BARACAT e ZAGONEL 2018

Percurso - ANAIS DO VIII CONBRADEC vol.04, n°.27, Curitiba, 2018. pp.
455 - 477
WORKSHOPS
(Congresso Brasileiro de Direito Empresarial e Cidadania)
DOI: 10.6084/m9.figshare.7436834
Personalidades Acadêmicas Homenageadas:

Demetrius Nichele Macei (Centro Universitário Curitiba - UNICURITIBA)
Frenc Pál (ELTE - Hungria)
Sérgio Fernando Moro (Centro Universitário Curitiba - UNICURITIBA)
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COMPLIANCE E ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES DE EMPREGO:
ANÁLISE DO PROGRAMA DA COMPANHIA PARANAENSE DE
ENERGIA – COPEL
COMPLIANCE AND BULLYING IN EMPLOYMENT RELATIONS:

ANALYSIS OF THE PROGRAM OF THE PARANÁ ENERGY
COMPANY – COPEL
EDUARDO MILLÉO BARACAT

Professor do Programa de Mestrado em Direito do UNICURITIBA. Juiz Titular da 9ª
Vara do Trabalho de Curitiba.
MARINA ZAGONEL
Mestranda em Direito Empresarial e Cidadania pelo Centro Universitário Curitiba –
UNICURITIBA.
RESUMO
Busca a presente pesquisa analisar em que medida os programas de integridade
(compliance) previstos na Lei Anticorrupção podem ser estendidos às esferas sociais
da empresa, em especial para coibir práticas de assédio moral. Analisam-se os
conceitos de assédio moral na relação empregatícia e de compliance, para então se
fazer uma análise da necessidade e da possibilidade de se aplicar tal instituto na área
gestão de pessoas. Investiga-se, ao final, as características do programa de
integridade instituído pela Companhia Paranaense de Energia, o qual apresenta uma
coordenadoria exclusiva para casos de assédio moral.
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Percurso - ANAIS DO VIII CONBRADEC vol.04, n°.27, Curitiba, 2018. pp. 455 - 477
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PALAVRAS-CHAVE: Compliance; Assédio moral; Programa de integridade.
ABSTRACT
This research analyzes up to what extent the compliance programs foreseen in the
anti-corruption law can be extend to the social spheres of the company, in particular to
cut down practices of bullying. The concepts of moral harassment are analyze in the
employment relationship and compliance, in order to make an analysis of the necessity
and the possibility of applying such method in the area of human resources. In the end,
this paper investigates the characteristics of the compliance program established by
COPEL - Paraná Energy Company, which presents an exclusive coordinator for cases
of bullying.
KEYWORDS: Compliance; Moral Harassment; Integrity Program.
INTRODUÇÃO
Segundo pesquisa realizada pela BBC Brasil, mais de metade dos brasileiros
entrevistados já foram vítimas de assédio moral ou sexual no ambiente de trabalho,
sendo que apenas 12,5% denunciaram o agressor (BARIFOUSE, 2015).
Os números de assédio moral nas relações de emprego têm se mostrado
significativos, sendo um assunto cada vez mais frequente nos ambientes laborais. O
presente trabalho, portanto, tem como objetivo analisar de que maneira os programas
de compliance, previstos no Decreto 8.420 de 2015, o qual busca regulamentar a Lei
anticorrupção, podem ser estendidos às esferas sociais da empresa.
Conforme previsto no referido decreto, tais programas têm a finalidade de
coibir condutas fraudulentas e ilícitas em face da administração pública. Entretanto,
uma vez que não há, até o presente momento, legislação tipificando e punindo de
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forma objetiva práticas de assédio moral no ambiente de trabalho, faz-se necessária
a busca por meios alternativos e extrajudiciais de coibição.
Para tanto, por meio de uma metodologia teórica-bibliográfica, far-se-á uma
análise conceitual do instituto do assédio moral nas relações de emprego, seus tipos
e elementos caracterizadores. Em um segundo momento, será analisado o conceito
de compliance e suas funções, bem como a possibilidade de se estender tal programa
às relações empregatícias.
Por fim, analisar-se-á a importância de se coibir as práticas de assédio moral
nas empresas e o programa instituído pela Companhia Paranaense de Energia, o qual
tem em sua estrutura uma Coordenaria especializada em denúncias e casos de
assédio moral.
2 ASSÉDIO NAS RELAÇÕES DEEMPREGO
A figura do assédio está presente nas mais diversas relações constituídas por
pessoas. Entretanto, para fins didáticos, o presente estudo analisará o assédio moral
nas relações de emprego, as quais englobam a conexão entre produção e poder.
Composta de partes hierarquicamente distintas, a relação de emprego requer
a prestação de serviços por pessoa física de forma não eventual a empregador, com
subordinação e mediante pagamento de salário (BRASIL, 1943) 1. Em que pese
presente o elemento da subordinação, este não pode ser aplicado de forma ilimitada,
pois “não deve mais se dar sobre a pessoa, mas sobre a atividade a ser realizada. O
