UNIVERSIDADE EDUARDO MONDLANE

FACULDADE DE DIREITO

HENRIQUE PEDRO ZUNGUZE

A REPARTIÇÃO DA RESPONSABILIDADE DO TRABALHADOR EM

RELAÇÃO AO SEU POSTO
OSTO DE TRABALHO EM CASO DE FALÊNCIA
FAL

Maputo, Julho de 2017

 UNIVERSIDADE EDUARDO MONDLANE
FACULDADE DE DIREITO

HENRIQUE PEDRO ZUNGUZE

A REPARTIÇÃO DA RESPONSABILIDADE DO TRABALHADOR EM

RELAÇÃO AO SEU POSTO DE TRABALHO EM CASO DE FALÊNCIA
.

Monografia apresentada à Faculdade de

Direito da Universidade Eduardo
Mondlane, no curso de Licenciatura em
Direito, como requisito para obtenção do
grau de Licenciatura em Direito.

Supervisor: Doutor Duarte da Conceição Casimiro

Maputo, Julho de 2017

 ÍNDICE

DECLARAÇÃO DE AUTENTICIDADE ………………………………...…………………….. I

DEDICATÓRIA ………………………………………………………………………..……….. II

AGRADECIMENTOS……………………………………………………….………………… III

EPÍGRAFE………………………………………………………………………………...…… IV

LISTA DE ABREVIATURAS ………………………………………………..………………… V

RESUMO ………………………………………………………...………………………….. VI
ABSTRACT ……………………………………………………………………………...…… VII
INTRODUÇÃO .............................................................................................................................. 8

1. OBJECTO................................................................................................................................... 8

2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA................................................................................................. 8

3. OBJECTIVOS ........................................................................................................................ ...9

3.1. OBJECTIVO GERAL .......................................................................................................... 9

3.2. OBJECTIVOS ESPECÍFICOS ............................................................................................ 9

4. DELIMITAÇÃO DO TEMA .................................................................................................... 10

5. JUSTIFICATIVA DO TEMA.................................................................................................... 10

6. METODOLOGIA ..................................................................................................................... 12

7. IMPORTÂNCIA DO TEMA .................................................................................................... 12

8. ESTRUTURA DO TRABALHO .............................................................................................. 13

CAPÍTULO I ................................................................................................................................ 14

1. Aspectos gerais do Direito do Trabalho .................................................................................... 14

1.1. Breve historial sobre o surgimento do Direito do Trabalho ............................................... 14

2. Evolução do Direito do Trabalho em Moçambique .................................................................. 17

 2.1. O período da economia planificada (1975-1998)............................................................... 17

2.2. O período da economia de mercado (1998-2004) .............................................................. 18

2.3. O período da Constituição de 2004 ao actual ..................................................................... 18

3. Direito do Trabalho vs característica da tendência expansionista e o princípio do colectivo... 19

CAPITULO II ............................................................................................................................... 21

1. Repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de

falência .......................................................................................................................................... 21

1.1. Conceito de responsabilidade civil ..................................................................................... 21

2. Um olhar sobre o Direito Comparado ....................................................................................... 23

2.1. Portugal .............................................................................................................................. 23

2.1.1. Comunicação em caso de redução ou suspensão......................................................... 24

2.1.2. Fase da informação ou negociação em de redução ou suspensão ............................... 25

2.1.3. Fase da duração da medida da redução ou suspensão ................................................. 25

2.1.4. Direitos do trabalhador durante o período de redução ou suspensão .......................... 25

2.1.5. Efeitos da redução ou suspensão em férias ou subsídio de férias ou de Natal ............ 26

2.2. Brasil .................................................................................................................................. 27

3. Repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de

falência à luz do Direito interno.................................................................................................... 32

3.1. Falência .............................................................................................................................. 32

3.1.1. Conceito de Falência....................................................................................................32

3.1.2. Meios de recuperação judicial..................................................................................... 34

4. Modos de repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho

em caso de falência ....................................................................................................................... 36

4.1. Comunicação da suspensão do contrato ......................................................................... 37

4.2. Duração da suspensão ..................................................................................................... 37

4.3. Direitos dos trabalhadores durante a suspensão do contrato .......................................... 38

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES .................................................................................... 39

REFERENÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS .................................................................................... 42

Legislação.................................................................................................................................. 42

Nacional ................................................................................................................................. 42

Internacional .............................................................................................................................. 42

Portugal .................................................................................................................................. 43

Brasil ...................................................................................................................................... 43

Manuais ................................................................................................................................. 43
 I

DECLARAÇÃO DE AUTENTICIDADE

Eu, Henrique Pedro Zunguze, declaro por minha honra que o presente trabalho é fruto da
minha pesquisa, foi elaborado em conformidade com o Regulamento vigente na Faculdade de
Direito da Universidade Eduardo Mondlane, e que nunca foi apresentado em nenhuma
Instituição de ensino para a obtenção de qualquer grau académico, muito menos submetido à
qualquer avaliação curricular, constituindo, portanto, resultado da minha investigação, cujas
referências dão a indicação das fontes por mim utilizadas para a sua elaboração.
 II

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho à memória da minha mãe, ao meu pai, aos meus irmãos pelo apoio tanto
moral como material. Dedico, ainda, aos meus docentes do curso de Direito e aos colegas de
turma do ano 2012, estes sim, foram, ao longo de todo período de formação, uma fonte de
inspiração, aos funcionários da Biblioteca da Faculdade de Direito da Universidade Eduardo
Mondlane pelo serviço excelente e à Faculdade de Direito da Universidade Eduardo Mondlane.
 III

AGRADECIMENTOS

Agradeço à Deus, pois o esforço é necessário e inelutável, mas a força divina complementa-o,
aos meus pais, irmãos pelo apoio material e moral, que me deram para que eu chegasse até aqui,
aos meus familiares e, de modo especial, ao meu orientador pela ajuda incansável e pela
disposição que ofereceu desde o início deste trabalho, amigos pelo apoio moral e a todos que,
directa ou indirectamente, contribuíram para que este sonho se tornasse uma realidade.
 IV

EPÍGRAFE

“Tudo devia ser tornado tão simples

quanto possível, mas não mais simples”.

(Albert Einstein)
 V

LISTA DE ABREVIATURAS

al. - Alínea
Art. - Artigo
Art.(s) - Artigo(s)
BR - Boletim da República
Cfr - Conferir
cit - Citada
CIRE - Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas (Portugal)
CLT - Consolidação das Leis do Trabalho (Brasil)
CPC - Código de Processo Civil
CRM - Constituição da República de Moçambique (2004)
CT - Código do Trabalho (Portugal)
DL - Decreto-Lei (Decreto-Lei n.º 1/2013, de 4 de Junho), que aprova o Regime
Jurídico de Insolvência e de Recuperação de Empresários Comerciais)
ed. - Edição
et al - E outros
Ibid - Ibidem (mesma, mesmo obra, mesma página)
Id. - Idem (mesma obra, mesmo autor)
LT - Lei do Trabalho (Lei de Trabalho aprovada pela Lei nº 23/2007 de 1 de
Agosto, publicada no BR, I série, n.º 31, de 1 de Agosto de 2007)
n.o(s) - Número (s)
Ob. - Obra
p (p) - Página(s)
vd - Vide (ver)
v.g - Verbi gratia (por exemplo
Sec. - Século
 VI

RESUMO

O presente trabalho versa sobre a repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao

seu posto de trabalho em caso de falência. Procura-se discutir as questões gerais sobre o Direito
do Trabalho e, depois, de forma particular, as questões mais substanciais ligadas às medidas que
podem ser tomadas, em casos de crise empresarial, pelo empregador para “salvar” mais postos de
trabalho. De ressaltar que o legislador não faz referência expressa de crise empresarial no sentido
de repartir o risco. Para tal, é mister percorrer a lei e fazer uma análise com alguma acuidade em
torno do que foi estabelecido a nível do Direito pátrio. Mas também constitui nossa incumbência
olhar para o Direito comparado, analisando os principais aspectos relacionados com o tema
acima enunciado, e que se prendem com a suspensão do contrato de trabalho e redução do
período do trabalho, a redução salarial, compensação de horários. Estas medidas encontram-se
dispersas tanto no Decreto-Lei n.º 1/2013, de 4 de Julho, que aprova o Regime Jurídico da
Insolvência e da Recuperação de Empresários Comerciais como na actual Lei de Trabalho.

Palavras-chave: Repartição, responsabilidade, trabalho, falência, trabalhador.

 VII

ABSTRACT

This work is about “the repartition of worker’s responsibility in relation to his post of work in
case of the company shuts down. Here are discussed the general questions about work in law
and, after, in particular, the most substantial questions about the measures to be taken in the case
of company crisis by the employer to “save” more posts of work. It is underlined that the
legislator doesn’t make direct reference to the company crisis in order to share the risk. For that,
it is important to go through the law and make careful analysis about what has been established
in the level of the law of the country. But it is also our duty to look at the compared law
analyzing the principal aspects related to the theme alone mentioned such as the suspension of
the of the contract and the reduction of service selling, timetable compensation. These measures
are also in law n.o 1/2013 of 4th July which brings up the judicial regime of insolvency and of
recovering commercial company owners in the present law of work.

Key-words: repartition, responsibility, work, bankruptcy, worker.

 8

INTRODUÇÃO

1. OBJECTO

O presente trabalho, visando a aquisição do grau de licenciatura em Direito pela Faculdade de

Direito da Universidade Eduardo Mondlane, tem como fito abordar o tema “A repartição da
responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de falência”.

A dinâmica sócio-económica, conjugando-se com os factores globais, que se têm verificado nos
dias que correm, ditam novas soluções para os problemas com que nos deparamos e, por isso,
impõem uma nova abordagem e uma nova perspectiva do Direito do Trabalho.

No que tange à esfera do Direito do Trabalho, é mister dar a conhecer e sobrevoar, em primeiro
lugar, os aspectos gerais do Direito do Trabalho, pois a nossa pesquisa insere-se nesta área do
Direito, e, igualmente, trazer à colação a evolução do Direito do Trabalho em Moçambique dar a
noção de falência nesta área, sendo que estes e outros aspectos serão avançados no contexto da
justificativa do tema, objecto do trabalho, que se pretende desenvolver.

