792 792

Valores Organizacionais e
Concepções de Deficiência: A
Percepção de Pessoas Incluídas
Organizational Values And Disability Conceptions:
The Point Of View Of Included People

Valores Organizacionales Y Concepciones De Deficiencia:

La Percepción De Las Personas Incluidas

Maria Regina do
Carmo Ávila-Vitor &
Maria Nivalda de
Carvalho-Freitas

Universidade Federal
de São João Del Rei
Artigo

PSICOLOGIA: CIÊNCIA E PROFISSÃO, 2012, 32 (4), 792-807

 793
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

Resumo: O objetivo deste estudo foi verificar, do ponto de vista das pessoas com deficiência (PcDs) inseridas
no trabalho, se havia relação entre a percepção que elas tinham dos valores organizacionais e as formas
como viam a deficiência no trabalho. O estudo foi realizado em uma empresa referência em inclusão. Foram
utilizados o Inventário de Concepções de Deficiência em Situações de Trabalho e o Inventário de Valores
Organizacionais. Também foram feitas entrevistas com PcDs, seus gestores e coordenadores do programa
de inclusão. Verificou-se que existe uma correlação negativa entre a percepção que as PcDs têm sobre
o prestígio e a forma como é vista a normalidade pela empresa, isto é, as PcDs relacionam o prestígio da
empresa a uma concepção de deficiência que não as coloca como um desviante de um padrão normal de
ser humano. Além disso, foi possível identificar aspectos considerados importantes no processo de inserção
de PcDs, como o reconhecimento da inclusão como valor organizacional, a necessidade de adequação
das condições de trabalho, o papel das PcDs no processo de inclusão e a importância da convivência com
PcDs em um cenário favorável ao seu desempenho.
Palavras-chave: Inclusão social. Mercado de trabalho. Deficientes. Valores.

Abstract: The aim of this article was to verify in the point of view of people with disabilities (PWDs) who
are working in the labor market if there was any relation between their organizational values perceptions
and the ways that they saw the disability in the workplace. The research took place in a company that is
reference in inclusion in Brazil. Two questionnaires were used: the Inventory of Disability Conceptions in
Work Situations and the Inventory of Organizational Values. Semi-structured interviews with PWDs, their
managers and the coordinators of the inclusion program and interviews with PWDs, their managers and
coordinators of the inclusion program were carried out. It was verified a negative correlation between the
PWDs perception about prestige and the form as normality is seen by the company, that means that the
PWDs connect the prestige of the company to a conception of deficiency that does not place them differently
of a normal standard of human being. Moreover, it was possible to identify aspects considered important
in the process of insertion of PWDs as the recognition of the inclusion as organizational value, the necessity
of adequacy to the work conditions, the role of the PWDs in the inclusion process and the importance of
the relationship with PWDs in a scene favorable to their performance.
Keywords: Social inclusion. Labor market. Disabilities. Values.

Resumen: El objetivo de este estudio fue verificar, del punto de vista de las personas con discapacidad (PcDs)
inseridas en el trabajo, si había relación entre la percepción que ellas tenían de los valores organizacionales
y las formas como veían la discapacidad en el trabajo. El estudio fue realizado en una empresa referencia
en inclusión. Fueron utilizados el Inventario de Concepciones de Discapacidad en Situaciones de Trabajo
y el Inventario de Valores Organizacionales. También se realizaron entrevistas con PcDs, sus gestores y
coordinadores del programa de inclusión. Se verificó que existe una correlación negativa entre la percepción
que las PcDs tienen sobre el prestigio y la forma como es vista la normalidad por la empresa, o sea, las PcDs
relacionan el prestigio de la empresa a una concepción de discapacidad que no las coloca como un desviante
de un estándar normal de ser humano. Además, fue posible identificar aspectos considerados importantes
en el proceso de inserción de PcDs, como el reconocimiento de la inclusión como valor organizacional, la
necesidad de adecuación de las condiciones de trabajo, el papel de las PcDs en el proceso de inclusión y
la importancia de la convivencia con PcDs en un escenario favorable a su desempeño.
Palabras clave: Inclusión social. Mercado de trabajo. Discapacitados. Valores.

O objetivo geral deste estudo foi verificar, do elas, contribuindo, assim, para se construírem
ponto de vista das pessoas com deficiência referências de ações bem-sucedidas para as
¹ Entende-se por (PcDs) inseridas no mercado de trabalho, organizações que estão inserindo PcDs em
inclusão a percepção se havia relação entre a percepção que função da Lei de Cotas.
de pertença
experienciada pelas elas tinham dos valores organizacionais
PcDs, o que, em e as formas como viam a deficiência em A empresa escolhida foi a Serasa Experian,
situações de trabalho,
implica a construção situações de trabalho. Para concretizar em São Paulo, devido ao seu destaque
de políticas e de esse objetivo, definiu-se como estratégia como empresa cidadã com o Programa de
práticas de gestão
que favoreçam a
metodológica realizá-lo em uma empresa Empregabilidade de PcDs. Esse programa
participação ativa que fosse reconhecida nacionalmente pela recruta e seleciona PcDs com o objetivo de
dessas pessoas
nos processos
inclusão¹ de PcDs, pois tal atitude auxiliaria desenvolver suas competências profissionais,
organizacionais. na identificação de aspectos valorizados por capacitando-as para o mercado de trabalho.

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 794
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

O programa faz parte da área de diversidade que as PcDs enfrentam muitas dificuldades
dentro do Desenvolvimento Sustentável para ingressarem e para se manterem e
da Serasa. É uma experiência considerada crescerem no mercado de trabalho (Ribeiro
modelo de qualificação profissional e & Carneiro, 2009).
contratação de PcDs para diversas empresas
no Brasil. O que tem acontecido é que as empresas têm
se deparado com a inserção² dessas pessoas,
A regulamentação do trabalho das PcDs muitas vezes, sem preparação para tal fato
ocorreu há 20 anos, com o advento da Lei nº (Silva, 1993; Batista, 2004; Araújo, 2007).
8.213, de 24 de julho de 1991, denominada Para Ribas (2008), somente quando se acredita
Lei de Cotas. Essa lei assume um importante que as PcDs gerem riquezas por meio de seu
papel, pois garante a adequação ambiental trabalho é que faz sentido tê-las nas empresas.
e a igualdade de oportunidades no acesso As empresas inclusivas, de acordo com
ao trabalho e o cumprimento de pisos Sassaki (1999), são aquelas que se preparam
percentuais diferenciados de contratação para receber as PcDs mediante adequações
de PcDs, dependendo do tamanho da
ambientais e nos instrumentos de trabalho,
empresa. A partir dessa implementação,
programas de treinamentos e desenvolvimento
começou a haver uma oferta crescente de
de recursos humanos e modificações na
vagas para PcDs nas empresas. Contudo,
filosofia e nos valores da organização.
conforme Tanaka e Manzini (2005), apesar
de a lei ter impulsionado a abertura de vagas
O que podemos depreender desse cenário
nas empresas, o número de PcDs presentes
é que vivemos um momento de transição
no mercado de trabalho e o cumprimento
marcado por opostos em termos de inclusão
dos dispositivos legais ainda estão longe
de PcDs no trabalho. Há empresas, como as
de alcançar aquilo que a legislação prevê.
citadas por Ribeiro e Carneiro, que preferem
No que se refere às PcDs, é necessário
as multas à contratação de PcDs e que são
sublinhar que, antes de terem seus direitos
totalmente fechadas à inclusão, e há, por outro
assegurados, elas passaram por um longo
lado, empresas inclusivas, que se esforçam em,
histórico de exclusão na sociedade (Amaral,
1996; Alencar, 1993; Enumo, 1998; Glat, além de atender os dispositivos legais, criar
1995; Goyo, Manzini, Carvalho, Balthazar, formas efetivas de inclusão. Há ainda aquelas
& Miranda, 1989; Mendes, 1995; Mendes, que começam a se abrir para a inclusão, seja
Ferreira, & Nunes, 2003; Omote, 1987; porque estão pressionadas pelas leis, seja pelo
Pessotti, 1984). fato de constatarem o bom desempenho das
pessoas que possuem deficiência. A verdade
No Brasil, existem 45,6 milhões de pessoas é que, apesar de ainda haver um longo
com algum tipo de deficiência de acordo com caminho a percorrer na luta pela inclusão de
o censo realizado pelo Instituto Brasileiro de PcDs no mercado de trabalho, ocorreram nas
Geografia e Estatística (IBGE, 2010). Segundo últimas décadas profundas transformações
os dados da Relação Anual de Informações nesse cenário, e torna-se necessário estudar o
² O termo inserção Sociais (RAIS), o Brasil tinha, em 2010, resultado dessas transformações em empresas
será utilizado
neste artigo 44.068.355 vínculos empregatícios formais e brasileiras que se abriram a essa nova realidade.
como o ato de o número de PcDs no mercado de trabalho É justamente esse o objetivo deste trabalho:
introduzir PcDs
em ambientes era de 306.013, o que correspondia a 0,70% verificar as relações entre as concepções
de trabalho para do total de vínculos (Ministério do Trabalho e de deficiência e os valores organizacionais,
a realização
de atividades
Emprego - MTE, 2010). Esses resultados são na perspectiva das PcDs, em uma empresa
profissionais. compatíveis com estudos que têm indicado considerada referência em inclusão.

