Apostila

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

Brasília – 2019

1
2
 Índice

Apresentação .................................................................................................................... 5
Objetivo do Curso ........................................................................................................ 5
Objetivos de Aprendizagem......................................................................................... 5
Principais Tópicos........................................................................................................ 6
Metodologia ................................................................................................................. 6
Educação ........................................................................................................................... 7
Educação de Adultos: Fundamentos Teóricos e Práticos ............................................... 13
Teoria de Aprendizagem Experiencial de Kolb ............................................................. 27
Fundamentos da Capacitação ......................................................................................... 35
Didática e Seus Elementos ............................................................................................. 41
A Aula como Processo: Planejamento de Ensino ........................................................... 45
Determinação de Objetivos de Aprendizagem ............................................................... 55
Primeira Atividade: Parte do Plano de uma Capacitação ............................................... 62
Seleção e Organização do Conteúdo .............................................................................. 65
Estratégias e Técnicas de Ensino e Recursos Didáticos ................................................. 69
Comunicação e Educação ............................................................................................... 97
Avaliação e Efetividade do Processo de Ensino-Aprendizagem .................................. 109
Segunda Atividade: Plano da Capacitação e Plano da Miniaula .................................. 114
Prática Integrada: Miniaulas ......................................................................................... 119
Plano de Ação de Aprendizagem ................................................................................. 125
Referências Bibliográficas ............................................................................................ 127
Bibliografia Recomendada ........................................................................................... 129
Anexo I: Lista de Verbos Indicados para Objetivos do Domínio Cognitivo ............... 131
Anexo II: Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV) ................................................... 133
Anexo III: Apresentação em Power Point.................................................................... 138
Anexo IV: O Relacionamento Interpessoal na Facilitação da Aprendizagem ............. 140
Anexo V: Autodiagnóstico de Competências Essenciais ............................................. 143

3
 Glossário de Ícones

Indica discurso do narrador.

Indica conteúdos adicionais.

Indica um tópico ou assunto para o qual o leitor deve

reservar especial atenção.

Indica uma atividade prática ou exercício a ser realizado em

sala de aula mediante a orientação do facilitador.

Indica uma observação que merece destaque ou

advertência.

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 Apresentação

Prezado/a Participante,

Seja bem-vindo/a ao curso Didática para Facilitadores de Aprendizagem, concebido

e organizado pela Escola Nacional de Administração Pública – Enap.

O curso, utilizando exposições dialogadas e vivências, é desenvolvido de modo que

todos/as os/as participantes possam exercitar, sob a supervisão dos/as facilitadores/as, a
condução de uma miniaula, identificando, na prática, a importância da didática para o
processo de ensino-aprendizagem e a sua utilização na andragogia.

Objetivo do Curso

Preparar os servidores públicos para a aplicação de métodos e procedimentos didáticos

em cursos e programas de capacitação, considerando-se os fundamentos e princípios da
aprendizagem de adultos e a concepção de aprendizagem experiencial de Kolb para as
práticas educacionais.

Objetivos de Aprendizagem

Ao final do curso, o/a participante será capaz de:

 Identificar os fundamentos e princípios da aprendizagem de adultos.

 Reconhecer a importância da teoria de aprendizagem experiencial de Kolb para a
facilitação da aprendizagem, garantindo a adequação das estratégias de ensino às
especificidades do processo de aprendizagem de adultos.
 Identificar a relevância do enfoque sistêmico para o desenho instrucional de uma
capacitação.
 Aplicar os fundamentos e princípios da educação de adultos no planejamento das
atividades de ensino-aprendizagem.
 Adotar estratégias de ensino, técnicas de ensino e recursos didáticos para a
participação ativa e a postura reflexiva dos aprendizes adultos.
 Aprimorar a prática de facilitar a aprendizagem, pela observação crítica de sua
atuação como facilitador.

5
 Principais Tópicos

 Educação de Adultos: Fundamentos Teóricos e Práticos

 Teoria de Aprendizagem Experiencial de Kolb
 Fundamentos da Capacitação
 Organização e Desenvolvimento do Processo de Ensino-Aprendizagem:
Planejamento de Ensino
 Determinação de Objetivos de Aprendizagem
 Estratégias e Técnicas de Ensino
 Recursos Didáticos
 Avaliação e Efetividade do Processo de Ensino e Aprendizagem
 Relação Professor-Aluno: Delimitação de Responsabilidades dos Diferentes
Atores no Processo de Capacitação

Metodologia
 Exposições dialogadas
 Exercícios individuais e em grupos
 Debate
 Miniaulas

É importante ressaltar que o Curso Didática para Facilitadores de Aprendizagem está

fundamentado nos Referenciais Orientadores da Proposta Educacional da Enap.

6
 Primeiro Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

Caro/a participante,

Iniciaremos o nosso curso de Didática para Facilitadores de

Aprendizagem convidando-o a participar de um exercício em
grupo que visa discutir como a educação acontece no cotidiano
social. Esse exercício será o ponto de partida para a nossa segunda
atividade: dialogarmos sobre as aprendizagens essenciais para os
profissionais no século XXI, definidas no Relatório Jacques Delors, que é o resultado do
amplo trabalho produzido pela Organização das Nações Unidas para a Educação, Ciência
e Cultura (UNESCO), ao longo da década de 1990. Nesta seção, publicamos dois textos
para você aprofundar os seus conhecimentos sobre esses temas, fundamentais para uma
melhor compreensão dos referenciais educacionais que nos orientarão no curso.

Boa leitura!

Educação1

“Mestre não é quem sempre ensina, mas quem de repente aprende.”

(João Guimarães Rosa, em Grande Sertão: Veredas)

Ninguém escapa da educação. Em casa, na rua, na igreja ou na escola, de um modo ou de

outro, nos envolvemos com ela: para aprender, para ensinar, para aprender e ensinar. Para
saber, para fazer, para ser ou para conviver, todos os dias misturamos a vida com a
educação. Talvez por isso sempre achamos que temos alguma coisa a dizer sobre ela. Para
pensar, podemos começar com o que os índios uma vez escreveram.

Há muitos anos, nos Estados Unidos, os estados de Virgínia e Maryland assinaram um

tratado de paz com os índios das Seis Nações. Ora, como as promessas e os símbolos de
educação sempre foram muito adequados a momentos solenes como aquele, logo depois
os seus governantes mandaram cartas aos índios para que enviassem alguns de seus jovens
às escolas dos brancos. Os chefes responderam agradecendo e recusando. A carta acabou
conhecida por que alguns anos mais tarde Benjamin Franklin adotou o costume de
divulgá-la aqui e ali.

1
Texto adaptado de Brandão, Carlos Rodrigues. O Que É Educação. Coleção Primeiros Passos. 33ª ed. São
Paulo: Editora Brasiliense, 1995.

7
Eis o trecho que nos interessa:

... Nós estamos convencidos, portanto, que os senhores desejam o

bem para nós e agradecemos de todo o coração.

Mas aqueles que são sábios reconhecem que diferentes nações

têm concepções diferentes das coisas e, sendo assim, os senhores
não ficarão ofendidos ao saber que a sua ideia de educação não
é a mesma que a nossa.

...Muitos dos nossos bravos guerreiros foram formados nas

escolas do Norte e aprenderam toda a sua ciência. Mas, quando
eles voltaram para nós, eles eram maus corredores, ignorantes
da vida na floresta e incapazes de suportarem o frio e a fome. Não
sabiam como caçar o veado, matar o inimigo e construir uma
cabana, e falavam a nossa língua muito mal. Eles eram, portanto,
totalmente inúteis. Não serviam como guerreiros, como
caçadores ou como conselheiros.

Ficamos extremamente agradecidos pela sua oferta e, embora

não possamos aceitá-la, para mostrar a nossa gratidão,
oferecemos aos nobres senhores de Virgínia que nos enviem
alguns de seus jovens, que lhes ensinaremos tudo o que sabemos
e deles faremos homens.

Percebemos que não há uma maneira única nem um único modelo de educação: a escola
não é o único lugar em que ela acontece. O ensino escolar não é a sua única prática e o
professor profissional não é o seu único praticante... Em mundos diversos a educação
existe diferente.

Desse modo, quando são necessários guerreiros ou a profissionalização dos servidores

públicos, a educação é um dos meios de que a humanidade se utiliza para criar guerreiros
ou servidores públicos qualificados. Ela ajuda a criá-los pela passagem, de uns para os
outros, do saber que os constitui e legitima. Mais ainda, a educação participa do processo
de produção de crenças e ideias, de qualificações e especialidades que envolvem as trocas
dos símbolos, bens e poderes que, em conjunto, constroem tipos de sociedades. E esta é
a sua força.

8
  Aprendendo no Século XXI

Você já reparou na importância dada atualmente ao conhecimento (criatividade e

inovação) como fator essencial do processo de produção e geração de riqueza tanto das
organizações quanto das nações?

Tendo em vista esse fato, podemos afirmar que vivemos na era do conhecimento, ou na
sociedade do conhecimento. Mas, cabe destacar que o ingresso na era do conhecimento
também é atribuído como consequência das transformações tecnológicas, particularmente,
da internet, que permite o acesso a qualquer tipo de informação de qualquer lugar do
planeta, transformando profundamente o modo como a sociedade se organiza.

Nesse contexto, as organizações focam a inovação e a orientação aos resultados, buscando

gerar vantagem sustentável com responsabilidade social e consequentemente riqueza.
Expressões como metas a cumprir e objetivos a alcançar são cada vez mais encontradas,
inclusive no contexto de organizações governamentais, que adotam como princípios a
transparência e rapidez de respostas.

Na era do conhecimento, as organizações que aprendem (learning organizations2) são

aquelas que valorizam a gestão do conhecimento, combinando modernas práticas de
gestão, os talentos das pessoas e tecnologias. Cada vez mais as organizações públicas ou
privadas assumem junto com os seus colaboradores o compromisso do desenvolvimento
de suas competências3, diretamente relacionado com o patrimônio de conhecimento
gerenciado pela própria organização.

2
Learning Organization – conceito criado por Chris Argyris que designa por learning organizations
(organização em constante aprendizagem) as empresas que aprendem à medida que os seus trabalhadores
vão ganhando novos conhecimentos. Peter Senge (2010) popularizou o conceito por meio do livro A
Quinta Disciplina. Para o autor, “precisamos resgatar a nossa capacidade de ver o mundo como um
sistema de forças entrelaçadas e relacionadas entre si. Ao fazermos isso estaremos em condições de
formar as organizações de aprendizagem, nas quais as pessoas se colocarão objetivos mais altos,
aprenderão a criar resultados desejados e a usar novos e elevados padrões de raciocínio, enfim, onde as
pessoas aprenderão continuamente a aprender em grupo.”.
3
Há diversas e variadas definições para o conceito de competência. No léxico português, compreende a
qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certo assunto. No senso comum é tratada, geralmente,
com o sentido do fazer algo em função da obtenção de um resultado. No campo jurídico, é o poder ou
autoridade para se realizar um ato e, no caso específico de um juiz, apreciar e julgar pleitos e contendas.
No universo das organizações e no ambiente empresarial refere-se ao desempenho de uma pessoa e pode
também estar associada com a capacidade do sujeito agregar valor aos processos de trabalho da
organização. Para estabelecermos um conceito de referência, no contexto deste curso, utilizaremos a
conotação admitida pela OIT (2002, p. 22): “Capacidade de articular e mobilizar condições intelectuais e
emocionais em termos de conhecimentos, habilidades, atitudes [grifo nosso] e práticas, necessários para
o desempenho de uma determinada função ou atividade, de maneira eficiente, eficaz e criativa, conforme
a natureza do trabalho. Traduz a capacidade produtiva de um indivíduo que se define e mede em termos
de desempenho real, demonstrado em determinado contexto de trabalho e que resulta não apenas da
instrução, mas, em grande medida, da experiência em situações concretas do exercício ocupacional.”.

9
Portanto, agregar valor à organização por meio da aprendizagem individual e da
aprendizagem organizacional tem grande importância para o crescimento das pessoas,
das equipes e da própria organização. Isso permite a criação de produtos e serviços de
excelente qualidade, a manifestação da criatividade e o surgimento de novos talentos,
transformando os riscos em oportunidades de crescimento pessoal e organizacional.

Aprendizagens Essenciais para os Profissionais no Século XXI

Para Jacques Delors, coordenador do Relatório para a UNESCO da Comissão
Internacional sobre Educação para o Século XXI, a principal consequência da sociedade
do conhecimento é a necessidade de uma aprendizagem ao longo de toda vida, organizada
em torno de quatro aprendizagens fundamentais, que são ao mesmo tempo os pilares do
conhecimento para cada indivíduo e pilares para orientar os rumos da educação
continuada. (Delors, 1999)

A Enap (20104) toma como referências para sua ação as linhas de educação definidas no
Relatório Jacques Delors e, para isso, reproduz um trecho que sintetiza o principal:

Para poder dar respostas ao conjunto de suas missões, a educação deve

organizar-se em torno de quatro aprendizagens fundamentais que, ao
longo de toda a vida, serão de algum modo para cada indivíduo, os
pilares do conhecimento: aprender a conhecer, isto é adquirir os
instrumentos da compreensão; aprender a fazer, para poder agir sobre
o meio envolvente; aprender a viver juntos, a fim de participar e
cooperar com os outros em todas as atividades humanas; finalmente
aprender a ser, via essencial que integra as três precedentes. É claro
que estas quatro vias do saber constituem apenas uma, dado que
existem entre elas múltiplos pontos de contato, de relacionamento e de
permuta.

A visão geral sintetizada na expressão “educação ao longo da vida” aponta que já não
podemos associar a educação a um período particular da vida ou a uma finalidade
demasiado circunscrita. Ou seja, não há uma oposição geral entre a educação dos adultos
e a de crianças e jovens, assim como a formação profissional não pode ser separada da
formação geral.

Mais do que aprender a fazer, o ser humano de nossos dias deve ser formado para aprender
a aprender. E esse aprendizado precisa realizar-se de maneira coletiva, com uma visão
ampla e não fragmentada dos processos organizacionais. A cooperação, a participação, a
responsabilidade, a capacidade decisória e de intervenção são atributos a serem
assimilados e praticados por este novo tipo de profissional: um novo trabalhador, com
uma boa formação geral, com capacidade para perceber fenômenos em processo,
formular análises e propor soluções, com maior autonomia e senso de responsabilidade
organizacional.

4
Texto reproduzido na íntegra dos Referenciais Orientadores da Proposta Educacional da Enap, 2010, p.
20/21.

10
 Para Não Esquecer

 A educação ao longo de toda a vida baseia-se em quatro pilares: aprender a conhecer,

aprender a fazer, aprender a conviver, aprender a ser.

 Aprender a conhecer, combinando uma cultura geral, suficientemente vasta, com a

possibilidade de trabalhar em profundidade um pequeno número de matérias. O que
também significa: aprender a aprender, para beneficiar-se das oportunidades
oferecidas pela educação ao longo de toda a vida.

 Aprender a fazer, a fim de adquirir não somente uma qualificação profissional, mas,
de uma maneira mais ampla, competências que tornem a pessoa apta a enfrentar
numerosas situações e a trabalhar em equipe. Aprender a fazer, também, no âmbito
das diversas experiências sociais ou de trabalho que se oferecem aos jovens e
adolescentes, quer espontaneamente, fruto do contexto local ou nacional, quer
formalmente, graças ao desenvolvimento do ensino alternado com o trabalho.

 Aprender a conviver, desenvolvendo a compreensão do outro e a percepção das

interdependências – realizar projetos comuns e preparar-se para gerir conflitos – no
respeito pelos valores do pluralismo, da compreensão mútua e da paz.

 Aprender a ser, para melhor desenvolver a sua personalidade e estar à altura de agir
com cada vez maior capacidade de autonomia, de discernimento e de responsabilidade
pessoal. Para isso, não negligenciar na educação nenhuma das potencialidades de cada
indivíduo: memória, raciocínio, sentido estético, capacidades físicas, aptidão para
comunicar-se.

 Numa altura em que os sistemas educativos formais tendem a privilegiar o acesso ao

conhecimento, em detrimento de outras formas de aprendizagem, importa conceber a
educação como um todo. Esta perspectiva deve, no futuro, orientar as reformas
educativas, tanto em nível de elaboração de programas como de definição de novas
políticas pedagógicas.

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Suas Anotações
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12
 Primeiro Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

Para que se possa obter o retorno esperado dos programas de

capacitação, você concorda que as organizações que investem na
formação e educação continuada dos seus profissionais precisam
considerar como os adultos aprendem; como devem ser
estruturados os processos de ensino para esse público e como
formar os seus educadores para atuar junto a esse público-alvo?
Note que o facilitador de aprendizagem não deve descuidar-se da
natureza do aprendiz adulto, pois a maturidade desse sujeito
envolve o acúmulo de conhecimentos e experiências vividas, que
o tornam mais crítico e seletivo com relação ao aprendizado de
novos conteúdos e informações. A sua capacidade de analisar, comparar e criticar
situações impõe exigências no que se refere ao processo de ensino, destacando-se dentre
elas a necessidade de experimentar, aplicar e vivenciar os conteúdos que são apreendidos.
Portanto, a facilitação da aprendizagem de adultos exige que tais particularidades sejam
consideradas em função da própria efetividade do processo de ensino-aprendizagem.
Porém, observamos que um dos problemas mais frequentes na capacitação é a existência
do educador que insiste em reproduzir, em sala de aula, o que viveu em seus tempos de
escola, deixando de considerar que o tempo passou para ele e para as pessoas que estão à
sua frente... Assim, os fundamentos e princípios que norteiam o ensino e a aprendizagem
de adultos são elementos cruciais no contexto de um curso sobre didática para
facilitadores de aprendizagem e, por isso, discorreremos in extenso sobre eles. Então,
vamos iniciar a leitura?

Educação de Adultos: Fundamentos Teóricos e Práticos

Antes de abordarmos os princípios e fundamentos da aprendizagem de adultos, é

importante recuperarmos o significado do ser adulto. Do ponto de vista etimológico, o
vocábulo se origina no latim – adultus – que significa crescer. Por essa razão, muitos
estudiosos que se debruçam sobre a maturidade humana tendem a definir, ou a identificar
a pessoa adulta, quando ela atinge a idade em que é possível a reprodução e a capacidade
de assumir responsabilidades em assuntos inerentes à sua vida social, profissional e
familiar, desempenhando papéis como o de trabalhador em tempo integral, cônjuge, pai
ou mãe, entre outros.

No entanto, quando se trata da aprendizagem, a definição psicológica do estado adulto é

a mais decisiva: “psicologicamente, tornamo-nos adultos quando chegamos a um
autoconceito de sermos responsáveis por nossa própria vida, de sermos autodirigidos”
(Knowles; Holton; Swanson, 2009, p. 69).

13
 Uma Teoria de Aprendizagem de Adultos: A Andragogia

Observe que a pedagogia pode ser definida como um conjunto de princípios e métodos
destinados a ensinar. Ela remete a uma reflexão global sobre a ação educativa,
vislumbrando todas as variáveis que interferem no processo de ensino-aprendizagem.

O termo pedagogia tem origem na junção de dois conceitos gregos: paidós (criança) e
agogé (condução). O sentido helênico do termo não se confunde com aquele que será
admitido na modernidade. Em sua origem ele designa o escravo preceptor ou guia, que
conduzia os meninos até o paedagogium (uma espécie de escola). O conceito como o
conhecemos atualmente tem origem no conjunto de pressupostos sobre aprendizagem e
estratégias de ensino desenvolvido na Europa, a partir do século VII, quando as escolas
estavam organizadas para o ensino de crianças e, especialmente, preparando meninos para
o sacerdócio.

A andragogia foi apresentada, em contraposição à pedagogia, como um caminho de

ensino de adultos, que requer novas abordagens focadas nas características próprias dessa
categoria de aprendiz. O termo provém do grego – andros (homem) e agogé (condução)
- e foi formulado pelo professor alemão Alexander Kapp, em 1833, ao descrever o método
utilizado por Platão para o ensino de adultos.

Os grandes mestres dos tempos antigos – Confúcio e Lao Tsé na China,

os profetas hebreus e Jesus nos tempos bíblicos; Aristóteles, Sócrates e
Platão na Grécia antiga, e Cícero, Evelídio e Quintiliano na Roma
antiga – foram professores de adultos, não de crianças. As experiências
desses mestres aconteceram com adultos e, portanto, eles
desenvolveram um conceito muito distinto do processo
ensino/aprendizagem do que aquele que acabaria por dominar a
educação formal. Esses professores notáveis acreditavam que a
aprendizagem era um processo de investigação mental, e não a recepção
passiva de conteúdos transmitidos. Por esse critério, eles
desenvolveram técnicas para envolver os alunos com a investigação. Os
antigos chineses e hebreus inventaram o que chamamos hoje de estudo
de caso, em que o aprendiz ou um dos membros do grupo descreve uma
situação, geralmente na forma de parábola, e juntamente com o grupo
explora suas características e possíveis soluções. Os gregos criaram o
que chamamos hoje de diálogo socrático, em que o líder ou membro do
grupo propõe uma pergunta ou dilema e os membros do grupo reúnem
suas ideias e experiência em busca de uma resposta ou solução.
(Knowles; Holton; Swanson, 2009, p. 39-40)

14
Como teoria, a andragogia tornou-se mais conhecida a partir da década de 70 do século
XX, quando Malcolm S. Knowles5, considerado o pai da andragogia nos Estados Unidos,
introduz os princípios da educação de adultos. A partir de sua prática com o ensino de
adultos, Knowles admite que o modelo andragógico é um sistema de elementos que pode
ser adotado ou adaptado completa ou parcialmente. Como escreveu em 1980:
´O que isso significa na prática é que nós, instrutores, temos agora a
responsabilidade de verificar quais hipóteses são realistas em uma dada
situação. Se uma hipótese pedagógica for realista, então estratégias
pedagógicas são apropriadas, ao menos como um ponto de partida... A
andragogia não é uma panaceia, mas é um sistema de ideias que pode
melhorar a qualidade da aprendizagem´ (p. 496). O desafio agora é dar
mais estrutura à arte da aplicação profissional da andragogia em
diferentes contextos. (Knowles; Holton; Swanson, 2009, p. 257)

Observamos que, muitas vezes, uma atividade educacional se caracteriza pelos dois
aspectos que se seguem.

 Alguém ensina e alguém aprende.

 Alguém sabe e alguém ainda não sabe.

Aparentemente, isso caracteriza uma situação de domínio: de um lado aquele que sabe,
do outro aquele que não sabe. Mas devemos estar atentos ao fato de que alguém não saber
algo que sabemos significa muito pouco, particularmente quando nos referimos ao
aprendiz adulto.

Basta refletirmos sobre os múltiplos papéis que uma pessoa adulta desempenha – na
família, na comunidade, na organização em que trabalha -, e nas experiências que
acumula com esse desempenho, além de conhecimentos e informações adquiridas em
outras situações de formação e/ou capacitação (universidades, escolas especializadas,
centros de capacitação profissional). Assim, os aprendizes não são tabulas rasas7, mas
detentores de um conhecimento válido.

Por tudo isso, devemos considerar o aprendiz adulto como corresponsável por sua própria
aprendizagem, isto é, o aprendiz adulto deve participar ao máximo na obtenção dos
resultados da capacitação. Portanto, quando falamos em andragogia, estamos nos
referindo a um tipo de ensino muito particular, porque se apoia no uso de métodos e
técnicas de trabalho que levam em consideração as características de idade, cultura e
motivação dos aprendizes.

5
Malcolm Shepherd Knowles (24/08/1927 – 13/11/1997) foi um educador norte-americano que
desenvolveu a partir do conceito de andragogia, cunhado pelo estudioso alemão Alexander Kapp, um
vasto campo de estudos sobre estratégias de ensino voltadas para o adulto. Ele foi o fundador e diretor
executivo da Adult Education Association e professor da Adult and Community College Education na
North Carolina State University (EUA). Dentre as suas obras, publicadas em língua portuguesa, destaca-
se Aprendizagem de Resultados, tradução da versão original The Adult Learner.
6
Knowles, M. S. The Modern Practice of Adult Education: From Pedagogy to Andragogy. Englewood
Cliffs, NJ: Cambridge, 1980.
7
Do latim: folha em branco - tabula se refere a uma superfície de pedra para se escrever e rasa - feminino
de rasus - significa apagada, isto é, em branco.

15
Precisamos investigar: quem é o aprendiz? Como convive, como percebe o seu mundo,
como elabora o seu pensar? Reconhecer o estágio atual da sua estrutura cognitiva, ou seja,
aquilo que ele já sabe.

Ao contrário de uma relação verticalizada entre docente e aprendiz, ou de uma mera

importação do sistema tradicional de ensino para a capacitação profissional, o ensino do
adulto requer uma perspectiva diferente, mais voltada para o estímulo à aprendizagem,
transformando em elemento desse processo o conjunto de experiências e conhecimentos
do próprio aluno.

Deste modo, os professores são facilitadores do processo ensino-aprendizagem, prática

que pressupõe uma construção coletiva, com a participação do aprendiz e do professor
como autores do processo.
Em uma turma de adultos, a experiência do aluno conta tanto quanto o
conhecimento do professor. Ambos são intercambiáveis. Em algumas
das melhores turmas de alunos adultos, às vezes é difícil perceber quem
está aprendendo mais, o professor ou os alunos. Essa aprendizagem de
mão dupla também está refletida na autoridade compartilhada. Na
educação convencional, os alunos se adaptam ao currículo oferecido,
mas na educação de adultos os alunos ajudam a elaborar os currículos.
(Knowles; Holton; Swanson, 2009, p. 43)

 O Modelo Andragógico de Malcolm Knowles

O modelo andragógico de Knowles enfatiza a educação de adultos dialogando com as
características da situação de aprendizagem. Esse modelo trata da provisão de
procedimentos e recursos para ajudar os aprendizes a adquirir conhecimentos e
habilidades.

Como exemplo, Knowles (19798) afirmou logo no começo: (...) se

agora, aos 66 anos, eu fosse aprender um conteúdo completamente
desconhecido para mim (por exemplo, a matemática avançada da física
nuclear), eu seria um aprendiz totalmente dependente. Eu teria muito
pouca experiência para me servir de base, provavelmente teria um grau
baixo de preparação para aprender e não sei para que tarefa de
desenvolvimento eu estaria preparado. As hipóteses da pedagogia
seriam realistas nessa situação, e as estratégias pedagógicas
apropriadas. Contudo, eu gostaria de fazer uma advertência a respeito
dessa proposta: um pedagogo ideológico me manteria dependente de
um professor, enquanto um verdadeiro andragogo faria todo o possível
para me oferecer o conteúdo de base necessário e, a seguir, me
estimularia a tomar iniciativa cada vez maior no processo de
investigação mais profundo. (ibidem, p. 155-156)

O modelo andragógico de Knowles baseia-se nos preceitos que se seguem9.

8
Knowles, M. S. Andragogy Revisited II. Adult Education, Fall, 1979, 52-53.
9
Texto adaptado de Knowles, Holton e Swanson Knowles, Malcolm S., Elwood. Hoton III e Ricard A.
Swanson. Aprendizagem de Resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação
corporativa. Rio de Janeiro. Campus, 2009 (p. 70-78).

16
1. A necessidade de saber. Os adultos precisam saber por que precisam aprender algo
antes de começar a aprendê-lo. Tough (197910) verificou que, quando os adultos
decidem aprender algo, sozinhos investem energia considerável para investigar os
benefícios que serão obtidos com essa aprendizagem e as consequências negativas de
não aprendê-la. Consequentemente, um dos novos princípios na educação de adultos
é que a primeira tarefa do facilitador da aprendizagem é ajudar os aprendizes a se
conscientizarem da necessidade de saber. Os facilitadores podem defender que o
valor da aprendizagem consiste em aumentar a eficácia da performance dos
aprendizes ou sua qualidade de vida. Algumas ferramentas para aumentar o nível de
conscientização ou a necessidade de saber são as experiências reais ou simuladas em
que os aprendizes descobrem por si mesmos os gaps11 entre onde eles estão no
momento e onde eles desejam estar. Exemplo: sistemas de avaliação de
desempenho12.

2. O autoconceito do aprendiz. Os adultos possuem um autoconceito de ser

responsáveis pelas próprias decisões, pelas próprias vidas. Uma vez que eles tenham
chegado a esse autoconceito, desenvolvem uma profunda necessidade psicológica de
serem vistos e tratados pelos outros como capazes de se autodirigir. Daí a importância
do estímulo à autonomia, ou seja, os facilitadores devem incentivar a busca
independente do conhecimento e o desenvolvimento permanente, além do espírito
crítico, para posicionar-se frente ao que o aluno aprende.

3. O papel das experiências dos aprendizes. Os adultos carregam para a atividade

educacional um volume maior de experiências e com uma qualidade diferente dessas
experiências comparadas às dos jovens. Essa diferença em quantidade e qualidade de
experiência garante que qualquer grupo de adultos será mais heterogêneo em termos
de formação, estilo de aprendizagem, motivação, necessidades, interesses e objetivos
do que um grupo de jovens. Portanto, na educação de adultos, coloca-se mais ênfase
na individualização do ensino e das estratégias de aprendizagem. Significa que para
muitos tipos de aprendizagem, os recursos mais ricos encontram-se nos próprios
aprendizes adultos. Logo, a ênfase da educação de adultos está nas técnicas
experienciais – técnicas que utilizam a experiência dos aprendizes como discussões
em grupo, exercícios de simulação, atividades de resolução de problemas, estudos de
caso e métodos de laboratório, em vez de técnicas de transmissão. Também há uma
ênfase maior nas atividades de ajuda aos colegas. Entretanto, uma experiência maior
também traz alguns efeitos potencialmente negativos. À medida que acumulamos
experiências temos a tendência a desenvolver hábitos mentais, preconceitos e
pressuposições que costumam fechar nossa mente a novas ideias, percepções mais
atualizadas e ideias alternativas. Pelo mesmo critério, os educadores de adultos

10
Tough, A. The Adult’s Learning Projects. Toronto: Ontario Institute for Studies in Education, 1979.
11
Gap: termo muito utilizado no meio corporativo que significa o espaço entre o que se espera
profissionalmente e os pontos a serem desenvolvidos.
12
Pesquisas em treinamento organizacional sugerem que há três aspectos para a necessidade de aprender: a
necessidade de saber como a aprendizagem será conduzida, o que será aprendido e por que isso terá valor.
Pesquisas indicam que a necessidade de aprender afeta a motivação para aprender, os resultados da
aprendizagem e a motivação pós-treinamento para usar a aprendizagem (Knowles; Holton; Swanson,
2009, p. 217).

17
 tentam descobrir maneiras de ajudar adultos a refletir sobre os seus hábitos e
preconceitos e abrir sua mente para novas abordagens13.

4. Prontidão para aprender. Os adultos aceitam o que devem aprender em função da

solução de problemas da vida real e o desenvolvimento de seus papéis sociais.
Exemplo: um assistente não está preparado para ser supervisor sem antes dominar o
trabalho que supervisionará e decidir que está pronto para mais responsabilidade.
Porém, não é necessário esperar que a prontidão desenvolva-se naturalmente. Há
maneiras de induzir a prontidão por meio de aconselhamento de carreira, exercícios
de simulação e outras técnicas.