empregador comanda porque é credor do trabalho. O empregado tem o dever de
obedecer às ordens do empregador não como chefe ou hierarca, mas como credor”
(STADLER, 2008, p. 31).
1 BRASIL, 1943 - Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza
não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
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Havendo a presença de direitos por vezes conflitantes, ou seja, direito à livre
iniciativa do empregador e direitos individuais do trabalhador, é necessário que haja
equilíbrio na relação de emprego, a fim de não prejudicar nenhuma das partes.
Visando este fim, a Constituição (BRASIL, 1988), em seu artigo 170 2, dispõe que a
ordem econômica deve pautar-se na valorização do trabalho e na liberdade de
iniciativa para “assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça
social”.
Neste sentido, ensina Eros Grau (2014, p. 200) que a livre iniciativa não pode
ser analisada unicamente pelo viés trazido do capitalismo puro, como um “princípio
básico do liberalismo econômico” ou como a liberdade comercial da empresa, na
medida em que a atividade empresarial atinge esferas alheias ao lucro.
Entretanto, não raras as vezes, o que se verifica no contexto laboral é a
valorização da busca pelo lucro em detrimento à dignidade do empregado. Segundo
Hádassa Dolores Bonilha Ferreira (2004, p. 33), o modelo capitalista adotado após a
Revolução Industrial apresenta uma inversão de valores, na medida em que se
prioriza o lucro que o trabalho humano pode proporcionar ao invés de valorizar o
próprio trabalhador. Neste cenário, constitui-se um ambiente de trabalho hostil,
pautado na insegurança e demasiadamente competitivo.
Esta reestruturação negativa dos sistemas de produção mostra-se mais
receptiva às práticas de abuso do poder diretivo do empregador, exteriorizadas por
meio de abusos, assédios e humilhações e que, direta e indiretamente, afetam as
2 BRASIL, 1988 - Art. 170. A ordem econômica, fundada na valorização do trabalho humano e na livre
iniciativa, tem por fim assegurar a todos existência digna, conforme os ditames da justiça social,
observados os seguintes princípios: I - soberania nacional; II - propriedade privada; III - função social
da propriedade; IV - livre concorrência; V - defesa do consumidor; VI - defesa do meio ambiente,
inclusive mediante tratamento diferenciado conforme o impacto ambiental dos produtos e serviços e de
seus processos de elaboração e prestação; VII - redução das desigualdades regionais e sociais; VIII -
busca do pleno emprego; IX - tratamento favorecido para as empresas de pequeno porte constituídas
sob as leis brasileiras e que tenham sua sede e administração no País.
Parágrafo único. É assegurado a todos o livre exercício de qualquer atividade econômica,
independentemente de autorização de órgãos públicos, salvo nos casos previstos em lei.
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relações de emprego, a saúde física e psíquica do empregado e, em especial, sua
dignidade.
O assédio moral no ambiente de trabalho está intimamente ligado à
globalização, sendo um fator que consequentemente exige práticas excessivas de
cobrança e de mando por parte do empregador ao empregado para atingir ao lucro
pretendido pela empresa. No entanto, conforme ensinam Marco Antônio César
Villatore e Patrícia Dittrich Ferreira Diniz (2012, p. 192), o assédio pode ocorrer “numa
relação de trabalho sem vínculo empregatício, desde que haja comprovação de
dependência econômica. Pode-se citar ainda os casos de trabalhadores terceirizados
em relação às empresas tomadoras de serviços, de cooperados e profissionais
liberais”.
Considerando que tais condutas ferem direitos individuais tutelados pela
Constituição3, o estudo do tema, em especial a análise de formas de coibi-las, mostra-
se de grande relevância. Para tanto, faz-se necessário, primeiramente, compreender
os elementos que caracterizam uma conduta como assédio moral.
Em linhas gerais, segundo Marie-France (2005, p. 17), o assédio moral pode
ser conceituado como “qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento,
atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou
integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou
degradando o clima de trabalho”.
No mesmo sentido, Denise Stadler (2008, p. 69) conceitua assédio moral
como um “fenômeno que consiste na exposição dos trabalhadores e trabalhadoras
(quando o assédio ocorre no ambiente de trabalho) a situações humilhantes e
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no
exercício de suas funções”.
3 Cita-se, a título exemplificativo, o direito à dignidade humana, direito à saúde, proteção à integridade
física e moral, dentre outros.
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2.1 ELEMENTOS CARACTERIZADORES
Partindo-se dos conceitos acima expostos, é possível extrair os requisitos que

