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FUNDAÇÃO GETÚLIO VARGAS - FGV

ESCOLA BRASILEIRA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA E DE EMPRESAS - EBAPE
CENTRO DE FORMAÇÃO ACADÊMICA E DE PESQUISA
CURSO DE MESTRADO EXECUTIVO EM GESTÃO EMPRESARIAL

OS ESTILOS DE LIDERANÇA E AS PRINCIPAIS TÁTICAS DE

INFLUÊNCIA UTILIZADAS PELOS LÍDERES BRASILEIROS

VITOR LUCIANO DE ALMEIDA BENEVIDES

RIO DE JANEIRO
2010
 1

VITOR LUCIANO DE ALMEIDA BENEVIDES

OS ESTILOS DE LIDERANÇA E AS PRINCIPAIS TÁTICAS DE

INFLUÊNCIA UTILIZADAS PELOS LÍDERES BRASILEIROS

Dissertação apresentada à Escola Brasileira de Administração Pública

e de Empresas como requisito obrigatório do Curso de Mestrado
Executivo em Gestão Empresarial.

Orientador: Professor Doutor Filipe Sobral

Rio de Janeiro, RJ
2010
 2

AGRADECIMENTOS

Agradeço:

A Deus, pela luz, força e inspiração ao me guiar durante toda a minha caminhada na vida;

Ao professor Filipe Sobral, profissional e amigo, pelo alto nível de seriedade e competência
profissionais demonstradas tanto nas aulas de Comportamento Organizacional quanto ao
longo da orientação do projeto, pela disponibilidade, incentivo e motivação ao longo desta
jornada e, principalmente, por ter sempre acreditado, inúmeras vezes mais do que eu mesmo,
em nosso trabalho;

Aos meus irmãos e meus amigos, por estarem sempre ao meu lado nos momentos de
dificuldade e reflexão;

À FGV, por ter envidado esforços e superado barreiras para contribuir de forma significativa
para a realização desta pesquisa ao disponibilizar sua base de e-mails;

Aos demais professores do curso de mestrado Executivo em Gestão Empresarial da FGV, que
muito contribuíram para o enriquecimento tanto do meu lado profissional quanto pessoal;

Aos funcionários de apoio administrativo da FGV, pela simpatia, presteza, colaboração,

carinho e respeito aos mestrandos;

Aos mestrandos da turma 2008, pelo companheirismo, pelas verdadeiras amizades, pelos
chopes e momentos de descontração e pela troca de experiências e de idéias ao longo do
curso.
 3

DEDICATÓRIA

Dedico este trabalho aos meus pais, Jose Campos Benevides e Angela Maria de Almeida
Benevides, pela educação que puderam me oferecer e pelo incentivo e apoio dado nos
momentos difíceis que surgiram ao longo do curso e da vida. A minha amada mulher Tathiana
Martins Borges Fontoura pela compreensão nos momentos em que eu estava distante
concentrado em meus estudos e por ter sempre acreditado neste momento.
 4

"A vida não é a arte de responder, mas a possibilidade de se perguntar."

Autor Desconhecido
 5

RESUMO

As organizações são alvos constantes de mudanças impostas pelo ambiente em que estão
inseridas, seja por consequência das incertezas macroeconômicas, pela evolução constante
dos sistemas de comunicação, pela concorrência ou por outros fatores que exigem uma
adaptação rápida e consistente para se manterem competitivas. Neste contexto, as
competências interpessoais são apontadas como fator determinante para o sucesso e os
indivíduos que conseguem se adaptar, redefinindo prioridades e promovendo crescimento e
desenvolvimento organizacional sustentável, são percebidos como líderes. Este trabalho tem
como objetivo conhecer e identificar os principais estilos de liderança encontrados nas
organizações brasileiras e as táticas de influência utilizadas pela liderança para conseguir o
apoio de seus subordinados, pares e chefes na realização de seus projetos e no alcance das
metas e objetivos traçados. Para tanto, foi realizada uma pesquisa tipo survey com a utilização
de questionários específicos que permitiram avaliar comportamentos e práticas da liderança.
Com os resultados obtidos foi possível identificar a incidência dos estilos de liderança e das
táticas de influência nas organizações, bem como verificar a eficácia dos mesmos.

Palavras-chave: Organização. Estilos de liderança. Táticas de Influência. Comportamento.

 6

ABSTRACT

Organizations are a constant target for changes imposed by the environment in which they
operate; whether as a consequence of macroeconomic uncertainty, constant evolution of the
communication systems, competition, or as a result of any other factors that demand fast and
solid changes in order to maintain competitiveness. In this context, interpersonal skills emerge
as a determining factor for success, and individuals that are able to readapt themselves,
redefining priorities and promoting sustainable growth and organizational development, are
perceived as leaders.

This study aims to assess and identify major leadership styles noticed in Brazilian
organizations and the influence tactics used by leaders in order to achieve the support of their
subordinates, peers and superiors in carrying out their projects and to achieve previously
defined goals and objectives

The result was based on a survey containing specific questions which allowed the assess of
attitudes and practices of leadership. With these results it was possible to identify the impact
of the leadership styles and influence tactics inside organizations, and to verify their
effectiveness.

Keywords: Organization, Leadership Styles, Tactics Influence and Behavior

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LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1 – Continuum de Tannenbaum e Schmidt ............................................................. 22

FIGURA 2 – Grade gerencial .................................................................................................. 24
FIGURA 3 – Liderança situacional de Hersey e Blanchard.................................................... 27
 8

LISTA DE GRÁFICOS

GRÁFICO 1 – Distribuição da mostra por nível hierárquico da liderança ............................. 62

GRÁFICO 1 – Distribuição da mostra por faixa etária da liderança ...................................... 62
 9

LISTA DE QUADROS

QUADRO 1 - Classificação das táticas proativas de Yukl ..................................................... 42

QUADRO 2 - Relações da liderança transacional e táticas de influência ............................... 50
QUADRO 3 - Relações da liderança transformacional e táticas de influência ....................... 53
 10

LISTA DE TABELAS

TABELA 1 - Média, variância, desvio padrão e Cronbach´s Alpha - táticas de influência ... 63
TABELA 2 - Estatística KMO e Teste de esfericidade de Bartlett – táticas de influência ..... 64
TABELA 3 - Diagonal principal da matriz anti-imagem – táticas de influência .................... 65
TABELA 4 -= Matriz de variância total explicada – táticas de influência (10 fatores) .......... 67
TABELA 5 - Matriz de variância total explicada – táticas de influência (11 fatores) ............ 68
TABELA 6 - Matriz de comunalidades – táticas de influência............................................... 69
TABELA 7 - Matriz de rotação dos fatores – táticas de influência ........................................ 70
TABELA 8 - Análise de Variância (ANOVA) – Táticas de Influência .................................. 71
TABELA 9 - Comparação das médias dos gêneros – táticas de influência ............................ 72
TABELA 10 - Comparação das médias das faixas etárias – táticas de influência .................. 72
TABELA 11 - Matriz múltiplas comparações de Boneferroni da faixa etária – táticas de
influência ........................................................................................................ 73
TABELA 12 - Comparação das médias dos níveis hierárquicos – táticas de influência ........ 74
TABELA 13 - Matriz múltiplas comparações de Boneferroni do nível hierárquico – táticas
de influência .................................................................................................... 75
TABELA 14 - Média, variância, desvio padrão e Cronbach´s Alpha – estilos de liderança .. 77
TABELA 15 - Estatística KMO e teste de esfericidade de Bartlett – estilos de liderança...... 78
TABELA 16 - Diagonal principal da matriz anti-imagem – estilos de liderança – 69 .......... 79
TABELA 17 - Matriz de variância total explicada – estilos de liderança (4 fatores) ............. 80
TABELA 18 – Matriz de comunalidades – estilos de liderança (4 fatores) ............................ 81
TABELA 19 - Matriz de rotação dos fatores – estilos de liderança (4 fatores) ...................... 82
TABELA 20 - Matriz de variância total explicada – estilos de liderança (3 fatores) ............. 83
TABELA 21 - Matriz de comunalidades – estilos de liderança (3 fatores) ............................ 83
TABELA 22 - -Matriz de rotação dos fatores – estilos de liderança (3 fatores) ..................... 84
TABELA 23 - Análise de variância (ANOVA) – estilos de liderança.................................... 86
TABELA 24 - Comparação das médias do gerenciamento por exceção ativo ....................... 86
TABELA 25 - Média, variância, desvio padrão e Cronbach´s Alpha – performance............. 87
TABELA 26 – Estatística KMO e teste de esfericidade de Bartlett – performance ................ 88
TABELA 27 - Diagonal principal da matriz anti-imagem – performance .............................. 88
TABELA 28 - Matriz de variância total explicada – performance ......................................... 89
 11

TABELA 29 - Matriz de comunalidades e matriz dos fatores – performance ........................ 89

TABELA 30 - Matriz da regressão linear – performance x estilos de liderança .................... 90
TABELA 31 - Matriz da regressão linear – performance x táticas de influência ................... 91
TABELA 32 - Matriz da regressão linear – estilos de liderança x táticas de influência ......... 92
 12

LISTA DE SIGLAS

KMO Kaiser-Meyer-Olkin

MAS Measure of Sample Adequacy

MLQ Multifactor Leadership Questionnaire

Target IBQ-G Influence Behavior Questionnaire (Táticas de Influência)

 13

SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO ................................................................................................................14
1.1 Contextualização............................................................................................................14
1.2 Problema de pesquisa ....................................................................................................16
1.3 Objetivo de pesquisa......................................................................................................16
1.4 Objetivos Intermediários ..............................................................................................17
1.5 Relevâncias da pesquisa ................................................................................................17
1.6 Contorno e delimitações da pesquisa ...........................................................................18
2 REFERENCIAL TEÓRICO ...........................................................................................19
2.1 Liderança........................................................................................................................19
2.2 Evolução da teoria da liderança ...................................................................................20
2.3 Liderança transformacional, transacional e laissez-faire ..........................................32
2.3.1 Liderança transacional................................................................................................34
2.3.2 Liderança transformacional........................................................................................36
2.3.3 Liderança laissez-faire ................................................................................................39
2.4 Táticas de influência ......................................................................................................40
2.5 Modelo conceitual e hipóteses.......................................................................................47
3 METODOLOGIA.............................................................................................................55
3.1 Caracterização da pesquisa ..........................................................................................55
3.2 População e amostra......................................................................................................55
3.3 Procedimento de coleta de dados .................................................................................56
3.4 Instrumento de pesquisa ...............................................................................................58
3. 5 Limitações do método...................................................................................................60
4 ANÁLISE DE DADOS .....................................................................................................61
4.1 Análise descritiva ..........................................................................................................61
4.1 Análise estatística...........................................................................................................63
4.1.1 Táticas de influência ...................................................................................................63
4.1.2 Estilos de liderança ......................................................................................................76
4.1.3 Performance.................................................................................................................87
4.1.4 Verificação das hipóteses ............................................................................................91
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...........................................................................................95
 14

5.1 Resultados ......................................................................................................................95

5.2 Contribuições .................................................................................................................96
5.3 Limitações do estudo .....................................................................................................97
5.4 Recomendações de estudos futuros ..............................................................................98
REFERÊNCIAS ..................................................................................................................99
APÊNDICE ..........................................................................................................................107
 15

1 INTRODUÇÃO

1.1 Contextualização

Ao longo das últimas décadas, as organizações têm vivenciado inúmeras alterações, desde a
estrutura de seu capital econômico até as relações existentes entre os indivíduos e destes com
a própria instituição. Dia após dia, pessoas de diferentes origens, religiões, formações
acadêmicas e visões políticas se reúnem em empresas ou organizações a fim de exercerem
suas atividades profissionais. Esta heterogeneidade de indivíduos transparece nas divergências
de pensamentos, métodos e formas adotadas para realização de tarefas, comuns à organização.
Em contraste com estas personalidades individuais, as personalidades coletivas somente
emergem e se tornam indivíduos quando começam a interagir como conjunto. Etzioni (1964)
apud Hall (2004) expõe que as organizações são entidades sociais ou agrupamentos humanos
deliberadamente criados e recriados para atingir metas específicas.

Nunes (2008), recorrendo à escola clássica, define organização como um conjunto de duas ou
mais pessoas que realizam tarefas, seja em grupo, seja individualmente, de forma coordenada
e controlada, atuando num determinado contexto ou ambiente, com vista a atingir um objetivo
pré-determinado através da ação eficaz de diversos meios e recursos disponíveis, liderados ou
não por alguém com as funções de planejar, organizar, liderar e controlar.

Neste contexto, onde organizações são criadas para atingir metas ou objetivos específicos,
McWhinney (1997) descreve liderança como o mais importante fator singular para atingir
soluções. Yukl (1998) apud Jacobs e Jaques (1990) descreve liderança como sendo o processo
de dar propósito (direção significativa) ao esforço coletivo ao provocar o desejo de despender
este esforço para se atingir o objetivo.

