Assunção 2016 Qualificacao-Profissional-ou-C 41981

P ROFUTURO : P ROGRAMA DE ESTUDOS DO F UTURO
Editor Científico: James Terence Coulter Wright

Avaliação: Double Blind Review, pelo SEER/OJS
Revisão: Gramática, normativa e de layout
Recebido em: 05/02/2016 Aprovado em: 01/06/2016
Qualificação Profissional ou Competências para o Mercado Futuro?
Yluska Bambirra Assunção

Mestre em Administração pelo Centro Universitário UNA, Brasil
RESUMO
As mudanças ocorridas no mundo do trabalho desde a segunda

metade do século XX têm obrigado os gestores a definirem novas
formas de selecionar e desenvolver os trabalhadores. Nesse
contexto, ganharam espaço as discussões sobre os processos de
qualificação profissional e de identificação de competências. Este
artigo constitui um estudo teórico, que contribui para o
entendimento conceitual acadêmico dos construtos qualificação
profissional e competência e estimula o debate e a pesquisa sobre
quais competências serão as mais relevantes para empresas no
futuro. A partir da análise histórica e da evolução desses conceitos,
torna-se mais clara a distinção entre eles, tanto na perspectiva
francesa quanto na americana. Discutem-se as interfaces com o
cenário contemporâneo e prioriza-se a abordagem americana das
competências, modelo mais utilizado no Brasil. Neste texto
pretende-se identificar aspectos das competências que contemplem
o cenário contemporâneo do mundo do trabalho e, em face das
características das empresas do futuro, mencionadas na literatura,
comenta-se a convergência entre as competências individuais
(conhecimentos, habilidades e atitudes) e o atendimento às
demandas futuras do mercado de trabalho.
PALAVRAS-CHAVE: Competências individuais. Qualificação profissional.

Conhecimentos. Habilidades. Atitudes.
F UTURE S TUDIES RESEARCH J OURNAL ISSN 2175-5825 S ÃO PAULO, V .8, N .1, P . 175 - 207, JAN./J UN . 2016
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P ROFUTURO : P ROGRAMA DE ESTUDOS DO F UTURO
Editor Científico: James Terence Coulter Wright
Avaliação: Double Blind Review, pelo SEER/OJS
Revisão: Gramática, normativa e de layout
Recebido em: 05/02/2016 Aprovado em: 01/06/2016
Professional training or competencies for the future?
ABSTRACT
The changes in the labor market since the second half of the
twentieth century have forced managers to define new ways of
selecting and developing employees. In this context, they gained
ground discussions on occupational training and competencies
identification. This article is a theoretical study, which contributes to
the academic conceptual understanding of the constructs
professional qualification and competency and stimulates debate
and research about which competencies will be most relevant to
companies in the future. From the historical analysis and the
evolution of these concepts, it becomes clearer the distinction
between them, both in French and in American perspective.
Interfaces are discussed with the contemporary setting and gives
priority to American approach of competency, most widely used
model in Brazil. The text aims to identify aspects of competency that
address the contemporary setting of the working world and, given
the characteristics of the future companies, mentioned in the
literature, comments on the convergence of individual competencies
(knowledge, skills and attitudes) and meeting future demands labor
market.
KEY-WORDS: Competency. Occupational training. Knowledge. Skill.

Attitude.
F UTURE S TUDIES RESEARCH J OURNAL ISSN 2175-5825 S ÃO PAULO, V .8, N .1, P . 175 - 207, JAN./J UN . 2016 176
Y LUSKA BAMBIRRA ASSUNÇÃO
1 INTRODUÇÃO
As mudanças que ocorreram no mundo do trabalho, decorrentes,

principalmente, do desenvolvimento tecnológico, da imprevisibilidade dos
problemas emergentes nas empresas e da consequente adoção de novos
modelos de gestão, têm levado os gestores a repensar os critérios para a
seleção e o desenvolvimento das pessoas no trabalho. Esse contexto, no
qual se evidencia a situação de imprevisibilidade e instabilidade do mundo
do trabalho contemporâneo, estimula uma necessidade de revisão das
competências requeridas dos profissionais que atuarão nas empresas do
futuro.
A visibilidade que o conceito de competência tem assumido,

nacional e internacionalmente, em face de uma sociedade em constante
mudança, alicerçada na complexidade e na imprevisibilidade, é destacada
por Sá e Paixão (2013). Le Boterf (2003) afirma que o sentido mais
tradicional da noção de competência já não permite compreender os novos
desafios colocados pelo século XXI, permeados de complexidade e
interdependência. Esses autores ressaltam a significância de uma nova
perspectiva para os profissionais no futuro.
Mudanças no mundo do trabalho, como a transição da engenharia

de tarefas para a globalização e a velocidade do desenvolvimento científico
e tecnológico, alteraram a forma de produção e aguçaram a competitividade
nos negócios. Para incorporarem valores que melhor atendessem às
necessidades e expectativas dos clientes, as empresas acabaram
impactando significativamente na formação e capacitação das pessoas para
os empregos, exigindo cada vez mais dos profissionais (Malvezzi, 1999).
Barbosa e Cintra (2012, p. 39) concordam que “a reflexão quanto aos
fatores que asseguram a competitividade, na atualidade evidencia um
movimento que passa a considerar as competências como um diferencial
competitivo”.
Mudanças no ambiente interno das empresas também apontam

mudanças no mundo do trabalho. Emerge o perfil dos funcionários da
geração Y, que, segundo Lombardia, Stein e Pin (2008), são pessoas
177
Q UALIFICAÇÃO P ROFISSIONAL OU C OMPETÊNCIAS PARA O MERCADO F UTURO?
nascidas entre o final da década de 1970 e meados da década de 1990,

época marcada por características relacionadas com o ritmo de mudança, a
necessidade e o grau de interatividade, o acesso à informação e o
entendimento do mundo, que, em conjunto, definem uma nova forma de
ser e de agir na sociedade, com reflexos significativos no mundo do
trabalho. Essa geração mostra-se mais impaciente, multitarefa e
polivalente. Segundo Calvosa, Vilhena, Xavier e Xavuem (2012), tem-se
verificado que as pessoas dessa geração valorizam menos a permanência
em uma única empresa, têm nível mais elevado de formação e destacam
que o que pode fazer diferença no mercado é o fato de se preocuparem com
a constante reciclagem dos conhecimentos, praticarem tudo o que
aprendem, se tornarem cada vez mais hábeis e não terem medo de ter
atitude, aproximando a relação direta entre competência e
empregabilidade.
Alguns dos desafios que se apresentam para as organizações

atualmente, e que ganharão espaço também no futuro, incluem a
globalização, os espaços físicos, a tecnologia e os funcionários.
As oportunidades de trabalho começam a romper as fronteiras

físicas do escritório; a virtualidade passa a fazer cada vez mais parte do
cotidiano dos trabalhadores que têm à mão aparelhos eletrônicos como
smartphones e tablets, que possibilitam o acompanhamento dos
acontecimentos em tempo real, estejam em bares e restaurantes ou
enquanto caminham pelas ruas.
As transformações nas carreiras profissionais também impactam no

mundo contemporâneo e no futuro do trabalho. Segundo Malvezzi (1999), o
modelo emergente de carreira implica uma mobilidade irregular e
imprevisível na qual os indivíduos trilham seu caminho guiados a partir das
próprias competências. A carreira em espiral apresenta-se como mais um
dos aspectos que impactam o desenvolvimento profissional, pois a ascensão
não está mais ligada apenas a uma área de conhecimento ou ao “tempo de
casa”.
A revisão das competências requeridas dos profissionais nos

próximos anos implica uma nova postura/proposta dos diversos elos do
mundo do trabalho que pede mais agilidade, flexibilidade e inovação das
178
empresas e dos profissionais (Manfredi, 1999; Borges & Yamamoto, 2014;

