FAEX – Faculdade de Ciências Sociais Aplicadas de Extrema.

Direito do Trabalho

Extrema – Minas Gerais

2020

CURSO: Direito – 5° Período, noturno.

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GRUPO: AUTÔNOMOS

Equipe:

Dara Guimarães - RA: 09060;

Gabriela Cristovan Lopes - RA: 10766;

Rafaella Tamires Mariano – RA: 10861;

Renata Dorta Trindade - RA: 10547.

TEMAS:

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3.5. Da jornada de trabalho.
3.6. Acordo de prorrogação de horas e sistema de compensação de horas.
3.7. Horas extras ilícitas.
3.8. Redução da jornada com diminuição do salário.
3.9. Intervalos.
3.10. Adicionais mínimos.

JORNADA DE TRABALHO - COMPUTO DAS HORAS

A legislação trabalhista estabelece, salvo os casos especiais, que a jornada normal de trabalho
é de 08 (oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas semanais.

A legislação dispõe ainda que não sejam computados na jornada normal diária os 5 (cinco)
minutos antes e 5 (cinco) minutos depois da jornada de trabalho, observado o limite máximo
de 10 (dez) minutos diários.

A apuração da jornada de trabalho para fins de pagamento de HORAS EXTRAS ou desconto

de faltas, deve-se levar em consideração, principalmente, os ACORDOS E CONVENÇÕES
COLETIVAS DE TRABALHO, que normalmente ditam normas específicas para as
respectivas categorias profissionais e regiões de abrangência.

É comum também nas empresas, a adoção do sistema de acordo de BANCO DE HORASpara

os empregados, visando maior facilidade na gestão e flexibilidade no controle de horas dos
empregados.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO/PRORROGAÇÃO DE HORAS

Compensação de horas de trabalho corresponde em acrescer a jornada de determinados dias

em função de outro suprimido, sem que essas horas configurem como HORAS EXTRAS.

Normalmente, a compensação de horas tem como objetivo a redução ou supressão do trabalho

aos sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras que
sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio
expediente), etc.

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ACORDO - CONTRATO COLETIVO DE TRABALHO

Prorrogar horas de trabalho significa acrescer horas suplementares à jornada normal de

trabalho. Tanto no acordo de prorrogação de horas como no acordo de compensação de horas,
ocorre ao acréscimo de horas suplementares á jornada normal de trabalho. A diferença entre
ambos os acordos é que o acordo de prorrogação de horas de trabalho é específico para
realização de horas extras, ou seja, o empregado trabalha até 2 horas além da jornada normal,
recebendo as horas suplementares acrescidas do adicional extraordinário de, no mínimo, 50%.
O mencionado acordo exige formalização escrita entre empregado e empregador ou acordo ou
convenção coletiva de trabalho.

Já no acordo de compensação de horas, embora o empregado também trabalhe até 2 horas

além da jornada normal, as horas suplementares serão compensadas, em geral,
posteriormente, uma vez que este acordo, normalmente objetiva a redução ou supressão do
trabalho em sábados, segundas-feiras que antecedem feriados às terças-feiras, sextas-feiras
que sucedem feriados às quintas-feiras, dias de carnaval e quarta-feira de cinzas (meio
expediente) etc.

Em relação ao banco de horas, que é uma forma de compensação de horas, o § 2º do art. 59 da

CLT, dispõe que poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado com a
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não seja excedida, no período
máximo de um ano, a soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja
ultrapassado o limite máximo de 10 horas diárias. Assim, o banco de horas deverá ser
obrigatoriamente celebrado com o sindicato da categoria profissional respectiva.

Nos termos da CLT, art. 59, § 2º, e da Constituição Federal/1988, art. 7º, XIII, a compensação
de horas de trabalho deverá ser formalizada por meio de acordo ou convenção coletiva de
trabalho. Entretanto, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) por meio da Súmula nº 85,
consubstanciou seu entendimento no sentido de validar também, para a compensação de
horas, o acordo individual escrito.

