DD032 Caso Prático

CASO PRÁTICO
CASO PRÁTICO
“Uma avaliação do desempenho
que causou um desastre”
Mestrado em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento

Disciplina: DD032 Avaliação de desempenho e gestão por competências.
Mestranda: Ana Paula G. Araújo Andrade
1
CASO PRÁTICO
Respostas da atividade:
A partir da leitura do Caso Prático, responda as seguintes indicações:
1. Quais são os erros de processo da avaliação do desempenho e do avaliador que

se apresentam neste caso? Justifique sua resposta.
O objetivo de avaliações de desempenho deve sempre ser entender os resultados de

cada profissional. Dessa forma, comparando-os a suas metas e identificando quais pontos
devem melhor por meio de um novo plano de ação. Esse feedback ajuda o profissional a
desenvolver seu trabalho e, consequentemente, os resultados da organização.
No entanto, quando gestores realizam essa atividade de forma errônea, tanto na
avaliação quanto na apresentação dos dados de performance para o funcionário, o efeito
pode ser totalmente contrário ao esperado. Assim, gerando desmotivação e até mesmo
insatisfação por parte dos colaboradores, criando um clima organizacional que tende a
resultados ruins para toda a organização.
Quanto ao processo os erros mais comuns são: efeito halo, efeito de primazia, efeito
de recência, tendência central, polaridade, parcialidade, projeção. (Funiber, 2021, p.154).
No presente caso, o efeito halo ocorreu na primeira avaliação, pois apenas um traço
de personalidade de Marcus foi levado em conta, sua proximidade com outros funcionários e
com a própria função e departamento em si, por estar ali durante 40 anos. Ou seja, Marcus,
tão admirado por aspectos pessoais e íntimos, acabou sendo avaliado com base nisto, e não
em seu efetivo trabalho.
Não bastando, o efeito da primazia também ocorreu, pois levou-se em consideração
aspectos anteriores e mais antigos de sua estadia na empresa, ou seja, seus 40 anos de
casa. Isto impactou o setor como um todo durante todo esse tempo, sem que fosse percebida
a necessidade de uma efetiva observação com base em aspectos e funcionalidades
profissionais.
Além disso, o avaliador não implantou um processo de formação ou um ciclo de
formação e assim não avaliou o conjunto de experiências, a carreira de vida na organização,
foi parcial, faltou com a ética quando usou de simpatia com o seu colega próximo, atribuindo-
lhe uma nota maior que do Marcus.
2
CASO PRÁTICO
2. Você acha que esses problemas poderiam ter sido evitados? Explique os
motivos.
A avaliação de desempenho é um excelente meio pelo qual se localizam problemas de

supervisão e gerência, de integração das pessoas à organização, de adequação da pessoa ao
cargo, de carências de treinamento e, consequentemente, estabelecer os meios e programas
para eliminar ou neutralizar tais problemas. (Chiavenato, 1999)
A Avaliação de Desempenho é, sem dúvidas, uma ferramenta fundamental para
organizações públicas, privadas, do terceiro setor e de todos os portes. A função dessa
ferramenta é identificar com precisão os gaps comportamentais e técnicos para
desenvolvimento dos colaboradores, de forma que essa redução entre o desejado pela
função/papel e o entregue pelo profissional seja refletido em melhores resultados.
Avaliações de desempenho dificilmente serão perfeitas, os erros podem ser ecorrentes
principalmete quando não é palnejada, aplicada e devolvida da maneira correta.
É necessário que o avaliador compare as competências exigidas nos cargos avaliados
às pessoas que os ocupam, pois somente desta forma, a equipe pode passar a ser treinada e
melhorar qualitativamente de acordo com aquilo que dela é exigido, se não cumprir
adequadamente suas tarefas ou não obtiver resultado verdadeiramente satisfatório.
É indicado que o acompanhamento avaliativo e educativo dos diretores e responsáveis
para com a equipe ocorra de forma recorrente, sendo métricas e indicadores colhidos de
tempo em tempo, mês a mês, sendo avaliados comportamentos, prazos, esforços,
cumprimentos de serviços e não cumprimento destes. Tais relatórios, certamente, auxiliarão o
avaliador a ter uma percepção mais eficaz e holística, ainda que compactada, do trabalho do
funcionário em todo seu período de atuação.
É necessário lembrar, da mesma forma, que o avaliado deve sempre receber seu
feedback, resumo sobre tal, a oportunidade de argumentação sobre fatos apresentados,
sendo projetada a visibilidade de maneiras de melhorar sua postura. Apenas uma equipe bem
treinada é capaz de responder às necessidades dos negócios, e para que haja treinamento, é
preciso pessoas com características gerenciadoras funcionais com boa e adequada
percepção do ambiente e do que nele se passa.
3. Quais seriam as ações que podem ser realizadas para corrigir o problema de
Marcus Sign?
Quanto ao seu rendimento empresarial em termos de funções e efetividade, Marcus

deveria passar por longa conversa com seus supervisores, para que, de fato, conversem
3
CASO PRÁTICO
amigavelmente sobre seu desempenho, porque não está bom e como melhorar, de acordo
com o que é necessário.
Chiavenato (1999) reforça a importância de fornecer feedbacks, segundo ele toda
pessoa precisa receber feedback em relação a seu desempenho para que saiba como está
performando no seu trabalho. Sem esse retorno, todo mundo caminharia às cegas dentro de
suas funções.
Tal conversa também é essencial no âmbito dos seus relacionamentos de amizade
dele na empresa, tendo em vista que o pessoal e profissional foram confundidos, sentindo-se
ele traído por seus colegas, o que, de fato, sequer deveria ter sido levado em questão nem
pelos avaliadores nem pelo avaliado. Ter amigos no trabalho é sempre bom, mas o
profissionalismo precisa falar mais alto. É preciso investir em ética quando se trabalha ao lado
de uma pessoa mais íntima para administrar a amizade e o lado profissional no mesmo
espaço.
O bom diálogo e a transmissão da percepção de que o ambiente de trabalho é
profissional, antes de tudo, é fundamental para a criação de uma compreensão e maturidade
de Marcus sobre o tema “trabalho e desempenho”, sem que se deixe levar por seu lado
emocional.
Referências:
Funiber. 2021. Avaliação de desempenho por competência.
Chiavenato, I. 1999. Gestão de pessoal: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. 13ª Ed. Rio de Janeiro: Campus.

DD032 Caso Prático

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

DD032 Caso Prático

Enviado por

Dados do documento

Descrição original:

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

DD032 Caso Prático

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

CASO PRÁTICO

Mestrado em Recursos Humanos e Gestão do Conhecimento

A partir da leitura do Caso Prático, responda as seguintes indicações:

1. Quais são os erros de processo da avaliação do desempenho e do avaliador que

O objetivo de avaliações de desempenho deve sempre ser entender os resultados de

A avaliação de desempenho é um excelente meio pelo qual se localizam problemas de

Quanto ao seu rendimento empresarial em termos de funções e efetividade, Marcus

Funiber. 2021. Avaliação de desempenho por competência.

Você também pode gostar