constituem o fenômeno do assédio moral, dentre os quais se tem na ofensa à
dignidade do trabalhador, por meio de constrangimentos e humilhações, o de maior
relevância social. Sob este ângulo, portanto, tem-se que o assédio ultrapassa
ambiente físico do trabalho para atingir a esfera particular e individual do trabalhador
(FERREIRA, 2004, p. 43).
Faz-se necessária, ainda, a distinção entre o assédio e meras condutas de
cobrança pelo empregador, uma vez que não podem ser vistos como sinônimos. Para
que o assédio se configure é necessário que o abuso de direito se perdure no tempo,
sendo algo de caráter permanente no ambiente de trabalho (BARROS, 2013, p. 735).
A conduta assediosa, ainda que indiretamente, busca a exclusão do indivíduo
assediado e resulta em um efeito cascata na organização, na medida em que gera
reflexos negativos entre os empregados e para o nome da empresa. Para Pamplona
Filho (2006, p. 1081), há políticas de produção impostas pelas empresas que são tão
competitivas que acabam por discriminar e excluir aquele empregado que não atinge
a meta imposta.
É possível caracterizar as formas de assédio moral sob a análise de quem o
pratica, ou seja, analisando o assediador. Sob este viés, entende-se por assédio moral
vertical descendente aquele que advém do superior hierárquico para atingir o
empregado. Vertical, portanto, porque é praticado entre hierarquias organizacionais
distintas.
Na hipótese descente, “o agressor, como detentor do poder de direção, utiliza
este poder excessivamente para atingir seus objetivos, ferindo a dignidade do
trabalhador” (STADLER, 2008, p. 77). O assédio moral vertical pode também ocorrer
em sentido oposto – ascendente, quando o agente ativo é o indivíduo subordinado
visando atingir seu superior.
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Segundo ensina Alice Monteiro de Barros (2013, p. 736), o assédio
ascendente não é simples de ser configurado e, muitas vezes, ocorre quando o
empregado aspira o cargo do superior e passa a agir para prejudicá-lo ou difamá-lo
perante os demais empregados. Pode ocorrer também em casos de conflitos pessoais
com diferença de gêneros, opção sexual, diferença religiosa, etc.
Muito embora as práticas mais comuns ocorram entre empregador e
empregado, não raras as vezes o assédio acontece entre trabalhadores de mesmo
nível hierárquico, ao que se dá o nome de assédio moral horizontal. O incentivo a
produtividade cria um ambiente de trabalho competitivo e hostil, interferindo na relação
interpessoal dos empregados. “É o tipo de assédio que ocorre quando dois
empregados disputam a obtenção de um mesmo cargo ou uma promoção, ou quando
o empregador, buscando maior produtividade, impulsiona a competição entre os
colegas, ou ainda por inveja e inimizades pessoais” (STADLER, 2008, p. 77).
Os danos causados pelo assédio moral, em muitos casos, são de difícil
constatação, uma vez que atingem a esfera íntima do indivíduo. Para Regina Bacellar
(2016, p. 157), entretanto, algumas sequelas são facilmente perceptíveis, como
mudanças emocionais, medo, distúrbios psicossomáticos e fisiológicos, podendo
gerar, inclusive, traumas permanentes.
Como demonstrado, o assédio moral não tem uma configuração exata. Vários
são os elementos que o constituem e, não necessariamente, precisam estar presentes
simultaneamente. Por ser uma prática reiterada, o assédio acaba por se inserir na
gestão organizacional da empresa, tornando-se uma cultura negativa e difundida entre
aqueles que a compõem, ao que a doutrina4 denomina de assédio moral
organizacional.
Para Juan Pohlmann (2014, p. 43), o assédio organizacional está intimamente
ligado ao aumento de produção e “trata-se de uma ideologia gerencial e não uma
conduta. O ilícito estaria na eleição desta forma de gestão. Para o direito, a dificuldade
4 Paulo Eduardo Vieira de Oliveira o denomina de “assédio moral institucional” (2013, p. 54)
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quanto ao assédio moral organizacional está no fato de que se trata de uma forma de
violência promovida por pessoas jurídicas”.
O modelo econômico adotado pelo Brasil incentiva a produção, mas, ao
mesmo tempo, requer a observância dos direitos fundamentais dos trabalhadores.
Cabe à empresa, portanto, buscar o equilíbrio entre a força do trabalho e o trabalhador
como indivíduo. Como ensina Denise Stadler (2008, p. 86), “o empresário extrapola o
seu poder de mando no momento em que exige uma competição em busca de
resultados, deixando de respeitar os limites de cada um daqueles que coloca sob seu
comando”.
As condutas assediosas, portanto, buscam aumentar a produtividade ou
atacar um indivíduo como pessoa, a fim de humilhá-lo. Nos casos de produção,
contudo, o propósito tende a não ser alcançado, na medida em que tais condutas
desmotivam a equipe de empregados, bem como geram desligamentos e
afastamentos (inclusive por depressão relacionada ao ambiente de trabalho).
O ordenamento jurídico brasileiro assegura a todos uma vida digna, em um
meio ambiente saudável e equilibrado5, estendendo-se tais requisitos à esfera laboral.
Entretanto, para que tais direitos sejam alcançados, faz-se necessária a atuação
conjunta daqueles que a compõe, na medida em que o bem comum é dever de todos.
Uma vez que o assédio moral não tem previsão legal, e considerando os
impactos que tais condutas geram em caráter individual e coletivo, faz-se necessária
a utilização de meios e medidas judiciais e extrajudiciais para coibi-lo e, talvez,
eliminá-lo dos ambientes de trabalho.
5 BRASIL, 1988 – Art. 225. Todos têm direito ao meio ambiente ecologicamente equilibrado, bem de
uso comum do povo e essencial à sadia qualidade de vida, impondo-se ao Poder Público e à
coletividade o dever de defendê-lo e preserva-lo para as presentes e futuras gerações.
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3 PROGRAMAS DE COMPLIANCE
O modelo econômico atual tem gerado inúmeros reflexos, positivos e