2. DEFINIÇÃO DO PROBLEMA

A repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de

falência é um tema quase que não referenciado pela doutrina, mas reputa-se de grande
importância, tanto para o trabalhador, como para a entidade empregadora. Isto pode-se explicar
devido a própria natureza do Direito do Trabalho e pela maneira em que sempre se encarou o
Direito do Trabalho (um instrumento de protecção do trabalhador face ao empregador). Por isso,
tenciona-se discutir este tema em sede do Direito do Trabalho e propor possíveis soluções e
formas de relacionamento entre o trabalhador e a entidade empregadora.

Até aqui, do que foi exposto, ressaltam-nos dúvidas que encerram a problemática a que
pretendemos dar respostas, desde logo, colocam-se os seguintes questionamentos:

Será que a entidade empregadora é a única responsável por evitar a falência da empresa?

Como é que o trabalhador pode ter quota-parte na contribuição em relação ao seu posto de
trabalho em caso de falência?
 9
O que estabelece a lei quanto à repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu
posto de trabalho em caso de falência?

Será que a repartição da responsabilidade do trabalhador em seu posto de trabalho encontra

algum enquadramento legal dentro do ordenamento jurídico pátrio?

Quais são os benefícios que podem advir da repartição da responsabilidade do trabalhador em

relação ao seu posto de trabalho, em caso de falência?

3. OBJECTIVOS

É imperioso que, em todas as vezes que se lançar mão sobre um estudo, indicar alguns
objectivos. Destarte, quanto ao tema proposto, neste trabalho de fim curso indicam-se os
seguintes objectivos:

3.1. OBJECTIVO GERAL

Compreender a questão da repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto

de trabalho em caso de falência, vislumbrando possíveis soluções.

3.2. OBJECTIVOS ESPECÍFICOS

São objectivos específicos do trabalho que se pretende desenvolver a partir do presente trabalho
do fim do curso, nomeadamente os seguintes:

a) Dissertar sobre a inserção do tema no âmbito da cadeira de Direito do Trabalho, visando

abordar os aspectos gerais do Direito do Trabalho;

b) Descrever o surgimento do Direito do Trabalho, suas características e princípios que o

enformam, particularmente os que têm de um ou doutro modo ligação com o tema em
causa;

c) Discutir os requisitos necessários para que se possa decretar da falência;

 10

d) Analisar os deveres do trabalhador e ver até que ponto podemos correlacionar a

repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em
caso de falência;

e) Explicar a responsabilidade civil e suas implicações em caso de falta e fazer um

confronto com a responsabilidade do trabalhador perante seu posto de trabalho no âmbito
da partilha dos riscos;

f) Explicar os contornos da repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu

posto de trabalho em caso de falência;

g) Discutir a questão dos acidentes de trabalho e doenças profissionais e da responsabilidade

do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de situações em termos da
partilha dos riscos.

4. DELIMITAÇÃO DO TEMA

Este trabalho de fim de curso tem em vista desenvolver a questão da repartição da

responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de falência,
estritamente no âmbito da relação jurídica subordinada, tendo em vista dar uma solução plausível
aos problemas que afectam às empresas e que de um ou doutro modo afectam e influem na esfera
do trabalhador, posto que a nossa lei não faz referência expressa quanto à repartição da
responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de falência, isto é, a
partilha de risco por causa da situação de crise empresarial.

5. JUSTIFICATIVA DO TEMA

Para a escolha deste tema concorreram razões de ordem objectiva e subjectiva. Quanto a ordem
objectiva, percebe-se que a dinâmica sócio-económica nem sempre tem sido a favor das
empresas e isto impõe aos gestores das empresas a adopção de novas medidas menos radicais de
modo a salvaguardar os interesses da empresa e a consequente continuidade no desenvolvimento
das suas actividades. A superação da crise económico-financeira suportada pelas empresas, com
 11

a manutenção da fonte produtiva, do emprego, da preservação da empresa é fundamental e para

tal o trabalhador deve estar envolvido.

Por outro lado, percebe-se que olhando para o lado do trabalhador, há uma grande preocupação
na medida em que uma das soluções que se tem dado quanto às crises que assolam as empresas,
é a diminuição dos trabalhadores ou seja, as empresas optam muitas vezes pelo despedimento
dos trabalhadores. Todavia, torna-se imperioso, pertinente e oportuno discutir novas formas de
solucionar estes problemas, que sejam sustentáveis e menos lesivas tanto para o trabalhador
como para a própria entidade empregadora. Portanto, ambas as partes têm responsabilidades para
evitar a bancarrota da empresa.

Na óptica subjectiva, indo para o lado do empregador, olhando para o Direito comparado nota-se
que foi introduzido na legislação brasileira em 2001 o banco de horas e é regido pela
Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), equivalente aos Códigos do Trabalho em alguns
países, o qual disciplina, em seu art. 59, que “o tempo trabalhado extraordinariamente poderá ser
compensado, sem pagamento suplementar, mediante folgas correspondentes, desde que 1) seja
negociado em acordo ou convenção colectiva; 2) não seja ultrapassado o limite máximo de dez
horas diárias; 3) não seja ultrapassada a soma das durações semanais máximas legais, no período
máximo de um ano;4) não seja utilizado em contrato a tempo parcial; 5) haja pagamento das
horas extras não compensadas, se sobrevier ruptura contratual antes da compensação integral da
jornada extraordinária”.

De outro lado, a Lei brasileira n.º 4.923, de 23/12/65 prevê alternativa para a empresa, que em
face da conjuntura económica, devidamente comprovada, se encontrar em condições que
recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias do trabalho.
Nesse caso, poderá haver redução do salário mensal até o limite de 25 % (vinte e cinco por
cento), respeitado o salário mínimo e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as
gratificações de gerentes e directores. Para que isso ocorra, todavia, é necessário prévio acordo
com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, por prazo não excedente a 3 (três) meses, prorrogável, mas nas mesmas
condições, se ainda indispensável.

Ademais, existe a possibilidade de suspensão do contrato como medida alternativa à dispensa do

trabalhador, em momentos de retracção da actividade económica que, por razões conjunturais
 12

associadas ao ambiente macro-económico ou motivações cíclicas e estruturais causam impactos

inevitáveis ao mercado de trabalho. E existe também a possibilidade de concessão de férias
colectivas a todos os trabalhadores de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou
sectores da empresa e é um instrumento a ser utilizado em tempo de crise financeira da empresa.
E a outra modalidade de contratação em tempo de crise económica é a do trabalho a tempo
parcial.

Portanto, é por causa do que acima se referiu que se pretende discutir neste trabalho por se
mostrar pertinente este assunto no âmbito do Direito do Trabalho, e contribuir desta feita para o
fortalecimento de estudos nesta disciplina dogmática, como é o caso do Direito do Trabalho.

6. METODOLOGIA
Para a realização do presente trabalho recorrer-se-á ao inveterado método de pesquisa
bibliográfica, permitindo aceder aos conteúdos que se pretendem desenvolver e que têm uma
correlação com o tema, que é objecto de estudo neste trabalho de fim de curso. Sem descurar dos
outros métodos como o método interpretativo no que tange aos preceitos legais ou seja, à
legislação, seja ela interna ou internacional, desde que traga contributo para a sustentação do
tema.

Com o método de pesquisa bibliográfica proceder-se-á à consulta de manuais, publicações

periódicas e, sobretudo, à interpretação da lei como acima se fez referência. E serão de
importância acrescida quaisquer outros meios, desde que tenham dignidade científica e dêem
contributo ao presente trabalho.

7. IMPORTÂNCIA DO TEMA

O presente tema reputa-se de grande importância, na medida em que permite discutir sobre a
repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de
falência e propor soluções menos prejudiciais para ambas as partes e contornar as graves
consequências que adviriam, como são os casos da perda ou diminuição de trabalhadores,
efectuadas na sequência de uma declaração de falência. No mundo empresarial os contratos têm
grande relevância, pois é principalmente através deles que se firmam os negócios comerciais,
logo, os contratos firmados pelo falido também serão atingidos pela decretação da falência. Uma
 13

dificuldade que, imediatamente, se apresenta quando se aborda a questão dos efeitos que a
sentença de decretação de falência produz sobre os contratos do devedor são os contratos que
costumam envolver encargos ou créditos do devedor que a massa falida terá que respeitar,
realizando pagamentos e cumprindo prestações, se quiser usufruir de direitos contratuais que lhe
podem acarretar retorno financeiro apreciável. Isso quer dizer que o administrador judicial terá
de tomar decisões delicadas sobre o tratamento que deve ser dado a um contrato, no sentido de
que o seu cumprimento traga o maior proveito possível à empresa, tudo isto, inelutavelmente,
que iria trazer à baila a questão da redução e perda de empregos. A turbulência nos países
desenvolvidos tem demonstrado que os salários passaram a recuar, os empregos a escassear e os
preços a subir. Os contratos temporários ou por prazo certo passaram a se multiplicar e isso
constitui apenas um dos reflexos da crise que pode levar à falência se, previamente, não forem
tomadas medidas prudentes.

Os governos têm procurado adoptar algumas medidas para enfrentar a crise mundial, por
exemplo, o governo brasileiro tomou certas medidas face a crise internacional. Na condução da
política económica, o governo deixa evidente a preocupação com a estabilidade do valor do real
e com o aumento do número de empregos, sobretudo, daqueles com carteira assinada (empregos
formalizados).

8. ESTRUTURA DO TRABALHO

O presente trabalho do fim de curso está dividido em dois capítulos. O primeiro capítulo visa
tecer considerações quanto aos aspectos gerais do Direito do Trabalho e a conceitualização de
alguns temas nesta fase, pois o nosso tema insere-se neste ramo de Direito. Depois, no segundo
capítulo, vamos discutir a questão da repartição da responsabilidade do trabalhador em relação
ao seu posto de trabalho em caso de falência e a proposição de possíveis soluções. Todavia, antes
disso e, também, antes da análise e enquadramento jurídico do nosso tema, vamos analisar na
perspectiva do Direito comparado, olhando para a legislação interna dos ordenamentos jurídicos
estrangeiros. E, finalmente, dedicar-se-á às conclusões e recomendações.
 14

CAPÍTULO I

1. Aspectos gerais do Direito do Trabalho

1.1. Breve historial sobre o surgimento do Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é comummente considerado por alguns autores como um“ramo jurídico
jovem”1, pois, não obstante as “relações de trabalho serem tão antigas como as sociedades
humanas”2, a prestação de trabalho feita por um homem livre sob a orientação de outrem
começou a consolidar-se a partir do final do séc. XVIII com o advento da Revolução Industrial,
“só em finais do séc. XIX é que começou a regularizar-se a produção normativa na área
laboral”3.