A liderança também é vista como um fenômeno de construção social no qual o líder interage
com seus liderados (SMIRCICH; MORGAN, 1982). As interações entre líderes e liderados
são importantes para o contexto social e devem buscar principalmente sinergia para alcançar
metas e corresponder às expectativas das organizações para as quais desempenham suas
funções.
 16

Esta relação de dependência entre o líder e seus liderados e vice-versa é tácita, entretanto,
nem sempre existe uma interação harmoniosa, cuja causa pode ser atribuída ao tipo de
liderança exercida, ao grupo ou à organização. Todavia, a falta de sinergia resulta em perdas
para todas as partes, principalmente para a organização. Assim, fazer com que grupos e
pessoas sigam estratégias, políticas e procedimentos é fundamental para o alcance dos
resultados esperados. Liderança é, pois, o processo de influenciar as atividades de um grupo
organizado em direção à realização de um objetivo (RAUCH; BEHLING, 1984).

Liderança com base na influência é definida por Raven (1990, p. 495) como "uma mudança
na opinião, na atitude, ou no comportamento de uma pessoa (o alvo da influência) que resulta
da ação, ou da presença de outra pessoa (agente da influência)."

A convicção individual de que suas atividades são as mais relevantes para os objetivos da
corporação levam integrantes dos mais variados níveis hierárquicos a utilizar diferentes táticas
na tentativa de influenciar os demais a agirem conforme sua vontade, exercendo, mesmo que
de forma inconsciente, o poder, que segundo Etzioni (1968, p. 98) é "a habilidade de um ator
de induzir o outro a seguir sua orientação."

O sucesso deste processo, pelo qual pessoas persuadem outras a seguir seus conselhos,
sugestões ou ordens é definido como influência (KEYS; CASE, 1990). A influência pode ser
realizada por meio da utilização de inúmeras táticas, entretanto, a análise da melhor tática a
ser empregada deve considerar muitos fatores, dentre eles a situação, o influenciador, o
influenciado, o grupo e os recursos disponíveis e o contexto sócio-cultural no qual a
organização está inserida.

Em suma, em todas as organizações pessoas tentam influenciar umas as outras e vários tipos
de comportamentos específicos são utilizados para exercer influência. Por esta razão, e a fim
de investigar mais formalmente a relação entre a liderança e os tipos de táticas de influência
utilizadas pelos líderes no exercício de suas atribuições, este projeto de pesquisa tem como
objetivo discorrer sobre os conceitos e formas de liderança e táticas de influência, bem como,
identificar a predominância destes conceitos nas organizações brasileiras, além de apontar as
relações significativas dos perfis de liderança com o tipo de tática utilizada para influenciar
seus grupos.
 17

1.2 Problema de pesquisa

A liderança é hoje um dos principais aspectos de relevância e vantagem competitiva em uma

estratégia organizacional. As mudanças impostas pelo ambiente macroeconômico, pelo
desenvolvimento da tecnologia da informação e pela própria concorrência proporcionam
grandes transformações e desafios que afetam diretamente os perfis dos líderes nas
organizações.

A liderança, apesar de não ter sido devidamente pesquisada nas organizações como fator
produtivo ao longo da história da administração, foi freqüente e tradicionalmente
conceitualizada em termos de traços de personalidade, estilos de comportamento e fatores
contingenciais (VAN FLEET,1992; YUKL, 1989; AUBERT, 1991; BERGAMINI, 1994).

O processo de liderança envolve um processo de influência em todos os sentidos; i.e. de cima

para baixo, de baixo para cima e para os lados, orientado principalmente para o atendimento
de objetivos mútuos. Segundo Hollander (1978), a liderança não é apenas o cargo do líder,
mas também requer esforços de cooperação por parte de outras pessoas.

Diante deste contexto coloca-se o seguinte problema: em que medida cada estilo de liderança
se utiliza de diferentes comportamentos para influenciar seguidores para atingir os objetivos
organizacionais?

1.3 Objetivo de Pesquisa

Identificar os estilos de liderança presentes nas organizações brasileiras e verificar a relação

das táticas de influência com os estilos de liderança e com os resultados obtidos pelos líderes.

1.4 Objetivos Intermediários

· Identificar os estilos de liderança que predominam nas organizações brasileiras;

 18

· Identificar as principais táticas de influência que são utilizadas pelos líderes

brasileiros;
· Avaliar os estilos de liderança que proporcionam os melhores resultados segundo
percepção de seus seguidores;
· Avaliar as táticas de influência que proporcionam os melhores resultados segundo
percepção dos subordinados.

1.5 Relevâncias da pesquisa

A relevância do tema proposto pode ser atribuída à importância do tema "liderança" tanto
para fins acadêmicos quanto para fins organizacionais. Neste caso, o conhecimento dos traços
comportamentais dos líderes e das relações de influência destes com seus liderados são
valiosos para os resultados da organização. Segundo Tannenbaum, Weschler e Massarik,
(1961, p. 24), liderança é 'uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através
do processo de comunicação, no sentido de se atingir de um objetivo específico ou objetivos'.
Vergara (1999) afirma que liderança está associada a estímulos e incentivos que podem
motivar as pessoas para realização da visão e dos objetivos organizacionais.

1.6 Contorno e delimitações da pesquisa

Lakatos e Marconi (1999) explicam que delimitar uma pesquisa é estabelecer limites para a
investigação. A limitação da pesquisa pode ser em relação ao aspecto, à extensão e a uma
série de outros fatores.

O Universo da presente pesquisa é formado por profissionais dos mais variados segmentos de
mercado com experiência mínima de um ano com o mesmo superior hierárquico. Cabe
ressaltar que os questionários de pesquisa foram disponibilizados para os respondentes no
período de dezembro de 2009 a abril de 2010 e serão avaliados com base na percepção dos
respondentes quanto a seu superior hierárquico.
 19

2 REFERENCIAL TEÓRICO

2.1 Liderança

A liderança é um conceito controverso e de difícil definição (SOBRAL, 2008). Para Kouzes e

Posner (1991), a liderança é uma arte. O domínio desta arte da liderança vem com o domínio
de si mesmo, ou seja, o desenvolvimento da liderança é um processo de auto
desenvolvimento.

Bass (1990) cita os líderes como agentes de mudança, cujos atos afetam outras pessoas mais
do que as outras pessoas afetam seus atos. Para Hunter (2006, p. 20), liderar significa
conquistar as pessoas, envolvê-las para que coloquem sua mente, coração, criatividade e
excelência a serviço de um objetivo, fazendo com que se empenhem ao máximo nessa missão.
Para Hunter, "Você não gerencia pessoas, você lidera pessoas."

Segundo Burns (1978), o processo de liderança é caracterizado por líderes induzindo

seguidores para a ação tendo em vista certos objetivos, metas que representam os valores e as
motivações, os desejos e as necessidades, as aspirações e as expectativas, tanto do líder
quanto do liderado.

Desenvolvidas ao longo do século XX, as teorias sobre liderança são umas das áreas mais
antigas de pesquisa científica e têm limitado seu foco de análise ao traço de personalidade,
comportamento e poder exercido pelo líder (YULK, 2002). A teoria da liderança sugere que o
comportamento de liderança tenha efeitos profundos em subordinados, inclusive como eles se
relacionam com o líder assim como um com o outro (BASS, 1990).

Uma das perspectivas é de que a liderança é intrínseca a alguns indivíduos, partindo do

pressuposto de que alguns indivíduos já nascem líderes e desta forma é possível identificar
traços de liderança. Essa idéia foi criticada por inúmeras linhas de pesquisa e com o tempo foi
substituída pela perspectiva do líder como um ser comum, cuja capacidade de liderar depende
do contexto, do ambiente e das características por ele desenvolvidas.
 20

McWhinney (1997) define liderança como uma atividade apontada para trazer mudanças na
organização ou sistema social para melhorar a vida das pessoas. Segundo Locke (2003),
liderança é o processo de induzir outros a realizar ações na direção das metas comuns. Já de
acordo com Ogbonnia, K.S. (2007), liderança é a habilidade de integrar e maximizar com
sucesso recursos disponíveis nos ambientes interno e externo para atingir metas sociais ou
organizacionais.

Pearce e Ensley (2004) sugerem que a visão criada coletivamente com a liderança
compartilhada possa ter uma influência poderosa na dinâmica e no desempenho de muitas
equipes.

De acordo com Yukl e Van Fleet (1992), as teorias neocarismáticas da liderança são uma
aproximação híbrida e incluem elementos de muitas outras aproximações teóricas à liderança
(por exemplo, traços, comportamentos, atribuições e situações). A teoria da liderança afirma
que o comportamento da liderança tem um profundo efeito sobre os subordinados, inclusive
como eles relacionam consigo mesmos e em relação ao líder (Bass, 1990). Os estilos de
liderança que serão avaliados neste projeto terão como base a perspectiva comportamental.

2.2 Evolução da teoria da liderança

A compreensão do que representa a liderança nos dias atuais exige o conhecimento prévio dos
caminhos pelos quais passaram as teorias administrativas ao longo do tempo.
Tradicionalmente, a ciência e a prática da liderança limitaram seu foco de investigação e o
investimento no desenvolvimento individual da liderança, ou seja, no desenvolvimento de
profissionais com atributos e habilidades para liderar, à frente de cargos de gestão. Esse foco
tradicional reconhece a liderança como propriedade de alguns poucos indivíduos, de quem a
organização torna-se dependente para o alcance de seus desafios.

O marco fundamental nos estudos e trabalhos acerca do executivo, que fluíram para a
discussão sobre liderança, é estabelecido por Barnard (1938) em seu livro: The functions of
the executive. Barnard destaca o papel do executivo como canal de comunicação e tomador de
decisões que emprestem qualidade e moralidade à coordenação da atividade organizada. A
 21

autoridade é tida como fruto da interação e depende de aceitação, compreensão, consistência

organizacional e capacidade individual.

Após o trabalho de Barnard, os estudos destinaram-se a procurar traços sociais, físicos,

intelectuais ou de personalidade, capazes de diferenciar líderes de não líderes, acreditando ser
a liderança nata e não construída, privilegiando fatores como inteligência e dominação.
Instauram-se as Teorias dos Traços. O líder poderia ser visto como fato psicossocial,
carismático ou grande homem histórico, ou seja, aquele com qualidades superiores como
idade, altura, saúde, energia, beleza, inteligência, instrução, julgamento, originalidade,
adaptabilidade, ambição, iniciativa, integridade, confiança em si, senso de humor, etc.
(AUBERT, 1991).

Por mais de meio século, pesquisas frustradas procuraram identificar traços que garantissem o
sucesso dos líderes. Descobertas cumulativas revelaram que não existem traços universais,
que os traços prevêem melhor a liderança em situações fracas que fortes; deixam pouco claras
ou evidentes as relações de causa e efeito do sucesso na liderança; servem mais para prever o
surgimento da liderança do que para distinguir os líderes eficazes dos ineficazes (ROBBINS,
2002). Apesar dessas limitações, a teoria dos traços serviu, em parte, para explicar porque
algumas pessoas buscam posições de liderança e porque agem de forma distinta quando em
posições de liderança (SANTOS (2003). Segundo Sobral (2008), as comparativas dos traços
dos líderes com os indivíduos comuns revelaram que os líderes têm determinados traços de
personalidade – como determinação, iniciativa, autoconfiança, inteligência, honestidade ou
integridade – mas as pessoas que têm estes traços não são (e nem sempre se tornam)
necessariamente líderes. Já pesquisas de comparação de líderes eficazes com os líderes não
eficazes, apesar de ressaltar as mesmas características necessárias a um líder, revelaram que a
liderança eficaz não depende de um conjunto particular de características e sim do
ajustamento das características do líder à situação.

Após o movimento dos traços, no final da década de 40, a abordagem muda seu foco para o
comportamento dos líderes, surgindo as Teorias Comportamentais. Estas tentaram verificar
não o que os líderes eram, mas o que faziam, procurando isolar as características
comportamentais de líderes eficazes.
 22

Essas teorias tornaram-se

se muito mais estimulantes, uma vez que trouxeram a perspectiva de
desenvolvimento de líderes, já não mais considerados natos ou inatos, conforme preconizava
a teoria dos traços. As pesquisas da época procuraram an
analisar
alisar o impacto dos estilos de
liderança sobre o relacionamento interno do grupo com ênfase no contínuo comportamento
autocrático-autoritário
autoritário desenvolvido por Tannenbaum e Schmid ((FIG. 1) onde:
a. estilo democrático – caracterizado pela participação e envol
envolvimento
vimento dos funcionários no
processo de tomada de decisão, pela delegação da autoridade e pela decisão em conjunto
da forma e dos métodos de trabalho. Poder do líder conferido pelo grupo e preocupação
com as relações humanas;
b. estilo autocrático - caracter
caracterizado
izado pela centralização da autoridade e do processo de
decisão. Poder do líder conferido pela posição e foco na tarefa;
c. estilo Laissez-faire – para além dos anteriores, em que o líder deixa o grupo a seu próprio
cargo.

O reconhecimento dos estilos auto

autocrático
crático e democrático foi confirmado em vários estudos de
liderança (HERSEY; BLANCHARD, 1986).