negativos, nas relações empresariais, tanto no aspecto financeiro quanto nas relações
entre indivíduos. Partindo-se desta análise, e da necessidade de se estabelecer uma
esfera empresarial com viés ético, surgem os programas de compliance.
Segundo ensina Newton De Lucca (2009, p. 341), a atividade empresarial
nada mais é do que uma profissão e, por esta razão, deve ser guiada por um conjunto
de normas éticas. Para o autor (DE LUCCA, 2009, p. 329), ainda, “toda empresa tem
direitos, deveres e obrigações, não se admitindo mais a produção, a comercialização
de bens ou serviços sem princípios morais, postura ética e o respeito aos conceitos e
preceitos de cidadania”
Além de visar o cumprimento da legislação, a implementação de programas
de compliance tem como objetivo maior prever e antecipar situações de risco à
entidade coorporativa, razão pela qual possui “escopo na atuação preventiva de modo
a resguardar a reputação, as finanças e qualquer risco que venha impactar a
organização” (NASCIMENTO, 2016, p. 84).
Os programas de compliance são muito recentes no cenário econômico.
Segundo Anaruez Mathies (2017, p. 139) foi em 1960, na Comissão de Valores
Mobiliários dos Estados Unidos, que começaram a surgir os primeiros mecanismos
de controle interno para regulamentar valores imobiliários, sendo que tais sistemas
passaram a ser divulgados e instituídos em outros ramos empresariais.
No Brasil, os programas de compliance passaram a ser mais frequentes e
mais conhecidos com a edição da Lei 12.846 de 1º de agosto de 20136, também
6 Segundo ensina Anaruez Mathies (2017, p. 146) “a aprovação da Lei Anticorrupção, coibindo a prática
de condutas relacionadas à corrupção, decorreu do compromisso assumido pelo Brasil por meio das
Convenções de Combate à Corrupção da Organização das Nações Unidas (ONU), da Organização
dos Estados Americanos (OEA)525 e da Convenção sobre o Combate da Corrupção de Funcionários
Públicos Estrangeiros em Transações Internacionais da Organização para a Cooperação Econômica e
Desenvolvimento (OCDE) ”.
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conhecida como “Lei Anticorrupção”. Por meio de decreto 8.420 (BRASIL, 2015), o
qual busca regulamentar a referida lei, institui-se a ideia de programas de integridade.
Art. 41. Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade

consiste, no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de mecanismos e
procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de
irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta,
políticas e diretrizes com objetivo de detectar e sanar desvios, fraudes,
irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública,
nacional ou estrangeira. Parágrafo Único. O programa de integridade deve
ser estruturado, aplicado e atualizado de acordo com as características e
riscos atuais das atividades de cada pessoa jurídica, a qual por sua vez deve
garantir o constante aprimoramento e adaptação do referido programa,
visando garantir sua efetividade. (BRASIL, 2015)
Conforme se extrai do dispositivo acima transcrito, os programas de

integridade (sinônimo para programas de compliance) inserem-se no sistema
corporativo de uma pessoa jurídica e têm com objetivo de coibir irregularidades contra
a administração pública e promover o integral cumprimento dos códigos de ética e de
conduta da empresa.
Por sua vez, o artigo 42 (BRASIL, 2015) do mesmo Decreto legislativo
apresenta um rol com dezesseis incisos de parâmetros de avaliação quanto a
existência e aplicação do programa pela empresa. Convém destacar a necessidade
de que haja um comprometimento da alta direção da pessoa jurídica para com o
programa, bem como que os padrões de conduta sejam observados tanto por
empregados quanto por terceiros (incisos I e II).
Muito mais do que um programa, o compliance deve ser inserido na empresa
de modo que se torne uma cultura. Por esta razão, faz-se necessária a realização de
treinamentos periódicos (inciso IV) e o monitoramento constante do programa, a fim
de que haja aperfeiçoamento e detecção de possíveis lacunas que podem abrir
precedente para atos lesivos (inciso XV).
A livre iniciativa deve ser vista pela “conjunção de diversos dispositivos
constitucionais, que, de algum modo, com eles se relacionam, como, por exemplo, os
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que protegem a propriedade privada, a função social da propriedade, a defesa do
consumidor, o livre exercício da profissão e a proteção do trabalho” (ARAÚJO; NUNES
JÚNIOR, 2014, p. 563), sendo o compliance um mecanismo para que alcançar este
equilíbrio.
Os programas de integridade, portanto, estão intimamente ligados à gestão
de risco de uma corporação, uma vez que ultrapassam o dever de cumprimento da
legislação para, então, criar medidas éticas de prevenção de irregularidades. Não há
um manual exato para a formação de um programa de compliance, entretanto,
considerando o aspecto preventivo, faz-se necessária a criação de códigos de ética e
de condutas individualizados, ou seja, pautados nas particularidades de cada
empresa.
Para que o compliance alcance os fins pretendidos cabe à empresa mapear,
em todos os setores, condutas de riscos, existentes ou possíveis. Em que pese a
legislação trate apenas de fraude contra a administração pública, a implementação de
tais programas, quando efetiva, passa a fazer parte da cultura e da gestão da
empresa, “sendo uma ferramenta que as instituições utilizam para nortear a condução
de seus próprios negócios, proteger os interesses de seus clientes e acionistas, bem
como salvaguardar o seu bem mais precioso: a reputação” (CANDELORO; RIZZO;
PINHO, 2015, p. 4).
Não há que se falar em desprestigiar a busca pelo lucro, mas sim, promover
atividades e políticas internas condizentes com os anseios e princípios da sociedade
em que a empresa está inserida. Por esta razão, as condutas éticas da empresa
devem ser estendidas à todas as áreas da corporação, incluindo as relações de
emprego, pois mais do que bens de produção, a empresa possui um relevante papel
social.
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3.1 COMPLIANCE NAS RELAÇÕES DE EMPREGO
Muito embora a intenção do legislador, ao dispor sobre os programas de

