8 Tipos de Avaliação de Desempenho

UNIFG- Centro Universitário dos Guararapes
Paulo Henrique Lopes da Silva
Recursos Humanos
Professor Ivo Rego
Recife
2020.2
Introdução
Avaliação de desempenho é mensurar a performance de um

colaborador ou grupo de colaboradores durante um período de
tempo, promove adequações de sua força de trabalho, tendo em
vista, é claro, os objetivos da empresa. Serve como um diagnóstico
do sucesso ou do fracasso na difusão da cultura da empresa entre
os colaboradores.
Recife
2020.2
A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes em gestão

de pessoas, já que objetiva analisar o desempenho individual ou de um grupo de
funcionários. Por meio desse processo, o empreendedor pode diagnosticar e
analisar o comportamento de um colaborador durante um período de tempo
determinado.
Deve ser orientada para o futuro, ou seja, deve embasar ações de
desenvolvimento do potencial humano dentro da organização. Assim, ela se torna
uma excelente maneira de se aumentar a produtividade, aprimorar a qualidade do
trabalho e melhorar a qualidade de vida nas organizações.
8 tipos de avaliação de desempenho:

1 – Autoavaliação
A autoavaliação é um dos principais tipos de avaliação de desempenho.
Ela é realizada em duas etapas. Primeiramente, o colaborador responde a um
questionário com o objetivo de refletir sobre a sua atuação, identificando seus
pontos fortes e fracos. Em seguida, junto ao seu superior, é discutido o que pode
ser feito para melhorar a performance do colaborador.
Por meio da autoavaliação, é possível que o profissional avaliado possa fazer uma
análise aprofundada sobre o seu comportamento e sobre os resultados que ele tem
alcançado. Portanto, quando ele mesmo reconhece os seus pontos de melhoria, fica
mais fácil promover o crescimento contínuo.
2 – Avaliação de desempenho da equipe
Avaliar os profissionais individualmente é importante, pois cada um apresenta
peculiaridades que definem o seu potencial. No entanto, é fundamental que seja
feita também uma avaliação da equipe, tendo em vista que a soma de esforços é
uma das principais responsáveis por excelentes resultados.
Ao avaliar o desempenho em grupo, é possível fazer ajustes para alinhar os
membros da equipe, aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o relacionamento e a
comunicação entre os colaboradores e, assim, potencializar o alcance das metas.
Recife
2020.2
3 – Escala gráfica
De todos os tipos de avaliação de desempenho, este talvez seja o mais simples e
tradicional.
No método Escala Gráfica, cria-se um formulário em colunas organizado da
seguinte maneira:
Na primeira coluna, são colocadas as variáveis que serão avaliadas. Por exemplo:
pontualidade, assiduidade, trabalho em equipe, criatividade etc.
Nas colunas seguintes, são colocados os valores de cada variável. Por exemplo:
péssimo, ruim, regular, bom ou ótimo. Pode-se também atribuir notas de 0 a 5.
A principal vantagem da avaliação em Escala Gráfica é que ela é bem fácil de fazer.
Porém, é limitada e não permite que seja feita uma avaliação mais aprofundada.
Por esse motivo, a Escala Gráfica geralmente é utilizada em conjunto com outros
métodos, como o 360 graus.
4 – 360 graus
A avaliação 360 graus é considerada uma das mais completas. Isso porque todos
os envolvidos na rotina de trabalho do colaborador são convidados a participarem
do processo.
Líderes, membros da equipe, o próprio colaborador e até mesmo clientes e
fornecedores participam da avaliação. Ao fim do processo, é feita uma comparação
entre as considerações dos avaliadores e as do avaliado, gerando feedbacks
valiosíssimos.
5 – Escolha forçada
Em um formulário, é feita uma lista com várias afirmações estratégicas e que podem
definir o comportamento do colaborador. Por exemplo:
costuma atrasar as entregas;
não se dá bem com os colegas de trabalho;
cumpre bem os seus horários;
é um profissional proativo.
Recife
2020.2
Depois, na frente de cada afirmação, o avaliador precisa colocar

