Olá, meu nome é André Girotto, sou o atual diretor geral de operações do grupo Net

Profitt, uma empresa especializada em Coaching executivo com foco em alta

performance. Primeiramente quero agradecer imensamente esse convite para participar
desse Congresso.

Ao longo da minha carreira, aproximadamente 10 anos, quando nós começamos com

esse projeto de Coaching Executivo em várias empresas do Brasil. Posso dizer que nós
aprendemos muito, e claro que nós teremos aqui muitas coisas para compartilhar,
muitas informações, muitos cases de sucesso, muitos cases de insucesso, mas eu penso
que por questão de tempo talvez nós podemos focar em alguns pontos que talvez possa
ajuda-lo a ter uma perfomance um pouquinho melhor ou fazer alguma coisa um
pouquinho diferente que possa permitir que o seu processo de coaching de executivos
seja interno, seja para os seus colaboradores, ou seja como coaching externo atendendo
empresas, possa ganhar um pouquinho mais de aderência, possa ganhar um pouquinho
mais de ritmo e gerar um pouco mais de resultado, transformando esse processo de
coaching executivo numa ferramenta indispensável, para todas as empresas que querem
ser mais competitivas e disputar um mercado de forma aderente e lucrativa.

Teriam vários pontos que gostaria de comentar e o nosso processo seria de certa forma
em cinco pontos chave. O primeiro ponto é que o processo de coaching executivo tem
que ser aderente a realidade mundial dos negócios, e é o que a gente vai falar um
pouquinho. O segundo ponto importante é que o processo hoje, para que ele tenha mais
aderência, para que ele funcione melhor e para que as empresas consigam entender um
pouco mais esse processo e ter recompra e continuar investindo nesse processo, ter
formar de mensurar performance também se torna extremamente importante. O terceiro
ponto e, que nós temos que descobrir formas de gerar retorno deste investimento. Nós
temos que de uma certa forma atender várias camadas dentro da empresa. Então nós
temos o coachee, muitas vezes o executivo que tem como objetivo principal se pudesse
escolher ser feliz dentro da empresa e dentro do processo. nós temos o superior imediato
desse coachee que o foco dele principal não é que esse coachee simplesmente seja uma
pessoa feliz, mas esse superior imediato dessa pessoa que participa do processo de
coaching o que ele mais quer é resultado, indicadores, metas sendo batidas. Depois nós
temos os pares e colaboradores, esses sim, por sua vez percebem um pouco mais a parte
comportamental, relacional, visão sistêmica. E não menos importantes os acionistas,
independente do tamanho da empresa, os acionistas que tem como finalidade, uma
relação mais objetiva e pragmática da empresa que é lucro. Então o processo de
coaching tem que ter primeiramente aderência. Essa realidade mundial dos negócios pra
falar um pouquinho. Tem que ter formas de mensurar de forma objetiva, específica,
prática e simples esse processo, mas de forma comprovada para que as pessoas possam
perceber os resultados para que as pessoas possam perceber como o coaching de
performance tem ajudado e gera retorno, principalmente quando nós falamos em
indicadores e metas, temos um tempo pra falar disso. Também é importante que esse
processo tenha uma forma de mensurar o retorno sobre o investimento e que a Neffit
Profiit tentou de várias formas e hoje descobrimos uma ou duas formas muito práticas e
objetivos e conseguimos hoje fazer isso de forma prática e simples sem dificuldade
nenhuma e clareza na percepção dos nossos clientes. O quarto ponto esse processo de
coaching tem que contemplar e avançar no momento certo dentro dos processos de
nomação, e fazer com o que áreas e setores executivos se reinventem, tenham novas
ações executadas, modifiquem, façam diferente, criem oportunidades dentro das suas
empresas para que eles possam realmente ter saltos de crescimento dentro do processo.
E por último o processo, é importante que ele seja e ele tenha um impacto de
multiplicação. 90% dos nossos coachees, esses executivos que estão em processo de
coaching, exercem uma função de liderança e assume uma equipe, então é importante
que esse processo de coaching também tenha esse impacto, esse reflexo também pra
essas equipes.

