José Francisco Langa

Mudança organizacional

Curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e

Segurança no Trabalho

Universidade Pedagógica
Montepuez
2017
 José Francisco Langa

Mudança organizacional

Artigo científico a ser apresentado ao

Departamento de Contabilidade e Gestão,
como requisito para obtenção do grau
académico de Licenciatura em Gestão de
Recursos Humanos com Habilitações em
Higiene e Segurança no Trabalho.

Universidade Pedagógica
Montepuez
2017
Índice

Resumo----------------------------------------------------------------------------------------------------------3
Abstarct----------------------------------------------------------------------------------------------------------
3
Introdução-------------------------------------------------------------------------------------------------------3
1. Delimitação dos principais conceitos--------------------------------------------------------------4
2. Mudança organizacional-----------------------------------------------------------------------------5
2.1. Tipos de mudança
organizacional-----------------------------------------------------------------6
2.1.1. Mudança planeada--------------------------------------------------------------------------------
6
2.1.2. Mudança emergente------------------------------------------------------------------------------7
2.1.3. Mudança radical----------------------------------------------------------------------------------8
2.1.4. Mudança incremental----------------------------------------------------------------------------8
2.2. Factores causadores da mudança
organizacional------------------------------------------------9
2.3. Resistência a
mudança-------------------------------------------------------------------------------9
2.4. Modelos de intervenção na mudança
organizacional------------------------------------------11
2.5. Desafios da mudança
organizacional------------------------------------------------------------12
Considerações finais-----------------------------------------------------------------------------------------13
Referências bibliográficas-----------------------------------------------------------------------------------14
 3

Mudança organizacional

José Francisco Langa1

Resumo
O objectivo deste artigo científico é debruçar sobre o tema mudança organizacional, visto é
inevitável o relacionamento do homem com a mudança, pois ela está presente na vida de todos, a
todo o momento e de diferentes maneiras. Este estudo foi feito com base na revisão bibliográfica,
que consistiu na recolha de informação em obras, cujos autores estão devidamente citados no
interior do trabalho e referenciados na última página do mesmo, que é reservada às referências
bibliográficas. A realização deste trabalho justifica-se pelo facto de o mundo dos negócios
globalizados pressupor uma postura aberta às constantes transformações tecnológicas e
mercadológicas, o que obriga as organizações a reverem suas estratégias de tempos em tempos.
Dada essa preocupação em se adequar às necessidades internas e externas da organização, cabe a
comunicação informar, para seus profissionais, investidores, fornecedores, clientes, consumidores
e demais públicos, sobre todas as modificações ocorridas e sobre o processo de transição.

Palavras-chave: mudança, organização.

Abstract

The objective of this scientific article is to look at the subject of organizational change, since
man's relationship with change is unavoidable because it is present in everyone's life, at all times
and in different ways. This study was done based on the bibliographical review, which consisted
of the collection of information in works, whose authors are duly cited inside the work and
referenced in the last page of it, which is reserved for bibliographical references. The
accomplishment of this work is justified by the fact that the globalized world of business
presupposes an open posture to the constant technological and market transformations, which
forces organizations to review their strategies from time to time. Given this concern in adapting
to the internal and external needs of the organization, it is the responsibility of the
communication to inform all professionals, investors, suppliers, clients, consumers and other
public about all the changes that have occurred and about the transition process.

1
Estudante do curso de Licenciatura em Gestão de Recursos Humanos com Habilitações em Higiene e Segurança no Trabalho, na
UP – Delegação de Montepuez.
 4

Keywords: change, organization.

Introdução

O presente trabalho que se insere no propósito do artigo científico apresenta o seguinte título:
Mudança organizacional. Este artigo reveste-se de uma importância, pois, fornece subsídios
teóricos acerca do tema que o mesmo ostenta, não obstante, o facto do mesmo contribuir para o
avanço da ciência, pois, com este trabalho abre-se caminhos para a pesquisa. A escolha do tema
deste trabalho justifica-se pela importância que o mesmo tem.

Para a materialização do trabalho, recorreu-se a revisão bibliográfica, que serviu de metodologia

de trabalho, pesquisando-se os conteúdos patentes no trabalho em obras que tratam do mesmo
assunto, cujas referências bibliográficas constam na última página deste artigo.