FIGURA 1 – Continuum de Tannenbaum e Schmidt

Fonte: Sobral
Sobral; Peci, 2008, p. 218.

Esse contexto instigou os pesquisadores da Universidade de Michigan a identificarem quais

os padrões de liderança resultariam em desempenho eficaz. Os estudos relativos a essas
características resultaram em dois tipos de comportamento de liderança: centrad
centrado no
 23

funcionário – orientado para relações humanas; e centrado na produção – orientado para a

tarefa. A partir daí foi possível fazer um paralelo entre essas duas orientações e os conceitos
autoritário e democrático (HERSEY; BLANCHARD, 1986; SCHERMERHORN et al. 1999).

Na sequência, Hersey e Blanchard (1986), Schermerhorn et al. (1999), Robbins (2002) e Yukl
(2002) destacam os estudos desenvolvidos pela Ohio State University que definiram liderança
como o comportamento de um indivíduo ao dirigir as atividades do grupo, visando à
consecução de um objetivo. As pesquisas realizadas indicaram que os comportamentos dos
líderes eram percebidos em termos de duas dimensões independentes: estrutura de iniciação e
estrutura de consideração.

Para Robbins (2005), a estrutura de iniciação refere-se à capacidade que o líder possui de
estruturar o seu trabalho e o trabalho dos seus funcionários para alcançar as metas definidas
pela organização. O líder com alto grau de estrutura de iniciação delega tarefas, estabelece
padrões de desempenho e enfatiza o cumprimento de prazo. Ainda segundo Robbins (2005), a
estrutura da consideração caracteriza-se por relacionamentos baseados na confiança mútua,
respeito às idéias dos funcionários e cuidado com os seus sentimentos.

Estas pesquisas, realizadas nos anos 50, nos EUA, revelaram a importância de não só
identificar os aspectos do comportamento do líder, mas também mensurá-los. Os resultados
das pesquisas de Michigan e Ohio levaram os pesquisadores a propor uma visão
bidimensional do estilo de liderança, questionando a premissa do continuum dos estilos de
liderança de Tannenbaum e Schmidt. De acordo com Melo (2001), as conclusões do estudo
de Michigan estão em estreita sintonia com as pesquisas da Universidade Estadual de Ohio,
pois as duas dimensões identificam comportamentos de líderes voltados para a tarefa,
voltados para o relacionamento, ou para ambos.

Os trabalhos de Blake e Mouton (1964) resultaram na proposta do Grid Gerencial baseada na

maneira pela qual os três atributos universais das organizações estão interligados entre si:
orientação para produção, orientação para pessoas e hierarquia. A forma como o gerente
conjugaria tanto a orientação para a produção quanto a orientação para pessoas definiria, em
última instância, a forma como ele empregaria o atributo "hierarquia". Desta forma, os atores
construíram uma grade gerencial para alocar os comportamentos baseados na combinação
 24

dessas duas dimensões de estilo de liderança. Cada uma dessas dimensões é medida por meio
de uma escala de 1 a 9, cuja combinação permite identificar 81 posições possíveis para o
estilo de liderança conforme FIG. 2.

9 (1,9) (9,9)
Gerencia de Gerencia
clube de campo em equipe
8

7
Preocupação com as pessoas

5 (5,5)

4 Gerencia de
meio-termo

2
Gerencia Gerencia
emprobecida de tarefas
1 (1,1) (9,1)
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Preocupação com a produção

Figura 2 - Grade Gerencial

FIGURA 2 – Grade gerencial

Fonte: Sobral; Peci, 2008, p. 220.

Estilo (9.1) - representa a preocupação máxima com a produção e mínima com as pessoas.
Caracteriza o líder que se utiliza da autoridade para alcançar resultados. Este líder, em geral,
age de maneira centralizadora e controladora. A eficiência das atividades resulta de medidas
relacionadas com as condições de trabalho no sentido de que os elementos humanos
interfiram o menos possível. O gerente que opera na posição 9.1 pode ser caracterizado como
"exímio executor de tarefas", ele se preocupa e age em função da produção.

Estilo (1.9) – Neste caso, a preocupação máxima é para com as pessoas e mínima com a
produção. Caracteriza o líder que busca sempre a harmonia de relacionamentos, mesmo que
tenha que sacrificar a eficiência e a eficácia do trabalho realizado. A atenção conduz a um
ambiente organizacional e a um ritmo de trabalho cordial e descontraído. As relações
humanas são importantes, o grupo é a unidade-chave da organização.

Estilo (1.1) – representa a preocupação mínima com relação à produção e com relação às
pessoas. Caracteriza o líder que desempenha uma gerência empobrecida. Este tipo de líder,
 25

em geral, adota uma postura passiva em relação ao trabalho, pouco se espera dele e pouco ele
oferece. De acordo com os autores, a abordagem 1.1 raramente é encontrada nas organizações
onde as ações não são repetitivas e onde cada situação apresenta um conjunto de problemas a
serem resolvidos. Para eles, a pessoa que adota esse estilo pode ser descrita como estando
"perdida entre" ao invés de "estar administrando pessoas".

Estilo (5.5) - o meio-termo, ou seja, a orientação para a produção é tão importante quanto à
orientação para com as pessoas. Este tipo de líder procura manter o equilíbrio entre os
resultados obtidos e a disposição e ânimo no trabalho. O desempenho adequado da
organização se torna possível pelo equilíbrio entre a necessidade de realizar o trabalho e a
manutenção em nível satisfatório da disposição de ânimo das pessoas.

Estilo (9.9) - estilo onde a máxima preocupação com a produção e com as pessoas caracteriza
o líder que vê no trabalho em equipe a única forma de alcançar resultados mediante a
integração na busca de objetivos comuns. Para Blake e Mouton (1964) a diferença entre o
estilo 9.9 e os demais está na fixação de objetivos e no emprego deste recurso como
abordagem gerencial básica para vários problemas. As pessoas devem estar envolvidas nos
objetivos da organização e no cumprimento das metas.

Nas abordagens cuja ênfase foi os estilos de liderança, destacam-se também os trabalhos de
Likert (1961) e McGregor (1966). Foi Likert o iniciador da utilização de escalas em suas
pesquisas que, com base na dimensão humana do líder, propunha-se descobrir o padrão geral
dos gerentes de alta produção em comparação com o padrão seguido por outros gerentes.
Conclui-se que o comportamento democrático do líder é o mais produtivo, ao mesmo tempo
em que se questiona a existência de um único estilo normativamente bom ou ideal, aplicável a
todas as situações.

McGregor (1966) apresenta sua Teoria X e Teoria Y, em que retoma a idéia do poder do líder
decorrente da posição que ocupa ou poder conferido pelo grupo. Na Teoria X, as organizações
partem do pressuposto de que as pessoas têm aversão ao trabalho e à responsabilidade,
preferindo ser dirigidas e, por isso, devem ser controladas e motivadas pela coação, pela
punição, pelo dinheiro ou pelos elogios. Já a Teoria Y, parte da hipótese de que as pessoas são
criativas e competentes e consideram que o trabalho é tão natural como a diversão ou o
 26

descanso. Assim sendo, sob condições corretas desejam trabalhar, sendo fundamental
proporcionar-lhe condições para o seu desenvolvimento pessoal.

No início da década de 60, a idéia do comportamento ideal do líder parecia pouco realista. A
evolução dos estudos mostrou que prever o sucesso da liderança era mais complexo do que
isolar traços ou comportamentos e deveriam ser consideradas as condições situacionais
(MELO, 2001).

As pesquisas sobre liderança passaram então a ter novo enfoque. Desta vez, o estudo buscou,
além da análise do comportamento dos líderes, identificar as situações que pudessem
determinar a eficácia de um líder em relação a outro sob o mesmo contexto (ROBBINS,
2005).

Swella (2005) enfatiza a utilização da abordagem comportamental pelo líder como ponto de
partida, mas argumenta ser desnecessário enfocar as relações e as tarefas em todas as
circunstâncias ou em todos os momentos. A recomendação é que, dependendo das variáveis
situacionais (natureza da tarefa, relacionamento entre o líder e liderado e o poder da posição
ocupada pelo líder) o líder pode deslocar o foco, ou sobre a tarefa, ou sobre os
relacionamentos, ao invés de se focar em ambos ao mesmo tempo.

Nas obras de Fred Fielder iniciam-se os estudos das Teorias das Contingências, trazendo o
conceito do líder adaptativo. Este modelo propõe que a eficácia do desempenho do grupo
depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a situação lhe
proporciona. Assim, para melhorar a eficácia devemos mudar o líder para que ele se encaixe
na situação ou modificar a situação para que se torne adequada ao líder. Fiedler busca
relacionar os estilos de liderança voltados para tarefa e os estilos de liderança voltados para o
relacionamento com as três dimensões contingenciais identificadas em seus estudos que
definem os fatores determinantes da eficácia da liderança. São elas: as relações entre líder e
liderados, a estrutura da tarefa e o poder de posição. A primeira dimensão representa o grau
de confiança, credibilidade e respeito dos membros para com o líder, a segunda, se as tarefas
são estruturadas ou não e a terceira, o grau de influência do líder quanto à tomada de decisões
(ROBBINS, 2005).
 27

Hersey e Blanchard (1986) também utilizaram as dimensões da tarefa e do indivíduo para

fundamentar sua teoria batizada como "Liderança Situacional", na década de 70. Para os
autores, o estilo de liderança de uma pessoa refere-se ao padrão comportamental que ela
manifesta quando procura influenciar as atividades de outras pessoas. Assim, a liderança
situacional baseia-se numa inter-relação entre: o direcionamento oferecido pelo líder, a
quantidade de apoio emocional e o nível de maturidade dos subordinados em relação à tarefa.
Entende-se por maturidade a prontidão, disposição para assumir responsabilidades, desejo
para desempenhar tarefas e dirigir seu próprio comportamento. Na liderança situacional está,
portanto, implícita a idéia de que não existe um único modo melhor de influenciar as pessoas.

Os estilos de liderança – determinar, persuadir, compartilhar e delegar – são uma combinação

de tarefa e de relacionamento. O comportamento a ser adotado pelo líder deverá ser em
função do nível de maturidade das pessoas que deseja influenciar. Sendo assim, cabe ao líder
ajudar seus subordinados a amadurecer, até o ponto em que sejam capazes e estejam dispostos
a fazê-lo. Indicados por uma curva prescritiva, em forma de sino, esses estilos de liderança
passam pelos quatro quadrantes: relacionamento alto e tarefa baixa; relacionamento baixo e
tarefa alta; tarefa alta e relacionamento alto; tarefa alta e relacionamento baixo (FIG. 3).

FIGURA 3 – Liderança situacional de Hersey e Blanchard

Fonte: Sobral; Perci, 2008, p. 223.
 28

Para Maximiano (2000), um dos pontos fortes da teoria é o reconhecimento de que a

competência e a motivação são elementos essenciais no processo de liderança e o
reconhecimento de que a maturidade não é estática e uma das críticas ao modelo é a
impossibilidade de medir a maturidade das pessoas.

Com seu artigo, "A path goal theory of leader effectiveness", House (1971) incluiu a variável
"motivação" nos estudos situacionais ao adequar a Teoria caminho–meta ao contexto da
liderança. O autor sugere que o líder deve motivar seus liderados estimulando expectativas
positivas no que se refere aos objetivos da organização e suas consequentes recompensas
individuais. Os subordinados também precisam estar confiantes de que os caminhos pelos
quais os líderes os guiam rumo à obtenção de tais objetivos são os mais adequados. Assim, os
fatores motivacionais dessa teoria estão associados à percepção de liderados sobre suas
recompensas quando do alcance de metas (objetivos), bem como suas confianças de que os
caminhos rumam para tal ganho e que são os que apresentam as maiores chances de sucesso
(HOUSE, 1971).

Segundo Robbins (2005), a teoria identifica quatro comportamentos de liderança:

Ÿ O líder diretivo, encorajador, participativo, aquele que faz com que as tarefas sejam
executadas.
Ÿ O líder apoiador, aquele que está atento às necessidades de seus liderados.
Ÿ O líder participativo, aquele que envolve seus funcionários no processo de tomada de
decisão.
Ÿ O líder orientado para a conquista, aquele que fixa metas desafiadoras, confia e espera o
melhor desempenho de seus liderados.

Segundo Sobral (2008), a teoria caminho-meta baseia-se também em dois conjuntos de

variáveis situacionais: as características pessoais dos seguidores e as pressões e exigências
ambientais do local de trabalho com as quais os subordinados precisam lidar par atingir suas
metas.

Melo (2001) ressalta que as pesquisas realizadas têm apoiado a lógica dessa abordagem e
esclarece que o desempenho e satisfação dos empregados são influenciados positivamente
 29

quando o líder compensa aquilo que falta tanto no empregado quanto na distribuição das
tarefas.