Lawer & Worley, 2010).
Em sua dimensão individual, a noção de competências inicia
sua construção em um ambiente de aumento de concorrência,
incertezas e imprevisibilidade de mercado, aceleração e
ampliação de informações, diminuição do trabalho formal e
crescimento dos trabalhos descontínuos e informais,
surgimento da economia de serviços e organização do
trabalho com foco em responsabilidades e resultados. Nesse
contexto, surge a necessidade de formar pessoas que
consigam mobilizar suas competências, conforme situações
específicas, que se fazem presentes em determinados
ambientes (Barbosa & Cintra, 2012, p. 47).
Diante do reconhecimento de que as competências estão relacionadas

com a vida profissional e com o mundo do trabalho contemporâneo, neste
estudo aprofunda-se o resgate histórico dos conceitos de qualificação
profissional e de competências, buscando suas possíveis articulações com
esse mercado dinâmico e exercitando um cenário futuro, pautado em
produções acadêmicas das novas características requeridas pelo mercado.
2 REVISÃO DE LITERATURA
2.1 A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

PARA O CONCEITO DE COMPETÊNCIA
Neste tópico resume-se a história do desenvolvimento profissional,

abordando a trajetória da qualificação à competência, explicitando suas
diferenças e possibilidades sob as perspectivas das escolas francesa e
americana e apresentando, nos recortes temporais, suas representações ou
reflexos no Brasil.
Encontram-se várias definições, assim como vários debates, para o

tema competência (Perrenoud, 1999, p. 7; Manfredi, 1999, p. 15; Fleury &
Fleury, 2001). Para não incorrer em negligência, foram estudados diversos
autores e suas conceituações acerca do tema competência, apresentadas a
seguir.
Durante o século XIX, as habilidades eram adquiridas durante a

realização do trabalho, ao longo da trajetória profissional, com treinamentos
179
sistemáticos, conforme descrevem Borges e Yamamoto (2014, p. 35), o

trabalhador que repetia seus movimentos ininterruptamente era treinado na
“fábrica de adestramento de indivíduos” para garantir a rapidez, a exatidão
e a produtividade de acordo com os objetivos organizacionais.
Na Europa, Dugué (2004, p. 20) apresenta as Corporações de Ofício

como as instituições formadoras dos profissionais antes da guerra, cujas
regulações eram autoritárias e rígidas: “(...) no Antigo Regime, essas
corporações codificavam as relações (regras de contratação, salário,
formação) entre mestres, companheiros e aprendizes, de maneira a permitir
a competição, mas também controlar seus efeitos”. Na Figura 1, a seguir,
representa-se essa forma de educação profissional.
Figura 1: Corporações de Ofício

Fonte: Elaborada pela autora
De acordo com Dugué (2004), no período pós-guerra, por volta de

1945, com a falta de pessoas qualificadas para realização das tarefas, a
regra da oferta e da procura substitui as regulamentações autoritárias. Com
isso, apesar do impulso econômico, dois grandes problemas marcam o
século XIX, a partir dos quais surge a noção de qualificação, conforme se
apresenta e destaca na Figura 2.
Figura 2: Noção de qualificação

180
No contexto pós-guerra na Europa, instalam-se dois sistemas que

reforçam a noção da qualificação (Dugué, 2004):
 as convenções coletivas, que classificam e hierarquizam os

postos de trabalho, participam da regulação da relação salarial,
institucionalizam a noção de qualificação do trabalho e fundam a
correspondência entre saber-fazer, emprego e salário;
 o ensino profissional, que classifica e organiza os saberes em

tomo dos diplomas, reforçando a noção de qualificação.
Uma vez qualificadas, as pessoas recebiam seus diplomas,

passaporte para os empregos nas indústrias, empregos que se estendiam
por cerca de 30 anos (Dugué, 2004).
Figura 3: Caminho certo para o emprego

No Brasil, foi aprovado em 1906 um crédito do governo federal para

que os estados criassem escolas técnicas profissionais. “As Escolas de
Ofícios, até então denominadas Escolas de Aprendizes Artífices, passaram a
ser chamadas de Liceus e destinadas ao ensino profissional de todos os
ramos e graus” (Garcia, 2000, p. 7). Mais tarde, passaram a chamar-se
Escolas Técnicas Federais, um sistema de ensino paralelo ao sistema oficial,
que foi organizado em convênio com as indústrias, por meio da
Confederação Nacional das Indústrias (CNI). Originava-se, em 1946, o
Sistema “S” (Senai, Senac, Sebrae, etc.), no intuito de formar mão de obra
qualificada no Brasil, empenho justificado pelo aumento de indústrias no
país após a guerra (Garcia, 2000).
A qualificação, até então traduzida como sinônimo de preparação de

“capital humano”, começa a perder sentido, conforme descreve Manfredi
(1999, p. 20):
Esta concepção de qualificação hegemônica (...)

ancorada nos modelos taylorista e fordista de
181
organização da produção e do trabalho, entra em crise

com a reorganização do sistema capitalista por
intermédio da adoção de sistemas de produção flexíveis
e da criação de novas formas de organização do
trabalho.
A noção de qualificação torna-se alvo de críticas na Europa e o

primeiro limite é o impedimento à evolução profissional por não resolver a
questão do reconhecimento dos saberes adquiridos no trabalho, pois, uma
vez restritos à execução no âmbito do diploma, os profissionais não tinham
como crescer profissionalmente. A partir dos anos 1970, o sistema de
qualificação profissional é afrontado de maneira ainda mais evidente devido
a sua não adaptação às grandes evoluções do sistema de produção (Dugué,
2004).
O sistema da qualificação foi bem adaptado às organizações estáveis,

de tipo taylorista, mas muito menos às organizações mais flexíveis.
Portanto, à medida que ocorrem mudanças nas empresas, o que foi
ensinado já não tem mais aplicabilidade e o sistema da qualificação aparece
como um sistema limitado. A qualificação acaba por tornar-se “um
obstáculo que impede a adaptação da mão de obra às exigências do
aparelho de produção” (Dugué, 2004, p. 23). “Aos poucos, novas ideias e
um novo vocabulário foram sendo incorporados no quotidiano das empresas
brasileiras e prepararam o terreno para incorporação do conceito de
competência” (Fleury & Fleury, 2001, p. 10).
Diante da insuficiência do sistema de qualificação tecnicista (cuja

matriz é o modelo job/skills) frente às novas condições de produção e à
chamada Era do Conhecimento, emerge na França o conceito de
competências, em que se recorre não mais somente aos conhecimentos,
mas também à valorização do capital intelectual e à mobilização psíquica
para a ação dos trabalhadores (Manfredi, 1999; Leite & Goulart, 2006).
Apesar de diversos autores concordarem com a ruptura da

qualificação, com relação à terminologia “competência”, não existe
consenso na literatura científica. Manfredi (1999) e Hirata (1994)
acreditavam na ampliação do conceito de qualificação, ressignificando-o,
mas, mesmo assim, reconheceram a polissemia da noção de competência.
Por outro lado, Ramos (2006) e Zarifian (2001) diferenciam o significado de
182
competência daquele de qualificação, apontando algumas dimensões da

qualificação que seriam negadas e outras afirmadas, simultaneamente, no
conceito de competências. Já para Vieira e Ribeiro da Luz (2005), na noção
de competência enfatiza-se a dimensão experimental da qualificação. O que
se tem por congruente é a inexistência de um modelo absoluto de
competência, característica de sua relatividade, sujeita às contingências.
Duas linhas conceituais são consideradas as principais e serão

abordadas neste artigo: a escola francesa, representada por Zarifian, Le
Boterf e Perrenoud, e a escola americana, representada por McClelland,
Boyatzis e Spencer & Spencer.
Resumidamente, enquanto a escola americana se preocupa com a

questão da entrega da pessoa para o trabalho em busca de desempenho
superior em determinado cargo ou função, a escola francesa também
associa o conceito de competência a essa entrega, porém de forma
independente de algum cargo, isto é, para a própria pessoa. Ambas
consideram o contexto como fator fundamental para balizar os
comportamentos aceitáveis (Dutra, 2004).
A seguir apresenta-se no Quadro 1, um resumo dos conceitos de

qualificação e competência segundo os autores que são referências nos
respectivos temas.
Qualificação Competência
A qualificação apresenta três dimensões: A noção de competência enfatiza a dimensão