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 795
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

As concepções de deficiência, na presente políticas, ideológicas, psicológicas e sociais

pesquisa, são entendidas como formas de para as PcDs. As matrizes operacionalizadas
qualificação da deficiência, atribuindo-se a ela por Carvalho-Freitas e Marques (2010) e
Carvalho-Freitas e características específicas, que se desdobram que têm sido utilizadas em pesquisa são:
Marques (2007), em ações que tanto podem favorecer quanto a espiritual, a baseada em princípios da
ao identificarem
interditar a inserção social e o trabalho das normalidade, a matriz da inclusão e os fatores
que existiam
formas diferentes PcDs (Carvalho-Freitas & Marques, 2010). relacionados ao desempenho, ao vínculo
de qualificar Em artigo sobre as investigações de Sadao das PcDs com o trabalho e aos benefícios
e de definir a da contratação dessas pessoas (Nascimento,
deficiência, Omote (Piccolo, Moscardini, & Costa, 2010),
realizaram uma é acentuada a importância de se contemplar, Damasceno, & Assis, 2011; Carvalho-Freitas
análise histórica & Marques, 2009; Lara, Ávila, & Carvalho-
segundo Omote (1990, 1997), os critérios
e identificaram Freitas, 2008; Carvalho-Freitas, 2009;
diferentes formas adotados para se definir a deficiência, pois
Nepomuceno & Carvalho-Freitas, 2008;
de percebê-la, serão as interpretações conferidas pelos
que possuíam Brite, 2009; Carvalho-Freitas & Marques,
outros (audiência) à deficiência que se
características 2010; Carvalho-Freitas & Gomes, 2010).
constantes, materializarão em ações políticas, médicas,
embora o psicológicas ou educacionais. Omote (1999)
Tendo por referência o fato de que a Lei
contexto histórico enfatiza a importância da concepção de
e social se de Cotas estimula a inserção de PcDs
modificasse. deficiência como construção social que nas organizações de trabalho, além de
desloca a atenção do indivíduo para o meio identificar a forma como a deficiência é
e, sem ignorar as dimensões biológicas da vista, faz-se necessário identificar se os
deficiência, coloca ênfase nas repercussões valores da organização podem contribuir
dos significados atribuídos à deficiência pela para entender como as próprias PcDs veem
sociedade. Nessa direção, também Cardoso- suas possibilidades de trabalho. Schur, Kruse
Buckley (2011) reflete sobre as implicações e Blanck (2005) afirmam que poucos estudos
das visões da pessoa para a pesquisa têm abordado a relação entre fatores sociais
em educação especial. Por outro lado, dentro das organizações e as experiências
Moraes, Lima e Mansolo (2011) focalizam de emprego das PcDs. Nesse contexto, esses
a concepção dominante de deficiência e pesquisadores indicam a importância de
questionam a lógica instituída da deficiência avaliar a cultura corporativa e a percepção das
como desvio ou anormalidade, chamando a PcDs, indo além das pesquisas de atitudes e
atenção para a necessidade de problematizar das opiniões dos empregadores.
essa visão e de buscar brechas para a
Schein, (1992, 1999) descreve três níveis
assunção da diferença como possibilidade
de cultura dentro das organizações. O mais
de potência e de criação.
fundamental consiste nos valores e nas normas
que orientam uma organização, manifestando-
Carvalho -Freitas e Marques (2007),
se na forma de crenças, nem sempre
ao identificarem que existiam formas
conscientes e explícitas, que guiam as ações
diferentes de qualificar e de definir a
das pessoas. O segundo nível são os valores
deficiência, realizaram uma análise histórica assumidos explicitamente na organização, por
e identificaram diferentes formas de percebê- meio de suas estratégias e objetivos, refletidos
³ A acessibilidade se la, que possuíam características constantes,
refere à garantia em suas políticas organizacionais, e o terceiro
de acesso irrestrito embora o contexto histórico e social se são as manifestações ou artefatos da cultura,
aos diversos modificasse. A essa tipologia, denominaram que incluem o espaço fisico e o ambiente
espaços e situações
sociais, e envolve matrizes de interpretação da deficiência social em uma empresa. Os diferentes
a eliminação das ou concepções de deficiência, que se níveis de cultura, muitas vezes, se reforçam
barreiras físicas,
de comunicação e
traduz em uma atribuição de características mutuamente; contudo, incongruências e
atitudinais. diferenciadas à deficiência, com repercussões conflitos podem existir entre eles.

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 796
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

Segundo Tamayo e Gondim (1996), os valores organizacionais são princípios ou crenças que
orientam a vida da empresa. Para Dias (2005), o sistema de valores de uma organização é
vivenciado como uma experiência subjetiva compartilhada, e possibilita a simbolização e a
mediação das necessidades individuais e organizacionais. Conforme Deal e Kennedy (1988),
os valores definem o direcionamento de uma organização e influenciam seu comportamento,
constituindo-se em um componente fundamental da identidade organizacional. Para Tamayo
(2008), os valores organizacionais possuem algumas características distintivas: podem ser
considerados formas de conhecer a realidade organizacional, isto é, o que a organização avalia
como bom e desejável para si mesma; “funcionam como necessidades que determinam o
comportamento orientado a um fim” (2008, p. 311), são elementos estruturantes da organização
e são compartilhados por seus membros.

Metodologia

Participantes

Na primeira etapa da pesquisa, participaram 15 PcDs, conforme pode ser visto na Tabela 1.