integridade, fosse coibir práticas de corrupção contra a administração pública, não se
pode olvidar a necessidade de se estender tais medidas à outras áreas da empresa,
uma vez que atos lesivos, em qualquer esfera, repercutem e prejudicam a reputação
da empresa.
O compliance em âmbito trabalhista está intimamente relacionado aos
processos internos de gestão de pessoas e ao Direito do Trabalho. Muito além do
cumprimento das normas previstas no ordenamento jurídico, a implementação do
compliance social busca promover a ética nas relações de emprego e,
consequentemente, mitigar riscos judiciais.
Como exposto em tópico próprio7, a Constituição (BRASIL, 1988) resguarda
o direito dos indivíduos de viverem, e trabalharem, em um meio ambiente equilibrado
e pautado na dignidade da pessoa humana. Neste sentido, portanto, é dever da
empresa, em conjunto com os indivíduos que a compõe, além de buscar fins
econômicos, proporcionar um ambiente constitucionalmente aquedado a seus
empregados.
A implementação de um compliance trabalhista requer atenção da empresa,
na medida em que se faz necessário reconhecer a existência de condutas antiéticas
no ambiente laboral. Para que o programa seja eficaz, portanto, cabe à empresa,
aliada com o departamento de gestão de pessoas, a identificação de condutas,
inclusive práticas de assédio, que se conflitam aos princípios da instituição para,
então, elaborar um código de conduta.
A esse respeito, oportuno reiterar que os programas de compliance devem
integrar-se à toda gestão da empresa, envolvendo desde diretores até fornecedores
de serviços e produtos. A eficiência da medida está intimamente ligada à sua
7 Vide tópico “2.1”.
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aderência institucional e o crescimento da consciência de responsabilidade social da
empresa.
As normas que formarão o código de conduta da empresa, por óbvio, devem
estar em consonância com o ordenamento jurídico vigente, na medida em que não se
mostra razoável uma conduta legalmente ilícita ser considerada correta pelas normas
internas da empresa. “Por isso, o compliance encontra-se em conexão com a relação
trabalhista, pois visa conscientizar e treinar os empregados, trabalhadores a respeito
das normas éticas internos, de modo a prevenir qualquer ato de fraude ou conduta
irregular dentro e fora da organização” (NASCIMENTO, 2016, p. 88).
O processo de gestão de pessoas, por si só, pode apresentar alto índice de
conflitos e irregularidades, uma vez que envolve indivíduos com os mais diversos
posicionamentos e pontos de vista. Também sob este viés o compliance se mostra de
fundamental relevância, eis que padroniza e tipifica condutas de acordo com o
posicionamento ético da instituição. Entretanto, o código só será efetivo se, “entre
outras características, tenha diretrizes justificadas e que estejam sujeitas a constante
revisão, e, além disso, tenham linguagem de fácil compreensão, de forma a atingir
todos os parceiros da empresa” (MATHIES, 2017, p. 159).
Além da descrição de condutas no código de conduta é preciso que as
consequências em caso de inobservância estejam também previstas. Ademais, um
programa efetivo necessita da implementação de mecanismos de auditoria,
monitoramento, denúncia e desenvolvimento de ações corretivas (MATHIES, 2017, p.
154).
Assim como a implementação do compliance anticorrupção, os programas de
integridade com viés trabalhista requerem engajamento coletivo, com especial
aceitação dos superiores hierárquicos. Isto, pois para que o programa alcance a
confiabilidade pretendida faz-se necessária a observância por todos, sem situações
de privilégios em razão do cargo ocupado.
É importante que todos aqueles que compõe o círculo produtivo da empresa
estejam em sintonia com o programa proposto, bem como compreendam as situações
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descritas nos códigos, a fim de que possam reconhecer casos de condutas antiéticas.
O canal de comunicação entre empresa e empregados deve ser de fácil acesso, com
enfoque na aderência e permanência do programa.
Dentre as ferramentas de maior importância para o compliance trabalhista
estão os canais de denúncia (anônimos ou não). Por meio deste mecanismo os
empregados podem direcionar possíveis indícios de atos antiéticos ao setor
responsável, para então dar-se início à investigação. Por se tratarem de denúncias,
na grande maioria das vezes, envolvendo pessoas físicas, o setor responsável deve
aplicar todas as medidas cabíveis de preservação dos direitos da personalidade do
investigado, visando não configurar excessos ou ofensas.
As denúncias são de fundamental relevância também para as situações de
assédio moral, pois o assediado ou o denunciante depositam no setor responsável a
confiança de que o caso será investigado e, quando constatado, serão aplicadas as
penalidades previstas no código de conduta.
Considerando o impacto que as empresas exercem na vida de seus
empregados, e os reflexos que geram na sociedade em que estão inseridas, tem-se
que “é fundamental o desenvolvimento e implementação dos programas ‘compliance’
trabalhista para estabelecer a governabilidade, gerenciamento e prevenção de riscos
internos da atividade empresarial” (REZENDE; BENACCHIO, 2016, p. 185).
4 ASSÉDIO MORAL - É POSSÍVEL COIBIR?
Conforme restou demonstrado8, práticas de assédio moral se configuram por

