Psicologia & Trabalho

Treinamento &
Desenvolvimento
Prof. Rui Teixeira

Brasília – 30/9/2022
Sumário:

1. Revisão Teórica – conceitos de aprendizagem

2. Treinamento e Desenvolvimento

3. Modalidades de Treinamento

4. Métodos de desenvolvimento de pessoas

Revisão teórica
Conceitos de Aprendizagem
 História do treinamento e desenvolvimento
Desde que nasceu a primeira organização, o que se queria era alcançar a excelência no que
se fazia;
A partir do século XVIII se sentiu a necessidade de treinar pessoas, pois existia uma grande
carência de trabalhadores/operadores, que na época era um obstáculo para o
desenvolvimento dos primeiros sistemas de fabricas.
Nos dias de hoje a questão de treinamento é considerada como um ponto estratégico das
organizações, uma forma de gestão para ter vantagem competitiva no mercado.
A partir dos anos 1930 o treinamento teve uma mudança como “atividade administrativa ao
se tornar parte integral da estratégia empresarial”.
 O que é Treinamento e Desenvolvimento?

Nas organizações, o treinamento é frequentemente visto como uma atividade continua em

muitos níveis, operacional, pessoal e administrativo. Seguem algumas definições:
Carvalho (1997, p.67) afirma que: “[...] é preciso saber o que queremos que alguém aprenda,
diagnosticar que alguém precisa aprendê-lo, preparar situações que possibilitem o
aprendizado, verificar os resultados”.
Davies (1973, pag. 03) define treinamento como sendo parte de uma atividade profissional, que
capacita o individuo, a fim de otimizar os trabalhos realizados na organização.
Macian (1987), o treinamento tem caráter educacional, visto que engloba atividades de
aprendizagem e educação para o bom aproveitamento futuro, para ‘crescimento pessoal’,
impulsionando o desenvolvimento da organização.
 O que é Treinamento e Desenvolvimento?
Treinamento: “educação profissional que visa adaptar o homem ao trabalho em
determinada empresa, preparando-o adequadamente para o exercício de um cargo,
podendo ser aplicado a todos os setores da empresa” Barreto (1995);

Milkovivick e Boudreau (2000), treinamento tem o caráter de qualificação do individuo

nas questões de habilidades e conhecimentos, atitudes que irão resultar na melhoria da
‘adequação’ e entre aspectos e características das pessoas e as exigências da função.

Desenvolvimento: Voltado ao crescimento da pessoa em termos de conhecimento,

habilidade e atitude.
O que é Treinamento e Desenvolvimento?

Podem-se dar diversos significados a palavra treinamento, mas,

basicamente treinamento significa dar condições a uma pessoa para
que ela possa exercer alguma atividade ou ainda, treinar uma pessoa
para que ela possa desenvolver de uma maneira mais eficaz as suas
atividades.
O treinamento é visto como um instrumento implementador de
procedimentos mais racionais, mais qualificados e mais eficazes,
porém estará sempre carregado de um propósito de respeito às
necessidades do desenvolvimento individual.
 Aplicação de Treinamento e Desenvolvimento
Por que o treinamento e o desenvolvimento?

- Identificação de metas: sejam elas de expansão, admissão ou desligamento de pessoas, ou

mesmo, de alteração nos meios e modos de efetuar determinadas tarefas;

- Identificação de gargalos: identificar as áreas onde as competências ou CHA (Conhecimentos,

Habilidades e Atitudes) das pessoas necessitem ser melhoradas com o intuito de atenderem
aos requisitos das funções que ocupam;

- Falhas na comunicação: as pessoas optam por utilizar “dialetos” que muitas vezes são
interpretados de maneiras diversas, as decodificações acabam por trazer falhas de
desempenho na operacionalização;
 Aplicação de Treinamento e Desenvolvimento
Por que o treinamento e o desenvolvimento?
- Modernização da organização: atualização do maquinário e equipamentos da organização como
um todo;
- Remanejamento de pessoas: em casos de substituições motivadas por ausência de pessoas,
implantação de novas tecnologias, novos procedimentos, novos softwares, férias ou para
treinamento fora da empresa;
- Recém-formados com conhecimentos aquém do desejável: é um obstáculo real não só no
Brasil;
- Natureza das atividades desenvolvidas pela organização: mudanças de perfil da organização;
- Comprometimento da alta direção: valor defendido pela direção.
 Finalidades do Treinamento e Desenvolvimento