Após a teoria da Liderança Situacional surge a Teoria da Troca entre Líderes e Liderados
(LMX), que reconhece a diferença de tratamento do líder em relação a diferentes grupos que
se constituem. Os grupos tidos como grupo de dentro - pequeno grupo de liderados de
confiança do líder que recebem parcela desproporcional de atenção, sendo alvo de privilégios
especiais – diferencia-se dos grupos de fora que recebem menos tempo do líder e menos
recompensas. Evidências, embora não muito claras, apontam para a escolha dos membros "de
dentro" em função da similaridade de atitudes e características de personalidade, bem como
nível de competência superior ao dos demais membros (ROBBINS, 2002).

A essa teoria sucede-se ao Modelo de Participação e Liderança de Vroom e Yetton (1973),

que foca a tomada de decisão e sua consequente aplicação no exercício da liderança. Os
autores reconhecem que as estruturas da tarefa possuem demandas diferentes para as
atividades rotineiras e não rotineiras, e o comportamento do líder se ajusta à estrutura de
diferentes formas: autocrática, quando o líder toma decisão a partir dos dados que dispõe ou
obtém junto aos trabalhadores; consultativa, quando o líder decide a partir da consulta a
pessoas competentes ou membros do grupo; e coletiva, quando a decisão é do grupo, em
consenso, cabendo ao líder atuar como catalisador. Outras teorias contingenciais
demonstraram, ainda, que o estresse, a inteligência e a experiência são variáveis situacionais
importantes.

A conclusão que se chega após as Teorias das Contingências é que não há uma única e melhor
forma de liderar e que a crença de que algum estilo de liderança sempre será eficaz,
independentemente da situação, pode não ser verdadeira. Um conjunto de dados demonstra
que, em muitas situações, as ações do líder podem não ser relevantes devido a certas variáveis
individuais, de trabalho e organizacionais. Essas variáveis podem, por um lado, servir como
substitutos da liderança, ou seja, como uma reposição da influência do líder, tornando-a tão
desnecessária quanto redundante. São exemplos dessas variáveis: experiência, habilidade,
treinamento,orientação profissional, trabalho altamente estruturado, satisfação intrínseca no
trabalho, grupo de trabalho coeso. Outras variáveis podem neutralizar o impacto do líder
sobre os subordinados, consistindo-se nos neutralizadores, ou seja, naquelas variáveis que
 30

evitam que o líder se comporte de uma certa maneira, ou anulam os efeitos de suas ações. São
exemplos de neutralizadores: indiferença com relação às recompensas, baixo poder de posição
do líder e líder fisicamente separado dos liderados (SCHERMERHORN et al.,1999;
ROBBINS, 2002 e YUKL, 2002).

As contribuições da análise de substitutos e neutralizadores da liderança residem na

perspectiva de uma maior consciência sobre o impacto das ações do líder no ambiente e diante
de seus liderados. A liderança nessa perspectiva passa a ser entendida como um dos aspectos,
uma das variáveis independentes dentro do modelo geral de comportamento organizacional, e
não como a variável definidora da realização dos objetivos organizacionais.

A partir da década de 80 novas abordagens ganham espaço, em especial a liderança

carismática e a transformacional. Schermerhorn et al.(1999) trata este grupo como A Nova
Liderança, enquanto Robbins (2002), que inclui a liderança visionária, batiza o conjunto de
Teorias Neocarismáticas. Essas teorias que procuram ver a liderança como mais próxima da
pessoa comum enfatizam comportamentos simbólicos e apelativos, tentando explicar como
líderes conseguem altos graus de comprometimento dos liderados (SANTOS, 2003).

Segundo Schermerhorn et al. (1999) e Robbins (2002), a Teoria da Liderança Carismática

aborda os líderes como aqueles que, em virtude de suas habilidades pessoais, conseguem ter
um efeito profundo em seus seguidores. Possuem forte necessidade de poder, considerando-se
muito eficazes e convictos da moralidade de suas crenças. Seus seguidores lhes atribuem
feitos e capacidades heróicas de liderança. Os estudos sobre liderança carismática procuram
identificar as características destes líderes mediante sua diferenciação dos demais.
Consideram carismáticos aqueles que têm visão, estão dispostos a correr riscos por esta visão,
são sensíveis às limitações ambientais e necessidades de seus liderados, exibindo
comportamentos não comuns.

Algumas características são consideradas fundamentais para que os líderes sejam percebidos
como carismáticos, segundo análise feita por Jay Conger e Rasindra Kanengo:

• Autoconfiança – possuem confiança plena no próprio julgamento e habilidades.

• Visão – apresentam uma meta idealizada que propõe um futuro melhor que o status quo.
 31

• Habilidade de Articulação – eles podem esclarecer e formular sua visão de maneira

compreensível para os demais, demonstrando uma compreensão das necessidades dos
seguidores e, consequentemente, atuando como força motivadora.
• Forte convicção – os líderes carismáticos são tidos como fortemente comprometidos,
dispostos a assumir elevados riscos pessoais, arcar com custos altos e dedicar-se ao auto-
sacrifício para realizar o que pretendem.
• Comportamento fora do habitual – os que têm carisma adotam atitudes vistas como
modernas, não convencionais e contrárias às normas. Quando bem sucedido, esse tipo de
comportamento desperta surpresa e admiração nos seguidores.
• Agentes de mudança – os líderes carismáticos são percebidos como agentes de mudança
radical, em lugar de mantenedores do status quo.
• Sensibilidade ao ambiente – fazem avaliações realistas das imposições ambientais e dos
recursos necessários para provocar a mudança.

Além de todos esses componentes importantes para a criação do carisma de um líder,

Cavalcanti (2006) ressalta que existe um caminho a percorrer. Primeiro, o indivíduo precisa
desenvolver a aura de carisma, tornando-se otimista, entusiasmado, comunicando-se com
palavras e com todo o corpo. Segundo, o indivíduo fixa metas atrativas para que as pessoas se
sintam estimuladas a segui-las. O terceiro passo é extrair o potencial das pessoas,
demonstrando confiança no seu desempenho.

Autores como Peters e Waterman (1982); Tichy e Devanna (1986); Bennis e Nanus (1988)
lançam a discussão sobre a Liderança Transformacional ou Transformadora e Liderança
Transacional. Consideram lideres transformadores chefes executivos de sucesso que
transformaram suas organizações. Bennis e Nanus (1988 p. 3) falam de um "novo líder –
aquele que lança as pessoas à ação, que converte seguidores em líderes, e que pode converter
líderes em agentes de mudança". O conceito de liderar é tido como "influenciar, guiar em
direção, curso, ação opinião" (BENNIS; NANUS, 1988 p. 19).

Segundo Cavalcanti (2006), a diferença principal entre os dois tipos de líderes está na questão
dos valores. No entender de Bennis (1996), esses líderes assumem a responsabilidade de
remodelar as práticas organizacionais, visando sua adaptação às mudanças ambientais sendo
que sem essa liderança transformadora torna-se difícil moldar o futuro mais desejável para a
 32

nação ou para o mundo.

É esclarecedora a distinção entre liderança transformacional e liderança transacional, proposta

por Bass (1985) e Bass e Avolio (1990). Eles consideram que a liderança transformacional
refere-se ao carisma, à visão, à inspiração que motiva por altas expectativas, ao estímulo
intelectual. Já a liderança transacional refere-se às recompensas aos seguidores, conforme
performance nas tarefas. Essa definição de liderança transacional encontra inspiração em
James Burns (1978) que define o líder transacional como motivador dos seus subordinados,
via recompensas pelos serviços prestados.

Para Zaleznik e Vries (1995), na liderança transacional a capacidade de certos líderes

transformarem a sociedade e as organizações está nos recursos pessoais que possuem. Assim,
a natureza e dilemas da liderança transacional fazem com que pareça um cálculo de ganhos e
perdas. Segundo os autores a liderança transformadora (ou transformacional) se dá numa
estimulação mútua entre líderes e liderados, o que eleva os subordinados ao status de líderes e
os líderes em atores morais.

Apesar de ainda podermos citar outras teorias contemporâneas a respeito do conceito de

liderança, nosso interesse se restringe à evolução do referencial histórico e ao surgimento da
Teoria de Liderança Transformacional e Transacional, objetos de nossos estudos.

2.3 Liderança transformacional, transacional e laissez-faire

De acordo com Burns (1978) e Bass (1985), a liderança transacional envolve um

compromisso "follow the rules", e estes líderes frequentemente mantêm estabilidade ao invés
de promover mudanças. Estas capacidades são importantes, mas quando uma empresa precisa
de mudanças, um tipo de liderança diferente é preciso, qual seja, a liderança transformacional.
Enquanto os líderes transacionais promovem estabilidade, os líderes transformacionais criam
mudanças significativas em ambos, seguidores e organização. Líderes efetivos possuem
padrões de liderança transformacional e transacional, embora em diferentes quotas (BASS,
1985).
 33

Burns (1978) introduziu a distinção entre líderes transacionais e transformacionais, e Bass

(1985) identificou oito dimensões dos comportamentos de liderança que cobrem estes dois
domínios.

• Liderança transformacional

Ÿ Influência idealizada se refere aos líderes que têm elevados padrões de conduta moral e
ética, que são realizados em elevada consideração pessoal, e que geram a lealdade dos
seguidores.
Ÿ Inspiração motivacional se refere a líderes com uma visão forte para o futuro baseado em
valores e em ideais. Os comportamentos do líder que caem nesta dimensão incluem a
estimulação do entusiasmo, a construção de confiança, e a inspiração dos seguidores
utilizando ações simbólicas e a linguagem persuasiva.
Ÿ Estimulação intelectual se refere aos líderes que desafiam normas da organização,
incentiva o pensamento divergente, e que empurram seguidores para desenvolver
estratégias inovadoras.
Ÿ Consideração individual se refere aos comportamentos de líderes apontados por
reconhecer as necessidades de desenvolvimento de seus seguidores, realizarem o papel de
mentores e escutar os conselhos de seus seguidores.

As dimensões de influência idealizada e inspiração motivacional são altamente

correlacionadas e às vezes combinadas para dar forma a uma medida do carisma (BASS,
1998, p. 5).

• Liderança transacional

Os comportamentos da liderança transacional (BASS, 1985) são empregados para

monitoramento e controle dos empregados por meios de métricas racionais ou econômicas. A
recompensa contingente se refere ao comportamento de liderança centrado na troca dos
recursos. Isto é, os líderes fornecem suporte e recursos tangíveis ou intangíveis aos seguidores
em troca de seus esforços e desempenho.

A gerência por exceção, conhecida como ativa, se refere ao monitoramento do desempenho e

 34

a tomada da ação corretiva quando necessário. O foco da gerência pela exceção está em
padrões do ajuste e em monitoramento de desvios destes padrões. Na versão menos ativa da
gerência pela exceção, por sua vez chamada de passivo, os líderes tomam uma aproximação
passiva, intervindo somente quando os problemas se tornarem sérios. Finalmente, Bass (1985)
incluiu a Laissez-faire sob o rótulo da liderança transacional, embora se possa pensar como
não liderança ou vacância de responsabilidades da liderança.

O comportamento Laissez-faire é a vacância completa de liderança. Estes não-líderes abdicam

completamente de seu papel da liderança e se recusam a tomar decisões (BASS, 1990). Este é
um gerente que é "relativamente sem atenção, indiferente, frequentemente ausente, e sem
influência" (Dubinsky, Yammarino, Jolson, & Spangler, 1995).

2.3.1 Liderança transacional

Liderança Transacional, a qual é também chamada de liderança autoritária, serve para

articular e estabelecer posições definidas pelo líder. Estes líderes dão menos suporte a
mudanças intencionais. Existem as posições "corretas" e as demais são desconsideradas
(McWHINNEY, 1997, p.194). As características primárias deste estilo de liderança incluem
certeza, direções claras, controle de descuidos e tratamento "justo". Justo, neste caso, é
definido como uma idéia em que se o líder receber algum benefício, tal como melhoria na
qualidade do trabalho ou melhoria de performance da produtividade, ele recompensará por
meio de um benefício, tal como aumento salarial, o que denota a natureza do estilo de
liderança transacional (CRUZ et al., 1999). Lowe, Kroeck e Sivasubramaniam, 1996). Por
meio desta relação de troca, estes líderes promovem a seus seguidores a chance de satisfazer
suas necessidades materiais e psíquicas (GARDNER; CLEAVENGER, 1998). As habilidades
do líder transacional são provavelmente mais efetivas em ambientes previsíveis e estáveis
onde atividades gráficas de verificação de desempenho prévio é a estratégia de mais sucesso.

A chave de um estilo de liderança transacional é a troca entre o líder e o seguidor. Eles

influenciam um ao outro de uma maneira que ambas as partes recebam algo do valor. Eles são
mutuamente dependentes um do outro e as contribuições de cada lado são compreendidas e
recompensadas (BURNS, 1978).
 35

Líderes Transacionais usam recompensa como sua fonte primária de poder. Os seguidores
cumprem com o líder quando a troca, isto é, a recompensa, está de acordo com suas
necessidades.

O relacionamento entre o líder e o seguidor é visto como uma série de trocas racionais que
capacita cada um a alcançar suas metas (BASS, 1990). O relacionamento continua contanto
que a recompensa seja interessante para o seguidor e tanto o seguidor quanto o líder percebem
a transação como um meio de progredir em direção à sua meta pessoal (BASS, 1990).