Hoje por uma questão de tempo, talvez a gente consiga falar um pouquinho mais e
apenas sobre o primeiro passo que eu comentei para que o processo tenha aderência as
empresas e a realidade mundial dos negócios. Normalmente começamos os nossos
workshops dizendo qual é essa realidade, questionando qual a realidade mundial dos
negócios? Na maioria das vezes nos nossos treinamentos, a maioria são in company mas
mesmo os grupos abertos, na maioria das vezes são compostos pelos que querem usar
essas ferramentas juntamente com a sua equipe e a resposta sempre, ela vai pelo mesmo
caminho, essa competitividade. De forma resumida poderíamos usar 4 palavras chave.
Hoje as empresas têm que fazer mais, as empresas tem que fazer melhor, tem que fazer
preferencialmente mais rápido e de preferência pelo menor custo dentro do seu
segmento, a sua faixa de atuação onde ela concorre. Então evidentemente hoje, até
comparado a nós mesmos há dez ou vinte anos, hoje nós temos que fazer mais do que
fazíamos antes pelo cliente, hoje nós temos que fazer melhor do que nós fazíamos antes,
nós temos que fazer melhor do que o nosso concorrente, qualidade já não é mais
sinônimo de grande diferencial competitivo visto que as coisas estão muito parecidas, as
pessoas vão exigir máxima qualidade dentro da faixa de segmento da atuação onde
essas empresas concorrem, tem que fazer mais rápido, agilidade hoje independente do
segmento mas dentro de alguns posicionamentos pode ser mais o menos importante mas
é vital hoje para se manter competitivo e de preferência com um centro de custo mais
baixo para que a gente possa ser competitivo também no preço em relação ao nossos
concorrentes e para que a gente possa também ter mais lucro liquido no final de toda sua
operação, entendendo que a finalidade de uma empresa ela só existe se ela tiver lucro.
Com o passar o tempo se a empresa passa a não ter lucro talvez ela deixe de existir,
então nunca podemos ignorar que dentre todos os objetivos de missão, visão e valores,
indicadores e metas, as empresas fazem todo esse trabalho com um objetivo final
também, se não o principal, de ter lucro liquido e é dessa forma que as empresas
visualizam seus resultados finais.

Então seu processo de coaching tem que visar e ele também tem que caminhar dessa
forma. O processo de coaching tem que ajudar os executivos a fazerem mais, a fazerem
melhor, a fazer mais rápido e de preferência gastando menos, tempo, esforço, dinheiro,
recurso. Fazer com menos. E assim conseguimos fazer a aderência do processo
funcionar.

Entendendo que as empresas estão cada vez mais pragmáticas, o que quer dizer isso? As
empresas querem resultados rápidos, objetivos, de forma concreta e mensurável, o
nosso processo de coaching deveria, para ter mais aderência, migrar e se posicionar
também dessa forma. Então entendam que na maioria das vezes o processo de coaching
executivo ele talvez possa ser visto de duas formas: Existe o executivo que muitas vezes
decide contratar o coach, um processo de coaching pra si, as vezes ele contrata fora da
empresa com objetivos pessoais, sejam eles independente de quais são, as vezes
transição de carreira, as vezes está insatisfeito onde está, enfim, essa é uma coisa.
Existem empresas que disponibilizam fornecedores de coaching e os executivos tem a
liberdade de escolher, de pesquisar, de entrevistar, experimentar antes mesmo de fazer a
sua contratação e existe os casos em que esses executivos são colocados no processo, a
empresa escolhe o fornecedor, contrata o processo e depois comunica esses executivos
que eles farão parte desse processo e eles terão que participar. Acreditem ou não 70 ou
80% hoje da demanda dos nossos clientes são desse terceiro cenário onde os executivos
são apenas informados do processo de coaching e já foram contratados, são informados
o dia que começa, o horário que começa e onde vai ser.

Então agora começam os desafios, imagine uma empresa com toda essa necessidade de
fazer mais, de fazer melhor, de fazer mais rápido e gastando menos. Toda essa
necessidade e passado para os executivos em caráter de urgência, e prioridade e de uma
certa forma a pressão pede e coloca esse contexto também para as pessoas fazer mais,
fazer melhor, fazer mais rápido e gastando menos. Claro que alguns setores se
posicionam em fazer mais, outros em fazer melhor, mas de uma certa forma todos esses
fatores são sempre considerados mantendo a qualidade com o posicionamento que a
empresa está em relação aos seus concorrentes e ai são os executivos, aqueles que
executam as atividades, são os muitos gestores, são líderes em alguns casos, tem que dar
um jeito de fazer mais, melhor e mais rápido, por isso.