5. Orientação para a aprendizagem. Os adultos estão dispostos a aprender quando

percebem que a aprendizagem os ajudará a executar tarefas ou lidar com problemas
que vivenciam na sua vida. Deste modo, em comparação com a orientação para a
aprendizagem de crianças e jovens, centrada nas disciplinas, os adultos são centrados
na vida prática quanto à sua orientação para a aprendizagem. Assim, assimilam novos
conhecimentos, percepções, habilidades, valores e atitudes de maneira mais eficaz
quando são apresentados a contextos da vida real.

6. Motivação. Os adultos respondem a fatores motivacionais externos, como melhores

empregos, promoções, aumentos salariais, porém os fatores motivacionais mais
poderosos são as pressões internas, como o desejo de ter maior satisfação no trabalho,
autoestima, qualidade de vida. Tough (1979) constatou em sua pesquisa que os
adultos são motivados a continuar a crescer e se desenvolver, mas essa motivação
geralmente é bloqueada por barreiras como um autoconceito negativo como aluno,
falta de acesso a oportunidades ou recursos, limitações de tempo e programas que
violam os princípios da aprendizagem de adultos.

 Críticas ao Modelo Andragógico14

É possível falarmos de uma linha teórico-metodológica específica para os adultos e de

um modelo circunscrito para crianças, quando existem, em ambos os casos, métodos,
práticas e caminhos muito diferentes de abordagem do processo de ensino e
aprendizagem?
A distinção entre um modelo pedagógico com conotação negativa e um modelo
andragógico valorizado positivamente não pode se apoiar se não em uma concepção
negativa da infância que não leva em conta os trabalhos contemporâneos da Psicologia e
das Ciências da Educação. Estabelecer essa relação negativa e descontínua é pensar de
forma equivocada.
A Psicologia e as Ciências da Educação têm demonstrado que, contrariamente ao que se
pensa, a criança apresenta efetivamente um bom número de características atribuídas ao
adulto, tais como o desejo de saber, o conceito de ser, a vontade de aprender.

13
Alguns pesquisadores relevantes nessa área são Argyris, Schön e Senge. (Knowles; Holton; Swanson,
2009, p. 218).
14
Referência: texto adaptado de CUEEP - Centre Université-Economie d’Education Permanente (2011).

18
Se há diferenças entre o adulto e a criança, não se pode superestimá-las ao ponto de
olvidar a influência da infância na formação da história, dos hábitos e valores do
indivíduo. Ademais, a criança não morre quando envelhece, ela apenas se transforma e,
em cada adulto, não há só a lembrança da infância, mas a presença real daquele menino
ou daquela menina que um dia começou a crescer física e intelectualmente. Entender o
adulto requer conversar com essa criança, que só parte definitivamente quando a vida
expira.
No entanto, o caminho andragógico permitiu a evolução dos conceitos de aprendizagens
para abarcar as especificidades da maturidade física e intelectual do sujeito. A questão
não se reduz à contraposição de dois universos e de dois momentos – o da infância e o da
vida adulta -, mas da compreensão de como se aprende em cada fase da vida. A
andragogia é uma resposta, não excludente, à necessidade de se levar em conta o contexto
de aprendizagem e o interesse de apoiar os ambientes socioprofissionais dos aprendizes
como suporte ao ato de aprender.

30 Coisas que Sabemos sobre a Aprendizagem

de Adultos15
Diversas fontes nos fornecem um conjunto de conhecimentos
razoavelmente confiáveis sobre a aprendizagem de adultos.
Esses conhecimentos podem ser divididos em três categorias
básicas: coisas que sabemos sobre os alunos adultos e a sua
motivação; coisas que sabemos sobre o desenho de currículos
para adultos e coisas que sabemos sobre como trabalhar com adultos em uma sala de aula.

 Motivação para Aprender

1. Os adultos buscam experiências de aprendizagem para lidar com eventos

específicos de mudança de vida, como, por exemplo, casamento, divórcio,
um novo emprego, uma promoção, uma demissão, aposentadoria, perda de
um ente querido, uma mudança para uma nova cidade.

2. Quanto mais eventos desta natureza um adulto enfrente, maior a

probabilidade de ele procurar oportunidades de aprendizagem. Assim como
o estresse aumenta à medida que estes eventos se acumulam, a motivação
para enfrentar mudanças de modo positivo, envolvendo-se em experiências
de aprendizagem, também aumenta.

3. As experiências de aprendizagem que os adultos procuram por iniciativa

própria estão diretamente relacionadas - pelo menos em sua percepção - aos
eventos que mudaram as suas vidas e que motivaram esta busca.

15
Referência: texto adaptado de Zemke, Ron & Susan (2011). Innovation Abstracts. Vol VI, n. 8 - Mar
1984. Disponível em
http://honolulu.hawaii.edu/intranet/committees/FacDevCom/guidebk/teachtip/adults-3.htm.

19
 4. Os adultos geralmente mostram disposição de se envolver em experiências
de aprendizagem antes, após ou até mesmo durante um evento desta natureza.
Uma vez convencidos de que uma mudança é certa, os adultos se envolverão
em qualquer aprendizagem que possa ajudá-los a lidar com a transição da
melhor maneira possível.

5. Adultos motivados a buscar uma experiência de aprendizagem fazem isto

principalmente porque têm em que usar os conhecimentos ou habilidade que
pretendem adquirir. A aprendizagem é um meio para um fim e não um fim
em si.

6. O desejo de aumentar ou manter a autoestima e o prazer constitui um forte

estímulo secundário para um adulto se envolver em uma experiência de
aprendizagem.

 Desenho do Currículo

1. Os alunos adultos tendem a ter menos interesse em cursos exploratórios e,

portanto, se empolgam menos com eventos de aprendizagem desta natureza.
Eles tendem a preferir cursos focados em um único conceito e teoria, que se
concentram intensamente na aplicação do conceito que abordam e em
problemas reais. Esta tendência aumenta com a idade.

2. Os adultos precisam integrar novas ideias ao que já sabem para reter e usar
novas informações.

3. Essas novas informações conflitam fortemente com o que eles já consideram

verdadeiro, e, portanto, os obrigam a reavaliar ideias antigas.

4. Informações com pouca sobreposição conceitual ao que já é conhecido são

absorvidas mais lentamente.

5. Tarefas rápidas de aprendizagem, complexas ou pouco habituais interferem

na aprendizagem de conceitos ou dados que se destinam a ensinar ou a
ilustrar.

6. Os adultos tendem a compensar a sua lentidão em tarefas de aprendizagem

psicomotora sendo mais precisos e realizando menos tentativas e erros.

7. Adultos tendem a se deixar abater por erros, pois a probabilidade de erros

afetarem a sua autoestima é maior. Portanto, eles tendem a aplicar soluções
testadas e confirmadas, assumindo menos riscos.

8. O profissional responsável pelo desenho de um currículo deve saber se os

conceitos ou as ideias que pretende utilizar estarão em harmonia ou em
conflito com os do aprendiz. Parte da instrução deve ser projetada para
promover mudanças nos sistemas de crenças e valores.

20
 9. Os programas devem ser desenhados para aceitar pontos de vista de pessoas
em diferentes estágios de vida e com diferentes conjuntos de valores.

10. Um conceito precisa estar ancorado ou ser explicado a partir de vários

conjuntos de valores e ser atraente para mais de um estágio de
desenvolvimento da vida.

11. Os adultos preferem projetos de aprendizagem autodirigidos e

autoconcebidos, pois selecionam mais de um meio de aprendizagem e gostam
de controlar o ritmo e a hora de iniciar e parar uma atividade.

12. Meios de aprendizagem como livros, instruções programadas, televisão e

internet tornaram-se populares entre os adultos nos últimos anos.

13. Independente dos meios utilizados, a orientação preferida para a

aprendizagem do conteúdo é a mais objetiva possível, com instruções práticas
de como fazer alguma coisa. Os adultos citam a necessidade de obter
informações e instruções aplicáveis à prática como a principal motivação para
se envolver em um projeto de aprendizagem.

14. A autodireção não significa isolamento. Estudos sobre a aprendizagem

autodirigida indicam que projetos desta natureza envolvem, em média, dez
outras pessoas como recursos, guias, incentivadores, etc. No entanto, mesmo
para aprendizes que preferem declaradamente autodirigir a sua
aprendizagem, palestras e seminários de curta duração produzem resultados
positivos, principalmente quando estes eventos possibilitam que o aprendiz
tenha um acesso pessoal e individual a um especialista.

 Na Sala de Aula

1. O ambiente de aprendizagem deve ser física e psicologicamente confortável.

Pode ser irritante para aprendizes adultos assistir a palestras longas,
permanecer sentados por muito tempo e ter poucas oportunidades de praticar
o que aprenderam.

2. Os adultos têm algo real a perder em uma situação de sala de aula: podem
sentir-se ameaçados em sua autoestima e ego quando são solicitados a tentar
adotar um novo comportamento na frente de pares e colegas. Experiências
negativas com a educação tradicional, ressentimentos com pessoas em
posição de autoridade e preocupações com eventos externos afetam a
experiência na sala de aula.

3. Os adultos têm expectativas e é fundamental que se dedique mais tempo para

se esclarecer e expressar todas as expectativas dos participantes antes de se
entrar no conteúdo em si. O educador só pode assumir responsabilidades por
suas próprias expectativas e não pelas de seus aprendizes.

21
4. Os adultos trazem uma grande experiência de vida para a sala de aula, um
trunfo inestimável para ser reconhecido e utilizado. Os adultos podem
aprender bem e muito dialogando com pares respeitados.

5. Educadores que têm a tendência de falar sem parar em vez de facilitar uma
aula devem manter esta tendência sob controle - ou compensá-la
concentrando-se no uso de perguntas abertas para extrair conhecimentos e
experiências relevantes dos aprendizes.

6. Novos conhecimentos devem ser integrados a conhecimentos anteriores. Os

aprendizes devem participar ativamente do processo de aprendizagem. Eles
precisam receber feedback do educador para as habilidades que pratiquem e
o educador tem necessidade de receber feedback de seus aprendizes sobre o
currículo e o seu desempenho na sala de aula.

7. A chave para um bom desempenho do educador é o controle, equilibrando

adequadamente a apresentação de novos materiais com debates e discussões,
o compartilhamento de experiências relevantes dos aprendizes e o relógio.
Ironicamente, os educadores parecem estabelecer um controle melhor quando
se arriscam a abrir mão dele. Quando deixam de lado seu ego e controlam a
tendência de se sentir ameaçados quando seus planos e métodos são
questionados, eles conquistam o tipo de controle facilitador que é necessário
para gerar um ambiente propício à aprendizagem de adultos.

8. O educador deve proteger as opiniões da minoria, não permitindo que

discordâncias se tornem desrespeitosas ou acaloradas demais, estabelecendo
conexões entre diversas opiniões e ideias e sempre lembrando aos
participantes que há diversas soluções possíveis para um problema. O
educador deve assumir mais a postura de um orquestrador do que de um
defensor de alguma ideia.

9. A integração de novos conhecimentos e habilidades exige tempo de transição

e um enfoque na aplicação prática.

10. Teorias de aprendizagem e de ensino funcionam melhor como recursos. Por

exemplo, uma tarefa concebida para a prática de uma habilidade pode extrair
bons insumos da abordagem comportamental, enquanto matérias centradas
no crescimento pessoal parecem extrair mais benefícios de conceitos
humanistas. É recomendável que se adote uma abordagem eclética, e não
baseada em uma só teoria, para se desenvolver estratégias e procedimentos
que efetivamente garantam um equilíbrio adequado entre a instrução e as
tarefas de aprendizagem.

22
 Outros Teóricos da Educação de Adultos
 Benjamin Samuel Bloom (21/02/1913 –
13/09/1999): estudioso norte-americano que se
dedicou ao estudo da psicologia da aprendizagem.
Em 1950, desenvolveu a taxonomia dos objetivos
educacionais como forma de classificação
coadunada com os níveis de complexidade da
cognição. Desde então, a taxonomia de Bloom tem
sido utilizada no planejamento do ensino e, não
obstante a evolução das teorias da aprendizagem, permanece como um modelo de
referência entre estudiosos e educadores. Dentre as suas principais obras, destaca-
se Taxonomy of Educational Objectives publicada em 1956.

 David A. Kolb (1939-): teórico educacional norte-americano que desenvolve

estudos no campo da aprendizagem experiencial16 com aplicações à educação, ao
trabalho e ao desenvolvimento pessoal. É fundador do Experience Based Learning
Systems, Inc (EBLS) e docente na Weatherhead School of Management, Case
Western Reserve University, Cleveland, Ohio (EUA), onde atua na área do
comportamento organizacional. No processo de suas pesquisas sobre a
aprendizagem de adultos, desenvolveu o teste psicométrico Inventário de Estilos
de Aprendizagem (Learning Style Inventory - LSI), comercializado atualmente
pelo Hay Group (www.haygroup.com), uma empresa norte-americana que se
dedica à consultoria na área do desenvolvimento gerencial. A sua principal obra,
ainda sem versão na língua portuguesa, é Experiential Learning, publicada em
1984.

 Donald A. Schön (1930-1997): foi professor de Estudos Urbanos e Educação no

Instituto de Tecnologia de Massachusets (MIT). Formou-se em filosofia em 1951,
na Universidade de Yale, e realizou o mestrado (1952) e Ph.D. (1955) em
filosofia, pela Universidade de Harvard. Também estudou na Sorbonne e no
Conservatoire Nationale, em Paris. Em seu trabalho, como pesquisador e
consultor, Schön concentrou-se no aprendizado organizacional e na eficácia
profissional. Em seu livro Educando o Profissional Reflexivo: um novo design
para o ensino e a aprendizagem, ele propõe uma formação profissional que
interage com teoria e prática, em um ensino reflexivo, baseado no processo de
reflexão-na-ação, ou seja, um ensino cujo aprender pelo fazer seja privilegiado;
um ensino cuja capacidade de refletir seja estimulada pela interação professor-
aluno em diferentes situações práticas.

16
De acordo com Pimentel (2007, p.160), a aprendizagem experiencial parte da premissa de que “todo
desenvolvimento profissional prospectivo decorre da aprendizagem atual, assim como o desenvolvimento
já constituído é imprescindível para o aprendizado. Aprender pela experiência não significa que qualquer
vivência redunda em aprendizagem. Esta aprendizagem é, sobretudo, mental. Assim sendo, apropriar
(tornar próprios) os saberes procedentes da experiência demanda processos contínuos de ação e reflexão”.

23
 Donald L. Kirkpatrick (15/03/1924 – 09/05/2014): professor norte-americano da
University of Wisconsin (EUA) e presidente da American Society for Training and
Development (ASTD), que se dedicou, desde 1959, ao estudo dos modelos de
avaliação dos processos de capacitação profissional. Seus principais artigos foram
publicados no US Training and Development Journal, dentre eles o Evaluating
Training Programs (1975). É conhecido por ter desenvolvido um modelo de
avaliação baseado em quatro níveis: reação do aluno (o que pensam e sentem
sobre a capacitação), aprendizagem (aquisição de conhecimentos e habilidades),
comportamento (melhoria da capacidade de aplicação) e resultados (efeitos da
capacitação sobre o desempenho no ambiente de trabalho).

 Paulo Freire (19/09/1921 – 02/05/1997): educador brasileiro, autor de cerca de 40

obras, traduzidas em mais de 20 idiomas, que se destacou na área da educação
popular. Desenvolveu diversas linhas de pesquisa e experimentação para a
construção de um método de alfabetização dialético voltado para adultos. Em
1962, quando atuava como diretor do Departamento de Extensões Culturais da
Universidade do Recife (Brasil), desenvolveu o conhecido Método Paulo Freire,
aplicado na alfabetização de cerca de 300 cortadores de cana na região de Angicos
(RN – Brasil). O método envolve três etapas: etapa de investigação (busca
conjunta entre professor e aluno das palavras e temas mais significativos da vida
do aluno, dentro de seu universo vocabular e da comunidade onde ele vive), etapa
de tematização (momento da tomada de consciência do mundo, através da análise
dos significados sociais dos temas e palavras) e etapa de problematização
(momento em que o professor desafia e inspira o aluno a superar a visão mágica
e acrítica do mundo). Dentre as suas principais obras, destaca-se a Pedagogia do
Oprimido. Como pensador, criou uma autêntica teoria do conhecimento, situando
a educação como um dos principais pilares à construção de uma sociedade mais
justa, humana e solidária.

 Peter Senge (1947-): engenheiro aeroespacial e pesquisador norte-americano que

dirige o Center for Organizational Learning na MIT Sloan School of Management
(EUA). É mundialmente conhecido como autor do livro A Quinta Disciplina: arte e
prática da organização que aprende, publicado em 1990. É fundador da cadeira
Society for Orgnizational Learning na MIT Sloan e autor do conceito de
organização de aprendizagem. Seus estudos destacam o papel do indivíduo e sua
relação com a equipe de trabalho, bem como o valor e papel permanentes da
aprendizagem na evolução de uma organização.

 Philippe Perrenoud (1944-): doutor em sociologia e antropologia, é uma

referência essencial para os educadores em virtude de suas ideias pioneiras sobre
a profissionalização de professores e a avaliação de alunos. Seus trabalhos sobre
as desigualdades e o fracasso escolar fizeram com que se interessasse pela
diferenciação do ensino e, mais globalmente, pelo currículo, pelo trabalho escolar,
pelas práticas pedagógicas, pela inovação e pela formação (de alunos e
professores) para as competências, ciclos escolares e pedagogia diferenciada.

24
Suas Anotações
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Suas Anotações
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26
 Primeiro Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

Na seção anterior abordamos os princípios e os fundamentos do

ensino e da aprendizagem do adulto, fundamentais para quem atua
como facilitador de aprendizagem em programas de capacitação.
Outro aspecto relevante nesse processo de trabalho é compreender
a importância de proporcionar um ambiente de aprendizagem ativa,
realizando atividades contínuas que possibilitem aos aprendizes
adultos adquirir o conteúdo de modo criativo e estimulante, para
garantir a efetividade do ensino. Nesta seção, a partir das
contribuições teóricas de David Kolb, abordaremos a concepção de
aprendizagem experiencial e a sua importância no processo de ensino para pessoas
adultas.

Teoria de Aprendizagem Experiencial de Kolb

“Não existem pessoas sem conhecimento. Elas não chegam vazias.

Chegam cheias de coisas. Na maioria dos casos trazem juntas
consigo opiniões sobre o mundo, sobre a vida.”
Paulo Freire

Já estudamos que as pessoas adultas apresentam vivências muito diversas. De acordo com
as suas experiências e aprendizagens acumuladas, têm paradigmas preestabelecidos,
valores éticos, morais, sociais e individuais sedimentados...

Para uma prática de ensino criativa, estimulante e eficaz, precisamos em primeiro lugar
conhecer essas diferenças. É crucial conectar os novos conceitos aos que os aprendizes
trazem, pois
 reconhecemos as suas experiências;
 evidenciamos que o que eles sabem é importante;
 propiciamos o entendimento do quanto eles podem aprender uns com os outros e
 integramos novas questões e estruturas aos saberes existentes, possibilitando o
estabelecimento de níveis mais profundos de compreensão.

Assim, tanto o papel dos aprendizes como o dos facilitadores são fundamentais para a
construção do conhecimento. Nesse processo, aprender é uma atividade que se aprimora
pela colaboração e pela troca constante dos mundos ali presentes. Cabe ao facilitador
promover e participar de situações em que haja desafios, de tal maneira que o aprendiz
sinta-se encorajado a experimentar e vivenciar novas possibilidades dentro do processo
de ensino-aprendizagem.

27
A prática do facilitador torna-se mais humana à medida que ele, consciente de seu papel,
favoreça a espontaneidade, a autonomia e a autoconfiança dos aprendizes, facilitando a
integração e o compartilhamento entre os sujeitos na construção dos diversos saberes.

Mas, como podemos criar esse processo de grande interação, em que os sujeitos da ação
aprendem juntos, numa troca constante de saberes que se entrelaçam e assim constroem
a própria história com os diversos significados que se apresentam ao longo do caminho?

Ao longo do Curso, juntos buscaremos possibilidades para responder a essa questão...

Porém, para iniciarmos a nossa conversa, lembramos que, por meio do modelo
andragógico de Knowles, percebemos que os adultos preferem uma orientação de
aprendizagem voltada para a resolução de problemas do contexto da vida real, em vez de
centrada em um tema.

David Kolb (198417), que desenvolveu o modelo do ciclo de aprendizagem experiencial18,

tendo como base científica teorias e investigações sobre desenvolvimento do
conhecimento e do pensamento de outros autores19,
defende que a aprendizagem é um processo contínuo baseado na
experiência, o que significa que toda a aprendizagem pode ser encarada
como reaprendizagem. Isso é principalmente verdadeiro para os adultos
que acumulam um grande repositório de experiências. (Knowles;
Holton; Swanson, 2009, p. 209)

Atualmente, o modelo de estilos de aprendizagem e a teoria experiencial de Kolb são

reconhecidos por acadêmicos, professores, gestores e formadores como conceitos
fundamentais para a compreensão e explicação de como o ser humano aprende e de como
ajudar os outros a aprender.

David Kolb (1984) é líder no desenvolvimento da prática de

aprendizagem experiencial. Ele define a aprendizagem como “o
processo pelo qual o conhecimento é criado por meio da transformação
da experiência” (p. 38). Para Kolb, a aprendizagem não é tanto a
aquisição ou a transmissão de conteúdo, e sim a interação entre o
conteúdo e experiência, em que um transforma o outro. O trabalho do
educador, ele afirma, não é apenas transmitir ou implantar novas ideias,
mas também modificar ideias antigas que possam interferir com as
novas. (Knowles; Holton; Swanson, 2009, p. 212-213)

Na figura que se segue, veja as quatro fases para o ciclo de aprendizagem experiencial
apresentadas por Kolb.

17
Kolb, D. A. Experiencial Learning: Experience as the Source of Learning and Development. Englewood-
Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1984.
18
Esse modelo deu origem a termos relacionados como a teoria da aprendizagem experiencial (ELT) e o
inventário de estilos de aprendizagem de Kolb (Learning Style Inventory - LSI).
19
Kolb baseia o modelo de aprendizagem experiencial no modelo pesquisa-ação de resolução de problemas
de Lewin, que é amplamente aplicado ao desenvolvimento organizacional (Cummings, T. G. e Worley,
C. Organization Development and Change, 6ª ed. Cincinatti, OH: Southwestern Publishing, 1997). Ele
defende que o modelo é bastante semelhante aos de Dewey e Piaget. (Knowles; Holton; Swanson, 2009,
p. 213).

28
 Ciclo de Aprendizagem Experiencial de Kolb

Experiência
Concreta
Experimentar

Experimentação Observação
Ativa Reflexiva
Fazer Refletir

Conceitualização
Abstrata
Pensar

Fonte: http://www.businessballs.com/freepdfmaterials/kolblearningstylesdiagram.pdf

Já mencionamos que, para Kolb, o conhecimento é adquirido por meio de um processo

contínuo baseado nas experiências pessoais. Assim, ele define esse ciclo de aprendizagem
como o princípio central de sua teoria de aprendizagem experiencial, em que esses quatro
elementos são a essência de uma espiral de aprendizagem contínua.

O autor argumenta que o ciclo de aprendizagem experiencial pode começar em qualquer

um dos quatro pontos. Entretanto, indica que o processo de aprendizagem começa
frequentemente quando uma pessoa realiza uma determinada ação.

 Experiência Concreta: envolvimento do aprendiz em uma experiência

concreta.
 Observação Reflexiva: realização de observações e reflexões sobre essa
experiência a partir de várias perspectivas, ou seja, a partir da observação
dos outros e da sua própria experiência.
 Conceitualização Abstrata: elaboração de conceitos abstratos que integram
as observações e reflexões realizadas em teorias lógicas.
 Experimentação Ativa: utilização de testes dessas teorias em situações
novas, para tomada de decisões e solução de problemas a partir da
experiência adquirida.
 Nova Experiência Concreta: repete-se o ciclo.

29
 Ciclo de Aprendizagem do Adulto20

Estas fases do ciclo de aprendizagem nem sempre se

sucedem de maneira suave ou sequencial. Ao procurar dar
sentido às coisas, os adultos utilizam tanto as experiências
anteriores quanto conhecimentos de primeira mão
adquiridos a partir de novas explorações.

Inicialmente, a curiosidade é provocada. Em seguida, ao

perguntar, investigar e explorar, o fenômeno torna-se
menos misterioso. À medida que as pessoas começam a investigar ideias novas,
fragmentos de explorações anteriores são utilizados para ajudar o processo de
aprendizagem. O novo conhecimento se constrói peça por peça.

Às vezes, quando as peças não encaixam, ideias antigas precisam ser analisadas e
reformuladas. A compreensão aumenta por meio do diálogo com os outros, na medida
em que se validam teorias por meio da resolução ativa de problemas.

Aprender não é apenas um processo contínuo, também é um processo muito individual.

Os adultos trazem para cada experiência de aprendizagem sua história e seu estilo pessoal.
Facilitadores eficazes precisam utilizar atividades de aprendizagem e perguntas
específicas para ajudar os aprendizes a refletirem criticamente e compartilhar
pensamentos e sentimentos acerca de experiências novas de aprendizagem.

Estilos de Aprendizagem
O ciclo de aprendizagem baseia-se na premissa de que os indivíduos percebem e
processam informações de maneiras diferentes. Cada um tem uma abordagem,
preferências e ritmo de aprendizagem que mais lhe convém. Estas preferências criam
estilos únicos de aprendizagem.

Há controvérsias consideráveis acerca da questão de estilos de aprendizagem. Vários

psicólogos e educadores procuraram categorizar explicitamente esta variedade de estilos
de aprendizagem.

Outros consideram que os estilos de aprendizagem fazem parte de um fluxo contínuo que
é influenciado por muitos fatores. Variáveis como motivação, experiências anteriores de
aprendizagem, estilos de tomada de decisão, valores, preferências emocionais,
personalidade, temperamento, gênero e raízes culturais influenciam a maneira como o
aprendiz adquire e processa informações.

Em vez de se concentrar na forma como se definem e medem os estilos de aprendizagem,

o importante é reconhecer que todos os estilos individuais são válidos e aceitáveis. A
consideração mais importante é estar ciente de que as pessoas veem o mundo de formas
diferentes. Um único método de aprendizagem não permite que todos estejam à vontade
ou que sejam produtivos nele.

20
Texto adaptado de Honsberger, J. e George, L. Facilitando Oficinas: da teoria à prática. São Paulo:
Graphox Caran, 2002, p. 21-23/24.

30
Outras discussões a respeito de como as pessoas aprendem envolvem um estudo de
inventários com base em comportamentos preferidos de aprendizagem. O inventário de
aprendizagem de David Kolb define quatro estilos (ou preferências) de aprendizagem do
indivíduo – divergente, assimilativo, convergente e adaptativo21 -, combinando os quatro
elementos do ciclo de aprendizagem experiencial apresentado anteriormente.

É interessante que os facilitadores utilizem diversas atividades de aprendizagem a fim de

possibilitar o maior grau de aprendizado para o maior número possível de participantes.
Facilitadores, educadores, professores devem ter o cuidado para que não enfatizem e nem
dependam demasiadamente de métodos que melhor venham ao encontro de suas próprias
preferências de aprendizagem. Todo mundo é capaz de utilizar e beneficiar-se de
estratégias que vão além de suas preferências e hábitos de aprendizagem previamente
estabelecidos.

No decorrer de uma capacitação, uma variedade de atividades e técnicas precisa ser

ofertada para permitir que os participantes possam experimentar, refletir, pensar e
fazer.

Para referências sobre a teoria da aprendizagem experiencial de

David Kolb e sobre recursos para o mapeamento de estilos de
aprendizagem, indicamos abaixo uma relação de endereços
eletrônicos como fontes de consultas. É conveniente ressaltar que
os testes para a definição de estilos de aprendizagem variam
segundo as bases teóricas que os orientam. Portanto, busque
sempre que possível identificar a natureza dessas bases.

 Material sobre os Estudos de David Kolb

 http://www.businessballs.com/kolblearningstyles.htm
 http://www.infed.org/biblio/b-explrn.htm
 http://www.simplypsychology.org/learning-kolb.html

 Testes para Definição de Estilos de Aprendizagem

 http://www.metamath.com/lsweb/dvclearn.htm
 http://www.ncsu.edu/felder-public/ILSpage.html
 http://gse.gmu.edu/assets/docs/forms/mirs/mi_inventory_adults.pdf
 http://www.learningpaths.org/questionnaires/lrquest/lrquest.htm

21
O conceito em língua inglesa é accommodating. Para evitar o sentido negativo que a tradução para o
português acarretaria, caso utilizássemos o conceito acomodativo, optamos pelo termo adaptativo, que,
em nossa concepção, estaria mais próximo do sentido original estabelecido por David Kolb.

31
Modelos de Ensino e Aprendizagem da Enap22
Desde sua criação, a Enap orientava-se pelo que se
convencionou, à época, como “ensino de aplicação”. O ensino de
aplicação é um modo de estruturar os processos de ensino-
aprendizagem que incorpora à intervenção didática a prática e a
vivência profissional dos participantes, considerando-os como
agentes principais de sua aprendizagem. Uma vez que o servidor
público é um ser adulto que traz consigo importante repertório de aquisições anteriores,
os processos de capacitação e formação profissional não podem se reduzir à transmissão
de conhecimentos, envolvendo operações de aprofundamento, revisão de informações, de
conhecimentos e de valores. A ideia de “aplicação” expressa “a habilidade de utilizar, em
situações particulares e concretas, os conhecimentos e abstrações anteriormente
adquiridos” e sua utilização implica a adoção de métodos e procedimentos didáticos
adequados, que provoquem a constante reflexão sobre a ação, submetendo as práticas
profissionais a uma análise crítica e à conjugação com possibilidades de mudança. Trata-
se, portanto, de um modelo educacional adequado e atual às escolas de governo, que
existem exatamente para buscar melhorias constantes na gestão pública.

Essa concepção se baseia nas crenças fundamentais sobre a educação de adultos,

que enfatizam a responsabilidade dos adultos por sua própria aprendizagem; a
importância de respeitar os diferentes estilos de aprendizagem; o envolvimento integral
da pessoa (física, intelectual, emocional e espiritual) nos eventos de treinamento e
desenvolvimento; a importância do compartilhamento de experiências que deve se dar
em um ambiente de confiança, respeito, abertura e autenticidade e que leva em
consideração a necessidade de tempo para reflexão e para tradução da aprendizagem em
aplicações práticas. Dessa forma, os conhecimentos teórico-científicos e a experiência
própria disponibilizados pelo facilitador, em interação com os conhecimentos e
experiências do educando, mediados por processos de discussão grupal, propiciam
reflexão coletiva sobre a atuação dos servidores como agentes dos processos sociais em
que se envolvem, estando aí um diferencial para a melhoria da administração pública.

Aberta ao intercâmbio e ao conhecimento de variados modelos de educação de

servidores públicos, a Enap tem tradição na realização de intercâmbios com escolas
nacionais e estrangeiras, fonte para renovação das concepções e das práticas
educacionais. Sem defender um modelo fechado, porém inspirada na rica experiência
brasileira de educação de adultos, que tem em Paulo Freire uma referência importante, a
Enap incorpora contribuições da Andragogia – vertente que ganhou maior destaque com
as proposições de Malcolm Knowles em 1970 –, corpo de conhecimentos que estuda a
especificidade dos processos de aprendizagem dos adultos e reforça as afirmações do
“ensino de aplicação”: os humanos adultos têm em suas experiências acumuladas o
fundamento e substrato dos novos aprendizados; os interesses de aprendizado se tornam
mais direcionados a competências que venham a ter utilidade em seu papel social e
profissional; os adultos se tornam mais interessados em conhecimentos que tenham

22
Texto reproduzido na íntegra dos Referenciais Orientadores da Proposta Educacional da Enap, 2010, p.
21/23.

32
imediata aplicação prática, e sentem-se mais motivados a aprender quando colocados
frente a problemas e desafios percebidos como verdadeiros.