A liderança transacional é caracterizada geralmente pelos fatores da recompensa contingente e

da gerência por exceção (BASS, 1985). Líderes transacionais exibem comportamento
associado com transações corretivas e construtivas. O estilo construtivo é marcado como
recompensa contingente e o estilo corretivo é marcado por gerência por exceção. Um líder
transacional mais ativo emprega tipicamente um estilo da recompensa contingente. A
recompensa é contingente com base no objetivo acordado e compreendido pelas partes, visto
que um líder transacional mais passivo tende a evitar a prática de ações corretivas, segundo a
gerência por exceção, contanto que os objetivos sejam alcançados.

Liderança transacional por recompensa contigente esclarece expectativas e oferecem

recompensas por metas atingidas. O esclarecimento de metas e objetivos e o reconhecimento
quando as metas são realizadas podem resultar em indivíduos ou grupos atingindo níveis de
performance esperados.

No gerenciamento por exceção os líderes especificam padrões para conformidade, tal como o
que representa desempenho ineficiente, e podem punir os seguidores por estarem fora destes
padrões. Este tipo de liderança implica em monitorar de perto desvios, problemas e erros e
então tomar ações corretivas o quanto antes após a ocorrência do fato.

A liderança transacional é hoje o estilo de liderança mais frequentemente percebida no

negócio e na indústria (BASS, 1985; BASS; YAMMARINO, 1990). Além disso, o
comportamento de recompensa contigente do líder foi correlacionado positivamente às
atitudes e desempenho do seguidor (AVOLIO, WALDMAN, & EINSTEIN, 1988;
WALDMAN, BASS & YAMMARINO, 1990).
 36

2.3.2 Liderança transformacional

Muitas organizações hoje são um jogo das coalizões, redes, e alianças estratégicas. Segundo
Dunphy (2000), estas mais novas gerações de organizações não têm um comando unitário
centralizado e estruturado, são frequentemente alianças soltas construídas ao redor de
interesses comuns.

Bass (1985) afirma que neste ambiente turbulento, um novo tipo de líder deve emergir. Estes
líderes irão "gerar consciência e aceitação dos propósitos e missões da organização, e irão
estimular os empregados a olhar além de seus próprios interesses pessoais para o bem de toda
a entidade" (BASS, 1990). Burns (1978) rotulou isto como liderança de transformacional.

Segundo McWhinney (1997), a liderança transformacional, também chamada de liderança

carismática, é marcada por uma qualidade rara - o carisma, - que de acordo com o autor é "o
poder para capitar e estimular o seguidor". Kouzes and Posner (1995) definem liderança
transformacional como a arte de mobilizar outros a querer lutar por aspirações compartilhadas
e Fairhurst (2001) e definem como papel principal do líder carismático usar sua visão para
criar significados e símbolos para a mudança de seus seguidores. Líderes transformacionais
influenciam para a mudança da consciência de seus seguidores a respeito do que é importante
e os movem para ver a si mesmos, as oportunidades e os desafios em uma nova perspectiva.

Holladay e Coombs (1994) ressaltam que lideres transformacionais se comunicam de maneira

eloquente e com linguagem expressiva. Líderes transformacionais são distinguidos por tomar
riscos, articular metas, elevar expectativas, dar ênfase na identidade coletiva, melhorar a auto-
afirmação e disseminar a visão da organização (EHRHART; KLEIN, 2001; MCWHINNEY,
1997).

A liderança transformacional não constitui uma troca de produtos entre o líder e os seguidores
(BASS, 1985). Enquanto os líderes transacionais motivam os subordinados a atingir a
expectativa, líderes transformacionais típicos inspiram seguidores a fazer mais do que o
originalmente esperado (DEN HARTOG, VAN MUIJEN,& KOOPMAN, 1997). Líderes
transformacionais são pró-ativos e procuram aperfeiçoar o desenvolvimento e a inovação
individual, do grupo e da organização e não somente atingir performances de acordo com as
 37

expectativas. Eles motivam seus seguidores a se esforçarem para elevar seu potencial tal
como atingir elevados níveis de padrões éticos e morais.

Autênticos líderes transformacionais motivam seguidores a trabalhar por metas que vão além
dos interesses próprios imediatos, onde o que é correto e bom fazer se torna importante
(BASS, 1997). Líderes transformacionais motivam seguidores a fazerem mais do que o
esperado e se esforçarem para obter resultados cada vez melhores (BURNS, 1978).

O líder transformacional compartilha riscos com seus seguidores e é consistente com a

conduta ética, princípio e valores definidos. Os líderes transformacionais operam fora dos
valores de sistemas de pessoais profundamente enraizados. Burns (1978) se refere a estes
como valores fim. Os valores fim são aqueles que não podem ser negociados ou trocados
entre indivíduos. Expressando estes padrões pessoais, os líderes transformacionais estão aptos
a conseguir maior união de seus seguidores e, o mais importante, mudar objetivos e opiniões
dos seus seguidores (BASS, 1990; BURNS, 1978; DELUGA, 1988).

Os líderes transformacionais são confiáveis, admirados, respeitados e se preocupam mais com

as necessidades de seus seguidores do que com a sua própria necessidade. Estes ganham a
aceitação de seus seguidores a respeito da missão da organização e desenvolvem neles a
habilidade de olhar além de seus próprios interesses pessoais. Bass (1985) sugere que este
desenvolvimento seja realizado empregando um ou vários dos fatores associados com a
liderança transformacional: 1) carisma, 2) estimulação intelectual, 3) motivação inspiracional
e 4) consideração individual.

O carisma é considerado por muitos como o comportamento mais crítico no modelo

transformacional da liderança (CONGER; KANUNGO, 1988; WALDMAN; BASS;
YAMMARINO, 1990). Esta dimensão carismática do líder transformacional é caracterizada
por prover visão e um sentido de missão, além de instilar orgulho e ganhar o respeito e a
confiança do grupo. A conceitualização mais recente da liderança transformacional divide
carisma em componentes atribuídos ao comportamento idealizados de influência.

O segundo comportamento, motivação inspiracional, é geralmente um companheiro do

carisma. Esta dimensão é caracterizada tipicamente pela comunicação das grandes
 38

expectativas, usando símbolos para focar esforços e expressar importantes finalidades de

maneira simples. Os líderes nesta dimensão comportam-se de forma a motivar todos em sua
volta provendo sentido e desafios no trabalho de seus seguidores. Espírito individual e de
grupo é despertado. Entusiasmo e otimismo são exibidos. O líder encoraja seus seguidores a
vislumbrar estados futuros atraentes com os quais eles podem vislumbrar algo atraente para si
mesmos.

A estimulação intelectual dos seguidores é uma terceira dimensão da liderança

transformacional. Este fator é caracterizado frequentemente por promover a inteligência, a
racionalidade, a lógica e a resolução cuidadosa de problemas. Um líder de estimulação
intelectual ajuda seus seguidores a olhar velhos problemas com novas e distintas perspectivas.
Os líderes nesta dimensão estimulam seus seguidores a se esforçarem para serem inovadores e
criativos frente aos questionamentos, ao reformular problemas e atacar situações antigas de
novas formas. Não existe ridicularizar ou criticar publicamente membros por erros
individuais. Novas idéias e soluções criativas são solicitadas aos seus seguidores e são
inseridas no processo de identificar problemas e achar soluções.

O quarto componente do comportamento do líder transformacional é a consideração

individual. Estes líderes tendem a prestar muita atenção às diferenças individuais entre seus
seguidores. Treinar e aconselhar empregados com atenção pessoal individual caracteriza
tipicamente este fator. Os líderes nesta dimensão prestam atenção na necessidade de cada
individuo para realização e crescimento agindo como treinador e mentor. Seguidores são
desenvolvidos sucessivamente para seu nível de potencial mais alto. Novas oportunidades de
aprendizagem são criadas junto com o clima que apóia o crescimento. Diferenças individuais
em termos de necessidades e desejos são reconhecidas.

Todas as pesquisas e estudos de caso indicam que a liderança transformacional pode conduzir
a organização a recompensas substanciais (BASS, 1990). Em seu conceito da liderança
transformacional (1985), propôs que o comportamento do líder transformacional seria mais
eficaz durante tempos de mudança e turbulência na organização.

De acordo com Bass (1985), os líderes transformacionais fornecem feedback construtivo a

seus seguidores, os convence a realizar esforços extras, e os incentiva a pensar criativamente
 39

sobre problemas complexos. Em consequência, os seguidores tendem a comportar-se de

maneira que facilitam atingir elevados níveis de desempenho nas tarefas. Além disso, os
líderes transformacionais salientam as missões de suas organizações e persuadem seguidores a
abandonar interesses pessoais para a coletividade. Segundo Podsakoff (1990), quando os
seguidores igualam seu próprio sucesso com o de suas organizações e se identificam com os
valores e objetivos das mesmas, tornam-se mais dispostos a cooperar e fazer contribuições
positivas para o contexto do trabalho.

2.3.3 Liderança laissez-faire

Tanto na liderança transacional quanto na transformacional, os líderes são ativos. Ao

pesquisar estas duas formas ativas de liderança, elas frequentemente são contrastadas com a
liderança de Laissez-faire, extremamente passiva. Den Hartog; Van Muijen; Koopman,
(1997), definem o líder Laissez-faire como aquele que evita tomar decisões e responsabilidade
de supervisão. Neste estilo o líder deixa a maioria dos controles dos processos de tomadas de
decisão para seus seguidores, entretanto, não oferecem feedback, direcionamento ou suporte
para os mesmos.

Robbins (2002) cita que o estilo Laissez-faire está presente nos casos em que os líderes
evitam assumir responsabilidades, tomar decisões e são ausentes quando necessários. Os
líderes Laissez-faire assumem que seus seguidores são intrinsecamente motivados e podem
ser deixados sozinhos para realizar tarefas e metas.

Bass (1985) compara de forma inversa o estilo de liderança Laissez-faire, ou seja, a vacância
da liderança ao modelo de liderança transformacional que é "a série completa" do
comportamento do líder (BASS; AVOLIO, 1991). Bass (1985) vislumbrou o continuum de
liderança do não líder completo (Laissez-Faire) em um extremo aos comportamentos muito
ativos do líder transformacional de carisma, da motivação inspirada, da estimulação
intelectual, e da consideração individual no outro.

Líderes passivos evitam especificar acordos, esclarecer expectativas e prover metas e padrões
para serem realizados pelos seguidores. Este estilo tem efeito negativo sobre os resultados
 40

esperados, oposto do que se pretende por um líder, pelo gerente.

Conforme alguns sites especializados no tema liderança, o estilo Laissez-faire pode ser
aplicado com menores perdas em grupos com maior senioridade que possuem maior
conhecimento agregado e capacidade para tomada de decisões.

2.4 Táticas de influência

Para Tannenbaum, Weschler e Massarik (1970), a liderança é a influência interpessoal

exercida numa situação por intermédio do processo de comunicação, para que seja atingida
uma meta ou metas específicas.

Rowe (2002) define liderança como a habilidade de influenciar outras pessoas a tomar, de
forma voluntária e rotineira, decisões que aumentem a viabilidade em longo prazo da
organização, ao mesmo tempo em que mantêm a estabilidade financeira em curto prazo.

A maioria dos eruditos da liderança reconhece uma ligação conceptual entre a liderança e a
influência. Yukl, Seifert e Chaves (2008) afirmam que influência é essencial para o
desempenho eficaz dos gerentes. Para ser efetivo, um gerente deve influenciar outros a
atender solicitações, suportar propostas e implementar decisões. O sucesso da tentativa de
uma pessoa ("o agente") para influenciar outra pessoa ("o alvo") depende na maior parte das
vezes do planejamento, recursos e da forma como a abordagem é realizada, ou seja, de quão
vastas e extensas são as táticas utilizadas pelo agente.

Segundo Yukl, Seifert e Chaves (2008), táticas de influência são meios pelos quais pessoas
tentam influenciar o comportamento de outras. Estas podem ser classificadas de acordo com
sua finalidade e prazo preliminar. As táticas dinâmicas são usadas para influenciar alguém
para realizar um pedido imediato, e são especialmente importantes nas situações onde o
agente tem pouca autoridade sobre pessoas alvo. As táticas de impressão são utilizadas pela
gerência para criar uma imagem favorável e para construir um relacionamento melhor
(GARDNER; MARTINKO, 1988; KUMAR; BEYERLEIN, 1991; WAYNE; FERRIS, 1990).
As táticas políticas são usadas para influenciar decisões políticas ou alocar recursos escassos
 41

(BARON; KACMAR, 1999; PFEFFER, 1992). Alguns tipos de táticas de influências podem
ser usadas para mais de uma finalidade, mas a tática pode não ser igualmente eficaz para
diferentes finalidades (YUKL; CHAVEZ, 2002).

O sucesso deste processo, pelo qual pessoas persuadem outras a seguir seus conselhos,
sugestões ou ordens é definido como influência (KEYS; CASE, 1990). Já Raven (1990) a
define como mudança no comportamento, atitude ou na crença (o alvo de influencia)
resultante da ação ou presença de outra pessoa (agente influenciador).