Então imagine agora apenas esse terceiro cenário, onde os executivos são colocados no
processo de coaching executivo, mas eles não sabem o que é, eles não escolheram, e
pode ter certeza que eles não querem participar desse processo, até porque eles
simplesmente não conhecem o processo, então agora vamos somar as necessidades e a
realidade mundial dos negócios à realidade de muitos executivos, pelo menos pela nossa
experiência. Agora imagine um executivo que sai de casa as 7:00 da manha e em geral
volta pra casa 8 ou 9 horas da noite, ele tem uma hora de transito pra ir e pra voltar, em
torno de duas horas entre a alimentação, almoço, atividades gerais, e ele consegue
dedicar de fato 10 horas ao trabalho. Então imagine que ele trabalha, de segunda a sexta
nesse ritmo, e muitas vezes de sábado e domingo, e muitas vezes por essa necessidade e
exigência da empresa muitas vezes ele não está atingindo as metas, talvez o setor inteiro
não esteja atingindo, talvez a empresa inteira não esteja atingindo, então imagina a falta
de tempo x o stress e o foto de atingir metas, ai a empresa decide tirar esse executivo
uma hora por semana uma hora a cada 15 dias pra esse processo de coaching executivo.
E é nesse contexto que está o desafio do coach executivo. Não quero desanimar
ninguém, mas dizer que é possível sim trabalhar nesse cenário. Não é incomum coaches
me questionarem ao longo desse processo, até porque nós também trabalhamos com
formação de coaches especificamente para alta performance que seja corporativa ou
para empresa, ou coaches externos especialização de coaching para performance, mas as
pessoas dizem: Tá, e se o coachee não quer, não tem como mudar, se as pessoas estão
assim não tem jeito, então eu começo perguntando se ele quer mudar, e se ele disser que
não quer mudar então não tenho o que fazer, e eu vou dizer a primeira coisa pra gente
começar. Não, a responsabilidade para que esse executivo fique aderente ao processo é
do coach. E por isso que a empresa ta te chamando, ta te contratando, e a primeira
habilidade que um grande ou bom coach executivo tem que ter é de fazer com que esses
coachees, esses executivos fiquem coachebles rapidamente ao processo. O que é deixar
esses executivos coachebles? É o momento em que as pessoas estão abertas as
informações externas e principalmente as informações internas. E esse é o grande
desafio, então algumas dicas vão ser importantes para que possamos ter um processo de
coach rápido, impactante com foco em resultado e de forma mensurável que permita a
empresa visualizar isso como algo realmente impactante, algo que realmente agregue
valor ao resultados corporativo.

Então a primeira dica é: Provavelmente esse executivo não está muito satisfeito com as
outras áreas da vida dele. Uma vez que ele não tem tempo pra ficar com a família,
praticar atividades físicas, estudar, lazer, não tem cabeça muitas vezes pra isso. A
primeira dica é Cuidado, realmente a vida dele está desequilibrada. Mas eu já vivenciei
casos bastante interessante. Vou dar um exemplo, muitas vezes executivos quando estão
em cenários parecidos a esses que comentei a pouco, é comum eles dizerem assim: Olha
eu fico até mais tarde porque eu consigo ser de fato produtivo, a partir das 18, 18:30 da
tarde que é quando as outras pessoas vão embora e eu consigo me concentrar nas coisas
importantes e realmente consigo de fato trabalhar. De resto estou resolvendo problemas
e urgências, eu não consigo trabalhar. Agora você imagine que nesse cenário o
executivo não está atingindo metas e o executivo só é produtivo a partir das 18 00 da
tarde, e digamos que nós decidimos conversar com ele sobre as áreas da vida dele, sobre
a insatisfação das áreas da vida dele. Talvez isso só piore aquele momento a insatisfação
dele com a vida e principalmente com o trabalho, porque afinal de contas ele vai olhar
para aquilo e vai dizer: puxa realmente estou abandonando a minha vida, deixando de
viver coisas da minha vida por causa dessa empresa, essa empresa ta me matando,
talvez a única solução seja sair dessa empresa. Mas o objetivo do coaching executivo
não é só atender a empresa, e nem fazer as empresas trabalharem e esquecer do
equilíbrio da vida, qualidade de vida, ou viver coisas em outras áreas da vida, seja como
for, mas o objetivo é fazer e ajudar este executivo através de um processo de coaching
inicio meio e fim a fazer mais, melhor, mais rápido e gastando menos. Como seria um
executivo que hoje está insatisfeito, as coisas não estão funcionando, está
desconfortável, ele está trabalhando muitas horas, ele não consegue se dedicar a mais
nada na vida dele a não ser o trabalho e aquilo realmente está sugando ele. Como seria
se ao invés dele dedicar 15 horas ao trabalho ele conseguisse numa construção, dentro
de ujm processo que permitisse que ele conseguisse fazer em 10 horas o que ele faz em
15, ou melhor, o que seria pra esse executivo se ele conseguisse aumentar em 50% os
resultados dele, ou talvez dobrar a performance dele e fazer isso na metade do tempo.
Talvez ai o nível de satisfação com o trabalho pudesse mudar, uma vez que é muito
difícil estar satisfeito com o trabalho e sua vida uma vez que as coisas estão difíceis, as
metas não acontecem, a empresa te cobra a família te cobra, todo mundo te cobra e as
coisas não acontecem, mas como seria se ele batesse as metas, superasse as metas e
fizesse isso em menos tempo. Talvez essa diferença de 2 ou três horas por dia, e com a
cabeça um pouco mais tranquila pelos resultados, pelas metas batidas, pelos indicadores
atingidos, alcançados, talvez ele pudesse distribuir essas 15 ou 20 horas da semana nas
outras áreas da vida dele.