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Segundo a CLT, a compensação de horas exige acordo escrito entre empregado e empregador
ou contrato coletivo de trabalho, muito embora a Constituição Federal/88, em seu artigo 7º,
XIII, estabelece que a compensação de horas deve ser realizada mediante acordo ou
CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO.

O artigo 59 da CLT dispõe em seu § 6º (acrescido pela Lei 13.467/2017 - REFORMA

TRABALHISTA), que é lícito o regime de compensação de jornada estabelecido por acordo
individual, TÁCITO OU ESCRITO, para a compensação no mesmo mês.

HORAS EXTRAS ILÍCITAS

Conceito
“Horas extras são aquelas que ultrapassam a jornada normal fixada por Lei, Convenção
Coletiva, Acordo Coletivo, Sentença Normativa ou Contrato Individual de Trabalho.”
(Amauri Mascaro Nascimento)

Acima do limite de 2 horas.

Durante o aviso prévio (Súmula 230 TST).
Trabalho em tempo parcial (Art. 59, § 4° CLT).
Durante a pausa para refeição (342, SDI-1).

Nota:

O empregado trabalhou 12 horas, sua jornada de trabalho é de 8 horas, excedeu 4 horas. É

considerada hora extra ilícita, portanto deve ser paga e a empresa incorre em penalidade
conforme art. 74 da CLT.

As horas extras lícitas podem ser compensadas, já as horas extras ilícitas não pode ser
compensada deve ser efetivamente paga.

Adicional

Art. 7° CF no mínimo 50% do valor da hora normal

Salário + Gratificação = valor para cálculo da hora extra.

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A ilicitude pode caracterizar-se por mais de um aspecto.

Primeiro: o excesso da limitação das horas, hipótese mais comum e que é coibida com
sanções administrativas sem prejuízo do direito do empregado ao respectivo pagamento.

Segundo: pela falta de comunicação à Delegacia Regional do Trabalho, nos casos em que a

lei o exige, como a execução de serviços inadiáveis.

Terceiro: quando prestadas em trabalho no qual é vedada a prorrogação, como o dos

cabineiros de elevadores. Qual é a reparação que deve ser garantida ao empregado que faz
horas extras ilícitas?

Normalmente, são-lhe atribuídos os mesmos salários, acrescidos do adicional, previstos para

as horas extras lícitas correspondentes.

Acordo de Compensação de Horas

Ajuste de vontades que proporciona a concessão de folgas em substituição ao pagamento do
labor extraordinário. Deve obrigatoriamente ser escrito.

Acordo de Compensação Semanal – as horas extras trabalhadas dentro da semana são

compensadas nesta mesma semana. Neste caso o acordo deve ser por escrito mas pode ser
individual (Art. 468, CLT)
Banco de Horas – As horas extras prestadas poderão ser compensadas dentro de um prazo
máximo de 1 ano após o dia em que ocorrera. Somente pode ser fixado por acordo ou
convenção coletiva de trabalho. Não é possível acordo individual. (Art. 59, § 2° da CLT).
Súmula 85 TST

REDUÇÃO DA JORNADA COM DIMINUIÇÃO DO SALÁRIO

Conceito

O direito do trabalho possui como regra, o princípio da “irredutibilidade salarial”, o que

significa que o salário não pode ser reduzido. Além disso, a CLT também proíbe que seja
feita qualquer modificação no contrato de trabalho sem que haja a concordância do
empregado e que essa alteração acarrete prejuízo ao trabalhador.

Há uma exceção, porém, prevista na própria Constituição Federal, permitindo que o salário
seja reduzido se assim for estipulado em convenção ou acordo coletivo. Dessa forma, a

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redução salarial, para ser lícita, necessita da participação do sindicato profissional. A reforma
trabalhista, por sua vez, não alterou essas regras.
Cabe observar, também, que, em sua origem, a CLT permitia a redução geral dos salários dos
empregados em até 25%, respeitado o salário mínimo regional, em caso de força maior ou
prejuízos comprovados da empresa. Mas com o advento da atual Constituição Federal, essa
possibilidade deixou de existir, sendo indispensável que a redução no salário seja negociada
com o sindicato profissional.