Com vista a facilitar a compreensão do conteúdo do trabalho, o autor optou por organizá-lo
obedecendo a seguinte estrutura: resumo – nesta parte do trabalho faz-se um breve resumo do
conteúdo que se irá tratar durante o trabalho; introdução; desenvolvimento – é nesta fase que
arrola-se acerca do tema que o trabalho ostenta; considerações finais – nas considerações finais, o
autor faz uma apreciação acerca da mudança organizacional. E para terminar, e como em
qualquer trabalho desta natureza, segue-se a apresentação das referências bibliográficas.

De salientar que em ciência nenhum trabalho é estanque, por isso, o autor espera que os eventuais
leitores façam a sua apreciação crítica, para que nas próximas edições, os trabalhos possam se
revestir de melhorias.

1. Delimitação dos principais conceitos

a) Mudança
Mudança é a aquisição de novos hábitos, é estar aberto para aprender coisas novas, ou buscar
novo estilo de vida, fazer uma revisão dos valores, das regras e dos compromissos,
(https://www.significados.com.br/mudanca/).

O processo de mudança envolve a capacidade de compreensão e adopção de práticas que

concretizem o desejo de transformação, ou seja, para que a mudança ocorra, as pessoas precisam
estar sensibilizadas.
 5

b) Organização

Para WOOD (2000: 28), “organização é uma representação social que possui objectivos
conhecidos (missão, direcção), onde actuam pessoas, usando recursos, incluindo tecnologias, de
acordo com uma certa estrutura e a organização para realizar tarefas específicas”.

Pode-se dizer que, uma organização é a coordenação de diferentes actividades de contribuições

individuais com a finalidade de efectuar transacções planeadas com o ambiente.

Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar
propósitos colectivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar
objectivos que seriam inatingíveis para uma pessoa.

c) Estratégia

Já para MINTZBERG & QUINN (1991: 285), estratégia “é um modelo ou plano que integra os
objectivos, as políticas e as acções sequenciais de uma organização, em um todo coeso”.

Estratégia é o conjunto de mudanças competitivas e abordagens que os gerentes executam para

atingir o melhor desempenho da organização.

2. Mudança organizacional

As mudanças nas organizações podem ocorrer dentro de várias dimensões e velocidades. Tudo
depende da situação da organização e das circunstâncias que a cercam e, principalmente, da
percepção da urgência e da viabilidade da mudança pelos gestores da organização.

Segundo HERNANDEZ e CALDAS (2001: 35), “as organizações mudam para fazer face à
crescente competitividade, cumprir novas leis ou regulamentações, introduzir novas tecnologias
ou atender às variações nas preferências de consumidores ou de parceiros”.

Para NADLER et al (1993: 57), “a razão que leva as organizações a mudarem

são a contínua aceleração das transformações tecnológicas, a intensificação da
competição, a concorrência levando a um excesso de oferta de produtos, a
globalização, as expectativas dos consumidores/clientes, maior participação do
governo, modificações nos padrões de propriedade empresarial e por fim, modificações
na constituição da força de trabalho”.
 6

Considerando que actualmente, a ocorrência de mudanças no mundo é cada vez mais frequente e
rápido, as organizações devem se adaptar às turbulências ambientais como uma oportunidade
para inovação e criatividade. Admitindo-se, assim, que as organizações podem, frequentemente,
mudar em resposta às condições ambientais.

Na visão de WOOD (1995: 190), “mudança organizacional é qualquer transformação de

natureza estrutural, estratégica, cultural, tecnológica, humana ou de qualquer outro
componente, capaz de gerar impacto em partes ou em conjunto da organização”.

A mudança organizacional é qualquer alteração significativa, articulada, planeada e

operacionalizada por pessoal interno ou externo à organização, que tenha o apoio e a supervisão
da administração superior e atinja, integralmente, os componentes de cunho comportamental,
tecnológico e estratégico.

2.1. Tipos de mudança organizacional

2.1.1. Mudança planeada

Segundo o modelo de WEICK (1999: 238),  “a mudança planeada é um processo pré-
estabelecido que visa conduzir a empresa de um estado A para um estado B, geralmente mais
favorável”.