(1) conceitual, que associa os processos experimental e enfraquece as dimensões
de formação ao valor dos diplomas conceitual e social da qualificação (Vieira &
(status e remuneração); (2) social, que Ribeiro da Luz, 2005).
relaciona o processo de formação com o A competência é entendida como um conjunto
reconhecimento social do ofício; (3) de conhecimentos, habilidades e atitudes que
experimental, na qual a formação é definirão um desempenho superior (Spencer,
associada à valorização das qualidades McClelland & Spencer 1994).
dos indivíduos (atributos pessoais,
potencialidade e valores) (Ramos, 2006).
Sinônimo de preparação de “capital Diante da insuficiência do sistema de
humano”, qualificação hegemônica qualificação tecnicista (cuja matriz é o modelo
ancorada nos modelos taylorista e job/skills) frente às novas condições de
fordista de organização da produção e do produção e à chamada Era do Conhecimento,
trabalho. Não se adequa ao modelo da emerge na França o conceito de competências,
adoção de sistemas de produção flexíveis no qual não se recorre mais somente aos
e da criação de novas formas de conhecimentos, mas também à valorização do
organização do trabalho (Manfredi, 1999). capital intelectual e à mobilização psíquica
para a ação dos trabalhadores (Manfredi,
1999; Leite & Goulart, 2006).
Continua
183
Continuação
Advém do ensino profissional, que As competências são definidas como "saberes
classifica e organiza os saberes em torno em ação"; um conjunto de conhecimentos e de
dos diplomas que eram passaporte para maneiras de ser que se combinam
os empregos nas indústrias. Bem harmoniosamente para responder às
adaptado às organizações estáveis, de necessidades de uma dada situação em um
tipo taylorista, e muito menos às dado momento. Remetem a uma mistura de
organizações mais flexíveis, acaba por saber e de comportamento que confere um
gerar um impedimento à evolução lugar preponderante ao "saber-ser" e ao
profissional por não reconhecer os investimento psicológico. Competência, por
saberes adquiridos no trabalho, pois, uma definição é "inqualificável", é da ordem do
vez restritos à execução no âmbito do conjuntural e não pode ser considerada um
diploma, os profissionais não tinham atributo definitivo (Dugué, 2004).
como crescer profissionalmente. Os
diplomas validam saberes e são
adquiridos de uma vez por todas, dando à
noção de qualificação uma dimensão
estabilizadora (Dugué, 2004).
Sistema de ensino paralelo ao ensino As competências são aquisições, aprendizados
formal com o intuito de formar mão de construídos. A aquisição de experiências leva
obra qualificada (Garcia, 2000). tempo, são construídas lentamente à medida
que uma pessoa enfrenta situações
(Perrenoud, 1999).
Essencialmente relacionado a aspectos Competência deve ser entendida como a
técnicos do posto de trabalho, passíveis responsabilidade que o empregado assume
de serem atestados por um certificado diante das situações produtivas, um
emitido por uma instituição socialmente entendimento prático de situações que se
reconhecida (Leite & Goulart, 2006) apoia em conhecimentos adquiridos e os
transforma na medida em que aumenta a
diversidade das situações (Zarifian, 20101
A noção de competência situa-se na
capacidade de agir eficazmente em
determinada situação, uma capacidade de
inovar, de improvisar continuamente,
construindo-se na capacidade de criar
respostas; apoia-se em conhecimentos, mas
sem limitar-se a eles. Conhecimentos e
competências são estritamente
complementares (Perrenoud, 1999).
Capacidade de aprendizagem e de adaptação,
de associar e mobilizar seus recursos, com
pertinência, numa situação de trabalho,
sabendo como proceder para agir. É poder
improvisar onde os outros não fazem mais do
que repetir, sendo a improvisação, fruto de
uma preparação que permite criar sobre uma
base de conhecimentos e habilidades (Le
Boterf, 1995).
Quadro 1: Conceitos de qualificação e competência

Fonte: Elaborado pela autora
184
2.2. COMPETÊNCIA NA PERSPECTIVA FRANCESA
Na escola francesa, Perrenoud (1999, p. 7) define competência como

“uma capacidade de agir eficazmente em um determinado tipo de situação,
apoiada em conhecimentos, mas sem limitar-se a eles”. A aquisição de
experiências leva tempo e as competências são construídas lentamente à
medida que uma pessoa enfrenta situações, ou seja, conhecimentos e
competências são complementares. O autor apresenta três concepções
clássicas como “versões aceitáveis” da noção de competência: (1) a
transferência de conhecimentos por meio do ensino-aprendizagem, o
objetivo do ensino com fins de certificação (que o autor considera
superado); (2) outra concepção relacionaria competência a desempenho,
sendo este um indicador mais ou menos confiável de competência; (3)
finalmente, a que considera a competência como uma faculdade genérica,
característica da espécie humana, como uma capacidade de inovar, de
improvisar continuamente, construindo-se na capacidade de criar respostas
(Perrenoud, 1999, p. 10).
Dugué (2004, p. 24) corrobora os autores, ainda considerando a

competência como "saberes em ação", ou seja, “um conjunto de
conhecimentos e de maneiras de ser que se combinam harmoniosamente
para responder às necessidades de uma dada situação em um dado
momento”. Segundo a autora, enquanto os diplomas validam saberes e a
qualificação apresenta uma dimensão estabilizadora, as competências
remetem a uma mistura de saber e de comportamentos que está na ordem
do conjuntural e, portanto, não podem ser consideradas um atributo
definitivo.
Zarifian (2001, p. 62) observa o surgimento de um novo modelo de

gestão de mão de obra ao qual denomina “modelo de competências”, que
se baseia na responsabilização do indivíduo, ou seja, “competência deve ser
entendida, em primeiro lugar, como a responsabilidade pessoal que o
empregado assume diante das situações produtivas”, mas também “um
entendimento prático de situações que se apoia em conhecimentos
adquiridos e os transforma na medida em que aumenta a diversidade das
situações” (Zarifian, 2001, p. 62).
185
De forma similar, a definição de competência trazida por Le Boterf

(1995) valoriza o indivíduo e pressupõe sua capacidade de aprendizagem e
de adaptação, de associar e mobilizar seus recursos, com pertinência, numa
situação de trabalho, sabendo como proceder para agir; “é poder improvisar
onde os outros não fazem mais do que repetir”, sendo a improvisação, fruto
de uma preparação, capaz de permitir ao indivíduo criar sobre uma base de
conhecimentos e habilidades. Segundo esse autor, as competências
aumentam a empregabilidade, porém são, por si só, invisíveis, dependendo
de as pessoas a colocarem em ação para que ela (a competência) exista. O
essencial da competência, no seu ponto de vista, é “saber mobilizar” seus
recursos para agir em um contexto profissional determinado” (Le Boterf,
2003, p. 11).
Le Boterf (2006, p. 61) apresenta três dimensões da competência:
Primeiro, a dimensão dos recursos disponíveis

(conhecimentos, saber-fazer, capacidades cognitivas,
competências comportamentais...) que ele pode
mobilizar para agir; depois, surge a dimensão da acção
e dos resultados que ela produz, isto é, a das práticas
profissionais e do desempenho. Finalmente, há a
dimensão da reflexividade, que é a do distanciamento
em relação às duas dimensões anteriores.
Com relação à reflexividade e ao distanciamento, o profissional

competente deve tomar consciência de suas práticas, na visão de Le Boterf
(2006, p. 62), deve “possuir uma dupla compreensão: a da situação sobre a
qual intervém e a forma como o faz”. Essa inteligência das situações e esse
conhecimento dele próprio pressupõem um distanciamento, necessário para
melhorar suas práticas profissionais. O autor ainda distingue o “saber agir”
do “saber-fazer”, referindo-se ao fato de que saber-agir pode significar,
algumas vezes, não agir.
Contudo, essa definição apresenta limitações no ponto de vista de