meio de humilhações, xingamentos, ofensas e até mesmo isolamento do empregado
assediado. Em que pese seja mais comum ocorrer de forma vertical descendente, ou
seja, do superior hierárquico para com o empregado, não raras as vezes se configura
8 Vide tópicos “2” e “2.1”
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de maneira ascendente ou horizontal. Mesmo com a gravidade do tema, não há no
Brasil, até o presente momento, nenhuma lei federal que regulamente o assunto.
Em razão da ausência de legislação, a comprovação judicial do assédio moral
paira em uma esfera subjetiva. Isto, pois em grande parte dos casos as condutas são
praticadas longe de outros empregados, o que dificulta o assediado de se desincumbir
do ônus da prova9 nos processos trabalhistas.
Segundo pesquisa divulgada pela BBC Brasil (BARIFOUSE, 2015), 52% dos
brasileiros entrevistados já foram vítimas de assédio moral ou sexual, sendo que
aqueles que não se declaram vítimas, 34% presenciaram abusos no ambiente de
trabalho. Dentre as práticas abusivas, o assédio moral foi constatado em 47,3% dos
casos.
As práticas de assédio moral não apresentam diferença de gênero
significativa, uma vez que daqueles que relataram ter sido assediados, 48,1% eram
homens e 51,9% eram mulheres. Dentre os resultados obtidos na pesquisa, a grande
discrepância está na pergunta “se sofreu assédio, denunciou o agressor? ”, pois
apenas 12,5% o fizeram, contra 87,5% que não denunciaram (BARIFOUSE, 2015).
A pesquisa, ainda, apresenta os principais motivos que impediram o
empregado assediado de denunciar seu agressor. 39,4% não denunciaram por medo
de perder o emprego, 31,6% por medo de represália, 11% por vergonha e 8,2% por
medo de acharem que tinham dado motivos para a prática da conduta assediadora
(BARIFOUSE, 2015).
Os números, como demonstrado, são alarmantes, e demonstram que os
casos de assédio existem e precisam ser coibidos. Muito além da solução em âmbito
judicial, é preciso criar na empresa um ambiente passível de diálogo e confiança para
9 BRASIL, 1943 - Art. 818. O ônus da prova incumbe:

I - ao reclamante, quanto ao fato constitutivo de seu direito;
II - ao reclamado, quanto à existência de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do
reclamante.
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que os empregados, se presenciarem ou sofrerem assédio, sintam-se seguros de
denunciar.
Apenas para se fazer um paralelo, sem intenção de esgotar o assunto, e
demonstrar que a preocupação com o assédio moral nas relações de emprego não é
setorizada no Brasil, foi promulgada em Portugal a Lei nº 73 de 16 de agosto 2017, a
qual altera dispositivos do Código do Trabalho Português e “reforça o quadro
legislativo para a prevenção da prática de assédio no setor privado e na Administração
Pública”.
Por meio da Lei nº 73 (PORTUGAL, 2017) as práticas de assédio, que já eram
descritas no art. 29 (PORTUGAL, 2009) como condutas indesejadas no ambiente do
trabalho “com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a
sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante
ou desestabilizador”, foram efetivamente proibidas garantindo à vítima indenização.
Outra alteração significativa trazida pela Lei nº 73 (PORTUGAL, 2017) e que
vai de encontro com as práticas de compliance, está na inserção de dois incisos no
art. 127 do Código do Trabalho (PORTUGAL, 2009), o qual dispõe sobre os deveres
do empregador. Caberá à empresa, conforme inciso K (PORTUGAL, 2017), “adotar
códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre
que a empresa tenha sete ou mais trabalhadores”.
Ainda como forma de coibir as práticas abusivas, o empregador deverá,
conforme inciso L (PORTUGAL, 2017) “instaurar procedimento disciplinar sempre que
tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho”. Observa-se,
portanto, que a preocupação atual sobre o assédio é coibi-lo no ambiente da empresa,
e não apenas indenizá-lo em processos judiciais.
Os direitos individuais envolvidos em práticas de assédio, que direta e
indiretamente afetam todo o ambiente de trabalho, precisam ser resguardados de
ofensas e abusos e não apenas compensados após a prática de um ato concreto. Por
esta razão, a preocupação do legislador português inicia-se no próprio ambiente
laboral e na relação entre empresa e empregado.
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O ordenamento jurídico brasileiro ainda nada dispõe sobre assédio e formas
de coibi-lo, sendo que sua constatação permanece sem critérios objetivos definidos.
Entretanto, algumas empresas, por liberalidade, estão inserindo em sua gestão
organizacional programas de compliance com viés social, a fim de proporcionar a seus
empregados um ambiente de trabalho equilibrado e pautado no princípio da dignidade
humana.
4.1 PROGRAMA DE COMPLIANCE APLICADO – CASO COPEL
O compliance para fins trabalhistas, como se verifica pelas alterações