Porque eu to contando isso pra vocês? Porque no processo de coaching executivo nós
percebemos que ao invés de começar e tentar equilibrar a vida do executivo pra que isso
tenha impacto na vida pessoal, nós percebemos como ele passa muitas horas,
principalmente por ter uma baixa performance, trabalhando muito isso impacta muito
nas outras áreas da vida então nós decidimos trabalhar rápido e forte nisso para depois
ele ter oportunidade de viver coisas em outras áreas na vida dele. Então nosso programa
de executive coaching começa 100% no foco na alta perfomance, e depois com foco nas
outras áreas da vida, e é assim que temos tido grandes resultados, o programa executive
percebe que é possível chegar lá, mas é trabalhoso, e isso é importante porque? Se ele
não consegue ter a performance, atingir resultados e não consegue atingir no tempo
aceitável todas as tentativas serão em vão. Uma vez um executivo que já tinha
participado de um processo de coaching ele disse: André, comecei um trabalho e logo
de cara percebi aqui com meu coach através de uma ferramenta que as outras áreas da
minha vida estavam muito ruins, e esse coach me perguntou o que eu vou fazer de
diferente, quando eu vou começar a cuidar dessas áreas, e eu escolhi uma série de
metas. Uma meta vai ser academia, outra meta era ficar mais com a minha família mas
era assim eu começava a academia uma semana, duas, na outra eu já tinha problemas e
urgências e eu não conseguia continuar, e o coach dizia pra mim: poxa você não tem
comprometimento com sua vida, e alguns coaches dizem pra mim: o que mais eu digo
pro meu coachee quando ele assume fazer uma tarefa e não cumpre, talvez ele não tenha
construído um cenário para conseguir fazer outras coisas, se não fica parecendo que
construiu um castelo de areia ou castelo de cartas e rapidamente ele volta naquele
cenário atual, naquele cenário tão ruim para substituir

Então como nos começamos esse processo de coaching executivo? Primeiro entender a
mente do executivo e ele vem como se tivesse em um cenário de congestionamento,
então é comum o executivo reclamar que as coisas não andam na empresa como se você
tivesse um congestionamento, tudo ta parado, ai você diz que as coisas não andam, nada
funciona. É comum esse coachee no processo de coaching mesmo que muitas vezes eles
não abram isso, é comum uma vez que as coisas não estão fluindo, não estão andando,
ele pense em algumas outras alternativas não pra chegar lá, mas muitas vezes para sair
do congestionamento, o que quer dizer? Sair da empresa, sair do setor onde ele está, e as
vezes esse plano B é sair da empresa mesmo, e alguns casos terem executivos que já
jogaram a toalha, já abandonaram, já apertaram o botão do “não estou nem ai” e eles
participam, quando dá o horário vão embora e tudo bem. O importante é entender que
nenhum desses cenários trazem benefícios pra ele nem para e empresa, então a primeira
dica agora para fazer um processo de coaching rápido e impactante é primeiro, iniciar o
processo falando de comportamento é mais difícil, as pessoas não sabem quem você é
não sabem porque você ta lá, talvez se julguem ou acreditem que estão sendo avaliadas
e falar de comportamentos é muito pessoal, então é comum as pessoas criarem uma
máscara, uma roupagem e contarem seus pontos fortes, e colocarem os pontos fracos da
empresa e as coisas não vão andar, então como em geral, de uma forma ainda muito
simplista, não tem como mostrar isso de uma forma muito estruturada, mas de uma de
uma forma geral é importante entender que ao começar um processo de coaching
executivo com foco em execução pode ser uma boa saída, pode trazer grandes
resultados, e é o que nós fazemos. Então a primeira linha de questionamento é entender
que quando esse executivo está nesse tremendo congestionamento não adianta
questionar nem tentar achar grandes saídas nem dizer pra ele o que você pode fazer de
diferente porque ele vai dizer que já fez tudo, o que ele consegue ver é que não existe
saída, então nossa preocupação no inicio do processo não é achar uma grande solução,
uma grande saída, não é querer que ele mude, revolucione tudo porque ele vem tentando
de verdade, ele está tentando, ele gostaria de saber como fazer, ele não sabe, se soubesse
ele já teria feito, e eu já ouvi muito isso inúmeras vezes de executivo. Então o primeiro
passo é focar em execução, não entrar em comportamento para que esse couchee se
sinta mais a vontade, uma vez que nós focamos o trabalho inicialmente 100% numa
linguagem profissional de execução, e não procurar grandes saídas, ou resolver grandes
problemas, também não entrar em áreas pessoal ou da vida mas entender que quando
uma pessoa está num congestionamento o nível de estresse é muito alto precisa
acontecer uma coisa para que o nível de estresse possa baixar, que as pessoas possam
retomar, olhar de novo, focar e decidir continuar no processo. A única coisa que precisa
acontecer são pequenos movimentos. Se o transito tiver um pequeno movimento volta a
esperança e a gente comenta: puxa talvez , será que agora vai? Mas obriga que o
motorista segure de novo no volante, engate a primeira, olhe pra frente e comece a se
movimentar , comece a liberar a potencia deles