História da redução da jornada

No final do século XVII, momento do advento do protestantismo, ocorre o início da mudança

na forma de as sociedades lidarem com o trabalho e, consequentemente, com o tempo de
trabalho.

No princípio da revolução industrial, praticamente não existia qualquer legislação trabalhista.

Foi neste contexto que a organização dos trabalhadores começou a se estruturar tendo como
uma de suas reivindicações a redução do tempo de trabalho, já que a quantidade de horas
diárias e os dias trabalhados por semana estendiam-se quase até o limite da capacidade
humana, chegando a 18 horas diárias.

A partir desse momento na história, observa-se que o tempo passa a ser entendido como algo
que deveria ser consumido, utilizado racionalmente e de forma permanente, para se atingir a
riqueza e o lucro. Quase todo o tempo passou a ser dedicado ao trabalho, até mesmo o tempo
do sono e do esporte que passam a ter como finalidade o restabelecimento da eficiência do
corpo para a continuidade do trabalho.

Essa nova forma de pensar causou muitos conflitos entre aqueles que detinham o capital e os
trabalhadores, antigos artesãos. Estes últimos foram perdendo seus instrumentos de produção,
sua autonomia e a possibilidade de trabalhar para si próprios e suas famílias conforme suas
necessidades, sendo obrigados a trabalhar para os donos do capital, cujo objetivo é atingir
lucros cada vez maiores. Ao longo da história, várias foram as formas introduzidas pelos
detentores do capital para construir esse novo pensamento sobre o trabalho e o tempo a ele
dedicado, ou simplesmente para obrigar os trabalhadores a exercerem suas tarefas
profissionais todos os dias e de forma regular.

REDUÇÃO SALARIAL EM PERÍODOS DE INSTABILIDADE - POSSIBILIDADES

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A Lei nº 4.923/65 estabelece em seu art. 2º que a empresa que, em face de conjuntura
econômica devidamente comprovada, se encontrar em condições que recomendem,
transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho, poderá fazê-
lo, mediante prévio acordo com a entidade sindical representativa dos seus empregados.

A legislação prevê ainda que o acordo deva ser homologado pela Delegacia Regional do
Trabalho, mediante as seguintes condições: 
 
 Prazo certo, não excedente de 03 meses;
 Possibilidade de prorrogação, nas mesmas condições, se ainda indispensável; 
 Que a redução do salário mensal resultante não seja superior a 25% (vinte e cinco por
cento) do salário contratual - consoante o disposto no art. 503 da CLT;
 Deve ser respeitado o salário mínimo regional; e
 Deve haver a redução proporcional da remuneração e das gratificações de gerentes e
diretores.

Jurisprudência sobre o tema

ACORDO PARA REDUÇÃO DO SALÁRIO. INTERVENÇÃO SINDICAL.

NECESSIDADE. ART. 7º , INCISO VI , DA CRFB/88 . É inviável a implementação de
alteração salarial que importe em redução do salário, ainda que haja expressa anuência do
empregado. Com efeito, assegura o inciso VI do art. 7º da CRFB/88 , a -irredutibilidade do
salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo-, impondo-se, assim, a necessária
intervenção sindical para o referido ajuste, cuja observância foi ignorada pela Demandada,
tornando nula a alteração contratual levada a efeito. RO 10262020105010005 RJ. 9ª Turma.
Desembargador Relator: Antonio Carlos de Azevedo Rodrigues. Data: 19/03/2013.

Os períodos de instabilidade podem comprometer substancialmente a vida econômico-

financeira das empresas se estas não se adaptarem às novas condições apresentadas pelo
mercado de trabalho, podendo, muitas vezes, acarretar uma redução drástica em sua
capacidade de produção, de prestação de serviços ou até o encerramento, em definitivo, de
suas atividades.

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Nestes períodos não são raros os casos em que, para se manterem "vivas" no mercado, as
empresas acabam por reduzir, além de outros gastos, o custo com salários e encargos sociais,
ou seja, o quadro de pessoal da empresa.

