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ABSENTEÍSMO NO TRABALHO

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Saul Neves de Jesus Nuno Álvaro C. Murcho

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Murcho, N. A. C., & Jesus, S. N. (2014). Absenteísmo no trabalho. In M. M. M. Siqueira

(Org.). Novas medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e
de gestão (pp. 15-24). Porto Alegre: Artmed.

ABSENTEÍSMO NO TRABALHO

Saul Neves de Jesus

Nuno Álvaro Caneca Murcho

O absenteísmo laboral pode ser definido como falta de assiduidade ao trabalho ou a outros
compromissos sociais, e de acordo com autores como Cucolo e Perruca (2008) ou Fernandes
et al. (2011) apresenta a seguinte tipologia:
- Absenteísmo voluntário (quando as ausências ao trabalho são por razões particulares do
proprio trabalhador);
- Absenteísmo por doença (que inclui todas as ausências por doença ou para procedimentos
médicos, excluindo-se os acidentes ou outros problemas de saúde de origem profissional);
absenteísmo por doença ou acidente profissional (aqueles que são causados pelo próprio
trabalho ou no trabalho);
- Absenteísmo legal (faltas justificadas pela legislação como o nojo, parto, assistencia a
familiares, doação de sangue ou serviço militar, entre outras);
- Absenteísmo compulsório (faltas ao trabalho devido à suspensão imposta pela entidade
patronal, prisão, ou outro impedimento que não permita ao trabalhador chegar ao local de
trabalho).
No entanto, e tendo em conta a diversidade de motivos para haver ausências no posto de
trabalho, utilizamos neste estudo o conceito de absenteísmo no trabalho proposto por
Gaidzinski (1998, apud Porto e Paula, 2010) como sendo apenas as ausências não previstas ao
trabalho.
Conforme é mencionado por autores como Porto e Paula (2010) ou Fernandes et al.,
(2011), este absenteísmo no trabalho afeta as empresas (que são as organizações laborais
públicas ou privadas que trabalham para atingir determinado fim), provoca custos diretos e
indiretos elevados, e é considerado como um fenómeno de etiologia multifatorial,
relativamente ao qual não parece existir uma relação precisa de causa e efeito, mas sim um
conjunto de variáveis que podem levar ao mesmo.
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No entanto concordamos com Umann et al. (2011), quando mencionam que este tipo de
absenteísmo é um importante indicador de avaliação da saúde dos trabalhadores, das
condições em que o trabalho é realizado, da politica de recursos humanos da empresa e do
serviço de saúde ocupacional destas organizações.
A este respeito, Fernandes et al. (2011) sugerem que o absenteísmo de curta duração está
mais associado a causas de origem organizacional, como a cultura da empresa que permite
faltas ou à insatisfação dos trabalhadores com o seu trabalho, enquanto que o absentismo de
longa duração tem uma maior relação com as condições de saúde e com problemas familiares.
Assim, de certo modo, e segundo Sancinetti et al. (2011) sugerem, podemos entender o
absenteísmo laboral como um reflexo do fracasso da socialização por parte dos trabalhadores
enquanto membros destas empresas, ou como um mecanismo de defesa face às pressões
exercidas agrupando-se as suas causas de acordo com os seguintes fatores:
- Fatores do trabalho, sociais, culturais, de personalidade e doença;
- Fatores geográficos, organizacionais e individuais;
- Fatores físicos, psíquicos e sociais;
- Doenças, causas ocupacionais e sociais;
- Fatores ambientais, organizacionais, características individuais e de personalidade.
Autores como Murcho e Jesus (2007) sintetizam estes fatores em fatores organizacionais,
individuais e de ambiente de trabalho, enquanto que outros como Silva e Marziale (2006)
relacionam-nos com aspetos do próprio trabalho, socioculturais, de personalidade ou com
doenças.
Destes três últimos tipos de fatores, a literatura consultada menciona que os fatores
individuais têm sido os menos estudados, embora não sejam os menos importantes, até
mesmo pela vantagem competitiva que o elemento humano traz para as organizações, os quais
incluem as características sociodemográficas, os fatores de mal-estar (pessoal e profissional)
relacionados com este tipo de absenteísmo e os problemas de saúde relacionados com o
stresse (Murcho e Jesus, 2006; 2007; 2008).
Até mesmo porque, como é sugerido por Murcho, Jesus e Pacheco (2008), sabemos que o
trabalho comporta um conjunto de valores que lhe são intrínsecos, sendo uma atividade
indispensável para o desenvolvimento individual e colectivo das pessoas, assim como um dos
principais meios para a aquisição de identidade, de estatuto e uma das fontes de satisfação das
necessidades humanas, pode também estar na origem de algumas doenças, nomeadamente
quando contém fatores de risco para a saúde o trabalhador não dispõe de instrumental
suficiente para se proteger dos mesmos.
 3