Então é comum no primeiro passo do processo não querer entender exatamente tudo que
ele faz, nem entender exatamente detalhadamente o setor porque isso também vai levar
tempo. Nós também por questão de tempo não iniciamos com grandes assesments nem
fazemos devolutivas, nem avaliações 360º porque isso leva tempo. Talvez nós façamos
isso ao longo do processo, mas não pra começar nos precisamos começar rápido e gerar
resultados rápidos. Então em geral primeiramente o questionamento nosso é muito
voltado para missão da função dele, porque que essa função existe, mas não descrição
de cargo nem o que ele faz nessa função, mas que muitas vezes ele possa fazer uma
reflexão rápida do porque o colocaram na posição que ele está, muitas vezes gestores e
líderes não entendem que a posição deles não é supervisionar relatórios, não é ver
números, não é delegar só atividades e cobrar resultados, muitas vezes existe uma
responsabilidade do time que eles não percebem. Muitos saem de uma função técnica e
ficam pensando na execução do que eles faziam antes e não nas pessoas, então existe
uma linha de questionamento em cima disso, coisa rápida de 5 minutos, 10 minutos, eu
não tenho como demonstrar aqui por questão de tempo, mas a primeira linha do
processo de coaching é começar a sintonizar ele, colocar dentro do trilho daquilo que
compreende a missão, o propósito maior daquela função e não do que ele faz nem a
descrição de cargo. Depois entender que quando nos falamos de coaching de
performance isso é muito importante, entender como ele é avaliado quando falamos
Alta performance, qual é ou quais são os indicadores que de fato ele irá ser cobrado e o
mais importante, naquele momento naquele cenário, qual é o principal indicador de
performance que esse executivo é cobrado. Veja, mesmo que esses indicadores não
existam de forma formal, é importante entender, é importante discutir muito mais é
importante pro coachee e não para o coach evidentemente a importância disso. Porque?,
vou dar um exemplo. Imagina um gerente comercial, dependendo do perfil, estilo da
empresa ou segmento, varia um pouco o que seriam indicadores importantes no cenário
atual, mas eu vou criar aqui um cenário, imagina uma empresa qye trabalha com
vendas de forma ativa, e o principal indicador nesse atual cenário que esse gerente
comercial é cobrado seja por exemplo volume de vendas, nesse atual cenário talvez ele
não esteja sendo cobrado fidelização de cliente, talvez ele não tenha sido cobrado por
relacionamento com o cliente, por network, mas talvez o indicador mais cobrado desse
gerente comercial ou que vai valer ao final de um semestre ou de um ano é o volume
total de vendas. Ao entender isso, nos vamos conseguir iniciar a terceira etapa do
processo de coaching executivo e eu to falando em questão de minutos, numa primeira
conversa, que é entender ou ajudar com que esse coachee que entenda quais são as
atividades mais importantes, deveres, responsabilidades, atividades, a gente pode
chamar do jeito que quiser, que são mais importantes inerentes a esse cargo, a essa
missão, e muitas coisas não estão na descrição de cargo e não é uma descrição de cargo,
isso não é importante mas entender que existe na função dele muitas coisas importantes,
porem entender que dentre as coisas importantes, e todas são importantes, algumas
geram mais impacto no indicador principal a qual ele é cobrado, algumas geram médio
impacto e algumas não geram impacto direto no indicador, são extremamente
importantes mas não geram impacto nesse indicador.

E com o processo de coaching inicial nós começamos através de um processo de

questionamento permitir que o coache comece a criar um mapa de performance um
mapa de relatividade de impacto com seus indicadores e uma vez que esse mapa começa
a ser criado na frente desse objetivo, ele passa a ter uma visão mais clara e real de como
ele esta atuando e porque ou quais atuais poderiam realmente impactar mais nos
resultados dele a curto médio e longo prazo. Eu sei que parece muito simples e é
evidentemente muito difícil explicar isso só em palavras sem fazer uma demonstração
real ou demonstrar inclusive a ferramenta que nos utilizamos, mas entenda que a mente
das pessoas é muito poderosa, muito mesmo, e nós não usamos quase nada dessa
potência, mas assim como um satélite que se conecta a um gps vamos entender que o
satélite sem o mapa ele não consegue trabalhar de forma eficaz, ele não vai te ajudar em
nada. E vamos entender que o mapa sem o satélite talvez não gere um ritmo ou também
não seja tão eficaz uma vez que você não entende onde você está nem pra onde você
tem que ir, mas se nos tivermos um mapa e um satélite e um software as coisas podem
funcionar. Então entenda que antes de definir caminhos o executivo precisa definir
estruturar, visualmente um mapa, e se nos estamos falando de performance nosso
processo de coaching tem que ajudar que ele construa esse mapa com foco em alta
performance, a mente dele é o satelite e depois o meu processo de questionamento, o
meu processo de coaching vai ajudar com que ele entenda onde ele está, defina e
consiga descrever e ter de forma clara onde ele precisa chegar e definir caminhos para
andar. Então se no processo de coaching executivo nós não tivermos de forma rápida
um mapa com foco em perfomance com foco em indicadores para que ele consiga
trabalhar em um processo rápido de coaching ele não consegue achar caminhos, porque
ele não tem mapa, então um dos principais erros que se comete no processo de coaching
executivo é querermos trabalhar aumento de performance, não entendemos como a
empresa avalia a performance desse executivo, na verdade o executivo não entende.