Tabela 1. Caracterização da amostra pesquisada (n =15 PcDs)

Variável Observações Variável Observações

Sexo Masculino = 8 (53,3%) Tipo de Física = 9 (60,0%)
Feminino = 7 (46,7%) Deficiência Auditiva = 3 (20,0%)
Visual = 3 (20,0%)

Ano de 2000 = 1 Respondente Sede/SP = 7

admissão 2003 = 1 por agência Joinville/SC = 1
na 2004 = 2 da João Pessoa/PB = 1
empresa 2005 = 4 Serasa São José dos Campos/SP = 1
2006 = 1 Juiz de Fora/MG = 1
2007 = 2 Teresina/PI = 1
2008 = 1 Antônio Carlos/SP = 1
2009 = 3 Cuiabá/MT = 1
Passo Fundo/RS = 1

Escolaridade Ens. médio incompleto = 1 Cargos Auxiliar administrativo = 10

Ens. médio completo = 4 ocupados Assistente = 1
Superior incompleto = 3 Auxiliar de escritório = 1
Superior completo = 6 Operador de circuito fechado
Especialização = 1 de televisão (CFTV) = 1
Atendimento = 1
Advogado júnior = 1

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 797
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

Das 15 pessoas que responderam aos Inventário de Concepções de Deficiência em

questionários, a distribuição entre os sexos Situações de Trabalho (ICD-ST) (Carvalho-
é praticamente igual, oito, ou seja, 53,3% Freitas & Marques, 2010) e o Inventário de
são do sexo masculino e sete, 46,7%, do Valores Organizacionais (IVO) (Oliveira &
sexo feminino. Com relação ao tipo de Tamayo, 2004, adaptado por Dias, 2005).
deficiência que possuem, nove (60%)
pessoas possuem deficiência física, três O ICD-ST é também um questionário cujos
(20%), deficiência auditiva e três (20%), itens se encontram associados a uma escala
deficiência visual. Com relação ao grau Likert de seis possibilidades de resposta,
de escolaridade, pode-se perceber que sendo elas: (1) discordo totalmente, (2)
nenhuma pessoa tem formação de nível discordo muito, (3) discordo pouco, (4)
fundamental; todas têm escolaridade entre concordo pouco, (5) concordo muito e (6)
o ensino médio e a especialização. As PcDs concordo totalmente. O respondente deve
vêm sendo contratadas pela empresa desde assinalar a opção que mais se assemelha ao
2000, tendo como referência a amostra seu grau de concordância com os 19 itens
pesquisada. Com relação à locação das que compõem o questionário. O ICD-ST
PcDs que responderam a esta pesquisa, utilizado possui seis fatores: 1. a matriz da
sete trabalham na sede da Serasa em São deficiência como fenômeno espiritual, que
Paulo e os outros oito estão alocados em associa a deficiência a uma origem espiritual
outras agências da organização. Em relação e tem como consequência a predominância
ao cargo dos respondentes, a maioria ocupa de comportamentos pautados na caridade
o cargo de Auxiliar Administrativo, embora e na compaixão, na forma de lidar com as
um advogado faça parte da amostra. PcDs, 2. a normalidade como matriz de
interpretação: as pessoas que compartilham
A amostra da segunda etapa da pesquisa dessa concepção têm na normalidade sua
contou com dez participantes, divididos referência predominante de avaliação das
em três grupos: o primeiro é o grupo pessoas, e associam a deficiência a problemas
dos dois coordenadores do Programa de orgânicos ou intelectuais. A inserção será
Empregabilidade de PcDs, que também consequência da possibilidade de adequação
possuem deficiência; o segundo é o grupo de da PCD aos espaços sociais, 3. a inclusão como
quatro gestores de PcDs, que responderam matriz de interpretação: é pautada no modelo
a entrevistas semiestruturadas sobre a social da deficiência e é compartilhada
inclusão de PcDs na empresa, e o terceiro é pelas pessoas que acreditam na garantia de
o grupo de quatro PcDs, que responderam igualdade de direito de pertencimento social
a entrevistas semiestruturadas. As PcDs para todos e que associam a deficiência a uma
que participaram dessa segunda etapa da dificuldade da sociedade em ser capaz de
pesquisa e que responderam às entrevistas oferecer condições de exercício da cidadania
foram selecionadas pela organização, e cada para todas as pessoas. Nessa perspectiva,
uma apresentava um tipo de deficiência a inserção das PcDs será decorrente das
(física, auditiva, visual e síndrome de Down). possibilidades de adaptação da sociedade
e das organizações de trabalho para ser
Instrumentos acessível a todos, 4. o desempenho como
fator de análise: seu foco é na funcionalidade
Foram utilizados três instrumentos de coleta e na capacidade produtiva das pessoas. O
de dados: um questionário sociodemográfico, pressuposto subjacente é de que as PcDs
contendo questões sobre escolaridade, tipo têm pior desempenho, produzem com
de deficiência, tempo de empresa etc., o pior qualidade, têm maiores problemas de

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 798
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

relacionamento e são mais suscetíveis aos da qualidade dos seus produtos ou serviços,
acidentes de trabalho, 5. o fator vínculo das 5. domínio e ética organizacional: este fator
PcDs com o trabalho: seu foco é colocado contém itens que se referem ao poder, e
no comprometimento e na estabilidade do tem como meta principal a obtenção de
trabalho das PcDs. Credita-se a essas pessoas status e a busca de uma posição dominante
maior comprometimento e estabilidade no mercado, além de estarem presentes
que às demais pessoas, 6. os benefícios da itens que se relacionam aos valores que
contratação de PcDs como fator de análise: orientam o relacionamento cotidiano com
a avaliação das pessoas recai nos possíveis indivíduos próximos e com a comunidade,
benefícios advindos da contratação de PcDs 6. realização: este fator é composto por itens
para a imagem da organização e para o clima que representam valores que têm o sucesso
organizacional. como meta central e que demonstram
competência tanto da organização como dos
O IVO é um questionário cujos itens se seus empregados.
encontram associados a uma escala de
concordância do tipo Likert, constituída de Procedimentos de coleta e análise de dados
sete possibilidades de resposta, sendo elas: A pesquisa foi realizada em duas etapas:
(1) nada parecida, (2) muito pouco parecida, uma quantitativa, que envolveu a utilização
(3) pouco parecida, (4) moderadamente de questionários, e a outra qualitativa, com a
parecida, (5) parecida, (6) muito parecida e realização de entrevistas. A coleta de dados
(7) extremamente parecida. Nesse inventário, para a primeira etapa da pesquisa foi feita por
o respondente deve analisar o quanto a meio da internet, no site de pesquisa chamado
organização em que trabalha se parece com EncuestaFacil. O link para os questionários
a organização descrita nos 25 itens desse foi enviado por e-mail para todas as 85
instrumento de pesquisa. O IVO conta com PcDs que trabalham na Serasa e para seus
seis fatores: 1. autonomia: neste fator, os gestores. Obtiveram-se respostas de 15 PcDs
itens se referem à busca do aperfeiçoamento e de um gestor. Na categoria de PcDs, esse
constante do empregado e da organização, número representa 17% de resposta. Esse
que se expressa por meio de competência, índice, segundo Malhotra (2001), é um índice
curiosidade, criatividade, variedade esperado pela literatura na área para surveys
de experiência, definição de objetivos por e-mail (em torno de 15%). Como, na
profissionais de seus empregados e abertura categoria de gestores, tivemos somente um
para os desafios, 2. bem-estar do empregado: respondente, essa categoria foi excluída da
este fator indica a preocupação por parte análise. Sendo assim, a amostra da primeira
da empresa em proporcionar satisfação ao etapa da pesquisa foi uma amostra de
empregado, atentando para a qualidade conveniência, composta por 15 PcDs que
de vida no trabalho, 3. conformidade: trabalham na Serasa e que se dispuseram
neste fator, os itens fazem referência à a responder à pesquisa. Foi feita a análise
definição de limites das ações organizacionais estatística descritiva de cada inventário e
e comportamentos de seus membros, depois a correlação de Spearman entre os
priorizando o respeito a regras e modelos dados dos dois inventários, a fim de verificar
de comportamentos tanto no ambiente de se existia relação entre esses dois construtos.
trabalho quanto no relacionamento com A segunda etapa foi realizada na sede da
outras organizações, 4. prestígio social: os organização estudada, e foi utilizada a
itens que compõem este fator se relacionam metodologia de entrevistas semiestruturadas
ao poder. A organização busca prestígio, com os coordenadores do Programa de
admiração e respeito da sociedade por causa Empregabilidade, com quatro PcDs e com