Deste modo autores como Jesus e Bittencourt (2008), Jesus, Rezende e Leal (2009), Jesus
(2010) ou Jesus et al. (2011), sugerem que o trabalho pode ser uma fonte de bem-estar mas
também de mal-estar, podendo este mal-estar ocupacional ser entendido como um sinônimo
de stresse profissional ou de burnout, como uma causa destes dois problemas ou como uma
consequência dos mesmos, e está associado aos efeitos adversos das condições profissionais,
manifestando-se de diversas formas como seja a insatisfação profissional, o esgotamento, a
ansiedade, o stresse, a neurose e a depressão, o desinvestimento, a desresponsabilização, o
desejo de abandonar a profissão e o próprio absenteísmo laboral.
As manifestações desse mal-estar podem ser agrupadas, de acordo com Jesus e Bittencourt
(2008), Murcho, Jesus e Pacheco (2008) ou Jesus (2010) nos seguintes tipos de sintomas:
- Sintomas físicos;
- Sintomas cognitivos;
- Sintomas emocionais;
- Sintomas comportamentais.
Tendo em conta todos os aspetos decorrentes do absenteísmo laboral, não somente aqueles
que estão relacionados com as suas causas como também com os seus efeitos, pensamos ser
importante o aprofundamento do seu estudo, principalmente no sentido da sua prevenção, o
que passa, entre outras propostas de investigação científica, pela criação de instrumentos que
possibilitem a avaliação das várias variáveis que estão associadas a este tipo absenteísmo,
como é sugerido por autores como Porto e Paula (2010), no caso dos fatores de mal-estar
relacionados com o absenteísmo laboral.
Até mesmo porque estes tipos de fatores integram o conjunto de fatores individuais
relacionados com este tipo de absenteísmo, os quais como referiram anteriormente (Murcho e
Jesus, 2006; 2007) têm sido dos menos investigados, embora não sejam os menos relevantes.
Neste sentido, elaboramos este artigo com finalidade de apresentar uma súmula do trabalho
desenvolvido por estes autores (Murcho e Jesus, 2006; 2008), com o objectivo de construir e
validar uma escala tipo Likert, que designamos como Escala de Fatores de Absenteísmo
Laboral (EFAL) para avaliar os fatores de mal-estar relacionados com o absenteísmo laboral,
considerando que na revisão da literatura efetuada não encontramos instrumentos adequados
para avaliar esta variável, apresentando nas secções seguintes uma descrição dos processos
relativos à sua construção e validação, as instruções para a sua aplicação, determinação dos
escores e interpretação dos mesmos, bem como as instruções para o seu preenchimento e a
respectiva escala de respostas.
 4

Por outro lado, e uma vez que este instrumento foi validado numa população de
enfermeiros e em Portugal, consideramos também que no futuro será importante a realização
de estudos que permitam analisar os resultados do mesmo com outros grupos profissionais,
bem como em outros países, em particular no Brasil.

CONSTRUÇÃO E VALIDAÇÃO DA ESCALA DE FATORES DE ABSENTEÍSMO

LABORAL (EFAL)

Este instrumento (a EFAL) foi construído e validado com a finalidade de analisar a

percepção dos trabalhadores relativa aos fatores de mal-estar relacionados com o absenteísmo
no trabalho.
Para tal constituimos três amostras de conveniência, das quais as duas primeiras, que
designamos por amostra A e amostra B, se destinaram à elaboração dos itens a incluir nesta
escala e a terceira, amostra C, a validação da mesma.
A amostra A é constituída por 17 participantes (n = 17) com profissões diversas (médicos,
enfermeiros, administrativos, e pessoal auxiliar) e serviu para colher informação prévia para
comparação (não sujeita a tratamento estatístico), e a amostra B é constituída por 31
enfermeiros (n = 31) de ambos os sexos, e serviu para a determinação dos itens da EFAL.
A amostra C, destinada à validação da EFAL, foi constituída por 194 respondentes (n =
194) todos eles enfermeiros a exercer em Portugal (na Região do Algarve), com uma média
(M) de idade de 32,9 anos, e um desvio-padrão (SD) de 9,43 anos (variando ente os 21 e os 60
anos), a média do tempo de exercício profissional é de M = 9,52 anos (com SD = 8,97,
variando entre menos de um ano e 35 anos), a média do tempo de permanência no serviço
onde trabalham é de M = 4,53 anos (com SD = 5,19, variando entre menos de um ano e 31
anos), e os participantes são majoritariamente do sexo feminino (n = 144), solteiros (n = 95),
sem filhos (n = 123), com o grau acadêmico de licenciado (n = 122), e cujo local de trabalho
se situa a menos de 30 minutos da sua residência (n = 177), e não exercem nenhum cargo de
responsabilidade acrescida no serviço (n = 149).
De referirmos ainda, que na fase de elaboração dos itens a incluir na EFAL, tivemos em
conta para além da realização de entrevistas semiestruturadas (amostra A) e da aplicação de
um questionário com uma questão aberta (amostra B) sobre os fatores que habitualmente
levam as pessoas a faltarem ao trabalho (os quais foram tratados pelo método de análise de
conteúdo) ainda a consulta de peritos e a revisão da literatura sobre esta temática, podendo
 5