Zarifian (2001) que, então, apresenta uma definição multidimensional de
competência alimentada por três aspectos:(1) a tomada de iniciativa é
responsabilidade do indivíduo; (2) o entendimento prático das situações,
que se apoia nos conhecimentos adquiridos e os transforma à medida que
aumenta a diversidade das situações; (3) a faculdade de mobilizar redes de
atores em torno das mesmas situações (Zarifian, 2001, p. 68).
186
Entretanto, existem dificuldades e limites suscitados por essa “nova

lógica”, considerados por Hirata (2001) precondições para o
desenvolvimento e a adoção do sentido mais amplo do conceito de
competência, a saber: segurança e estabilidade no emprego, abertura para
que o trabalhador adote uma postura reflexiva em relação a sua atividade
(estudar e pensar), aprofundamento da formação geral e profissional e
pleno reconhecimento salarial e simbólico.
2.3. COMPETÊNCIA NA PERSPECTIVA AMERICANA
Dutra (2004) apresenta o surgimento da noção de competência na

perspectiva da escola americana:
A base desse conceito é o deslocamento do foco que

estava sobre o estoque de conhecimentos e habilidades
para a forma como a pessoa mobilizava seu estoque e
repertório de conhecimentos e habilidades em
determinado contexto, de modo a agregar valor para o
meio no qual se inseria. O conceito de competência foi
proposto de forma estruturada pela primeira vez em
1973 por Davis McClelland (Dutra, 2004, p. 22).
A partir de um estudo realizado para argumentar sobre a validade

dos instrumentos de mensuração das características fixas para efeitos de
seleção de pessoas, McClelland (1973) introduz o construto competências e
ressalta que a principal diferença em relação à perspectiva francesa, com
foco na construção de um conceito para compreender as mudanças na
formação profissional, seria a metodologia da gestão de competências ou
técnicas bem definidas. Essa abordagem rapidamente foi absorvida pelas
empresas e propagou-se por sua característica coerente com a do mercado
capitalista (Fleury & Fleury, 2001; Dutra, 2004; Leite & Goulart, 2006).
Diferentemente da abordagem francesa, a literatura americana a

respeito do tema competência apresenta o desempenho superior como
maior preocupação. Competência “é uma combinação de conhecimentos,
habilidades e desempenho... a capacidade de aplicar conhecimentos,
habilidades e julgamento na prática. A integração simultânea de
conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para o desempenho em
um papel designado e definido” (Spencer, McClelland & Spencer, 1994).
187
Dessa forma, a análise de um “modelo de competências” na

perspectiva da escola americana consistiria na identificação de
comportamentos e características de personalidade que distinguem o
desempenho superior de uma pessoa para realizar determinada tarefa.
Apesar das várias formas de definição, em sua essência, são apresentados
como elementos ou pilares da competência que passaram a ser conhecidos
como CHA (Fleury & Fleury, 2001; Leite & Goulart, 2006):
 conhecimentos: constituem o conjunto de informações, saberes

associados à experiência, à intuição e aos valores;
 habilidades: capacidade do indivíduo de aplicar seu

conhecimento na prática; é o saber-fazer;
 atitudes: avaliação afetivo-cognitiva da realidade, que determina

posturas e comportamentos, “prontidões” de comportamento.
Entretanto, a noção de competências na perspectiva americana

também recebe críticas que se referem ao fato de que estas estão
relacionadas apenas ao indivíduo e a um conjunto de atribuições
relacionadas aos cargos que ocupam. Dessa forma, estariam apenas dando
nova roupagem dos princípios tayloristas e fordistas em uma versão
moderna (Fleury & Fleury, 2001).
No Quadro 2, a seguir, sintetiza-se o conceito de competência, sob as

diferentes perspectivas.
Perspectiva francesa Autores de Perspectiva Autores de

referência americana referência
Pressupõe a capacidade Le Boterf Preocupa-se com a McClelland
das pessoas de Zarifian questão da entrega da Boyatzis
aprendizagem e de Dugué pessoa para o trabalho Spencer &
adaptação, sabendo Perrenoud em busca de um Spencer.
mobilizar seus recursos desempenho superior
para agir em um contexto em determinado cargo
profissional. Associa o ou função. É a
conceito de competência à integração simultânea
entrega, porém de forma de conhecimentos,
independente de algum habilidades e atitudes
cargo, isto é, para a necessários para o
própria pessoa, desempenho em um
considerando o indivíduo, papel designado e
sua subjetividade e sua definido.
experiência.
Quadro 2: Competência nas perspectivas francesa e americana

188
2.4. UMA VISÃO CONTEMPORÂNEA DAS COMPETÊNCIAS NO BRASIL
Vieira e Ribeiro da Luz (2005) relatam que o conceito de

competência, nos anos de 1980, foi entendido como o mais adequado para
os empresários. O modelo seria capaz de atender às demandas do novo
contexto instaurado, de forte desenvolvimento tecnológico e reorganização
do trabalho, caracterizado pela flexibilização da produção, integração de
setores, multifuncionalidade e polivalência dos trabalhadores e valorização
dos saberes não ligados ao trabalho prescrito. O início da consolidação da
noção de competência se dá na transição do conceito de qualificação para o
de competência migrando da “identificação das capacidades necessárias
para atuar em certo tipo de tarefa para obter um desempenho superior”
(Dutra, Fleury & Ruas, 2008, p. 25).
Entre os anos de 1980 e 2010, período denominado Neocolonização

de RH, foi crescente a demanda por trabalhadores qualificados, devido à
abertura do mercado e à introdução de novas tecnologias. A disseminação
da Administração de Recursos Humanos (ARH) estratégica no Brasil ocorre
sob a liderança de empresas multinacionais americanas, o que justifica a
maior aderência da perspectiva americana no país. Entre os elementos-
chave do discurso nesse período estão o gerencialismo e o
empreendedorismo, introduzindo-se uma visão das pessoas como
empresárias de si mesmas, com livre iniciativa, a partir do movimento das
relações humanas (Wood, Tonelli & Cooke, 2011).
No caso brasileiro, este debate emerge na discussão

acadêmica, fundamentado inicialmente na literatura
americana, pensando-se competência como input, algo
que o indivíduo tem. A introdução de autores franceses
como Le Boterf, Zarifian, autores ingleses como
Jacques e seus seguidores (Billis e Rowbottom, Stamp e
Stamp), contribuem para o enriquecimento conceitual e
empírico, gerando novas perspectivas e enfoques
(Fleury & Fleury, 2001, p. 186).
Com os novos estilos gerenciais importados e diante da necessidade

de desempenho organizacional, além da indispensável atualização, funções
e capacidades mais complexas dos trabalhadores passam a ser valorizadas,
tais como raciocínio abstrato, valores, identificação com a empresa,
capacidade de guiar-se por objetivos, resolver problemas, criar, levantar
189
alternativas, discordar, etc. O novo modelo de gestão busca, assim,

relacionar a competência das pessoas com a estratégia organizacional e
com os processos de aprendizagem. (Borges &Yamamoto, 2014; Leite &
Goulart, 2006).
Pesquisadores da Universidade de São Paulo (USP) estudam uma

abordagem que alia as competências individuais com as competências
organizacionais. Fleury e Fleury (2001) classificam as competências
desenvolvidas pelos indivíduos que atuam em uma organização em três
grandes blocos: (1) competências de negócio (relacionadas à compreensão
do negócio, envolvendo a visão estratégica e o planejamento); (2)
competências técnico-profissionais (específicas para certa atividade); (3)
competências sociais (necessárias para interagir com as pessoas).
Ao colocarmos organização e pessoas lado a lado,

podemos verificar o processo contínuo de troca de
competências. A organização transfere seu patrimônio
para as pessoas, enriquecendo-as e preparando-as para
enfrentar situações profissionais e pessoais, na
organização ou fora dela. As pessoas, ao
desenvolverem sua capacidade individual, transferem
para a organização seu aprendizado, capacitando-a a
enfrentar novos desafios (Dutra, 2008, p. 7).
Vieira e Ribeiro da Luz (2005, p. 106) apontam como conclusão de

seu estudo que:
A melhoria do desempenho tem levado as empresas a

modernizarem sua gestão e a apostarem na elevação
das competências de seus funcionários, [...] ao mesmo
tempo que os diplomas e certificados perdem seu
prestígio se não forem complementados pela
experiência que, em geral, é mais importante do que a
formação acadêmica.
A dimensão experimental, ao contrário, reforça-se com a gestão das

competências, pela ênfase atribuída aos saberes, associada a verbos como
saber agir, mobilizar recursos, integrar saberes múltiplos e complexos,
saber aprender, saber engajar-se, assumir responsabilidades, ter visão
estratégica (Fleury & Fleury, 2001; Vieira & Ribeiro da Luz, 2005).
A Organização das Nações Unidas para a Educação, a Ciência e a