- Adequar a pessoa à cultura da empresa: os programas de T&D chegam para auxiliar as organizações, porque é
comum que existam pessoas que não estão em sintonia com a cultura organizacional;
- Mudar atitudes: há uma forte tendência a alterar as atitudes antiquadas das pessoas para inovadoras, modernas;
- Desenvolver pessoas: seja por intermédio da atualização e/ou da reciclagem (via cursos) é fundamental que a
empresa goze das vantagens deste processo (T&D);
- Adaptação das pessoas para lidar com a modernização da empresa: nos referimos a uma alteração na própria
pessoa, visamos à adequação desta para com a nova realidade organizacional;
- Desfrutar da competência humana: em outras palavras, gozar da capacidade que o ser humano tem de
aprender, de “adquirir novas habilidades e novos conhecimentos modificando comportamentos e atitudes”
(TACHIZAWA, FERREIRA e FORTUNA, 2001);
 Finalidades do Treinamento e Desenvolvimento
Preparar pessoas para serem remanejadas: fornecer oportunidades de
aprendizagem não só em relação a sua atual posição, mas também
visando a outras posições que poderão vir a ser ocupadas num futuro
próximo;
- Passar informações adiante: a idéia é que as tarefas, normas, políticas,
regulamentos, conhecimento em geral, sejam passados de treinador
para treinando e vice-versa; e
- Reduzir custos na busca por objetivos empresariais: é natural que a
organização alcance seus objetivos de uma maneira econômica,
racionalizando suas despesas de investimento, afinal T&D é
investimento.
 Os principais objetivos do treinamento
segundo Chiavenatto podem ser:

a) preparar os recursos humanos para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à
organização;
b) proporcionar oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas em
seus cargos atuais, mas também para outras funções para as quais a pessoa pode ser
considerada;
c) mudar a atitude das pessoas com várias finalidades entre as quais, criar um clima mais
satisfatório entre empregados, aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos às
técnicas de supervisão e gerência”.
Modalidades de treinamento

Treinamento de integração;

Treinamento técnico - operacional;

Treinamento voltado para gerentes ou executivos;

Treinamento a nível comportamental;

Treinamento no trabalho

Treinamento interno

Treinamento externo

Treinamento à distância

e-learning

Mentoria
Fases do processo de treinamento
O treinamento, com instrumento de desenvolvimento de
recursos humanos à serviço dos objetivos da organização,
visa especialmente, responder as seguintes perguntas:
a) Em que treinar?

b) A quem treinar?

c) Como treinar?

d) Quando treinar?
Fases do processo de treinamento
Processos de treinamento

Levantamento de necessidades;

Planejamento;

Programação;

Avaliação ;
As Etapas do Processo de Treinamento
Avaliação
das
necessidades
de
treinamento

Avaliação
dos
Definição
resultados
dos objetivos
do
treinamento

Execução do Design do
programa de programa de
treinamento treinamento
 O Processo de Treinamento
Necessidades
Desenho do Condução do Avaliação dos
e Objetivos a Satisfazer
Treinamento Treinamento Resultados

Diagnóstico Decisão Quanto Implementação Avaliação

da Situação à Estratégia ou Ação e Controle

* Objetivos da
Organização e * Monitoração
do treinamento Programação do
treinamento: do Processo
* Condução e
* Competências aplicação do * Avaliação e
Necessárias Programa de Medição de
* Quem treinar
Treinamento Resultados
* Problemas de através de:
Produção * Como treinar
* Comparação da
- Gerente de linha, Situação Atual
* Problemas de * Em que treinar
- Assessoria de GP com a Situação
Pessoal - por ambos Anterior
* Onde treinar
- por terceiros
* Resultados da * Análise do
Avaliação do * Quando treinar
custo/benefício
Desempenho
 Tipos de Mudanças de Comportamento Através do Treinamento
Aumentar o conhecimento das pessoas
Transmissão * Informações sobre a organização,
de Informações seus produtos/serviços, políticas e
diretrizes, regras e regulamentos e
seus clientes.