Uma pessoa exerce influência oferecendo informações, fornecendo conselhos e persuadindo

de outras formas similares. Importante ressaltar que, em contraste com a autoridade que flui
de cima para baixo, a influência pode ser multidirecional. Assim, indivíduos têm a capacidade
de influenciar superiores ou colegas. A dispersão de influência permite a todos os atores de
quaisquer níveis da organização sentir sua expertise na tomada de decisões de áreas
específicas (BACHARACH; LAWLER, 1980).

O processo de influência pode ser contrastado com o poder, que é um atributo pessoal ou
posicional que habilita uma pessoa influenciar outras e que pode ser pensado como uma
influência contínua ou sustentada. Bennis e Nanus (1985) sugerem que líderes, para aumentar
seu próprio poder, devem aumentar o poder de seus subordinados. Kouzes e Posner (1988)
dizem que quanto mais as pessoas acreditarem que podem influenciar e controlar a
organização mais isto pode ser eficaz para o crescimento da organização.

Com o objetivo de estudar as relações de poder no ambiente corporativo e a forma como que
as pessoas buscam influenciar o comportamento entre elas, Yukl & Seifert (2002), revisaram
e validaram questionário denominado IBQ (Influence Behavior Questionnaire), que se tornou
um importante instrumento de medição da utilização das onze táticas proativas utilizadas para
influenciar pessoas no ambiente organizacional (QUADRO 1).
 42

QUADRO 1
Classificação das táticas proativas de Yukl & Seifert (2002)

1) Persuasão racional – O agente utiliza argumentos lógicos e fatos evidenciados para

demonstrar que seu pedido ou proposta é viável ou relevante para importância dos
objetivos das tarefas;

2) Consulta – O agente procura a participação da pessoa alvo em planejar uma

estratégia, atividade, ou mudança para o qual o apoio desta pessoa é desejável; ou
está disposto a modificar sua proposta de forma a contemplar os conselhos e
sugestões do alvo;

3) Apelos na Inspiração – O agente apela para os valores e ideais ou tenta provocar as

emoções da pessoa alvo para ganhar o comprometimento para seu pedido ou
proposta;

4) Colaboração – O agente oferece prover assistência ou recursos necessários se a

pessoa alvo realizar seu pedido ou apoiar sua proposta de mudança;

5) Agregação de valor – O agente explica como a realização de seu pedido ou o apoio à

sua proposta pode beneficiar a pessoa alvo de forma pessoal ou ajudar em seu
crescimento profissional;

6) Agraciação – O agente utiliza elogios e lisonjeios antes ou durante a tentativa de

influenciar a pessoa alvo para realizar seu pedido ou dar apoio às suas propostas;

7) Apelos Pessoais – O agente apela para a pessoa alvo citando os sentimentos de

lealdade e amizade existentes quando pede por alguma coisa; normalmente pede um
favor pessoal antes de dizer o que;

8) Legitimidade – O agente tenta estabelecer a legitimidade de sua solicitação ou

verifica que tem autoridade para fazê-la;

9) Troca – O agente oferece alguma coisa que a pessoa alvo deseja ou oferece
reciprocidade no futuro em troca do atendimento a seu pedido;

10) Pressão – O agente usa de demandas, ameaças, monitoramento constante ou

lembranças persistentes para influenciar a pessoa alvo a realizar alguma coisa;

11) Coalizão – O agente recruta ajuda e/ou apoio de outros como meio de influenciar a
pessoa alvo a fazer alguma coisa.

Fonte: Elaborado pelo Autor.

Uma variável importante no estudo do comportamento da influência é o objetivo da tentativa

de influência. As pessoas usam influência para causar mudança. Em uma construção prévia de
pesquisa (EREZ et al., 1986; KIPNIS et al., 1980; YUKL; FALBE, 1990), YUKL; GUINAN;
 43

SOTTOLANO, 1995) usaram diários e influência incidentes para identificar cinco objetivos
de tipos de influências: designar trabalho, mudar comportamento, obter auxílio, receber apoio
e obter benefício pessoal.

Conforme Yukl, Guinan e Sottolano (1995):

“A tentativa de influência pretende dar ao alvo novas tarefas ou designar novas
responsabilidades relativas ao objetivo de designar trabalho. Mudar
comportamento se refere à tentativa de fazer com que o alvo realize as coisas
melhor, mais rápidas ou numa maneira diferente. As tentativas para receber
auxílio incluem a solicitação de ajuda em tarefas em que o agente é responsável.
Este objetivo incluiu tais solicitações como solução de problemas, demonstração
de uma tarefa pouco conhecida, pedir informações ou perguntar o alvo para fazer
uma parte do trabalho do agente. Receber apoio se refere à tentativa para ganhar
aprovação, receber recursos ou conseguir a cooperação de outros. Recompensas
tangíveis e intangíveis tais como aumentos de salário e promoções, se incluir ao
grupo, mudanças em estado pessoal e favores pessoais são incluídas no objetivo
de receber benefício pessoal”.

O estudo realizado por Yukl, Guinan e Sottolano (1995) indicou que designar trabalho e
procurar uma mudança de comportamento são objetivos mais frequentes na direção
descendente; e que tentar receber apoio ou ganhar benefícios pessoais geralmente são
dirigidos para cima. No caso de receber auxilio existe algum apoio para hipótese de que é
dirigido mais lateralmente. Foi possível verificar também que a maioria das táticas podem ser
aplicadas eficazmente para designar trabalho, mudar comportamentos, receber auxílio e
receber apoio. No entanto, quando um agente procura benefício pessoal a escolha de táticas se
restringe a apelos pessoais, trocas e pressão.

Os gestores têm visualizado a liderança como uma forma de orquestrar relações entre diversos
e diferentes grupos de interesses como superiores, pares e agentes externos, bem como
subordinados (KEYS; CASE, 1990). Em seu papel enquanto tomadores de decisões, sabem
que sua capacidade pode ser determinada pela sua experiência, maturidade e influência
(BARREIROS; PROTIL; RODRIGUES, 2007). A eficácia da liderança requer equilíbrio em
termos de esforço gasto em construir relações em todas estas direções. Bons relacionamentos
 44

em uma direção podem frequentemente alavancar a obtenção da influência em outra.

A eficácia de se influenciar comportamentos varia dependendo se o alvo é subordinado, par

ou superior. Por exemplo, persuasão racional é frequentemente ligada à influência
ascendente, enquanto comportamentos de pressão são mais comumente associados a
influências de cima para baixo e são mais eficazes sob estas condições (KIPNIS et al., 1980;
SCHILIT; LOCKE 1982)

Em cada direção existe uma tendência à utilização de uma ou outra tática de influência de
forma a buscar obter o melhor resultado. Ainda segundo Keys e Case (1990), as principais
direções que se busca para influenciar e as respectivas formas de abordagem são:

1) Influenciar superiores – Os subordinados normalmente utilizam-se de explicações

racionais estruturadas por meio de apresentação, planejamento, análises comparativas,
pesquisas dentre outras técnicas, além de escolherem o melhor momento para abordar os
superiores. Somente em casos isolados, subordinados desafiam o poder dos superiores
tentando manipulá-los ou fazendo barganhas. Tentativas de influência sem o suporte
técnico adequado tendem ao insucesso.

2) Influenciar Subordinados – Frequentemente subordinados são persuadidos a executar as

demandas de seus superiores por meio da autoridade formal direta seguida de ameaças,
repreensão, questionamentos e etc. Entretanto, estas táticas limitam as opções dos
superiores e estão mais comumente associadas ao fracasso do que ao sucesso. Exemplos
de colaboração e consulta, seguidos de comunicação, transparência e flexibilidade no
processo de influenciar subordinados levam ao sucesso e resultados duráveis com
melhoria das condições de trabalho.

3) Influenciar Pares – neste caso é usual a utilização de táticas com ênfase em fatos e idéias
racionais, onde o gestor se utiliza de práticas de sucesso do mercado para influenciar seus
pares. Entretanto, as táticas utilizadas com mais frequência e com melhores resultados
para influenciar seus pares são desenvolver e mostrar alternativas para dar suporte aos
outros, associada a um pedido de ajuda.
 45

Yukl, Seifert e Chavez (2008) defendem que influência é essencial para uma eficiente
performance dos gerentes. O processo de influência é importante para entender como os
gerentes motivam seus subordinados para comprometimento e esforço extra (BASS, 1985),
como as decisões são tomadas em organizações (PFEFFER, 1981), como estratégias e
políticas são implementadas com sucesso (BASS, 1985, CONGER, 1989), como gerentes
obtém cooperação e suporte de pares sobre quem eles não possuem autoridade (COHEN;
BRADFORD, 1989; KOTTER, 1982), como gerentes influenciam superiores a prover suporte
e recursos necessários (GABARRO, 1979), e porque algumas organizações adotam algumas
inovações e rejeitam outras (KANTER, 1983). Entretanto, como criar uma base de influência?

Segundo Keys e Case (1990), poder ou influência sustentável pode ser acumulado e estocado
pelo gestor para utilização futura. Poder também pode ser provido por uma posição
estratégica que a pessoa ocupa na organização, mas, independentemente da posição, a pessoa
está sempre sendo controlada. Poder ainda pode ser adquirido através do desenvolvimento e
exercício de certas habilidades pelos líderes nas organizações.

Conforme os estudos de Keys e Case (1990), existem cinco passos para uma gestão por
influência sustentável:

Ÿ Desenvolver uma reputação pelo conhecimento adquirido, sendo uma referência, um

expert no assunto;

Líderes que possuem expertise de conhecimento em algum campo e que constroem

continuamente esta base de conhecimento estão em uma posição de converter tentativas de
sucesso em poder sustentável.

Ÿ Balancear o tempo gasto em cada relação crítica de acordo com a necessidade do trabalho
sendo imparcial, ou seja, não se atendo a hábitos e preferências sociais;

Líderes que desejam se tornar influentes devem buscar um equilíbrio balanceado ao investir
no seu time. O ponto principal é que tempo tem que ser investido e onde a influencia é
necessária para atingir as metas organizacionais.
 46

Ÿ Desenvolver um network de recursos pessoais para ter a quem chamar para ajudar, dar
assistência e apoiar em seus projetos;

Quanto mais contatos um líder tem com outros e quanto mais sua posição relativa depende de
outros, mais o líder tem controle sobre o fluxo de informações.

Um líder sempre negocia poder e habilidade para conseguir recursos. Sua meta é construir
uma forte e recíproca relação com outros departamentos para quando necessitar cumprir
obrigações assegurar uma rápida cooperação. Para tanto deve:

Ÿ Escolher uma correta combinação de táticas de influência de acordo com o objetivo e com
o alvo a ser influenciado;

Ÿ Implementar táticas de influência com sensibilidade, flexibilidade e adequados níveis de

comunicação.

Muitas das pesquisas mencionam a importância da apresentação e a maneira de aproximação

ao alvo. Líderes que utilizam idéias racionais baseadas nas necessidades do alvo são mais
suscetíveis a ter seus objetivos atingidos.

Comunicações para cima e para os lados requerem maior atenção e apreciação das idéias e
pensamentos de outros, especialmente quando se tratar de relações com subordinados.
Laborde (1983) sugere que a pessoa que será o comunicador por parte da influência deve ver
e ouvir mais que a maioria das pessoas e deve se manter flexível para variar seu
comportamento em função do que ele vê e ouve.

Apesar de reconhecer as limitações das pesquisas para captar todas as relações presentes entre
gerentes, parceiros, subordinados e superiores, Keys e Case (1990) em suas pesquisas
realizadas chegaram às seguintes conclusões:

Líderes estão continuamente construindo e ampliando redes de influência e reparando danos

em acordos. Sendo assim, ao longo de sua carreira, redes de influência devem ser
constantemente construídas, bem como uma reputação balanceada com os objetivos de
 47

desenvolvimento de sua carreira, alvos chaves de influência, networking para estabelecer

recursos, seleção e comunicação apropriados de táticas de influência.

Nenhuma tática de influência pode ser isolada como superior às demais. Táticas devem ser
escolhidas de acordo com o objetivo e com o alvo a ser influenciado. Para maiores objetivos
táticas podem ser associadas.

As freqüências de táticas utilizadas sugerem que líderes mais contemporâneos tentem,

inicialmente, técnicas positivas com os alvos, entretanto, se necessário, rapidamente recorrem
a ameaças ou manipulação, especialmente se o alvo é subordinado.

A variação de táticas de aproximação usadas para influenciar subordinados é mais vasta que a
variedade utilizada para influenciar pares e superiores. Isto parece ser devido não somente
pelo poder adicional disponível quando se trata com subordinados, mas também pela
crescente dificuldade em obter comprometimento dos subordinados por meio das tradicionais
técnicas.

Ao contrário das visões tradicionais que entendem que um networking externo é perturbador,
atualmente líderes devem reconhecer o valor recíproco da influencia dos relacionamentos e
devem os encorajar o quanto puderem para que eles possam ser proveitosos na direção das
metas organizacionais. Redes de influência podem prover vantagens para todos envolvidos.