A concepção de “aprendizagem experiencial”, proposta por David Kolb em 1984,

que guarda afinidades com a ampla experiência de educação popular desenvolvida
especialmente na América Latina no período 1960-1980, também é inspiradora das
práticas educacionais na Enap, sobretudo pela utilização da noção de estilos de
aprendizagem, segundo a qual os adultos possuem diferentes estilos no aprender, mais
um fundamento para a exigência da diversificação de abordagens e métodos didáticos na
educação de adultos.

A opção pela educação centrada nas especificidades do aprendiz adulto faz com
que a prática pedagógica assuma características próprias, incentivando o uso de
simulações, casos e jogos que reproduzam a realidade do setor público e a combinação
da aprendizagem individual com a aprendizagem coletiva, através de atividades em grupo
que favoreçam a troca de experiências. Nessa perspectiva, a Escola distingue-se dos
centros acadêmicos tradicionais, aliando a preocupação com o conhecimento teórico e a
pesquisa com a vocação para a ação prática e o interesse pela transformação dos setores
mais diversos do Estado, adaptando-se às novas e variáveis circunstâncias.

Suas Anotações
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Suas Anotações
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 Segundo Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

Nesta seção, abordaremos o processo de capacitação sob o enfoque

sistêmico, que pode ser dividido em cinco fases: análise, desenho,
desenvolvimento, implementação e avaliação. Sabemos que o
facilitador possui um papel mais ativo no planejamento e na
execução do ensino, momentos presentes nas fases de desenho,
desenvolvimento e implementação, o que não o impede de
participar também dos outros elementos existentes em todas as
fases. De qualquer modo, os resultados das fases de análise e
avaliação são fundamentais para que o facilitador conheça o
contexto em que o aprendizado se dará e realize as adaptações e melhorias que se fizerem
necessárias.

Fundamentos da Capacitação

Observe que no contexto da era do conhecimento a capacitação surge como um conjunto

de atividades destinado a preparar as pessoas, de forma sistemática, para desempenhar
funções já definidas, bem como para criar e solucionar situações novas.

Assim, capacitar não significa apenas suprir deficiências do sistema formal de ensino, ou
dar às pessoas condições de atingir níveis de desempenho de acordo com o seu potencial.
Significa, também, capacitá-las para entender e operacionalizar ações decorrentes de
mudanças ambientais. É auxiliar as pessoas a pensar criticamente e a agir em termos dos
objetivos e diretrizes estratégicos.

Notamos que cada vez mais as organizações, sejam elas públicas ou privadas, com a
consciência de que o seu principal capital são as pessoas, passam a investir em educação
corporativa, assumindo junto com seus colaboradores a responsabilidade e o
compromisso de trabalharem pelo crescimento e desenvolvimento de suas competências.

A realidade corporativa passou a exigir muito mais do que certificados

e especializações. Temos percebido com base em nossa experiência
que, nas empresas foca-se muito no tema a ser abordado e pouco na
forma de construção do conhecimento, escolha de técnicas de
aprendizado ou modelo de educação corporativa que a organização
acredita ser mais adequado aos valores e necessidades estratégicas.
(Knowles; Holton; Swanson, 2009, Prefácio à Edição Brasileira)

Desse modo, as pesquisas na área educacional têm evidenciado que as condições do

ensino e a natureza dos objetivos podem afetar o grau de efetividade da capacitação e, por
essa razão, a definição de estratégias de ensino passa a ser uma exigência. Em função

35
dessa exigência, o desenho instrucional (DI) tornou-se um recurso valioso na formulação
de planos e programas de ensino.

O DI pode ser definido como o processo em que o conhecimento sobre como as pessoas
aprendem é aplicado para traçar estratégias que atendam às necessidades dos aprendizes
e aos resultados almejados na capacitação.

 O Modelo Desenho de Sistema Instrucional (DSI)23

Para Rothwell e Kazanas (1998, p. 3), o desenho instrucional (DI) não deve ser concebido
apenas como um processo de criação da instrução, particularmente em se tratando de uma
situação que envolva a capacitação profissional.

Nessa circunstância, o conceito encontra-se associado à definição mais ampla da busca

de soluções para o desempenho profissional24, abrangendo não só a preparação da
instrução requerida pelo trabalho, mas também alternativas que possam auxiliar a eficácia
e a eficiência organizacional, bem como o crescimento pessoal do indivíduo.

Em outras palavras, o DI não prescinde da análise ou do diagnóstico mais amplo dos

aspectos que afetam a atuação do profissional além da fronteira da capacitação, a exemplo
da estrutura organizacional, das relações no ambiente de trabalho, da definição de
processos e tarefas ou dos programas de incentivo e motivação.

Na educação em seu sentido mais amplo ou na capacitação profissional, o DI é um recurso

de planejamento destinado a garantir o desenvolvimento de atividades de aprendizagem
de forma sistemática e coerente.

Por seu intermédio, é possível estabelecer os princípios, os objetivos e os métodos de

ensino mais adequados à intervenção pretendida. Para tanto, é necessária a aplicação de
modelos de análise que permitam identificar, tipificar e resolver os problemas que
interferem no desempenho.

Os modelos mais abrangentes, que podem combinar diferentes estratégias ou opções de

DI, auxiliam os processos de decisão em contextos de elevada complexidade e mudança,
permitindo determinar para quem, quando e como um programa de capacitação deve ser
realizado. Esses modelos sistêmicos permitem a visão geral do processo de aprendizagem

23
Os parágrafos a seguir incluem excertos do texto Subsídios para Formulação de um Curso de Desenho
Instrucional (Oliveira, 2011).
24Esse conceito é equivalente ao estabelecido na língua inglesa – performance -, cujo sentido não se refere

ao comportamento observável do sujeito, mas à obtenção de resultados orientados por um propósito. Na

dimensão do trabalho, há ações não observadas que resultam em resultados, assim como é possível o
registro de desempenho que não se circunscreve ao indivíduo (desempenho de grupos, de equipes ou
mesmo de organizações). Em se tratando do desempenho humano, o conceito envolve conhecimentos,
habilidades e atitudes, geralmente estabelecidos como dimensões de uma competência. Diversos fatores
podem afetar o desempenho: no plano individual, por exemplo, o contexto do trabalho, a motivação e a
aptidão. No plano dos grupos ou equipes, a influência dos papéis, das normas, do status, da coesão e da
liderança. E, por fim, no plano da organização, o ambiente, a estrutura e a cultura. (Oliveira, 2011, p.1).

36
e as correções necessárias para garantir a sua efetividade25 e adéquam-se particularmente
às intervenções realizadas nos ambientes de trabalho.

Dentre os modelos sistêmicos mais conhecidos, encontra-se o Instructional System

Design (ISD), também conhecido como ADDIE26, que compreende cinco fases: 1)
análise; 2) desenho; 3) desenvolvimento; 4) implementação e 5) avaliação.

Fonte: Subsídios para Formulação de um Curso de Desenho Instrucional

Cada fase do DSI inclui diversas atividades e resultados que subsidiam as fases seguintes
de forma integrada. A eliminação de uma fase pode comprometer as demais no que se
refere à visão sistêmica e terá implicações nos resultados do processo educacional. A
complexidade de cada fase dependerá dos problemas a serem enfrentados e do nível de
capacitação exigido.

Fase 1: Análise

A primeira fase compreende o diagnóstico da situação ou identificação dos problemas de

desempenho que poderão demandar, ou não, uma intervenção de capacitação. Nessa fase,
são observados, dentre outros, os seguintes aspectos:

 natureza dos problemas de desempenho;

 contexto no qual as necessidades de capacitação se originam;
 desempenhos que devem ser objeto da capacitação;
 tipo de processo educacional a ser adotado;
 definição do público-alvo;
 cronograma e custos do projeto de capacitação.

25Os modelos de DI são menos abrangentes que os modelos sistêmicos e podem se concentrar apenas na
análise de necessidades e no desenho instrucional, ao passo que os modelos mais abrangentes visam o
processo educativo em sua totalidade, ressaltando-se, inclusive, a aplicação das avaliações formativa e
somativa como meios para assegurar a correção do processo e o alcance dos objetivos.
26
A sigla ADDIE refere-se às fases de acordo com a língua inglesa: Analysis, Design, Development,
Implementation e Evaluation.

37
Perceba que a pesquisa para o mapeamento ou prospecção de necessidades de capacitação
pode ser realizada por intermédio de diferentes métodos. A escolha dependerá do contexto
no qual o problema de desempenho é observado e da alternativa que possa garantir
volume significativo de informações. Em geral, os desenhistas instrucionais utilizam os
métodos que se seguem.
 Entrevistas
 Observação Direta do Processo de Trabalho
 Exame Indireto de Realização ou Medidas de Produtividade
 Questionários
 Análise de Tarefas
 Informante-chave ou Grupos Focais
 Técnica de Grupo Nominal (NGT)
 Procedimento Delphi
 Método de Incidente Crítico
 Centro de Avaliação
 Mapeamento de Competências

Fase 2: Desenho

Na segunda fase, são definidos os objetivos de aprendizagem e os conteúdos e sua

sequência e estrutura lógica. Destacam-se os seguintes aspectos nessa etapa:

 objetivos da aprendizagem;
 conteúdos adequados aos desempenhos desejados;
 pré-requisitos para a aprendizagem;
 sequência da aprendizagem.

Fase 3: Desenvolvimento

A fase de desenvolvimento envolve o momento da definição, dentre outros elementos,

das estratégias de ensino, dos recursos didáticos, das ferramentas e tecnologias, das
modalidades de avaliação da aprendizagem, da preparação dos docentes que deverão
atuar no processo das atividades do aprendiz, além da finalização e da análise da coerência
do que foi concebido nas fases anteriores. Observam-se nessa etapa os seguintes aspectos:

 caracterização das atividades educacionais;

 seleção dos recursos didáticos;
 revisão do material existente;
 formatação do programa de capacitação (currículo do curso);
 seleção dos conteudistas;
 definição do corpo docente e de suas atribuições
 teste de validação da capacitação.

38
Fase 4: Implementação

A fase de implantação é o momento de execução da capacitação e, para tanto, é necessário

prover os elementos de infraestrutura necessários. Essa etapa envolve, além da
capacitação propriamente dita, a estrutura física e administrativa exigida pela proposta
pedagógica. O coordenador responsável deve observar a adequação desses recursos às
exigências do processo educacional para garantir a fluidez das atividades e o alcance
adequado dos objetivos.

Fase 5: Avaliação

A quinta e última fase é, em verdade, uma constante em todo o processo educacional. A

avaliação permite rever cada fase e analisar a eficácia da capacitação. Essa fase pode
envolver, inclusive, avaliações formativas e somativas, que permitam averiguar a
adequação dos conteúdos, dos recursos didáticos e o grau de aprendizagem dos alunos.
Por intermédio da avaliação é possível corrigir desvios ou estabelecer novos roteiros que
sejam mais adequados aos objetivos de aprendizagem. Em suma, a avaliação permite o
aperfeiçoamento contínuo do processo de ensino ou capacitação.

Suas Anotações
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 Segundo Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

Iniciaremos esta seção buscando responder o que é Didática,

lembrando que qualquer conceito de Didática reflete a visão do
processo educativo de seu tempo histórico, não surge de maneira
gratuita, mas condicionado por fatores políticos, econômicos,
socioculturais, tecnológicos. Aqui também refletiremos sobre os
componentes do processo didático e as suas particularidades
quando voltado para o ensino das pessoas adultas. Vamos lá?

Didática e Seus Elementos

“... um artifício universal para ensinar tudo a todos...”

Didacta Magna (Comênio, 1657)

O termo didática deriva da expressão grega Τεχνή διδακτική (techné didaktiké), que se
traduz por arte ou técnica de ensinar e indica a característica de realização lenta através
do tempo, própria do processo de instruir.

“A formação da teoria didática para investigar as ligações entre ensino e aprendizagem e

suas leis ocorre no século XVII, quando João Amós Comênio (1592-1670), um pastor
protestante, escreve a primeira obra clássica sobre Didática, a Didacta Magna.” (Libâneo,
p. 58)

Atualmente, a Didática pode ser compreendida como uma ciência, cujo objetivo
fundamental é ocupar-se das estratégias de ensino, das questões práticas relativas à
metodologia e das estratégias de aprendizagem. Sua busca de cientificidade se apoia em
bases filosóficas, principalmente no que diz respeito à visão de educação e de mundo que
cada educador constrói na sua caminhada e na sua práxis. Sintetizando, poderíamos dizer
que ela funciona como o elemento transformador da teoria em prática.

Importante perceber que a prática docente não pode ser vista como algo neutro, livre de
influências e contingências, pois a dinâmica social que permeia a vida do ser humano está
presente na práxis de qualquer trabalhador.

Lembramos que, como formador de opinião, o educador jamais pode se furtar de se

compreender como um intelectual que exerce uma profunda influência não só no campo
pedagógico, mas em todo o mundo cognitivo, afetivo e social das pessoas que se
relacionam com ele.

41
 Os Componentes do Processo Didático27

O objeto da didática é o processo de ensino, que, considerado no seu conjunto, inclui: os

conteúdos, os métodos e formas organizativas do ensino, as atividades do professor e dos
alunos e as diretrizes que regulam e orientam esse processo.
A finalidade do processo de ensino é proporcionar aos alunos os meios para que
assimilem ativamente os conhecimentos, pois a natureza do trabalho docente é a mediação
da relação cognoscitiva entre o aluno e as matérias de ensino. Ou seja, o ensino não
é só transmissão de informações, mas também o meio de organizar a atividade de estudo
dos alunos.
O ensino somente é bem-sucedido quando os objetivos do professor coincidem com os
objetivos de estudo do aluno e é praticado tendo em vista o desenvolvimento das suas
forças intelectuais. Ensinar e aprender, pois, são duas facetas do mesmo processo, e que
se realizam em torno das matérias de ensino, sob a direção do professor.
Tradicionalmente, são considerados componentes da ação didática: a matéria, o professor,
os alunos. Pode-se combinar estes componentes, acentuando-se mais um ou outro, mas a
ideia corrente é a de que o professor transmite a matéria ao aluno.
Entretanto, o ensino, por mais simples que possa parecer à primeira vista, é uma atividade
complexa: envolve tanto condições externas como condições internas das situações
didáticas. Conhecer essas condições e lidar acertadamente com elas é uma das tarefas
básicas do professor para a condução do trabalho docente.
Internamente, a ação didática refere-se à relação entre o aluno e a matéria, com o objetivo
de apropriar-se dela com a mediação do professor. Entre a matéria, o professor e o aluno
ocorrem relações recíprocas. O professor tem propósitos definidos no sentido de
assegurar o encontro direto do aluno com a matéria, mas essa atuação depende das
condições internas dos alunos, alterando o modo de lidar com a matéria.
Cada situação didática, porém, vincula-se a determinantes econômico-sociais,
socioculturais, a objetivos e normas estabelecidos conforme interesses da sociedade e
seus grupos, e que afetam as decisões didáticas. Assim, a inter-relação entre professor e
alunos não se reduz à sala de aula, implicando relações bem mais abrangentes (instituição,
professor, aluno, as teorias da educação, práticas pedagógicas, objetivos educativos da
instituição e dos professores, os conteúdos, as modalidades de comunicação docente)
inseridas em um contexto econômico, social e cultural mais amplo e que afetam as
condições reais em que se realizam o ensino e a aprendizagem.
Desse modo, o processo didático está centrado na relação fundamental entre o ensino e a
aprendizagem, orientado para a confrontação ativa do aluno com a matéria sob a
mediação do professor.
Esse processo desenvolve-se mediante a ação recíproca dos componentes fundamentais
do ensino: os objetivos, os conteúdos, o ensino, a aprendizagem, os métodos, as formas e
meios de organização das condições da situação didática, a avaliação.

27
Adaptado da obra Didática, de José Carlos Libâneo (1994).

42
 Ao investir em capacitação, é crucial que as organizações e os
profissionais envolvidos nesse processo tenham em mente as
particularidades do ensino destinado ao adulto que discutimos na
segunda seção deste curso. O planejamento de ensino, nessa
circunstância, deve considerar os seguintes aspectos:

 adultos aprendem quando engajados na solução de problemas do

mundo real;
 conhecimentos prévios ancoram novos conhecimentos;
 novos conhecimentos devem ser demonstrados e aplicados;
 novos conhecimentos devem ser integrados ao mundo real no qual
se insere o aprendiz.

Para firmarmos nossa compreensão sobre esses aspectos, é importante reiterar o que
Knowles (Knowles; Holton; Swanson, 2009, p. 121-122) estabelece como pressupostos
distintivos das práticas pedagógicas e andragógicas.

Elemento Abordagem Pedagógica Abordagem Andragógica

Tradicional
Fornecer informações
Preparar para a participação
1. Preparar os aprendizes Mínima Ajudar a desenvolver expectativas
realistas
Começar a pensar nos conteúdos
Tranquilo, confiante
Respeito mútuo
Orientado à autoridade
Informal, caloroso
2. Clima Formal
Colaborativo, apoiador
Competitivo
Abertura e autenticidade
Humanidade
Mecanismo de planejamento mútuo por
3. Planejamento Pelo professor
aprendizes e facilitador
4. Diagnóstico de
Pelo professor Por meio de avaliação conjunta
necessidades
5. Definição de objetivos Pelo professor Por meio de negociação
6. Desenho dos planos de Lógica da matéria Sequenciado de acordo com a prontidão
aprendizagem Unidades de conteúdo Unidades de problemas
7. Atividades de Técnicas experienciais
Técnicas de transmissão
aprendizagem (vivência/indagação)
Novo diagnóstico conjunto das
8. Avaliação Pelo professor necessidades
Mensuração conjunta do programa

Ainda que, atualmente, a pedagogia esteja questionando seus pressupostos e práticas,

particularmente no que se refere ao elemento ideológico e cultural, relativo à imagem de
autoridade implícita em seus métodos (elementos da prática centrados no professor), esse
quadro permite visualizar as diferenças básicas entre a prática pedagógica tradicional e o
processo da andragogia ou ensino para adultos.

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Suas Anotações
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 Segundo Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

Nesta seção, você trabalhará com alguns elementos considerados

fundamentais para o bom desenvolvimento de uma aula, como o
planejamento e a sua própria condução. Sabemos que a observação
destes pontos por parte dos facilitadores de aprendizagem trará, sem
sombra de dúvida, resultados satisfatórios no processo de ensino-
aprendizagem e no desempenho do próprio facilitador.
Sucesso!

A Aula como Processo: Planejamento de Ensino

Entendemos a aula como sendo um processo voltado para o desenvolvimento de assuntos

ou atividades, de maneira que todos venham a aumentar conhecimentos e desenvolver
habilidades e atitudes, vinculadas aos temas ministrados. Muitos são os aspectos que
envolvem esse processo... Iniciaremos conversando sobre planejamento.

Atualmente, em todos os setores da atividade humana, fala-se muito em planejamento.

Mas afinal o que é planejar?

Podemos dizer que planejar é antecipar mentalmente uma ação, ou um conjunto de

ações, a ser realizada. É buscar fazer algo incrível, essencialmente humano: o real ser
comandado pelo ideal.

Note que a essência do planejamento envolve três dimensões: a ação a ser realizada, não
uma ação qualquer, mas uma ação que visa a um resultado, e, por sua vez, tanto o
resultado quanto a ação estão referidos a uma realidade a ser transformada.

Nesse processo, encontramos a integração de dois polos complementares: a ação e a

reflexão, compondo uma metodologia dialética, em que, num movimento contínuo,
jamais esgotado, a reflexão busca encontrar a teia de relações entre a ação e a realidade.

1. Realidade
2. Reflexão
3. Ação
1. Realidade Transformada
2. Reflexão
3. Ação
1. ...

45
A alteração da realidade é o grande desafio da humanidade, uma vez que por esta o ser
humano se faz, se constitui enquanto tal, se transforma também. Nesse contexto é que se
coloca a tarefa de planejar.

Num sentido mais geral, podemos dizer que a atividade tipicamente humana consciente
está constantemente marcada por um ato de planejamento, em que procuramos responder
às perguntas que se seguem.
 O que pretendo alcançar?
 Em quanto tempo pretendo alcançar?
 Como posso alcançar isso que pretendo?
 O que fazer e como fazer?
 Quais os recursos necessários?
 O que e como analisar a situação a fim de verificar se o que pretendo foi alcançado?

 Planejamento de Ensino
Observamos que, para uma aula se desenvolver em um ambiente participativo e
acolhedor, é necessário que o facilitador de aprendizagem faça uma boa preparação, e
isso se dá bem antes de ele entrar em sala de aula. Mas como se dá essa preparação?

De algum modo, com maior ou menor rigor, nós sempre planejamos as nossas aulas, não
é verdade? Porém, como superar o planejamento espontâneo em direção ao planejamento
consciente? Ou seja, como fazer um plano bem elaborado para que, de fato, as atividades
em aula propiciem o máximo aproveitamento? Como tornar clara e precisa a nossa ação,
sintonizando as nossas ideias, realidade e recursos para tornar mais eficiente a nossa
prática?

Note que, em um processo de capacitação profissional, em que os resultados precisam ser

mensuráveis e garantidos em curto prazo, a tomada de decisão sobre o que conseguir
(objetivos) e como conseguir (estratégias) deve ser vista como fundamental.

Nesse processo, planejar significa refletir sobre as realidades existentes; estabelecer

objetivos; estruturar os assuntos a serem desenvolvidos; prever, sistematicamente, as
atividades e experiências que os aprendizes desenvolverão e vivenciarão, para garantir a
consecução dos objetivos propostos, e verificar se o que foi feito corresponde ao que se
pretendia fazer.

Assim, para iniciar o processo do planejamento de ensino, precisamos examinar:

 o contexto identificado no mapeamento ou prospecção das necessidades da
capacitação28;
 os pré-requisitos – enumerar os conhecimentos prévios necessários para a
capacitação;
 as características do público-alvo - considerando-se os fundamentos e princípios da
aprendizagem de adultos, é importante conhecer os futuros aprendizes, ou seja,
pesquisar as suas principais características;
 o número de participantes e o tempo disponível para o evento de aprendizagem.

28
Você se lembra da Fase 1 do DSI: Análise? Se não, veja novamente a 4ª Seção.

46
Em seguida, é necessário:
 estabelecer ou descrever o objetivo geral da capacitação e os objetivos de
aprendizagem de forma clara e precisa;
 selecionar e sequenciar os conhecimentos, habilidades e atitudes adequados aos
desempenhos desejados;
 planejar as aulas e o material destinado à consecução desses objetivos (procedimentos
didáticos);
 executar a capacitação;
 determinar se os objetivos foram alcançados e
 aprimorar o planejamento para obter melhores resultados no futuro.

Lembramos que o planejamento é o processo de reflexão, de tomada de decisão. Plano é

o produto, que como tal pode ser explicitado em forma de registro, de documento ou não.
O planejamento, enquanto processo, é permanente. O plano, enquanto produto, é
provisório. Assim, durante a execução da capacitação, precisamos retroalimentar os
nossos planos a partir dos feedback e avaliações relacionados às atividades de
aprendizagem, sem quebrar a sua unidade e continuidade.

 Plano de um Evento de Aprendizagem

 O que é?
O plano de um evento de aprendizagem é o registro da organização de um conjunto de
conhecimentos, habilidades e atitudes que vão ser desenvolvidos, mantendo-se
coerência com a abordagem andragógica.
 Componentes Básicos do Plano de um Evento de Aprendizagem
 Nome do Evento de Aprendizagem – especificar o seu tipo: curso, oficina, palestra
 Docentes
 Período de Realização
 Modalidade29
 Carga Horária
 Público-alvo
 Número de Participantes
 Justificativa – explicitar a importância em se realizar o evento de aprendizagem.
 Objetivos – descrever de forma clara e precisa o que se pretende alcançar com o
evento de aprendizagem (objetivo geral) e, no contexto concreto da sala de aula, do
que o aprendiz será capaz ao final do evento (objetivos de aprendizagem).

29
Prioritariamente a modalidade será presencial para processos educacionais que contenham atividades
vivenciais, para auxiliar o autoconhecimento, a aprendizagem de novos comportamentos/ atitudes; e/ou
que simulem o aprendido. Na modalidade educação a distância online é preciso contar com uma
plataforma Web, com uma tutoria (ou monitoria realizada, inclusive, por professores) virtual permanente
e sistemática, para realizar a mediação virtual de conteúdos e aprendizagem. Também poderemos apontar
a modalidade educação a distância - EaD utilizando outros meios digitais que possibilitem o
compartilhamento de conhecimentos, como por exemplo, o e-mail. A modalidade híbrida, também
denominada blended, aplica-se a processos educacionais em que podemos colocar a carga teórica na
EaD e utilizar os momentos presenciais para atividades vivenciais.

47
  Conteúdo (Principais Tópicos) – relacionar os principais tópicos que serão
abordados no evento de aprendizagem.
 Metodologia (Método30 de Ensino) – descrever como será desenvolvido o evento
de aprendizagem, ou seja, como será a prática de ensino desenvolvida pelo
facilitador de aprendizagem. O aspecto metodológico é muito importante, pois é a
criação das condições adequadas para o trabalho educativo. No caso específico do
ensino dirigido ao adulto, convém considerar os princípios andragógicos e
sugerimos também a concepção de aprendizagem experiencial de Kolb, estudada
na 3ª Seção, para viabilizar aulas criativas e produtivas a esse público.
 Avaliação - apresentar como os alunos serão avaliados durante o evento de
aprendizagem. Que tipos de avaliação serão feitos? Quantas serão? Como ocorrerá
o processo? Importante lembrar que não devemos utilizar somente um instrumento
de avaliação e que ela deve ser processual, ou seja, não deve acontecer somente ao
final do curso.

 Plano de Aula
 O que é?
O plano de aula é a sistematização de todas as atividades que se desenvolvem no
período de tempo em que o facilitador de aprendizagem e o aprendiz interagem numa
dinâmica de ensino-aprendizagem.
 Componentes Básicos do Plano de Aula
 Objetivos Específicos de Aprendizagem – cada aula deve ter os seus objetivos
específicos de aprendizagem, estabelecidos para cada uma das atividades propostas.
Eles são complementares e devem ser alcançados no contexto da sala de aula na
medida em que se busca o objetivo geral do evento de aprendizagem, em espaços
de tempo mais curtos. Importante: os objetivos específicos de aprendizagem devem
ser expressos em termos de ações e atitudes dos aprendizes e não em termos de
ações e atitudes do facilitador de aprendizagem.
 Seleção dos Assuntos ou Temas - ao planejar a aula, o facilitador de aprendizagem
precisa selecionar, convenientemente, os conhecimentos, habilidades e atitudes,
estabelecendo com critério a sequência de assuntos a serem desenvolvidos na carga
horária disponível.
 Estratégias de Ensino - a importância da escolha das estratégias de ensino é
fundamental. A matéria por si é inerte para fins de aprendizagem, é apenas uma força
potencial. Quando é trabalhada com uma estratégia coerente com a andragogia torna-
se rica, sugestiva e eficaz, dinamizando, inspirando e abrindo novas perspectivas de
estudo. Assim, as estratégias de ensino selecionadas pelo facilitador de aprendizagem
devem: ser diversificadas; estar coerentes com os objetivos propostos e com o tipo de
aprendizagem previsto nos objetivos; adequar-se às necessidades dos aprendizes;
servir de estímulo à participação do aprendiz no que se refere a descobertas e
apresentar desafios. Exemplos: estudos de caso, simulações de papéis, exercícios em
grupo, atividades de resolução de problemas, etc.

30
Etimologicamente, método quer dizer “caminho para se chegar a um fim”. É o caminho para se atingir
um objetivo. Método é um conceito mais amplo que técnica. O facilitador de aprendizagem, ao dirigir e
estimular o processo de ensino em função da aprendizagem dos aprendizes, utiliza intencionalmente um
conjunto de ações, procedimentos e técnicas logicamente coordenados.

48
 Recursos Didáticos – são os componentes do ambiente de aprendizagem que
contribuem para a boa assimilação do assunto ou tema desenvolvido em aula. Ou
seja, é todo e qualquer recurso utilizado no contexto de uma estratégia de ensino, a
fim de auxiliar o facilitador de aprendizagem a transmitir a sua mensagem ao
aprendiz, e este a realizar a sua aprendizagem mais eficientemente.
 Avaliação – é o processo pelo qual se determinam o grau e a quantidade de resultados
alcançados em relação aos objetivos, considerando o contexto das condições em que
o processo ensino-aprendizagem foi desenvolvido. No planejamento da avaliação, é
fundamental considerar a necessidade de avaliar continuamente o desenvolvimento
do evento de aprendizagem. Além disso, interpretar resultados da avaliação é
importante para a retomada de rumos. O feedback deve ter mão dupla e ser visto
como informação ao facilitador de aprendizagem sobre a sua atuação, e para o
aprendiz sobre o seu desempenho na capacitação.
Ressaltamos que o planejamento das aulas é formado de assuntos inter-relacionados e que
cada encontro deve ser replanejado ao final do que o antecede, pois este lhe servirá de
base ou apoio.
Resumo31
Os facilitadores da oficina devem realizar o levantamento de necessidades com as organizações
promotoras e participantes a fim de:
■ confirmar as necessidades mais significativas
■ definir prioridades
■ obter acordo quanto a objetivos e resultados esperados que possam atender as necessidades
de todos os envolvidos
Os facilitadores vão precisar:
■ desenvolver objetivos
■ determinar a duração de cada atividade da oficina
■ identificar os conhecimentos/habilidades/atitudes que o grupo precisa para atingir o
objetivo de cada tópico
■ escolher atividades apropriadas para os facilitadores e para o grupo, por meio das quais seja
possível atingir os objetivos;
■ elaborar as atividades da oficina e definir materiais de apoio para cada tópico
■ planejar uma variedade de atividades participativas, ex.: apresentações, estudos de caso,
simulações de papéis, atividades de resolução de problemas, etc.
■ decidir como fazer a avaliação reflexiva das atividades e avaliar o aprendizado
Os facilitadores necessitarão de vários recursos para a realização da oficina. A lista a seguir
orienta a organização destes recursos e pode ser ampliada ou alterada sempre que necessário:
■ crachás
■ todos os materiais visuais necessários para apoiar o desenvolvimento e fixação de conceitos
■ cavaletes para flip-chart com papel adicional
■ um laptop e um canhão de projeção
■ pincéis atômicos, fita crepe, tesouras, cola, cola de bastão, grampeadores, grampos e um
removedor de grampos
■ um exemplar do Manual do Participante para cada participante
■ canetas/lápis
■ recursos específicos de cada atividade
■ uma mesa para colocar os materiais (livros, apostilas extras, materiais dos participantes.

31
Extraído da obra Facilitando Oficinas: da teoria à prática (Honsberger e George, 2002, p. 40/1).

49
 Condições que Facilitam o Processo de Ensino-Aprendizagem
Agora que já vimos aspectos básicos de como elaborar o planejamento de ensino,
apontaremos algumas condições que facilitarão o seu trabalho e o processo de
aprendizagem.