Como a economia é composta de "um todo", ou seja, só se produz algo quando se vislumbra a
expectativa de que será consumido ou utilizado por alguém (pessoa ou empresa), podemos
entender que este processo só terá sucesso se o consumidor (trabalhador) tiver seu emprego
garantido e consequentemente à manutenção de sua renda mensal, fazendo com que aquela
expectativa seja concretizada.

A Constituição Federal estabelece que seja garantido a todo trabalhador, dentre outros, o
direito à irredutibilidade salarial e a duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias
e 44 semanais (art. 7º, VI e XIII).

No entanto, a própria Constituição, já prevendo adversidades de mercado e grandes mudanças

que ocorrem na relação entre capital e trabalho, estabelece que sejam garantidos os direitos
citados acima, salvo condição diversa firmada por meio de acordo ou convenção coletiva de
trabalho.

Assim, para a manutenção da empresa e dos vínculos de emprego gerados por sua atividade,
nada obsta que, uma vez comprovada a situação de dificuldade financeira, a empresa possa
estabelecer junto ao sindicato dos trabalhadores representativos da respectiva categoria
profissional, um acordo que possa garantir, mediante o sacrifício da redução salarial ou de
jornada de trabalho, a manutenção do emprego e da própria atividade empresarial.

Portanto, como condição de sua validade, a redução salarial deverá estar prevista em Acordo
ou Convenção Coletiva de Trabalho assinada pelo respectivo sindicato representativo da
categoria profissional.

É importante frisar que, além da previsão convencional e da instabilidade enfrentada pela

empresa, tal redução irá beneficiar o empregado na medida em que se busca a manutenção do
vínculo empregatício.

Se não for comprovado o benefício ou se tal redução for realizada de forma unilateral, ou seja,
por determinação somente da empresa, o empregado poderá reaver toda a diferença da
redução, além dos reflexos nas demais verbas salariais, em posterior reclamação trabalhista.

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INTERVALOS

Intervalo Intrajornada

O intervalo intrajornada corresponde ao período direcionado à alimentação ou ao repouso no

decorrer da jornada de trabalho.

Assim, de acordo com a CLT, em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de seis
horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no
mínimo, de uma hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá
exceder de duas horas.

No entanto, não excedendo de seis horas o trabalho, será obrigatório um intervalo de 15

minutos quando a duração do trabalho ultrapassar 4 horas.

Dessa forma, a regra é o intervalo intrajornada de, ao menos, uma hora, e, no máximo, 2
horas, para todo emprego cuja duração seja maior que 6 horas. Em se tratando de jornadas de
mais de 4 horas e menores ou iguais a 6 horas, é de 15 minutos o intervalo intrajornada
habitual.

Ressalte-se que é admitida, excepcionalmente, por ato do Ministro do Trabalho, a redução do

intervalo intrajornada mínimo de uma hora conforme dispõe o artigo 71, § 3°, da CLT.

Intervalo interjornada

O intervalo interjornada, por sua vez, refere-se ao período em que o colaborador tem de
repousar entre duas jornadas de trabalho seguidas.

A partir disso, com o intuito de não só assegurar saúde física e mental como também certo
grau de convivência familiar e social ao empregado fora do tempo voltado à atividade
profissional, o artigo 66 da CLT dispõe que entre duas jornadas de trabalho haverá um
período mínimo de 11 horas consecutivas para descanso.

Consequências da não concessão dos intervalos intrajornada e interjornada

Com a entrada em vigor da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17), o § 4o do artigo 71 da CLT

passou a contar com nova redação.

Assim, a não concessão ou a concessão parcial dos intervalos intrajornada e interjornada

passou a gerar pagamento somente do período suprimido, com acréscimo de 50% sobre o
valor da remuneração da hora normal de trabalho.
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A natureza de tal pagamento, por sua vez, passou a ser indenizatória, isto é, sem repercutir em
outras verbas.