A mudança planeada baseia-se na ideia de que a mudança é conduzida segundo um processo

predeterminado. Portanto, necessário identificar a situação actual da organização, os objectivos
da mudança, que estruturas ou processos irão ser alterados, que medidas tomar e como controlar e
gerir a mudança.

É da competência da gestão de topo conduzir a mudança de tal forma que a organização se torne
mais adaptada e, desejavelmente, mais adaptativa, isto é, que revele um grau elevado de ajuste às
características actuais da envolvente, sem o fazer sacrificando a possibilidade de ajustamento a
diferentes condições futuras.

Relativamente à mudança planeada, CUNHA & REGO (2002: 57) apontam 3 fases essenciais
para a sua gestão, das quais: “1) a fase de preparação da mudança, 2) a fase de implementação
da mudança e 3) a fase do reforço da mudança”.
 7

Em linhas gerais, a fase da preparação tem como objectivo principal a definição do que se
pretende com a mudança, das suas condições e objectivos. A fase da implementação da mudança
baseia-se na praticabilidade das acções indispensáveis para alcançar os objectivos definidos na
fase posterior. A fase do reforço corresponde à definição e comunicação dos ganhos que serão
possíveis obter a curto prazo com a implementação das mudanças pretendidas.

KOTTER (1979: s/p) recomenda 8 passos, essenciais para que os agentes de mudança sigam
cuidadosamente para a implementação de mudança, com destaque:
1. Estabelecer um sentido de urgência;
2. Criar uma coligação de indivíduos orientadores da mudança;
3. Desenvolver uma visão e estratégia;
4. Comunicar o objectivo da mudança;
5. Capacitar os indivíduos para a acção;
6. Criar ganhos a curto-prazo;
7. Consolidar os ganhos e produzir mais mudança;
8. Ajustar a nova realidade e mudanças à cultura organizacional.

Cada uma das etapas do modelo de Kotter corresponde aos erros mais comuns que minam os
esforços na implementação da mudança. As primeiras quatro etapas do processo auxiliam a
transformação do status quo, as etapas cinco a sete permitem a introdução das novas práticas, e,
finalmente a última etapa é a consolidação das mudanças efectuadas na cultura organizacional.

2.1.2. Mudança emergente

Para WEICK (1999: 239),   o ponto de partida desta mudança, “è a complexidade das
interacções sociais no sistema organizacional a qual torna redutora qualquer tentativa de
entender a mudança como um processo visível através da análise das decisões da gestão de
topo”.

A mudança é um processo auto organizativo e não apenas um processo planeado de gestão de

mudança. Este tipo de mudança resulta por definição de uma iteração no sistema e não da
vontade de quem gere. Um dos pontos fortes é a disponibilidade que pode criar nos
intervenientes, pois passam a considerar a mudança como um processo normal. Também cria
 8

espaço para a improvisação, para a acção reactiva, para o controlo de dados e para o
aproveitamento de oportunidades. Estas virtudes não tapam os seus aspectos negativos. As
mudanças ocorridas nos vários locais da organização não são necessariamente articuladas entre
si.

Relativamente à mudança emergente a sua acção resulta da necessidade de agir para acomodar
novas situações, para responder a problemas inesperados ou para aproveitar oportunidades que se
revelaram sem aviso.

De acordo com CUNHA & REGO (2002: 59), “este tipo de mudança tem sido colocado em 2º
lugar uma vez que representa o inesperado, mas é inegavelmente um acontecimento comum na
vida organizacional e que tem sido alvo de vários trabalhos”.

2.1.3. Mudança radical

Na luz de CUNHA & REGO (2002: 59), “a mudança radical implica alterações cujo impacto
afecta a organização na sua totalidade, a todos os níveis e dimensões que a compõem,
envolvendo a adaptação de novas estratégias e processos organizacionais”.

Para DAFT (1993: 104), “a mudança radical se classifica como uma ruptura de
rotinas e paradigmas, transformando a organização no seu todo, criando uma nova
estrutura e administração, bem como, possibilita a criação de novas tecnologias, novos
produtos e novos mercados”.

A mudança radical é o evento que ocorre como consequência de um episódio de forte impacto.

2.1.4. Mudança incremental

Segundo CUNHA & REGO (2002: 60), “a mudança incremental é um evento que ocorre em
pequenos episódios, que têm um impacto limitado”.