Condição 1
A aprendizagem é bastante facilitada numa atmosfera que encoraja os aprendizes a
serem ativos. Sua tendência é progredir, quando houver menor domínio e menos
verbosidade por parte do facilitador e mais fé na capacidade dos aprendizes acharem
soluções e alternativas que os satisfaçam. Escutar e permitir que os aprendizes utilizem o
facilitador e o próprio grupo como recursos e como trampolim facilitam a exploração
ativa de ideias e de possíveis soluções para os problemas. Os aprendizes não são
receptáculos passivos nos quais simplesmente se despejam valores “corretos”, respostas
“corretas” e formas de pensar “corretas”. Os aprendizes são seres ativos e criativos, que
necessitam de oportunidades para determinar metas, discutir os temas e os modos de se
avaliarem. Realmente aprendem quando se sentem ligados aos acontecimentos ou quando
estão pessoalmente envolvidos.
Condição 2
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera que promove e facilita ao indivíduo
descobrir um significado pessoal das ideias. Isso significa que o facilitador ao invés de
dirigir e manipular os aprendizes deve ajudá-los a descobrir qual o significado das ideias
ou fenômenos por eles próprios (motivar uma conduta autônoma). Precisa criar situações
nas quais os aprendizes, livremente, possam externar as suas necessidades, em lugar de
simplesmente lhes serem ditadas. As necessidades do indivíduo e do grupo são
consideradas ao se decidir qual a matéria ou assunto será explorado. Não importa quão
permissiva se apresente a estrutura de uma aprendizagem, sempre estará implícita uma
finalidade: um facilitador nunca deixa de ter uma meta. Dá-se a aprendizagem quando os
propósitos do ensino facilitam e encorajam o indivíduo a descobrir seus próprios
objetivos, suficientemente amplos para permitir que as pessoas explorem e internalizem
o comportamento de maneira a proporcionar satisfação e desenvolvimento.
Condição 3
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera que dê ênfase ao caráter pessoal e
objetivo do aprendizado. Ao se criar tal situação, cada indivíduo tem a impressão de
que suas ideias, seus sentimentos e suas perspectivas têm valor e importância. Os
aprendizes precisam perceber que o conteúdo da aprendizagem não é algo externo,
estranho a eles. Chegam a tal percepção ao sentirem que as suas contribuições e o seu
valor como pessoa são realmente apreciados.

Condição 4
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera em que a diferenciação é boa e
desejável. Situações que dão ênfase à “única resposta certa”, à solução mágica, ou à única
“maneira certa” de agir e pensar, estreitam e limitam a pesquisa e inibem o
descobrimento. Os aprendizes precisam ter a oportunidade de expressar as suas ideias,
sejam quão diferentes forem, caso queiramos que encarem a si, aos outros e às ideias sem
qualquer preconceito. Isto requer uma atmosfera em que ideias divergentes podem ser
aceitas, sem necessidade de concordar. É preciso aceitar as diferenças existentes entre
ideias e pessoas.

50
Condição 5
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera em que, sistematicamente, o direito de
errar é reconhecido. A liberdade e a disponibilidade para tomar decisões são
severamente limitadas onde não se permitem erros. Facilita-se o crescimento e
desenvolvimento quando o erro é aceito como sendo uma consequência natural do
processo de aprendizagem. O processo de aprendizagem requer um constante desafio de
novas e diferentes experiências e da exploração de circunstâncias desconhecidas, fatos
que logicamente podem conduzir a erros. Para que possam aprender, as pessoas
necessitam da oportunidade de explorar novas situações e ideias, sem que sejam
penalizadas ou castigadas pelos erros que cometerem. O facilitador, que sente e age
levado pela necessidade de sempre estar com a razão, cria situações de aprendizagem
limitadas e perigosas.
Condição 6
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera que tolera a ambiguidade. Numa
atmosfera rígida e defensiva, os aprendizes não têm o tempo necessário para encontrar
soluções adequadas e não se sentem à vontade caso não tenham respostas. Sentem que se
dá maior valor à resposta “certa” que a uma boa resposta. A procura de soluções
adequadas requer trabalho de pesquisa franco e corajoso, tempo para o estudo das várias
alternativas, sem que haja pressões que forcem uma resposta imediata.
Condição 7
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera na qual a avaliação é um processo
cooperativo, com ênfase na autoavaliação. Aprendizagem é um processo pessoal. As
pessoas precisam de oportunidades para formular os critérios de avaliação desse processo.
Critérios estabelecidos pelo facilitador são artificiais e irrelevantes para os componentes
do grupo. Mudanças de comportamento e crescimento, geralmente, podem ser avaliadas
pela maneira como as pessoas reproduzem o que outros tentaram lhes administrar. É
óbvio que qualquer um pode fazer de conta de que está atendendo aos desejos do
facilitador. Uma avaliação mais significativa e mais valiosa é obtida quando as pessoas
têm plena liberdade para examinar a si mesmas, bem como a posição que ocupam em
relação às outras. A autoavaliação e a avaliação dos colegas permitem às pessoas julgarem
o que aprenderam e o quanto se desenvolveram. Novos insights se abrem às pessoas que
podem observar como realmente são. Cada membro do grupo precisa ver-se acurada e
nitidamente para que ocorra a aprendizagem. Isto pode ser mais bem alcançado pela
avaliação pessoal e do grupo.
Condição 8
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera que encoraja o indivíduo a se revelar
francamente. Para que possam ocorrer soluções de problemas e aprendizagem é
necessário que sentimentos, atitudes, ideias, perguntas e preocupações pessoais sejam
francamente discutidos e examinados. A intensidade da aprendizagem e os resultados são
bastante inibidos quando ideias, pensamentos, sentimentos ou atitudes relacionados aos
tópicos em discussão são sonegados e não postos abertamente no processo cooperativo e
interativo da aprendizagem. Por outro lado, a aprendizagem é enriquecida quando os
aprendizes percebem que, não obstante o que disserem ou opinarem, não sofrerão punição
psicológica nem penalidades.

51
Condição 9
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera em que as pessoas são encorajadas a
confiar em si e em outras fontes externas. Os aprendizes tornam-se menos dependentes
da autoridade ao encararem as situações que enfrentam com o espírito aberto, e quando
sentem que possuem as qualificações para a aprendizagem. É importante que eles sintam
que têm algo a contribuir no processo de aprendizagem, em vez de achar que a
aprendizagem significa a aquisição de conhecimentos e fatos oriundos apenas de fatores
externos para um eventual uso futuro. As pessoas aprenderão ao verem a si próprias como
uma fonte de ideias e de alternativas aos problemas que surgem. O processo de
aprendizagem é facilitado à proporção que os aprendizes começam a extrair ideias de si
e de outros, em vez de depender inteiramente do facilitador.
Condição 10
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera em que os aprendizes sentem que são
respeitados. Num grupo em que se dá grande valor para a individualidade dos membros
e ao seu relacionamento dentro do grupo, as pessoas aprendem que alguém se interessa
por elas. Uma genuína expressão de interesse por parte do facilitador e o clima emocional
agradável geram uma atmosfera de segurança em que as pessoas podem explorar ideias e
verdadeiramente aproximar-se uma das outras, sem que haja ameaças. Confrontos e
diferentes opiniões tornam-se forças construtivas num grupo em que as pessoas sentem
que são respeitadas. Uma atmosfera segura não precisa excluir o confronto pessoal, que
muitas vezes é ótimo catalisador para o aprendizado.
Condição 11
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera em que as pessoas sentem que são
aceitas. As pessoas tem mais liberdade de mudar, sempre que sentem que as mudanças
não lhes são impostas. É paradoxal, mas quanto mais tentamos modificar as pessoas, tanto
mais resistentes se mostram a qualquer mudança. Aceitar uma pessoa significa que não
nos opomos a que ela não modifique os seus valores e sua forma de ser, assim ela terá
muito mais liberdade de efetuar uma autoanálise e proceder a um balanço de seus valores
e mudar. Se houver insistência é possível que haja rejeição, porque estaremos informando
a pessoa de que não podemos aceitá-la como é, e que deve mudar. É necessário que as
pessoas sintam que a opção de mudar é inteiramente sua. Elas adquirem esta concepção
quando se sentem aceitas assim como são. Naturalmente tendem a se defender quando
veem seus valores atacados. Pessoas preocupadas em se defender não aprenderão.
Condição 12
A aprendizagem é facilitada numa atmosfera que permite confrontações. O aprendiz
expressará sua própria personalidade quando houver comunicação franca e aberta, sem
clima de ameaça psicológica. É perfeitamente natural que, em tais situações, pessoas
enfrentem pessoas e ideias desafiem ideias. Confrontações facilitam a aprendizagem.
Proporcionam às pessoas uma oportunidade de ter suas ideias e a si próprios testados por
outras pessoas ou pelo grupo. Ninguém aprende com os outros se viver isolado. As
atitudes mudam e as ideias se modificam, ou se tornam mais refinadas, dependendo do
feedback que uma pessoa recebe de outras. Confrontação é um campo de provas que
permite a sintetização de ideias, o surgimento de novas ideias e a mudança do próprio
indivíduo.

52
Suas Anotações
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Suas Anotações
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54
 Segundo Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem
Na última seção, abordamos como podemos elaborar o processo do
planejamento de ensino. Observamos que, após a análise do contexto,
o próximo passo é a descrição clara e precisa do que se pretende
alcançar como resultado da capacitação, ou seja, é o estabelecimento
dos objetivos de aprendizagem. A determinação desses objetivos é
um momento muito importante no planejamento, pois, sem eles, não
se sabe bem que rumo tomar. A sua definição clara e precisa abre
caminhos, possibilidades criativas, para a seleção dos assuntos e das
estratégias de ensino mais adequadas à própria efetividade do
processo de capacitação. Os objetivos de aprendizagem, em especial,
os gerais, dão a direção, revelam valores e motivações. A explicitação no plano de aula
dos objetivos específicos de aprendizagem é o momento de tornar mais conscientes e
aperfeiçoar as finalidades que estavam presentes, mas não tão claras, desde o início do
trabalho. Nesta seção, vamos abordar a construção dos objetivos de aprendizagem,
levando em conta o aprendiz real em suas diversas dimensões, ou seja, levando em
conta os fundamentos e princípios da aprendizagem de adultos, e as contribuições de
Mager e da taxonomia de Bloom para a sua formulação.

Determinação de Objetivos de Aprendizagem

Já vimos que planejar é, em sentido didático, prever a condução de uma atividade
educativa indicada em termos de objetivos de aprendizagem a serem alcançados. Para
elaborar o plano de uma aula ou de uma apresentação de conteúdos, é imprescindível a
determinação prévia do que se pretende realizar: a fixação de diretrizes, de metas, do alvo
do seu propósito, enfim dos objetivos de aprendizagem. Mas, o que é um objetivo de
aprendizagem?
 Definição de Objetivo de Aprendizagem
Na literatura especializada, encontraremos várias definições, segundo os parâmetros
teóricos utilizados pelos pesquisadores ou teóricos. Robert Mager (1979), por exemplo,
define o objetivo como a descrição de um desempenho que o facilitador deseja que os
alunos sejam capazes de exibir antes de considerá-los competentes.

Não obstante as diversas definições que possam ser apontadas, um objetivo de

aprendizagem pode ser entendido como uma linha de ação que norteia todo o processo de
ensino e aprendizagem.

Assim, o facilitador de aprendizagem precisa especificar de forma clara quais os

resultados que se esperam alcançar com o ensino. Em outras palavras, primeiro ele decide
aonde ir (estabelece objetivos de aprendizagem), depois cria e dispõe os meios de chegar
lá (define estratégias) e, em seguida, verifica se realmente atingiu os objetivos propostos
(avalia o processo).

55
Importante ressaltar que os objetivos de aprendizagem partem da determinação de metas
razoáveis no contexto concreto da sala de aula e que devem ter coerência com a
abordagem andragógica, ou seja, incentivar a proatividade do aprendiz para que atue
como protagonista de seu próprio processo de aprendizagem.

A sua redação deve ser clara e precisa, informando à organização e ao aprendiz o que se
pode esperar da capacitação, facilitando a escolha de técnicas e estratégias de ensino-
aprendizagem e fornecendo bases para a avaliação do processo.

Se a formulação dos objetivos de aprendizagem tomar por base as competências

mapeadas, definidas na primeira fase do DSI, pode contemplar aspectos referentes a
incentivar atitudes, cultivar conhecimentos e desenvolver habilidades. Por exemplo, para
se verificar na situação de trabalho se um funcionário “atende aos cidadãos, com presteza
e cordialidade, levando em consideração as suas expectativas e necessidades” 32, é
necessário que o atendente ao final da capacitação seja capaz de:
 compreender os serviços da organização, rotinas e processos de trabalho
(conhecimentos);
 empregar os elementos de uma comunicação clara (habilidades);
 demonstrar posturas para um atendimento prestativo e cortês (atitudes).

Dessa maneira, o desempenho será satisfatório e a competência será expressa no contexto

do atendimento, ou seja, na situação de trabalho, como comportamento observável.

Atente para não confundir desempenhos que podem ser apresentados ao longo ou ao final
da capacitação, em decorrência da aprendizagem realizada, com aqueles que só podem
ser observados na situação do trabalho.

Mas, atente também para o fato de que a competência em ação não pode estar totalmente
dissociada dos objetivos de aprendizagem. O vínculo entre desempenho pretendido e
objetivo de aprendizagem auxilia, inclusive, na avaliação sobre a pertinência da
capacitação como solução para os problemas detectados durante o diagnóstico ou
mapeamento de necessidades.

No exemplo, “atende aos cidadãos, com presteza e cordialidade, levando em consideração

as suas expectativas e necessidades”, é razoável esperar-se tal desempenho na situação de
trabalho (competência em ação), ou seja, que o funcionário demonstre esta capacidade.
Entretanto, não parece ser adequado restringir a sua efetividade aos objetivos da
aprendizagem, porque o atendimento ao cidadão não pode ser verificado no contexto da
capacitação. A capacitação pode favorecer o comportamento observável na medida em
que traços qualificadores da competência são trabalhados em curso, mas a efetividade do
comportamento favorável ao desempenho só pode ser observada na ação do sujeito. Em
outras palavras, uma coisa é instruir o sujeito para atender adequadamente o usuário dos
serviços públicos – indicando-lhe as formas e os meios mais apropriados -, outra é
observá-lo em ação ou colocando em prática o seu aprendizado.

32
Competência em ação, ou seja, o desempenho esperado na situação de trabalho em decorrência da
capacitação.

56
 Classificação dos Objetivos de Aprendizagem Quanto ao Grau de Abrangência

1. Objetivos Gerais de Aprendizagem

Objetivos gerais de aprendizagem são aqueles que estão presentes ao

longo de todo o processo da capacitação. Eles são complexos,
concretos, alcançáveis a médio e longo prazo, e definem a finalidade
da capacitação. Esses objetivos são úteis para delinear o curso.

Para facilitar a sua elaboração, faça a pergunta: qual a finalidade da

capacitação? A resposta obtida é o objetivo geral de aprendizagem.

Ao elaborar esses objetivos utilize verbos de sentido amplo, a exemplo de:

conhecer, desenvolver, raciocinar, aperfeiçoar, compreender, adquirir,
aprender, propiciar, capacitar, atualizar, habilitar, ampliar, fornecer,
prover.

Exemplo de Objetivo Geral de Aprendizagem

Objetivo do Curso Didática para Facilitadores de Aprendizagem

Preparar os servidores públicos para a aplicação de métodos e

procedimentos didáticos em cursos e programas de capacitação,
considerando-se os fundamentos e princípios da aprendizagem de
adultos e a concepção de aprendizagem experiencial de Kolb para
as práticas educacionais.

2. Objetivos Específicos de Aprendizagem

São complementares e devem ser alcançados no contexto da sala de aula

na medida em que se busca o objetivo geral de aprendizagem, em espaços
de tempo mais curtos. Eles são simples, restritos, concretos e
imediatamente alcançáveis. São aqueles previstos para serem alcançados
pelo aprendiz após um determinado estudo, tarefa ou atividade didática. O
cumprimento dos objetivos específicos de aprendizagem deve representar
o alcance do objetivo geral de aprendizagem e, sobretudo, a aquisição dos
elementos necessários para que o sujeito responda ao desempenho
esperado. Os objetivos específicos de aprendizagem servem, inclusive,
como parâmetro de avaliação do próprio processo de ensino-
aprendizagem. Caso eles não sejam atingidos, a efetividade da capacitação
pode e deve ser questionada. Em geral, os objetivos específicos de
aprendizagem traduzem as capacidades que devem ser demonstradas pelos
participantes ao final de um curso ou de um programa de capacitação.

57
Exemplos de Objetivos Específicos de Aprendizagem

Objetivos de Aprendizagem do Curso Didática para Facilitadores de Aprendizagem

Ao final do curso, o/a participante será capaz de:

 Identificar os fundamentos e princípios da aprendizagem de adultos.

 Reconhecer a importância da teoria de aprendizagem experiencial de Kolb para a

facilitação da aprendizagem, garantindo a adequação das estratégias de ensino às
especificidades do processo de aprendizagem de adultos.

 Redação dos Objetivos Específicos de Aprendizagem

Segundo Robert Mager (1979), a formulação de um objetivo específico deve:

 descrever o comportamento final ou a conduta observável do
aprendiz33;
 descrever a condição na qual se espera que o comportamento
ocorra;
 definir o critério de qualidade ou nível de desempenho
satisfatório.

Para auxiliar a construção desses objetivos, podemos utilizar a matriz que se segue,
lembrando que o verbo de ação é apresentado no infinitivo.

Verbo + Objeto da ação Condição Critério

 Essencial  Omitida quando  Omitido em atividades
óbvia complexas
 Começa com um verbo de sentido  Descreve as  Descreve o quanto o
limitado (apontar, resumir) + o condições em que o aprendiz será capaz de saber
que o aprendiz deverá saber ou desempenho será ou fazer (número de acertos
fazer. realizado. exigidos, limitação de
tempo determinado).

Exemplo
Elaborar dois objetivos de após o estudo desse em um prazo de dez
aprendizagem, texto, minutos.

33
Importante: Quem aprende? O aprendiz. Embora óbvia, esta simples menção nada significará se o
facilitador de aprendizagem não tiver em mente que todas as atividades de ensino são para o aprendiz,
que é o centro da situação e, como tal, todos os esforços a ele se dirigem. Os resultados a serem obtidos
no contexto da sala de aula, antes de serem do facilitador, serão do aluno.

58
Em síntese, os objetivos específicos de aprendizagem precisam ser:
 expressos em termos do desempenho esperado do aprendiz no contexto da
sala de aula;
 observáveis e mensuráveis;
 explícitos quanto ao conteúdo ao qual o desempenho se relacione;
 realistas e alcançáveis nos limites de um segmento de tempo;
 complementares, contribuindo para os objetivos do curso, com coerência
entre si;
 claros, mencionando apenas um desempenho em relação aos conteúdos;
 importantes e significativos;
 conhecidos pelos aprendizes.

 Taxonomia de Bloom

Verificamos em seções anteriores que a aprendizagem de adultos é um fenômeno

extremamente complexo, envolvendo uma quantidade de variáveis difíceis de delimitar.
Entretanto, para fins didáticos, é possível estruturar-se uma série de ações encandeadas,
observando os níveis de aprendizagem que se alinham num sentido hierárquico do
conhecimento. Essa hierarquização desempenha um importante papel quando lidamos
com a definição de objetivos de aprendizagem. Entre as várias classificações, optamos
por adotar a Taxonomia de Bloom, que classifica os objetivos em três domínios:
1. Cognitivos: abrange conhecimentos e habilidades intelectuais.
2. Afetivos: abrange interesses e atitudes.
3. Psicomotores: abrange habilidades motoras a serem adquiridas.

 Domínio Cognitivo34

Para esse domínio, a taxonomia de Bloom prevê uma hierarquia de complexidade dos
processos intelectuais em seis níveis.

1. Conhecimento – O nível cognitivo mais baixo nesta taxonomia começa com o

aprendiz recordando e reconhecendo o conhecimento. Ou seja, recorda fatos, termos e
princípios na forma em que foram aprendidos. Exemplo de verbos indicados para esse
nível: identificar, citar, declarar, listar.

2. Compreensão – O aprendiz progride por meio de sua compreensão do conhecimento.

Entende o material estudado sem necessariamente relacioná-lo com outro. Requer
elaboração (modificação) de um dado ou informação original. A elaboração ainda não
será de complexidade elevada. O aprendiz usará uma informação original e irá ampliá-la,
reduzi-la, representá-la de outra forma, ou prever consequências resultantes da
informação original. Exemplo de verbos indicados para esse nível: resumir, classificar,
reconhecer.

3. Aplicação – O aprendiz chega à aplicação do conhecimento que ele compreende,

usando apropriadamente generalizações e abstrações em situações concretas. É a
categoria que reúne processos nos quais o aprendiz transporta uma informação genérica

34
Veja Anexo I: Lista de Verbos Indicados para Objetivos do Domínio Cognitivo.

59
para uma situação nova e específica. Exemplo de verbos indicados para esse nível: editar,
calcular, aplicar, formular.

4. Análise – O aprendiz progride a partir de sua habilidade de analisar as situações,

processo que se caracteriza por separar uma informação em elementos componentes e
estabelecer relações entre eles. Exemplo de verbos indicados para esse nível: analisar,
examinar, debater, diferenciar, planejar.

5. Síntese – O aprendiz progride até a sua habilidade de sintetizar o conhecimento em

novas formas de organização, combinando elementos de informação para compor algo
novo, que terá necessariamente traços individuais distintos. Exemplo de verbos indicados
para esse nível: elaborar, diagnosticar, estabelecer.

6. Avaliação – O nível cognitivo mais elevado repousa na habilidade do aprendiz avaliar,

de forma que ele julgue o valor do conhecimento para atendimento de objetivos
específicos. Ou seja, é o juízo na confrontação de um dado, de uma informação, de uma
teoria, de um produto, com um critério, ou conjunto de critérios, que podem ser internos
ao próprio objeto da avaliação ou externos a ele. Exemplo de verbos indicados para esse
nível: apreciar, avaliar, criticar, julgar.

Na elaboração dos objetivos específicos de aprendizagem, o verbo que

exprime a conduta final deve deixar claro o nível de profundidade que
se pretende atingir, segundo a escala de Bloom, e deve descrever
comportamentos mensuráveis e observáveis. Portanto, devemos
evitar verbos de ações ambíguas (utilizar, usar, dar, responder) ou não
observáveis (pensar, refletir, sentir, compreender).

 Domínio Afetivo

Para esse domínio, a taxonomia de Bloom prevê uma hierarquia no grau de internalização
de determinados valores em cinco níveis.

1. Recepção – O nível afetivo mais baixo começa com o aprendiz meramente recebendo
o estímulo e passivamente atendendo a ele, ou seja, o aprendiz percebe a exigência de um
dado valor, dirige sua atenção para ele de modo seletivo e intencional. Verbos indicados:
aceitar; acumular; atender.

2. Resposta – O aprendiz progride para atender mais ativamente ao estímulo. Assim, ele
responde ao estímulo com alguma ação. Verbos indicados: apontar; aprovar; escrever.

3. Valorização – Em seguida, valoriza a atividade, participando e buscando novos modos

de se envolver, ou seja, assume o valor do comunicado. Verbos indicados: apoiar;
aprovar; participar.

60
4. Organização – O estágio seguinte é a organização de cada um dos valores a que o
aprendiz está respondendo. Ele reinterpreta o valor comunicado na instrução à luz de
outros valores. Verbos indicados: associar; estudar; julgar; partilhar; propor.

5. Caracterização – É a caracterização de si mesmo. Neste nível, o processo de

internalização atinge o ponto em que o indivíduo passa a ser identificado pela sua
comunidade como um símbolo ou representante do valor que ele incorporou. Verbos
indicados: agir de acordo com; identificar-se com; integrar; mediar; praticar; revisar;
solucionar; verificar.

 Domínio Psicomotor

Esse domínio classifica as habilidades motoras a serem adquiridas. Verbos indicados:

acionar; ajustar; calibrar; conduzir; construir; controlar; manusear; montar; operar;
regular. A seguir, alguns exemplos.

Categoria: Percepção
Identificar quais os sons que geram maior irritação nos participantes, durante o
exercício de relaxamento.

Categoria: Execução Acompanhada

Pilotar um balão, sob o comando do rádio do instrutor, pelo
período mínimo de 30 minutos.

Categoria: Completo Domínio de Movimentos

Operar a mesa de som, durante um evento com tradução simultânea.

Após a abordagem dos conceitos e ferramentas que envolvem a

elaboração do planejamento de ensino, considerando os
fundamentos e princípios da aprendizagem de adultos e as
contribuições de Mager e da taxonomia de Bloom para a formulação
dos objetivos de aprendizagem, chegou o momento de você exercitar
o seu aprendizado e iniciar a preparação da sua miniaula de quinze
minutos, que será ministrada em dupla. Para tanto, forme a sua dupla
para criar parte do plano de uma capacitação, que integrará a sua
miniaula.

Agora, mãos à obra!

61
 Primeira Atividade: Parte do Plano de uma Capacitação
Objetivo
Elaborar, em dupla, parte do plano de uma capacitação, que integrará a miniaula de quinze
minutos a ser ministrada posteriormente, considerando a abordagem andragógica e as
contribuições de Mager e da taxonomia de Bloom para a formulação dos objetivos de
aprendizagem.

Instruções
Definir os componentes básicos de parte do plano de uma capacitação, preenchendo o
roteiro que se segue.

Plano de uma Capacitação

 Nome do Evento de Aprendizagem

 Docentes

 Período de Realização

 Modalidade

 Carga Horária Total da Capacitação

 Público-alvo

 Número de Participantes

 Justificativa

 Objetivo Geral de Aprendizagem da Capacitação

62
Suas Anotações
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Suas Anotações
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 Didática para Facilitadores de
Terceiro Dia

Aprendizagem

No processo de construção do planejamento de ensino, é

fundamental, após a determinação dos objetivos de
aprendizagem, a definição dos conteúdos programáticos que
atendam ou permitam atingir esses objetivos. Portanto, a
coerência e a disposição lógica desses conteúdos é um aspecto
que concorre também para a efetividade da capacitação.
Conteúdos que não permitem o raciocínio lógico necessário à
reflexão ou que alimentam digressões e distorcem a percepção
dos indivíduos podem indubitavelmente contribuir para o
fracasso de cursos ou de programas de capacitação, ainda que a
construção dos objetivos de aprendizagem tenha sido
encaminhada de forma adequada.

Seleção e Organização do Conteúdo

A partir da definição clara e precisa dos objetivos de aprendizagem, almejados no

conjunto da capacitação e em suas atividades mais pontuais, podemos prosseguir com o
planejamento de ensino, selecionando o conteúdo programático, ou seja, selecionando o
conjunto de conhecimentos, fatos, conceitos e ferramentas que podem efetivar aqueles
objetivos.

Para tanto, o conteúdo selecionado deve:

 auxiliar no alcance dos objetivos definidos;

 ser significativo dentro do campo do conhecimento;
 ser adequado aos interesses e experiências anteriores dos aprendizes, contribuindo para
o seu desempenho;
 ser aplicável à situação real de trabalho;
 estar de acordo com a carga horária disponível.

Note que a previsão de conteúdos, baseada em adequado diagnóstico da realidade,

propicia, entre outros aspectos, indicações valiosas quanto a conteúdos dominados,
conteúdos a recuperar e conteúdos passíveis de enriquecimento.

65
 Sequência e Estrutura Lógica do Conteúdo
Após a seleção do conteúdo, o facilitador de aprendizagem deve pensar na sua
organização, isto é, estabelecer a disposição dos temas, tópicos ou itens de forma
sequencial e lógica, encadeada e hierarquizada, visando facilitar a compreensão da
capacitação e favorecer a aprendizagem.

Assim, o facilitador analisará, cuidadosamente, o conteúdo selecionado, distribuindo-o

pelo tempo disponível, de maneira que todas as aulas sejam adequadamente aproveitadas.
Desta maneira, evitará aulas em que os aprendizes recebam acúmulo de informações e
aulas em que fiquem ociosos.

Conforme acentua Robert Gagné35 (1965), a importância de esquematizar a sequência de

aprendizagem reside no fato de que esse procedimento nos capacita a evitar erros que se
originam da omissão de etapas essenciais na aquisição do conteúdo relativo a um
determinado campo de conhecimento.

Para o autor, seria bastante cômodo, por exemplo, que uma pessoa pudesse progredir até
a capacidade de organizar frases em uma língua estrangeira, sem ter aprendido
anteriormente a utilizar palavras separadamente. Na realidade, porém, este salto não pode
ser feito e, se o tentarmos, pode resultar em sério bloqueio que poderá permanecer por
longo tempo.

Tentativas de passar “por cima” de certas habilidades essenciais na matemática, por

exemplo, podem levar a consequências semelhantes. Em verdade, o mesmo acontece com
quase todos os assuntos.

Acompanhar uma sequência lógica previamente planejada e, dessa maneira, evitar a

omissão de conteúdos e de habilidades necessárias como requisitos prévios em qualquer
caminho que conduza à aprendizagem, parece ser um processo de grande importância,
que deve ser adotado para se alcançar eficiência no ensino.

Portanto, a organização dos conteúdos deve obedecer:

 sequência lógica, coerente com a estrutura e o objetivo do curso;

 gradualidade na distribuição adequada de pequenas etapas, considerando
a experiência anterior dos participantes; e
 continuidade que proporcione articulação entre os conteúdos.

Finalmente, ressaltamos que devemos buscar um currículo integrado, ou seja, a

elaboração de uma proposta de ensino que permita o cruzamento de conteúdos,
viabilizando um processo de aprendizagem significativa e acumulativa, bem como o
estímulo para que o aprendiz possa relacionar temas e construir referências teóricas mais
complexas.

35
As teorias de Robert Gagné são comumente aplicadas com Tecnologias de Informação e Comunicação –
TIC, sigla que designa a informática e a sua potencialização com os recursos de comunicação.

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Suas Anotações
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Suas Anotações
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68
 Terceiro Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

Após construir os objetivos de aprendizagem e estabelecer o

sequenciamento dos conteúdos programáticos, os facilitadores
de aprendizagem se deparam, geralmente, com uma pergunta:
como alcançar os resultados desejados ou pretendidos na
capacitação? Em outras palavras: como alcançar os objetivos
propostos? A resposta para essa pergunta obriga-nos,
inevitavelmente, a considerar o conceito de estratégias de ensino.
Ressaltamos que essas estratégias devem ser compreendidas,
além dos métodos e técnicas com as quais podem estar
associadas, em termos da condução que damos ao processo
educativo. Nesta seção, direcionaremos a atenção para esse tema, com o intuito de que
você possa compreender o conceito de estratégia e o papel que desempenha no alcance
dos objetivos e na consequente efetividade do processo de ensino. Além disso,
conversaremos sobre a importância da utilização adequada dos recursos didáticos como
meios auxiliares desse mesmo processo.

Tenha um excelente estudo!

Estratégias e Técnicas de Ensino e Recursos Didáticos

 Conceito de Estratégia

A palavra estratégia é um daqueles vocábulos que parecem fugir das definições

monossêmicas. Ela é originária do grego antigo (stratègós = exército e ago = liderança) e
nasceu associada à ideia do comando militar.

Por essa razão, as suas derivações sofrem, ainda hoje, a influência do sentido primitivo,
a exemplo de estratagema, que originalmente significava ardil de guerra. No contexto do
planejamento estratégico, como o conhecemos na atualidade, a palavra tornou-se um
conceito funcional e essencial para distinguir, regra geral, a ação tencionada ou projetada.