Por estas razões, líderes que buscam a influência como ferramenta de gestão para atingir
metas são os únicos que podem desenvolver e manter uma equilibrada rede de influência entre
chefes, pares, subordinados e outros agentes chaves.

2.5 Modelo conceitual e hipóteses

Burns (1978) sugere que líderes transacionais controlem seus seguidores fornecendo
necessidades básicas de menor ordem física e social. Além do mais, estes líderes se
concentram mais no método, técnica e mecanismos do que nos fins e propósitos. Líderes
transacionais são menos propensos a desvios significativos das práticas existentes e envolvem
 48

baixos riscos imediatos (BURNS, 2003).

Kanungo e Mendonça (1996) dizem que líderes transacionais, para servir seu próprio
interesse, usam de estratégias de controle por meio de trocas de recursos de valor, meramente
para induzir um comportamento de obediência entre seus seguidores. Burns (1978) cita que a
liderança transacional ocorre quando uma pessoa toma a iniciativa de fazer contato com os
outros com o objetivo de trocar alguma coisa de valor, ou seja, os líderes transacionais
incentivam os seguidores a atingir objetivos difíceis, que normalmente não perseguiriam. Para
Hollander (1979), na liderança transacional os líderes e subordinados são vistos como agentes
de barganha onde o poder relativo regula um processo de trocas onde benefícios são emitidos
e recebidos.

Burns (1978) descreve o líder de transacional como aquele que influência outros por meio de
apelo de seu interesse pessoal principalmente pela troca de recompensas estimadas para
serviços ou outros comportamentos desejados.

Neste contexto, as táticas de influência de troca, onde o agente pede um favor ao alvo,
indicando boa vontade para retribuir num tempo posterior ou prometendo compartilhar os
benefícios se o alvo o ajudar (e.g.., FALBE; YUKL, 1992; YUKL; KIM; FALBE, 1996;
YUKL; TRACEY, 1992); colaboração, onde agente oferece prover assistência ou recursos
necessários se a pessoa alvo realizar seu pedido ou apoiar sua proposta de mudança; e
agregação, onde o agente explica como a realização de seu pedido ou o apoio à sua proposta
pode beneficiar a pessoa alvo de forma pessoal ou profissional, se caracterizam por uma
recompensa contigente onde sempre é oferecido ao alvo algum tipo de benefício, seja este um
recurso, um valor ou um crescimento pessoal ou profissional. Sendo assim, temos:

Hipótese 1: A liderança transacional está relacionada positivamente com a tática de influência

troca.

Hipótese 2: A liderança transacional está relacionada positivamente com a tática de influência

colaboração.

Hipótese 3: A liderança transacional está relacionada positivamente com a tática de influência

 49

agregação.

Líderes transacionais influenciam seguidores pelo uso de recompensas, sanções, e autoridade

formal ou posição de poder para induzir seguidores a comportamento de obediência (BASS,
1985; CONGER; KANUNGO, 1998). As táticas de influência de pressão estão relacionadas
ao comportamento do líder na condição de superior que se utiliza de sua autoridade para
definir demandas, fazer ameaças e realizar persistentes lembranças para influenciar o alvo
para atingir as metas ou resolver os problemas do trabalho, então:

Hipótese 4: A liderança transacional está relacionada positivamente com a tática de influência

pressão.

Segundo Bass (1997), Burns (1978) e Conger e Kanungo (1998), um líder transacional diz
respeito mais com a rotina, manutenção de atividades de alocação de recursos, monitoramento
e direcionamento dos seguidores para atingir tarefas e metas organizacionais. Neste contexto,
as táticas de influência de legitimidade são apropriadas à manutenção do status quo, pois o
agente estabelece a legitimidade de seu pedido informando que este está de acordo com
políticas, procedimentos, normas, regras ou tradições organizacionais pré-estabelecidas, o que
nos leva a:

Hipótese 5: A liderança transacional está relacionada positivamente com a tática de influência

legitimidade.

Robins (2003) definiu líderes transacionais como aqueles que guiam ou motivam seus
seguidores na direção de metas estabelecidas, deixando claro o porquê das tarefas e seus
requisitos. Da mesma forma Limongi–França e Aurellano (2002) vêem, no estilo transacional,
o líder que guia seus seguidores na direção das metas e esclarece o papel e as exigências da
tarefa neste caminho. Na utilização de táticas de influência de persuasão racional o agente
utiliza argumentos lógicos e evidências para demonstrar que seu pedido ou proposta é viável
ou relevante para os objetivos da organização, assim:

Hipótese 6: A liderança transacional está relacionada positivamente com a tática de influência

persuasão racional.
 50

Segue quadro resumo com as características da liderança transacional e a relação destas com
as táticas de influência sugeridas:
QUADRO 2
Relações da liderança transacional e táticas de influência

Fonte: Elaborado pelo autor.

O líder transformacional, por outro lado, diz respeito mais ao desenvolvimento de uma visão
que informa e expressa a missão e as leis que fundamentam as estratégias, políticas e
procedimentos da organização (BASS,
BASS, 1997; BURNS, 1978; CONGER; KANUNGO, 1998
1998).

Os líderes
deres transformacionais usam estratégias e técnicas de influência que dão autonomia a
seus seguidores, realçando sua eficácia e mudando seus valores, normas e atitudes
consistentes com a visão desenvolvida pelo líder ((BASS,
BASS, 1985; CONGER; KANUNGO,
1998).

Conger e Kanungo (1998) levantam que a visão do líder é a de representar uma perspectiva de
consenso. Para atingir esta perspectiva, o líder articula a visão ancorando
ancorando-aa em um grupo de
valores que os seguidores praticam. Estes valores ajudam os seguidores a verem a visão mais
 51

como um reflexo de seus próprios valores do que uma imposição externa.

As estratégias de influência transformacionais objetivam mudar as atitudes e valores dos

seguidores de forma a torná-los consistentes com a visão organizacional do líder. Os líderes se
empenham a alcançar o consenso não por impor sua visão aos seguidores por coerção, mas
criando um ambiente onde os seguidores podem escolher por si mesmos se subscreverem a
visão.

Hipótese 7: A liderança transformacional está relacionada positivamente com a tática de

influência de apelos inspiracionais.

Segundo Kanungo e Mendonça (1996), líderes transformacionais delegam ao invés de utilizar

estratégias de controle. Utilizam estratégias de empowering tais como demonstrar
comportamento exemplar, mostrar confiança na habilidade dos seguidores, encorajar
verbalmente os seguidores para realização de tarefas e também aumentar sua determinação,
persuadindo o propósito coletivo e personificando a visão do líder da organização.

O líder transformacional visa satisfazer as necessidades de elevada ordem, transformando o

interesse próprio de seus seguidores em coletivo (BURNS, 1978). Além disso, líderes usam
delegar como estratégia para aumentar nos seguidores sua eficácia e sua determinação. O
processo de influência no modo transformacional é designado pelo líder para aumentar nos
seguidores o auto desenvolvimento, enraizando em seus autos dignidade e permitindo a eles
funções como pessoas autônomas contribuindo para o alcance dos objetivos organizacionais.

Hipótese 8: A liderança transformacional está relacionada positivamente com a tática de

influência consulta.

Para Bass (1985) apud KOUZES; POSNER, (1991), o líder transformacional é aquele que
inspira os outros a se superarem, dando consideração individual aos demais, e estimulando as
pessoas a pensarem de novas maneiras.

Líderes transformacionais são tipicamente descritos como aqueles que estimulam seus
seguidores a mudar seus objetivos, crenças, valores e capacidades de forma que as metas
 52

pessoais e os próprios interesses dos seguidores se tornem congruentes com a visão da

organização (BURNS, 1978; BASS, 1985). Quando os seguidores equalizam o seu próprio
sucesso com o da organização e se identificam com os valores e metas da organização ficam
mais propensos a contribuir de forma positiva com o contexto do trabalho (PODSAKOFF,
1990). Líderes transformacionais ressaltam a missão da organização e persuadem seus
seguidores a abrir mão dos interesses pessoais em detrimento do coletivo. Das táticas de
influência apresentadas, a coalizão pode ser uma forma de contribuir com o objetivo coletivo,
visto que o agente recruta apoio de outros como meio de influenciar a pessoa alvo a fazer
alguma coisa, assim:

Hipótese 9: A liderança transformacional está relacionada positivamente com a tática de

influência coalizão.

O líder transformacional trata cada seguidor como um indivíduo e prove treinamento, suporte
e oportunidades de crescimento (BASS, 1985). A consideração individualizada envolve dar
atenção pessoal aos seguidores, tratando cada seguidor individualmente, e ajudando cada
seguidor a alcançar o que deseja (BASS, 1998).

Deluga (1992) notou que líderes transformacionais podem fomentar a formação de

relacionamentos de alta qualidade e um sentido de um destino comum com os subordinados
individualmente; enquanto num processo social de troca, subordinados se fortalecem e
incentivam o líder. Esta interação é fruto da flexibilidade do líder em entender as
características de cada indivíduo e suas necessidades. Neste contexto, as táticas de influência
de agraciação, onde o agente utiliza elogios e lisonjeio antes ou durante a tentativa de
influenciar a pessoa alvo para realizar seu pedido ou dar apoio às suas propostas, pode ser a
porta de início do relacionamento, assim:

Hipótese 10: A liderança transformacional está relacionada positivamente com a tática de

influência agraciação.

House (1977) descreve líderes carismáticos como aqueles que através da força de suas
habilidades pessoais são capazes de ter um profundo e extraordinário efeito sob seus
seguidores. Líderes transformacionais são reconhecidos por gerar confiança, admiração,
 53

lealdade e respeito entre seus subordinados ((BARBUTO, 2005). BASS (1990)) identificou que
a liderança transformacional geralmente envolve ações de influência do líder em seguidores.
De acordo com a relação de admiração e o relacionamento construído entre o líder e seus
seguidores, as táticas de influência de apelos pessoais, onde o agente pede para realizar seu
pedido ou apoiar suas propostas por amizade ou como um favor pessoal sem antes dizer o
que, pode ser aplicada com bons resultados, assim:

Hipótese 11: A liderança transformacional esta relacionada positivamente com a tática de

influência de apelos pessoais.

Segue quadro resumo com as características da liderança transformacional e a relação destas

com as táticas de influência sugeridas
sugeridas.

QUADRO 3
Relações da liderança transformacional e táticas de influência

Fonte: Elaborado pelo autor.

 54

A liderança Laissez-faire é caracterizada pela ausência da liderança, traduzido normalmente

por uma ineficácia nos resultados obtidos. O líder evita assumir responsabilidade, tomar
posição e resolver problemas. Para Bass e Avolio (1990), os líderes deste estilo abdicam da
sua responsabilidade, delegando decisões e não fornecendo feedback. Nenhuma tentativa é
feita para motivar seguidores, nem reconhecer e nem satisfazer suas necessidades (BASS;
AVOLIO, 1997). Devido à ausência de liderança, temos:

Hipótese 12: A liderança Laissez-faire não está relacionada positivamente com nenhuma das
táticas de influência.

3 METODOLOGIA

3.1 Caracterização da pesquisa

Trata-se de uma pesquisa quantitativo-descritiva com teste de verificação de hipóteses,

utilizando a pesquisa survey, com uso de questionários, contendo perguntas fechadas e escalas
do tipo Likert.

Segundo Tripodi et al. (1975, p. 42), as pesquisas de campo quantitativo-descritivas são

utilizadas para investigar de forma empírica a análise de fatos ou fenômenos e os seus
métodos formais têm como característica a precisão e controle estatísticos dos dados
coletados em amostras de população.

Tripodi, Fellin e Meyer (1981, p.39) mencionam que pesquisas que procuram descrever com
exatidão algumas características de populações designadas são tipicamente representadas por
estudos de survey.

O desenho de pesquisa é interseccional, i.e. os dados foram coletados dentro de um intervalo

de tempo, onde se estabeleceu uma amostra para descrever o universo.
 55

3.2 População e amostra

Segundo Lavado e Castro (2001), a população diz respeito a um conjunto de elementos onde
cada um deles apresenta uma ou mais características em comum. Quando se extrai um
conjunto de observações da população, ou seja, toma-se parte desta para a realização do
estudo, tem-se a chamada amostra.

Gil (1995) define população ou universo de pesquisa como um conjunto de elementos que
possuem determinadas características (empresas, produtos, pessoas, etc.) que serão alvo do
estudo. Em nosso estudo a população é composta por profissionais dos mais variados
segmentos de mercado com experiência mínima de um ano com o mesmo superior
hierárquico.

A amostra ou população amostral é uma parte da população (subconjunto) escolhida

conforme algum critério de representatividade. Ainda segundo Gil (1995) a amostra é um
subconjunto do universo ou da população, por meio do qual se estabelecem ou se estimam as
características desse universo ou população. Neste caso a amostra é composta por 1.362
profissionais de mercado, predominantemente da região sudeste do Brasil, com experiência
mínima de um ano com o mesmo superior hierárquico e que responderam ao menos um dos
questionários, i.e. o de táticas de influência ou o de estilo de liderança.