No Direito Romano da Antiguidade existia o trabalho subordinado, que era feito por um
homem livre sob a direcção de outrem, tal situação tida como “locatio condutio operarum” a
troco de “mercês” segundo a qual “uma pessoa se obrigava a prestar certa actividade a outra,
sob orientação desta”4. Para este autor a “locatio conductio operarum”, enquanto raiz do
trabalho subordinado, em Roma tinha de ser celebrado por homens livres e atinente a
“actividades lícitas”5e o ordenado era permanente mesmo que na prática não houvesse trabalho
pelo que “já nessa altura o risco geral do contrato era do empregador ou conductor”6

Por outro lado, autores há que asseveram que, no que tange ao Direito romano, “o trabalho era
assegurado essencialmente por escravos, que eram vistos como coisas, objecto do direito do
proprietário do seu dono”7e que para estes autores é de questionar a importância do Direito
romano como fonte do moderno Direito do Trabalho. Todavia, “não deixou de coexistir o

1
RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Tratado do direito do trabalho: parte I – dogmática geral.3.ed. Coimbra:
Almedina, 2012, p. 41
2
WATY, Mónica Filipe Nhane. Direito do trabalho. Mapu to: W&W Editora. 2008, p. 30
3
RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Tratado do direito do trabalho: parte I – dogmática geral.3.ed. Coimbra:
Almedina, 2012, p. 41
4
CURADO, Armando Antunes (2007) Manual prático do direito do trabalho.4.ed. Lisboa: Qui Juris: Sociedade
Editora, , p. 17
5
Ibid, p. 17.
6
Ibid, p.17
7
CRUZ, Sebastião, apud LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes (2010) Direito do Trabalho.2.ed. Coimbra:
Almedina, , p. 23.
 15

trabalho realizado por escravos e aquele que era realizado por homens livres, os quais se
comprometiam por contrato a realização de uma determinada actividade para outrem”8. A
prestação do trabalho em virtude de contrato era considerada no Direito Romano como uma
modalidade de locação em “sentido amplo (locatio)”9, a qual se considerava poder tanto
abranger a concessão de uso de coisas como de pessoa, a troco de retribuição em dinheiro
“(mercês”),” locatio est personae vel rei ad usum facta concessio, mercede in pecunia numerata
conventa“10 A locatio era vista como um “contrato consensual”11desta feita o ”consenso dos
contraentes considerava-se um elemento constitutivo das obrigações, o que dispensava a adopção
de forma especial”12. Na regulamentação do trabalho subordinado, o “Direito romano socorria-se
da figura de locatio conductio”13. E esta correspondia a três modalidades distintas quanto ao seu
conteúdo: locatio conductio rerum, pela qual uma pessoa entregava uma coisa, por certo tempo,
a outra a troco de uma “merces” normalmente periódica, e ficando o beneficiário obrigado à
restituição, esta figura está na origem da actual locação; a locatio conductio operis faciendo, pela
qual uma pessoa se obrigava a realizar, para outra, uma determinada obra, também a troca de
mercês, reside aqui o antecedente histórico da figura de empreitada; locatio conductio operarum,
pela qual uma pessoa se obrigava a desenvolver, para outra sob a orientação desta, certa
actividade, sempre a troco de mercês, era o contrato de trabalho.

Na locatio conductio operarum, figura esta que está na base do moderno contrato de trabalho, o
trabalhador, qualificado como locator, obrigava-se a prestar trabalho a outrem (o conductor)
como actividade, troco de uma retribuição (mercês).

No que toca ao Período Intermédio ou Idade Média, “o trabalho era assegurado em grande parte
por escravos ou por formas mais ou menos humanizadas, sendo a importância de quem
trabalhava muito pequena”14, no entanto, vai se verificar uma substituição do trabalho escravo
pelo novo estatuto servil típico da sociedade feudal. A servidão, diz MENEZES LEITÃO,

8
Ibid, p. 23
9
id, p. 24.
10
.Ibid, p. 24
11
Ibid, p.24
12
Ibid, p. 24
13
MAYER – MALY, apud CORDEIRO, António Menezes (1994) Manual de Direito do trabalho, Livraria
Almedina, p. 37.
14
CURADO, Armando Antunes (2007) Manual prático do direito do trabalho.4.ed. Lisboa: Quid Juris: Sociedade
Editora, , p. 17.
 16

“consiste numa forma de trabalho compelido, consistente ou numa adstrição à terra, com a
obrigação da sua exploração, ou numa adsrtição pessoal, com a obrigação de prestar trabalho a
um senhor”15. Nos centros urbanos desenvolveu-se um modelo de organização de relações de
trabalho em “profissões corporativas”. E nestas profissões as novas formas de trabalho
apareciam já hierarquizadas desde os aprendizes, os oficiais até os mestres. “O mestre era quem
dirigia a produção oficinal e era o proprietário da oficina”16e igualmente das ferramentas e da
matéria-prima, não obstante trabalhar juntamente com os oficiais e aprendizes. Nesta altura o
trabalho aparece regulamentado pelos chamados regimentos corporativos das artes e ofícios que
não visava tutelar os trabalhadores mas sim defender profissionalmente a classe que pagava os
salários, por isso, tal regulamentação nada teve a ver com o moderno Direito do Trabalho.

Quanto a Revolução Industrial, esta veio criar inovações no plano das relações jus laborais, “uma
vez que as necessidades de produção tornaram incompatível a manutenção do trabalho num
estatuto meramente artesanal, dada a incapacidade dos artesãos para satisfazer a procura”17.
As máquinas vieram incrementar a produção e estavam a altura da procura desenfreada que se
verificava na altura principalmente no que tange aos bens de consumo. Houve uma grande oferta
de mão-de-obra vinda do campo, e devido a abundância de mão-de-obra criou condições para
grande miséria pois o poder dispositivo do empregador fixava livremente as condições de
trabalho a que o trabalhador era obrigado a aderir para poder subsistir. Tudo isto fez com que
houvesse necessidade de uma intervenção do Estado para estancar ou pôr termo aos abusos no
seio do trabalho e a consequente protecção dos trabalhadores, surgindo desta feita o Estado
Social.

“O intervencionismo estadual iniciou-se pela protecção dos menores, do trabalho das mulheres,
e pela higiene no trabalho”18. Daí que as leis de protecção do trabalhador, são no essencial de
interesse social e ordem pública, não podendo ser afastadas por acordos entre trabalhadores ou
seus representantes e os empregadores.

15
LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes (2010) Direito do Trabalho.2.ed. Coimbra: Almedina, p. 25
16
CURADO, Armando Antunes. Manual…ob. cit. p. 17.
17
Cfr LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito…ob. cit p. 26
18
Cfr CURADO, Armando Antunes. Manual…ob.cit, p. 21
 17

2. Evolução do Direito do Trabalho em Moçambique

2.1. O período da economia planificada (1975-1998)

A primeira Constituição de Moçambique, que entrou em vigor em simultâneo com a

proclamação da independência nacional, em 25 de Junho de 1975, veio consagrar, na área
laboral, princípios e direitos fundamentais, tais como os princípios da dignificação e da justa
repartição dos rendimentos do trabalho (art. 5119 deve-se ler artigo 7), o direito à livre escolha da
profissão, a proibição do trabalho compulsivo nos termos da segunda Constituição, que é de
1990, no seu art. 88, o direito à justa remuneração, descanso e a férias, o direito à protecção,
segurança e higiene no trabalho, bem como a proibição do despedimento sem motivo
estabelecido na lei (art. 89), a liberdade de organização em associações profissionais ou em
sindicatos (art. 90), o direito à greve e proibição de lock-out (art. 91).

Considerando, porém, o disposto no artigo 71 da Constituição de 1975, segundo o qual “a

legislação anterior no que não for contrária à Constituição mantém-se em vigor até que seja
modificada ou revogada”. Pode considera-se que, em termos de autonomização do Direito do
Trabalho moçambicano, existe um período de transição que vai desde 1975 até à publicação da
primeira Lei do Trabalho, em 1985, em que se mantém, no domínio laboral e a par de diplomas
dispersos, entretanto, publicados (vd. entre outros, o DL n.º 1/76, de 6 de Janeiro, sobre o regime
de emprego de trabalhadores estrangeiros em Moçambique, os Decretos n.os 2/76 e 3/76, de 31
de Janeiro, com disposições relativas à retribuição do trabalho, e o Decreto n.º 4/ 80, de 10 de
Setembro, quanto às medidas de carácter laboral e reguladoras da remuneração de trabalho), a
legislação que se manteve em vigor proveniente do período colonial.

A Constituição de 1975 instituiu um regime de economia planificada, pelo que a primeira

legislação laboral, introduzida pela Lei do Trabalho, aprovada pela Lei n.º 8/85, de 14 de
Dezembro, assumiu, em consonância com aquele sistema económico de direcção central
planificada, uma feição excessivamente de garante, com a adopção de normas demasiado rígidas
e penalizadoras para os empregadores, que se viriam a revelar incapazes de solucionar

19
De referir que este preceito é da Constituição de 1990 e não de 1975 como se dá a entender na lei anotada.
 18

determinadas questões, sobretudo, as suscitadas pela introdução do sistema da economia de

mercado, a partir de 199020.

2.2. O período da economia de mercado (1998-2004)

A Constituição de 1990 trouxe alterações muito profundas, em praticamente todos os campos da

vida do país, sendo de realçar, na área económica, o abandono por parte do estado da sua anterior
função basicamente intervencionista e gestora, para dar lugar a uma função bastante reguladora,
com a introdução de mecanismos da economia de mercado e do pluralismo dos sectores de
propriedade. A segunda função da Lei do Trabalho, aprovada pela lei n.º 8/98, de 20 de Junho, na
linha da revisão constitucional de 1990, veio consagrar um regime laboral mais flexível, que
procurou estabelecer um equilíbrio entre os interesses dos trabalhadores e dos empregadores nas
organizações de trabalho, em ordem ao estabelecimento de conciliação dos interesses
económicos e sociais e de elevação dos níveis de produtividade e compatibilidade da economia
nacional.