Porém, o sentido dessa ação é significativamente diverso. Registram-se entre estudiosos

e praticantes do planejamento estratégico nas organizações, a depender do contexto e das
linhas de orientação teórica, distintos pontos de vista, ainda que não excludentes. Dentre
eles, podemos destacar os exemplos que se seguem.

 Estratégia como estabelecimento de um propósito organizacional em termos de

objetivos de longo prazo, programas de ação e definição de prioridades.
 Estratégia como resposta às ameaças e oportunidades em função da definição de
vantagens competitivas.

69
 Estratégia como um padrão ou processo de decisões coerentes, consensuais e
integradas.
 Estratégia como investimento nos recursos tangíveis e intangíveis da organização para
desenvolver as capacidades que assegurarão a sustentabilidade da vantagem
competitiva.
 Estratégia como forma de pensar o futuro, integrada no processo decisório, com base
em procedimentos formalizados e articuladores de resultados.

Não temos o intuito de discutir em profundidade essa questão conceitual e, se a

mencionamos, é tão somente para ressaltar a complexidade do tema36. O que pretendemos
manter como ideia central neste curso, ainda que possa ser considerada concisa, é a
definição da estratégia como um modelo de decisão coerente, unificado e integrado. Dito
de outra forma, quando estivermos falando de estratégia estaremos nos referindo a
decisões, que resultam em planos de ação direcionados ao cumprimento ou alcance de
objetivos específicos de aprendizagem.

 Estratégia de Ensino

Concebemos a estratégia de ensino como um plano geral de gestão do conteúdo (o que

será ensinado?) e do processo de ensino (como será ensinado?). A estratégia declara e
indica o que deve ser feito para que os resultados almejados sejam alcançados.

Lembramos que, no contexto da sala de aula, o planejamento e a consequente construção

de planos de ação (planos de aula) são fundamentais para garantir atividades coerentes e
interessantes. A improvisação e desorganização do docente são fatores de desestímulo ao
aprendizado, além de prejudicar aspectos básicos do processo educacional, a exemplo do
uso adequado do tempo.

As aulas poderão ser mais estimulantes e surtir os resultados pretendidos se o docente

fizer a previsão das atividades didáticas, em função dos objetivos de aprendizagem,
revisando-as sempre que necessário para a adequação de métodos e técnicas de ensino.

Entre os aspectos que devem ser contemplados na construção e condução de um plano de

aula destacam-se:

 clareza e objetividade no que se refere aos propósitos gerais e específicos da

capacitação;

36
Para os mais curiosos e interessados no assunto, que se sentirem frustrados com a brevidade da
abordagem, indicamos a leitura do livro Safari de Estratégia - MINTZBERG, Henry; AHLSTRAND,
Bruce; LAMPEL, Joseph. Safári de Estratégia: um roteiro pela selva do planejamento estratégico. Porto
Alegre: Bookman, 2000.

70
 sistematização das atividades, considerando-se, além do perfil dos participantes, as
variáveis de contexto (recursos disponíveis, conhecimentos prévios e tempo
disponível);
 articulação adequada entre teoria e prática de acordo com a natureza dos conteúdos
abordados;
 prospecção e utilização de estratégias de ensino diversificadas e inovadoras, que
respondam aos objetivos pretendidos e facilitem o processo de ensino-aprendizagem;
 flexibilidade e criatividade para a adequação do plano frente a situações imprevistas;
 revisão e atualização periódica do plano.

No caso específico do ensino dirigido ao adulto, convém considerar os princípios

andragógicos no momento da definição das estratégias de ensino. As características de
um aprendiz que já possui considerável bagagem de conhecimentos e experiências devem
ser observadas para garantir a adoção de procedimentos que potencializem a aquisição de
novos conhecimentos, estimulando a vontade de aprender do sujeito.

De uma forma geral, no contexto de um processo de ensino voltado para o reforço da

autonomia, as estratégias de ensino devem evitar a mera transmissão de conteúdos e
incentivar a capacidade da reflexão e senso crítico.

Para viabilizar aulas criativas e produtivas, é fortemente recomendável o uso de recursos

que permitam ao aprendiz, sempre que possível, refletir sobre o seu mundo e práticas. O
uso de filmes, jogos e simulações, por exemplo, podem facilitar a realização do ensino
teórico-aplicado e contribuir para a realização de aulas dinâmicas e estimuladoras para os
docentes e aprendizes.

Para estabelecer as estratégias de ensino, o facilitador de aprendizagem precisa seguir um

roteiro lógico ou, como define Rothwell & Kazanas (1998, p.227), um algoritmo de
seleção de estratégias, que compreende as seguintes indagações:

 Que objetivos de desempenho desejamos alcançar?

 Quais estratégias de ensino são mais adequadas para atingirmos os objetivos, tendo em
vista o público-alvo e os fatores relevantes do processo de ensino-aprendizagem?

Em suma, a consonância entre objetivos propostos e as estratégias de ensino estabelece

as condições adequadas para o trabalho educativo, superando a improvisação empírica,
ao definir como será trabalhado cada item da capacitação.

O facilitador de aprendizagem, ao organizar essas estratégias, faz uso de métodos e

técnicas. Grosso modo, o método compreende a maneira de agir e as técnicas os recursos
de apoio ao processo de ensino-aprendizagem.

Ao planejar as estratégias de ensino, não é suficiente fazer uma listagem de técnicas que
serão utilizadas, como, por exemplo, brainstorming, estudo de caso, dramatização. É
preciso prever como utilizar o conteúdo selecionado para atingir os objetivos propostos.
As técnicas estão incluídas nessa descrição.

71
As estratégias de ensino, portanto, não são apenas coletâneas de técnicas isoladas. Elas
têm uma abrangência bem mais ampla, pois envolvem a filosofia que preside o processo
de aprendizagem e todos os passos do desenvolvimento da atividade de ensino
propriamente dita37.

 Técnicas de Ensino38

As técnicas de ensino surgem no processo de ensino-aprendizagem como um elemento

facilitador na relação professor-aprendiz. Para todo e qualquer facilitador de
aprendizagem, a escolha adequada das atividades de ensino é uma etapa importante para
o desenvolvimento de suas aulas. Nessa escolha precisa-se levar em consideração o que
ensinar, a quem ensinar, em que condições se dará esse processo e quando ele ocorrerá.
A técnica escolhida para uma determinada etapa necessita estar adequada aos objetivos
educacionais, ao conteúdo a ser ministrado e à realidade dos aprendizes.

Algumas técnicas, pela sua acentuada objetividade ou dirigibilidade, permitem o

dimensionamento mais exato do tempo, isto é, uma maior facilidade em se cumprir o
tempo previsto para o seu desenvolvimento. Outras, por sua característica mais
participativa, podem levar a caminhos imprevisíveis. De qualquer forma, nas duas
situações, o facilitador precisará manter o controle do tempo para não prejudicar o
processo de ensino-aprendizagem.

Ao escolher uma técnica de ensino, faça as seguintes perguntas:

 A técnica de ensino é adequada para o conteúdo a ser aprendido?

 Ela motiva os participantes?
 Ela é adequada para o tamanho do grupo?
 Você dispõe de espaço físico apropriado?
 Você dispõe de tempo de capacitação para empregar a técnica?
 Você tem pleno domínio da técnica para utilizá-la?

Observe que você pode combinar algumas técnicas para criar uma atividade. Lembre-se
de fazer as perguntas listadas acima, para verificar a sua viabilidade à capacitação que
está planejando.

As técnicas de ensino apresentadas a seguir visam à facilitação e transformação do

processo ensino–aprendizagem, que será desenvolvido entre facilitadores e aprendizes,
em que cada movimento individual contribuirá para o crescimento coletivo.

37
Sugerimos que você veja novamente o modelo do ciclo de aprendizagem experiencial de David Kolb na
terceira seção e observe atentamente o Anexo II: Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV), modelo
teórico que tem sua origem nos estudos de Kolb.
38
Referências: Bordenave (2001); Canada School of Public Service (2009); Gil (1997); Oliveira (2003);
Veiga (1995).

72
1. Aula Expositiva

Na aula expositiva, há predominância da comunicação verbal. É o

procedimento mais empregado em todos os níveis de ensino. Quando
uma aula expositiva é bem planejada constitui estratégia adequada
em muitas situações. É importante identificá-la como uma dentre
muitas estratégias possíveis, com vantagens e limitações. É adequada
para:
 fornecer, com continuidade, informações atualizadas;
 apresentar informações de maneira formal e direta;
 introduzir os aprendizes em determinado assunto;
 despertar a atenção em relação ao assunto, estimulando o grupo a ler ou a discutir um
assunto;
 transmitir experiências e observações pessoais não disponíveis sob outras formas de
comunicação;
 sintetizar ou concluir uma unidade de ensino ou curso.

A aula expositiva mostra-se pouco adequada quando os objetivos de ensino referem-se

aos níveis mais elevados do domínio cognitivo - aplicação, análise, síntese e avaliação -
e em relação aos domínios afetivo e psicomotor é totalmente inadequada.

Para muitos facilitadores, à frente de classes numerosas e sem dispor de recursos

auxiliares, a aula expositiva constitui, na prática, a única alternativa. Assim, o que lhes
cabe é cuidar para que a aula expositiva, com todas as suas limitações, alcance a maior
eficiência possível.

1.1. Aula Expositiva Centrada no Professor

A exposição, no sentido clássico, fundamenta-se na ideia de que toda iniciativa cabe ao
professor, que decide acerca da ordem, do ritmo e da profundidade a ser dada ao ensino.
Muitos a criticam pela passividade que acarreta nos alunos, pelo privilégio dado ao papel
do professor. Entretanto, o discurso de uma aula aparentemente tradicional pode conter o
princípio de uma reação dos alunos, que acontecerá no pós-aula.

1.2. Exposição Dialogada

A exposição dialogada é uma modalidade alternativa à aula centrada no professor, que
visa valorizar e/ou estimular o pensamento crítico do aprendiz segundo um processo de
intercâmbio de conhecimentos e experiências entre quem ensina e quem aprende, ou seja,
busca-se estabelecer uma relação de reciprocidade no processo de aprendizagem.

Na exposição, o facilitador de aprendizagem precisa apresentar:

 habilidade de comunicação;
 atitude de entusiasmo para com a mensagem;
 interesse pelo desenvolvimento dos aprendizes;
 valorização na participação dos aprendizes;
 domínio dos conteúdos, bem como de conhecimentos afins.

73
Durante a exposição, o facilitador faz uso de recursos didáticos, frequentemente de
quadro, flip-chart e projetor de multimídia. É importante observar que não é a quantidade
de recursos nem a sofisticação que interessam e, sim, o seu uso adequado, levando-se em
conta os objetivos estabelecidos e procurando sempre obter dos participantes uma
reflexão. Assim, o facilitador de aprendizagem precisará tomar alguns cuidados
específicos, como:
 definir com clareza os seus objetivos;
 fazer com que os aprendizes conheçam os seus objetivos;
 identificar o nível de conhecimentos e as expectativas dos aprendizes;
 elaborar a mensagem de forma clara, precisa e concisa, a partir das características e
necessidades dos aprendizes;
 planejar a sequência dos tópicos;
 imprimir certo colorido emocional à mensagem;
 incluir, quando oportuno, fatos pitorescos;
 propor situações problemáticas para manter os aprendizes em atitude reflexiva;
 apresentar as ideias mais importantes de formas diversas, para não provocar
monotonia;
 evitar a tentação de expor o tempo todo: convém entremear a exposição com breves
discussões, exercícios e realizações de experiências simples;
 cuidar para que o tom de voz, a altura e o ritmo não desagradem aos aprendizes;
 desenvolver a empatia;
 manter-se atento para as reações dos aprendizes;
 criar em sala de aula um clima de apreço, aceitação e confiança;
 desenvolver nos aprendizes uma atitude permanente de curiosidade em relação ao
assunto;
 criar condições para que os aprendizes ofereçam retroalimentação utilizando perguntas
orientadoras.

2. Brainstorming (Tempestade de Ideias)

O brainstorming é uma técnica intencionalmente desinibidora, utilizada para produzir e
sintetizar ideias, estabelecer conclusões, incentivar o pensamento criativo e desenvolver
a expressão oral. Pode ser usada por um grupo:
 quando se deseja obter o maior número possível de ideias a respeito de um assunto ou
problema;
 na seleção dos problemas a serem abordados;
 na identificação de suas causas; no desenvolvimento das soluções, ou
 em outra atividade que o grupo julgar necessária.

Princípios
 A criatividade é um elemento fundamental para se obter novas ideias ou propostas.
 Todas as pessoas são criativas, e num ambiente encorajador e sem críticas essa
criatividade aflora com menos dificuldades.
 Um grupo de pessoas tem um potencial criativo expressivamente maior do que um
indivíduo.
 Potencial criativo aumenta quando se estimula o grupo a produzir uma grande
quantidade de ideias num pequeno intervalo de tempo.

74
O brainstorming pode ser feito de maneira estruturada ou não estruturada. No
brainstorming estruturado, todos os integrantes darão uma ideia quando chegar a sua vez
na rodada, ou passarão a vez até a próxima rodada. Isso evita a preponderância dos
integrantes mais falantes, dá a todos os participantes uma oportunidade igual para
contribuir com ideias e promove um envolvimento maior de todos, mesmo os mais
tímidos. O brainstorming termina quando nenhum dos integrantes têm mais ideias e todos
passam a vez numa mesma rodada.

No brainstorming não estruturado, qualquer integrante lança ideias à medida que vão
surgindo na mente. Tende-se a criar uma atmosfera mais relaxada, mas também há o risco
dos integrantes mais falantes dominarem o ambiente. Essa técnica termina quando
nenhum integrante tem mais ideias e todos concordam em parar.

Procedimentos
 Escreva a questão em um flip-chart.
 Verifique se a questão está clara para todos os participantes.
 Proporcione alguns minutos de silêncio para que os integrantes gerem algumas ideias.
 Decida que método de brainstorming usar (estruturado ou não). É comum começar
estruturado e prosseguir não estruturado
 Escreva no flip-chart uma ideia de cada vez, exatamente como foi enunciada. Não
interprete.
 Estimule que os participantes peguem carona nas ideias dos outros.
 Não discuta, questione ou critique as ideias alheias, apenas as registre da mesma forma,
boas ideias não devem ser elogiadas. Qualquer julgamento de valor deve ser suspenso
nesta fase.
 Após registrar as ideias, reveja a lista e clarifique o conteúdo.
 Permita composições, modificações e eliminações, priorizando as ideias.

3. Discussão/Debate
É uma técnica didática que responde a vários objetivos, tais como:
 favorecer a reflexão acerca de conhecimentos obtidos mediante leitura ou exposição;
 desenvolver novos conhecimentos mediante a utilização de conhecimentos e
experiências anteriores;
 favorecer o enfoque de um assunto sob diferentes ângulos;
 dar oportunidade aos aprendizes para formular princípios com suas próprias palavras
e sugerir aplicações para os mesmos;
 ajudar os aprendizes a se tornarem conscientes dos problemas que aparecem na
informação obtida a partir de leituras;
 facilitar a aceitação de informações ou teorias contrárias às crenças tradicionais ou
ideias prévias.

Uma discussão bem-sucedida pode ser bastante agradável tanto para os aprendizes como
para o facilitador, pois se torna um verdadeiro divertimento intelectual, constituindo-se
em importante exercício de liberdade.

75
A discussão em classe apresenta também algumas limitações. As discussões não podem
ser eficientes quando os membros do grupo não dispõem dos conhecimentos necessários
como requisitos prévios; a velocidade de transmissão de informação é baixa – como em
alguns cursos o tempo disponível é restrito, nem sempre a discussão se torna uma
estratégia eficiente.

Vem sendo adotada como a principal alternativa à aula expositiva, pois à medida que as
discussões sejam bem-sucedidas o facilitador passa a reconhecê-las como estratégia mais
adequada para a formulação de problemas e desenvolvimento do pensamento crítico dos
aprendizes.

Todavia, a adoção dessa estratégia exige considerável habilidade didática do facilitador:

para iniciar a discussão; para fazer perguntas; para estimular a participação e vencer as
resistências dos aprendizes. Quando não são bem conduzidas, as discussões podem
produzir efeitos indesejáveis, tais como baixo nível de participação dos aprendizes, fuga
dos objetivos, animosidade entre os participantes, descontrole em relação ao tempo.

Assim, convém que as discussões sejam precedidas por alguma outra atividade, como a
leitura de um bom texto, uma preleção, demonstração ou dramatização. Colocar no
quadro problemas propostos pelos aprendizes, ou respostas a um problema que o
professor propôs, é também um meio eficaz de favorecer a discussão.

É interessante que as questões numa discussão sejam formuladas como problemas que
tenham algum significado para os aprendizes e sejam estruturadas para analisar relações,
implicações ou causas de fatos ou fenômenos. Em lugar de uma pergunta do tipo: “qual
a definição de ...?”, formule-se uma assim: “como a ideia ... se aplica a ...?”.

Outra técnica adequada para estimular a discussão consiste em provocar ou destacar

desacordos. Porém, é importante que isto ocorra de forma tal que a discussão mantenha
um caráter mais intelectual do que emocional. É necessário que o facilitador crie um clima
em que nenhuma contribuição importante seja desperdiçada e os estudantes com ideias
relevantes sintam-se livres para expressar suas opiniões.

Para isto, o facilitador precisa, logo no início, demonstrar a importância da discussão para
que os objetivos do curso sejam alcançados. E ao longo do processo esforçar-se no sentido
de estimular a participação dos aprendizes. Algumas ações são eficazes nesse sentido:
 dispor os aprendizes em círculo;
 solicitar a participação dos aprendizes nas áreas que tenham reconhecida competência;
 chamar os aprendizes pelo nome;
 reforçar a participação dos aprendizes mediante agradecimentos, sorrisos ou sinais de
aquiescência;
 demonstrar respeito pelas opiniões pessoais dos aprendizes.

76
4. Estudo de Caso
No estudo de caso, o que se pretende é exercitar a análise de situações reais (ou simuladas)
em sala de aula. Visa à aplicação em uma situação concreta dos conceitos aprendidos,
buscando transferi-los para o dia-a-dia do participante. Podem ser conduzidos dois tipos
de estudos de casos:
 caso-análise, para desenvolver a capacidade analítica.
 caso-problema, no qual se busca a solução-síntese, ou a melhor solução possível dentro
dos dados fornecidos pelo caso.

No caso-análise, é importante que o facilitador não se deixe levar pela tendência natural
dos participantes em chegar a conclusões únicas, já que não se buscam soluções de
consenso.

Para a sua aplicação, o facilitador deverá:

 distribuir o caso aos participantes individualmente;
 informar o tempo disponível para a atividade, esclarecendo que, no primeiro momento,
eles devem estudar o caso, orientados pelas perguntas formuladas no próprio
instrumento;
 concluído o estudo, promover debate com os participantes: formulando uma pergunta
a um deles; e estimulando o debate na sala, indagando a outro participante sobre sua
concordância. O importante, nessa técnica, é que ninguém fique sem participar, nem
que conceitos permaneçam obscuros;
 fechar a atividade, destacando os aspectos relevantes, prestando esclarecimentos
necessários e unindo a síntese à sequência da aprendizagem.

Alternativamente, pode-se formar pequenos grupos, de quatro a seis participantes, depois

do estudo individual, para complementação do estudo. Nesse modo, as perguntas serão
dirigidas ao grupo.

5. Dramatização

A dramatização é uma forma de estudo de caso, uma vez que a teatralização

de um problema ou situação frente aos participantes equivale à apresentação
de um caso de relações humanas.

Finalidades
 Desenvolver empatia e consequentemente uma maior compreensão do papel
desempenhado.
 Trazer para o grupo a realidade social de fora, de forma viva e sincera, para ser
analisada e discutida pelos participantes do grupo.
 Desenvolver a desinibição e a liberdade de expressão.

Aplicação
A dramatização pode ser planejada ou espontânea. A diferença entre as duas maneiras é
que na dramatização planejada o facilitador escolhe o assunto e os papéis e os distribui
entre os participantes, instruindo-os sobre como atuar.

77
Montagem
 Liberar e delimitar um espaço para cena e para os observadores.
 Anunciar o exercício, determinar o tema, distribuir os papéis (se dramatização
planejada).
 Informar o tempo de duração do exercício, tanto o determinado para o preparo
(planejamento e ensaio, se for o caso) quanto o destinado à apresentação ou
representação.
 Após a apresentação, discutir com os participantes as experiências, conclusões,
conceitos e aplicações resultantes do exercício.

6. Estudo Dirigido

O estudo dirigido é uma técnica de ensino que visa desenvolver o

pensamento reflexivo e a análise crítica do aluno, em contraposição à
simples memorização.

Com essa técnica, a atuação do facilitador é direta e está sempre voltada

para as capacidades e deficiências específicas dos aprendizes, que trabalham em aula, ou
fora dela ou na EaD, um texto (capítulo de um livro, um livro, um artigo, etc.) mediante
um roteiro de estudo elaborado pelo facilitador. Esse roteiro precisa estimular a leitura, a
compreensão, a análise, a interpretação, a comparação do texto, conduzindo o aprendiz a
uma consideração mais reflexiva sobre a leitura.

Para a educação de adultos, a busca de solução de uma situação é a mais indicada. Uma
situação-problema é aquela em que nem todos os dados são conhecidos. A procura destes
dados é que caracteriza um estudo dirigido, que pode ser aplicado individualmente ou em
pequenos grupos.

7. Grupo do Cochicho
Consiste em dividir a turma em duplas para discussão de um tema qualquer. É uma técnica
bastante informal, de fácil organização, aplicável a grupos grandes e que favorece a
participação total da turma.

Mostra-se muito útil para criar o máximo de oportunidades à participação individual e

para possibilitar a expressão das características heterogêneas dos membros em relação a
conhecimentos, experiências e opiniões pessoais. Também serve para proporcionar
alguma descontração aos alunos depois de uma exposição mais ou menos longa.

8. Grupo de Verbalização e Grupo de Observação (GV/GO)

Objetivos
 Aprofundar um tema.
 Desenvolver a capacidade de: atenção; percepção; saber ouvir; observar e manter o
grupo coeso e atento em torno do tema.

78
Procedimentos
O facilitador divide os participantes em dois grupos concêntricos.

Grupo de Observação
Grupo de Verbalização

Em seguida, define claramente para o Grupo de Verbalização uma situação-problema ou

um texto para discussão e esclarece que o grupo terá um tempo determinado para discutir
e apresentar conclusões.

Para o Grupo de Observação, o facilitador de aprendizagem esclarece que o seu papel

será o de anotar tópicos que exigem aprofundamento e perguntas que fariam se estivessem
no GV.

Expõe as regras que se seguem a todos os participantes.

 No GV todos devem participar da discussão.
 No GO ninguém pode falar, apenas observar.

Após o tempo pré-determinado, o facilitador inverte a posição dos grupos, ou seja, o GV

ocupa a posição de observação, e vice-versa. O novo Grupo de Verbalização continua a
discussão em função das anotações feitas na primeira fase.

Finalmente, em grupo aberto, o facilitador realiza o fechamento do assunto,

complementando aspectos não abordados.

9. Leitura Comentada
A leitura comentada é uma técnica que poderá ser utilizada para comunicações curtas e
apresentações de textos informativos e de conhecimento técnico, cuja compreensão
necessite de orientação adicional do facilitador. O facilitador poderá:
 distribuir o texto e informar sobre a técnica;
 pedir aos participantes que leiam alternadamente parágrafo por parágrafo, comentando
ou solicitando que eles comentem sobre o que foi lido;
 ao final, sintetizar as principais informações contidas no texto.

10. Painel Simples

Esta técnica consiste em fracionar um grupo grande em pequenos grupos (de quatro a seis
integrantes), visando:
 facilitar a discussão;
 estimular a participação individual nos pequenos grupos;
 analisar um texto ou situação-problema com maior profundidade;
 fazer um levantamento dos diversos pontos de vista sobre o texto ou problema;
 explorar diversos conteúdos inter-relacionados em menor espaço de tempo.

79
Observe que cada grupo analisará um aspecto ou parte de um determinado texto ou todos
analisaram o mesmo texto ou situação-problema.

Para produzir bons resultados no caso da situação-problema, é necessário que os

aprendizes identifiquem claramente os objetivos da discussão e estejam preparados para
serem concisos em suas intervenções.

Para a análise de texto, o facilitador de aprendizagem precisará ter o cuidado para que
todos leiam (e entendam) o texto por inteiro. Isso se aplica mesmo quando o grupo estudar
apenas parte desse texto, no caso do facilitador tê-lo fracionado em partes e as distribuído
pelos grupos, visando discuti-lo com mais profundidade e ganho de tempo.

Convém, nos dois casos, que o grupo escolha, logo no início da discussão, um
representante para proceder ao relato final das conclusões.

O facilitador poderá auxiliar os grupos, movimentando-se entre eles para prestar

esclarecimentos e avaliar o seu progresso. Se necessário, o tempo poderá ser prorrogado,
mas o facilitador deverá avisar acerca de seu esgotamento um minuto antes.

O facilitador cuidará para que cada um dos grupos apresente suas conclusões em plenário,
permitindo a participação dos demais.

Ao final, realizará o fechamento da atividade: sintetizará as conclusões e principais

contribuições dos grupos, reforçando conceitos e extrapolando o conteúdo para a
realidade prática.

11. Painel Integrado

A técnica do painel integrado pode ser utilizada quando o objetivo de aprendizagem é
discutir informações sobre as quais se julga necessário haver um consenso mínimo, obtido
a partir de intensa participação na discussão grupal.

Note que, no aspecto do relacionamento, é possibilitada a integração grupal pelo aumento

do nível de comunicação, tendo em vista que a característica central do painel integrado
é que o relacionamento entre suas fases é feito mediante a comunicação entre os
participantes.

1ª fase
Inicialmente, o facilitador divide os participantes em pequenos grupos que, nessa primeira
fase, se reúnem para estudar um texto, responder questões ou propor a solução de um
problema. Nesse momento, desenvolve-se um trabalho quase igual à discussão em
pequenos grupos, com uma diferença formal: não se escolhe um único relator de
conclusões. Todos, sempre a partir da decisão grupal, elaboram uma síntese que lhes dará
condição de atuar na fase seguinte.

Outro detalhe significativo é que cada integrante assume uma letra, o que nos leva ao
diagrama que se segue, ao considerarmos uma turma de dezesseis pessoas no total,
dividida em quatro grupos.

80
2ª fase
Nessa fase, todos os membros dos grupos iniciais buscam a integração com representantes
dos outros grupos, ou seja, todos os da letra "A" formam um novo grupo, todos os da letra
"B" também, e assim por diante, criando-se a seguinte configuração:

O novo grupo escolhe um único relator e cada participante expõe o sentido geral do texto
ou tarefa do seu grupo original e as conclusões a que se chegou, detalhando pontos
pendentes ou antagonismos conceituais que impediram um consenso.

Esse material é rediscutido pelo novo grupo, sendo a base para a elaboração de uma
síntese das sínteses, integrando ideias e posições.

3ª fase
A última fase é o plenário, em que cada relator exporá a síntese do seu grupo, realizando-
se, pela discussão, uma conclusão final mais ampla, integrada e enriquecida.

Cuidados Práticos que o Facilitador Precisa Ter ao Usar a Técnica

 Insistir para que as conclusões a serem transmitidas estejam redigidas, evitando-se
possíveis lapsos de memória comprometedores da comunicação.
 Observar, buscando interferir o mínimo possível na dinâmica dos grupos, se, na
primeira fase, os participantes estão trabalhando também com o objetivo de garantir
uma boa comunicação para a fase posterior (a de integração).
 Acompanhar de perto a fase de integração, registrando se há disfunções importantes a
corrigir. Lembrar que a chave do painel integrado é a boa comunicação na segunda
fase.
 Definir o tempo das fases e coordenar a integração.

81
A seguir, publicamos os principais passos para a elaboração de
atividades, utilizando um método participativo, criativo, envolvente,
que leva em consideração o potencial e o conhecimento trazido pelo
aprendiz adulto39.

----------------------------------------------------------------------------------------
“Aprendizado é isso: de repente você compreende alguma coisa que
sempre entendeu, mas de uma nova maneira.”
Doris May Lessing

O primeiro desafio significativo para o facilitador é elaborar uma abertura motivadora e

envolvente para a oficina que irá realizar. A finalidade da etapa introdutória é estabelecer um
ambiente acolhedor de aprendizagem e proporcionar oportunidades para refletir e dialogar sobre
os principais tópicos da oficina. É um momento importante, pois irá definir o contexto da oficina
em termos de energia, motivação e expectativas para o resto do tempo em que as pessoas irão
passar juntas. Deve refletir um clima positivo e empolgante, que prenda a atenção e o interesse
dos participantes.

Para criar um ambiente acolhedor desde o momento em que os participantes entram na sala no
primeiro dia do treinamento, é útil considerar os seguintes passos:
 apresentar os facilitadores aos participantes;
 criar oportunidade para os participantes se apresentarem uns aos outros informalmente ou por
meio de alguma atividade de aquecimento ou formação de grupo;
 identificar as expectativas dos participantes;
 apresentar e negociar a programação;
 dar informações sobre a logística;
 estabelecer acordo referente ao horário do almoço, intervalos, o uso de telefones, horário de
início e encerramento, etc.;
 rever o objetivo, o tema e os resultados esperados.

Iniciando o Processo Participativo

Após a fase de abertura, os facilitadores começam a desenvolver as atividades relativas ao tema
da oficina. Veja a seguir um resumo dos passos que orientam e facilitam este trabalho.

Explicando a Atividade
 Descreva os objetivos específicos da atividade de aprendizagem.
 Dê instruções claras para a tarefa, inclusive por escrito.
 Informe quanto tempo estará disponível para realizar a atividade, deixando claras as
expectativas em termos de relatório.
 Proporcione uma oportunidade para os participantes fazerem perguntas de esclarecimento ou
expressar preocupações antes de começarem a atividade.

39
Extraído da obra Facilitando Oficinas: da teoria à prática (Honsberger e George, 2002, p. 43-46).

82
Organizando o Formato da Atividade
Determine padrões de comunicação e interação em relação à atividade (individual, em duplas ou
em grupos pequenos). No caso de dividir os participantes em duplas ou em grupos pequenos,
defina a técnica de seleção antes de apresentar a atividade. Seguem exemplos de técnicas para
formação de duplas ou os grupos pequenos:
 numere as pessoas de acordo com o número de grupos necessários, para que depois os iguais
se juntem;
 utilize símbolos. Prepare folhas de papel contendo o mesmo número de símbolos que o número
de grupos necessários. Cada pessoa escolhe um símbolo e se junta com as que tiverem o
mesmo símbolo;
 defina os grupos antes. O facilitador define os grupos previamente e afixa a relação na parede;
 permita a autoseleção. Pedir que os participantes formem grupos de acordo com seus
interesses, ou seja, tópicos ou temas são relacionados numa lista e os participantes se
inscrevem.

Conduzindo a Atividade
Durante a realização da atividade, dê orientação e ajuda conforme necessário ou conforme
solicitado pelo grupo. É importante monitorar as atividades, sem porém interromper o progresso
do grupo. Pode ser necessário que o facilitador:
 providencie recursos adicionais;
 esclareça, respondendo perguntas;
 ajude com a realização da tarefa;
 observe as interações entre os participantes;
 monitore o tempo.