Para DAFT (1993: 105), “a mudança incremental é um avanço contínuo que afecta a
organização, a sua estrutura normal, os procedimentos de gestão incutindo melhorias
organizacionais”.
 9

A mudança incremental busca a implantação de melhorias aos processos existentes para, assim,
atribuir maior capacidade de crescimento e sucesso a empresa. Esta é a mudança mais recorrente
e a de mais fácil implementação, pois é natural e está sempre acontecendo.

A mudança incremental significa que o aumento da eficiência dependerá de recursos e mudanças

na arquitectura da empresa. A mudança incremental demanda do questionamento da missão, da
natureza e dos objectivos da empresa.

2.2. Factores causadores da mudança organizacional

Para que se adoptem estratégias que garantem o sucesso na mudança organizacional é necessário
compreender os aspectos do ambiente, dos indivíduos e da organização como um todo. Desta
forma, identificar variáveis do contexto que estariam provocando as mudanças, sejam contínuas
ou descontínuas, apresenta-se como uma vantagem para os gestores da mudança, na medida em
que esse conhecimento poderia permitir o manejo e a implantação da mudança, o aumento da
eficácia organizacional e de sua chance de sobrevivência.

ROBBINS (1999: 138), apresenta seis factores específicos que actuam como desencadeadores de
mudança: “a natureza da força do trabalho, a tecnologia, os choques económicos, a
concorrência, as tendências sociais e a política mundial”. Esses aspectos estariam presentes no
quotidiano organizacional de forma mais ou menos aguda em determinados momentos, mas
constantemente exerceriam pressão sobre a organização.

Segundo PETTIGREW (1987: 420), “os factores capazes de precipitar mudanças

organizacionais são basicamente extra-organizacionais, ou seja, mudanças no ambiente de
negócios e recessão económica”.

Outros aspectos também devem ser analisados em um processo de mudança, a inércia

organizacional, as mudanças de estrutura da organização e o ambiente em que esta se insere.

2.3. Resistência a mudança

De acordo com PARKER & STAHEL (1998), “resistência é uma habilidade ou poder de não
ser afectado ou prejudicado por alguma coisa; a força que um corpo exerce contra o movimento
de outro corpo, oposição ou reacção a uma força opressora”.
 10

Dentro das organizações, as pessoas que se engajam na resistência estão cientes de que devem
agir com cautela, pois podem encarar penalidades severas. Portanto o que alguns podem perceber
como oposições ofensivas ou não fundamentadas, podem também serem motivadas por
princípios éticos do indivíduo ou pelos seus desejos de proteger os interesses da organização.

KOTTER (1979: s/p) destacam quatro fontes de resistência:

1. auto interesse paroquial (medo de perder algo de valor, reconhecido como egoísmo
provinciano);
2. mal entendimento e falta de confiança (as pessoas não compreendem a mudança e suas
implicações e percebem que poderia custar muito mais do que ganhariam);
3. diferentes avaliações de que a mudança é necessária (avaliam a situação diferentemente
dos iniciadores da mudança);
4. baixa tolerância para a mudança (as pessoas também resistem à mudança porque temem
que não possam lidar em circunstâncias novas, não familiares).

As fontes de resistência existem tanto na personalidade como no ambiente.

Na óptica de MENDES (2001: 76), a resistência à mudança manifesta-se de diversas formas,

umas mais aparentes ou sutis do que outras, mas todas provocam efeitos negativos para a
organização:
 Resistência Espontânea – a resistência espontânea caracteriza-se por reclamações
constantes, absenteísmo, alterações da natureza das relações com a hierarquia, baixa da
produtividade, deterioração das relações com a clientela, aumento da retenção de
informação.
 Resistência Organizada – manifesta por meio de uma estratégia de oposição, individual ou
colectiva, voluntária e, na maioria das vezes, estruturada, como através de pedidos de
reuniões, conflitos de trabalho, manifestações colectivas ou greves de zelo.
 Resistência Racional – fundamenta-se em receios estabelecidos.
 Resistência Irracional – se baseia em emoções.
 Resistência Activa – neste tipo de resistência o participante provoca erros ou danos
deliberadamente, configurando sabotagem do processo sendo mais visível. Essa forma é a
de mais fácil identificação, pois a resistência é expressa clara e directamente. No entanto,
 11