2.3. O período da Constituição de 2004 ao actual

A Constituição de 2004, não representando uma ruptura com o regime constitucional de 1990,
reforçou e consolidou o regime do Estado Democrático de Direito provindo de 1990, cujo
aspecto mais relevante, no que toca ao Direito do Trabalho diz respeito, tinha sido a
constitucionalização dos seus princípios fundamentais, como o da segurança no emprego, a
proibição do despedimento sem justa causa e do lock-out, o direito actividade sindical, à greve, à
segurança social, à justa remuneração, ao descanso e a férias, que se mantêm consagrados na
Constituição de 2004 entre os direitos, deveres e liberdades fundamentais com desenvolvimento
no capitulo dos direitos e deveres económicos, sociais e culturais.

Na sequência da revisão constitucional de 2004, foi publicada em 2007 a terceira Lei do

Trabalho (aprovada pela Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto, “cujas alterações mais significativas se
podem sintetizar nos seguintes termos’’21:

a) Protecção da dignidade e estabilidade do trabalhador no emprego;

20
ANTUNES, Carlos, et al. Lei do trabalho de Moçambique anotada. Maputo: Escolar Editora, 2015. p. 17.
21
Id, p. 17.
 19

b) Regime de contrato de trabalho a prazo, adaptado às necessidades temporárias de

contratação de empresas;
c) Adopção dos regimes do trabalho temporário e de outros instrumentos de flexibilização
de contratação (cedência ocasional, contratação de jovens);
d) Promoção da flexibilidade laboral em termos de modificação do contrato de trabalho,
adaptabilidade de horários, e de cessação de contrato;
e) Consagração da mediação e conciliação laboral como meios de resolução alternativa de
conflitos individuais e colectivos de trabalho.

3. Direito do Trabalho vs característica da tendência expansionista e o

princípio do colectivo

“A maioria da doutrina caracteriza o Direito do Trabalho como sendo uma área jurídica
híbrida22ou, segundo Menezes Cordeiro, que opta por defender se pertence ao Direito Privado ou
Público. A tendência expansionista do Direito do Trabalho significa a “perda da
homogeneidade regulativa”23na medida em que o Direito do Trabalho visa “regular uma relação
que, enquanto surja em função do consentimento prestado por ambos os contraentes, traduzido
na voluntária celebração do contrato de trabalho”24 (neste sentido o contrato de trabalho
representa um sinal de liberdade pessoal) daí que o empregador pode muito bem negociar com o
trabalhador sobre todos os fenómenos avessos ao normal funcionamento da empresa, admite-se
nos ordenamentos a partilha dos riscos atinentes ao empregador, como é o caso de redução
salarial, suspensão do contrato, concessão de férias durante o período da redução da actividade,
celebração de contratos parciais, redução das gratificações e salário dos gerentes e directores.
Aliado aos riscos do empregador existe o Princípio do colectivo no Direito português pois tem
essencialmente, a ver com a capacidade de auto-regulação livre, colectiva e uniforme “das
condições de trabalho pelos trabalhadores (por intermédio das associações sindicais) e pelos

22
XAVIER, Bernardo apud RAMALHO, Maria do Rosário Palma (2012) Tratado do direito do trabalho: parte I -
dogmática geral.3.ed. Coimbra: Almedina, p. 122.
23
AMADO, João Leal (2011) Contrato de trabalho.3.ed. Lisboa: Coimbra Editora. p. 31.
24
Id. p. 31.
 20
empregadores (directamente ou por intermédio das associações de empregadores) que é
exercida através da negociação colectiva e das convenções colectivas de trabalho”25. E decore
do mesmo princípio, um outro, o da “intervenção dos trabalhadores na gestão que emerge dos
vários direitos que assistem aos trabalhadores relativamente à gestão da empresa”26.

Este princípio reflecte a orientação geral do Direito do Trabalho para valorizar, na concepção e
na disciplina dos fenómenos laborais (incluindo o contrato de trabalho), uma componente
colectiva.

A componente colectiva do Direito do Trabalho manifesta-se tanto na sua área regulativa

colectiva como regime de contrato de trabalho. Na área colectiva este princípio manifesta-se na
constituição de entes colectivos e de grupos laborais e justifica a actuação dos sujeitos laborais
colectivamente ou por intermédio de grupos, como forma comum de intervenção no domínio
laboral.

Ao nível do contrato de trabalho, a componente de grupo manifesta-se na faceta organizacional

do contrato e na influência dos fenómenos colectivos na situação jus laboral do trabalhador.

25
RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Tratado…ob. cit. parte I, p. 535
26
Ibid, p. 535
 21
CAPITULO II

1. Repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de

trabalho em caso de falência

1.1. Conceito de responsabilidade civil

A Responsabilidade Civil, diz CUNHA LEAL CARMO, “existe quando uma pessoa deva
reparar o dano sofrido por outrem”27. Denota-se que a responsabilidade não se liga à questão da
responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho, em caso de falência, há
necessidade de se saber quando ocorrem situações que põem em causa a “vida” da empresa ou
mexem com o trabalhador, como é o caso de acidentes de trabalho e doenças profissionais, quem
é que assume o risco, a entidade empregadora ou trabalhador. “A responsabilidade pela
reparação e outros encargos decorrentes de acidentes de trabalho e doenças profissionais é, em
primeira linha, das entidades empregadoras, no que aos trabalhadores ao serviço concerne”28.
São, todavia, “…obrigadas a transferir a responsabilidade para a cobertura dos entidades
seguradoras legalmente autorizadas na República de Moçambique”29 que, desse modo, se lhes
substituem”. Tal como o Estado deve assegurar a que não sejam causados prejuízos aos seus
cidadãos, também o empregador terá de providenciar quanto a inexistência de danos aos seus
trabalhadores no desenvolvimento de actividade de que estão incumbidos. Segundo PEDRO
ROMANO MARTINEZ, “impera hoje a ideia de que o acidente, a fatalidade como o infortúnio
marcado pelo destino não é de aceitar”30. Procura-se deixar de lado a ideia de que o acidente é
um azar do lesado devendo se encontrar sempre o “responsável”31. Antigamente, a “figura de
acidentes de trabalho não apresentava qualquer autonomia pois estava integrada no regime
comum da responsabilidade civil extra-contratual ínsito no Código Civil de 1866 no artigo

27
CARMO, F. Cunha Leal (2013) Dicionário jurídico: contratos e obrigações. Lisboa: Escolar Editora.Vol. l. p.
208.
28
ALEGRE, Carlos (2009) Acidentes de trabalho e doenças profissionais.2.ed. Coimbra: Almedina. p. 189.
29
Cfr art. 7 do Decreto n.º 62/2013, de 4 de Dezembro.
30
MARTINEZ, Pedro Romano. Direito do trabalho.7.ed. Coimbra: Almedina, 2015. P. 833.
31
Ibid, p. 833
 22
2398”32 Era ao trabalhador lesado que cabia a prova dos factos constitutivos da responsabilidade
aquiliana, o que era deveras difícil demonstrar a culpabilidade do empregador. No entanto, “sem
o dever de assistência por parte do empregador deixa de impender a obrigação de socorrer o
trabalhador em caso de acidente e de o manter em caso estar incapacitado”33. Depois de
responsabilidade presumida ou pelo risco pelo facto de o empregador tirar proveito da actividade
desenvolvida pelo trabalhador, fazendo-se uma equiparação com o disposto dos arts, 491, 492 e
493, todos do CC, mas podia-se equiparar o trabalhador aos incapazes, o que não pode ser. Pois o
empregador podia afastar a culpa, provando a sua inocência. Para pôr fim às situações de
injustiça do trabalhador lesado, veio a terceira via, a da responsabilidade civil objectiva. “A
responsabilidade objectiva ou sem culpa, tem o seu aparecimento relacionado com o
ressarcimento dos danos causados por acidentes de trabalho”34, esta responsabilidade surge no
Direito do Trabalho como “excepção a responsabilidade civil extra-contratual tendo em vista
resolver o problema pontual dos acidentes de trabalho”35 associado ao risco, neste caso, ao risco
profissional v.g., trabalhadores marítimos surpreendidos pela tempestade. O empregador seria
responsável pelos danos causados aos trabalhadores, risco próprio da actividade desenvolvida,
porque poderia retirar as vantagens dessa mesma actividade, isto é, atribui-se o risco a quem tem
os benefícios (“ubi commoda ibi incommoda”). Isto significa que o empregador partilha o risco
do lado do trabalhador.

Ora, o mesmo se verifica quando o risco ocorre do lado empregador, em que mesmo não
havendo culpa do trabalhador assume o risco pelo simples facto de estar ao serviço daquele, ao
estabelecer no Direito pátrio que “O empregador pode suspender os contratos de trabalho por
razões económicas, entendendo-se estas como as resultantes de motivos de mercado,
tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham ou venham, previsivelmente a
afectar a actividade normal da empresa ou estabelecimento”36 situação esta regulada nos n.os do
ss mesmo preceito legal e na legislação especial e que há-de ser desenvolvida com mais acuidade
nas abordagens subsequentes.

32
Ibid, p. 833.
33
MARTINEZ, Romano. Direito…ob. cit. p, 834.
34
Ibid837.
35
Ibid, p. 837.
36
vd. n.º 1, do art. 123, da Lei n.º 23/2007, de 1 de Agosto.
 23

2. Um olhar sobre o Direito Comparado

2.1. Portugal

No Direito português, a questão da partilha do risco é algo que vem regulado de forma expressa
ao se estabelecer que “o empregador pode reduzir temporariamente o período normal de
trabalho ou suspender os contratos de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou
tecnológicos, catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade
normal da empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da
empresa e a manutenção dos postos de trabalho”37.

A redução da actividade e a suspensão do contrato de trabalho constituem alterações ao programa

contratual, determinadas pelo acordo das partes ou situação legalmente previstas. “A suspensão
do contrato de trabalho por impossibilidade temporária de recebimento da prestação laboral,
por parte do empregador pode decorrer de crise empresarial”38. “A redução da actividade
consiste na diminuição do período normal de trabalho. Já a suspensão do contrato consiste na
paralisação temporária da vigência do contrato, com natural suspensão dos direitos e deveres
das partes”39.