um sinal de “+” (nas afirmações que se aproximarem do perfil do colaborador) ou de
“-” (nas afirmações distantes do perfil do colaborador).
Para evitar erros de interpretação e obter dados confiáveis, as afirmações precisam
ser redigidas de forma clara.
6 – Avaliação de desempenho por competências
A avaliação por competência vai além do desempenho. Nela são considerados três
fatores básicos: o CHA.
C – Conhecimento: aptidões cognitivas, “saber algo”.
H – Habilidade: domínio psicomotor, “saber fazer”.
A – Atitude: fator motivador, “querer fazer”.
Nesse método de avaliação, o questionário deve levar em conta as competências
técnicas e comportamentais do colaborador.
A princípio, o colaborador responde a esse questionário em uma espécie de
autoavaliação, apontando quais competências ele já possui, quais estão em
desenvolvimento e quais ainda precisam ser desenvolvidas. Depois, o líder expõe o
seu ponto vista sobre as respostas do colaborador e, juntos, eles traçam um plano
de ação para melhorar o que for preciso.
7 – Metas e resultados
Este método de avaliação de desempenho tem uma abordagem de caráter
quantitativo. Aqui são considerados os resultados alcançados pelo colaborador em
determinado período.
O objetivo é identificar se o avaliado conseguiu atender às expectativas da
empresa. Por ser baseada em números, essa avaliação é mais segura e assertiva.
Exemplos de fatores a serem avaliados:
absenteísmo
conversão de vendas
satisfação dos clientes
retenção
A avaliação por metas e resultados também pode ser aplicada a equipe como um
todo a fim de descobrir quem são os colaboradores mais e menos produtivos.
Recife
2020.2
8 – Avaliação de desempenho do líder

O último item da nossa lista de tipos de avaliação de desempenho costuma ser
esquecido por algumas empresas. Assim como os colaboradores, os líderes
também precisam ser avaliados.
O líder é responsável por conduzir a equipe rumo ao sucesso. Quando o seu
desempenho vai mal, a tendência é que isso se reflita em seus liderados.
Por isso, ele também precisa passar por um processo de avaliação e receber
feedbacks sobre a sua performance. Nesse caso, a avaliação parte dos
colaboradores e de seus superiores, dando uma visão geral sobre o seu
desempenho.
Assim, o líder poderá compreender melhor se ele e sua equipe estão no caminho
certo e quais aspectos podem ser melhorados.
Um dos principais benefícios da avaliação de desempenho é o conhecimento que

ela proporciona para os próprios colaboradores. As pessoas precisam de retorno
sobre suas atividades, para saber o que manter e o que deve ser mudado. A
avaliação de desempenho também é uma forma de alimentar a área de RH com
informações que auxiliam a tomada de decisão sobre práticas de bonificação,
aumento de salários, demissões, necessidades de treinamento etc. Vale lembrar,
que, nesse caso, é importantíssimo adotar um sistema que se adeque às
necessidades da sua empresa e que seja compatível e coerente com a política
organizacional interna, como é o caso do plano de cargos de salários, caso a
empresa possua um.
Pode ser feita a qualquer momento e sempre que o empreendedor achar
necessário. O ideal é que seja realizada uma avaliação mensal para melhor análise
da evolução coletiva da empresa e de seus colaboradores. Apesar de ser apenas
um item em diversos outros para a formação de um negócio de sucesso,
uma avaliação de desempenho efetiva, que consegue trazer aprimoramentos, pode
Recife
2020.2
se tornar uma ação muito positiva para o crescimento de todo o

corpo profissional.
Os dados sobre desempenho são insumos para programas de desenvolvimento, sejam a
nível de equipe, como treinamentos ou a nível individual, como coaching e PDI. Ao coletar
informações sobre a performance de alguém, fica mais fácil identificar seus pontos de
desenvolvimento e investir esforços na direção certa.
Tanto a empresa direciona melhor seus recursos, quanto o colaborador, que passa a
investir energia de mudança em pontos realmente necessários. A avaliação auxilia,
inclusive, na análise da efetividade desses programas de desenvolvimento, já que, ao longo
do tempo, é possível analisar progressos.
Recife
2020.2
Conclusão
O processo de avaliação apresentado acima é, ao mesmo tempo, geral e

específico. É específico no sentido de que aborda todas as etapas consideradas
essenciais de acordo com a literatura na área e melhores práticas atuais.
Entretanto, mesmos um processo bem estruturado e teoricamente correto não
surtirá os efeitos esperados a menos que esforços sejam feitos para que se
estabeleça um clima institucional em que gerentes e funcionários. Os processos
apresentados possam contribuir para que, cada vez mais, as organizações adotem
esse instrumento para que possam alcançar seus objetivos institucionais.
Recife
2020.2

8 Tipos de Avaliação de Desempenho

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

8 Tipos de Avaliação de Desempenho

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

8 Tipos de Avaliação de Desempenho

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

UNIFG- Centro Universitário dos Guararapes

Paulo Henrique Lopes da Silva

Professor Ivo Rego

Avaliação de desempenho é mensurar a performance de um

A Avaliação de Desempenho é uma das ferramentas mais importantes em gestão

8 tipos de avaliação de desempenho:

Depois, na frente de cada afirmação, o avaliador precisa colocar

8 – Avaliação de desempenho do líder

Um dos principais benefícios da avaliação de desempenho é o conhecimento que

se tornar uma ação muito positiva para o crescimento de todo o

O processo de avaliação apresentado acima é, ao mesmo tempo, geral e

Você também pode gostar