Numero dois, ele faz muitas coisas, muitas coisas, mas ele não sabe, não para pra pensar
o que mais impacta no resultado ou menos, então pode dizer que trabalha o ano inteiro
16,18hr por dia e no final do ano talvez ele perca o emprego, a empresa demitiu ele, não
atingiu o resultado e diz que a empresa é injusta porque dei minha vida por essa
empresa. Não é que a empresa é injusta, ele trabalhou muito, mas trabalhou errado, não
canalizou energia onde deveria. Então primeira coisa que nós fazemos é construir isso e
não adianta chegar para um executivo e perguntar o que ele precisa melhorar porque
vamos definir o que significa foco, e o processo de coaching envolve 4 etapas.

Primeiro ele precisa de liberar a potência das pessoas para liberar a potência das pessoas
ele precisa gerar movimento. Sem movimento não consegue usar a potência que tem. A
primeira coisa. Segunda coisa foco. Sem foco as pessoas não conseguem atingir
resultados e quando eu falo foco não tem nada a ver metas ou nada haver com objetivo,
foco tem mais a ver com desfocado do que com metas e objetivos. Então imagine ele
faz mil coisas só que as coisas estão desfocadas, estão embaçadas. E apesar dele ter uma
grande artilharia pesada não sabe exatamente em que atirar, atira naquilo que se
movimenta mais, ou faz mais barulho, mas isso não quer dizer o que seria o ponto, seria
a forma correta de atuar. Então nós temos executivos atuando mais como Rambo,
resolvendo as coisas, jogam granada, faca, atiram, soco efeito colateral é enorme eles se
desgastam um monte. Não, nós precisamos executivos atiradores de elite pra isso tem
que dar clareza e o foco justamente a hora que as coisas ficam clara ele sabe exatamente
quais são os 3 o 4 pontos que tem que colocar mais energia. É bem simples o critério se
eu consigo entender o que traz mais retorno para mim, evidentemente eu posso
redirecionar energia. E quando eu falo em redirecionar não é tirar de um lugar para o
outro. Hoje um executivo consegue no máximo manifestar em torno de 40 por cento do
potencial dele, existe uma reserva de potência inteira guardada, então eu digo, deixar de
fazer uma coisa para fazer outra, mas entender o que eu tenho que fazer ainda mais que
pode me trazer mais resultado. Sei que parece uma conversa boba, mas incrível na
primeira sessão, esses executivos entendem que esse processo de coaching veio para
ajudá los a fazer mais, melhor, mais rápido gastando menos. É incrível que dentro de
um processo como esse 30 ou 40 minutos ele percebe que existem 4, 5, 6 áreas de
atuação que ele deveria ser mais efetivo, mas por algum motivo as coisas acontecem, as
urgências acontecem, ele não consegue ser efetivo, o que é muito engraçado quando a
gente conversa com o diretor ou o Ceo empresa ou diretor comercial, ou gerente
comercial, ou gerente de produção ele percebe que em relação ao que ele deveria estar
hoje a efetividade dele não passa de 30 a 40 por cento. Ainda assim muitos estão
atingindo meta, o que seria da nossa empresa ou desse executivo se ele conseguisse ser
de 40, 60 por cento, de 40 para 60 por cento ser mais efetivo uma mudança de 50 por
cento em relação ele mesmo e é impacto muito grande, isso gera uma empolgação muito
grande porque as pessoas percebem que existem muitas oportunidades que não está
congestionado ele só estava com a visão embaçada e quando ele vê clareza ele ver que
tem muitos espaços ele pode continuar a viagem, o nível de estresse diminui e o volume
de novas ações implementadas na primeira semana é muito grande. Eu sei que é uma
conversa boba, mas a estrutura que nós usamos, uma estrutura de ferramentas
adequadas consegue visão muito clara e aderente, mesmo para aqueles coachees, vou
para aqueles executivos que não estão a fim de participar do processo, porque a terceira
dica é: envolva as pessoas, comece o processo rapidamente e se em 30 o 40 minutos
você conseguir dar essa clareza para esse executivo através desse processo de coaching
ok , aí você conseguiu deixa lo coacheble e aderente ao processo. E o mais importante a
partir dessa primeira sessão, uma sessão com ritmo, foco em ações e não em grandes
resultados, não com foco em grandes metas, não com foco em um grande objetivo para
90 dias ou 1 ano, mas uma ação que ele perceba inúmeras oportunidades de ter novas
ações, gera um impacto muito grande na empresa,na semana seguinte gera uma
motivação muito grande em todos os participantes desse processo além da percepção do
superior imediato, da percepção do rh das outras pessoas envolvidas nesse processo de
forma indireta vendo uma nova movimentação dessas pessoas no processo de coaching.
E possível acreditem, é possível. Para vocês terem uma ideia, escutem um pedacinho de
um depoimento de um dos nossos clientes logo após o início, a primeira semana após o