Cultura (Unesco), por meio de sua Comissão Internacional sobre a
Educação para o século XXI, presidida por Jacques Delors, em 2010, publica
um relatório que estabelece quatro pilares de um novo tipo de educação
190
com enfoque em (1) aprender a conhecer, (2) aprender a fazer, (3)

aprender a viver junto e (4) aprender a ser. Considerando o construto
competência, ressalta-se o “aprender a fazer”, que significa associar a
técnica com a aplicação de conhecimentos teóricos, não dissociando o saber
e o fazer (Delors, 2010, p. 31).
Isso posto, torna-se nítida a consolidação do construto competências

como diferente de qualificação, pois considera o indivíduo, sua subjetividade
e sua experiência, conforme concluem Vieira e Ribeiro Da Luz (2005, p.
106):
A subjetividade dos empregados, fruto de seus valores

e crenças, comprometimento e sua solidariedade, bem
como de sua capacidade de interagir com os demais
atores da organização, de refletir sobre o trabalho, de
compreender e interpretar as situações, é mobilizada
para produzir os resultados organizacionais desejados,
de forma a manter a empresa competitiva. Essa lógica
encerra o caráter ideológico do discurso das
competências e revela que a noção de qualificação vem
sofrendo um deslocamento conceitual, que concorre
para o fortalecimento (ou consolidação) do conceito de
competência.
Independentemente da abordagem, verifica-se que o conceito de

competência envolve o conhecimento explícito, que é o conhecimento
formal sistêmico, pertencente à esfera dos procedimentos empíricos, e o
conhecimento tácito, compreendido como um saber arraigado à abstração
pessoal, que mobiliza estratégias e raciocínios complexos capazes de gerar
a ação necessária em um contexto específico (Leite & Goulart, 2006).
2.5. O CENÁRIO CONTEMPORÂNEO DO MUNDO DO TRABALHO E AS

EMPRESAS DO FUTURO: CARACTERÍSTICAS MENCIONADAS NA
LITERATURA
A globalização da economia teve início com o processo de

internacionalização do capital, no final do século XIX, integrando o mundo
em uma nova rede de relações que, somada ao progresso tecnológico, se
fez responsável pelo fortalecimento das grandes empresas. Dessa forma, as
organizações puderam adquirir as inovações e expandiram-se além das
191
fronteiras de sua origem. O avanço da globalização e a revolução

tecnológica encabeçam, portanto, a lista dos fenômenos que constroem, a
partir de então, essa nova configuração. (Goulart & Guimarães, 2002).
No começo dos anos 1980, iniciam-se mudanças no

âmbito social, econômico, político e tecnológico,
resultando em um intenso processo de reestruturação
da lógica produtiva. Esse novo ambiente desloca as
condições decisivas do sucesso empresarial:
concorrência local para concorrência mundial; foco da
indústria para o cliente; de produtos padronizados para
produtos flexíveis e inovadores; de produtos em escala
para produtos de alta qualidade e preço atrativo
(Barbosa & Cintra, 2012, p. 44).
Outros autores fazem referência, ainda, à influência que essas

mudanças na economia mundial exerceram sobre o funcionamento das
organizações e afirmam:
Todas essas mudanças no ambiente econômico e

empresarial têm se traduzido, no contexto
organizacional, em uma série de programas de
reestruturação, reflexo da desesperada tentativa das
empresas de darem conta de um ambiente que se
tornou muito mais complexo, dinâmico e mutável
(Birchal & Muniz, 2002, p. 26).
Confirmando esse ponto de vista, Malvezzi (2014) observa que a

globalização faz surgir um novo arranjo caracterizado pela compressão do
tempo e do espaço no qual o desempenho é a marca mais visível da
sociedade globalizada à qual as pessoas são obrigadas a adaptar-se.
Com o intuito de debater os desafios e dilemas do mundo do trabalho

no século XXI, foi feito um estudo que apontou que alguns valores são
emergentes e relevantes na sociedade contemporânea:
O mundo globalizado da sociedade do conhecimento

trouxe mudanças significativas ao mundo do trabalho.
O conceito de emprego está sendo substituído pelo de
trabalho. A atividade produtiva passa a depender de
conhecimentos, e o trabalhador deverá ser um sujeito
criativo, crítico e pensante, preparado para agir e se
adaptar rapidamente às mudanças dessa nova
sociedade. (...) Nesta conjuntura, em que a mudança
tecnológica é a regra, buscar condições para ancorar a
preparação do profissional do futuro requer uma
estratégia diferenciada (Silva & Cunha, 2002, p. 77).
Peixoto Filho e Silva (2014) confirmavam, anos depois:
192
O contexto internacional caracteriza-se pela

desregulamentação/ liberalização das economias, pelo
aumento da vulnerabilidade externa, pela
financeirização da riqueza em detrimento dos produtos
e por maior ocorrência de crises sistêmicas. O que se
configura é um processo de flexibilização no setor
produtivo e nas relações de trabalho, o que acarreta na
demanda por uma mão de obra mais flexível e
capacitada, com maior acúmulo de habilidades que não
são apenas técnicas, mas também sociais (Peixoto Filho
& Silva, 2014, p. 79).
A sociedade do conhecimento “não é simplesmente uma sociedade de

experts, ou uma sociedade que produz conhecimentos incessantemente,
mas um espaço em que as culturas do conhecimento se interpenetram e
tecem redes de capilaridade” (Fartes, 2008, p. 583). Dessa forma, afeta a
vida cotidiana e o mundo do trabalho, gerando tanto admiração pelo avanço
científico e tecnológico, quanto “precariedade, instabilidade e
vulnerabilidade, entendidos como traços característicos de uma
modernidade que se liquefaz, ao diluir as certezas da ilusão moderna no
descartável, na performance e na individuação” (Fartes, 2008, p. 583).
A mudança na organização do trabalho exerceu seus efeitos também

sobre os modelos de gerenciamento. Chanlat (1996) relata que as formas
tradicionais de gestão já vinham sendo substituídas por modos de gestão
baseados na excelência, na busca da qualidade total, que enfatizam a
supervalorização da ação, o desafio permanente, a adaptabilidade, a
polivalência da mão de obra e a suavização das relações hierárquicas.
O entendimento destas mudanças na natureza das

organizações é de fundamental importância para que
possamos entender a natureza das novas relações de
trabalho e o trabalho humano neste novo contexto. Isto
é, quais as atitudes e habilidades que passaram a ser
requeridas das pessoas que atuam neste novo mundo
organizacional em gestação (Birchal & Muniz, 2002, p.
26).
A capacidade de as pessoas manterem as competências exigidas pelo

mercado de trabalho é denominada empregabilidade, conforme descrevem
Birchal e Muniz (2002, p. 28):
A relação de trabalho deixa de se basear na fidelidade e

passa a basear-se no profissionalismo e na capacidade
do trabalhador de se manter atualizado com as
necessidades do mercado de trabalho. (...) a nova
forma de relacionamento entre patrões e empregados –
193
sintetizada no conceito da empregabilidade – abandona

o paternalismo das relações de trabalho que
caracterizavam as burocracias e adota a
responsabilidade compartilhada. A regra agora é a
capacitação profissional para toda a vida.
Constata-se então, um novo cenário, caracterizado pela instabilidade,

no qual as ambivalências enfatizam a lógica da competência.
O que o mercado de trabalho vai solicitar são

profissionais que fazem uso dos recursos de sua
personalidade. O que buscam os assalariados é uma
nova identidade profissional, que dê sentido aos
saberes e às competências que adquirem e que
aumente suas chances de empregabilidade (Le Boterf,
2003, p. 11).
Zarifian (2001) apresenta três mutações importantes que modificam