legislativas portuguesas, tem sido incentivado e instituído pelas empresas. Muito além
de mitigar o número de possíveis processos judiciais, o estabelecimento de programas
de integridade pode ser um grande aliado da instituição para coibir práticas abusivas,
de corrupção e, também, de assédio moral.
A Companhia Paranaense de Energia – COPEL, sociedade de economia
mista, foi fundada em 1954 no Estado do Paraná para gerar, transmitir e distribuir
energia elétrica. Hoje atua também nos segmentos de telecomunicações, geração de
energia eólica e distribuição de gás. Com capital aberto no mercado de ações desde
1994, foi listada em 1997 como a primeira empresa do setor elétrico brasileiro na Bolsa
de Valores de Nova Iorque, ingressando em 2002 na Latibex (braço latino-americano
da bolsa de valores de Madri) (HISTÓRIA, 2018).
Por estar diretamente envolvida com a Administração Pública, com a
promulgação da Lei Anticorrupção (BRASIL, 2013), coube à Companhia instituir um
programa de integridade, nos moldes previstos no Decreto 8.420 (BRASIL, 2015),
anteriormente expostos. Entretanto, o programa de compliance desenvolvido
apresenta um viés social, e vai muito além dos objetivos previstos no art. 41 (BRASIL,
2015) de “detectar e sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos praticados
contra a administração pública, nacional ou estrangeira”.
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Desde 2003 a Companhia possui em sua organização um código de condutas,
o qual é atualizado constantemente e divulgado entre os empregados, fornecedores
e público externo. Em 2016 foi criada a Diretoria de Governança, Risco e Compliance
que “tem como uma de suas atribuições estabelecer e disseminar os padrões de
compliance, gestão de riscos e controles internos” (COMPLIANCE, 2018).
O programa de integridade da COPEL é composto, além da Diretoria, por um
Conselho de Orientação Ética (responsável pela revisão, divulgação e aplicação do
Código de Ética), pela Coordenação de Integridade Corporativa (responsável pela
gestão de riscos, controles internos e atividades de compliance), por uma Ouvidoria
(canal de comunicação para receber e direcionar solicitações de informações,
reclamações e denúncias), Auditoria Interna, setor Jurídico e pela Comissão de
Análise de Denúncias de Assédio Moral – CADAM (COMPLIANCE, 2018).
A Comissão para denúncias de assédio moral foi criada em 2009, mas
integrada ao programa de compliance. O assédio também está disposto no código de
conduta, tanto sua prática quanto o incentivo, “especialmente os de natureza moral,
sexual e econômica, o que inclui conduta verbal ou física de humilhação, coação ou
ameaça a empregados, administradores e contratados, independentemente de seu
nível hierárquico” (PREVENÇÃO, 2018).
A CADAM é formada por empregados eleitos, empregados indicados pela
Companhia e por pessoa da sociedade civil, sendo de responsabilidade da comissão
prestar atendimento à vítima de assédio, bem como preservar sua identidade. As
denúncias podem ser realizadas através da ouvidoria ou pelo canal direto da CADAM
via e-mail (PROGRAMA, 2018, p. 10).
As denúncias recebidas são analisadas pelos membros da comissão e “após
esclarecimento da situação com denunciante e denunciado, é apresentado, em até 60
dias, relato aos demais membros da comissão, que tem prazo de 30 dias para emitir
recomendações e definir providências a ser tomadas” (PROGRAMA, 2018, p. 10).
Assim como se preveem medidas e procedimentos para os casos de fraude
contra a administração pública e práticas de corrupção, o programa de compliance da
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COPEL dispõe de Comissão própria para análise e investigação de denúncias de
assédio. A instituição desta medida cria uma linha de comunicação facilitada entre
empregados e setor responsável, afastando o medo de se prestar uma denúncia.
Uma vez que a instituição é formada por relações comerciais, econômicas e
entre pessoas, mostra-se razoável a implementação de programas que se preocupem
em manter e difundir valores positivos no ambiente de trabalho e coibir práticas que
vão contra as concepções éticas e morais da empresa.
Conquanto se verifica a efetividade do compliance anticorrupção, o mesmo
pode ser feito em outras áreas da empresa. Atingir os objetivos do programa depende
da organização do projeto e do engajamento de toda a instituição, sendo certo que a
curto e médio prazo, com as mudanças instituídas na cultura organizacional, a
redução de riscos sociais será perceptível.
CONCLUSÃO
Através da pesquisa realizada, constatou-se que o assédio moral se

