Gestão de Recursos Humano e Carreira-Alessandra - 3 webconferência-Mód.B

GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS E CARREIRA
WEB - UNIDADE 3 e 4
PROFª. MsC. ALESSANDRA DE OLIVEIRA
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
A ideia de criar uma ferramenta

sistemática para avaliação de
desempenho, veio da necessidade de tirar
a subjetividade do processo, através de
uma disposição do empregado em relação
aos pontos descritos no questionário.
Conceituação:
É entendida como um mecanismo ou

ferramenta que visa conhecer e medir o
desempenho dos trabalhadores nas
organizações, estabelecendo uma comparação
entre o resultado esperado e o resultado
apresentado pelos indivíduos
Objetivos:
➢ Planejar os treinamentos mais adequados para

seus trabalhadores;
➢ Possibilitar o desenvolvimento e
aprimoramento organizacional através das
pessoas;
Objetivos:
➢ Apresentar aos trabalhadores as expectativas da empresa em relação a
sua atuação;
➢ Apontar o plano de ação necessário para os trabalhadores com baixo

desempenho;
➢ Revelar novos talentos para promoções, premiações e aumento salarial

por mérito.
SELEÇÃO E PREPARAÇÃO DE AVALIADORES
• No processo de avaliação do desempenho é importante o

cuidado com a qualificação e o preparo dos avaliadores.
• Os avaliadores devem ser preparados em relação ao processo

de avaliação como um todo e em relação a cada uma de suas
etapas.
• O processo de preparação dos avaliadores não é algo

estagnado. É, antes de tudo, um processo contínuo e cíclico.
RESPONSABILIDADES DO AVALIADOR
• É importante conhecer bem cada um dos seus colaboradores:

suas aptidões físicas, seu temperamento, suas habilidades sociais
etc;
• É importante reconhecer que as pessoas são diferentes entre si;
que na execução de uma tarefa dois colaboradores tenderão a
apresentar diferentes rendimentos;
• Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade a natureza
e o conteúdo dos cargos ocupados pelos colaboradores, pois eles é
que constituem o padrão de avaliação;
7
• A avaliação de desempenho não pode ser vista como

um ajuste de contas com o colaborador. O avaliador
deve, pois, se esforçar para ser o mais imparcial
possível;
• O avaliador deve instruir seus colaboradores acerca do

processo de avaliação, demonstrando sua utilidade
tanto para a empresa quanto para o empregado;
8
• Embora a avaliação ocorra num período previamente definido, o

avaliador deve manter uma atitude constante de observação do
desempenho dos colaboradores;
É importante definir com clareza o que se deve observar. Por isso é
que o avaliador deve ter bem claro o significado de cada fator de
avaliação;
• O avaliador não pode se deixar influenciar pelos acontecimentos
recentes. Deve, pois, providenciar registro de todos os fatos
relevantes que ocorreram ao longo do período de avaliação.
9
RESPONSÁVEIS PELA APLICAÇÃO DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
➢ Avaliação de 90 graus
➢ A comissão ou comitê de avaliação do desempenho

AVALIAÇÃO DE 90 GRAUS
A avaliação direta é praticada pelo líder imediato na hierarquia

funcional. Neste método, grande responsabilidade é atribuída ao líder
imediato, que assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os
seus subordinados diretos.
Benefícios
É o líder imediato que melhor conhece a sua equipe, convive com seus
subordinados no dia-a-dia, portanto está mais capacitado para avaliá-
los.
Pontos Negativos
- A proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar

distorções de percepção ou contaminar o julgamento;
- A avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento

interpessoal ou por incompatibilidades existentes.
Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e

avaliado, isto é, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e
discutida pelos dois. É uma rica possibilidade de troca, com transparência,
clareza e objetividade.
Auto-avaliação
Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de

participar ativamente no processo, uma vez que o mesmo faz o
julgamento sobre o seu desempenho, analisando e respondendo à
ferramenta de avaliação, concluindo com seu parecer final.
Benefícios
- Proporciona à possibilidade de entendimento e esclarecimentos entre as

partes;
- Aumenta a possibilidade de orientação por parte do avaliador e de
fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado.
Pontos negativos
- Pode ocasionar profundas decepções e desencadear incompatibilidades

por dificuldades de consenso.
Esta metodologia engloba uma técnica na qual os participantes do