dizer que se tratou de um estudo preliminar tendo em vista a elaboração de um novo

instrumento (Hill e A. Hill, 2005).
Estes procedimentos prévios permitiram determinar 22 itens, que constituíram o
instrumento original, o qual foi sujeito a validação a partir da sua aplicação à amostra C,
conforme já mencionado (n = 194), que respondeu de acordo com uma escala de seis pontos
(variando entre 1 = pouco e 6 = muito).
De referir ainda a este respeito, que foram cumpridos os critérios de Tinsley e Tinsley
(1987, apud Jesus, 1996), segundo os quais, o número de sujeitos deve ser de pelo menos
cinco vezes o número de itens da medida em estudo, o que significa que estes resultados
podem ser generalizados ao universo estudados.
A medida de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) conjugada com o nível de significância (p)
associado aos testes de esfericidade de Barlett (BTS) verificou uma adequação amostral para
análise (KMO = 0,912; p BTS = 0,000), podendo considerar a análise fatorial efetuada, como
sendo muito boa (Pestana e Gageiro, 2008).
Para extração dos fatores foi realizada análise dos componentes principais (com rotação
ortogonal pelo método varimax) que indicou quatro componentes com autovalores superiores
a um. Posteriormente utilizamos o método de extração dos eixos principais (PAF) com
rotação obliqua (oblimin), adotando como critério cargas fatoriais minimas de 0,40, e
autovalores ≥ 1.
Obtivemos então quatro fatores, coerentes e interpretáveis, os quais explicam 66,3% da
variância para este construto, que é o dos fatores de mal-estar relacionados com o absenteísmo
laboral.
O primeiro fator foi denominado como fatores interpessoais e do ambiente de trabalho
(EFAL1), com seis itens, cargas factoriais variando entre 0,6 a 0,8, correlação item-total
variando de 0,57 a 0,75 (M = 0,67), e coeficiente ou indice de precisão, que é dado pelo  de
Cronbach () de 0,88; o segundo fator foi denominado como fatores psicossomáticos e de
condições de trabalho (EFAL2), com cinco itens, cargas factoriais variando entre 0,55 a
0,82, correlação item-total variando de 0,59 a 0,73 (M = 0,63), e  = 0,84; o terceiro fator foi
denominado como fatores administrativo-laborais (EFAL3), com quatro itens, cargas
factoriais variando entre 0,63 a 0,85, correlação item-total variando de 0,61 a 0,71 (M = 0,63),
e  = 0,86; o quarto fator foi denominado como fatores de gestão do tempo e da carreira
(EFAL4), também com quatro itens, cargas factoriais variando entre 0,63 a 0,83, correlação
item-total variando de 0,42 a 0,62 (M = 0,48), e  = 0,78.
 6

A correlação, dada pelo r de Pearson (r) dos fatores entre si variou de r = 0,47 (entre a
EFAL1 e a EFAL3) a r = 0,71 (entre a EFAL1 e a EFAL2) e destes com a escala total
(EFAL), de r = 0,71 (com a EFAL4) a r = 0,89 (com a EFAL2) sendo todas estas correlações
muito significativas (vide quadro 1).

Quadro 1
Matriz de correlações entre a escala completa (EFAL) e os seus fatores
Escala completa e fatores 1 2 3 4 5
1 - Escala de Fatores de Absenteísmo
- 0,88*** 0,89*** 0,85*** 0,71***
Laboral
2 - Fatores interpessoais e do ambiente de
- 0,71*** 0,67*** 0,47***
trabalho
3 - Fatores psicossomáticos e de condições
- 0,69*** 0,54***
de trabalho
4 - Fatores administrativo-laborais - 0,48***
5 - Fatores de gestão do tempo e da carreira -
***p <0,001

Assim o instrumento final ficou composto com 19 itens, encontrando-se no final do

capítulo a EFAL completa com as respetivas instruções.

No quadro 2, apresentamos as informações relativas às denominações, definições, ítens

integrantes e índices de precisão dos fatores que compõem este instrumento, a EFAL.