início do nosso processo de coaching para performance.
Olá sou Tatiana Souza gestora de capital humano TOTVS, quero comentar com vocês
que levamos recentemente o treinamento da neft profit executive coaching in company
nossa empresa atualmente com 26 líderes em sala capacitados para transforma los
através dessa ferramenta, nós estamos trabalhando alta performance desses gestores
para que possam replicar com seus liderados. Foram dois dias espetaculares, saímos de
lá com alta motivação, seu nível de efetividade mensurado com ações de pequeno e
médio prazo mudando radicalmente dentro da empresa. Então recomendo é um trabalho
prazeroso, não é nada teórico pelo contrário é muito prático que traz resultados muito
fácil.
Como vocês puderam observar é possível criar um processo de coaching que seja
empolgante que seja aderente. Então recapitulando as dicas, estruturar áreas da vida no
começo, tentar explicar demais o que é o processo de coaching o que não é o processo
de coaching, iniciar com assessments depois com devolutivas depois com avaliações
360, ou iniciar com a parte comportamental, ou com SWOT pessoal, ou enfim, eu início
lento, e um início arriscado e é muito comum os coaches chegarem para mim e falar:
André olha, e quando a pessoa é muito resistente, e quando os executivos não querem
participar, eu vou lá e falo para regrar, olha a pessoa não é flexível ele não encaixa,
então o que eu vou fazer? Ou quando as pessoas querem sair da empresa, quando as
pessoas estão desmotivadas?O que eu normalmente digo para essas pessoas não é o que
vocês vão fazer agora depois que isso aconteceu, depois que você fez 4, 5 sessões de
coaching e a pessoa decidiu sair da empresa, ou depois que você fez 4 os 5 sessões de
coaching e a pessoa não muda. O que eu vou dizer é começamos de forma errada, então
depois tentar remediar fica mais difícil. Então temos que começar da maneira certa. A
primeira sessão tem que ser uma grande sessão, que gere muitos resultados para ele na
próxima semana, então comece partindo do âmbito das ações, e entenda que existem
pelo menos umas 100 novas ações que esse executivo poderia ter mas ele não consegue
ver porque está desfocado. Então nós temos que ajudá lo a criar um mapa relevante de
performance, alinhado com a missão da função e o indicador principal de performance,
ele precisa, nós usamos uma curva Abc de impacto, nós usamos uma métrica de
percentuais e efetividade para cada área de atuação, depois cálculos médios para que ele
perceba uma oportunidade de crescimento e aí o próprio desconforto dele dentro do que
ele poderia fazer muito mais e a clareza de vários pontos, várias ações, e vários gaps de
atuação que deveriam ser preenchidas em um curto espaço de tempo para impactar nos
resultados gera um grande movimento para essas pessoas. A partir daí tudo fica mais
fácil, e aí além de gerar grandes movimentos, novas ações resultados nós temos um
coachee mais aderente, uma empresa mais aderente, superior imediato perguntando o
que o que está acontecendo pessoa, como está sendo esse processo de coaching e por aí
vai.
Depois as próximas etapas são: alinhar tudo isso com o superior imediato, então é
importante no processo de coaching executivo envolver o superior imediato nesse
processo , principalmente quando nós falamos de efetividade, principalmente quando
nós falamos de indicadores de performance para que ele possa alinhar e validar isso.
Então ao longo de um processo de coaching executivo, em geral, se for processo
individual semanal, em geral dura em torno de 90 a 100 dias são fechado onde nós
executamos de 10 a 12 sessões presenciais, nós envolvemos de duas a três vezes o
superior imediato para validar ,isto também faz com que o coachee se engage mais isso
faz com que a potência dele libere se mais, faz com que ele se alinhe mais, faz com que
as coisas possam acontecer de forma mais organizada depois nós iniciamos todo um
processo complementar de coaching com foco em competência entendendo que nós
vamos trabalhar as competências essenciais, específicas para as principais áreas onde
ele vai pôr mais energia e não para toda função de forma genérica. Importante entender
isso, que as coisas precisam ser direcionadas e a especificidade é o mais importante em
um processo de alta performance e rendimento. É assim que se faz com um ar leve é
assim que nós trabalhamos alta performance com executivos. Depois uma vez que as
coisas começam a acontecer, as metas começam a ser atingidas, ele começa a
desenvolver mais as competências porque também é um processo mais lento
desenvolvendo a competência o que é importante a prática, a atuação efetiva para que
essa competência possa ser modelada, possa ser melhorada, possa ser questionada
dentro de 30 60 dias aí sim iniciamos o processo mais importante de coaching de alta
performance, o que é onde vem.