manifestar das mais diversas maneiras no ambiente de trabalho, e pode afetar tanto
empregados quanto superiores hierárquicos. Os percentuais de pesquisas realizadas
demonstram que o assunto é recorrente e precisa ser cessado.
Os programas de compliance têm como objetivo primário coibir práticas de
corrupção. Entretanto, uma vez alcançados resultados positivos com tais institutos,
mostra-se razoável sua extensão à outras áreas da empresa. Os programas de
integridade, portanto, podem ser aplicados nas áreas de gestão de pessoas, inclusive
para evitar condutas de assédio moral.
No caso da Companhia Paranaense de Energia, o programa de integridade
instituído reservou uma coordenaria específica para investigar e punir práticas de
assédio moral comprovadas. Entretanto, para que tal medida se consolide na cultura
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organizacional da empresa, faz-se necessário o engajamento de todas as áreas da
empresa.
Muito além da observância de requisitos objetivos, alcançar os objetivos
pretendidos pelo compliance, seja na esfera anticorrupção, seja na esfera trabalhista,
requer confiança. Conforme pesquisa da BBC Brasil (BARIFOUSE, 2015), quase 90%
dos empregados que sofreram assédio no trabalho não denunciaram o assediador e,
em sua maioria, não o fizeram por medo de perder o emprego. É preciso criar na
empresa um ambiente passível de diálogo e acessível para que os empregados, se
presenciarem ou sofrerem assédio, sintam-se seguros de denunciar.
Deste modo, tem-se que a relação de confiança entre os empregados e a
seriedade do programa instituído é de fundamental relevância para sua efetividade.
Uma vez que não há legislação específica para coibir e punir condutas de assédio, e
considerando o impacto negativo que tais atitudes geram no ambiente institucional,
caberá às empresas buscarem medidas alternativas para cessar com essas práticas.
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Direito Constitucional. São Paulo: Verbatim, 2014.
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humanos e meio ambiente do trabalho. São Paulo: LTr, 2016.
BARIFOUSE, Rafael. Metade dos brasileiros já sofreu assédio no trabalho, aponta

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1o de agosto de 2013, que dispõe sobre a responsabilização administrativa de
pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração pública, nacional ou
estrangeira e dá outras providências. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br>
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_____. Decreto-lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis

do Trabalho. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br> Acesso em: 30 abr. 2018.
_____. Lei nº 12. 846 de 1º de agosto de 2013. Dispõe sobre a responsabilização

administrativa e civil de pessoas jurídicas pela prática de atos contra a administração
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Percurso - ANAIS DO VIII CONBRADEC vol.04, n°.27, Curitiba, 2018. pp.

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COMPLIANCE AND BULLYING IN EMPLOYMENT RELATIONS:

EDUARDO MILLÉO BARACAT

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KEYWORDS: Compliance; Moral Harassment; Integrity Program.

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2 ASSÉDIO NAS RELAÇÕES DEEMPREGO

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Partindo-se dos conceitos acima expostos, é possível extrair os requisitos que

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O modelo econômico atual tem gerado inúmeros reflexos, positivos e

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Art. 41. Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade

Conforme se extrai do dispositivo acima transcrito, os programas de

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Muito embora a intenção do legislador, ao dispor sobre os programas de

7 Vide tópico “2.1”.

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4 ASSÉDIO MORAL - É POSSÍVEL COIBIR?

Conforme restou demonstrado8, práticas de assédio moral se configuram por

8 Vide tópicos “2” e “2.1”

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9 BRASIL, 1943 - Art. 818. O ônus da prova incumbe:

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4.1 PROGRAMA DE COMPLIANCE APLICADO – CASO COPEL

O compliance para fins trabalhistas, como se verifica pelas alterações

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Através da pesquisa realizada, constatou-se que o assédio moral se

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BACELLAR, Regina Marina Bueno. Assédio moral no ambiente de trabalho: a omissão

BARIFOUSE, Rafael. Metade dos brasileiros já sofreu assédio no trabalho, aponta

BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil de 1988. Disponível em:

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_____. Decreto-lei nº 5.452 de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis

_____. Lei nº 12. 846 de 1º de agosto de 2013. Dispõe sobre a responsabilização

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OLIVEIRA, Paulo Eduardo Vieira de. Assédio moral no trabalho: caracterização e

PAMPLONA FILHO, Rodolfo. Noções conceituais sobre o assédio moral na relação

PORTUGAL. Lei nº 7, de 12 de fevereiro de 2009. Aprova a revisão do Código do

_____. Lei nº 73, de 16 de agosto de 2017. Reforça o quadro legislativo para a

REZENDE, Tiago Antunes; BENACCHIO, Marcelo. Desafios do programa de

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