Melhorar as habilidades e destrezas:

Desenvolvimento * Habilitar para execução e operação
de Habilidades de tarefas, manejar equipamentos,
máquinas, ferramentas.
Treinamento -

Desenvolver/modificar comportamentos
Desenvolvimento * Mudança de atitudes negativas para
de Atitudes atitudes favoráveis, conscientização
e sensibilidade com as pessoas,
com os clientes internos e externos.

Elevar o nível de abstração:

Desenvolvimento * Desenvolver idéias e conceitos
de Conceitos para ajudar as pessoas a pensar
em termos globais e amplos.
 Os passos no levantamento de necessidades de
treinamento
Diagnóstico organizacional.
Análise organizacional Determinação da missão e visão e dos
objetivos estratégicos da organização

Determinação de quais os comportamentos,

Análise dos recursos humanos atitudes e competências necessários
ao alcance dos objetivos organizacionais

Exame dos requisitos exigidos pelos

Análise dos cargos cargos, especificações e mudanças
nos cargos

Objetivos a serem utilizados na

Análise do treinamento avaliação do programa de treinamento
Classificação das tecnologias educacionais
Leitura, instrução progra
-
Orientadas
mada, instrução assistida
para o Conteúdo por computador
Quanto Dramatização, treinamento
Orientadas da sensitividade,desen-
ao
para o Processo volvimentode grupos

Técnicas de treinamento
Uso
Estudo de casos, jogos e
Mistas simulações, conferências
(Conteúdo e Processo) e várias técnicason-the-job

Antes do ingresso Programa de indução ou

Quanto à empresa de integração à empresa

- ao
Tempo Após o ingresso Treinamento no local (em
(Época) na empresa serviço) ou fora do local
de trabalho (fora de serviço)
Treinamento em tarefas,
No local de rodízio de cargos, enri-
Quanto trabalho quecimento de cargos
ao
Local Aulas, filmes, painéis, ca-
Fora do local
sos, dramatização,debates,
de trabalho simulações, jogos
 Avaliação Crítica: como avaliar um programa de
treinamento
Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:

1. Dados concretos: 2. Medidas de resultados:

Economias de custo; Clientes atendidos;

Melhoria da qualidade; Tarefas completadas;

Economias de tempo; Produtividade;

Satisfação dos funcionários. Processos completados;

Dinheiro economizado.
.
 Avaliação Crítica: como avaliar um programa de
treinamento
Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:

3. Exemplos de economias de custo: 4. Exemplos de melhoria de qualidade:


Custos variáveis; Índice de erros e de refugos;

Custos fixos; Volume de retrabalho;

Projetos de redução de custos; Percentagem de tarefas bem
sucedidas; 
Custos operacionais;
Variância ao redor de padrões c
Custos administrativos. preestabelecidos.

Custos administrativos.
∙
 Avaliação Crítica: como avaliar um programa de
treinamento
Indicadores para avaliação dos resultados do treinamento, como:

5. Possibilidades de economias de tempo:

• Tempo para completar projetos existentes e implementar novos
projetos;
• Tempo de processamento;
• Tempo de investido em supervisão;
• Tempo de investido em treinamento;
• Entre outros…
 O papel do psicólogo no treinamento de
uma empresa
O treinamento tem caráter educacional, com função de integração dos participantes para uma
socialização e aprendizagem coletiva. Então, o psicólogo pode ter papel fundamental no que diz
respeito à mediação.
Para Gonçalves, “o treinamento vem abarcar o contexto das trocas de experiência, como reforço
de atividades em grupo, ou mesmo individuais, no que diz respeito às vivências aplicadas a partir
de informações coletadas entre os participantes do mesmo. O papel do psicólogo nesse contexto
é de FACILITADOR, que os participantes busquem suas potencialidades no desenvolvimento da
aprendizagem individual e coletiva” (p.09).
E esse papel exercido pelo psicólogo, aparece atuando nas mudanças organizacionais, no
desenvolvimento humano, nas relações interpessoais, satisfação profissional e pessoal, na
integração, nas lideranças, no ajustamento do individuo na organização.
 Desenvolvimento
Desenvolvimento corresponde às experiências não necessariamente
relacionadas com o cargo atual, mas que proporcionam oportunidades
para desenvolvimento e crescimento profissional. O desenvolvimento de
pessoas está mais relacionado com a educação e orientação para o
futuro.
 Desenvolvimento Pessoal
O desenvolvimento de pessoal aumenta a competência técnica, decisória e a
competência social dos empregados em relação às metas e à filosofia da
empresa.
Enquanto filosofia da empresa: abrange todos os valores e normas, sendo, a
diretriz dos atos das pessoas que a compõem.
Enquanto cultura da empresa: a soma total dos valores e normas efetivamente
praticados pelas pessoas da empresa, contém também aquelas peculiaridades e
comportamentos que não são desejados, mas que persistem.
 O desenvolvimento de pessoal
acontece principalmente em quatro
setores:
1- Planejamento quantitativo e qualitativo de 2-Treinamento e educação;
pessoal; As atividades e os instrumentos de
As atividades e os instrumentos incluem: treinamentos incluem:
A - Planejamento de sucessão; A- Análise das necessidades de treinamento;
B- Planejamento de carreira; B- Conceito de treinamento;
C- Rodízio de funções; C- Estratégia de treinamento;
D- Programas de desenvolvimento de pessoal; D- Seminários e workshops;
E- Planos de interação; E- Treinamento no posto de trabalho;
F-Programas de trainees;
G- Controle da educação;
 O desenvolvimento de pessoal
acontece principalmente em quatro
setores:
3-Desenvolvimento gerencial; 4- Comunicação da empresa;
As atividades e os instrumentos do As atividades e instrumentos de
desenvolvimento gerencial incluem o comunicação incluem:
seguinte: A- Desenvolvimento de pessoal no
A- Seminário para gerentes contexto da comunicação da empresa.
B- Conferência dos coordenadores B- Informativo da companhia.
C- Orientação C- Sessões de mesa-redonda.
D- Análise do comportamento de D- Questionários de pessoal.
liderança E- Redação da filosofia da empresa.
E- Guia gerencial
Métodos de Desenvolvimento de Pessoas

Rotação de cargos.

Posições de assessoria.

Participação em Grupos de Trabalho e/ou comissões.

Participação em cursos, seminários e treinamentos.

Centros de desenvolvimento internos.

Métodos de Desenvolvimento de
Carreiras
✔ Centros de avaliação.
✔ Testes psicológicos de orientação.
✔ Avaliação do desempenho.
✔ Projeções de promovabilidade.
✔ Planejamento da sucessão.
✔ Aconselhamento individual de carreiras.
✔ Serviços de informação aos funcionários.
✔ Mapas de carreiras.
✔ Centros de recursos de carreira.
 O sistema de desenvolvimento de
Necessidades
da Organização
carreiras Necessidades Individuais
de Carreira

Quais são os principais Como posso encontrar

itens estratégicos oportunidades de
para os próximos anos? carreira dentro da
organização que:
* Quais são as necessidades Conseqüência :
críticas e desafios que * Utilizem minhas forças e
a organização se defrontará competências
nos próximos anos?
Os funcionários estão
se desenvolvendo de * Atendam às minhas neces -
* Quais são os conhecimentos, sidades de desenvolvimento
maneira que junte sua
habilidades e experiências
eficácia e satisfação
que serão necessários * Proporcionem desafios
com o alcance dos
para enfrentar tais desafios?
objetivos estratégicos
da organização? * Atendam meus interesses
* Quais os níveis de pessoas
a serem requeridos? * Utilizem meu estilo pessoal

* Quais as forças necessárias

à organização para enfrentar
esses desafios?
As diferentes técnicas de Desenvolvimento Organizacional
 Etapas do processo do Treinamento & Desenvolvimento
(Síntese)

