Roteiro Trabalho de RH

Roteiro Trabalho de RH
Fase I - Caracterização de Empresa

-Histórico
-Porte
-Setor/Posição de Mercado/Atuação (local, regional, nacional e internacional)
-Principais Produtos ou Serviços
- Organograma
-Descrição de, pelo menos, 2 cargos-chaves e 2 cargos-críticos (ver modelo do Anexo1)
Fase II – Políticas de recrutamento e seleção
-Planilha com perfil pontuado destes cargos (inclusive gráficos do perfil ideal)
-Régua de competências para estes cargos (fazer definições – ver exemplos nos anexos
2e3)
-Planejar o ReS para cada um desses cargos (indicar todas as fases do processo -
fluxograma)
Fase III – Ações de desenvolvimento
- Descrever as principais ações de treinamento da empresa

-Plano de Treinamento para cada cargo analisados
Fase IV – Avaliação de desempenho
- Apresentar métodos da AD da empresa

- Proposta de AD para estes cargos (selecionar técnicas e montar quadros com objetivos,
indicadores e padrões)
IV) Síntese Final

Análise do grupo, contendo proposta de intervenção (plano de melhorias) em cada uma
das áreas. Utilizar teoria, autores e referências da área de RH, comparando a situação
atual/situação ideal (sugestões de melhorias):
- Calcular os indicadores de RH (ver exemplo dos cálculos
-Recrutamento e Seleção
-Treinamento e Desenvolvimento
-Avaliação de Desempenho
-Remuneração/Carreira
-Outras
ANEXOS PARA O TRABALHO DE CAMPO
QUADRO 01 – FORMULÁRIO PARA DESCRIÇÃO DE PERFIL DA POSIÇÃO
Formulário de Descrição de Atividades

Cargo/ Função: Data:
Colaborador:
Chefe imediato:
Atividades também poderão ser realizadas por:
Descrição das Atividades

(a ser detalhado pelo colaborador e revisado pela diretoria)
Descreva separadamente cada tarefa e em cada uma delas coloque “o que é feito” (a
atividade em si: arquivar, planejar, elaborar, vender etc.), “como é feito” (os recursos,
equipamentos, tabelas entre outros utilizados ou, ainda, julgamentos ou decisões) e “para
que é feito” (objetivos ou razões para execução dessa tarefas). Descreva suas tarefas na
sequência em que são realizadas, ou na impossibilidade, em ordem de importância.
Especificação do Cargo
Qualificação/ Escolaridade:
Experiências anteriores:
Perfil desejado:
(indicar o grau mínimo de cada competência se a empresa possuir um modelo global de gestão
por competências)
Nível de Supervisão
Cargos supervisionados: Número de funcionários:
ANEXO 2 - NÍVEIS DE COMPLEXIDADE DAS COMPETÊNCIAS
1_________2_________3_________4_________5
Totalmente Inadequado Adequado Muito Totalmente
Inadequado Adequado Adequado
Ou
1___________2___________3___________4___________5
Nenhuma evidência Pouca evidência da Alguma evidência Boa evidência Forte evidência da
da competência competência avaliada da competência da competência competência
avaliada avaliada avaliada avaliada
Ou
Fazer régua de competências variando as próprias definições das competências em cada