Resumindo a Atividade
A forma como se resume a atividade dependerá dos objetivos específicos e dos resultados
esperados. Pode não ser necessário apresentar para o grande grupo os resultados. Contudo, mesmo
neste caso, ainda deve haver um mecanismo de resumo, de modo a fazer a ligação entre esta
experiência e um aprendizado anterior, ou entre a experiência e o próximo tópico ou atividade da
oficina.

Se for necessário apresentar os resultados da atividade para o grande grupo, pode-se utilizar um
dos seguintes métodos:
 o facilitador pede aleatoriamente os comentários ou observações dos participantes;
 cada grupo apresenta uma questão ou aspecto diferente da atividade;
 todos os grupos respondem a mesma questão, complementando a partir das respostas já
apresentadas;
 cada grupo apresenta uma só questão ou observação chave;
 cada grupo exibe seus resultados em papel flip-chart no centro de sala e os participantes
observam a exibição para ver o que os outros fizeram.

83
Depois de compartilhar as informações, será necessário trabalhar coletivamente com os
participantes para identificar semelhanças, diferenças, questões-chave e encaminhamentos.

Além da responsabilidade de criar um ambiente envolvente e participativo, outro desafio

significativo para os facilitadores ao planejarem e orientarem atividades é a determinação de
cronogramas e resultados esperados. O plano de uma oficina deve proporcionar estrutura e
sequência, porém também precisa ser flexível o suficiente para permitir que atividades não
planejadas e espontâneas possam surgir no decorrer da oficina.

Existem várias maneiras de criar um plano flexível, como por exemplo:

 Ter atividades de reserva ou Plano B já preparadas para alternar com as atividades planejadas
ou para acrescentar às mesmas. À medida que a oficina se desenrolar, os facilitadores precisam
avaliar constantemente o progresso e o impacto da mesma. Em algumas situações, será
necessário adequar ou alterar o formato, dependendo das necessidades dos participantes.
 Incluir atividades flexíveis em seu plano. Estas atividades podem ser ampliadas, reduzidas ou
eliminadas, dependendo do tempo disponível e da experiência dos participantes.

Guia para Elaboração de uma Atividade40

Sugestão de um roteiro para elaborar uma atividade sobre um tema.

Propósito e objetivos
Qual o propósito desta atividade? O que desejamos que os participantes realizem no fim
da atividade?

Introdução
Como iremos introduzir esta atividade aos participantes? Há alguma ligação com
qualquer atividade previamente programada? Onde ela se enquadra em termos de
sequência da oficina?

Teoria
Qual é a teoria que sustenta ou fornece o fundamento para esta atividade? Como iremos
apresentar o conceito teórico?

Atividade
Com que ação ou atividade os participantes estarão envolvidos? O que eles irão descobrir
durante a atividade?

Resumo
Como iremos concluir a atividade? É possível relacionar ou ligar esta atividade com o
próximo segmento do evento de aprendizagem?

40
Adaptado da obra Facilitando Oficinas: da teoria à prática (Honsberger e George, 2002, p.68).

84
 Recursos Didáticos

Recurso didático é todo e qualquer recurso físico utilizado no contexto de uma estratégia
ou técnica de ensino, a fim de auxiliar o facilitador de aprendizagem a transmitir a sua
mensagem ao aprendiz, e este a realizar a sua aprendizagem mais eficientemente.
Exemplos: flip-chart, quadro, cartazes, textos, objetos, filmes, projetor multimídia, lousa
digital interativa, softwares e aplicativos.

Importante lembrar que os recursos não substituem o facilitador. Eles devem ajudá-lo a
manter uma atitude de diálogo com o grupo e uma comunicação mais efetiva com os
aprendizes, concretizando o ensino, tornando-o mais próximo da realidade e, assim,
facilitando a aprendizagem.

Recursos visuais bem elaborados servem de apoio para apresentações,

mas devem ser usados de forma equilibrada. Eles devem ser preparados
parcial ou totalmente antes da oficina, para que estejam disponíveis à
medida que esta se desenvolve. Assim, o fluxo de informações fica
constante e o ritmo não é quebrado. Também podem ser criados
espontaneamente a fim de captar conceitos e ideias gerados pelos
membros do grupo enquanto trabalham. O facilitador precisa estar
preparado para criar, no ato, recursos visuais adicionais para suprir as
necessidades do momento. (Honsberger e George, 2002, p.69)

Para que os recursos didáticos realmente colaborem no sentido de melhorar a

aprendizagem, deve-se ter em vista:
 os objetivos a serem alcançados. Não utilizar um recurso didático só porque está na
moda;
 o conhecimento suficiente do seu manuseio, para poder empregá-lo corretamente;
 o conteúdo a ser apresentado, alguns conteúdos exigem maior utilização de recursos
que outros;
 as condições ambientais, que podem facilitar ou, ao contrário, dificultar a utilização
de certos recursos;
 o tempo disponível: a preparação e a utilização dos recursos exigem determinado
tempo e, muitas vezes, não se dispõe desse tempo.

Assim, por exemplo, utilizar um filme pode ser um recurso excelente para introduzir um
assunto novo ou ilustrar um tema em discussão, mas se utilizado apenas para preencher o
tempo ou porque algum colega facilitador já o utilizou com sucesso pode ser um desastre.

A utilidade de cada recurso didático existe na proporção em que contribui para o estímulo
dos aprendizes e cumprimento do planejamento.

Além disso, o facilitador de aprendizagem precisa estar atento para o fato de que o
material instrucional constitui um importante recurso didático, cuja qualidade pode
desempenhar um papel decisivo quando se trata de garantir a atenção dos aprendizes.

85
O material pode e deve informar sobre os objetivos da aprendizagem e, sobretudo, deve
servir como estímulo para o aprendiz recordar o que eles aprenderam e em que
circunstâncias podem aplicar os resultados dessa aprendizagem. O material bem
estruturado permanece como um guia, e fonte de consultas, contribuindo para a retenção
e transferência de conhecimentos.

Tendo em vista sua importância, é recomendável que o facilitador de aprendizagem

reserve parte do seu tempo para formulá-lo mediante a realização de pesquisa de
conteúdos, adequação de linguagem e de padrão visual, adequando-os aos propósitos do
ensino, ao perfil dos alunos e às estratégias de ensino estabelecidas.41

Criando e distribuindo apostilas e impressos

 Elaborar páginas atraentes e de fácil leitura para que as pessoas
escutem o facilitador e o grupo em vez de se distraírem pelo fato de
ter que se compenetrar na leitura.
 Deixar espaços em branco para que as pessoas possam acrescentar
suas próprias anotações.
 Citar fontes de citações, de leituras adicionais e artigos.
 Colocar títulos nas páginas e numerá-las para facilitar a referência
durante a oficina.
 Considerar a criação de um manual do participante que contenha
todos os materiais distribuídos - a distribuição de uma série de
materiais um por um no decorrer de uma oficina pode atrapalhar e
tomar muito tempo. Em vez disso, peça para os participantes abrirem
o manual na página em questão. (Honsberger e George, 2002, p.69)

 Tipos de Recursos Didáticos

1. Recursos Materiais

1.1 Quadro de Giz / Quadro Branco / Lousa em Vidro

Ninguém que tenha entrado em uma sala de aula desconhece o quadro de giz ou o quadro
branco ou a lousa em vidro. É considerado por muitos apenas como equipamento de sala
de aula. Porém, quando usado de maneira adequada, torna-se um excelente recurso
visual.

Diretrizes de Uso
 Apresentar esquemas, resumos.
 Registrar dados.
 Transcrever e resolver exercícios.
 Apresentar graficamente os tópicos complexos e abstratos.
 Orientar sobre as tarefas a serem desempenhadas.

41
Para aprofundar o tema recomendamos a leitura do livro de Rothwell e Kazanas (1998) listado nas
referências bibliografias, em particular, o capítulo doze.

86
Vantagens
 É um recurso sempre presente nas salas de aula.
 Pode ser utilizado facilmente: não exige habilidades especiais nem equipamentos
dispendiosos.
 Facilita a correção e as alterações nos assuntos apresentados.
 Torna possível a participação efetiva da classe: os aprendizes podem utilizá-lo nas suas
apresentações.
 É um recurso econômico.

Diretrizes de Uso
 Estar limpo.
 Dividi-lo em três partes, distribuídas da seguinte maneira:
 1ª parte - data, assunto e resumo da matéria a ser exposta;
 2ª parte - desenvolvimento da matéria e
 3ª parte - usada para rascunho, contas.
 Letra legível, com a escrita mantendo-se uniforme a alinhada.
 Organização.
 Utilizar giz/canetas para quadro branco ou lousa em vidro de cores diferentes quando
houver a necessidade de ressaltar algo.
 Fazer os registros dentro de uma sequência lógica.

Evitar
 Fazer anotações desordenadas e desnecessárias.
 Apagá-lo com a mão ou papel.
 Deixar de apagá-lo após a exposição.
 Fazer rabiscos.
 Escrever excesso de informações.

1.2 Flip-chart

Bloco de folhas organizado em um cavalete que lhe dá

sustentação. Pode ser usado para ilustrar pontos de uma aula
durante o seu transcorrer ou ser preparado previamente.

Utilizar flip-chart quando:

 existir necessidade de enfatizar informações-chaves e
aumentar a retenção das mesmas;
 pontos de vista divergentes forem sendo apresentados;
 conteúdo e conceitos forem gerados pelo grupo;
 existir necessidade de captar a linguagem que está sendo
utilizada pelo grupo. (Honsberger e George, 2002, p.69)

87
Criando Flip-chart
 Escrever em letras de forma para facilitar a leitura.
 Escrever com letras grandes o suficiente para que o grupo inteiro possa lê-las.
 Utilizar uma variedade de marcadores coloridos para despertar interesse e dar ênfase:
utilizar vermelhos e alaranjados apenas para destacar, e não para escrever texto.
 Colocar um título em cada página e indicar quando um tópico passa de uma página
para outra.
 Não escrever anotações em lápis nos flip-chart preparados com antecedência -
dificilmente os participantes perceberão.
 Colocar um pedaço de fita crepe dobrada na lateral de cada folha de flip-chart em que
se inicia um tópico, marcando também o título do mesmo, a fim de facilitar a
localização da folha. (Honsberger e George, 2002, p.69)

Anotando em Flip-chart
 Anotar apenas as principais ideias.
 Pedir ao co-facilitador42 ou a um participante para escrever.
 Pedir para o grupo monitorar o que está sendo escrito, a fim de corrigir interpretações
errôneas ou omissões.
 Identificar ideias repetidas e assinalar a conexão entre comentários relacionados.
 Anotar as informações de tal forma que possam ser utilizadas pelo grupo futuramente
ou na elaboração de um relatório de acompanhamento. (Honsberger e George, 2002,
p.69)

1.3 Cartazes

Diretrizes de Uso
 Ilustração de aula.
 Roteiro de aula.
 Contribuir para a fixação do tema.
 Permitir a visualização da estrutura do assunto.

Vantagens
 Despertam a atenção do aprendiz.
 Facilmente confeccionáveis.
 Apresentam custo baixo.
 Podem ser confeccionados pelos aprendizes, servindo como fator de desenvolvimento
da criatividade e estimulando o trabalho em equipe.
 Permitem a preparação prévia do roteiro da aula.

42
Outro facilitador que esteja complementando e compartilhando a atividade.

88
Diretrizes de Uso
 Usar letras de mesmo tamanho e uniformes.
 Utilizar cores fortes (preto, vermelha, azul, verde) na escrita.
 Usar a cor vermelha quando se deseja destacar uma palavra.
 Utilizar o menor número de palavras possível, pois isso facilita a leitura.
 Distribuir bem a letra e os espaços.
 Utilizar, de forma adequada, os três elementos visuais do cartaz: ilustração, texto e cor.
 Usar como ilustração fotografias, desenhos ou gravuras.
 Letreiros importantes devem ser feitos em tamanho grande os menos importantes em
tamanho menor.

Evitar
 Usar letra miúda e cursiva.
 Fazer uso excessivo de cores.
 Fazer demarcações e anotações a lápis.
 Utilizar quantidade excessiva de cartazes.
 Dividir as palavras.
 Utilizar todo o espaço externo do cartaz (beiradas).
 Usar cartazes sujos, amassados, rasgados.

1.4 Projetor de Multimídia/Smart TV

O projetor de multimídia é um recurso utilizado para as apresentações realizadas com o
aplicativo Power Point43.

Vantagens
 Equipamento leve e de fácil manuseio.
 Permite a conexão com sistemas de multimídia, facilitando a projeção de imagens em
movimento e trilhas sonoras.
 Ideal para espaços amplos e grandes plateias.
 Pode ser conectado a computadores, notebook, televisores e DVD.

Limitações
 Requer outros equipamentos (computador com um sistema de multimídia).
 Requer o apoio técnico para a instalação quando o usuário não possui muita
familiaridade com o equipamento.
 Baixa potência do som. Se o apresentador desejar um som de qualidade deve ligá-lo a
um amplificador de som.

43
Veja o Anexo III: Apresentação em Power Point, para saber mais sobre como elaborar uma apresentação
em Power Point.

89
Em algumas organizações, no lugar do projetor multimídia, é encontrada a smart TV, que
se caracteriza por:
 ter conexão à internet;
 estar preparada para oferecer diversos serviços digitais; e
 ser possível conectá-la a um computador.

1.5 Lousa Digital Interativa

O uso da lousa digital interativa é bastante intuitivo com curva de aprendizado que reflete
a proficiência do uso em curto tempo. O facilitador de aprendizagem poderá:
 utilizá-la escrevendo com caneta especial, dedos ou outro objeto qualquer;
 substituir as lousas e quadros tradicionais, mas sua versatilidade será observada na
integração com outras ferramentas, no acesso à internet e com outros conteúdos
multimídia.

Sua aplicação poderá ser ampliada à medida que o facilitador adquirir mais experiência,
integrando seu uso às outras técnicas de ensino que irão além das aulas expositivas.

2. Softwares e Aplicativos
Ressaltamos que a lista de recursos didáticos, principalmente os que têm origem na
inovação tecnológica, está em constante mudança, sujeita às rápidas atualizações de
mercado e acompanha o desenvolvimento das tecnologias digitais.

Desse modo, os recursos elencados neste item representam apenas uma amostra dos
inúmeros aplicativos existentes. Cabe ao facilitador descobrir aquele que seja mais
significativo no processo ensino-aprendizagem em que está inserido.

2.1 Google Classroom44

A plataforma Google oferece uma linha de aplicativos especialmente voltada para a
educação.

Conhecida como G-Suite for Education, essas ferramentas já vêm disponíveis

gratuitamente tanto para o sistema Android quanto para iOS e podem ajudar a transformar
a dinâmica de sala de aula, incluindo a educação de adultos.

Uma delas é o Google Classroom. É possível pensar nesta ferramenta como um ambiente
virtual como uma sala de aula digital, em que o facilitador pode criar suas turmas,
integrando os alunos com tarefas e atividades que serão supervisionadas em tempo real.

44
https://classroom.google.com

90
Vantagens
 Online e em tempo real.
 Alta compatibilidade com outros aplicativos e ferramentas Google.
 Compatibilidade com vários tipos de arquivo.
 Avaliações e feedbacks em tempo real.

2.2 Flipgrid45
É uma plataforma de compartilhamento de vídeos voltada à educação. Permite a criação
de tópicos e grupos de discussões e comentários sobre os vídeos, podendo ser utilizada
para ilustrar as aulas expositivas, como tema para discussão e debate ou integrada a outras
técnicas didáticas.

Vantagens
 Comunidade voltada à educação em mais de 180 países.
 Fácil interface para captura e edição de vídeos.
 Compatível com qualquer dispositivo.

2.3 Com8s46
Rede social voltada à educação, desenvolvida por equipe brasileira, propõe conectar
alunos e professores com interesses afins. Acesso gratuito.

2.4 Break Out Plus47

Integrado com o Microsoft Excel, propõe a criação de testes de avaliação. Permite a
qualificação das questões por grau de dificuldade e possui placar e ranking, recursos que
auxiliam na motivação e aferição da evolução.

2.5 XMind48
O XMind pode auxiliar a facilitação das atividades em que seja utilizada a técnica de
ensino brainstorming. Poderá:
 ser integrado na nuvem (repositório web), permitindo a sincronização com outros
dispositivos em rede;
 substituir o flip-chart e outros materiais tradicionais.

Lembramos que o uso da técnica de ensino brainstorming deverá ser aprimorada para que
o uso do XMind potencialize os objetivos de aprendizagem.

45
https://flipgrid.com
46
http://midiaboom.com.br/midia-social/com8s-rede-social-para-alunos-e-professores
47
https://www.baixaki.com.br/site/dwnld42203.htm
48
https://www.xmind.net

91
2.6 Plickers49
Esse aplicativo incentiva a interação entre facilitadores de aprendizagem e aprendizes a
partir da criação de testes – quizzes - digitais em tempo real. A ferramenta permite uma
avaliação por meio da plataforma, sem demandar o download do aplicativo pelos alunos.
É necessário apenas que o facilitador já tenha o app baixado e imprima cartões de
realidade aumentada que são entregues em sala de aula. Cada estudante receberá o seu
próprio cartão, e terá de manejá-lo de acordo com a resposta que escolher. O app tem um
mecanismo de scanner ativado pela câmera do celular, que decodifica as respostas dos
cartões.

Vantagens
 Permite a criação de atividades avaliativas mais dinâmicas.
 Explora a ludicidade.
 Favorece a interação.

3. Tendências
Conforme o avanço da tecnologia e a maior possibilidade de acesso, surgem novas
tendências que, cada vez mais, vão além do conceito de recurso didático de apoio para os
facilitadores de aprendizagem no ensino de adultos.

Os Ambientes Virtuais de Aprendizagem - AVA são um exemplo que reúnem no mesmo

espaço virtual todos os recursos didáticos disponíveis - textos, multimídia, infográficos,
aplicativos e etc. -, discentes e docentes, sendo que o tipo e a frequência da interação entre
alunos e mediadores, comumente denominados de tutores, são definidos a priori,
dependendo da modalidade do evento de aprendizagem.

Sua aplicação tem sido verificada principalmente em cursos de graduação a distância,

mas adere bem a outros tipos. Uma das plataformas mais utilizadas para esse fim é a
Moodle50.

Uma das vantagens dos AVA está no uso das Ferramentas de Gestão próprias da
plataforma que facilitam a execução de tarefas burocráticas e repetitivas, otimizando o
tempo e permitindo aos facilitadores a dedicação de seu tempo nas atividades mais
importantes e significativas para o processo ensino-aprendizagem.

A personalização do ensino, antes de ser tendência, é tema recorrente de debates e

estudos, tamanha sua importância e impacto na avaliação da qualidade do ensino. Os
desafios encontrados por facilitadores frente às diferenças individuais dos aprendizes
talvez encontrem respostas neste item, viabilizado pelas novas tecnologias de informação,
dependendo sempre de educadores capacitados, nunca os substituindo.

49
https://get.plickers.com/
50
Modular Object-Oriented Dynamic Learning Environment - MOODLE é um software livre de apoio à
aprendizagem, executado num ambiente virtual.

92
■ Recursos de Tecnologia Paradidáticos

Qualquer recurso tecnológico disponível que não tenha sido projetado diretamente para a
atividade educacional pode ser classificado como recurso paradidático, ou seja, que
auxilia o processo de ensino, se colocando ao lado dos recursos didáticos.

Aplicativos de mensagens instantâneas, mobiles (aparelhos celulares), tablets, aplicativos

de videoconferência são exemplos que podem ser usados para enriquecer a experiência
ensino-aprendizagem, integrando aprendizes e facilitadores no universo digital de
participação cotidiana.

 Administração do Tempo

É sempre bom lembrar... Um dos elementos a ser observado no

planejamento de ensino é o tempo, pois a determinação da carga
horária encontra-se na dependência dos conteúdos e das estratégias
de ensino a serem aplicadas. Uma vez estabelecidos os objetivos
específicos, os conteúdos e as estratégias, o tempo será distribuído
de modo a favorecer o cumprimento das etapas do processo de
ensino e a aprendizagem dos aprendizes. Cabe ao facilitador
administrar o tempo de maneira que o processo de ensino-
aprendizagem seja sempre otimizado.

Suas Anotações
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96
 Terceiro Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

A comunicação é a habilidade e o recurso mais importante no

processo de ensino-aprendizagem, uma vez que permeia todos os
momentos da aula. A comunicação pode ampliar ou limitar
conhecimentos, facilitar ou dificultar o desenvolvimento de
criatividade e de habilidades inerentes ao melhor desempenho do
aluno. Assim, sugerimos que você leia os textos desta seção,
buscando aprimorar essa habilidade fundamental para a facilitação
10 da aprendizagem.

Tenha uma excelente leitura!

Comunicação e Educação

“O ato de educar é um ato de comunicação.”

Paulo Freire

Por meio da comunicação, facilitadores e aprendizes explicitam objetivos, revelam

poderes, valores, culturas, atitudes e posturas, que norteiam as relações interpessoais no
ambiente de aprendizagem.

O ato de comunicar está presente não só na voz ou no texto, mas também nos gestos, no
andar, nas roupas que usamos. Para O’Connor e Seymour (1995, p. 34), “a comunicação
começa com os pensamentos que comunicamos aos outros, usando palavras, o tom de voz
e a linguagem corporal”. Desse modo, reagimos de acordo com os nossos sentimentos e
pensamentos e o nosso comportamento é gerado pelas representações mentais que temos.

Para a comunicação existir efetivamente, é necessário compreendermos que o mundo é

composto de pessoas diferentes e que a diferença se faz pela maneira como vemos o
mundo. Desse modo, devemos usar essa compreensão como guia para a nossa
comunicação com as outras pessoas.

97
 A Comunicação do Facilitador de Aprendizagem

Tipos de Comunicação

Emissor e receptor são papéis assumidos tanto pelo facilitador quanto pelo aprendiz, em
uma verdadeira interação de três tipos de comunicação: verbal (escrita e fala); não-verbal
(expressões faciais, gestos e postura) e factual (a prática, a habilidade, as experiências
passadas). (Araújo, 1994)

Segundo O’Connor e Seymour (1995, p. 35), "as palavras são o conteúdo da mensagem,
e a postura, os gestos, a expressão e o tom de voz são o contexto no qual a mensagem está
embutida. Juntos eles formam o significado da comunicação". Para os autores, a
comunicação corporal corresponde a 55% do total das maneiras de como nos
comunicamos, as palavras a 7% e o tom de voz a 38%.

A seguir, listamos alguns pontos que o facilitador de aprendizagem precisa considerar em

cada um dos tipos de comunicação.

 Comunicação Verbal
 Grau de domínio do assunto
 Vocabulário ao nível do interlocutor
 Fraseologia (curtos, longas, intercaladas)
 Pontuação clara e variação
 Articulação de ideias
 Voz graduada ao ambiente
 Fluência e ritmo (altos e baixos)
 Uso de recursos didáticos

 Comunicação Não-Verbal
 Mobilidade de cabeça e rosto
 Olhar (direcionado a todos ou a alguns ou ao vazio)
 Gestos enriquecedores
 Respiração; desinibição
 Postura corporal

 Comunicação Factual
 Coordenação e domínio das atividades pedagógicas.
 Uso do espaço e administração do tempo
 Administração de conflitos em sala de aula
 Ser exemplo de ação (coerência entre teoria e prática)
 Ser decidido e prático nas propostas de ação
 Saber usar os recursos didáticos

98
Bases da Comunicação

Observe que para a comunicação se estabelecer precisamos considerar alguns aspectos...

Veja os que se seguem.

 Saiba ouvir.
Demonstre estar apto a ouvir informações mesmo que desagradáveis e críticas,
procurando compreendê-las de forma construtiva. Escute atentamente,
demonstrando interesse por aquilo que está sendo apresentado, não interrompa
desnecessariamente.
 Examine o ponto criticado.
Seja humilde e examine o ponto criticado para dar crédito às boas ideias. Ao receber
críticas, procure extrair os aspectos positivos e construtivos. Posteriormente analise
e estabeleça procedimentos de ajuste e/ou correções.
 Evite termos técnicos.
Não use gírias e evite termos técnicos que possam atrapalhar a comunicação. Se for
imprescindível o seu uso, explique qual o significado dos termos usados. Use uma
linguagem que descreva a realidade.
 Esclareça suas ideias.
Esclareça suas ideias antes de transmiti-las. Faça com que elas sejam precisas.
Analise se as suas ideias estão coerentes com o que deseja transmitir.
 Expresse o seu interesse.
Entre frequentemente em contato com os seus aprendizes e os escute. Expresse seu
interesse pelos seus problemas.
 Que mensagem quero transmitir?
Trace qual é o objetivo da mensagem. O que você deseja que os receptores da
mensagem absorvam. Qual é o verdadeiro propósito da comunicação.
 A quem vou me dirigir?
Antes de transmitir alguma informação, procure conhecer qual vai ser o seu público
e qual será o momento adequado. Se necessário, prepare-se.
 Consulte outras pessoas.
Consulte outras pessoas para planejar a comunicação. Peça opiniões. Lembre-se que
aqueles que o ajudam a planejar com certeza o apoiarão.
 Como transmitir?
Esteja atento à sua tonalidade de voz, à receptividade de quem ouve, bem como à
linguagem que você utilizará.
 Suas ações são apoio à fala.
Esteja certo que as suas ações vão apoiar aquilo que você diz. Lembre-se que as
ações falam mais alto do que as palavras.
 Demonstre entendimento.
Procure não só ser compreendido como compreender. Seja um bom ouvinte não só
para os significados explícitos, mas também para os implícitos.

99
 Compartilhe.
Compartilhe tantas informações quanto for possível. Isso trará ganhos para todos os
envolvidos.
 Crie padrões de redundância.
Os bons oradores estabelecem padrões de redundância que permitem que o público
ouça e veja o conteúdo abordado diversas vezes, utilizando, inclusive, exemplos
práticos.
 Reduza os ruídos.
A repetição e meticulosa escolha das palavras reduzem o ruído que bloqueia a
comunicação clara. Ruído, neste caso, significa aquilo que inibe ou obstrui o fluxo
normal de informações entre o emissor e o receptor. Alguns tipos desses ruídos
incluem vocabulário impreciso, conceituação imprecisa ou má compreensão por
parte dos aprendizes, além de outras distrações.
 Use a técnica de fazer perguntas.
Perguntas e respostas são partes integrantes de uma comunicação efetiva entre o
facilitador e os aprendizes. A pergunta constitui um dos principais instrumentos do
facilitador. Existem diversas maneiras de formular perguntas. Conhecê-las será
extremamente útil para você.

Fazer e Responder a Perguntas

Os dois tipos mais comuns para a formulação de perguntas são: aberta e fechada.

Uma pergunta do tipo aberta (como e por que) é aquela que provoca o raciocínio; propicia
uma porção de comentários e promove controvérsias. Fundamentalmente, as perguntas
abertas são aquelas para as quais não há uma única resposta ou uma resposta simples. São
ótimas para o início de uma aula ou de uma palestra, pois incentivam o grupo a reagir.
Exemplo: O que são organizações que aprendem?

Por sua vez, as perguntas fechadas têm uma única resposta, ou uma resposta simples, que
geralmente é um sim ou um não. Basicamente, são usadas para encerrar discussões ou
para resumir considerações sobre um tópico qualquer, antes de passar para o assunto
seguinte. Exemplo: Você conseguirá aplicar as teorias desse curso no seu cotidiano?

Observe que é importante saber a quem dirigir a pergunta. Basicamente, há quatro

maneiras de se dirigir uma pergunta.

1. A pergunta pode ser geral, dirigida ao grupo. São úteis quando uma discussão genérica
já se encontra em andamento e o facilitador percebe que diversos participantes têm
algo a dizer sobre o conteúdo e estão ansiosos em compartilhá-lo com os demais.
Nesse caso, uma pergunta geral pode estimular ainda mais o entusiasmo entre os
integrantes do grupo.

100
2. A pergunta pode ser direta, dirigida a uma pessoa. Será iniciada mencionando o nome
do aprendiz: ”João, o que é que...”? Evidentemente, perguntas diretas devem ser feitas
àqueles que têm possibilidade de responder. Se alguém não responder a uma pergunta
direta, ela deve ser reformulada para se ter a certeza de que foi entendida. Mas, se
mesmo assim, o aprendiz não souber respondê-la, faça a pergunta a outro. Importante
salientar que o aluno está ali para aprender e pode ainda não ter o domínio suficiente
do conteúdo, o que não o obriga a responder nenhuma questão.

3. Podemos utilizar a pergunta redirigida quando uma pergunta interessante ou

estimulante for feita pelo grupo, ou por alguém do grupo. Ao invés de respondê-la, o
facilitador prontamente a reverte ao grupo. O facilitador precisa agir com muita
propriedade para que o aluno não pense que ele redirigiu a pergunta por que não sabe
a resposta.

4. A reversão é outra técnica muito útil, que consiste em devolver a pergunta ao aprendiz
que a fez, tendo o cuidado de mostrar algumas situações que o ajudem a direcionar o
caminho para a resposta.

Como responder a uma pergunta?

 Atente tanto para o teor (o que é perguntado) como para a intenção (o sentido) da
pergunta.
 Acate a pergunta, isto é, mostre que você a entendeu.
 Se for necessário, peça esclarecimentos ao indagador. Reformular a pergunta é uma
maneira de obter esclarecimentos.
 Responda à pergunta concisa, precisa e completamente.
 Confira se o indagador está satisfeito. Sua resposta provocou alguma reação?
 Prontifique-se para apresentar esclarecimentos ou comprovação de suas ideias.
 Evite demonstrar que achou a pergunta desnecessária ou mal formulada.

A Arte de Ouvir

Quando ouvimos atentamente uma pessoa, estamos na verdade ouvindo duas partes
distintas de sua mensagem. Em primeiro lugar, estamos prestando atenção nas palavras,
isto é, no conteúdo da mensagem. Em segundo, estamos prestando atenção no tom de voz
e na linguagem corporal, ou seja, estamos ouvindo também o significado da mensagem.

 A arte de ouvir atentamente consiste em

 permanecer atento;
 possibilitar uma boa recepção da informação;
 decodificar a informação de maneira a extrair dela o real significado.