A redução da actividade ou a suspensão do contrato de trabalho podem ocorrer como resultado

do acordo das partes. Pois as partes ao abrigo do princípio da autonomia privada, poderão
determinar a redução da actividade ou a suspensão do contrato de trabalho. O legislador
português previu a redução da actividade e suspensão do contrato em situação de crise
empresarial. O art. 298, n.º 1, do CT, admite que “O empregador pode reduzir temporariamente
os períodos normais de trabalho, por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos,
catástrofes ou outras ocorrências que tenham afectado gravemente a actividade normal da
empresa, desde que tal medida seja indispensável para assegurar a viabilidade da empresa e a

37
Cfr. o n.º 1, do art. 298.o, Código de Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro com alterações
introduzidas pelas Leis n.º 53/2011, de 14 de Outubro e n.º 23/ 2012, de 25 de Junho.
38
RAMALHO, Maria do Rosário Palma. Tratado do direito do trabalho parte II: situações laborais
individuais.4.ed. Coimbra: Almedina, 2012. p. 713.
39
Cfr LEITÃO, Luís Manuel Teles de Menezes. Direito…ob. cit., p. 416
 24

manutenção dos postos de trabalho”. Este regime é também aplicável aos casos em que essa
medida seja determinada no âmbito da declaração de empresa em situação difícil, ou com as
necessárias adaptações, em processo de recuperação de empresa (art. 298.o, n.º 3 do CT).

Nos termos do n.º 4, do art. 298.º, do CT, a empresa que recorra ao regime de redução ou
suspensão deve ter a sua situação contributiva regularizada perante a administração fiscal e a
segurança social, nos termos da legislação aplicável, salvo quando se encontre numa das
situações previstas no n.º 3 deste preceito legal. Mas antes de implementação das medidas de
redução da actividade da empresa, ou da suspensão de contratos de trabalho, deve o empregador
comunicar por via de um escrito para comissão dos trabalhadores e, na sua falta, à comissão
intersindical ou comissões sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a
intenção de reduzir ou de suspender a prestação do trabalho os seguintes elementos40:

a) Fundamentos económicos, financeiros ou técnicos da medida;

b) Quadro de pessoal, discriminação por secções;
c) Critérios para a selecção dos trabalhadores a abranger;
d) Número e categorias profissionais dos trabalhadores a abranger;
e) Prazo de aplicação da medida;
f) Áreas de formação a frequentar pelos trabalhadores durante o período da redução, ou
suspensão, sendo caso disso.

2.1.1. Comunicação em caso de redução ou suspensão

Nos termos do n.º 3, do art. 299.º, do supracitado diploma legal, o empregador comunica aos
trabalhadores, a falta dos órgãos indicados no n.º 1, do mesmo preceito legal, e estes podem
designar entre eles, uma comissão representativa dos trabalhadores composta por três elementos,
nos cinco dias posteriores à recepção da comunicação, consoante abranja até 20 ou mais
trabalhadores. O empregador deve disponibilizar a informação nos termos do n.º 1, do artigo em
análise para que os trabalhadores possam consultar, e a mesma deve ser enviada para a comissão

40
Cfr o n.º 1, do art. 299.o, do CT
 25
representativa designada41 cuja inobservância do disposto neste preceito legal constitui contra-
ordenação grave, n.º 5 do mesmo preceito legal.

2.1.2. Fase da informação ou negociação em caso de redução ou suspensão

Tendo depois um procedimento de informação e negociação com vista à obtenção de um acordo

sobre a dimensão e duração das medidas a adoptar (art. 300.o, n.os 1 e 2). Celebrado o acordo ou,
na falta deste, no prazo de 5 dias sobre as comunicações, o empregador deve comunicar por
escrito a cada trabalhador a medida que decidiu aplicar, com menção expressa do motivo e da
data de início e termo da sua aplicação (art. 300.o, n.º 3, do CT), sendo igualmente informados
dessa decisão a estrutura representativa dos trabalhadores e os serviços de conciliação do
Ministério responsável pela área laboral (art. 300.o, n.º 4, do CT).

2.1.3. Fase da duração da medida da redução ou suspensão

A redução ou suspensão não pode iniciar sem que antes tenham decorrido 5 dias sobre a data da
comunicação, salvo se existir impedimento imediato à prestação de trabalho, que seja conhecido
pelo empregador, caso em que o início da medida pode ocorrer de imediato (art. 301.o n.º 2, do
CT) e que a duração da redução ou suspensão não ultrapasse os seis meses nos termos do n.º 1 do
mesmo preceito legal.

2.1.4. Direitos do trabalhador durante o período de redução ou suspensão

Durante o período da redução ou suspensão, o trabalhador tem direito a uma comparticipação

retributiva de dois terços da retribuição normal ou, no caso de este ser inferior a uma retribuição
mínima mensal garantida, este valor, correspondente ao seu período normal de trabalho,
consoante o que for mais elevado (al. a), do n.º 1, do art. 305.o do CT). E justifica-se que reduza
para dois terços a retribuição normal como afirmam, PAULA QUINTAS E HÉLDER QUINTAS,
cintando, BERNARDO XAVIER, enquadrando-a no risco de estabelecimento que “Em certas
situações não deixaria de parecer adequada uma solução de divisão de riscos a compartilhar
pelas suas partes. Desde logo, porque não parece adequado um regime que trata igualmente os

41
Vd. o disposto no n.º 4, art. 299, do diploma em análise.
 26
casos em que a inexecução da prestação do trabalho se deve a culpa patronal e aqueles a que
paralisação da empresa se deve à força maior ou, pelo menos, as necessidades de gestão ou,
porventura até a factos que têm a ver com outros trabalhadores da empresa”42 v.g., em greve ou
doença, força maior, caso fortuito. Tem ainda o direito de manter as regalias sociais ou
prestações de segurança social a que tenha direito e a que a respectiva base de cálculo não seja
alterada por efeito de redução ou suspensão (al. b), do n.º 1, do art. 305.o, do CT), e também a
exercer uma outra actividade remunerada (al. c), do n.º 1, do art. 305.o, do CT).

2.1.5. Efeitos da redução ou suspensão em férias ou subsídio de férias ou de Natal

As férias e os subsídios do trabalhador não são afectados pela redução ou suspensão e podem
gozá-los nos termos gerais (n.º 1, do art. 306.o, do CT), tem o direito ao subsídio de férias e de
natal (n.os 2 e 3, do art. 306.o, do CT). E a redução da actividade laboral ou suspensão do contrato
não prejudicam o exercício das funções de representação nos termos do art. 308.o do CT.

Do regime que está previsto no CT, precisamente não se pode dizer o mesmo quanto ao regime
do Código da Insolvência e da Recuperação de Empresas (CIRE), ao estabelecer um regime
diametralmente oposto a repartição do risco entre o trabalhador e o empregador, focando mais
nos interesses dos credores do empregador insolvente como função primária do processo de
insolvência que da própria empresa. “Na verdade, em certos casos é precisamente a manutenção
do conjunto produtivo em que se integram os trabalhadores e o know-how de que estes são
portadores, que representa o factor que pode vir a realizar valores que venham a permitir a
satisfação dos credores”43. E critica-se o novo regime do CIRE, na medida que dá razão aos
autores que consideram que o Direito do Trabalho está a cair gradativamente na órbita do
“Direito da empresa”44, pois segundo TYSSIÉ BERNARD45, na Europa, até meados do séc. XX,
a finalidade do processo de insolvência, era com efeito, marcadamente liquidatória, mas a partir
da Segunda Grande Guerra Mundial começam a surgir normas que procuram potenciar a

42
QUINTAS, Paula, QUINTAS, Hélder (2009) Código do trabalho anotado e comentado. Coimbra: Almedina, p.
617.
43
GOMES, Júlio Manuel Vieira (2007) Direito do trabalho: relações individuais de trabalho. Lisboa: Coimbra
Editora. Vol. I. p. 934.
44
TYSSIÉ, Bernad apud GOMES, Júlio Manuel Vieira (2007) Direito do trabalho-relações individuais de trabalho.
Lisboa: Coimbra Editora. Vol. I. p. 935.
45
Id. p. 935
 27

manutenção da empresa, já que a continuação da actividade produtiva facilitará a sobrevivência

dos contratos de trabalho. Ora, o CIRE vem romper com esta tradição, e “insere-se
conjuntamente com lei alemã (…) numa perspectiva de pura satisfação dos interesses dos
credores”46. Portanto, é preciso ter em conta sempre que mesmo que “existam necessidades
urgentes e primárias, deve investigar-se primeiro, para satisfazer o princípio da
proporcionalidade, se o despedimento pelo empregador é realmente o meio extremo de enfrentar
a situação”47 da crise empresarial. Diferente do CIRE é a LEI DE FALÊNCIAS E DE
RECUPERAÇÃO DE EMPRESAS do Brasil, que estabelebece no art 47, do Capítulo III, sob a
epígrafe “Da recuperação judicial” que “A recuperação judicial tem por objetivo viabilizar a
superação da situação de crise econômico-financeira do devedor, a fim de permitir a
manutenção da fonte produtora, do emprego dos trabalhadores e dos interesses dos credores,
promovendo, assim, a preservação da empresa, sua função social e o estímulo à atividade
económica”48. A recuperação visa, entre outros factos, a preservação da fonte produtora, a
manutenção do emprego do trabalhador e a preservação da empresa e não constitui um dos seus
objectivos prioritários pagar os credores.

2.2. Brasil

Quanto ao Brasil, não escapou às crises que se repercutiram na Europa, esta encerra o ano de
2012 com recessão e com temor com relação a sobrevivência do euro e as possíveis
consequências, caso alguns países deixem de adoptar a moeda comum, os financiamentos têm
sido “mantidos aos países em dificuldade, em troca de algum resgate da dívida, o que os obriga
a uma série de condições”49.