as características do trabalho: evento, comunicação e serviço. Segundo
o autor, o evento é “alguma coisa que sobrevém de maneira parcialmente
imprevista, não programada, mas de importância para o sucesso da
atividade produtiva”, o que chamamos de acaso (Zarifian, 2001, p. 41). Ele
modifica a maneira de encarar as aprendizagens profissionais, possibilita
uma aprendizagem dinâmica e instiga a busca de uma solução adequada,
ou seja, “saber inventar as respostas a serem dadas a um ambiente social
complexo e instável” (Zarifian, 2001, p. 42). Com relação à comunicação,
Zarifian (2001) constata que essa passa a ser uma questão organizacional
central, que ultrapassa a disponibilização de informações e se refere a um
entendimento mútuo, cuja qualidade das interações é fundamental para
melhorar o desempenho das organizações. Por último, a noção de serviço é
definida pelo autor como “uma modificação no estado ou nas condições de
atividades de outro ser humano, ou de uma instituição (…); consiste em
produzir um serviço para um destinatário” (Zarifian, 2001, p. 48). A noção
de serviço insere o cliente ou usuário como prioridade, em detrimento do
produto. Portanto, conhecer as necessidades e expectativas desse cliente
poderia influenciar na forma de produção e de prestação desse serviço
tendo em vista a qualidade e sua satisfação.
Dutra (2008, p. 7) pondera a agregação de valor das pessoas,

relacionando-as à competividade das empresas, sendo, portanto, “sua
contribuição efetiva ao patrimônio de conhecimentos da organização
194
permitindo-lhe manter suas vantagens competitivas no tempo”. Barbosa e

Cintra (2012, p. 39) concordam que “a reflexão quanto aos fatores que
asseguram a competitividade, na atualidade, evidencia um movimento que
passa a considerar as competências como um diferencial competitivo”.
Araújo, Silva e Brandão (2015) também destacam que os temas
aprendizagem, competências e inovação são recorrentes quando se analisa
a competitividade nas organizações.
Borges e Yamamoto (2014, p. 57) identificam cinco pilares da

conjuntura socioeconômica no mundo do trabalho que influenciam e
influenciarão as empresas no futuro: (1) mudanças nas noções de espaço
(...) possibilitando gerir eventos a distância e pela capacidade de armazenar
informações de maneira cada vez mais compacta; (2) alta circulação do
capital financeiro e tecnológico, tornando a competição entre as empresas
mais intensa e global; (3) aumento da imprevisibilidade dos acontecimentos
políticos, sociais e culturais, dificultando a atividade de planejamento; (4)
bombardeio de informações e transformação de significados, ampliando a
importância da dimensão simbólica; (5) criação da possibilidade de se
viverem diferentes identidades.
Kouzes e Posner (2010, p. 29) destacam que a carga de trabalho e a

pressão são aspectos presentes e constantes no mundo atual do trabalho e
não tendem a diminuir em um futuro próximo, pois “novos avanços em
tecnologia nos surpreenderão diariamente [...] e o mundo continuará a
enfrentar desafios inesperados”.
No cenário contemporâneo do mundo do trabalho “os novos

profissionais devem ser capazes de operacionalizar seu conhecimento de
modo integrado às suas aptidões e vivências culturais” (Silva & Cunha,
2002, p. 79).
Com relação ao local de trabalho, o mundo tradicional do escritório

(ou da fábrica) é muito diferente das condições e instrumentos encontrados
atualmente e influenciados pelas contingências:
A experiência do trabalho se tornou mais complexa

porque deixa de estar alocada em um espaço conhecido
e visível, de relativamente fácil controle, para ser
transferida para o mundo caracterizado pelas
propriedades do hipertexto, onde sua ambiguidade e
incerteza são exponenciadas. Um dos mais
195
significativos desafios do trabalhador é o enfrentamento

rotineiro das descontinuidades que o obrigam a um
contínuo ajustamento, para o qual lhe falta
sensibilidade ou apoio institucional” (Malvezzi, 2014, p.
15).
Anunciando o que viria a ocorrer nos anos seguintes, Ulrich e

Smallwood (2010, p. 13) relatam que “a organização do futuro existe hoje
quando os líderes mudam seu enfoque da estrutura de sua organização
para o conjunto de competências que a organização precisa para executar a
estratégia”.
O ponto de vista desses autores é partilhado também por Lawer e

Worley (2010, p. 184), segundo os quais, diante da aceleração da
velocidade das mudanças, a eficácia organizacional deve ser vista de forma
diferente; considera-se “crescente o número de executivos que pedem por
mais agilidade, flexibilidade e inovação de suas empresas”. Entretanto, os
autores ressaltam que as empresas ainda demonstram grande dificuldade
de colocar a adaptabilidade em prática, em virtude de buscarem suas
vantagens competitivas na estabilidade e na execução (Lawer & Worley,
2010, p. 185).
Uma habilidade apontada como preciosa por Champy (2010, p. 3)

para as empresas do futuro é “enxergar o que os outros não enxergam”. Na
visão do autor, é importante sintonizar a percepção das empresas com as
necessidades do mercado em uma visão aguçada e empreendedora;
adaptar-se é prerrogativa de sobrevivência no mercado atual, volátil e
exigente. As mudanças no mercado devem ser monitoradas e os
funcionários devem ser rápidos em identificá-las e comunicá-las (Champy,
2010; Rao, 2010).
Diante das alterações imprevisíveis e frequentes no cenário

organizacional ao qual o indivíduo que administra sua vida profissional está
sujeito, este é obrigado a reorientar sua identidade, suas atitudes, metas,
rotinas e redes sociais, o que é chamado de sujeito empreendedor. Para
Filion (1999), o empreendedor é um indivíduo criativo, capaz de delimitar e
atingir objetivos e que está sempre atento às oportunidades do ambiente.
Malvezzi (1999) considera empreendedor aquele trabalhador que atua como
agente econômico reflexivo, que produz valor econômico a partir de sua
196
atividade. O “agente econômico reflexivo é aquele profissional que se

reinventa a si mesmo, agindo de tal modo que os outros confiem nele e
vejam vantagens em se associar a ele” (Malvezzi, 1999, p. 66). Além da
formação do empreendedor, seu comportamento pode estar atrelado a
características subjacentes que emergem no contexto profissional e que,
diante de situações inusitadas, podem comprometer os resultados (Minello,
Scherer & Alves, 2012).
São propostas cinco capacidades que as organizações do futuro

devem demonstrar para operar no mundo dos negócios do amanhã: talento,
liderança, agilidade, conexão “de fora para dentro” e propósito (Ulrich &
Smallwood, 2010, p. 13).
A análise da literatura sobre o tema liderança na empresa moderna

sugere alterações relacionadas à visão anterior. Atualmente, liderança não
se resume ao tradicional cargo ocupado por determinada pessoa; ela passa
a incluir a referência a profissionais mais qualificados, capazes de tomar
decisões complexas em situações de pressão e grande responsabilidade.
Esses profissionais devem envolver sua equipe, ser capazes de promover a
instrução, o aconselhamento, despertar o entusiasmo e manter um clima
saudável no ambiente de trabalho. Líderes devem ainda constituir o elo da
missão da empresa com a linha de frente, compreender a necessidade de a
empresa compartilhar sua visão com os funcionários a fim de despertar um
sentimento de pertença, aventando a possibilidade de uma construção em
conjunto. Os líderes do futuro deverão ser capazes de dar autonomia e voz
a seus liderados (Drucker, 1997; Harmon, 1997; Somerville & Mroz, 1997;
Gergen & Vanourek, 2010; Kouzes & Posner, 2010; Rao, 2010).
O gerente (empreendedor) trabalha com incertezas,

criando inovações, mudando a equação da função de
produção (capital-trabalho). Seu ato gerencial é
idiossincrático. Pode-se dizer, então, com base nos
pensamentos de Schumpeter, que a ideia de inovação
está sempre ligada a mudanças, a novas combinações
de fatores que rompem com o equilíbrio existente
(Barbosa & Cintra, 2012, p. 34)
Outra modificação significativa no mercado de trabalho

contemporâneo relaciona-se à expectativa dos profissionais com relação ao
trabalho, conforme apresentado no Quadro 3, a seguir.
197
Quadro 3: Expectativas das gerações sobre trabalho e carreira