1a ETAPA – Diagnóstico: 3a ETAPA – Implementação: fatores que afetam a implementação

. Por que treinar e desenvolver? de programas de T&D:
. Para que treinar e desenvolver? . Qualidade dos participantes e dos recursos;
. Quem deve ser treinado e desenvolvido? . Facilidades de comunicação;
. Quando deve ser treinado e desenvolvido? . Envolvimento da administração superior; e
2a ETAPA – Planejamento: . Flexibilidade do programa.
. Onde deve ser ministrado? 4a ETAPA – Avaliação:
. Quem deve treinar e desenvolver? Acompanha todo o processo e não apenas o final dele, é uma forma de
. O que deve ser avaliado? balanceamento onde os resultados alcançados e os esperados são
comparados de forma que os possíveis desvios possam ser contornados
(feedbacks).
 T&D: tendências...
Tendências (VIANNA e JUNQUEIRA, 2014):

1) Missão: o processo de T&D passe a representar uma forma de capacitar as pessoas no convívio com a
realidade de sua própria organização na qual atue;

2) Cultura e desenvolvimento estratégico: as pessoas passarão a ensinar e disseminar os princípios

organizacionais e as diretrizes estratégicas;

3) Descentralização: necessidade de um programa voltado para todos os níveis organizacionais;

4) Rede (Network): estabelecimento de uma rede de negócios entre fornecedores, clientes, parceiros
e/ou terceirizados treinados mais intensamente nos temas comuns que afetam sua cadeia produtiva;

5) Ocupando-se de seres humanos: o T&D terá no seu conteúdo matérias mais amplas para as pessoas,
ou seja, habilidades duráveis, auto-desenvolvimento e estratégia de vida.
 O papel do psicólogo nas organizações

Primeiramente é preciso conhecer o conceito de empresa que, segundo o Dicionário

Aurélio, é uma “associação organizada para explorar uma indústria ou um ramo de
comércio”. Ou seja, varias pessoas se unem para, num empreendimento agregar valor as
coisas, tendo como objetivo a busca de clientes e desenvolvendo-os para se tornarem
parceiros que, além de atuarem positivamente, terem rentabilidade.
O psicólogo que trabalhava nas empresas era visto apenas como aquele que seleciona
pessoas, ou no máximo, aquele que ouve os problemas dos funcionários da empresa.
Hoje é imprescindível um psicólogo (a) nas empresas. E por isso que ao mesmo tempo em
que este se utiliza de sua bagagem teórica, é preciso que ele conheça o funcionamento da
empresa como um todo, adequando seu conhecimento para poder trabalhar a relação do
homem com o seu próprio trabalho.
 Referências
ABTD – Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento
ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional São Paulo: Atlas, 2006.
BOOG, Gustavo C., Manual de Treinamento e Desenvolvimento. 3ª Ed. São Paulo: Makron Books, 1994.
DIAS, Rafael Severo. Relatório de Estágio Supervisionado.
MACIAN, Lêda Massari. Treinamento e Desenvolvimento de Recursos Humanos. São Paulo, EPU, 1986.
SAUSEN, José A. Treinamento e desenvolvimento para o pessoal técnico administrativo da Fidene/Unijuí, 1988.
Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos na Kepler Weber industrial S/A, 1997.
ODENWALD, Sylvia B. Matheny William G.; Impacto global: tendências mundiais em treinamento e
desenvolvimento; tradução Lenke Peres. - ED: Futura; São Paulo, 1996.
DAVIES, Ivor K. A organização do treinamento. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1976.
STAMMERS, Robert; PATRICK, John. Psicologia do treinamento. Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1978.
PIAGET, Jean; CHOMSKY, Noam. Teorias da linguagem, Teorias da Aprendizagem: O Debate de Jean Piaget e Noam
Chomsky. Organizadores, Massimino Peattelli – Palmaniri, Tradução: Álvaro Cabral. São Paulo: Cultrix, USP, 1983.

Gonçalves, Patrícia Moreira. O psicólogo nas organizações de treinamento. Disponível em: WWW.psicologia.com.pt.
Acesso em: abril/2008.