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 799
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

seus gestores. Nessa segunda etapa da o objetivo de desenvolver suas competências

pesquisa, a abordagem qualitativa, foi utilizada profissionais, capacitando-as para o mercado
a metodologia de análise de conteúdo. As de trabalho. Segundo o coordenador do
questões das entrevistas se relacionavam à programa, em entrevista para esta pesquisa,
forma como percebiam a deficiência, aos a Serasa nunca teve suas portas fechadas
valores da organização e ao Programa de à inclusão de PcDs. Porém, o programa
Empregabilidade de PcDs da empresa. As estruturado de inclusão teve início em 2001,
entrevistas foram feitas individualmente, e, em 2008, ampliou o seu trabalho, fazendo
mediante a autorização dos participantes, e parceria com outras empresas que investem
foram gravadas e transcritas na íntegra, além financeiramente no programa e que têm como
de ter sido feita a categorização das unidades retorno a contratação de PcDs, que saem do
que se repetiram. Também foi feita uma Programa de Empregabilidade com formação
análise documental, visando à caracterização para realizar o trabalho.
das políticas de inserção de PcDs praticadas
pela empresa. O Programa de Empregabilidade de Pessoas
com Deficiência faz parte da área de
Caracterização da empresa onde foi diversidade dentro do Desenvolvimento
realizado o estudo Sustentável da Serasa. É uma experiência-
modelo de qualificação profissional e de
A Serasa foi fundada em 1968, em uma ação contratação de PcDs para diversas empresas
cooperada entre os bancos que buscavam no Brasil. A cada semestre, 50 PcDs são
informações rápidas e seguras para dar formadas no Programa de Empregabilidade de
suporte às decisões de crédito. Hoje a Serasa Pessoas com Deficiência da Serasa. Em 2003,
facilita cerca de quatro milhões de negócios a empresa criou o Fórum Serasa Experian de
por dia. A partir de 2007, a Experian, líder Empregabilidade de Pessoas com Deficiência,
mundial no fornecimento de serviços de que acontece a cada três meses e que tem
informação, marketing e gerenciamento por objetivo trocar experiências e contribuir
de crédito a organizações e consumidores, para o crescimento da empregabilidade de
adquiriu o controle acionário da empresa. PcDs no País.

A Serasa Experian possui como visão “ser a As pessoas que têm interesse em participar
primeira em cada uma das maiores economias do programa devem ser PcDs física, visual ou
da América Latina e liderar a inovação e a auditiva, serem maiores de 16 anos, estarem
transformação do mercado de soluções de cursando ou terem concluído o ensino
informação como primeira escolha dos nossos médio ou o ensino superior, com exceção
clientes” e, como missão, “desenvolver e das PcDs intelectuais, que podem não ter
integrar conhecimento, tecnologia e serviços concluído o ensino médio; além disso,
de informação para apoiar a validação de devem possuir facilidade de aprendizagem,
dados, decisões de crédito e de marketing independência, autonomia e autoestima.
direto, gerando valor para nossos profissionais, Essas pessoas cadastram seu currículo no site
clientes, acionistas, fornecedores e sociedade, da organização e é feita uma pré-seleção
promovendo o desenvolvimento sustentável” para participar do programa.
(Serasa Experian, 2011).
Ao longo de quatro meses, as pessoas
Em 2001, a Serasa criou o Programa Serasa de selecionadas cumprem uma carga horária de
Empregabilidade de Pessoas com Deficiência. 412 horas, com disciplinas divididas em três
Esse programa recruta e seleciona PcDs com módulos. O primeiro módulo é voltado para

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 800
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

o aprimoramento da identidade profissional; Foi o pioneiro no Brasil nessa certificação, e,

o segundo, para o conhecimento técnico, e o em 2006, foi também o primeiro a renovar
terceiro, com foco na orientação profissional, a certificação e a mantê-la em 2007. Um
busca alocar as pessoas contratadas na área dado importante, salientado por Lucca
de maior interesse e aptidão do contratado. O (2008), é que a participação dos Ser Serasa
treinamento é diário, com duração de quatro (denominação dada aos funcionários da
horas por dia. empresa) que possuem deficiência no
projeto do prédio permitiu a sugestão de
É importante ressaltar que todas as PcDs melhorias para a NBR original, que foram
que são contratadas pela Serasa, em seu aceitas pela Associação Brasileira de Normas
processo de adaptação à empresa, contam Técnicas (ABNT, 2004).
com os tutores, que são alguns funcionários
da empresa responsáveis por ajudá-las Resultados
nesse processo inicial até que estejam
adaptadas. A adaptação não possui um Serão apresentados, a seguir, os resultados
tempo determinado. Geralmente, acontece das duas etapas da pesquisa. Da primeira
em no máximo dois meses, porém depende etapa, serão apresentados os valores
da PCD. Quando estão adaptadas ao local organizacionais e as concepções de
de trabalho, as PcDs perdem seus tutores. deficiência compartilhados pelas PcDs da
Para as pessoas com síndrome de Down, os empresa estudada. Na segunda etapa, serão
tutores são permanentes. Além disso, a Serasa apresentados os aspectos considerados
conta com a parceria da Associação para o relevantes na inclusão de PcDs no trabalho
Desenvolvimento Integral do Down (ADID), a partir da análise das entrevistas realizadas.
que faz um acompanhamento mais pessoal
e individualizado. A ADID é uma instituição Análise descritiva do IVO
que oferece apoio pedagógico para a inserção
de pessoas com síndrome de Down no As médias encontradas para os itens do IVO
mercado de trabalho. oscilaram dentro do intervalo 4,47 e 6,40, e
os desvios-padrão variaram no intervalo de
Com relação à acessibilidade³ arquitetônica, 0,640 a 1, 922. Grande parte das respostas
a Serasa buscou atender à maior gama está no polo de maior valor, variando de
de variações antropométricas possível da 4 a 7, o que demonstra que a empresa,
população em sua sede em São Paulo. O na percepção das PcDs, tem grandes
prédio da empresa é considerado um edifício- semelhanças com a organização idealizada
conceito, e já foi reconhecido com duas pelo IVO em todos os fatores contemplados
premiações. A primeira foi o Prêmio AsBEA pelo construto.
2003, concedido pela Associação Brasileira
dos Escritórios de Arquitetura, e a segunda No fator autonomia, as médias encontradas
foi o 13º Prêmio Master Imobiliário 2007, nesta pesquisa foram altas (5,67 a 6,13),
reconhecido como um novo paradigma de mostrando que as PcDs acreditam que a
sustentabilidade e de acessibilidade em organização valorize a independência de
edifícios corporativos. ideias e o direito do indivíduo de procurar
sua direção e promoção, além da sua
O prédio também ganhou certificados independência de buscar experiência afetiva
importantes, como a Certificação NBR positiva.
9050:94 de Acessibilidade a Edificações,
Espaço, Mobiliário e Equipamentos Urbanos.