101
 Atitudes importantes para ouvir bem:
 Pare de falar - você não poderá ouvir enquanto está falando.
 Coloque-se no lugar da outra pessoa - procure colocar-se no lugar do outro para poder
sentir em que lugar ele está procurando chegar.
 Pergunte - quando você não entender, quando necessitar de esclarecimentos
adicionais ou quando desejar mostrar que está escutando.
 Não seja apressado - não interrompa a pessoa. Dê-lhe tempo para dizer aquilo que
tem a dizer.
 Concentre-se no que ele está falando - focalize sua máxima atenção nas palavras do
outro, bem como em suas impressões sobre o assunto.
 Olhe para a outra pessoa - para o seu rosto, sua boca, seus olhos, suas mãos...
 Deixe suas emoções para trás - se puder, procure deixar seus problemas,
aborrecimentos e pré-conceitos fora da sala de aula, pois eles podem lhe impedir de
ouvir bem.
 Não se distraia - guarde qualquer papel, lápis e tudo o mais que você tenha em mãos,
pois eles podem distrair a sua atenção.
 Seja corresponsável pela comunicação do interlocutor - somente uma fração dessa
responsabilidade pertence ao orador, você é o ouvinte, e como tal, tem uma parte
importante na comunicação. Procure entendê-lo, se não puder, peça esclarecimentos.
 Reaja às ideias e não à pessoa - não permita que as suas reações contra a pessoa
influenciem no julgamento do que ela diz. Suas ideias podem ser boas.
 Preste atenção nos atos e gestos do orador - frequentemente nos concentramos tão
atentamente naquilo que é dito que nos esquecemos da importância das reações
emocionais e das atitudes relacionadas com o que foi dito. As atitudes e as reações
emocionais do orador podem ser mais importantes do que aquilo que está sendo dito
em palavras.
 Conheça a sua personalidade - uma das melhores maneiras de obter-se informações
sobre uma pessoa é escutá-la. À medida que ela fala, você pode descobrir o que ela
gosta e o que não gosta; quais as suas motivações; qual o seu sistema de
reconhecimento de valores; o que pensa sobre o que está à sua volta; o que a faz
vibrar.
 Evite enquadrar o orador em algum perfil pré-estabelecido - frequentemente
enquadramos uma pessoa em um determinado tipo. Assim a nossa percepção sobre
o que ela diz ou sobre o que quis dizer fica contaminada por esse rótulo. Antes de
fazer qualquer julgamento, espere até que todos os fatos estejam situados.
 Ouvir ajuda a resolver problemas recíprocos e discordâncias - você não pode
concordar ou discordar até que esteja certo do ponto de vista da outra pessoa.
Somente quando há entendimentos recíprocos, pode-se procurar soluções para
problemas.
 Ouvir pode lhe ajudar a fazer um melhor trabalho - peça sugestões às pessoas que
estão a sua volta sobre como você poderia melhorar a sua tarefa e escute.

102
Oratória

Uma das maneiras de comunicação, essencial à atuação do facilitador

de aprendizagem, é a oratória. Segundo Alves Mendes (apud Polito,
2000, p.19), oratória é “a arte da palavra – da palavra que é a
vestidura do pensamento, da palavra que é a forma da ideia, da
palavra que é a nítida voz da natureza e do espírito...”.

Roteiro para Planejar uma Boa Apresentação51

Para preparar uma boa apresentação, é preciso que você tenha em
mente que ela precisa ir ao encontro do interesse dos ouvintes,
desenvolver o assunto de forma clara, lógica e concatenada, além de
atingir os objetivos propostos. O roteiro que se segue facilitará a você
orientar-se para preparar uma apresentação que o ajude a comunicar-se com sucesso.
1. Escolha o assunto – procure falar de tema que você conheça bem e de maneira que
possa interessar ao auditório.
2. Determine os objetivos – se não souber com clareza aonde deseja chegar com sua
apresentação, dificilmente saberá, também, os rumos que deverá tomar. Eis alguns
objetivos de apresentações, como exemplos, para ajudá-lo a identificar o seu:
informar, persuadir, motivar, entreter, alcançar uma promoção.
3. Conheça os ouvintes – numa apresentação, tudo precisará estar de acordo com o
auditório: a intensidade da voz, o tipo de vocabulário, os gestos, as informações. É
preciso conhecer as expectativas e necessidades dos ouvintes e considerar, também,
aspectos que possam interferir na concentração da atenção e na interpretação.
4. Verifique o local e as circunstâncias da apresentação – há uma lista de itens que não
pode passar despercebida na preparação de uma boa apresentação: o tamanho do
auditório, condições de conforto e segurança, os recursos áudio visuais disponíveis,
por exemplo.
5. Faça a pesquisa e a escolha das informações – depois de ter definido o assunto, traçado
os objetivos da apresentação e identificado de forma correta as características dos
ouvintes, boa parte da pesquisa e da escolha das informações já terá sido realizada.
Para completar o levantamento, além de recorrer aos seus próprios conhecimentos
sobre o assunto, pesquise na internet, converse com outros especialistas, consulte
bibliotecas, livrarias e arquivos de jornais, assista a filmes. Depois de coletar todo o
material, é preciso separá-lo e agrupá-lo em tópicos da mesma natureza, descobrindo
a maneira mais conveniente de fazer as passagens de uma parte para outra, de tal
forma que pareçam pertencer a um só assunto. Confirme a exatidão dos dados, confira
os números mais de uma vez, cheque as datas, certifique-se da correta pronúncia das
palavras, dos nomes das pessoas e das cidades que irá citar. A ordem das informações
necessita ser iniciada por aquelas que os ouvintes compreendam com mais facilidade
até chegar às que exijam deles maior esforço de concentração. É bom que os temas
mais difíceis sejam ilustrados com histórias ou referências que auxiliem em seu
entendimento.

51
Texto adaptado da obra Assim é Que se Fala: como organizar a fala e transmitir ideias, de Reinaldo
Polito (1999).

103
Conselhos Práticos
Uma fala bem estruturada facilita o desenvolvimento do raciocínio do orador e a
compreensão dos ouvintes. Algumas sugestões:
 cumprimente os ouvintes;
 conquiste-os;
 informe sobre o que vai falar;
 faça um retrospecto ou levante um problema relacionado com o tema;
 indique quais as partes que pretende cumprir no desenvolvimento do assunto;
 apresente o assunto com argumentos e de forma concatenada;
 recapitule em uma ou duas frases o que acabou de falar e
 encerre com informações consistentes que possam levar à reflexão ou à ação.

Encerrando a Apresentação
Conte aos ouvintes que irá encerrar. Ao dizer que irá concluir, empenhe-se em finalizar
mesmo, para que o auditório não fique frustrado e não haja o risco de comprometer todo
o trabalho desenvolvido durante a apresentação. Mesmo que se lembre de algum dado
que precisaria ter sido incluído, resista e não o introduza no momento de encerrar. Por
mais importante que fosse, é provável que produzisse mais prejuízos que vantagens. A
não ser, evidentemente, que a sua falta pudesse comprometer os objetivos que norteiam
a apresentação.

Para encerrar, podem ser utilizadas as seguintes alternativas:

 levantar uma reflexão;
 usar uma citação ou frase poética;
 pedir ação;
 elogiar o auditório;
 aproveitar um fato bem-humorado.

104
Feedback52
Conforme vimos anteriormente, os facilitadores de aprendizagem necessitam escolher os
métodos mais adequados à comunicação efetiva, tendo especial cuidado nos momentos
de codificação e decodificação da mensagem, visto que o processo de comunicação
depende muito da questão da percepção, que varia muito de pessoa para pessoa.
Nesse sentido, o feedback assume fundamental importância para se rever e avaliar o que
é transmitido e efetivamente aprendido. No processo de desenvolvimento da competência
interpessoal, o feedback é um importante recurso porque permite que nos vejamos a partir
do olhar do outro. Para auxiliá-lo, a seguir, publicamos dois textos que analisam como
dar e receber feedback.

Dando e Recebendo Feedback Construtivo53

A interação entre facilitadores e participantes envolve uma reciprocidade na troca de
informações e sugestões. Isto acontecerá durante todo o desenvolvimento da oficina de
forma espontânea ou em momentos determinados (por exemplo: avaliações). Um
ambiente seguro e confortável, criado por todos desde o início da oficina, é o que
permitirá esta troca, ou seja, o feedback construtivo.
O feedback influencia todas as situações de aprendizagem e a arte de dar e receber
feedback é uma habilidade importante para facilitadores. Há várias situações dentro de
uma oficina que precisam de uma troca sensível e aberta de comentários e de observações
entre os participantes e os facilitadores.
O objetivo é garantir que todos tenham a oportunidade de aprender mais sobre as
fortalezas e as capacidades individuais relacionadas aos tópicos desenvolvidos em
oficinas, bem como aumentar a autopercepção de habilidades que precisam ser melhor
desenvolvidas.
A necessidade de dar e receber feedback construtivo surge quando:
■ os facilitadores estimulam a expressão de sentimento dos participantes com relação ao
andamento da oficina;
■ ocorre o fechamento de uma determinada etapa da oficina ou no final das atividades;
■ os facilitadores trocam observações e percepções entre si sobre o processo de
compartilhamento de responsabilidades e criação de estratégias de elaboração e
realização de oficinas.
O feedback é mais eficaz quando é:
■ específico e não generalizado;
■ imediato e apropriado;
■ solicitado e não imposto;
■ dado e recebido com cuidado e responsabilidade;
■ comportamental, ou seja, baseado naquilo que pode ser observado.

52
Na língua portuguesa, esse termo é equivalente à retroalimentação ou devolutiva. Note que utilizaremos
o termo em língua inglesa por ser de uso padrão.
53
Texto extraído da obra Facilitando Oficinas: da teoria à prática (Honsberger e George, 2002, p. 27/8).

105
 Importância do Feedback nas Relações Interpessoais54

Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto possível:
 Descritivo ao invés de avaliativo: quando não há julgamento, apenas o relato de um
evento, reduz-se a necessidade de reagir defensivamente e, assim, o indivíduo pode
ouvir e sentir-se à vontade para utilizar aquele dado como julgar conveniente.
 Específico ao invés de geral: quando se diz a alguém que ele é dominador, isto tem
menos significado do que indicar seu comportamento numa determinada ocasião.
“Nesta reunião você fez o que costuma fazer outras vezes, você não ouviu a opinião
dos demais e fomos forçados a aceitar sua decisão para não receber suas críticas
exaltadas”.
 Compatível com as necessidades (motivações) de ambos, comunicador e receptor:
pode ser altamente destrutivo quando satisfaz somente às necessidades do
comunicador sem levar em conta as necessidades do receptor.
 Dirigido: para comportamentos que o receptor possa modificar, pois em caso
contrário, a frustração será apenas incrementada, se o receptor reconhecer falhas
naquilo que não está sob seu controle mudar.
 Solicitado ao invés de imposto: será mais útil quando o receptor tiver formulado
perguntas que os que o observam possam responder.
 Oportuno: em geral, o feedback é mais útil o mais próximo possível após o
comportamento em questão, dependendo, naturalmente da prontidão da pessoa para
ouvi-lo, apoio dos outros, clima emocional.
 Esclarecido para assegurar comunicação precisa: um modo de proceder é fazer com
que o receptor repita o feedback recebido para ver se corresponde ao que o
comunicador quis dizer. Quando o feedback ocorre num grupo de treinamento, o
receptor e o comunicador têm oportunidade de verificar com os outros membros a
extensão do feedback: é uma impressão individual ou compartilhada por todos.

Os insucessos frequentes na comunicação interpessoal têm indicado, entretanto, que

estes requisitos, embora compreendidos e aceitos intelectualmente, não são fáceis de
serem seguidos, tanto no processo de dar feedback quanto no de receber feedback.

54
Texto adaptado da obra Desenvolvimento Interpessoal: treinamento em grupo (Moscovici, 1995).

106
Diálogo55

O diálogo é um processo que aprimora a aprendizagem e fortalece a

capacitação. David Bohm56 encontrou as raízes da palavra diálogo
nas palavras gregas dia (através de) e logos (significado). O diálogo
é um processo que busca compreender significados e também é uma
forma de investigação coletiva.

Por meio do diálogo, é possível examinar pressuposições e explorar

perspectivas. Segundo Freire (1974), o diálogo promove a
criatividade e o pensamento crítico, além daquilo que ele chama de
a “constante revelação da realidade”, o que permite que as pessoas deem um nome ao seu
mundo de experiências e utilizem estas experiências faladas para a solução de problemas
e a construção de conhecimento.

Há várias posturas sobre o diálogo a se considerar:

 Escutar: com atenção e sem resistência a cada voz e a cada relato.

 Não julgar: respeitar pontos de vista e opiniões diferentes.

 Rever pressuposições: estar aberto para pontos de vista que não fazem parte de sua
visão de mundo.

 Investigar: ligar ideias e examinar o todo que engloba as partes.

 Refletir: sobre significados compartilhados e o processo como um todo.

55
Texto extraído da obra Facilitando Oficinas: da teoria à prática (Honsberger e George, 2002, p. 27/8).
56
David Bohm - (escritor, cientista e pedagogo que viveu de 1917-1992.) Foi o homem que Einstein
mencionou como seu sucessor intelectual, pois ele sempre estava buscando ir além, transcender e fazer o
próximo questionamento. O mundo de Bohm era holístico, estendido à psicologia humana onde ele
promoveu o não uso de conclusões fechadas em assuntos importantes por meio do uso de círculos de
diálogo.

107
Suas Anotações
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108
 Terceiro Dia

Didática para Facilitadores de

Aprendizagem

Nesta seção, abordaremos o tema avaliação e efetividade do

processo de ensino-aprendizagem. Observe que a avaliação não é
um momento estanque no processo educacional. A avaliação está
presente em todos os momentos do ciclo de ensino e de
aprendizagem. Além disso, é importante destacar que o conceito
não compreende somente a tradicional mensuração da
aprendizagem do aprendiz (somativa e formativa), mas pode
11 envolver a análise da efetividade do ensino no desempenho
observado no ambiente de trabalho. Em verdade, o padrão ideal da
capacitação é justamente o da obtenção de resultados que gerem a mudança de
comportamentos, sejam eles na escala dos conhecimentos, das habilidades ou das
atitudes. Portanto, a avaliação permite, dentre outros benefícios, corrigir o rumo de ações,
aperfeiçoar práticas, sofisticar métodos e técnicas e, por fim, garantir o crescente padrão
de excelência dos facilitadores e dos aprendizes.

Avaliação e Efetividade do Processo de Ensino-Aprendizagem

Avaliar é indispensável em toda atividade humana e, portanto, fundamental para a

aprendizagem participativa e a construção do conhecimento coletivo, pois ela é inerente
e imprescindível em todo processo educativo no qual se realize um constante trabalho de
ação-reflexão-ação.

Assim, para que possa contribuir com a construção de competências técnicas, sociais,
políticas e culturais, a avaliação não pode ser um ato mecânico. Nesse sentido, é
necessário investigar, indagar, avaliar a todo instante o trabalho e a ação educativa.

Enquanto objeto com possibilidades diagnósticas, vinculado ao processo de

aprendizagem, é fundamental elaborar um projeto de avaliação que possa servir, a todo
instante, como feedback para avaliar não só o indivíduo e seu conhecimento, mas,
também, a proposta de ensino do facilitador de aprendizagem, possibilitando, assim,
validar e/ou rever o seu trabalho a cada momento que for necessário. Em uma proposta
de avaliação, não se pode dar ênfase somente a respostas certas ou erradas, mas, também,
e com relevada importância, ao modo como as pessoas chegam a tais respostas, tanto as
certas como as erradas.

O ser humano é uma totalidade que envolve saber, ser/conviver e saber fazer. Todas essas
dimensões devem ter igual importância em sua formação. Portanto, a avaliação precisa
considerar essa totalidade e não apenas o aspecto cognitivo, como habitualmente acontece
na maioria dos processos avaliativos.

109
Toda e qualquer avaliação pressupõe objeto e critérios. Em um processo amplo de
avaliação, é necessário analisar muitas questões, tais como os objetivos, os conteúdos e
as propostas de intervenção didática com seus materiais e recursos utilizados. Os critérios
são o referencial da avaliação e devem traduzir a natureza da proposta educacional da
organização. Note que o termo critério significa discernimento e indica um parâmetro
para julgar uma verdade. Trata-se de uma característica para avaliar algo – é o que serve
de fundamento para um juízo. Em síntese, pode-se dizer que critério de avaliação é um
princípio adotado como referência para julgar alguma coisa ou para avaliar o impacto de
uma determinada aprendizagem.

O processo de avaliação deverá ser, portanto, coerente com a missão e as intenções

estratégicas da organização e com o fato de que existem muitas formas de avaliar um
processo de aprendizagem.

A avaliação deve ser realizada em função dos objetivos propostos, isto é, verificar em que
nível as mudanças comportamentais foram alcançadas. Portanto, ela deve:
 ser contínua;
 possibilitar tomadas de decisão em relação ao planejamento;
 utilizar técnicas e instrumentos variados;
 prever a participação dos aprendizes.

Nessa perspectiva, Bloom, Hastings e Madaus (1983) apresentam quatro fases para um
sistema de avaliação, conforme o que se segue.

1. Diagnóstica
 Determinar a presença ou ausência de habilidades que são pré-requisitos para
efetivação das tarefas de ensino (diagnósticos dos programas).
 Determinar o nível inicial de conhecimentos dos aprendizes em relação ao conteúdo
que será desenvolvido (pré-teste).

2. Formativa ou Avaliação de Processo

 Verificar se os aprendizes estão atingindo cada um dos objetivos propostos,
localizando, dessa forma, as fases do processo de capacitação a fim de adotar técnicas
corretivas (exercícios no decorrer do ensino).

3. Somativa
 Verificar em que medida o aprendiz atingiu os objetivos propostos (pós-teste).

4. Reação
 Verificar sentimentos e/ou satisfação após a conclusão da capacitação.
 Verificar se os elementos do evento de aprendizagem - metodologia, facilitador de
aprendizagem, material, etc. - corresponderam às expectativas iniciais.

110
 Os Quatro Níveis de Avaliação de Kirkpatrick57

A avaliação da eficácia da capacitação frequentemente implica a utilização do modelo de

quatro níveis desenvolvido por Donald Kirkpatrick.

Segundo esse modelo, a avaliação sempre deve começar pelo nível um e, em seguida,
dependendo da disponibilidade de tempo e orçamento, avançar sequencialmente pelos
níveis dois, três e quatro. As informações de cada nível anterior servem como base para
a avaliação do próximo nível. Portanto, cada nível sucessivo representa uma medida mais
precisa da eficácia do programa de capacitação, mas, ao mesmo tempo, exige uma análise
mais rigorosa e demorada.

Avaliação de Nível 1 - Reações

Como o próprio termo indica, a avaliação nesse nível mede as reações dos participantes
ao programa de capacitação, buscando responder perguntas relacionadas às percepções
dos participantes, tais como:

 Gostaram do curso?
 O material era relevante para o seu trabalho?

Esse tipo de avaliação frequentemente é chamado de “pesquisa de satisfação”. Segundo

Kirkpatrick, cada programa de capacitação deve ser avaliado pelo menos nesse nível para
permitir o seu aprimoramento. Além disso, as reações dos participantes têm
consequências importantes para a aprendizagem (nível dois). Embora uma reação positiva
não garanta a aprendizagem, uma reação negativa quase certamente reduz a sua
possibilidade.

Ferramentas de avaliação
 Folhas de avaliação do programa
 Entrevistas pessoais
 Comentários dos participantes durante a capacitação
 Capacidade do curso em manter o interesse do aprendiz
 Percepção dos participantes quanto ao valor e à possibilidade de aplicação ao local de
trabalho

Esse tipo de avaliação é barato e fácil de administrar, desde que se estabeleça a interação
com os participantes e a adoção de formulários impressos ou on-line.

57
Adaptado de Canada School of Public Service. Oficina de Compartilhamento de Bases Teóricas e
Abordagens Metodológicas em Desenho Instrucional. Módulo 9-2/5, que utilizou os textos: Winfrey, E.C.
(1999). Kirkpatrick’s Four Levels of Evaluation. Em B. Hoffman (Ed.), Encyclopedia of Educational
Technology.

111
Avaliação de Nível 2 – Aprendizagem

Para avaliar a quantidade de aprendizagem proporcionada por um programa de

capacitação, as avaliações de nível dois frequentemente usam testes realizados antes da
capacitação (pré-teste) e após a capacitação (pós-teste). Esse nível de avaliação vai além
da satisfação do participante, tentando avaliar o grau de evolução de suas habilidades, seu
conhecimento ou sua atitude. A medição nesse nível é mais difícil e trabalhosa que no
nível um. Os métodos variam de testes formais e informais a avaliações e autoavaliações
do grupo. Se possível, os participantes devem fazer um teste ou avaliação antes da
capacitação (pré-teste) e após a capacitação (pós-teste) para determinar a quantidade de
aprendizagem que ocorreu.

Ferramentas de avaliação
 Testes individuais pré e pós-capacitação para fins de comparação
 Avaliação de aprendizagem baseada em ação, como projetos baseados no trabalho e
representação de papéis
 Observações e feedback por parte dos colegas, gerentes e professores

Avaliação de nível 3 - Comportamento

Esse nível mede a transferência da formação no comportamento do participante em

decorrência do programa de capacitação. A avaliação nesse nível tenta responder à
seguinte pergunta: as habilidades, os conhecimentos ou as atitudes recém-adquiridos
estão sendo usados no cotidiano do participante?

Para muitos facilitadores, esse nível representa a avaliação mais objetiva da eficácia de
um programa. Entretanto, a medição nesse nível é difícil, porque muitas vezes é
impossível prever quando a mudança de comportamento ocorrerá. Portanto, isso exige
decisões importantes em termos do que avaliar, com que frequência e como.

Ferramentas de avaliação
 Testes ou pesquisas individuais pré e pós-capacitação.
 Entrevistas pessoais.
 Observações e feedback de terceiros.
 Grupos focais para colher informações e compartilhar conhecimentos.

Avaliação de Nível 4 – Resultados

A avaliação de nível quatro tem como propósito avaliar a capacitação em termos de

resultados para a organização. Esse nível, frequentemente encarado como o teste
definitivo, mede o sucesso do programa em termos que os gerentes e executivos
conseguem entender – aumento da produção, melhoria da qualidade, redução de custos,
redução na frequência de acidentes, aumento das vendas e até aumento dos lucros ou do
retorno sobre o investimento. Embora do ponto de vista de uma empresa ou organização,
essa seja a razão básica para um programa de capacitação, geralmente os resultados de

112
nível quatro não são aferidos. É difícil medir os resultados em termos financeiros e
associá-los diretamente à capacitação.

Exemplos de Análises Avaliativas após a Capacitação

 Capacitação em qualidade: medir a redução na quantidade de defeitos.
 Capacitação em segurança: medir a redução na quantidade ou na gravidade dos
acidentes.
 Capacitação em gestão: medir o aumento dos níveis de envolvimento dos
subordinados diretos.
 Capacitação técnica: medir a redução do tempo gasto para concluir tarefas e
preencher formulários e relatórios; a redução das chamadas de suporte técnico; ou a
melhoria no uso de softwares ou sistemas.
 Outros: medir as alterações na rotatividade de pessoal, número de reclamações,
crescimento, atritos, desperdício, falhas, problemas de conformidade, índices de
qualidade, padronização, credenciamentos e retenção de clientes.

Métodos de Avaliação de Longo Prazo

 Enviar pesquisas pós-capacitação.
 Oferecer capacitação permanente sequencial e coaching58 por um período de tempo.
 Realizar uma avaliação de necessidades subsequente.
 Testar parâmetros para medir se os participantes atingiram os objetivos da capacitação.
 Entrevistar os participantes e seus gerentes ou grupos de clientes.

Após o estudo do processo do planejamento de ensino, chegou o

momento de você verificar o grau de apreensão de todos os
conteúdos trabalhados. Na primeira atividade, você e o seu par
construíram parte do plano de uma capacitação. Agora, vamos
convidá-los a continuar a atividade, construindo os outros
elementos desse plano e também o plano de uma miniaula dessa
capacitação, que será ministrada posteriormente.

Bom trabalho!

58
No campo da capacitação profissional há uma clara tendência, defendida por muitos autores, de que os
estilos de aprendizagem impõem o desafio de prover meios para o ensino personalizado, donde surge a
concepção do aconselhamento ou coaching como alternativa mais efetiva frente o ensino tradicional.

113
 Segunda Atividade: Plano da Capacitação e Plano da Miniaula

Objetivo
Elaborar, em dupla, o plano de uma capacitação e o plano de uma miniaula desse evento
de aprendizagem, que será ministrada posteriormente em quinze minutos, considerando
a abordagem andragógica, a concepção de aprendizagem experiencial e as contribuições
de Mager e da taxonomia de Bloom para a formulação dos objetivos de aprendizagem.

Instruções

1. Em primeiro lugar, termine a elaboração do plano da capacitação, iniciado no Dia 2,

preenchendo o roteiro que se segue.

Plano de uma Capacitação Profissional

 Nome do Evento de Aprendizagem
 Docentes
 Período de Realização
 Modalidade
 Carga Horária Total da Capacitação
 Público-alvo
 Número de Participantes
 Justificativa
 Objetivo Geral de Aprendizagem da Capacitação
 Objetivos Específicos de Aprendizagem
 Conteúdo – Principais Tópicos
 Metodologia
 Avaliação do Processo Ensino-Aprendizagem

2. Em seguida, crie o plano da miniaula, que envolve a sequência de tudo o que será
desenvolvido na miniaula, ou seja, é a especificação dos objetivos específicos de
aprendizagem, dos conteúdos, das estratégias de ensino, dos recursos didáticos, das
estratégias de avaliação e do tempo de cada atividade. Lembre-se ainda de prever
estímulos adequados aos aprendizes, ou seja, os seus facilitadores e colegas de curso,
a fim de motivá-los e de criar uma atmosfera de comunicação que favoreça a
aprendizagem. Para auxiliá-lo, estamos fornecendo, a seguir, um modelo adaptado
do Roteiro de Atividades de Ensino (RAE), utilizado pela Escola Nacional de
Administração Pública – Enap.

114
  Modelo de Roteiro de Atividades de Ensino (RAE)
TÍTULO:

PERÍODO DE REALIZAÇÃO: HORÁRIO: CARGA HORÁRIA:

DOCENTES:

OBJETIVO:

OBJETIVOS DE CONTEÚDO ESTRATÉGIAS DE

N° ATIVIDADE DESENVOLVIMENTO RECURSOS TEMPO
APRENDIZAGEM PROGRAMÁTICO ENSINO
DIA Y
   1. . 

XX

115
 Resumo59
Ao preparar um evento de aprendizagem, lembre-se dos
pontos que se seguem.

 Mapear e planejar o evento de aprendizagem.

 Sempre deixar mais tempo do que imagina que a tarefa levará.
 Fazer esforço para manter o evento de aprendizagem bem encaminhado.
 Ter estratégias prontas para reduzir o tempo exigido para uma atividade ou para
preencher um tempo disponível não esperado.
 Se necessário negociar o prolongamento de tempo ou mudar um item da
agenda/pauta.
 Focar o conteúdo na essência da necessidade estabelecida, ao invés de tentar
cobrir tudo sobre um tópico.
 Construir um tempo flexível para discussão; pois responder perguntas pode ser
mais importante para o grupo do que novas informações.
 Ser sensível às necessidades do grupo.
 Incluir uma pausa a cada 1hora e 30 minutos a 2 horas.
 Pesquisar o tema a ser abordado.
 Consultar manuais e pessoas que tenham experiência no assunto do evento de
aprendizagem.
 Certificar-se de alternar entre aprendizado interativo e apresentações formais de
material.
 Preparar notas pessoais fáceis de ler; incluir lembretes sobre cronometragem,
gráficos, informações, quadros, etc.
 Passar informação do conteúdo de forma breve e em um nível mínimo para não
sobrecarregar o grupo.
 Ter em mãos um plano do evento de aprendizagem.

59
Adaptado da obra Facilitando Oficinas: da teoria à prática (Honsberger e George, 2002, p.53).

116
Suas Anotações
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Suas Anotações
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118
 Didática para Facilitadores de
Quarto Dia

Aprendizagem

Nesta seção, abordaremos como será realizada a prática integrada

das miniaulas de quinze minutos, que cada dupla já planejou e
preparou. Para auxiliá-lo no trabalho com o seu parceiro,
apresentaremos um texto com sugestões para a co-facilitação de
um evento de aprendizagem.

12 Tenha uma excelente apresentação!

Prática Integrada: Miniaulas

Objetivos de Aprendizagem

- Integrar na prática os diversos tópicos trabalhados no curso.

- Desenvolver a arte de dar e receber feedback.
- Aprimorar a prática de facilitar a aprendizagem, pela observação
crítica de sua atuação como facilitador.

Algumas Orientações

Cada dupla já planejou e preparou os recursos didáticos de sua miniaula de quinze

minutos, tendo como referência os conceitos trabalhados e as experiências trocadas até
esse momento.

Informamos que, após a apresentação da miniaula, ocorrerá a autoavaliação da dupla que

a realizou. Em seguida, outra dupla e o(a) facilitador(a) de aprendizagem do curso
ofertarão feedback.

A seguir, oferecemos um texto com sugestões para a co-facilitação de um evento de

aprendizagem e um roteiro para o feedback às miniaulas.

119
Co-Facilitação de um Evento de Aprendizagem60

É importante destacar que tanto o papel do participante como o do facilitador e do co-

facilitador são fundamentais para a transformação do aprendizado e construção do
conhecimento coletivo durante a realização de um evento de aprendizagem.

O processo de aprendizagem do participante está diretamente ligado ao trabalho

desenvolvido pelo facilitador. Este processo, por sua vez, será ainda melhor, quando
complementado e compartilhado com um co-facilitador.

A co-facilitação é enriquecedora e dinamiza o trabalho, pois traz diferentes pontos de

vista, comportamentos, estilos e conhecimentos. São papéis assumidos alternadamente e
quanto maior a cumplicidade entre facilitador e co-facilitador melhor será o
desenvolvimento das atividades e a interação com o grupo.

A co-facilitação é recomendada por que:

 facilita responder às perguntas e registrar respostas;
 auxilia nas atividades com pequenos grupos;
 possibilita alterar atividades durante o evento de aprendizagem;
 facilita lidar com situações de tensão no grupo;
 ajuda com equipamentos audiovisuais e outros materiais;
 o estilo de um facilitador complementa o do outro e beneficia os participantes.

É indicada quando:
 o grupo ultrapassar 15 pessoas;
 algum material e/ou atividade for novo para o facilitador;
 os facilitadores se conhecem bem.

Como usar a co-facilitação:

 interagir com o parceiro;
 estabelecer um relacionamento colaborativo e uma boa atmosfera de trabalho;
 observar respostas não-verbais no grupo, enquanto o parceiro está falando;
 definir o papel de cada um: quem terá a responsabilidade por cada sessão do evento de
aprendizagem e o tempo necessário para desenvolvê-la;
 fornecer e receber feedback, de forma que seja possível aprender um com outro;
 planejar as ligações entre as seções suavizando a transição entre facilitadores;
 combinar sobre como cada um irá ajudar o outro durante o evento de aprendizagem.

60
Adaptado da obra Facilitando Oficinas: da teoria à prática (Honsberger e George, 2002, p 26/7-63).

120
 Reflexão Pessoal sobre Co-Facilitação
A seguir, disponibilizamos uma ferramenta de autoconhecimento que fornecerá
indicações para a interação durante a preparação e o desenvolvimento do evento de
aprendizagem.

Complete as frases que se seguem e compartilhe as respostas com quem irá co-
facilitar o evento de aprendizagem com você

1. Uma coisa que gosto sobre a co-facilitação é..................................................................

2. Uma preocupação que tenho sobre a co-facilitação é......................................................

3. Quando eu planejo, gosto de............................................................................................

4. Sinto-me bem preparado quando.....................................................................................

5. Sinto-me mais à vontade quando.....................................................................................

6. Sinto-me constrangido quando........................................................................................

7. Quando estou ansioso eu.................................................................................................

8. Se quiser mudar alguma coisa que combinamos, por favor............................................

9. Se tiver uma ótima ideia, enquanto eu estiver falando, por favor...................................

10. Meu sinal para pedir ajuda é..........................................................................................

11. Gostaria de receber algum feedback de você sobre.......................................................

12. A força que trago para o evento de aprendizagem é......................................................

13. Gostaria de aprender mais sobre....................................................................................

121
Suas Anotações
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122
 Feedback às Miniaulas
Dupla avaliada: 1. _______________________________________________________
2. _______________________________________________________

Descreva um feedback construtivo à apresentação da miniaula da dupla avaliada,

conforme o roteiro que se segue.

