Índice

Introdução ---------------------------------------------------------------------------------------------- 3

Problematização do objecto -------------------------------------------------------------------------- 4

Definição de conceitos -------------------------------------------------------------------------------- 4

Definição de conceitos -------------------------------------------------------------------------------- 5

Aprendizagem organizacional ------------------------------------------------------------------------ 5

Aprendizagem organizacional ------------------------------------------------------------------------ 6

Aprendizagem organizacional ------------------------------------------------------------------------ 7

Organizações que aprendem ----------------------------------------------------------------------------8

Organizações que aprendem --------------------------------------------------------------------------- 8

Conclusão ------------------------------------------------------------------------------------------------ 9

Referências bibliográficas ------------------------------------------------------------------------------ 10

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Introdução

A instabilidade do cenário mundial actual, que desencadeia mudanças contínuas nos sistemas sociais,
repercute na configuração de novos formatos organizacionais e na adopção de modelos gerências, os
quais, por sua vez, demandam trabalhadores e gestores dispostos a aprender, pois é a capacidade de
aprender que permite desenvolver competências que habilitam a organização a identificar, processar e
reter novas informações para ampliar o conhecimento e melhorar o processo de tomada de decisões e sua
capacidade competitiva. O crescente reconhecimento da importância do processo de aprendizagem e de
suas implicações no contexto do ambiente de trabalho contribuiu para a consolidação de um campo de
estudo que enfoca a aprendizagem nas organizações, em que concorrem académicos, consultores e
gestores. Esse campo tem sido caracterizado como integrado por duas grandes vertentes: a da
aprendizagem organizacional, representada sobretudo pelos pesquisadores académicos, e a vertente das
organizações que aprendem, desenvolvida especialmente por consultores e pesquisadores orientados para
a transformação organizacional.

O olhar de académicos volta-se para a construção de teorias sobre o fenómeno, apoiando-se em

investigação privilegiando o rigor metodológico de forma a descrever como as organizações estão
aprendendo e os factores associados a tal processo.

O presente trabalho aborda questões relacionadas a organizações aprendentes e a vertente da

aprendizagem organizacional apoiando-se no exame de alguns autores seleccionados. O presente trabalho
visa caracterizar cada vertente.

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A PROBLEMATIZAÇÃO DO OBJETO: DA APRENDIZAGEM COMO PROCESSO
PSICOLÓGICO BÁSICO À APRENDIZAGEM NA OU DA ORGANIZAÇÃO

No final da década de 60 e durante a de 70, houve um grande impulso nos estudos sobre a dinâmica da
aprendizagem organizacional com os trabalhos pioneiros de Simon (1969, citado por Gomes, 2000, p.48)
e Argyris e Schon (1974). Só em anos mais recentes, todavia, a questão da aprendizagem organizacional
vem se difundindo cada vez mais entre pesquisadores e profissionais de áreas diversas que se dedicam ao
estudo das organizações formais de trabalho. Na década de 90, em particular, a aprendizagem assumiu a
condição de um dos temas mais pesquisados nos estudos organizacionais. Salgado e Espíndola (1996)
sustentam que na evolução do pensamento administrativo, a capacidade de aprender foi o tópico de
destaque nos últimos anos, e ajudou a difundir conceitos como o de aprendizagem e capacidade
organizacional, troca cultural, unidade estratégica, competência e empowerment.

As duas vertentes tratam o mesmo fenômeno a partir de óticas e interesses distintos. De acordo com
Tsang (1997), a primeira vertente - aprendizagem organizacional (AO) - interessa-se pela descrição de
como a organização aprende, isto é, focaliza as habilidades e processos de construção e utilização do
conhecimento, que favorecerão a reflexão sobre as possibilidades concretas de ocorrer aprendizagem
nesse contexto. A segunda vertente - organizações que aprendem (OA)

Definição de Conceitos

Ao introduzir um tema, é fundamental que se tomem em consideração os conceitos-chave que o norteiam

para facilitar a sua compreensão. Deste modo, iniciar-se-á por definir os principais conceitos: organizacao
aprendente e aprendizagem organizacional.

Definições de Aprendizagem Organizacional

De acordo com DiBella, Nevis e Gould (1996) aprendizagem organizacional é a capacidade, conjunto de
processos internos que mantêm ou melhoram o desempenho baseado na experiência, cuja
operacionalização envolve a aquisição, a disseminação e a utilização do conhecimento – Organizacional -
Cognitivo/Comportamental.

De acordo com Simon (1965) aprendizagem organizacional e o crescimento de insights e de

reestruturações bem sucedidas de problemas organizacionais, provenientes de indivíduos que exercem
papéis decisivos na estrutura e nos resultados da organização – Individual - Estrutural e de desempenho.

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De acordo com Cook, Yanow (1993, p.384) aprendizagem organizacional e aquisição, sustentação e
mudança de significados intersubjectivos através da expressão e transmissão de acções colectivas de
grupo – Grupal - cultural.