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 801
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

No fator bem-estar do empregado, as médias no valor da honestidade, quer ser bem-

encontradas nesta pesquisa variaram entre sucedida, honra seus compromissos com
4,47 e 6,33, com desvio-padrão entre 0,724 pessoas e organizações, considera ser fiel
e 1,922. Os altos valores encontrados nas a seus empregados e clientes, considera
médias de cada item deste fator revelam importante ser competitiva, considera a
que as PcDs acreditam que a empresa se segurança nos negócios muito importante e
preocupe com a sua qualidade de vida, sente-se satisfeita com os seus rendimentos
realize projetos sociais que contribuam quando eles superam as despesas. Nos
para o bem-estar e proponha atividades relatórios da empresa, é sempre salientada
que deem prazer ao empregado, pois, para a importância do comportamento ético dos
ela, é importante que o empregado se sinta funcionários da empresa. Com relação às
satisfeito. regras de comportamento, elas são expressas
na organização por intermédio do Código de
O fator conformidade obteve uma média de Conduta Ética Serasa Experian – Ser Ético.
5,88, o que situa a Serasa, na percepção das Esse código é um guia para que a empresa
PcDs, como muito parecida com a empresa possa transmitir, a partir de suas atitudes e
idealizada no IVO. O conteúdo dos itens comportamentos, a linha de pensamento e
deste fator faz referência à definição de limites a atuação da empresa.
das ações da empresa e aos comportamentos
de seus membros, priorizando o respeito às No fator realização, a média encontrada foi
regras e aos modelos de comportamentos no de 6,16, e o desvio-padrão variou de 0,743
ambiente de trabalho e no relacionamento a 1,082. A alta média encontrada neste fator
com outras organizações. revela que, segundo as PcDs, a Serasa valoriza
a competência, pois julga ser importante o
No fator prestígio, encontrou-se a média de empregado demonstrar suas habilidades e
6,15. A alta média encontrada neste fator conhecimentos e conhecer bem o trabalho
pode relacionar-se com a própria visão que realiza.
da organização, que é: “Ser a primeira
em cada uma das maiores economias da Verifica-se que, para as PcDs que participaram
América Latina e liderar a inovação e a da pesquisa, os valores da organização em que
transformação do mercado de soluções de trabalham são reconhecidos como presentes
informação, como primeira escolha dos no cotidiano de trabalho. Nesse sentido, a
nossos clientes” (Serasa Experian, 2011). empresa deixa claro para as pessoas o que
A visão da organização demonstra que ela considera desejável: os comportamentos
deseja liderar o mercado de seu negócio mais autônomos, circunscritos dentro
e conquistar a admiração de todos os das regras estabelecidas pela organização
clientes, fazendo com que a Serasa seja a sua (conformidade), os valores éticos, a busca de
primeira escolha por meio da qualidade dos competitividade no mercado, o bem-estar
produtos e serviços que oferece. Esse valor dos empregados e o prestígio da organização.
da organização é refletido na percepção que
as PcDs têm sobre ela. Análise Descritiva do ICD-ST

No fator domínio e ética, a média encontrada No fator espiritual, encontrou-se a média de

foi de 6,25, e o desvio-padrão variou de 2,82, o que demonstra que os respondentes
0,704 a 1,280. A alta média encontrada discordam pouco dos pressupostos da matriz
neste fator revela que as PcDs concordam espiritual. No fator normalidade, encontrou-
com a concepção de que a Serasa acredita se a média de 2,63, o que demonstra que

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 802
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

os respondentes discordam pouco dos Em relação às concepções de deficiência,

pressupostos da matriz normalidade. Na foi possível identificar que as PcDs da
matriz inclusão, um alto resultado encontrado empresa compartilham os pressupostos de
neste fator, que foi o caso deste estudo que, asseguradas condições de trabalho
(5,567), indica grande concordância de que, adequadas, elas são capazes de realizar seus
se a organização modifica suas condições trabalhos e de ter um bom desempenho, e
de trabalho, as PcDs podem desempenhar que a sua contratação tem impacto positivo
adequadamente suas atividades. na imagem e no clima da organização.

A matriz desempenho tem o foco na Correlações entre os construtos

percepção das pessoas sobre o desempenho, de ICD-ST, IVO e dados
a produtividade e a qualidade do trabalho sociodemográficos
das PcDs. Um alto valor nessa matriz indica
uma percepção negativa em relação ao Não foram encontradas correlações
desempenho e à qualidade de trabalho de significativas entre os fatores dos inventários e
uma PCD. Pelos valores encontrados nesses os dados sociodemográficos. Entre os fatores
itens (média: 1,566), pode-se concluir que dos dois inventários utilizados, ICD-ST e IVO,
as PcDs possuem uma percepção positiva apenas uma correlação foi identificada: a
em relação ao desempenho e à qualidade correlação entre o fator do IVO denominado
de trabalho que realizam. prestígio e o fator do ICD-ST denominado
normalidade, indicando que, quanto maior é
No fator vínculo, o foco está na percepção a concordância com o fator prestígio, menor
das pessoas sobre o comprometimento é a concordância com os pressupostos da
e a estabilidade das PcDs no trabalho. normalidade (Spearman = -0,523, p <
O alto valor neste fator indica que as 0,05). Sendo assim, os aspectos de prestígio
pessoas têm uma percepção mais positiva da Serasa entre outras organizações, na
do comprometimento e da estabilidade das sociedade e entre clientes, para as PcDs que
PcDs no trabalho do que a das pessoas que trabalham na organização, associam-se ao
não têm deficiência. A média encontrada fato de a Serasa não contratar PcDs somente
neste fator foi de 3,933, o que indica que para alguns setores e também ao fato de a
os respondentes concordam pouco com Serasa não acreditar que as PcDs possuam
os pressupostos dessa matriz, isto é, que o atitudes inadequadas e sejam mais propensas
vínculo das PcDs é diferente do das demais a acidentes, de discordar que as instituições
pessoas. especializadas sejam mais adequadas às
PcDs do que as organizações e de acreditar
que as PcDs não tenham mais problemas
No fator benefício, o foco está na percepção
de relacionamento que as demais pessoas.
do impacto da contratação das PcDs para
Sendo assim, pode-se dizer que as PcDs
a imagem e o clima da organização. O alto
têm uma percepção positiva do prestígio da
valor no resultado deste fator indica que as
empresa que se relaciona a uma forma de ver,
pessoas têm uma percepção positiva desse
por parte da Serasa, a PCD, que não a coloca
impacto. A média encontrada neste fator foi
como um desviante de um padrão normal, e,
de 5,022, o que indica que os respondentes
sim, que acredita que ela tenha capacidades
concordam muito com os pressupostos
e que trabalhe para potencializá-las.
desta matriz e têm uma percepção positiva
do impacto da contratação das PcDs para a
imagem e o clima da organização.

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 803
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

Resultado – de um bom desempenho profissional.