gerência essa forma de resistência é muito difícil, já que o indivíduo está determinado, sua
opinião está formada contra a ideia ou acção proposta. Por resistência activa entende-se
uma situação em que para se defender contra as mudanças propostas, o indivíduo age de
forma directa, questiona e apresenta argumentos contrários à sua validade, oportunidade
ou maneira de implantação.
 Resistência Passiva – é menos visível, provocando efeitos negativos muitas vezes
superiores aos da resistência activa. Consiste em atrapalhar a implantação da mudança
através de manobras como dispersões e seus impactos nas acções: diminuição do ritmo
aplicado em acções relacionadas à mudança; não resposta proposital; incremento de
actividades menos importantes que tome o tempo das pessoas (MOSCOVICI, 1994).
A resistência passiva caracteriza-se por cumprir apenas as regras e funções impostas, assumindo
uma postura de apatia em relação ao trabalho. Não querer saber das alterações em curso, não
procurar soluções para problemas novos que surgem e demonstrar falta de motivação para a
formação representam posturas que dificultam a inovação tecnológica. O indivíduo que apresenta
esse tipo de resistência segue, em geral, as normas e os procedimentos, mas exprime constante
protesto e dificulta a aprendizagem, inconscientemente. Não colabora com o processo, apesar de
não sabotá-lo directamente.

2.4. Modelos de intervenção na mudança organizacional

Neste sentido, MOTTA (2001: 124), destaca “seis perspectivas ou modelos de análise
organizacionais: estratégica, estrutura, tecnológica, humana, cultural e política”.

A perspectiva estratégica busca a racionalidade e privilegia a relação da organização com a

sociedade, entendendo a organização como um sistema aberto e inserido em um contexto social,
económico e político. Assim, na visão desta perspectiva, para modificar uma organização é
mister redefinir sua missão, seus objectivos e suas formas de seleccionar cursos de acção.

Para a perspectiva estrutural, os principais conceitos são hierarquia, autoridade, responsabilidade

e subordinação. Esta perspectiva vê a organização como um sistema de autoridade e
responsabilidade, estando o papel formal dos funcionários previamente definidos. Com relação à
mudança, para alterar uma organização é indispensável modificar a distribuição de autoridade e
responsabilidade.
 12

A perspectiva tecnológica destaca a divisão do trabalho, a especialização de funções e a

tecnologia utilizada. Sua atenção volta-se para a racionalidade do processo produtivo.

No que tange a mudança, é preciso alterar sua tecnologia e seus processos produtivos, revendo
como são utilizados os recursos materiais e intelectuais.

2.5. Desafios da mudança organizacional

Vivemos numa época em que ganha cada vez maior relevo a necessidade de reinventar a
empresa, conjugam-se neste sentido os novos valores emergentes e a necessidade económica.
Estamos vivenciando um período dinâmico em que o imperativo económico de uma força de
trabalho mais competitiva e mais produtiva nos faz voltar aos valores humanistas, tais como a
confiança, a liberdade e o respeito pelo indivíduo.

Neste contexto, a Gestão de Recursos Humanos assume-se como uma preocupação estratégica
prioritária. O avanço tecnológico e o desenvolvimento do conhecimento humano, por si só, não
produzirão efeitos se a qualidade da administração efectuada sobre os grupos organizados de
pessoas não permitir uma aplicação efectiva desses recursos.

No entanto, é importante reter que uma organização acolhe e desenvolve no seu seio com
múltiplas variáveis (tarefas, estruturas, pessoas, tecnologia e ambiente) cujo comportamento é
sistemático e complexo, de tal forma que a sua adequação resulta para o gestor numa tarefa
difícil, exigindo dele um desempenho com crescente autonomia, capacidade de confiar em si
mesmo, no referencial interno; capacidade de trocar e interagir com a assertividade para lidar,
Simultaneamente, com questões diversas como os problemas humanos, tecnológicos e políticos.
Numa época de complexidade, mudanças e incertezas, a gestão tornou-se uma das mais
importantes áreas de actividade humana.