A análise desses conceitos permite inferir sobre a diversidade e complexidade presente. As ênfases de
cada autor recaem nos aspectos culturais, ou nos cognitivos ou nos comportamentais, e todos relacionam
o processo de aprendizagem a mudanças de caracter cultural, ou, principalmente, cognitivo ou
comportamental. seus conceitos sugerem uma variabilidade entre uma dimensão que privilegia a mudança
potencial, a ser concretizada (Levitt & March, 1988, citado por Tsang, 1997, p.76), ou uma mudança real,
constatada pela observação (Swiering & Wierdsman, 1992, citado por Tsang, 1997, p.76).
Parte da variabilidade conceitual decorre da ênfase colocada pelo autor no nível de análise do fenómeno –
individual, grupal ou organizacional. Alguns autores falam de aprendizagem de indivíduos nas
organizações, considerando ser esse um fenómeno no plano individual. Há no entanto os que defendem
que as organizações como entidades, também têm mecanismos de busca, acesso, estoque e uso do
conhecimento gerado por seus membros, podendo-se falar em uma aprendizagem da organização. Esta
controvérsia nas formas de conceituar-se aprendizagem organizacional concretiza-se claramente na
questão levantada por Prange (2001): quem é o sujeito da aprendizagem? Afinal quem é que aprende: os
indivíduos na organização ou a própria organização?

Uma posição mais crítica nega à organização esse poder de aprender, pois ela não seria um ser humano.
Na verdade, fazemos uso de uma metáfora, ao antropomorfizar as organizações, atribuindo-lhes
propriedades humanas. Doving (1996) acolhe a perspectiva metafórica e afirma que a explicação do
fenómeno da aprendizagem organizacional só pode ser encontrada nas acções dos atores organizacionais.
Para Gheradi (2000), o termo aprendizagem organizacional também é uma metáfora fundamental que
permite analisar as organizações em relação ao conhecimento e ao processo de conhecer.

Os autores que restringem a aprendizagem ao nível individual afirmam que o indivíduo age e aprende na
organização. Ele é a fonte primária de aprendizagem. Para estes, são os indivíduos que criam, inclusive,
as formas ou estruturas organizacionais que permitem aprendizagem. Já aqueles que enfatizam a
organização, chamam a atenção para o fato de que a aprendizagem organizacional é algo maior que a
simples soma das aprendizagens individuais.

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Para Weick (1991, citado por Freire 2000, p.48) por exemplo, a aprendizagem individual ocorre quando
as pessoas dão diferentes respostas ao mesmo estímulo, enquanto a aprendizagem organizacional ocorre
quando um grupo de pessoas dá a mesma resposta a diferentes estímulos.

Probst e Büchel (1997) consideram a aprendizagem individual produto da reflexão de cada pessoa
singular que muda suas estruturas cognitivas e, consequentemente, seus comportamentos.

Haveria aprendizagem organizacional em três circunstâncias:

i)Quando a mudança acontecesse em nível do grupo ou sistema,

ii) Quando fosse constatada mudança no conhecimento e nos valores colectivos e

iii)Quando fossem observadas mudanças nos padrões comportamentais e normativos colectivamente

partilhados.

Ainda segundo os mesmos autores, para que haja a ponte entre a aprendizagem individual e a
organizacional, são necessárias a existência de comunicação, transparência e integração. Deve haver
processos de comunicação que permitam aos indivíduos explicitar seus modelos, crenças e valores.

A aprendizagem passa a ser organizacional no momento em que, transcendendo a cada indivíduo em

particular, conhecimentos, atitudes, visões e práticas passam a ser compartilhados pelo colectivo. Este
compartilhamento pode levar à criação de estruturas ou rotinas que tornam explícitas novas formas de
agir na organização.

Assim, podemos concluir que o eixo central estaria na criação de processos de comunicação e espaços
apropriados, que permitam as trocas de experiências, significados, crenças e valores individuais, o que
auxiliaria na construção de modelos compartilhados. Podemos afirmar que a aprendizagem
organizacional ocorre através de indivíduos (que são sempre os sujeitos deste processo), mas essa
aprendizagem é simultaneamente limitada por forças institucionais que, também produzidas pelos atores
organizacionais, emergem da natureza colectiva e social de qualquer empreendimento organizativo.
Assim ao mesmo tempo em que os indivíduos aprendem e criam estruturas organizacionais, estas
retroagem sobre o indivíduo e limitam sua capacidade de aprender e renovar as organizações.

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Organizações Que Aprendem

Como nos afirma Kiechel (1990), a noção de organizações que aprendem estão se tornando um amplo
guarda-chuva conceitual que nos ajuda a dar sentido a um conjunto de valores e ideias que buscam tornar
a organização mais responsáveis e ágeis no atendimento das necessidades dos seus consumidores. Esta é a
base para os inúmeros livros acerca de como se construir tais organizações – todos claramente dominados
por uma lógica prescritiva, com parcos fundamentos sólidos, voltados para fornecer modelos bem
sucedidos aos gestores. Ainda dentro desta vertente, há um grupo de pesquisadores preocupados em
descrever organizações que foram bem sucedidas nos seus processos de mudança e ajustes. Também, a
exemplo do que vimos na primeira vertente analisada, não existe consenso sobre o que define uma
organização que aprende . Algumas tentativas de delimitação conceitual são apresentadas a seguir. Garvin
(1993), assumindo um ponto de vista cognitivo/comportamental, define “organizações que aprendem”
(learning organizations) como aquelas capazes de adquirir, criar, produzir novos insights, transferir
conhecimentos e modificar o comportamento de seus membros