ADICIONAIS MINIMOS

Espécies de adicionais:

Adicional de Horas Extras - Conforme determina o art. 59 da CLT, as horas que excedem a
jornada normal de trabalho será considerado hora extraordinária, que deve ser remunerada
com acréscimo de, no mínimo de 50% (art. 7°, XVI, da CF/88). Se não houver acordo escrito,
norma coletiva ou necessidade imperiosa (art. 61,CLT), o empregado não estará obrigado a
prestar o serviço extraordinário. O valor das horas extras integra o aviso prévio indenizado e
também são devidos os reflexos do DSR sobre o adicional.

Adicional de Transferência - art. 469 § 3°, da CLT. No caso de necessidade de serviço,

poderá o empregador transferir o empregado para localidade diversa da constante do contrato
de trabalho, Mas neste caso estará obrigado a pagar um adicional de 25% do salário que será
recebido pelo prazo que durar essa situação, não é devido o adicional nas transferências
definitivas. A lei só considera a transferência de local de trabalho aquela que implique a
mudança necessária de domicilio do empregado.

Adicional de Periculosidade - É devido ao empregado que presta serviços em contato

permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco acentuado (art. 193).
Pressupõe atividades enumeradas em Portaria do Ministério do Trabalho, é de 30% sobre o
salário contratual e integra a remuneração do empregado, salvo para fins de gratificações,
prêmios etc. (Enunciado 191). Sua percentagem é de 30% sobre o salário base, CLT art. 193 §
1°.

O Médico do Trabalho tem importante participação na definição do quadro periculoso.

Adicional Noturno - Considera-se trabalho noturno aquele executado entre ás 22 hs de um

dia até as 05 hs do dia seguinte, neste período a remuneração terá um acréscimo de 20%,
calculado sobre a hora diurna para o trabalhador urbano, por ficção legal, a hora noturna é
menor que a diurna, sendo computada a cada 52 minutos e 30 segundos, já para o trabalho
agrícola a hora noturna é de 60 minutos, mesmo, com acréscimo de 25%, sobre a hora diurna,

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e o período vai entre as 21hs de um dia ás 5 hs do dia seguinte, porém na pecuária o adicional
permanece no mesmo percentual, sendo executado no horário das; 20hs de um dia até as 04 hs
do dia seguinte. O adicional integra o salário para todos os fins trabalhista no teor da Súmula
60 TST. Nos centros urbanos, pago com habitualidade, tomando para cálculo o 13º salário,
férias e demais direitos, já que integra a remuneração-base (art. 73 § 2°, CLT). A legislação
definiu que 7 (sete) horas noturnas trabalhadas equivalem a 8 (horas). Destarte, o empregado
trabalha 7 (sete) horas, mas recebe 8 (oito) horas para todos os fins legais. Foi uma forma
encontrada pelo legislador para repor o desgaste biológico que enfrenta quem trabalha à noite,
sendo considerado um período penoso de trabalho.

Adicional de Insalubridade - É um adicional instituído conforme o grau de risco existente na

empresa e exercido pela função do empregado, podendo variar entre 10% (mínimo), 20%
(médio) e 40% (máximo) sobre salário mínimo, (STF Reclamação nº 6266-0, art. 192/CLT e
Norma Regulamentadora 15). O grau de risco é verificado conforma o Código Nacional de
Atividade Econômica – CNAE o qual é atribuído no CNPJ e confirmado no anexo V do
Decreto Regulamentador nº 3,048/99. O médico do trabalho pode auxiliar na interpretação do
grau de risco.

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Referências:

http://www.tst.jus.br/jornada-de-trabalho

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/acordo_compensacao_horas.htm

https://duduhvanin.jusbrasil.com.br/noticias/182194140/adicional-de-hora-extra#:~:text=
%C3%89%20considerada%20Hora%20Extra%20Il%C3%ADcita,compensada%20deve
%20ser%20efetivamente%20paga.

http://www.guiatrabalhista.com.br/guia/intervalos_descanso.htm

https://duduhvanin.jusbrasil.com.br/artigos/191277424/breve-resumo-de-adicionais-
clt#:~:text=59%20da%20CLT%2C%20as%20horas,m%C3%ADnimo%20de
%2050%25%20(art.&text=O%20valor%20das%20horas%20extras,do%20DSR%20sobre
%20o%20adicional.

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