,96

0,44 0,658
autonomia' Feminino 61,07 12,36

QVT relacionada a 'Compensação justa e Masculino 22,51 6,23

-0,08 0,936
adequada' Feminino 22,59 6,88
Masculino 30,04 7,45
QVT relacionada a 'Incentivo e suporte' 1,56 0,120
Feminino 28,14 9,71

QVT relacionada a 'Possibilidades de lazer e Masculino 23,71 5,04

-0,40 0,689
convívio social' Feminino 24,03 6,12
Comunicação, integração e satisfação Masculino 43,22 7,73
-0,76 0,446
Feminino 44,21 10,58

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continuidade Tabela 2
Sexo M DP t p
Masculino 30,34 7,21
Desenvolvimento profissional e benefícios 0,26 0,799
Feminino 30,04 8,90
Masculino 23,55 5,14
Ergonomia -0,81 0,422
Feminino 24,21 6,32
Masculino 15,01 3,64
Condições de trabalho 1,16 0,248
Feminino 14,34 4,55
Masculino 11,22 3,40
Processo decisório 1,86 0,064
Feminino 10,23 4,10
Masculino 117,32 19,58
CLIMOR total -0,32 0,751
Feminino 118,35 26,15

A análise mostrou que das 10 comparações, em cinco houve uma média de

pontos maior para os homens e em cinco para as mulheres, porém, além de terem sido
diferenças pequenas, elas não foram estatisticamente significativas. Dessa forma, percebe-
se que tanto a qualidade de vida no trabalho como o clima organizacional parecem ser
aspectos do trabalho que não sofrem influencia dessa variável. Por fim, as medidas das
escalas foram comparadas em função da área de atuação dos sujeitos da pesquisa, e os
resultados estão na Tabela 3.

Tabela 3. Análise de variância para as medidas da Escala-QVT e da CLIMOR em função da área de atuação.
F p
QVT relacionada a 'Integração, respeito e autonomia' 0,76 0,519
QVT relacionada a 'Compensação justa e adequada' 0,34 0,796
QVT relacionada a 'Incentivo e suporte' 1,56 0,201
QVT relacionada a 'Possibilidades de lazer e convívio social' 1,14 0,336
Comunicação, integração e satisfação 1,52 0,210
Desenvolvimento profissional e benefícios 0,45 0,716
Ergonomia 1,31 0,272
Condições de trabalho 1,21 0,308
Processo decisório 3,54 0,016
CLIMOR total 1,61 0,189

Pela Tabela 3 constata-se que houve diferença significativa apenas no fator

Processo decisório da CLIMOR, quando considerada a área de atuação das pessoas
(comercial, industrial, prestação de serviços ou terceiro setor). No entanto, ao realizar a
prova de Tukey não houve diferença entre as áreas comparadas. Dessa forma, as
características específicas de cada uma das áreas de atuação pareceria não ter relação com
as características dos construtos aqui avaliados.

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4. DISCUSSÃO

O objetivo principal desta pesquisa foi buscar evidências de validade entre construtos
relacionados, associando um instrumento de qualidade de vida no trabalho com uma
medida de clima organizacional. Como apontam Zanelli e Bastos (2004), conhecer as
variáveis relacionadas às organizações e seus funcionários é primordial para fornecer
elementos mais científicos no trabalho de intervenção do psicólogo organizacional.

Nesse sentido, o desenvolvimento de instrumental da avaliação psicológica se

mostra de fundamental importância, já que a utilização de escalas válidas e fidedignas
podem delatar pontos nevrálgicos das organizações, permitindo um maior empenho do
profissional da área em utilizar estratégias específicas para sanar os problemas, aumentar
a motivação, melhorar o clima organizacional, bem como a qualidade de vida no trabalho,
aumentando desta forma também o desempenho dos colaboradores, como apontam Cole
e cols. (2005). O desenvolvimento de escalas na área da POT não é recente, no entanto,
essa área ainda carece de escalas com evidências de validade e precisão como ferramentas
na avaliação psicológica. Apesar do empenho de pesquisadores em relação ao
desenvolvimento de escalas, especificamente a construção de medidas em qualidade de
vida organizacionais no Brasil parece ser bastante recente (Ferreira, Alves & Tostes, 2009),
sendo assim torna-se um desafio a construção de medidas psicológicas nesse âmbito.

Ainda, a evidência de validade baseada na relação com variáveis externas pode

oferecer ao pesquisador e, complementarmente ao psicólogo organizacional, uma noção
de quais variáveis estão relacionadas, a fim de direcionar suas práticas de modificação
deste ambiente. Assim, como aponta Walton (1973), a qualidade de vida no trabalho está
associada com o clima, já que esse último está relacionado à quanto os colaboradores
percebem, de forma positiva ou não, o ambiente de trabalho.

Os resultados da atual pesquisa demonstram uma associação constante, que

varia desde fraca até moderada, entre as medidas de qualidade de vida e clima
organizacional, lembrando que as correlações entre as pontuações gerais tendencionaram
a apontar uma relação estreita entre ambos os construto (Prieto & Muniz, 2012). Sendo
assim, o colaborador que percebe o clima organizacional como sendo satisfatório também
tende a indicar uma melhor qualidade de vida na organização, demonstrando maior
integração, satisfação com rendimentos, suporte organizacional, respeito e convívio social.

Outras pesquisas devem ser desenvolvidas no sentido de confirmar a associação

entre o construto de qualidade de vida no trabalho com medidas associadas, que não
somente o clima organizacional. Ainda, outras amostras mais heterogêneas, em número

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maior e das diversas áreas de atuação são importantes para generalizações de associação
entre os construtos. De maneira geral, essa evidência de validade encontrada no estudo
atual denota que, do ponto de vista teórico, como aponta Walton (1973), a medida de
qualidade de vida avalia o construto de maneira adequada, permitindo uma inferência
mais sistematizada da realidade organizacional (Campos, 1992). Por último, se sugerem
pesquisas entre a QVT e outras escalas que avaliam o mesmo construto, na tentativa de
encontrar também evidência de validade convergente, já que, como aponta Urbina (2007),
os profissionais da avaliação psicológica devem constantemente se preocupar em buscar
evidências de validade para as medidas propostas, além do que sugere-se amostras
maiores com número equitativo entre as áreas de atuação e sexo, a fim de se explorar
melhor as diferenças de médias com os construtos avaliados.

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Fabián Javier Marín Rueda

Psicólogo e Doutor em Psicologia pela
Universidade São Francisco. Professor do
Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu da
Universidade São Francisco/Itatiba.

Encontro: Revista de Psicologia  Vol. 16, Nº. 24, Ano 2013  p. 69-82
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Makilim Nunes Baptista

Psicólogo e Doutor em Psicologia pela
Universidade Federal de São Paulo. Professor do
Programa de Pós-Graduação Stricto Sensu da
Universidade São Francisco/Itatiba.

Hugo Ferrari Cardoso

Psicólogo, Mestre e Doutorando em Psicologia
pela Universidade São Francisco. Professor do
curso de Psicologia da Universidade do Sagrado
Coração/Bauru.

Alexandre José Raad

Psicólogo e Mestre em Psicologia pela
Universidade São Francisco. Coordenador do
curso de Psicologia da Universidade
Tiradentes/Aracaju.

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