Por outro lado, os Estados Unidos da América, onde começou a crise, ainda não se recuperaram
totalmente, “A turbulência nos países desenvolvidos tem demonstrado que os salários passaram a

46
Id. p. 935
47
MOREIRA, António (2006) VIII Congresso Nacional de direito do trabalho. Coimbra: Almedina, p. 73.
48
Cfr art. 47da Lei de Falências e de Recuperação de Empresas, aprovada pela LEI Nº 11.101, de 9 DE
FEVEREIRO DE 2005.
49
Centro de Estudos Judiciários (2012) Prontuário de direito do trabalho. Lisboa: Coimbra Editora, p. 98.
 28
recuar, os empregos a escassear e os preços a subir cada vez mais, os contratos temporários ou
por prazo certo passaram a se multiplicar e isto apenas constitui um dos reflexos da crise”50. Para
alguns analistas como Martha Halfeld Furtado de Mendonça Schmidt51, a “crise económica tem
como causas directas os grandes endividamentos dos Estados e dos particulares, embora
existam também causas mediatas”. Ainda na linha desta autora, a questão europeia não se resume
ao euro, mas também à crescente dependência energética e à migração da produção industrial
para a China, Índia, países do sudoeste asiático e países emergentes. Procura-se saber das causas
do endividamento e para tal, deve-se recuar para a história para perceber os primeiros sintomas
de crise actual. “Nos anos 50 a 60 a economia próspera, com crescimento da ordem dos 5 a 6%
ao ano, combinou-se com demografia equilibrada, levando a actos de consumo, negociação
colectiva protectora e protecção social estendida para os riscos sociais”52. A partir de 1975,
porém, como resultado da crise de petróleo de 1973, a média de crescimento anual das
economias começou a cair significativamente para taxas de 4%, 3%,2%,1% e, mais ultimamente
perto de 0%53.

Ora, “Buscou-se, então, uma solução à nova realidade, por meio da criação de massa monetária
(Estados criam moedas próprias) e, então, surgiu a inflação (anos 70 a 80). Esse modelo
inflacionário tinha efeito desastroso para o detentor do capital financeiro, mas permitia a
manutenção de vantagens de trabalhadores, até também se esgotou”54. Em seguida, começaram
os empréstimos e os endividamentos (anos 90 a 2000 até hoje). Os países da zona euro, por causa
da moeda única, não têm autonomia para fazer política cambial (câmbio defensivo), então se
endividaram, em meio ao frágil sistema produtivo e à pouca regulação do sector financeiro.

Criaram-se facilidades de empréstimos às famílias e aos Estados. Os mercados emprestavam o

dinheiro, com juros de mercado. Alguns bancos concederam empréstimos sem garantia de
pagamentos, implicando em crise generalizada e globalizada. Houve diminuição drástica do
fluxo financeiro, o problema não era só de liquidez, mas de solvência. Acorreram socorros do

50
Cfr Centro de Estudos Judiciários. Prontuário…ob. cit,, p. 98.
51
Ibid, p. 98.
52
Ibid, p. 98
53
Ibid, p, 98
54
Ibid, p. 98
 29
Fundo Monetário Internacional e de outros organismos internacionais para o alongamento do
prazo de pagamento das dívidas.

Brasil decidiu adoptar medidas para enfrentar a crise mundial, “Na condução da política
económica, o governo deixa evidente a preocupação com estabilidade do real e com o aumento
do número de empregos, sobretudo, daqueles empregos formais”55. Por seu turno, a Pesquisa
Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD), elaborada pelo Instituto Brasileiro de
Geografia e Estatística (IBGE) relativa ao ano 2011, também revela que houve avanço social
em termos de trabalho, renda e redução da desigualdade nos últimos anos, agora “Na América
Latina, embora exista diversidade entre países, a flexibilização ocorreu, em regra, sem
compensação ou contraprestação, com rebaixamento simples de direitos, em troca, no máximo,
da expectativa de melhorar ou manter nível de emprego, se houvesse possibilidade. Na Europa, a
flexibilização ocorrida no mesmo período não teve a intensidade derrogatória que ocorreu nos
países da América Latina”56. A negociação para redução de salários, v.g., poderia implicar em
aumento das férias ou diminuição de jornada laboral ou uma garantia formal de contratação de
número determinado de trabalhadores. Portanto, no Brasil assinalou-se uma evolução normativa
nesta área de trabalho.

Na ordem jurídica brasileira no que diz respeito à repartição da responsabilidade do trabalhador

em relação ao seu posto de trabalho em caso de falência, existem alguns instrumentos a favor do
empregador em tempo de crise. O denominado “banco de horas” foi introduzido na legislação
brasileira em 2001 e é regido pela Consolidação das Leis do Trabalho57 (CLT), equivalente aos
Códigos de Trabalho em alguns países, o qual disciplina, em seu art. 59, que “o tempo
trabalhado extraordinariamente poderá ser compensado, sem pagamento suplementar, mediante
folgas correspondentes”: desde que 1) seja negociado em acordo ou convenção colectiva; 2) não
seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias; 3) não seja ultrapassada a soma das
durações semanais máximas legais, no período máximo de um ano; 4) seja utilizado em contrato
a tempo parcial; 5) haja pagamento das horas extras não compensadas, se sobrevier ruptura
contratual antes da compensação integral da jornada extraordinária.

55
Centro de Estudos Judiciários. Prontuário…ob. cit. p.100.
56
Ibid, p. 100
57
Aprovado pelo DL n.º 5.452, de 1 Maio de 1943, que aprova a Consolidação das Leis do Trabalho.
 30
De outro lado, a Lei brasileira n.º 4.923, de 23 de Dezembro 1965 prevê alternativa para a
empresa, que em face da conjuntura económica, devidamente comprovada, se encontrar em
condições que recomendem, transitoriamente, a redução da jornada normal ou do número de dias
do trabalho. Nesse caso, poderá haver “redução do salário mensal até o limite de 25 % (vinte e
cinco por cento), respeitado o salário mínimo e reduzidas proporcionalmente a remuneração e as
gratificações de gerentes e directores. Para que isso ocorra, todavia, é necessário prévio acordo
com a entidade sindical representativa dos seus empregados, homologado pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, por prazo não excedente a 3 (três) meses, prorrogável, mas nas mesmas
condições, se ainda indispensável”58. Ademais, existe a possibilidade de suspensão do contrato
como medida alternativa à dispensa do trabalhador, em momentos de retracção da actividade
económica que, por razões conjunturais associadas ao ambiente macro-económico ou motivações
cíclicas e estruturais causam impactos inevitáveis ao mercado de trabalho. A introdução do art.
476-A da Consolidação da Leis do Trabalho (CLT), ocorreu em 2001, segundo a qual “O
contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para
participação do empregado em curso ou programa de qualificação oferecido pelo empregador,
com duração equivalente à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo
colectivo de trabalho e aquiescência formal do empregado”, asseguradas, por ocasião de sua
volta, todas as vantagens que, em sua ausência, tenham sido atribuídas a categoria que pertencia
na empresa (art. 471 da CLT). E existe também a possibilidade de concessão de férias colectivas
a todos os trabalhadores de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou sectores da
empresa (art. 139 da CLT) as quais poderão ser gozadas em dois (2) períodos anuais desde que
nenhum deles seja inferior 10 (dez) dias ocorridos (art. 139, §1.oda CLT) e é um instrumento a
ser utilizado em tempo de crise financeira da empresa.

E a outra modalidade de contratação em tempo de crise económica é a do contrato de trabalho a

tempo parcial, a legislação trabalhista brasileira reconhece esse tipo de contrato desde 2001,
quando foi introduzido o art. 58-A na Consolidação das Leis do Trabalho. O caput (corpo) desse
artigo dispõe que “Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não
exceda a vinte e cinco horas semanais” e seu §1o que “O salário a ser pago aos empregos sob o

58
Cfr art. 2 da Lei n.º 4.923, de 23 de Dezembro 1965, que Institui o cadastro permanente das admissões e dispensas
de empregados, estabelece medidas contra o desemprego e de assistência aos desempregados, e dá outras
providências.
 31
regime de tempo parcial será proporcional à sua jornada, em relação aos empregados que
cumprem, nas mesmas funções, tempo integral”.

Será necessária negociação colectiva permissiva da contratação de empregados a tempo parcial e

os empregados já contratados ao tempo da nova regulamentação deveriam optar expressamente
pelo novo regime. Os empregados a tempo parcial não poderão prestar horas extras e terão
alguma especificidade quanto à regulamentação das férias (art. 59, §4o, artigo 130-A e art. 143,
§3o da CLT) e o art. 9 da CLT estabelece que “Serão nulos todos os contratos de pleno direito os
actos praticados com o objectivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos
contidos na presente Consolidação”. Por exemplo, usina59 António RuetteAgro-industrial,
situada na cidade de Jaboticabal, Estado de São Paulo, empregava 3,150 pessoas, mas teve
perdas de facturamento por conta da queda dos preços do açúcar na época de 2008 e teve
dificuldades para aceder crédito no fim do ano.

Sem recurso, a empresa decidiu reduzir o plantio das 3 mil, para 1 mil hectares. A empresa estava
sem caixa e ia dispensar 500 pessoas, lembra a directora de recursos humanos. Em negociações
com os sindicatos, a empresa optou pela suspensão temporária dos contratos de trabalho de 347
funcionários, por dois meses. No período, eles fizeram cursos de qualificação para aprender a
operar máquinas que utilizarão na próxima safra (colheita). “O apoio dos sindicatos dos
trabalhadores rurais da região foi fundamental para convencer os trabalhadores de que essa era a
melhor medida no momento”, afirma a directora dos recursos humanos”60.

59
Designação usada em Brasil para referir-se a um estabelecimento fabril ou fábrica.
60
Centro de Estudos Judiciários. Prontuário…ob. cit. p.115.
 32

3. Repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de

trabalho em caso de falência à luz do Direito interno

3.1. Falência

3.1.1. Conceito de Falência

Falência, diz ANA PRTA, é o “estado do comerciante impossibilitado de solver as dívidas

comerciais”61 e, acrescenta a mesma autora, “a falência pode ser uma mera situação de facto
ainda não judicialmente reconhecida, ou um estado judicialmente declarado, com efectivas
consequências jurídicas”62. O regime jurídico de falência constava dos arts 1140.º a 1325.º do
CPC, até à sua revogação pelo DL n.º 1/2013, de 4 de Julho, que aprova o Regime Jurídico da
Insolvência e da Recuperação dos Empresários Comerciais.

No que toca ao Regime Jurídico da Insolvência e de Recuperação dos Empresários Comerciais

vamos focar no capítulo II, pois se coaduna com o que se pretende analisar a respeito da
repartição dos riscos entre o empregador e o trabalhador, em sede do Direito do Trabalho.