Fonte: Calvosa et al. (2012, p. 12)
“A diversão, o clima leve e descontraído também serão bastante

valorizados pelos funcionários e podem contribuir para o seu
comprometimento a longo prazo” (Rao, 2010, p. 40). Com relação à
aprendizagem, Rao (2010) destaca que é importante empreender esforços
tanto no âmbito do funcionário (vontade de aprender) quanto da empresa
em oferecer um ambiente desafiador que incentive o aperfeiçoamento de
suas habilidades e ferramentas.
A criatividade, a inovação e o fato de ser visionário são apontadas

também como vantagens para as empresas no mercado. Por serem mais
perspicazes, as empresas criativas estão crescendo mais rapidamente que
seus concorrentes, pensam de forma inovadora e podem simplificar os
problemas complexos para seus consumidores (Champy, 2010; Kouzes &
Posner, 2010).
Vislumbrar possibilidades é uma competência altamente valorizada

nas lideranças das empresas e alimentam a inovação, porém, é dificultada
pela velocidade das mudanças, pela complexidade dos problemas e pela
incerteza; portanto, ainda precisa ser muito desenvolvida. Apesar da
dificuldade de colocarem esses novos conceitos em prática, os líderes
empresariais atuais não têm outra escolha a não ser tomar decisões em
mundo complexo e de ritmo acelerado de mudanças, porque a
administração “à moda antiga” não é mais eficiente, foram rompidos os
limites de tempo, espaço e idioma; dos setores e segmentos de mercado; e
dos setores público, privado e social (Drucker, 1997; Harmon, 1997;
Somerville & Mroz, 1997).
Somerville e Mroz (1997) apresentaram uma perspectiva de que uma

organização bem-sucedida no século XXI seria aquela que abordasse a
solução de problemas e cuja postura esperada deveria ser a de verificar as
198
alternativas e possibilidades, inclusive as relacionadas ao atendimento de

eventuais necessidades dos funcionários e à tomada de decisão como busca
universal de aprendizado. Segundo os autores, aspectos como a
flexibilidade e a adaptabilidade são relevantes e devem ser considerados na
empresa do futuro (Rao, 2010, p. 41). No novo modelo de comunicação, a
organização hierarquizada, baseada em caixinhas não é mais adequada, a
gestão precisa ser partilhada, a comunicação precisa ocorrer em todos os
sentidos (Zarifian, 2001).
A organização do século XXI se caracteriza pela

responsabilidade, pela autonomia, pelo risco e pela
incerteza. Talvez não seja um ambiente tranquilo, mas
é muito humano. Acabaram a rigidez e a disciplina
artificiais da empresa convencional. Em seu lugar,
existe um mundo cheio de confusões, desafios e
insucessos característicos do mundo verdadeiramente
humano (Hammer, 1997, p. 48).
Mais recentemente, Gergen e Vanourek (2010, p.162) apontam ainda

tendências emergentes que definirão a organização do futuro: (1) o
desmembramento de pessoas, equipes e organizações das instituições e
estruturas tradicionais formando novas configurações cada vez mais
virtuais; (2) a autenticidade, a valorização das próprias ideias, o uso de seu
potencial em um trabalho que faça sentido, escolhas baseadas em valores e
prioridades; (3) a integração, ou seja, a restauração da coerência e da
congruência na vida, menos ênfase no rendimento e mais no aprendizado,
desafio, realização pessoal e até mesmo diversão, aproximando a atuação
profissional da vida pessoal.
A fim de ressaltar a identificação das competências relevantes para

as empresas do futuro, no Quadro 3 correlacionam-se características do
cenário contemporâneo que influenciam o mundo do trabalho com as
competências apresentadas na literatura como necessárias para lidar com
tal realidade.
Cenário contemporâneo Competências requeridas
1- Mudanças constantes no cenário Adaptabilidade, flexibilidade para lidar

socioeconômico, globalização, com a instabilidade e a vulnerabilidade.
evolução tecnológica, sociedade do Capacidade de enfrentar novos
conhecimento, caracterizando desafios, manter o acesso à informação
imprevisibilidade e incerteza. e ao entendimento do mundo.
(continua)
199
(continuação)
2- Modificação na noção de tempo e Capacidade de gerir a distância e de

espaço, que passam a ter novas armazenar informações de maneira
configurações para além dos espaços cada vez mais compacta,
físicos determinados. Com a interatividade, iniciativa.
disponibilidade de acesso aos Comprometimento das pessoas para
recursos virtuais e digitais cada vez resultados: agilidade, conexão com o
maior, à mão e a qualquer tempo, mundo virtual, disposição para
foram rompidos os limites de tempo, aprendizagem permanente, dedicação.
espaço e idioma.
3- Migração do conceito de emprego Desenvolvimento de competências
formal para trabalho, com o individuais como autonomia,
crescimento dos trabalhos empreendedorismo, criatividade,
descontínuos, informais, autônomos. iniciativa, análise e crítica. Capacidade
Aumento de empreendedores e do trabalhador de se manter atualizado
carreira em espiral. com as necessidades do mercado de
trabalho. Resiliência, capacidade de
reinventar-se a si mesmo.
4- Novos modelos de gestão e novas Proatividade, inovação. Capacidade dos
configurações organizacionais que profissionais de guiar-se por objetivos,
mudam seu enfoque da estrutura de resolver problemas, discordar,
organizacional tradicional para o analisar, criar e levantar alternativas.
conjunto de competências que a Escolha de um trabalho que faça
organização precisa para executar a sentido, escolhas baseadas em valores
estratégia, valorização do capital e prioridades.
humano. Suavização das relações
hierárquicas.
5- Novas gerações, suas expectativas Produtividade, remuneração variável
de trabalho e carreira que por resultados, ambiente informal.
provocarão mudanças no ambiente Constante reciclagem dos
interno das empresas. conhecimentos, colocar em prática o
que aprendem, se tornarem cada vez
mais hábeis e não terem medo de ter
atitude.
6- Novas formas de atuação das Líderes capazes de tomarem decisões
lideranças complexas em situações de pressão e
grande responsabilidade, de
vislumbrarem possibilidades de
solução. Devem ser capazes de
promover a instrução, o
aconselhamento, despertar o
entusiasmo e manter um clima
saudável no ambiente de trabalho, dar
autonomia e voz aos liderados,
estimular um sentimento de pertença.
Líderes devem ainda constituir o elo
entre a missão da empresa e a linha de
frente.
Quadro 4: Cenário contemporâneo e as competências requeridas

dos profissionais
200
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A caracterização do cenário do mundo do trabalho no momento em

que este texto foi produzido pode ser sintetizada do seguinte modo: a
globalização da economia, aliada ao desenvolvimento tecnológico ocorrido a
partir de meados do século XX, tornaram-se responsáveis por mudanças
nas organizações, nas relações e nas condições do trabalho. A qualificação
profissional, adotada inicialmente como forma de promover o melhor
aproveitamento das pessoas no mundo do trabalho, aparece como um
sistema limitado por não acompanhar as exigências de adaptação da mão
de obra às novas formas de produção. Essas mudanças exercem uma
influência relevante sobre o que passa a ser esperado do trabalhador e
surge a noção de competências exigidas do trabalhador, construto que
sugere que se devam identificar conhecimentos, habilidades e atitudes que
favoreçam o desempenho dos profissionais que estão atuando e virão a
atuar no mercado de trabalho nos próximos anos.
Vale destacar que o conceito de competência contempla a

importância do conhecimento e da qualificação, envolve o conhecimento
explícito, que é o conhecimento formal sistêmico exigido na qualificação, e
agrega o conhecimento tácito, compreendido como um saber arraigado à
abstração pessoal, que mobiliza estratégias e raciocínios complexos capazes
de gerar a ação necessária em um contexto específico. Portanto, a noção de
competência surge para além dos conhecimentos e remete a uma mistura
de saber e agir mediante a aquisição de novas experiências, em
determinados contextos que possibilitem a aprendizagem e o acúmulo de
bagagem profissional. Diante disso, quanto mais desafios um profissional se
propuser a enfrentar, mais situações se permitirá vivenciar, mais
competências poderá desenvolver e mais recursos terá para lidar com
situações futuras. Logo, o conceito de competência veio a acrescer um novo
sentido às exigências advindas da mudança do cenário contemporâneo e
sua influência sobre o trabalho.
As competências convergem, pois, para a capacidade de mobilizar