O coaching com foco total desafio, superação para conseguir ajudar esse executivo a
fazer muito mais do que a empresa espera dele ou do que ele mesmo espera dele, o que
é onde inicia se esse processo de coaching com foco em inovação e liderança.
Então entenda que nas primeiras duas, 3 semanas o foco é muito grande em atuação
efetiva, em ações, não em grandes metas e objetivos, mas ações efetivas, depois
competências e uma vez que nós colocamos esse é o executivo em alta performance ali
é o melhor ambiente para saltos de crescimento para inovação. Executivo que não está
tendo performance, um executivo que está ESTANQIE , paralisado, qualquer processo
com ele tende a ser falho, não flui, então imagine uma atleta de salto em distância, não
adianta você querer que as pessoas inovem paradas, elas vão soltar e vão cair no mesmo
lugar, então nós aumentamos pouco a pouco, vai aumentando performance e quando
ele chegar no ápice da performance dele, no melhor, no limite da performance dele, é ali
que nós começamos o nosso grande trabalho de coaching com foco em inovação em
fazer algo extraordinário, mais do que as pessoas esperam dele. Depois também com
foco em liderança para que ele consiga depois dar continuidade, multiplicar a
produtividade dele pessoal ao longo desse processo.
Eu sei que o espaço é curto, importante deixar claro para vocês o que é possível, e para
aqueles que quiserem ter um pouco mais de clareza, nossa missão no mundo na net
profit não é só a ajudar as empresas a se tornarem empresas mais rentáveis e lucrativas,
como o nome de profit, lucro livre sugere, gerar ainda mais rentabilidade, lucratividade
para as empresas através das pessoas, mas é compartilhar também para outras pessoas
experiências, os nossos aprendizados para que a gente possa fortalecer todo esse
mercado.
Com base nisso a nefit profit decidiu 2011 para 2012 abrir essa metodologia
disponibilizar concursos abertos não só para executivos mas também para outros
coaches com o objetivo de profissionalizar ainda mais o mercado, porque nós tivemos
muitos problemas ao longo principalmente desses últimos 4 anos de empresas já
tiveram projetos de coaching interno e decidiram não ter mais, ir para nós é um grande
desafio uma uma vez que nós vivemos disso, ter empresa não mais aceitam, não querem
mais ouvir se quer falar de processo de coaching interno forma que foi trabalhado, sem
resultados objetivos, sem resultados para empresa, muitas vezes levando até a demissão
desse colaborador, a insatisfação ainda maior dele, muitas vezes criticando a própria
empresa dizendo que a política da empresa não é ideal, forma com que a empresa trata
as pessoas não é ideal. As empresas existem para ter lucro mesmo empresa sem fins
lucrativos, hoje se posicionam com foco em resultado, em lucro para que elas possam
manter vivas então as empresas são pragmáticas e vao cada vez mais pelo menos é a
nossa previsão nos próximos 5 a 10 anos focar sim, em resultados, indicadores e lucro
líquido, e se nós não ajudamos as pessoas a se posicionar e se adaptar aí esse novo
cenário as pessoas terão dificuldades serão infelizes trabalhando, não vão estar
satisfeitas, não vão se sentir profissionais realmente competentes e capazes, e va m ter
dificuldades na estruturação hino equilíbrio das suas próprias vidas.
Então para quem quiser conhecer passo a passo detalhadamente cada etapa, cada
ferramenta nós construímos a neft profit uma forma de mensurar através de um nine box
desenvolvido pela neft profit único para a nefit profit dentro desse processo onde ao
final do processo de coaching nós conseguimos apresentar o aumento da performance
aumento da atuação efetiva, o desenvolvimento das competências, o retorno sobre a
energia dentro desse processo pro coachee e o mais importante, nós conseguimos sim
apresentar de forma clara e objetiva bem prática o retorno sobre o investimento dentro
do programa de coaching sem vincular coisas subjetivas, sem vincular competências,
sem vincular estratégias ou metas de faturamento geral da empresa, nós fazemos isso
através do nosso processo de forma muito rápida e muito objetiva, onde um ou dois por
cento das novas ações o que são geradas dentro de uma nova metodologia que nós
criamos com esse foco em normacao e nefiti profit ainda sim as empresas acabam tendo
esse retorno de forma mensurado. E hoje posso afirmar de forma muito clara e
categórica que empresa que quiser contratara nefit profit e não tiver clara do retorno em
dinheiro em no mínimo às vezes o valor investido com a nefit profit para performance
no mínimo duas vezes devolvemos o dinheiro.
Com base nisso pessoal eu agradeço mais uma vez o convite para participar desse
congresso internacional de coaching executivo em desenvolvimento humano espero ter
pelo menos mechido um pouquinho com a s suas possibilidades a forma de pensar e
olhar para o coaching corporativo e quem sabe trazer um brilho a mais um tempero a
mais para aquilo que provavelmente você já faz c com excelência, fazer mais, fazer
melhor, fazer mais rápido e trazendo mais retorno e nefit profit lucro líquido para o
mundo pessoas. Com base nisso agradeço a próxima oportunidade.