Quadro 2
Quadro síntese da análise factorial da Escala de Fatores de Absenteísmo Laboral
Índices de
Fatores/ Denominações Definições Itens precisão ()
1. Fatores interpessoais e do São os FMERAL que derivam da relação com 9, 13, 15, 0,88
ambiente de trabalho outras pessoas e do próprio ambiente de trabalho. 16, 19 e 20
2. Fatores psicossomáticos e São os FMERAL que estão associados a aspectos 4,6,10,14 e 0,84
de condições de trabalho psicoemocionais e físicos e com as condições 21
ocupacionais.
3. Fatores administrativo- São os FMERAL que estão associados ao próprio 1, 3, 5 e 7 0,86
laborais trabalho e à relação que o trabalhador estabelece
com ele e com a organização onde trabalha.
4. Fatores de gestão do São os FMERAL que estão associados à gestão do 8, 12, 17 e 0,78
tempo e da carreira tempo e à evolução profissional na carreira de 18
pertença.
Legenda: FMERAL – Fatores de mal-estar relacionados com o absenteísmo laboral;  -  de Cronbach.

APLICAÇÃO, APURAÇÃO DOS RESULTADOS E INTERPRETAÇÃO DA ESCALA

DE FATORES DE ABSENTEÍSMO LABORAL (EFAL)
 7

A aplicação da EFAL poderá ser feita de forma individual ou coletiva. Deve-se cuidar para
que os respondentes tenham entendido as instruções e o modo de assinalar suas respostas. É
necessário assegurar também que o ambiente da sua aplicação seja tranquilo e confortável,
não havendo limite de tempo para o seu preenchimento.
Esta escala é composta por quatro fatores. Assim sendo, o cálculo dos escores médios
deverá ser feito para cada um dos fatores (fatores interpessoais e do ambiente de trabalho,
psicossomáticos e de condições de trabalho, administrativo-laborais, e de gestão do
tempo e da carreira).
Deste modo, o cálculo do escore médio da EFAL será obtido somando-se os valores
assinalados pelo respondente em cada um dos itens que integra cada fator e dividindo-se o
valor desta soma pelo número de itens do fator, sendo que para o primeiro fator (EFAL1) a
soma obtida será divida por seis, para o segundo fator (EFAL2) divida por cinco, e para o
terceiro (EFAL3) e quarto fator (EFAL4) será divida por quatro. Referirmos ainda a este
respeito que o resultado deverá estar entre 1 e 6.
Na interpretação dos resultados obtidos pela aplicação desta escala, devemos ter em conta
que quanto maior o escore fatorial médio, maior a perceção dos respondentes relativa aos
fatores de mal-estar relacionado com o absenteísmo laboral que os afetam.
Assim sendo, as médias fatoriais entre 1 e 2 revelam um baixo nível de mal-estar
relacionado com o absenteísmo laboral, médias entre 3 e 4, um nível médio de mal-estar
relacionado com este tipo de absenteísmo, e médias entre 4 e 6, um elevado nível deste mal-
estar.
Finalmente recomendamos que sejam garantidas as propriedades psicométricas da EFAL
pelos seus aplicadores, designadamente o número de fatores, itens, escala de resposta e
instruções que foram submetidas a processo de validação.

ESCALA DE FATORES DE ABSENTEÍSMO LABORAL

O absenteísmo laboral é um fenômeno que pode ser definido como as ausências não
previstas ao trabalho, e pode ser causado por variados fatores. Nesse sentido, procuramos
saber quais as suas causas mais frequentes, a partir da escala abaixo apresentada.
Assim, pede-se ao sujeito para indicar os fatores que pensa que habitualmente levam a que
falte ou possa vir a faltar ao trabalho, assinalando com um “X” no número da escala (pontuada
de 1 = “pouco” a 6 = “muito”) de acordo com o grau de importância que lhe atribui.
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Os fatores ou itens da escala são os seguintes:

1. Insatisfação com a organização dos serviços
2. Falta de reconhecimento profissional pelos outros
3. Stresse e ansiedade
4. Sentir-me injustiçado no serviço/instituição onde trabalho
5. Cansaço
6. Baixa remuneração
7. Necessidade de tempo para formação contínua/pós-graduada
8. Problemas com os colegas
9. Sobrecarga de trabalho
10. Necessidade de resolver assuntos burocráticos pessoais inadiáveis
11. Problemas com os superiores hierárquicos
12. Trabalho por turnos
13. Não gostar das funções desempenhadas
14. Instabilidade laboral
15. Realização de actividades de lazer que não podem ser realizadas durante as férias ou folgas
16. Sentir que estagnei na carreira
17. Mau ambiente de trabalho
18. Desmotivação
19. Deficientes condições físicas de trabalho

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