recursos para agir diante da imprevisibilidade do mercado. As mudanças
constantes no cenário socioeconômico, marcadas pela globalização da
201
economia e pela evolução tecnológica, passarão a exigir dos profissionais

habilidades como flexibilidade para enfrentá-las.
A vida organizacional, cuja transformação aponta para novas

configurações, passa a requerer modelos de gestão marcados pela
inovação, pela influência de tempos e espaços variáveis, pela capacidade de
encarar novos desafios e pela suavização hierárquica. Esse conjunto de
mudanças sugere uma atuação mais eficiente da liderança, capaz de
perseguir os objetivos organizacionais sem perder de vista o bem-estar e o
interesse do trabalhador. Nesse sentido, os líderes do mundo
contemporâneo precisam desenvolver competências como iniciativa,
proatividade, inovação, adaptabilidade, capacidade de dar autonomia e voz
aos liderados, e desenvolver nos liderados um sentimento de pertença,
despertar o entusiasmo e manter um clima saudável no ambiente de
trabalho.
Todos esses aspectos culminam na valorização do capital humano,

tão citada nos textos que apontam a característica do mundo
contemporâneo, propondo a seleção e a retenção de talentos, o incentivo à
aprendizagem contínua e a condição de gerar resultados efetivos para a
empresa.
A aceleração da dinâmica do processo de desenvolvimento e sua

influência sobre o funcionamento das organizações, as turbulências geradas
e a complexidade do contexto constituem fatos inexoráveis. O desafio,
dessa forma, conecta-se com a estratégia, com a prospecção do futuro,
com a gestão de pessoas e com os inúmeros desafios advindos dessa
transformação. Dessa forma, as competências citadas pelos autores
mencionados neste texto tendem a aumentar a empregabilidade dos
profissionais, uma vez que se compatibilizam com a necessidade de
adaptação das empresas do futuro. Infere-se, pois, que essas
competências, especialmente aquelas relacionadas com os desafios dos
cenários futuros dos mercados, conforme consolidadas no Quadro 3, terão
sua relevância ampliada no cenário do futuro.
A noção de competência veio ampliar e até mesmo substituir em

importância a noção de qualificação, pois as pessoas não enriquecem o
capital intelectual de uma organização apenas em razão de sua qualificação
202
expressa pelo diploma, mas principalmente por suas características pessoais

que contribuem para o crescimento organizacional. Nesse sentido, o
conceito francês de competência, cujas raízes são encontradas na crítica
dos trabalhadores no final da década de 1960, parece dominar o contexto
organizacional contemporâneo, uma vez que empresas como a Apple, a
Google, as produtoras de veículos automotores, entre outras, estão em
busca desses talentos capazes de alavancar seu desenvolvimento.
O novo modelo de gestão, que busca relacionar a competência das

pessoas com a estratégia organizacional e com os processos de
aprendizagem, precisa adaptar-se também à transformação de significados,
buscar condições de apoiar seus funcionários e ancorar a preparação desses
profissionais do futuro, o que irá requerer uma estratégia diferenciada. As
empresas do futuro precisarão oferecer um ambiente desafiador, que
incentive o aperfeiçoamento das habilidades e ferramentas de seus
funcionários, assim como as atitudes empreendedoras, com livre iniciativa
em busca de melhores resultados e manutenção da competitividade.
O objetivo deste artigo se ateve a uma reflexão teórica sobre quais

competências serão as mais relevantes para profissionais e empresas no
futuro, identificando nos construtos acadêmicos contribuições aos
profissionais e aos gestores em organizações sobre um cenário atual e suas
tendências apontadas na literatura. O artigo culmina com a identificação da
necessidade de revisão das competências requeridas dos profissionais nos
próximos anos, o que implica uma nova postura/proposta dos diversos elos
do mundo do trabalho, que pede mais agilidade, flexibilidade,
adaptabilidade e inovação tanto no âmbito das empresas quanto dos
profissionais. Fica, portanto, a recomendação de novos estudos,
principalmente no que tange a pesquisas de campo para discutir e apontar
de forma aplicada as competências mais relevantes requeridas dos
profissionais nos próximos anos. Dessa forma, espera-se que o presente
estudo sirva de estímulo ao debate e à pesquisa acerca do futuro das
organizações, dos profissionais e das competências para o mercado futuro.
203
REFERÊNCIAS
Araújo, G. D., Silva, A. B. da, & Brandão, J. M. F. (2015, abril/junho). O que

revela a literatura internacional sobre os vínculos entre aprendizagem,
competências e inovação? Revista de Administração e Inovação, 12(2),
7-37. Recuperado em 10 de setembro, 2015, de
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P ROFUTURO : P ROGRAMA DE ESTUDOS DO F UTURO

Editor Científico: James Terence Coulter Wright

Recebido em: 05/02/2016 Aprovado em: 01/06/2016

Qualificação Profissional ou Competências para o Mercado Futuro?

Yluska Bambirra Assunção

As mudanças ocorridas no mundo do trabalho desde a segunda

PALAVRAS-CHAVE: Competências individuais. Qualificação profissional.

Recebido em: 05/02/2016 Aprovado em: 01/06/2016

Professional training or competencies for the future?

KEY-WORDS: Competency. Occupational training. Knowledge. Skill.

As mudanças que ocorreram no mundo do trabalho, decorrentes,

A visibilidade que o conceito de competência tem assumido,

Mudanças no mundo do trabalho, como a transição da engenharia

Mudanças no ambiente interno das empresas também apontam

nascidas entre o final da década de 1970 e meados da década de 1990,

Alguns dos desafios que se apresentam para as organizações

As oportunidades de trabalho começam a romper as fronteiras

As transformações nas carreiras profissionais também impactam no

A revisão das competências requeridas dos profissionais nos

empresas e dos profissionais (Manfredi, 1999; Borges & Yamamoto, 2014;

Diante do reconhecimento de que as competências estão relacionadas

2.1 A EVOLUÇÃO DO CONCEITO DE QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL

Neste tópico resume-se a história do desenvolvimento profissional,

Encontram-se várias definições, assim como vários debates, para o

Durante o século XIX, as habilidades eram adquiridas durante a

sistemáticos, conforme descrevem Borges e Yamamoto (2014, p. 35), o

Na Europa, Dugué (2004, p. 20) apresenta as Corporações de Ofício

Figura 1: Corporações de Ofício

De acordo com Dugué (2004), no período pós-guerra, por volta de

Figura 2: Noção de qualificação

No contexto pós-guerra na Europa, instalam-se dois sistemas que

 as convenções coletivas, que classificam e hierarquizam os

 o ensino profissional, que classifica e organiza os saberes em

Uma vez qualificadas, as pessoas recebiam seus diplomas,

Figura 3: Caminho certo para o emprego

No Brasil, foi aprovado em 1906 um crédito do governo federal para

A qualificação, até então traduzida como sinônimo de preparação de

Esta concepção de qualificação hegemônica (...)

organização da produção e do trabalho, entra em crise

A noção de qualificação torna-se alvo de críticas na Europa e o

O sistema da qualificação foi bem adaptado às organizações estáveis,

Diante da insuficiência do sistema de qualificação tecnicista (cuja

Apesar de diversos autores concordarem com a ruptura da

competência daquele de qualificação, apontando algumas dimensões da

Duas linhas conceituais são consideradas as principais e serão

Resumidamente, enquanto a escola americana se preocupa com a

A seguir apresenta-se no Quadro 1, um resumo dos conceitos de

A qualificação apresenta três dimensões: A noção de competência enfatiza a dimensão

Quadro 1: Conceitos de qualificação e competência

2.2. COMPETÊNCIA NA PERSPECTIVA FRANCESA

Na escola francesa, Perrenoud (1999, p. 7) define competência como

Dugué (2004, p. 24) corrobora os autores, ainda considerando a

Zarifian (2001, p. 62) observa o surgimento de um novo modelo de

De forma similar, a definição de competência trazida por Le Boterf

Le Boterf (2006, p. 61) apresenta três dimensões da competência:

Primeiro, a dimensão dos recursos disponíveis

Com relação à reflexividade e ao distanciamento, o profissional

Contudo, essa definição apresenta limitações no ponto de vista de

Entretanto, existem dificuldades e limites suscitados por essa “nova