Para duas dessas pessoas, por exemplo,
Segunda Etapa Da Pesquisa
“o imprescindível é o leitor de tela. As
Análise das entrevistas outras adaptações, como impressoras em
braile, placas de sinalização que ajudam
A análise das entrevistas possibilitou a na localização auxiliam também, mas o
identificação de algumas categorias imprescindível para uma pessoa cega é
consideradas aspectos relevantes no processo o software leitor de tela, oferecido pela
de inclusão de PcDs no trabalho, que serão empresa”.
apresentadas a seguir.
A importância do papel desempenhado
Inclusão como valor or ganizacional pelas PcDs no processo de inclusão (terceiro
(primeiro aspecto): para os respondentes, aspecto) é compartilhado pelas PcDs e pelos
o fundamental para quem trabalha com gestores. Segundo eles, as PcDs podem tanto
PcDs nas organizações é fazer com que abrir como fechar as portas para quem vem
este tema seja enraizado na cultura da depois delas. De acordo com o coordenador
empresa, expressando-se como um valor do programa, que também é uma PCD:
a ser compartilhado. Para isso, no entanto,
Eu acho falsa a ideia de que a empresa tem
é necessário provar que as PcDs têm bom que abrir as suas portas para as PcDs. Ela tem
desempenho e dão resultado. Quando que trazer pra dentro, sem que nós tenhamos
a inclusão é um tema superficial e não é muito claro o papel que a gente está
cumprindo na empresa. É muito importante
enraizado na cultura organizacional, ela pode
saber que existe uma fronteira que tem que ser
ser considerada somente uma estratégia de enxergada, embora ela não seja muito nítida,
marketing, uma vitrine da empresa. que divide o direito do privilégio. Então, a
partir do momento que você não é uma PCD,
Eu tenho pra mim que está havendo um mas se eu quiser te contratar aqui na Serasa,
processo de amadurecimento das empresas, eu vou esperar de você uma resposta, uma
não de todas, principalmente das grandes performance, um cumprimento de metas,
e notadamente daquelas que têm uma um comprometimento. Então, é isso que
área de responsabilidade social, cidadania nós esperamos deles. Não adianta o gestor
empresarial, sustentabilidade, seja lá o nome ser bonzinho, o gestor ser tolerante, o gestor
que se dê pra aqueles que estão lá dentro ser... se a pessoa não corresponde. Então, é
olhando não apenas pro sapato que está importante ter a ideia do caminho de duas
sendo fabricado ou produto financeiro, mas mãos. O que eu estou querendo dizer é que
olhando pra fora. Este olhar pra fora é algo nós, se quisermos ser, de fato, profissionais,
que todas as empresas têm que ter, e isto nós temos que ter identidade profissional.
é importante, porém, (...) outras empresas
já não são tão assim, por mais que a gente É interessante notar que é na tensão entre as
tente levar esse espírito pra eles, chegam
PcDs e a organização que as responsabilidades
lá as pessoas com deficiência, passa um
mês, passam dois meses e a empresa não
de cada uma se configuram para assegurar
faz nenhuma adequação necessária para a inclusão: a empresa, que precisa tornar
o desenvolvimento do trabalho dessa a inclusão um valor e garantir as condições
pessoa (coordenador do Programa de de adequação das condições e práticas de
Empregabilidade). trabalho, e as PcDs, que precisam se preparar
para assegurar o desempenho e os resultados
Em relação à necessidade de adequação das esperados.
condições de trabalho (segundo aspecto), as
Esses aspectos, considerados relevantes na
PcDs entrevistadas enfatizaram a importância inclusão, refletem as estratégias adotadas no
das adequações feitas pela empresa como Programa de Empregabilidade da empresa,
um elemento que assegura a possibilidade cujo foco é a capacitação das PcDs, sendo

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 804
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

oferecidas, a elas, a formação e as adequações organizacionais, verifica-se que a Serasa se

das condições e dos instrumentos de trabalho e parece muito com a empresa idealizada
cobrados os resultados. A premissa de oferecer pelo construto. Tendo como referência os
as condições necessárias é assegurada para não pressupostos de Katz e Kahn (1978) de
colocar as PcDs em posição de desvantagem que os valores atuam como elementos
integradores entre as normas (expectativas da
em relação às outras pessoas.
organização) e a prescrição dos papéis (formas
de comportamento), a percepção das PcDs de
Na convivência com as PcDs em condições
que os valores da Serasa são muito próximos
adequadas de inclusão como facilitadora dos valores ideais ratifica o discurso oficial de
do processo (quatro aspecto), foi possível responsabilidade social da empresa; além disso,
identificar algumas questões relevantes, como confirma a importância do comprometimento
a percepção tanto das PcDs quanto dos da alta gestão da organização para as políticas
gestores de que a convivência é uma grande de inclusão de PcDs, discutida por Schur et al.
aliada na minimização dos preconceitos em (2005) .
relação à deficiência, sendo ressaltado pelos
Em relação às concepções de deficiência, verifica-
gestores que esse é o melhor treinamento
se que a predominância de concordância foi em
para lidar com eles. Além disso, a análise
relação à matriz inclusão, o que indica que os
qualitativa das entrevistas possibilitou verificar respondentes possuem uma percepção positiva
que, mesmo sendo uma empresa referência em relação às possibilidades de trabalho das
em inclusão, é possível identificar diversas PcDs, considerando a importância de oferecer
dificuldades de adaptação e de socialização condições de igualdade a todos mediante a
das PcDs: foram relatadas, por exemplo, adequação das condições de trabalho e da
dificuldades no acompanhamento inicial acessibilidade. Baixos valores de média foram
de PcDs pelos gestores, quando não tinham encontrados na matriz desempenho, o que
clareza das necessidades da PcD, dificuldades indica que os respondentes desta pesquisa
avaliam positivamente o desempenho, a
das PcDs na adaptação inicial ao trabalho e
produtividade e a qualidade do trabalho das
dificuldades consideradas comuns no processo PcDs. Os resultados encontrados no fator vínculo
de socialização, que independem do fato indicam que os respondentes veem as PcDs
de se ter ou não deficiência. É importante como comprometidas e estáveis no trabalho.
sublinhar que as pesquisas têm indicado que A alta média encontrada no fator benefício
apenas a convivência entre pessoas com e sem revela que os respondentes concordam muito
deficiência não é um fator que facilita o processo com os pressupostos da matriz benefício, o que
de inclusão, e pode, inclusive, contribuir para o indica que possuem uma percepção positiva
recrudescimento dos preconceitos (Monteiro, do impacto da contratação das PcDs para a
imagem e o clima da organização.
2006; Shannon, Tansey, & Schoen, 2009). O
resultado da presente pesquisa se insere em um
Considerando que os respondentes da
contexto em que a concepção de deficiência
pesquisa são PcDs, verifica-se que têm
baseada nos pressupostos da inclusão (foco
uma percepção positiva das suas próprias
nas adaptações das condições de trabalho possibilidades de trabalho, considerando,
para ser acessível a todos) é predominante, principalmente, que acreditam que, sendo
sendo, nesse cenário, a convivência um fator feitas as adequações das condições de
que contribui para fortalecer a crença nas trabalho, terão bom desempenho e que a sua
possibilidades de trabalho das PcDs (Carvalho- contratação beneficia a imagem e o clima da
Freitas & Marques, 2009; Shannon, Tansey, & organização. Nesse sentido, veem a própria
Schoen, 2009). contratação como uma vantagem competitiva
para a organização, ratificando achados de
Discussão pesquisas anteriores realizadas com grupos
de gestores que trabalham em empresas
Considerando os resultados encontrados
referentes ao construto de valores consideradas socialmente responsáveis (Gil,

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 805
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

2002; Carvalho-Freitas, 2009; Carvalho- o que pode ser identificado pelas concepções
Freitas & Marques, 2010). de deficiência que compartilham.