Estrutura da miniaula: introdução

(definição dos objetivos de
aprendizagem), desenvolvimento e
finalização (sequência lógica e
conclusões aderentes aos conteúdos
abordados).
Domínio do conteúdo abordado: 1.
referências adequadas ao quadro teórico-
conceitual e às práticas da área temática 2.
abordada.
Habilidade de comunicação: fluência, 1.
clareza, ideias articuladas, capacidade de
concisão, atenção aos comentários e 2.
opiniões dos participantes.
Estímulo à participação e receptividade às 1.
opiniões do grupo.
2.

Domínio do uso de técnicas didáticas e da 1.

aplicação da metodologia do Curso.
2.

Uso adequado dos recursos didáticos. 1.

2,

Adequada organização e controle do 1.

tempo.
2.

Dinamização do trabalho por meio da co- 1.

facilitação.
2.

123
Fortalezas

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

Oportunidades para Desenvolvimento

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

Outros Comentários

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

124
 Didática para Facilitadores de
Quinto Dia

Aprendizagem

Nesta seção, convidamos você a elaborar um plano de ação de

aprendizagem e, em seguida, se desejar, dialogar com outros
aprendizes e os facilitadores sobre esse plano.

Felicidades!
13

Plano de Ação de Aprendizagem61

Para elaborar o seu plano de ação de aprendizagem, siga os

passos que se seguem.

Passo 1: Diagnosticar suas Necessidades de Aprendizagem

A necessidade de aprendizagem é o gap62 entre a sua posição

atual e a desejada no que se refere a determinado conjunto de
competências.

A partir do Autodiagnóstico de Competências Essenciais que você realizou, identifique

as suas necessidades de aprendizagem para desempenhar a função de facilitador da
aprendizagem, verificando as evidências da distância entre a sua atual posição e a posição
desejada.

A seguir, liste as competências que deseja desenvolver.

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

61
Adaptado de Diagnóstico de Algumas Diretrizes para o Uso de Contratos de Aprendizagem (KNOWLES;
HOLTON; SWANSON, 2009, p. 287-290).
62
Gap: termo muito utilizado no meio corporativo que significa o espaço entre o que se espera
profissionalmente e os pontos a serem desenvolvidos.

125
Passo 2: Plano de Ação

Com base nas competências que pretende desenvolver enquanto facilitador de

aprendizagem, esboce seu plano de ação, do modo que se segue.

 Cada uma das necessidades de aprendizagem diagnosticadas no Passo 1 deve ser

traduzida em um objetivo de aprendizagem, descrito na primeira coluna. Certifique-se
de que seus objetivos descrevam o que você aprenderá, e não o que você fará.
Formule-os com termos que sejam mais significativos para você – aquisição de
conteúdo, comportamento final ou direções de desenvolvimento.
 Em seguida, preencha a segunda coluna, Estratégias de Aprendizagem, e descreva
como se propõe a realizar cada objetivo, identificando os recursos (materiais e
humanos) que pretende usar, e as estratégias (técnicas, ferramentas) que vai empregar.
Exemplos: encontrar livro e artigos na biblioteca e na internet, cursos, seminários,
palestras, entrevistar pessoas, etc.
 Feito isso, preencha a terceira coluna, Prazos, indicando o tempo que levará para
implementar os objetivos de aprendizagem.

Objetivos de Estratégias de Prazos

Aprendizagem Aprendizagem

Importante
Para realizar um plano, geralmente, é necessário começar com algumas mudanças
pessoais. Isso começa com o desejo de fazer algo. As seguintes perguntas o ajudarão a
concentrar-se nas mudanças necessárias para atingir o seu objetivo.

a) O que devo parar de fazer para atingir meu objetivo?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

b) O que devo começar a fazer para atingir meu objetivo?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

126
 Referências Bibliográficas
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Somativa do Aprendizado Escolar. São Paulo: Livraria Pioneira Editora, 1983.

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Abordagens Metodológicas em Desenho Instrucional. Brasília: Enap, 2009.

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Resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação corporativa.
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SCHÖN, Donald A. Educando o Profissional Reflexivo: um novo design para o ensino e a

aprendizagem. Porto Alegre: Artmed, 2000.

130
 Anexo I: Lista de Verbos Indicados para Objetivos do Domínio Cognitivo

Nível 1 Conhecimento

Arranjar Destacar Identificar Registrar

Apontar Dizer Indicar Relatar
Catalogar Duplicar Listar Relembrar
Citar Enumerar Marcar Repetir
Copiar Enunciar Nomear Reproduzir
Declarar Escrever Ordenar Rotular
Definir Expressar Recitar Sublinhar
Descrever Falar Recordar

Nível 2 Compreensão

Classificar Esclarecer Reafirmar Situar

Combinar Especificar Reconhecer Sublinhar
Conceituar Exemplificar Reescrever Traduzir
Converter Explicar Resumir Transcrever
Discutir Localizar Revisar
Esboçar Narrar Selecionar

Nível 3 Aplicação

Adequar Desenhar Formular Operar

Anotar Dramatizar Ilustrar Praticar
Aplicar Empregar Inferir Predizer
Calcular Esboçar Interpretar Preparar
Computar Escolher Inventariar Produzir
Delinear Esquematizar Manipular Rascunhar
Demonstrar Estimar Modificar Selecionar
Descobrir Executar Mostrar Traçar
Desempenhar Explicar Mudar Usar

131
Nível 4 Análise

Analisar Discriminar Examinar Propor

Averiguar Distinguir Explicar Planejar
Arranjar Diferenciar Experimentar Questionar
Criticar Debater Formular Relacionar
Categorizar Defender Investigar Testar
Comparar Escolher Organizar

Nível 5 Síntese

Administrar Construir Diagnosticar Formular

Compor Criar Elaborar Interpretar
Concluir Desenvolver Estabelecer Sintetizar

Nível 6 Avaliação

Apreciar Conferir Julgar Preferir

Argumentar Criticar Justificar Relacionar
Avaliar Escolher Medir Selecionar
Argumentar Estimar Mensurar Validar
Concluir Inferir Predizer Valorizar

132
 Anexo II: Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV)

O Ciclo de Aprendizagem Vivencial – CAV63 tem sua origem nos estudos do psicólogo
americano David Kolb.

Das proposições de Kolb, destacam-se três aspectos fundamentais para a compreensão da

aprendizagem vivencial:
1. Ênfase no processo e na aprendizagem, e não no conteúdo e no resultado.
2. Conhecimento como um processo dinâmico, contínuo, e não estático e concebido
como um produto a ser transmitido.
3. As pessoas aprendem de modos e em tempos diferentes, bem como respondem de
modo diferente a um mesmo estímulo.

Desse modo, Pfeiffer & Jones (1980) consideram que a aprendizagem vivencial
ocorre quando uma pessoa se envolve numa atividade, analisa a
atividade criticamente, extrai algum insight útil dessa análise e aplica
seus resultados. A aprendizagem pode ser definida como uma mudança
relativamente estável do comportamento. Um exercício estruturado
provê um referencial em cujo contexto o processo pode ser facilitado.

A partir desses conceitos, os autores criaram um modelo teórico que propõe um ciclo de
cinco fases, pelas quais passam o exercício estruturado de técnicas vivenciais, que, no
Brasil, são chamadas de Ciclo de Aprendizagem Vivencial – CAV.

Ressaltamos que o CAV deve ser aplicado numa sequência de fases que não devem ser
alteradas nem suprimidas: inicia-se com o envolvimento dos participantes em uma
atividade. Depois sucede-se o relato sobre a experiência, compartilhado por todos os
membros do grupo, a análise crítica e a discussão sobre o que aconteceu, para se
completar com as conclusões válidas e aplicáveis à vida real.

63
O texto referente a esse anexo foi adaptado de Sebrae - MG (2011, p. 60/62).

133
 1ª Fase: Vivência

Por vivência caracteriza-se a atividade inicial, que pode ser: exercício estruturado,
simulação, dramatização, atividade de autoavaliação e interação interpessoal, dentre
outras.

Nessa fase serão gerados os subsídios, ou seja, os conceitos e técnicas a serem trabalhados
nas fases seguintes.

Uma característica da aprendizagem vivencial é seu caráter indutivo, isto é, aprende-se

por meio da descoberta. Assim, nesse momento, o que importa é estabelecer uma base
comum de informações e de experiências para serem exploradas posteriormente.

Portanto, a escolha de uma atividade coerente com os objetivos de

aprendizagem e compatível com a realidade do grupo é fator crítico para o
sucesso da ação.

 2ª Fase: Relato

Após a vivência de uma atividade, o facilitador realiza a fase de relato.

Relatar é contar. É a exposição escrita ou oral sobre um acontecimento. É a fase em que

os participantes relatam as experiências que viveram na fase anterior. Seu objetivo é
possibilitar o compartilhamento das reações individuais nos níveis cognitivo e emocional.
Envolve a descoberta pelo grupo do que ocorreu individualmente com cada participante
durante a atividade.

Para o sucesso da fase, é fundamental que os participantes se sintam confortáveis e

confiantes para relatar suas experiências pessoais de forma espontânea.

Há uma tendência do grupo em se manter dentro da atividade e o facilitador deve estar

atento para auxiliar o grupo a sair dessa posição. A possibilidade de aprender reside em
olhar com distanciamento o momento da vivência, em que pese a necessidade de certo
esvaziamento das emoções da fase inicial.

Não conduzir o momento por meio da discussão livre pode facilitar o trabalho. Como as
pessoas estão em estágios diferentes de aprendizagem e, por conta disso, experimentam
de maneiras distintas a vivência, a discussão livre dificulta a troca espontânea e autêntica,
principalmente dos sentimentos, os quais normalmente se tem mais dificuldade de
expressar.

Se a fase da vivência gera o conteúdo a ser trabalhado no CAV, a fase do relato é o

momento em que o conteúdo vivido será compartilhado com o grupo.

134
 Enquanto conteúdo entendam-se aspectos gerais, e não apenas emocionais. É
um momento para contar as experiências e, inclusive, as emoções vivenciadas.
Não privilegie exclusivamente o esvaziamento das emoções; elas são parte do
processo, mas não são todo o processo.

 3ª Fase: Processamento

Na perspectiva do CAV, o processamento é o momento central do trabalho. Nessa fase,

o facilitador promove uma discussão com o grupo, em que as experiências relatadas na
fase anterior serão analisadas de maneira crítica.

Se no relato busca-se dos participantes a fala espontânea e sem filtros, no processamento,

para que haja aprendizado, será necessário que cada um perceba as consequências do seu
comportamento para o resultado individual e coletivo. É o momento em que as pessoas
poderão, por meio dos comentários dos outros participantes, compreender sua ação na
atividade.

Essa fase deve ser planejada de modo a possibilitar o aprendizado do grupo,

pois, além de organizada e focada nos objetivos de aprendizagem, ela deve ser
dirigida para que a fase de generalização seja bem-sucedida.

Embora para os participantes a vivência tenha sido real, ela também é artificial, pois
acontece num processo de laboratório. A atividade foi pensada, estruturada e escolhida
para gerar um determinado efeito no grupo e provocar reflexões para uma aprendizagem
específica.

O processamento é a fase em que essa reflexão se dá em profundidade, portanto deve

fazer com que as pessoas enxerguem de forma crítica seu comportamento na vivência.

Compreender a dinâmica experimentada na vivência permite aos participantes

dimensionarem o impacto das suas ações para si e para os outros. A partir dessa
compreensão, eles poderão desejar mudar seu comportamento e iniciar seu aprendizado.

Assim, para a discussão sobre os padrões de desempenho, de realização e de interação

estabelecidos entre os participantes durante a vivência, visando propiciar a capacidade de
análise e compreensão do que foi vivido, sugerimos questões tais como:
 O que mais dificultou?
 O que mais facilitou?
 O grupo está satisfeito com o resultado alcançado?
 Se tivesse uma segunda oportunidade o que faria de diferente?

135
 4ª Fase: Generalização

A generalização representa um salto inferencial para a realidade cotidiana, visando

estabelecer relações diretas sobre o que foi discutido no processamento com a vida
pessoal e profissional dos participantes, buscando similaridades entre uma e outra.

Comparações, referências teóricas, dados ajudam os participantes a estabelecerem essas

relações, e o facilitador deve se preparar para propiciá-las ao grupo.

Como na generalização, ocorre a transposição da realidade da vivência para a realidade

da vida, devem-se evitar juízos de valor - certo e errado, bom e ruim - sobre as situações
e a atuação das pessoas. As avaliações, além de dificultarem a discussão, afastam o grupo
do objetivo de aprender com a experiência.

O facilitador precisa estar atento para que as pessoas se concentrem na generalização,

levando o que discutiram no processamento para o cotidiano. Deve-se evitar que elas
entrem no espaço de fase de aplicação nesse momento, pois o risco é termos
generalizações incompletas, o que dificulta a próxima fase.

Se o processamento gera uma compreensão comum sobre o processo vivido

por todos, a generalização tem um caráter individual. Nela cada um se vê a
partir da compreensão da fase anterior. As comparações e as reflexões são
feitas coletivamente, com a participação ativa de todos. Provavelmente, não
haverá uma generalização comum e, sim, constatações individuais a partir
dessa reflexão.

 5ª Fase: Aplicação

Nessa fase, os participantes devem descobrir o quê de prático pode ser feito com o que
foi aprendido: vivemos, compartilhamos, analisamos, comparamos e, agora, o que
faremos?

No planejamento dessa fase, é importante considerar como o grupo

estabelecerá os objetivos de mudança. Mantenha o grupo focado na
generalização, que deve ter produzido conteúdo suficiente para que cada
um enxergue sua necessidade de mudança. É a partir dessa compreensão
que qualquer plano ou carta de intenções devem ser traçados. O facilitador
também poderá incentivar o grupo a utilizar os novos conceitos
adquiridos no seu cotidiano.

136
______________________________________________________________________
Resumindo
 O Ciclo de Aprendizagem Vivencial - CAV é um modelo teórico que busca explicar
como a aprendizagem vivencial se dá de modo a se tornar significativa.
 Cada fase do ciclo tem um objetivo específico e elas não são estanques nem estáticas.
Elas compõem um processo dinâmico, complementar e interdependente, que deve ser
planejado como um conjunto, e não como fases separadas.
 As duas últimas fases - generalização e aplicação-, dependendo da situação em estudo,
podem ser incluídas na fase de processamento.
 A proposição das cinco fases de Pfeiffer & Jones contempla os aspectos referenciais
da aprendizagem vivencial: ação, emoção, reflexão, análise e ação transformada.
 O facilitador pode propiciar ao grupo a oportunidade de percorrer esse caminho,
integrando as cinco fases num roteiro prazeroso e rico de significado, que tem como
destino a aprendizagem de todos.
_____________________________________________________________________

Para Fela Moscovici (1995), não se pode afirmar que o processo vivencial
é o melhor caminho para desenvolver a aprendizagem. Mas as
probabilidades de se chegar a mudanças nas áreas cognitiva e
comportamental tendem a ser maiores, tendo em vista a abordagem
conjunta de ideias, sentimentos e atitudes.

137
 Anexo III: Apresentação em Power Point

Conteúdo
Tenha clareza das informações que você vai trocar com a plateia.
Dê à apresentação uma organização lógica, com início, meio e fim.
Seja claro e preciso nas colocações, fidedigno aos dados e informações levantados.
Contextualize as informações.
Demonstre conhecimento e domínio do conteúdo.

Visual
O aplicativo Power Point, um programa de fácil uso para formatar telas, pode garantir
uma apresentação de ótimo visual. Aprender a usar seus recursos possibilita criar telas
interessantes e animadas.
Neste caso, o ideal é usar cores suaves e lembrar-se de que uma tela deve ter, no máximo,
3 cores, exceto fotos, imagens ou outras ilustrações que exigem mais cores. As imagens
ou ilustrações podem complementar, informar ou esclarecer pontos da apresentação e
cada tela torna-se mais atraente com mais imagens que textos.
É importante sintonizar a fala com as imagens veiculadas nas telas, manter o foco e não
divagar para outros assuntos no decorrer da apresentação.

Postura pessoal
Fique de pé enquanto fala, movendo seu corpo livremente ou se aproximando de todos os
presentes. Não gesticule exageradamente.
Mantenha uma altura de voz compatível com o tamanho do ambiente ou com a quantidade
de pessoas presentes.
Fale com energia, entusiasmo dando entonação à sua voz e mantendo os ouvintes atentos
ao assunto.
Rearranje o espaço físico (se necessário) para garantir que todos escutem e participem em
igualdade de condições.
Responda às perguntas e dúvidas esclarecendo pontos pouco explorados ou de maior
interesse dos ouvintes. Interaja com sua plateia.
Não tenha receio de mostrar o que você ainda não explorou sobre o assunto da
apresentação.
Evite termos rebuscados, gírias e regionalismos.
Distribua bem o tempo de apresentação contemplando todas as etapas propostas de uma
apresentação de qualidade.
Faça uma conclusão sintetizando o seu pensamento.

10 Maneiras de Arruinar uma Apresentação64

Sua apresentação é um reflexo de você. Será que ela está apresentando a mensagem da
maneira certa ou apenas fazendo você ficar mal perante sua audiência?
Usar os elementos visuais certos em sua apresentação pode ser uma boa maneira de
fortalecer sua mensagem. Por outro lado, usar os elementos visuais errados (ou em
excesso), pode facilmente arruinar o que você tem a dizer. Todos os elementos de sua
apresentação devem complementar a mensagem e não competir com ela.

64
Texto adaptado de Publi-Image (2010).

138
Faça um favor a si mesmo e à sua audiência e NÃO siga estas 10 dicas!
1. Use imagens sem graça.
Use imagens demais, imagens muito pequenas ou imagens medíocres. Visuais pobres,
além de distrair sua audiência, vão fazer com que você pareça pouco profissional e tirar
a credibilidade de sua mensagem. Tenha certeza que as imagens que escolher tenham
identificação com você, com a situação e com a mensagem.
2. Dê a eles toneladas de texto.
Como regra, se está na tela, sua audiência vai ler – do começo ao fim. Que tal apresentar
cada ponto somente após um clique do mouse? Desta forma, a quantidade de informação
apresentada de cada vez é menor, facilitando o entendimento. Procure utilizar frases
curtas e tente manter a tela arejada, usando até 5 ou 6 bullets (marcadores) por tela.
3. Use tabelas e gráficos complicados.
Se eles precisam de mais de 10 segundos para decifrar e entender um gráfico ou tabela,
está muito complicado! Simplifique! Uma rápida olhada para gráficos e tabelas deve dar
à audiência um entendimento fácil do que você está tentando explicar. Evite elementos
desnecessários. Gráficos e tabelas devem ser claros, concisos e fáceis de ler.
4. Coloque informação demais em cada tela.
Informação em demasia irá distrair a audiência da mensagem. Para máximo impacto,
procure limitar a três ou quatro o número de elementos visuais em uma tela. Por exemplo,
um título, texto e uma ilustração ou foto. Procure, acima de tudo, a simplicidade.
5. Escolha cores que levam a mensagem errada.
Pode ser tentador usar diversas cores em uma apresentação, afinal, você tem milhões delas
para escolher. Mas as cores carregam diferentes significados. Tenha certeza que sua
escolha de cores é simples e procure utilizar no máximo 2 ou 3 cores em toda sua
apresentação.
6. Não se preocupe com as fontes.
Usar todo o texto em caixa alta, ou todo em itálico, ou ainda em um tamanho que dificulte
a leitura são erros muito comuns. Você sabia que fontes do tipo Sans Serif (Arial, por
exemplo) são mais fáceis de ler quando projetadas? Quanto ao tamanho, procure usar
títulos com pelo menos 32 pontos e textos com 24 pontos.
7. Mude o “visual” de tela para tela.
Você pode achar que isso vai manter a audiência atenta, mas sua apresentação vai fluir
melhor se você mantiver o visual consistente. Tentar manter o mesmo tamanho, fonte e
cor de títulos e textos, assim como sua posição na tela é uma boa dica.
8. Utilize os templates que vieram com seu Power Point.
Você gostaria de se destacar ou ser como todos os outros? Se você utiliza sempre os
mesmos e velhos templates, sua apresentação muito provavelmente terá um “ar” de coisa
já vista, independente do conteúdo.
9. Experimente com diversos tipos de transição.
Quer levar sua audiência à loucura (no mau sentido)? Use transições aleatórias em todas
as telas. Para maior consistência, utilize no máximo 2 ou 3 tipos de transições durante
toda sua apresentação.
10. Utilize toneladas de animações e efeitos sonoros.
Animações e efeitos sonoros podem ser interessantes em uma apresentação, a menos que
você exagere. Não coloque estes efeitos apenas por estarem disponíveis. Como tudo mais,
verifique se existe adequação e utilize estes recursos moderadamente.

139
 Anexo IV: O Relacionamento Interpessoal na Facilitação da Aprendizagem65

Há sentido em ensinar? Definir o que outro ser humano precisa saber? Ensinar tem um
sentido meio imutável, incoerente com um meio em contínua mudança.

Em educação, o que podemos fazer é facilitar a mudança e a aprendizagem. O único

homem que se educa é aquele que aprendeu como aprender; se adaptou a mudar;
compreendeu que nenhum conhecimento é seguro e que nenhum processo de buscar
conhecimento oferece uma base segura.

Facilitar a aprendizagem é o fim da educação, é função capaz de sustentar respostas

construtivas, experimentadas, mutáveis e em processo. Não ocorre por meio das
habilidades discursivas do professor, nem de recursos audiovisuais, palestras ou planos
corretamente elaborados. A aprendizagem significativa baseia-se em certas qualidades de
comportamento que ocorrem no relacionamento pessoal entre o facilitador e o aprendiz.

Autenticidade do Facilitador da Aprendizagem

Quando o facilitador é uma pessoa real, sem ostentar certa aparência ou fachada, tem
muito mais probabilidade de ser eficiente. Ele se relaciona com o aprendiz na base de
pessoa-pessoa, é ele próprio, não se está negando.

Quando o facilitador expõe seus sentimentos, o que normalmente ocorre é a compreensão

e respeito seguidos de alternativas para a solução dos problemas levantados. Veja alguns
exemplos de reações de estudantes universitários aos sentimentos demonstrados por seus
“professores”.
... O seu senso de humor na classe foi estimulante; todos nos
sentimos descontraídos porque o senhor mostrou o seu modo de
ser humano, não a imagem mecânica do professor. Sinto-me
como quem tem mais compreensão e confiança nos professores,
agora... Também me sinto mais próximo dos colegas.
Diz um outro:
... O senhor levou a classe a um nível pessoal e, portanto, pude
formular, no espírito, um retrato seu, como pessoa, não como um
mero livro-de-texto ambulante.
Outro, no mesmo curso:
... Não era como se houvesse um professor na sala de aula, mas,
antes, alguém em quem podíamos confiar e a quem identificar
como um “participante”. O senhor era tão compreensivo e
sensível a nossas ideias que tudo se passava de modo mais
“autêntico” para mim. A impressão era de uma experiência
“autêntica”, não exatamente de uma aula.

Nem sempre é fácil ser autêntico, mas é básico para quem quer ser um facilitador da
aprendizagem.

65
Texto adaptado da obra Liberdade para Aprender, de Carl Rogers (1983).

140
Apreço, Aceitação, Confiança
Interessar-se pelo aprendiz, mas um interesse não-possessivo. Conhecer seus sentimentos,
suas opiniões, sua pessoa. É a aceitação de um outro indivíduo, como pessoa separada,
sujo valor próprio é um direito seu. É uma confiança básica - a convicção de que essa
pessoa é fundamentalmente merecedora de crédito.

O facilitador que possui tais qualidades é capaz de aceitar a ocasional apatia do estudante,
suas aspirações caprichosas de atingir, por atalhos, o conhecimento, tanto quanto seus
disciplinados esforços de realizar os mais altos objetivos. Pode também aceitar
sentimentos pessoais que, há um tempo, perturbam ou promovem a aprendizagem -
rivalidade com um companheiro, aversão à autoridade, interesse por sua própria
adaptação.

O apreço pelo aprendiz é por um ser humano imperfeito, dotado de muitos sentimentos,
muitas potencialidades. Vejamos, porém, como essa atitude de apreço, de aceitação, de
confiança, é considerada por um aluno que teve a sorte de experimentá-la:
... O seu modo de lidar conosco foi para mim uma revelação. Na
sua aula, sinto-me sério, maduro, capaz de fazer coisas por mim
mesmo. Quero pensar por minha conta e tal necessidade não pode
ser atendida por meio de livros de texto e de aulas expositivas
apenas, mas através de situações vividas. Penso que o senhor me
vê como quem tem sentimentos e necessidades reais, como
pessoa. O que eu digo e faço são expressões significativas do que
eu sou e o senhor reconhece isto.
Outro estudante:
... Sinto que posso dizer-lhe coisas que não diria a outros
professores... Nunca me tinha dado conta, antes, dos outros
alunos e de sua personalidade. Jamais tivera tanta interação numa
sala de aula da Universidade, com meus colegas. O clima dessa
sala exerceu profundo efeito sobre mim... a livre atmosfera de
discussão afetou-me... a atmosfera geral de certa reunião nossa
tocou-me. Muitas vezes a discussão transbordou, comigo, para
fora da sala de aula e constituiu, durante muito tempo, objeto de
minhas reflexões.

Estou certo de que esses exemplos são mais do que suficientes para mostrar que o
facilitador que cuida, que preza, que confia no aprendiz, cria um clima de aprendizagem
tão diferente do que de uma sala de aula usual, que qualquer semelhança é “mera
coincidência”.

Compreensão Empática
Quando o professor tem a habilidade de compreender as reações íntimas do aluno, quando
percebe a sua maneira de ver o processo ensino-aprendizagem, então, cresce a
probabilidade da aprendizagem significativa.

141
Essa espécie de compreensão é nitidamente diferente da avaliativa usual segundo o
modelo: “compreendo o que há de errado com você”. Quando há empatia sensível, ao
contrário, a reação do aprendiz obedece a um padrão que se exprimiria assim: “até que
enfim alguém compreende o que se sente ser e o que parece ser eu, sem querer analisar-
me ou julgar-me. Agora, posso desabrochar, crescer e aprender”.

Ser real não é uma tarefa das mais fáceis. É preciso coragem para assumir o risco de se
evidenciar, de ser como se é, não disfarçando e nem atribuindo a outras pessoas os nossos
sentimentos.

Confiança no Organismo Humano

Não é possível ser um facilitador se não se tem uma profunda confiança no organismo
humano e nas suas potencialidades. Somente assim se consegue proporcionar todas as
oportunidades e permitir que o aluno escolha suas vias próprias e sua direção pessoal de
aprendizagem.

É preciso acreditar que os alunos querem aprender, desejam criar, aspiram a progredir,
empenham-se em dominar e que caminham para a autodisciplina. O professor deve tratar
de estabelecer certo clima na sala de aula, que lhes permita desfrutar dessas tendências
naturais.

Viver a Incerteza da Descoberta

Só correndo o risco de novos caminhos pode o professor descobrir por si mesmo, se é ou
não eficiente, se aqueles novos caminhos lhe convêm ou não.

Quando um facilitador cria, mesmo em grau modesto, um clima de sala de aula

caracterizado por tudo que pode empreender de autenticidade, apreço e empatia; quando
confia na tendência construtiva do indivíduo e do grupo; descobre então, que inaugurou
uma revolução educacional. Ocorre uma aprendizagem de qualidade diferente, um
processo de ritmo diverso, com maior grau de penetração. Sentimentos positivos,
negativos, difusos - tornam-se uma parte da experiência de uma sala de aula.
Aprendizagem transforma-se em vida, e vida mais existencial.

Dessa forma, o aluno, com entusiasmo, às vezes, relutantemente, em outros casos,

comporta-se como alguém que está passando por uma aprendizagem, por uma certa
mudança.

142
 Anexo V: Autodiagnóstico de Competências Essenciais66

Indique na escala de seis pontos o seu nível atual de desenvolvimento em cada

competência listada para desempenhar a função de facilitador da aprendizagem,
colocando a lápis um X no ponto apropriado. Lembre-se que zero é nulo e cinco é
excelente.

1. Habilidade para descrever as diferenças de premissas sobre

os jovens e adultos como aprendizes e as implicações
0 1 2 3 4 5
dessas diferenças para o ensino.

2. Habilidade para avaliar o efeito das forças que os

aprendizes encontram em um ambiente amplo (grupos,
0 1 2 3 4 5
organizações, culturas) e manipulá-las construtivamente.

3. Habilidade para conceituar e explicar o papel do professor

como facilitador da aprendizagem.
0 1 2 3 4 5

4. Habilidade para criar um ambiente físico e psicológico no

qual respeito, confiança, sinceridade, apoio e segurança
0 1 2 3 4 5
sejam mútuos.

5. Habilidade para estabelecer uma relação afetuosa, empática

e facilitadora com todos os tipos de aprendizes.
0 1 2 3 4 5

6. Habilidade para envolver aprendizes, de maneira

responsável, no autodiagnóstico das necessidades de
0 1 2 3 4 5
aprendizagem.

7. Habilidade para envolver os aprendizes na formulação de

objetivos que são significativos para eles.
0 1 2 3 4 5

8. Habilidade para envolver os aprendizes no planejamento,

na condução e na avaliação das atividades de aprendizagem
0 1 2 3 4 5
de maneira adequada.

9. Habilidade para explicar a diferença conceitual entre

instrução didática e aprendizagem autodirigida.
0 1 2 3 4 5

66
Adaptado de KNOWLES, Malcolm S.; HOLTON III, Elwood F.; SWANSON, Richard A.
Aprendizagem de Resultados: uma abordagem prática para aumentar a efetividade da educação
corporativa. Rio de Janeiro: Campus, 2009, p. 295-302.

143
 10. Habilidade para descrever e executar os passos básicos (por
exemplo: avaliação de necessidades, formulação dos
0 1 2 3 4 5
objetivos do evento de aprendizagem, definição dos
conteúdos, seleção das técnicas e estratégias de ensino,
execução e avaliação) que fortalecem o processo de
planejamento na educação de adultos.

11. Habilidade para construir e usar ferramentas e

procedimentos para a avaliação das necessidades de
0 1 2 3 4 5
desenvolvimento de competências.

12. Habilidade para planejar experiências de aprendizagem e

executar uma variedade de propostas que levem em
0 1 2 3 4 5
consideração as diferenças individuais entre os aprendizes.

13. Habilidade para selecionar um método, uma técnica ou um

material em particular, visando alcançar objetivos
0 1 2 3 4 5
educacionais específicos.

14. Habilidade para avaliar a eficácia67 de métodos, técnicas e

materiais variados no alcance de resultados educacionais
0 1 2 3 4 5
específicos.

15. Habilidade para utilizar com eficácia vários métodos de

apresentação.
0 1 2 3 4 5

16. Habilidade para utilizar com eficácia vários métodos

experimentais e simulações.
0 1 2 3 4 5

17. Habilidade para usar com eficácia métodos participativos.

0 1 2 3 4 5

18. Habilidade para aplicar com eficácia dinâmicas de grupos

e técnicas de pequenos grupos de discussão.
0 1 2 3 4 5

19. Habilidade para inventar novas estratégias de ensino de

maneira a adaptá-las a novas situações.
0 1 2 3 4 5

20. Habilidade para avaliar processos e resultados da

aprendizagem e selecionar ou construir instrumentos e
0 1 2 3 4 5
procedimentos apropriados para essa finalidade.

67
Eficácia: alcançar os resultados planejados; alcançar os objetivos.

144