Para Senge (1990), as organizações que aprendem são instituições nas quais as pessoas se voltam para a
aprendizagem colectiva, o que requer o comprometimento com resultados que sejam motivadores. Assim,
uma organização de aprendizagem oferece um ambiente onde as pessoas ampliam sua capacidade de
inovar para atingir os resultados desejados; onde há estímulo para o desenvolvimento de novas formas de
pensamento; onde a aspiração colectiva ganha liberdade e as pessoas se conscientizam de que a
aprendizagem envolve colaboração mutual.

Segundo Peddler, Boydell e Burgyone (1989), as características das organizações que aprendem são
as seguintes:

i)Apresentam um clima que estimula os membros a questionar, a aprender e a desenvolver

seu potencial;
ii)Agem em consonância com uma cultura de aprendizagem que envolve consumidores,
fornecedores e outros grupos de interesse;
iii) assumem o desenvolvimento de pessoas como central para seu negócio,
iv) defendem a transformação e a mudança como processos contínuos.

Para Schaw (1994), uma organização que aprende é aquela que está apta a adquirir
conhecimentos, modificando seu funcionamento a partir da comparação de suas experiências
pessoais com as dos outros. Para esse autor, o aprendizado ocorre quando as pessoas
reflectem sobre as consequências de seus actos, principalmente quando conseguem

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 estabelecer nexos causais e correlacionais entre os eventos, que levam ao sucesso ou ao
fracasso organizacional.

Schaw (1994) enumerou três actividades fundamentais que, impedidas de serem realizadas,
prejudicam o aprendizado:

i)O agir que permite a experimentação;

ii)O reflectir, que torna possível a avaliação das consequências das acções e
iii) O disseminar, que incentiva o intercâmbio de opiniões e pontos de vista diversos.

Em resumo, os especialistas desta vertente convergem na tentativa de explicitar os passos necessários

para que ocorra a aprendizagem no contexto organizacional e salientar os factores dificultadores de modo
que as organizações possam gerenciar o seu próprio processo de aprendizagem no plano individual e
colectivo.

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Conclusão

Os esforços no sentido de aproximar as duas vertentes encontram justificativa no reconhecimento da

complexidade da aprendizagem organizacional, que pode ser visualizada a partir do expressivo volume de
contribuições de diversas áreas científicas, como a Administração, a Antropologia, a Engenharia, a
Psicologia e a Sociologia, que tentam encontrar respostas às indagações sobre este objecto de estudo.
Cada uma delas oferece um modelo incompleto. Como bem assinalaram Popper & Lipshitz (1998), a
aprendizagem organizacional é um fenómeno que apresenta duas facetas: uma tangível e outra intangível.
A primeira se refere a rotinas e procedimentos institucionalizados. É a dimensão estrutural do processo de
aprendizagem. A segunda tem relação com os valores, normas e crenças compartilhadas, e representa a
dimensão cultural do processo de aprendizagem. Lidar com a complexidade de um fenómeno dessa
natureza, que, adicionalmente, corta transversalmente todos os processos organizativos, requer um grande
esforço no sentido de desenvolver conceitos e metodologias que ampliem a consistência e confiabilidade
dos resultados de pesquisa nesse campo de estudos organizacionais. Esse é, por outro lado, um pré
requisito para aumentar a efectividade das prescrições também necessárias à área. Para tanto, o diálogo
entre as duas vertentes de investigação aqui tratadas deve se apoiar em uma consciência mais explícita
dos limites, lacunas e potencialidade de cada uma.

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Referências Bibliográficas

Ramos, P. (2013). Organizações Aprendentes: Administração Criativa. Disponivel em

https://administracaocriativa.wordpress.com/2013/05/04/organizacoes-aprendentes/ acedido em 5/08/16

Easterby-Smith, M. e Araújo, L. (2001). Aprendizagem organizacional: Oportunidades e debates atuais.

Em, Easterby-Smith, M.; Burgoyne, J. e Araújo, L. Aprendizagem organizacional e organização de
aprendizagem: Desenvolvimento na teoria e na prática. São Paulo: Atlas, p. 15-38.

Eden, C. e Huxham, C. (2001) Pesquisa-ação no estudo das organizações. Em Clegg, S.R.; Hardy, C. &
Nord, W. (orgs.) Handbook de estudos organizacionais: Reflexões e novas direções. v 2. São Paulo:
Atlas, p. 93-117.

Freire, L. C. (2000). A atividade da organização como veículo seu aprendizado: Um modelo de

diagnóstico integrado.Brasília. Tese de doutorado. Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília.

Gomes, A.G.M. (2000). Aprendizagem Organizacional: Estudo de caso de uma mudança organizacional
na Alcan. Salvador.Dissertação de Mestrado. Escola de Administração da Universidade Federal da Bahia.