O regime jurídico da falência estava anteriormente estabelecido entre os arts 1120 a 1325 do
Código de Processo Civil aprovado pelo Decreto-Lei n.º 44.129, de 28 de Dezembro de 1961,
com as recentes alterações introduzidas pelos Decreto-Lei n.º 1/2005, de 27 de Dezembro, e pelo
Decreto-Lei n.º 1/2009, de 24 de Abril.

A partir de 2013, as coisas mudam de rumo, o Legislador, através do Decreto-Lei n.º 1/2013, de 4
de Julho, aprova o Regime Jurídico da Insolvência e da Recuperação Judicial de Empresários
Comerciais, derrogando, desta feita, o antigo regime jurídico constante do Código de Processo
Civil. E já havia o regrado ao instituto da insolvência e da falência, no novo regime o Legislador
veio a trazer um aspecto novo, não fala apenas de regime jurídico da insolvência, mas também
estabelece o regime jurídico da recuperação judicial de Empresários Comerciais nos termos dos
arts 46 a 68 do Diploma supracitado.

61
PRATA, Ana (1992) Dicionário jurídico.3.ed.Coimbra: Livraria Almedina, p. 269.
62
Ibid, p. 269.
 33
O artigo 46 do diploma em apreço estabelece como objectivo da recuperação judicial: “viabilizar
a superação da situação de impossibilidade de cumprimento das suas obrigações vencidas do
devedor”63, o que já havia sido frisado no n.º 1, do art. 1, diploma supracitado, que o regime
Jurídico da Insolvência e da Recuperação dos Empresários Comerciais visa, entre outros
objectivos, “...permitir a manutenção da fonte produtora do emprego dos trabalhadores…”. E
como requisitos do pedido da recuperação, consagra-se que pode requer a recuperação judicial o
devedor que, no momento do pedido, exerça regularmente as suas actividades há mais de 12
meses e que, cumulativamente preencha os seguintes requisitos64:

a) Não ser insolvente e, se o foi, estejam declaradas extintas, por sentença transitada em
julgado, as responsabilidades daí decorrentes;
b) Não ter, há menos de 2 anos, obtido concessão da recuperação judicial;
c) Não ter sido condenado ou não ter, como administrador ou sócio dominante, pessoa
condenada por qualquer dos crimes previstos nos arts 167 a 173.

E estão sujeitas a recuperação judicial todos os créditos existentes à data do pedido, salvo nos
casos de poder excluir o regime jurídico, com excepção dos créditos atinentes a importância a
que se refere a alínea b) do art. 81, não sendo permitido, contudo, durante o prazo de suspensão a
que se refere o n.º 5 do artigo 6, a sua restituição; os créditos fiscais, os quais são na recuperação
judicial, objecto de parcelamento a ser concedido pela autoridade administrativa competente. E o
parcialmente na forma definida na lei é requerida, pelo devedor assim que seja deferido o pedido
da recuperação65.

63
Decreto-Lei n.º 1/2013, de 4 de Julho, que aprova o Regime Jurídico da Insolvência e da Recuperação Judicial de
Empresários Comerciais
64
Cfr art. 47 do supracitado diploma legal.
65
cfr o art. 48 do mesmo diploma legal
 34
3.1.2. Meios de recuperação judicial

Nos termos do art. 49 do diploma em apreço, temos designadamente os seguintes meios de

recuperação judicial:

a) A concessão de prazos e condições especiais para o pagamento das obrigações vencidas e

vincendas;
b) A cisão, incorporação, fusão ou transformação de sociedade, constituição subsidiaria
integral, cessão de quotas ou transmissão de acções, respeitados os direitos do sócios, nos
termos da legislação vigente;
c) Alteração do controlo da sociedade;
d) A substituição total ou parcial dos administradores do devedor ou modificação de seus
órgãos sociais;
e) A concessão aos credores do direito de eleição em separado dos administradores e de
poder de veto em relação às matérias que o plano especificar;
f) O aumento do capital social;
g) O trespasse ou arrendamento do estabelecimento, inclusive à sociedade constituída pelos
próprios empregados;
h) A redução salarial, compensação de horários, e redução da jornada, mediante acordo ou
convenção colectiva;
i) A dação em cumprimento ou novação de dividas do passivo, com ou sem constituição de
garantia própria ou de terceiro;
j) Constituição de sociedade de credores;
k) Venda parcial dos bens;
l) A uniformização dos encargos financeiros e correcções monetárias relativos a débitos de
qualquer natureza, tendo como termo inicial a data da distribuição do pedido de
recuperação judicial, aplicando-se inclusive aos contratos de crédito rural, sem prejuízo
do disposto em legislação específica;
m) O usufruto da empresa;
n) A administração compartilhada;
o) Emissão de valores mobiliários;
 35
p) A constituição de sociedade com propósito específico para adjudicar, em pagamento dos
créditos, os activos do credor;
q) A moratória dos pagamentos do devedor aos credores, a partir da entrada em tribunal do
pedido de recuperação, obedecendo-se à ordem e datas dos pagamentos devidos, nos
termos do plano de recuperação;

Ora, do acima exposto, releva para o tema em análise, a al. h), do art. 49, pois só nestes casos em
conjugação com a legislação especial, neste caso a Lei do Trabalho, por permitir a partilha dos
riscos entre o trabalhador e o empregador. Esses meios serão chamados à colação quando
analisar os modos de repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de
trabalho. Ademais, são riscos em que o papel do trabalhador não é substancial ou determinante.

No art 89 do Decreto-Lei n.º 1/2013, de 4 de Julho, que aprova o Regime Jurídico da Insolvência
e da Recuperação Judicial de Empresários Comerciais, temos as causas da declaração de
insolvência:

a) Quando o devedor sem causa justificativa, não paga, no vencimento, obrigação líquida
materializada em título ou títulos executivos;
b) O devedor a ser executado por qualquer quantia líquida, não paga, não deposita ou não
nomeia à penhora bens suficientes, dentro do prazo legal;
c) Quando o devedor praticar qualquer dos seguintes actos, excepto se os mesmos fizerem
parte do plano de recuperação judicial:
i) Quando o devedor procede à liquidação precipitada de seus activos ou lança mão
de meio ruinoso ou fraudulento para realizar pagamentos;
ii) Quando realiza ou tenta realizar, com objectivo de retardar pagamentos ou
defraudar credores, negócio simulado ou alienação de parte ou de totalidade de
seu activo, a terceiro credor ou não;
iii) Quando transfere o estabelecimento a terceiro, credor ou não, sem o
consentimento de todos os demais credores e sem ficar com bens suficientes para
solver o seu passivo;
iv) Quando simula a transferência do seu principal estabelecimento com o objectivo
de defraudar a lei ou a fiscalização ou para prejudicar um credor;
 36
v) Quando dá ou reforça garantia a credor por dívida contraída anteriormente, sem
ficar com bens livres e desembaraçados suficientes para saldar o seu passivo;
vi) Quando ausenta-se, sem deixar seu representante legal e com recursos suficientes
para pagar os credores, abandona o estabelecimento ou tema ocultar-se do seu
domicílio, do local da sua sede ou do seu principal estabelecimento;
vii) Quando deixa de cumprir, no prazo estabelecido, obrigação assumida no plano de
recuperação judicial.

4. Modos de repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu

posto de trabalho em caso de falência

À luz da Lei do Trabalho (LT) moçambicana não se faz uma referência expressa à questão da
repartição da responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de
falência. Mas, verifica-se que o legislador previu, ainda que de forma implícita, formas de
repartir o risco, em caso de crise empresarial, desde logo, temos a LT e o Decreto-Lei n.º 1/2013,
de 4 de Julho, que aprova o regime jurídico da Insolvência e da Recuperação Judicial de
Empresários Comerciais. São, nomeadamente os seguintes os modos de repartição da
responsabilidade do trabalhador em relação ao seu posto de trabalho em caso de falência:

a) Redução salarial, este é um outro modo, pois devido a insuficiência do capital da

empresa para poder prosseguir com as suas actividades diárias pode-se acordar a redução
salarial dos trabalhadores através do acordo ou convenção colectiva (al. h), do n.º 1, do
art. 49 da DL n.º 1/2013, de 4 de Julho conjugado com o n.º 5, do art. 123 da LT);

b) Compensação de horários, a compensação da jornada de trabalho ocorre quando o

empregado trabalha mais horas em determinado dia para prestar serviços em um número
menor de horas em outro dia, ou não prestá-las em certo dia da semana. O empregador
em momentos de crise pode estender o período de laboração através da adaptabilidade
dos horários de trabalho (art. 85 da LT);

c) Redução da jornada, significa em tempos de retracção da actividade na empresa o

empregador pode optar redução da jornada e, para isso, vai haver redução dos salários,
 37
pois há aqui redução dos dias ou período de realização da actividade (al. h), do n.º 1, do
art. 49 da DL n.º 1/2013, de 4 de Julho)
d) A suspensão do contrato de trabalho por razões económicas como as resultantes de
motivos de mercado, catástrofe ou outras ocorrências tenham ou venham previsivelmente
a afectar a actividade normal da empresa ou estabelecimento (art. 123, n.º 1, da LT).
e) Celebração de contratos a tempo parcial, em tempo de crise económica, mediante
negociação, os trabalhadores pode optar por celebração de contratos a tempo parcial, não
obstante o n.º 1, do art. 94, da LT, não fazer alusão à situação de crise empresarial, mas
sim à natureza da actividade que é realizada.
f) Acumulação e adiamento de férias, o empregador, por via de um acordo, pode adiar as
férias ou acumulá-las do trabalhador para fazer face às situações de crise na empresa (n.º
1, do art.101, da LT conjugado os n.os 2 e 3, do mesmo preceito legal), pois é …”por
razões imperiosas ligadas à empresa”...
g) Transferência do trabalhador, a transferência do trabalhador está ligado à transferência
da empresa, isto pode acontecer, é só imaginarmos a construção de uma estrada que
obriga a deslocação da empresa do domícilio actual para um outro local, o trabalhador
tem de acompanhar a empresa, o desvio de uma estrada que colocava a empreva numa
posição estratégica em termos de localização e, por isso, tem que se instalar noutro local.
É um risco que o trabalhador tem que compartilhar.

4.1. Comunicação da suspensão do contrato

O empregador deve comunicar, por escrito, a cada trabalhador abrangido, os fundamentos da

suspensão e indicar a data de início e de duração da mesma, remetendo simultaneamente cópias
ao ministério que tutela a área de trabalho e ao órgão sindical da empresa ou, na falta deste, à
associação sindical representativa.