Também foi verificado que existe correlação Os resultados da investigação reafirmam a

entre os construtos do ICD-ST e do IVO, o que importância de se tratar a inserção de PcDs
indica que a percepção de prestígio da empresa como um valor compartilhado pela organização,
entre as demais organizações está relacionada que se reflete em suas estratégias e políticas e
à percepção de que a empresa não trata as na concretização das ações organizacionais de
PcDs como um desvio da normalidade. Sendo adequação das práticas de recursos humanos
assim, pode-se dizer que as PcDs têm uma e do espaço físico, conforme indicado em
percepção positiva do prestígio da empresa pesquisa anterior (Schur et al., 2005). Além
que se relaciona à forma de ver, por parte da disso, os achados da pesquisa que indicam a
Serasa, a PCD, que não a coloca como um boa percepção das possibilidades de trabalho
desviante de um padrão normal, mas que pelas próprias PcDs e a associação da sua
acredita que ela tenha capacidades e trabalha inclusão como fator relevante para o prestígio,
para potencializá-las. Nesse sentido, percebe admiração e respeito da sociedade para com a
a inclusão das PcDs como uma contribuição empresa abrem uma nova agenda de estudo: a
importante para o respeito da sociedade para reconfiguração identitária das PcDs. Será que,
a empresa, o que também foi identificado em em circunstâncias de possibilidades reais de
pesquisas anteriores realizadas com gestores trabalho e de valorização social da organização
(Gil, 2002; Carvalho-Freitas, 2009; Carvalho- em função da pertença das PcDs, poder-se-
Freitas & Marques, 2010). ia manter a premissa proposta por Goffman
(2008) de uma identidade deteriorada?
Constata-se que a Serasa é uma organização
em que a inclusão é um valor definido em suas No entanto, é importante salientar alguns
políticas e perseguido em suas estratégias, sendo limites deste estudo, como o número pequeno
a concepção predominante de deficiência a de respondentes na coleta de dados da etapa
inclusiva. Contemplando os diversos aspectos quantitativa. Além disso, os respondentes
considerados relevantes no processo de das entrevistas, segunda etapa da pesquisa,
inclusão identificados nas entrevistas, verifica- foram escolhidos pela empresa, o que limitou,
se que a inserção de PcDs não é uma tarefa assim, o acesso a outras pessoas, embora
simples, mas uma ação que contempla tenha sido nessa segunda etapa da pesquisa
interesses e responsabilidades distintas e, às que apareceram as tensões existentes entre
vezes, contraditórias, com vistas a construir as responsabilidades da organização e das
uma nova forma de organização do trabalho PcDs no processo de inclusão e em que foram
em que seja possível às PcDs expressarem as anunciadas dificuldades de adaptação inicial
suas necessidades e serem reconhecidas pelo pelas PcDs e pelos gestores. De qualquer forma,
seu desempenho no seio de uma estrutura em a aproximação realizada nesta pesquisa, que
que a conformidade também é um valor. visou a conhecer a percepção das PcDs em uma
organização-referência em inclusão, abre novas
Conclusão possibilidades de pesquisa sobre o processo de
socialização das PcDs nas organizações.
A presente pesquisa possibilitou verificar que
existe relação entre a forma como as PcDs veem Por último, é necessário sublinhar que estudos
suas possibilidades de trabalho e os valores sobre realidades organizacionais que diferem
organizacionais, associando a imagem positiva do padrão convencional de inclusão de
da organização às suas práticas de inserção de PcDs, além de oferecerem novas referências
PcDs, que têm por foco a capacitação dessas de atuação para os profissionais da área,
pessoas, sua inserção em atividades compatíveis podem contribuir para impulsionar reflexões
com suas potencialidades e a adequação das
e pesquisas sobre as tensões produzidas no
condições e práticas de trabalho, garantindo
mundo do trabalho, quando, por força de
a acessibilidade. A premissa de garantir
efetivamente o direito e cobrar resultados, pressões sociais, internacionais e legais, as
sem privilégios para as PcDs, tem um impacto instituições e as empresas precisam se deparar
positivo na forma como essas pessoas se veem, com novas formas de organização do trabalho.

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 806
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor

Mestre em Psicologia pela Universidade Federal de São João Del Rei, São João Del Rei – MG – Brasil.
E-mail: [email protected]

Maria Nivalda de Carvalho-Freitas

Doutora em Administração pela Universidade Federal de Minas Gerais e professora adjunta do Departamento
e Mestrado de Psicologia da Universidade Federal de São João Del Rei, São João Del Rei – MG - Brasil.

Endereço para envio de correspondência:

Avenida Nossa Senhora do Pilar, 93, Centro. CEP: 36.307-372. São João del Rei, MG.

Recebido 20/10/2011, 1ª Reformulação 06/03/2012, Aprovado 13/04/2012.

Referências
Alencar, E. M. L. S. (1993). Um retrato da educação especial no
Carvalho-Freitas, M. N., & Marques, A. L. (2009). Pessoas
Brasil. Em Aberto, 13(60), 5-10.
com deficiência e trabalho: percepção de gerentes e pós-
graduandos em administração. Psicologia: Ciência e Profissão,
Amaral, L. A. (1996). Deficiência: questões conceituais e alguns
29(2), 244-257.
de seus desdobramentos. Cadernos de Psicologia, 1, 3-12.

Carvalho-Freitas, M. N., & Marques, A. L. (2010). Inserção de

Araújo, J. N. G. (2007). Pessoas com deficiência: entre exclusão,
pessoas com deficiência em organizações brasileiras: um
integração e inclusão no mundo do trabalho. In Anais do
estudo com empresas socialmente responsáveis. Revista
XIV Encontro Nacional da Associação Brasileira de Psicologia
Eletrônica de Gestão Organizacional, 8(3), 483-502.
Social, Rio de Janeiro.
Recuperado em 20 de dez., 2011 de http://www.ufpe.br/
gestaoorg/index.php/gestao/article/viewFile/251/192
Associação Brasileira de Normas e Técnicas. (2004). NBR
9050: acessibilidade a edificações, mobiliário, espaços e
Deal, T., & Kennedy, A. (1988). Corporate cultures: The rites and
equipamentos urbanos. Recuperado em 4 fev., 2010, de
rituals of corporate life. London: Penguin.
http://www.mpdft.gov.br/sicorde/NBR9050-31052004.pdf

Dias, D. V. (2005). Valores organizacionais, modelos e práticas

Batista, C. A. M. (2004). Inclusão: construção na diversidade.
de gestão de pessoas e comprometimento organizacional: um
Belo Horizonte: Armazém de Idéias.
estudo em empresas selecionadas do setor siderúrgico mineiro.
Tese de doutorado, Faculdade de Ciências Econômicas da
Brite, R. B. (2009). Análise das concepções de gestores sobre
Universidade Federal de Minas Gerais, Belo Horizonte, MG.
deficiência em pessoas que ocupam postos de trabalho em
uma rede de supermercados. Dissertação de mestrado,
Enumo, S. R. (1998). Uma análise da evolução do conceito de
Universidade do Estado do Rio de Janeiro, Rio de Janeiro.
deficiência mental. In L. Souza, M. M. P. Rodrigues & M. F.
Q. Freitas (Orgs.). Psicologia: Reflexões (im)pertinentes (pp.
Cardoso-Buckley, M. C. F. (2011). Valores influenciando a visão
347-371). São Paulo: Casa do Psicólogo.
do ser humano e pesquisa em educação especial: uma
reflexão. Revista Brasileira de Educação Especial, 17(Esp.),
Gil, M. (Coord.). (2002). O que as empresas podem fazer pela
17-22.
inclusão das pessoas com deficiência. São Paulo: Instituto Ethos.