um dos níveis
ANEXO 3 – Quadro modelo de competências
Competência Conceito Perguntas Comportamentais
Capacidade de empregar o - Como fez para cumprir prazos apertados de projetos?
Administração de
tempo necessário para cada - Relate alguma situação em que surpreendeu entregando
Tempo
atividade sem desperdício antes do prazo algo que parecia impossível.
- Qual a situação em teve maior dificuldade para passar uma
Comunicação Capacidade de expressão verbal informação?
Verbal clara, objetiva e isenta de ruídos - Relate uma situação em que passou uma informação que
foi compreendida de forma diferente, gerando problemas.
Capacidade de agir com - Dê exemplos de algumas situações em que teve um
integridade e transparência, agradável reconhecimento sobre seu caráter.
Comportamento
priorizando a honestidade e a - Qual a situação onde foi mais difícil falar a verdade?
Ético
verdade nas interações pessoais
e profissionais
Capacidade de desenvolver alto - Relate algumas situações em que uma providência sua
grau de compromisso com os tenha sido fundamental para atingir um resultado
Comprometimento resultados, de forma a tomar importante.
todas as providências - Conte as situações mais difíceis que já encontrou para
necessárias para atingir os assegurar um resultado importante.
objetivos
- Descreva sobre um grande problema que ajudou a
Facilidade para encontrar novas solucionar; como suas idéias foram aproveitadas e
Criatividade idéias e soluções para valorizadas;
problemas diários - Quais as mudanças que implantou cm melhores resultados
por sugestão própria.
Capacidade de manter a calma
- Qual a situação na qual foi mais difícil manter o controle
diante de situações adversas,
Resiliência das emoções e como foi?
sem perder o equilíbrio das
emoções.
Capacidade de cooperar, - Relate-me algo importante que você ensinou para a equipe.
colaborar, ajudar a equipe ou os - Qual a maior contribuição que você deu para sua equipe.
Trabalho em
clientes internos onde for - Quais as situações em que sua colaboração fez a diferença
Equipe
necessário para que os objetivos para a equipe?
conjuntos sejam alcançados.
- O que você fez quando um trabalho seu foi questionado ou
Habilidade de adaptação,
Flexibilidade rejeitado?
aceitação de idéias, capacidade
- O que você fez quando não concordou com uma mudança
para lidar com diversidades.
imposta pela empresa?
Foco em Capacidade para conduzir os - Qual a situação mais atípica eu teve de administrar para
processos de modo a atingir os conseguir um resultado específico?
Resultados
resultados esperados. - Como influenciava pessoas para a busca de resultados?
Habilidade de unir esforços do - Que estilo de liderança exerceu com sua última equipe?
Liderança grupo. Capacidade de formar - Como você trabalha junto de sua equipe para alcançar
parcerias, desenvolvendo e objetivos?
motivando equipes.
Capacidade de ter controle - Relate um dia de intensa sobrecarga e como você fez para
Organização sobre todas as suas atividades e realizar todas as suas atividades.
realizá-las dentro da seqüência - Descreva alguma situação em que tenha perdido muito
mais produtiva tempo procurando documentos físicos ou virtuais.
Capacidade de dar ordem de - Como você fez para ajuda a equipe a planejar suas ações
prioridade às suas ações diárias?
Planejamento individuais e conjuntas, a fim de - Quais as ferramentas que usou para dar ordem de
garantir qualidade e prioridade às suas ações diárias?
produtividade.
Capacidade de ter a visão do - Quais as práticas que utilizou para ter a visão de todas as
Visão Sistêmica todo e fazer análises parciais e suas ações e responsabilidades?
totais para tomada de decisão e - O que fez para manter a visão do todo sem que qualquer
de estratégia de sucesso. área ou atividade ficasse desprestigiada?
Fonte: Adaptado a partir de Françoso, Fernandes e Caldana, 2010
ANEXO 4 – Modelo do CHA
Para o cargo: refere-se à necessidade que o cargo tem de formação

acadêmica, conhecimentos técnicos, especialidades. Nessa etapa da
competência, não se exige prática, apenas formação e pré-requisitos
necessários ao cargo
Conhecimentos
Para a pessoa: refere-se à especificidade de sua formação, idiomas,

escolaridade, informática, para atender às necessidades do cargo, etc.
Habilidades Experiência, prática, domínio do conhecimento
Esse termo é muito usado no esporte quando se refere aos atletas que
apresentam excelência na sua modalidade, portanto atletas com
prática e domínio naquilo que realizam. Alguns cargos precisam de
muita experiência nas atribuições, portanto precisam de Habilidade
Atitudes
Valores, emoções, sentimentos expressos através do comportamento

humano, que, por meio de uma metodologia, torna possível
identificar o perfil comportamental necessário para cada cargo.
Fonte: Rabaglio, 2008.

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IV) Síntese Final

QUADRO 01 – FORMULÁRIO PARA DESCRIÇÃO DE PERFIL DA POSIÇÃO

Formulário de Descrição de Atividades

Atividades também poderão ser realizadas por:

Descrição das Atividades

Fazer régua de competências variando as próprias definições das competências em cada

Para o cargo: refere-se à necessidade que o cargo tem de formação

Para a pessoa: refere-se à especificidade de sua formação, idiomas,

Habilidades Experiência, prática, domínio do conhecimento

Valores, emoções, sentimentos expressos através do comportamento

Fonte: Rabaglio, 2008.

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