programa de avaliação, ou seja, os empregados, recebem
simultaneamente feedbacks estruturados dos seus líderes, pares
(colegas de trabalho), subordinados e outros stakeholders. De forma
geral, tem por objetivo contribuir para o desenvolvimento de
comportamentos e habilidades demandados pela empresa.
-O principal fator neste tipo de avaliação é o avaliador, pois deve ter uma
visão sistêmica desta rede, de como funciona a comunicação interna, o clima
de cooperação ou de competitividade e se certificar de que as pessoas
envolvidas na avaliação foram preparadas para tal e têm como objetivo
contribuir para o crescimento da empresa e das pessoas avaliadas.
- Obedecendo aos critérios fornecidos para uma avaliação imparcial, ética e

profissional, sem nenhuma contaminação com sentimentos consequentes de
problemas pessoais que não foram bem resolvidos.
A COMISÃO OU COMITÊ DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
.
ESCALA GRÁFICA
FATORES ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO

PRODUÇÃO Sempre Às vezes Satisfaz os Às vezes abaixo Sempre abaixo
(QUANTIDADE) ultrapassa os ultrapassa os padrões dos padrões dos padrões
padrões padrões
Excepcional Superior Qualidade Qualidade Péssima qualidade
QUALIDADE qualidade no qualidade no satisfatória insatisfatória no trabalho
trabalho trabalho
CONHECIMENTO Conhece todo o Conhece mais do Conhece o Conhece parte do Conhece pouco o
DO TRABALHO trabalho que o necessário suficiente trabalho trabalho
COOPERAÇÃO Excelente espírito Bom espírito de Colabora Colabora pouco Não colabora
(RELACÕES) de colaboração colaboração normalmente
COMPREENSÃO Excelente Boa capacidade de Capacidade Pouca capacidade Nenhuma

DE SITUAÇÕES capacidade de intuição satisfatória de de intuição capacidade de
intuição intuição intuição
CRIATIVIDADE Tem sempre Quase sempre Algumas vezes Raramente Nunca apresenta
excelentes idéias excelentes idéias apresenta idéias apresenta idéias idéias
REALIZAÇÃO Excelente Boa capacidade de Razoável Dificuldade de Incapaz de

capacidade de realizar capacidade de realizar realizar
realizar realizar
MÉTODO DE ESCOLHA FORÇADA
MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE INCIDENTES CRÍTICOS
ENTREVISTA DE DESEMPENHO
Finalidade é comunicar o resultado da

avaliação ao colaborador avaliado.
• Realizada pelo gestor hierárquico direto;
• Marcação de data, horário e local;
• Ambiente sem interrupções;
• Preparo prévio do gestor.
21
OBJETIVOS DA ENTREVISTA DE DESEMPENHO
• Apresentar pontos fortes e depois os fracos.

• Comparar o desempenho com as metas.
• Ouvir as incertezas do avaliado.
• Orientar o avaliado para melhoria.
• Estabelecer um plano de ação.
• Melhoria da relação gestor X colaborador.
• Acompanhamento.
22
Duas regras básicas sustentam o processo para

avaliar profissionais, são elas:
➢ Feedback
➢ PDI – Plano de Desenvolvimento Individual

Feedback
É uma informação utilizada para correção de
desvios de desempenho e reforço dos
comportamentos desejados. Que precisa ser
objetiva e contínua sobre o resultado de um
processo.
O autoconhecimento só pode ser obtido com
a ajuda dos outros, por meio de FEEDBACK.
PDI – Plano de Desenvolvimento Individual
É uma ferramenta utilizada pelo RH e gestores

para impulsionar o potencial de um indivíduo de
maneira organizada e estratégica. Assim, no
planejamento da carreira, o PDI pode ajudar a
desenvolver novas competências, melhorar
o desempenho e alcançar maiores desafios de cada
empregado (individualizado).
VANTAGENS DA AVALIAÇÃO
O sistema de avaliação bem aplicado, permitirá:
✓ Melhorar a comunicação porque incentiva o diálogo entre os trabalhadores e

os superiores hierárquicos;
✓ Gerir melhor os recursos humanos, uma vez que possibilita um

conhecimento mais real e efetivo do desempenho de cada trabalhador;
✓ Elevar a produtividade, uma vez que possibilita a harmonização dos objetivos

e metas individuais com os objetivos estratégicos da organização.
Planejamento de Carreira
Conceituação:
É um processo que permite às empresas uma melhor

gestão de capital humano. Com ele, há maior
controle sobre os cargos e salários de todos os
profissionais.
Para os profissionais, é uma oportunidade de

conseguir ascensão dentro da empresa.
Planejamento de Carreira
Por que adotar um Plano de Carreira?
➢ Ajuda a empresa a evitar excesso de trabalhadres e problemas com

remunerações fora da realidade do mercado;
➢ Contribui ainda para motivar as equipes, aumentar a produtividade, a

qualidade dos serviços e os ganhos financeiros;
➢ Indiretamente também ajuda a reduzir o turnover.