Carvalho-Freitas, M. N. (2009). Inserção e gestão do trabalho de

Glat, R. (1995). A integração social dos portadores de deficiências:
pessoas com deficiência: um estudo de caso. RAC – Revista de
uma reflexão. Questões atuais em educação especial (Vol. I).
Administração Contemporânea, 13(Esp.), 121-138.
Rio de Janeiro: Sette Letras.

Carvalho-Freitas, M. N., & Gomes, R. P. (2010). Fatores

Goffman, E. (2008). Estigma: notas sobre a manipulação da
estressores e formas de ver as possibilidades de trabalho de
identidade deteriorada (4a. ed.). Rio de Janeiro: LTC.
pessoas com deficiência. In Anais do VI Seminário Sociedade
Inclusiva. Belo Horizonte, MG..
Goyo, A. C., Manzini, E., Carvalho, M. B., Balthazar, M. F.,
& Miranda, T. G. (1989). Justificativas para a formação
Carvalho-Freitas, M. N., & Marques, A. L. (2007). A diversidade
profissional do deficiente mental: revisão da literatura brasileira
através da história: a inserção no trabalho de pessoas com
especializada. Cadernos de Pesquisa, 69, 53-67.
deficiência. Organizações e Sociedade (UFBA), 14(41), 59-78.

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas

 807
PSICOLOGIA:
CIÊNCIA E PROFISSÃO, Maria Regina do Carmo Ávila-Vitor & Maria Nivalda de Carvalho-Freitas
2012, 32 (4), 792-807

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística. (2010). Censo 2010. especial. Temas em Educação Especial, 1(1), 11-26.
Recuperado em 20 dez., 2011, de http://www.ibge.gov.br/
home/estatistica/populacao/censo2010/T Omote, S. (1997). Atratividade física facial e prognóstico.
Psicologia, Teoria e Pesquisa, 13(1), 113-117.
Katz, D., & Kahn, R. L. (1978). Psicologia social das organizações.
São Paulo: Atlas. Omote, S. (1999). Normalização, integração, inclusão. Ponto de
Vista, 1(1), 4-13.
Lara, G. B., Ávila, M. R. C., & Carvalho-Freitas, M. N. (2008,
jan./jun.). A questão cognitiva e afetiva na inserção das Pessotti, I. (1984). Deficiência mental: da superstição à ciência.
pessoas com deficiência no mercado de trabalho. Psicologia São Paulo: T. A. Queiroz. (Biblioteca de Psicologia e Psicanálise,
em Pesquisa, 2(1), 46-59. v. 4).

Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991. (1991, 24 de julho). Dispõe Piccolo, G. M., Moscardini, S. F., & Costa, V. B. (2010). A
sobre os planos de benefícios da previdência social e dá historiografia das produções em periódicos de Sadao Omote.
outras providências. Brasília. Recuperado em 26 jan., 2010, Revista Brasileira de Educação Especial, 16(1), 107-126.
dehttp://www.planalto.gov.br/ccivil_03/Leis/L8213cons.htm
Serasa Experian. (2011). Recuperado em 20 out., 2011, de http://
Lucca, E. A. (2008). Gestão para um mundo melhor: o www.serasaexperian.com.br/serasaexperian/institucional/
empresário que criou um inovador modelo de gestão que missao/visao.htm
concilia o sucesso das pessoas, da empresa e do país. Rio
de Janeiro: Elsevier. Ribas, J. B. C. (2008). Por que empregar pessoas com deficiência?
In M. N. Carvalho-Freitas & A. L. Marques (Orgs.). Trabalho
Malhotra, N. (2001). Pesquisa de marketing: uma orientação e pessoas com deficiência: pesquisas, práticas e instrumentos
aplicada (3a. ed.). Porto Alegre: Bookman. de diagnóstico (pp. 211-217) Curitiba: Juruá.

Mendes, E. G. (1995). Deficiência mental: a construção científica Ribeiro, M. A., & Carneiro, R. (2009). A inclusão indesejada: as
de um conceito e a realidade educacional. Tese de doutorado, empresas brasileiras face à Lei de Cotas para pessoas com
Instituto de Psicologia, Universidade de São Paulo, São Paulo. deficiência no mercado de trabalho. O&S Organização e
Sociedade (UFBA), 16(50), 545-564.
Mendes, E. G., Ferreira, J. R., & Nunes, L. R. O. P. (2003).
Integração/inclusão: o que revelam as teses e dissertações Sassaki, R. K. (1999). Inclusão: construindo uma sociedade para
em educação e psicologia. In F. P. Nunes Sobrinho (Org.). todos. Rio de Janeiro: WVA.
Inclusão educacional: pesquisas e interfaces (pp. 98-149).
Rio de Janeiro: Livre Expressão. Schein, E. H. (1992). Organizational culture and leadership (2a.
ed.). San Francisco: Jossey-Bass.
Ministério do Trabalho e Emprego. (2010). Características do
emprego formal segundo a relação anual de informações Schein, E. H. (1999). The corporate culture survival guide. San
sociais – 2010. Recuperado em 20 out., 2011, de http://www. Francisco: Jossey-Bass.
mte.gov.br/rais/2010/arquivos/Resultados_Definitivos.pdf
Schur, L., Kruse, D., & Blanck, P. (2005). Corporate culture and the
Monteiro, A. P. H. (2006). Há mudanças nas concepções do employment of persons with disabilities. Behavioral Sciences
professor do ensino fundamental em relação à inclusão após and the Law, 23, 3-20.
a inserção de alunos deficientes? Dissertação de mestrado em
educação, Faculdade de Filosofia e Ciências, Universidade Shannon, C. D., Tansey, T. N., & Schoen, B. (2009, Oct./
do Estado de São Paulo, Marília, SP. Dec.). The effect of contact, context, and social power on
undergraduate attitudes toward persons with disabilities.
Moraes, M. O, Lima, L. F. F., & Mansolo, C. C. (2011). Variações Journal of Rehabilitation, 75(4), 11-18.
sobre ver e não ver: dois relatos de casos. Arquivos Brasileiros
de Psicologia, 63(1), 1-110. Silva, O. M. (1993). Uma questão de competência. São Paulo:
Memnon.
Nascimento, L. C., Damasceno, G. J. B., & Assis, L. J. (2011).
Mercado de trabalho para as pessoas com deficiência em Tamayo, A. (2008). Valores organizacionais. In M. M. M.
Betim/MG. Pesquisas e Práticas Psicossociais, 6(1), 92-101. Siqueira et al. Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnóstico e de gestão (pp. 309-340). Porto
Nepomuceno, M. F., & Carvalho-Freitas, M. N. (2008). As crenças Alegre: Artmed.
e percepções dos gerentes e as possibilidades de trabalho das
pessoas com deficiência. Psicologia em Pesquisa, 2(1), 81-94. Tamayo, A., & Gondim, M. G. C. (1996, abr./jun.). Escala de
Valores Organizacionais. Revista de Administração, 31(2),
Oliveira, C., & Tamayo, A. (2004). Inventário de perfis de 62-72.
valores organizacionais. Revista de Administração (USP),
39(2), 129-140. Tanaka, E. D. O., & Manzini, J. E. (2005). O que os empregadores
pensam sobre o trabalho da pessoa com deficiência? Revista
Omote, S. (1987). Estereótipos a respeito de pessoas deficientes. Brasileira de Educação Especial, 11(2), 273-294.
Didática, 23(1), 167-180.

Omote, S. (1990). Aparência e competência em educação

Valores Organizacionais e Concepções de Deficiência: A Percepção de Pessoas Incluídas