Na luz de VALLE_LIMA (2013: 81), “no actual cenário, em que as mudanças

organizacionais são uma constante, exige-se cada vez mais preparo por parte das
organizações para adivinhá-las e absorvê-las. No entanto, há uma resistência à
mudança organizacional e temos que lidar com ela se protegendo das ameaças do
ambiente de diversas formas”.

O autor supracitado apresenta os seguintes desafios da mudança organizacional:

 Eliminar as diferenças culturais existentes;
 Fundir culturas;
 13

 Gerir metas e objectivos;

 Gerir expectativas;
 Gerir competências;
 Prover alinhamento estratégico e obter sinergia;
 Criar cultura favorável;
 Gerir mudanças e gestão de melhores práticas;
 Gerir conhecimento;
 Obter sinergia e engajamento;
 Alinhar os programas de RH com as pretensões e alvos da corporação;
 Integrar as pessoas e reter os melhores profissionais;
 Prover e integrar ferramentas de trabalho;
 Promover a nova cultura e o que se deseja dela.

As empresas devem encarar as mudanças organizacionais como processos indispensáveis para

melhoria contínua da organização e esta será consumada com o gerenciamento da comunicação
interna. No entanto, o trabalho de comunicação e sensibilização do público interno quanto ao seu
papel dentro da organização e, principalmente dos líderes quanto a sua responsabilidade de
favorecer e facilitar relacionamentos, deve ser uma prática constante de aprendizado, e,
sobretudo, ser convertido em benefícios aos empregados e empregadores, além de contribuir para
melhoria nos serviços que a empresa oferece à sociedade.

Considerações finais

A mudança organizacional é entendida como uma adequação às exigências do mercado, causada

pela influência do ambiente externo ou do ambiente interno. Pode ser uma mudança planejada ou
não, e vai buscar sempre a satisfação do cliente, a superioridade competitiva e a geração de lucros
e perduração da empresa ao longo do tempo.

As mudanças organizacionais podem ser ocasionadas por diversos factores, como o

envelhecimento e perda de competitividade de um produto, a necessidade de atribuir melhores
condições de trabalho aos colaboradores, a busca por processos mais eficientes, entre outros. 
 14

As mudanças podem ser qualificadas como incremental, planeada, emergente e radical. A

mudança incremental busca a implantação de melhorias aos processos existentes para, assim,
atribuir maior capacidade de crescimento e sucesso a empresa. Esta é a mudança mais recorrente
e a de mais fácil implementação, pois é natural e está sempre acontecendo.

Referências bibliográficas

ARAÚJO, Luis César Gonçalves de. “Mudança organizacional na administração pública

federal
brasileira”. São Paulo, EAESP/FGV, 1982.

DAFT, H. “Empresas, caos e complexidade: Gerindo à beira de um ataque de nervos”. Lisboa,

RH Editora, 1993.

HERNANDEZ, José M. da Costa & CALDAS, Miguel P. “Resistência à mudança: uma

revisão crítica”. São Paulo, ERA, 2001.

KOTTER, J. “Liderando Mudanças – Um Plano de Ação para fazer as coisas acontecerem”.

Rio de Janeiro, Campus, 1979.

MENDES, J. “A Resistência às Tecnologias de Informação, Causas, Efeitos e Estratégias de

Superação: Estudo de Caso da Implementação do SAP R/3”. Dissertação de Mestrado,
Universidade do Minho, Braga, 2001.

MOTTA. P. R. “Transformação organizacional. A teoria e prática de inovar”. Rio de Janeiro,

Qualitymark, 2001.

NADLER, David A. et al. “Arquitetura Organizacional: a chave para a mudança empresarial”.

Rio de Janeiro, Editora Campus, 1993.

PETTIGREW, A. M. “Questões teóricas, metodológicas e empíricas no estudo da mudança”.

Londres, Jornal de Estudo de Gestão, 1987.

VALLE_LIMA, S. M. “Mudança organizacional: teoria e gestão”. Rio de Janeiro, Editora

FGV, 2013.
 15

WEICK, K. E. “Mudança Organizacional e Desenvolvimento”. Consulting Psychologists Press,

Palo Alto, California, 1999.

WOOD, Thomas Jr. “Mudança organizacional”. 2 ed. Rio de Janeiro, Atlas, 1995.

Referência online
https://www.significados.com.br/mudanca/, pagina acessada no dia 07 de Fevereiro de 2017,
14:19 min.