TIPOS DE PLANO DE CARREIRA
• Linha hierárquica: É um estilo muito utilizado

pelas empresas, em que os cargos gerenciais
estão no topo da estrutura hierárquica, portanto,
são considerados mais importantes que os
demais cargos.
• Ex: Um coordenador de TI que foi promovido à

gerente de Sistemas.
• Tipo de carreira em Y: Ao
contrário da carreira por linha
hierárquica, consiste na mobilidade
e ascensão do empregado pelo
desempenho de funções gerenciais
ou pela ocupação de funções
técnicas, consideradas-chaves para
o funcionamento da organização.
Tipo de Carreira por Linha de Especialização:
Possibilita o desenvolvimento do profissional,

como seu próprio nome indica na sua área de
atuação.
• Tipo de Carreira por Linha de

Polivalência: Visa possibilitar o crescimento
do empregado por meio do conhecimento
aprofundado em diferentes áreas.
Normalmente, esse modelo quando é
adotado, faz com que as promoções
verticais do profissional e a integração entre
as diversas áreas da empresa sejam lenta.
• Tipo de Carreira por Linha Generalista: Sua principal

premissa é proporcionar crescimento do profissional
por meio do conhecimento profundo de uma área
específica agregando conhecimento geral e menos
aprofundado das demais áreas da organização.
• Exemplos: quando o profissional galga graus

superiores na carreira, à medida que aprofunda seus
conhecimentos e experiências em uma área específica
da empresa, ao mesmo tempo este profissional
adquire conhecimentos de outras áreas que são
correlatas à sua área de atuação.
• Tipo de Carreira por Linha Mista: É a utilização de

vários tipos de carreira, simultaneamente, que melhor
atendam à necessidade da empresa.
Exemplos:
- Carreira em Y com carreira em linha generalista.
- Carreira em Y com tipo de linha por especialização.
PLANEJAMENTO DE CARREIRA
Portanto, é através do plano de carreira que serão
definidos quais conhecimentos, habilidades,
aptidões e outras características serão necessárias
para que o trabalhador desenvolva da melhor forma
as funções atribuídas ao cargo e tenha um
desenvolvimento efetivo de carreira.
Além de nortear outras funções, tais como:

Avaliação de desempenho, recrutamento e
seleção, definição de salários e etc.
VANTAGENS DO PLANO DE CARREIRA
Para empresa:
- É uma forma de extrair o que há de melhor nos seus empregados;
- Possibilita a continuidade do conhecimento adquirido (retenção de talentos);
- Intensifica o relacionamento da empresa com o empregado;

VANTAGENS DO PLANO DE CARREIRA
Para empregado:
- É um fator motivador, pois aponta o caminho de onde se pode chegar;
- Facilita o comprometimento e empenho do empregado com a empresa;
- É um agente de atração de talentos no processo seletivo (interno e externo).

DESAFIO COLABORATIVO
• O salário é o valor dado pelo empregador para o trabalhador que

cumprir a sua jornada de trabalho. Essa remuneração varia de
acordo com o que foi definido no contrato de trabalho e, geralmente,
é representada pelo salário-base, além das comissões, vale-
transporte, gratificações e outros benefícios. O salário mínimo deve
ser o menor pagamento oferecido a um trabalhador no Brasil. Esse
valor, de acordo com a Constituição Federal deverá atentar as
diversas necessidades (educação, lazer, transporte, saúde, etc.) de
um cidadão e ele é definido por lei. Esse valor mínimo sofre
reajustes todos os anos.(Fonte: http://direito-trabalhista.info/direitos-do-trabalhador/salario.html)
DESAFIO COLABORATIVO
• Faça uma pesquisa acadêmica (sites, revistas, vídeos e outras fontes), sobre
salário “in natura”, e elenque cinco (05) pontos positivos referentes a este
tipo de salário, e justifique sua resposta.
• Partindo do que foi solicitado, realize seu comentário principal nesta

atividade, de acordo com os materiais disponíveis na disciplina e pesquisas
realizadas em outras fontes, desde que devidamente referenciadas.
• Lembre-se: sua opinião precisa ser baseada e justificada, respaldando