4.2. Duração da suspensão

O período em princípio está previsto para um prazo de três meses, mas se subsistir para além
deste, o empregador e os trabalhadores podem acordar a extinção do contrato sem prejuízo das
indemnizações devidas (art. 123, n.os 6, e 7 da LT);
 38
4.3. Direitos dos trabalhadores durante a suspensão do contrato

Durante o período da suspensão do contrato, os trabalhadores têm direito a setenta e cinco por
cento, cinquenta por cento e vinte e cinco por cento no primeiro, segundo e terceiro meses
respectivamente, não devendo em qualquer dos casos serem inferiores ao salário mínimo em
respeito ao princípio da irredutibilidade da remuneração, com as devidas excepções (art. 123, n.º
5, da LT). A suspensão do contrato não prejudica a extinção do contrato se tiver sido celebrado
um contrato a prazo certo, nos termos dos n.º 3, do art. 123, conjugado com o art.122, n.os 4 e 7
da LT. A Inspecção do Trabalho pode pôr termo à aplicação da suspensão do contrato
relativamente a todos ou alguns dos trabalhadores, quando se verifique a inexistência dos
motivos invocados a admissão de novos trabalhadores para actividade ou susceptível de ser
desempenhada pelos trabalhadores suspensos (art. 123, n.º 4, da LT).
 39
CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

O presente trabalho abordou a “A repartição da responsabilidade do trabalhador em relação seu

posto de trabalho em caso de falência. Donde concluímos que a matéria de repartição do risco
relativamente ao trabalhador perante a empresa ou seu posto de trabalho é recente. Foi a crise
financeira que despertou a necessidade de flexibilização da legislação laboral. Na perspectiva do
direito comparado verificamos que é uma realidade de a bastante tempo, onde encontramos no
Brasil desde 2001 a introdução contrato a tempo parcial para efeito de crise económica, a
redução da jornada e a redução salarial desde 1965. Em Portugal encontramos figuras como
contrato atempo parcial, mas não para efeitos de crise empresarial ou económica, as figuras de
suspensão e redução em duas vertentes, no âmbito e também não no âmbito da crise empresarial,
e neste último caso, prevendo a redução de dois terços durante o período de suspensão ou
redução da actividade. Estas figuras estão no actual Código do Trabalho revisto em 2003 e em
2009, com as alterações de 2011 e 2012. De ressaltar que no Brasil se previu a redução ou
suspensão na Lei de Falências e de Recuperação de Empresas, com conotação diferente de
Portugal, ao estabelecer como um dos objectivos primários a venda e consequente solvência dos
créditos dos credores, mas sim a preservação da empresa, a manutenção dos trabalhadores e da
fonte produtora.

Ora, o CIRE, que é o Código da Insolvência e de Recuperação das Empresas de Portugal

inspirou-se no Código de Insolvência e de Recuperação de Empresas alemão, acusado de dar
razão aos defensores da ideia de o Direito do Trabalho ser o “Direito da Empresa” por romper
com a tradição que se seguiu depois da II Guerra Mundial, que preconiza a ideia de potenciar a
empresa, visando a manutenção da actividade e consequente preservação dos contratos de
trabalho.

No que tange ao ordenamento jurídico interno, depreende-se que a nossa legislação não muito
clara em relação a alguns aspectos, por exemplo, o art. 49 do DL n.o 1/2013 de 4 de Julho, tem
como epigrafe “Meio de recuperação” primeiro nem diz na epígrafe que se trará de meios de
judicial, e só no n.º 1, do mesmo preceito contrariamente ao que ao se fez quanto a recuperação
extrajudicial é que clarifica que se trata de meios de recuperação judicial, na al. h), do n.º 1, do
mesmo preceito encontramos a redução salarial, a compensação de horários e redução da
 40
jornada, mediante acordo ou convenção colectiva. No Brasil estas normas constam também da
Legislação Laboral, o que faz com que os empregadores não tenham que ir a Lei de Falência e de
Recuperação de Empresa, e ter de o fazer via processo judicial ou extrajudicial. E no que toca a
Lei do Trabalho continua a haver confusão, no art. 123 do mesmo diploma, o Legislador
estabeleceu dois casos distintos no preceito, o primeiro é de suspensão do contrato de trabalho
por motivos respeitantes ao empregador em situação de crise, apesar de o ter feito não de forma
expressa, o segundo é o de suspensão do contrato de trabalho por motivos respeitantes ao
empregador, concernente aos casos impossibilidade de recepção da actividade por parte do
empregador, v.g., a inundação que corta o acesso à empresa por parte do trabalhador, a falta de
matéria de prima. Ora, no Direito português encontramos uma situação diferente, pois existe uma
figura de situação de crise empresarial no art. 298 do CT, os regimes são diferentes.

Ainda, na Lei do Trabalho, verifica-se que durante o período o período de suspensão, o

trabalhador sofre uma redução salarial de 75, 50, 25 por cento no primeiro, segundo e terceiro
meses, e que se subsistirem para além dos três meses as partes podem optar pela extinção dos
contratos, sem prejuízo do caso de terem sido celebrados contratos a prazo certo que caduquem
no decurso da suspensão. Os serviços de Inspecção pode, pôr termo à suspensão quando se
verifiquem situações de falta de fundamento, ou estarem-se a contratar novo pessoa; para uma
actividade que era desempenhada pelos trabalhos suspensos, pois pode-se um despedimento com
capa de suspensão.

Em termos de recomendações, temos que de legiferenda, era bom que o legislador criasse
normas, estabelecendo um regime especial como muitos ordenamentos jurídicos o fazem. O
nosso legislador não estabelece de formação profissional, concessão de férias colectivas, como
acontece nos outros ordenamentos jurídicos como Brasil, em Portugal. O legislador tem de
flexibilizar cada vez mais a legislação como os outros países fazem e adequá-la à realidade
sócio-económico global num mundo em que os factores externos e internos têm influído no
desenvolvimento das actividades das empresas, obrigando-as muitas vezes a optar por medidas
anti-emprego.

Os governos estão a incrementar esforços para a criação de formas mais sustentáveis para os seus
cidadãos, combatendo a precariedade no emprego através de uma legislação adequada.
 41

Deve-se criar mecanismos legais de redução proporcional à remuneração e a gratificações de

gerentes e directores, envolvendo mais os sindicatos dos trabalhadores, a celebração de contrato
a tempo parcial em caso de crise económica, permitir a transformação dos contratos por tempo
indeterminado a tempo parcial nos casos de crise económica.
 42
REFERENÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Legislação

Nacional

I. Constituição da República de Moçambique (2004) Publicado no BR, I Série, nº

51, quarta-feira, 22 de Dezembro.
II. Constituição da República de Moçambique (1990) Publicado no BR, I Série, n.º
39, quarta-feira, 26 de Setembro de 1990.
III. Constituição da República de Moçambique (1975) Publicado no BR, I Série, n.º 1,
quarta-feira, 25 de Junho de 1975.
IV. Código Civil, aprovado pelo Decreto-Lei nº 47344 de 25 de Novembro de 1966
V. Código de Processo Civil, aprovado pelo Decreto-Lei n.o44.129, de 28 de
Dezembro de 1961, com as recentes alterações introduzidas pelos Decreto-Lei n.º
1/2005, de 27 de Dezembro e pelo Decreto-Lei n.º 1/2009, de 24 de Abril.
VI. Lei de Trabalho aprovada pela Lei nº 23/2007 de 1 de Agosto, publicado no BR, I
Série, n.º 31, de 1 de Agosto de 2007.
VII. Decreto-Lei n.º 1/2013, de 4 de Julho, publicada no BR, I Série, n.º 53, de 4 de
Julho de 2013, que aprova o Regime Jurídico da Insolvência e de Recuperação
dos Empresários Comerciais.
VIII. Decreto n.º 62/2013, 4 de Dezembro, publicado no BR, I Série, n.º 97, de 4 de
Dezembro de 2013, que aprova o Regulamento que estabelece o Regime Jurídico
dos Acidentes de trabalho e Doenças Profissionais.

Internacional

Portugal:

I. Código do Trabalho aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de Fevereiro, publicada

no Diário da República, 1.ª Série — N.º 30 — 12 de Fevereiro de 2009.
 43

II. Lei n.º 53/2011, de 14 de Outubro, publicada no Diário da República, 1.ª Série —
N.º 198 — 14 de Outubro de 2011.
III. Lei n.º 23/2012, de 25 de Junho, Diário da República, 1.ª série — N.º 121 — 25 de
Junho de 2012.
IV. Decreto-Lei n.º 53/2004 de 18 de Março, que aprova o Código da Insolvência e da
Recuperação de Empresas, publicado no Diário da República — I Série-A n.º 66
— 18 de Março de 2004.

Brasil:

I. Consolidação das Leis de Trabalho, aprovada pelo Decreto-lei n.º 5.452, de 1º de

Maio de 1943.

II. Lei n.º 4.923, de 23 de Dezembro 1965, que Institui o cadastro permanente das
admissões e dispensas de empregados, estabelece medidas contra o desemprego e
de assistência aos desempregados, e dá outras providências.

III. LEI Nº 11.101, de 9 de Fevereiro de 2005, Lei de Falências e de Recuperação de

Empresas, Publicada no Diário Oficial da União, Secção 1, de 9 de Fevereiro de
2005.

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jurídico anotado.2.ed.Coimbra: Almedina.
II. AMADO, João Leal (2011) Contrato de trabalho.3.ed. Lisboa: Coimbra Editora.
III. CARMO, F. Cunha Leal (2013) Dicionário jurídico: contratos e obrigações.
Lisboa: Escolar Editora.Vol. I.
IV. CARVALHO, Catarina de Oliveira (2011) Da dimensão da empresa no direito do
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relações laborais individuais e colectivas. Lisboa: Coimbra Editora.
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VI. CORDEIRO, António Menezes (1994.) Manual de direito do trabalho. Coimbra:
Almedina.
VII. CURADO, Armando Antunes (2007) Manual prático do direito do trabalho. 4.ed.
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VIII. FERNANDES, António Monteiro (2012) Direito do trabalho.16.ed.Coimbra:
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IX. GOMES, Júlio Manuel Vieira (2007) Direito do trabalho - relações individuais de
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