cientificamente seu conhecimento e pensamento, tudo bem?
ATIVIDADE CONTEXTUALIZADA
• Preparado(a)? Vamos começar!
• Então, para compor um cargo, é o processo inicial, primeiramente é necessário entender o que a empresa
precisa desenvolver, ou seja, o escopo da vaga, diante dessas informações fica mais fácil o
desenvolvimento.
• Se a descrição da vaga estiver bem-feita, a chance de contratar candidato qualificado para a área durante
o processo de recrutamento é maior, focando nos principais pontos.
• Agora é com você. O objetivo da atividade é registrar o seu relato com aproximadamente 25 a 30 linhas, o
processo de contratação de um funcionário para uma determinada empresa.
• Isto é, apresente a descrição do cargo e o perfil do candidato esperado. Ou seja, relacione as

competências técnicas e comportamentais do candidato com o perfil do cargo, e os passos seguintes para
o recrutamento e seleção.
• Depois de completadas todas as operações, finalize a sua atividade e poste (em formato word ou pdf) em
seu ambiente virtual de aprendizagem.
OBRIGADA

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GESTÃO DE RECURSOS

A ideia de criar uma ferramenta

É entendida como um mecanismo ou

➢ Planejar os treinamentos mais adequados para

➢ Apontar o plano de ação necessário para os trabalhadores com baixo

➢ Revelar novos talentos para promoções, premiações e aumento salarial

• No processo de avaliação do desempenho é importante o

• Os avaliadores devem ser preparados em relação ao processo

• O processo de preparação dos avaliadores não é algo

• É importante conhecer bem cada um dos seus colaboradores:

• A avaliação de desempenho não pode ser vista como

• O avaliador deve instruir seus colaboradores acerca do

• Embora a avaliação ocorra num período previamente definido, o

➢ Avaliação de 180 graus

➢ Avaliação de 360 graus

➢ A comissão ou comitê de avaliação do desempenho

A avaliação direta é praticada pelo líder imediato na hierarquia

- A proximidade do líder imediato com o avaliado pode causar

- A avaliação pode ser prejudicada por desgaste no relacionamento

Este modelo de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e

Este tipo de avaliação permite que o avaliado tenha a possibilidade de

- Proporciona à possibilidade de entendimento e esclarecimentos entre as

- Pode ocasionar profundas decepções e desencadear incompatibilidades

Esta metodologia engloba uma técnica na qual os participantes do

- Obedecendo aos critérios fornecidos para uma avaliação imparcial, ética e

FATORES ÓTIMO BOM REGULAR SOFRÍVEL FRACO

COMPREENSÃO Excelente Boa capacidade de Capacidade Pouca capacidade Nenhuma

REALIZAÇÃO Excelente Boa capacidade de Razoável Dificuldade de Incapaz de

Finalidade é comunicar o resultado da

• Apresentar pontos fortes e depois os fracos.

Duas regras básicas sustentam o processo para

➢ PDI – Plano de Desenvolvimento Individual

PDI – Plano de Desenvolvimento Individual

É uma ferramenta utilizada pelo RH e gestores

O sistema de avaliação bem aplicado, permitirá:

✓ Melhorar a comunicação porque incentiva o diálogo entre os trabalhadores e

✓ Gerir melhor os recursos humanos, uma vez que possibilita um

✓ Elevar a produtividade, uma vez que possibilita a harmonização dos objetivos

É um processo que permite às empresas uma melhor

Para os profissionais, é uma oportunidade de

➢ Ajuda a empresa a evitar excesso de trabalhadres e problemas com

➢ Contribui ainda para motivar as equipes, aumentar a produtividade, a

➢ Indiretamente também ajuda a reduzir o turnover.

• Linha hierárquica: É um estilo muito utilizado

• Ex: Um coordenador de TI que foi promovido à

Tipo de Carreira por Linha de Especialização:

Possibilita o desenvolvimento do profissional,

• Tipo de Carreira por Linha de

• Tipo de Carreira por Linha Generalista: Sua principal

• Exemplos: quando o profissional galga graus

• Tipo de Carreira por Linha Mista: É a utilização de

Além de nortear outras funções, tais como:

- É uma forma de extrair o que há de melhor nos seus empregados;

- Possibilita a continuidade do conhecimento adquirido (retenção de talentos);

- Intensifica o relacionamento da empresa com o empregado;

- É um fator motivador, pois aponta o caminho de onde se pode chegar;

- Facilita o comprometimento e empenho do empregado com a empresa;

- É um agente de atração de talentos no processo seletivo (interno e externo).

• O salário é o valor dado pelo empregador para o trabalhador que