Segundo Pinsonneault e Kraemer (1993), a unidade de análise pode ser um indivíduo, neste
caso coincidindo com o respondente, mas também pode ser um grupo, um setor da
organização ou a própria organização, entre outras. Assim sendo, a unidade de análise desta
pesquisa é, portanto, o indivíduo e a unidade de observação do respondente do questionário.

3.3 Procedimento de coleta de dados

A presente pesquisa foi conduzida a partir do método survey com elaboração de questionário
estruturado. O objetivo deste questionário é captar as percepções dos respondentes quanto ao
comportamento de seus superiores hierárquicos diante das situações contextualizadas
 56

propostas nas afirmações dos questionários de táticas de influência e tipos de liderança.

Segundo Gil (1995), questionários representam uma técnica de investigação composta por um
número mais ou menos elevado de questões apresentadas por escrito às pessoas, tendo por
objetivo o conhecimento de opiniões, crenças, interesses, sentimentos, expectativas, situações
vivenciadas etc.

A pesquisa survey pode ser descrita como a obtenção de dados ou informações sobre
características, ações ou opiniões de um determinado grupo de pessoas, indicado como
representante de uma população alvo, por meio de um instrumento, normalmente um
questionário (PINSONNEAULT; KRAEMER, 1993).

Segundo Malhotra (2006), o método survey apresenta vantagens e desvantagens, a saber:

Vantagens
(i) Aplicação simples;
(ii) Dados confiáveis, pois as respostas estão limitadas às opções listadas, reduzindo a
variabilidade dos resultados; e
(iii) A codificação, análise e interpretação dos dados são relativamente mais simples que em
outros métodos.

Desvantagens
(i) Os entrevistados talvez não estejam preparados, ou não tenham consciência para
responder o questionário e podem eventualmente marcar qualquer alternativa sem grande
reflexão;
(ii) Os respondentes podem evitar responder com sinceridade nos casos de informações
delicadas e pessoais;
(iii) Possibilidade de perda de validade para certos tipos de dados tais como crenças e
sentimentos; e
(iv) Certamente não é tarefa simples formular as afirmações.

Entretanto, apesar das citadas desvantagens, o survey é reconhecidamente o método mais

 57

utilizado para coleta quantitativa de dados primários, especialmente em Marketing

(MALHOTRA, 2006). Sendo assim, justifica-se a escolha por este método.

Para Babbie (1999), a metodologia de pesquisa survey é uma das mais utilizadas pelas
ciências, especialmente as ditas humanas, como sociologia, psicologia, política e marketing.
Todavia, Freitas et al. (2000) alerta que devido ao tempo consumido em todo o processo de
estruturação e coleta de dados da survey, a análise é uma tarefa na qual o pesquisador chega
quase "sem fôlego". Entretanto, com os recursos tecnológicos atualmente disponíveis,
especialmente na área de das comunicações pela internet, a coleta, tratamento e consolidação
dos dados evoluíram com os web surveys. Segundo Couper (2000), os web surveys oferecem
enormes vantagens quanto ao baixo custo e administração da pesquisa utilizando uma ampla
variedade de estímulos que em métodos tradicionais não eram possíveis. Brennan (1999)
enfatiza a amplitude e o controle efetivo da amostra, a alta taxa de respostas, o curto tempo de
resposta, o baixo custo e o aumento da qualidade dos dados. Desta forma, os questionários de
pesquisa foram elaborados e disponibilizados em site de pesquisa especializado para acesso
via web (www.surveymonkey.com.br).

Para formação da amostra, foram encaminhados emails em formato de carta de apresentação

com base na lista de emails de contatos profissionais do autor, em listas de email adquiridas
junto a empresas especializadas e principalmente na lista de emails de alunos e ex-alunos de
MBAs de renomadas Instituições de Ensino Brasileira.

A carta de apresentação informava se tratar de um estudo a respeito dos tipos de liderança e

táticas de influência utilizadas por líderes em organizações e que as respostas ao questionário
de pesquisa deveriam ser de acordo com a percepção do respondente quanto ao
comportamento de seus superiores hierárquicos. Solicitava-se também na carta o
encaminhamento do email convite para o grupo de amigos ou pares que partilhavam de
interesses e posição semelhantes, além de garantir total confidencialidade pelas informações
disponibilizadas.

3.4 Instrumento de pesquisa

 58

O estudo desenvolvido foi de natureza quantitativa e a metodologia utilizada foi de survey por
meio da ferramenta de questionário. Os questionários adotados na coleta de dados tiveram
como objetivo identificar os estilos e comportamentos dos líderes presentes nas organizações
e as principais táticas de influência utilizada por estes.

Para identificarmos os estilos e o comportamento das lideranças foi adotado o Multifactor

Leadership Questionnaire (MLQ). O MLQ foi desenvolvido com base no modelo pleno de
alcance de liderança de Bass e Avolio (1995). A pesquisa é uma avaliação curta e abrangente
com 45 itens na escala likert que mede e designa intervalos de comportamentos desde a
liderança transacional até a liderança transformacional, inclusive o da liderança Laissez-faire.
As escalas de valor do MLQ são medidas de características ou comportamentos de líderes que
são associadas aos estilos de liderança.
Transformacional - consideração individualizada; estímulo intelectual; motivação
inspiracional; influência idealizada (atribuída); e influência idealizada (comportamental).

Transacional - recompensa contigente; e gerência por exceção (ativo).

Laissez-faire - gerência por Exceção (passivo); e Laissez-faire.

Além disso, o MLQ permitiu medir a eficiência dos resultados dos estilos de liderança no que
tange à percepção dos respondentes quanto a: esforço extra, eficiência e satisfação. A
confiabilidade do MLQ, conforme reportado por Bass e Avolio (1995), varia de 0,74 a 0,91
para cada fator de liderança.

Para cada característica de liderança no MLQ temos quatro itens. Cada item tem cinco
respostas âncoras em uma escala do tipo Likert que mede a freqüência com que o líder
demonstra tal comportamento, sendo o nº 1 correspondente a – nunca, 2 – de vez em quando,
3 – às vezes, 4 – quase frequentemente e 5 – frequentemente, senão sempre. Já no caso dos
resultados são apresentadas três questões para a característica de esforço extra, quatro para
eficiência e duas para satisfação, mantendo-se as alternativas das escalas de valores.

No caso das táticas de influência foi adotado o questionário Target IBQ-G, Influence
Behavior Questionnaire que foi desenvolvido por Yukl & Seifert (2002) para medir o uso de
onze táticas comportamentais de influência usadas por líderes para influenciar outros (TAB.
 59

1). Importante ressaltar que o Target IBQ-G trata da percepção do trabalhador nas relações de
interdependência com seu superior hierárquico (foco deste trabalho), par e subordinado. Os
objetivos dos itens de cada tática do IBQ incluem tentativas de influenciar a pessoa alvo para
cumprir uma solicitação sem especificar, executar uma tarefa, fornecer auxílio, apoiar ou
implementar uma mudança proposta ou fazer um favor pessoal para o agente. A maioria de
itens são mais gerais do que específicos para fazê-los largamente relevantes no estudo do
comportamento de influência nas organizações. O IBQ não inclui exemplos de táticas que são
claramente contrárias à ética (por exemplo, mentir, distorção de evidência, subornos,
chantagem).

Para cada tática de influência no IBQ temos quatro itens. Cada item tem cinco respostas
âncoras em uma escala do tipo Likert que mede a freqüência com que o agente utiliza aquela
tática, sendo o nº 1 correspondente a – Eu não me lembro de ele ter usado esta técnica
comigo, 2 – Ele usa esta técnica raramente comigo, 3 – Ele usa esta técnica ocasionalmente
comigo 4 – Ele usa esta técnica moderadamente comigo, e 5 – Ele usa esta técnica usualmente
comigo.

Como ambos os questionários são extremamente sensíveis a desvios de tradução, as traduções

foram realizadas por profissional especializado. Além disso, foi realizado o processo de retro
tradução de forma a garantir os resultados de pesquisa.

3. 5 Limitações do método

Não obstante a pesquisa seja um estudo de caso único, alguns aspectos referentes às suas
limitações devem ser colocadas.

Primeiro, é importante destacar a extensão do questionário utilizado para o levantamento da

percepção como dificuldade da pesquisa, o que pode ter contribuído para a redução da
amostra final, bem como o elevado número de questionários incompletos. Deve-se destacar
também que o elevado tempo de preenchimento pode ter influenciado negativamente para a
correta interpretação das questões de acordo com a resistência à fadiga do respondente.
 60

Segundo, em relação à precisão das respostas dos questionários, onde os respondentes podem
não retratar de forma exata – consciente ou não - suas percepções quanto á liderança, seja por
dificuldade de interpretação da questão formulada, pela subjetividade implícita de cada
avaliador em suas análises individuais, ou pela relação indireta com a liderança (respostas
com base em percepções alheias), ou mesmo pelo momento pessoal quando do preenchimento
das respostas.

Cabe ressaltar também o elevado contigente de respostas de uma mesma região, neste caso a
sudeste, e o elevado índice de respondentes que não identificaram a procedência.
 61

4 ANÁLISE DE DADOS

4.1 Análise descritiva

Devido à dificuldade em se obter uma amostra significativa para o objeto de pesquisa, os

questionários foram enviados seguidamente aos respondentes no período de 15 de novembro
de 2009 a 05 de Abril de 2010. Nesse período foram obtidos 2.827 acessos.

Para tratamento e validação da amostra foram desconsiderados os respondentes que não

completaram ao menos um dos questionários; i.e. táticas de influência e/ou tipo de liderança.
Além disso, foram desconsideradas respostas com mais de uma alternativa selecionada. Neste
caso e para respostas em branco foi adotada a média da amostra referente à respectiva
pergunta, conforme recurso do SPSS.

Após o corte, a amostra se reduziu a 1.362 respondentes. Destes, 38% não informaram
procedência e 43% são da região sudeste. O estado com mais representatividade foi São
Paulo, que representou 25% de toda amostra. Cabe ressaltar a participação de respondentes de
outros países que, no entanto, não têm representação significativa na amostra (0,35%).

Na amostra selecionada, 83% dos superiores hierárquicos pertencem ao gênero masculino,

15% ao feminino e 2% não foram informados. Os dados são coerentes a pesquisas realizadas
que identificam a predominância do gênero masculino em cargos executivos. Probst em seu
artigo - A Evolução da Mulher no Mercado de Trabalho - cita que:

“No Brasil, as mulheres são 41% da força de trabalho, mas ocupam somente 24%
dos cargos de gerência. O balanço anual da Gazeta Mercantil revela que a parcela de
mulheres nos cargos executivos das 300 maiores empresas brasileiras subiu de 8%,
em 1990, para 13%, em 2000”.

Quanto à faixa etária e nível hierárquico da liderança, os respondentes estão distribuídos

conforme segue.
 62

Quadro 4 – Distribuição da amostra por nível hierárquico e faixa etária da liderança

Nível Hierárquico da Liderança

4% 13%

41% Coordenador/Supervisor
Gerente
Diretor/Presidente
Não Informou

42%

GRÁFICO 1 – Distribuição da mostra por nível hierárquico da liderança

Fonte: Elaborado pelo autor.

Faixa Etária da Liderança

4% 3% 5%
28%
22% Até 30anos
31-40anos
41-50anos
50-60anos
Maior que 60anos
Não Informou

38%

GRÁFICO 1 – Distribuição da mostra por faixa etária da liderança

Fonte: Elaborado pelo autor.

A elevada incidência de gerentes (41%) e diretores (42%) como superiores diretos pode ser
explicada devido o perfil da amostra composta significativamente de aluno e ex-alunos de
MBA, bem como de contatos profissionais do autor que devido à formação acadêmica
ocupam cargos que requerem maior capacitação e, por conseguinte, respondem diretamente à
liderança quando não a exercem. Quanto à maior representatividade de faixa etária da
liderança superior a trinta anos, tal fato não apresenta surpresas e pode ser explicado pelo
tempo necessário ao desenvolvimento do profissional no mercado de trabalho, bem como,
 63

para acumular experiência e transformar capacidade em oportunidades para assumir cargos de

liderança.

4.1 Análise estatística

Os dados da amostra foram tabulados no Excel e tratados estatisticamente com a utilização da

ferramenta estatística PASW Statistics versão 18.

4.1.1 Táticas de influência

Com o objetivo de identificar quais as táticas de influência mais utilizadas pelos líderes de
acordo com a percepção dos respondentes, calculou-se a média, variância e desvio padrão da
amostra. Verificou-se também a consistência e confiabilidade da escala de cada
comportamento por meio do teste Alpha de Cronbach e obtendo-se os seguintes resultados:

TABELA 1
Média, variância, desvio padrão e Cronbach´s Alpha - táticas de influência

Desvio Alpha (α) Nº de

Táticas de Influência Média Variância
Padrão Cronbach's Items
Persuasão Racional T.1 14,300 19,130 4,374 0,888 4
Troca T.2 7,190 14,779 3,844 0,888 4
Apelos Inspiracionais T.3 12,190 19,609 4,428 0,863 4
Legitimidade T.4 12,430 19,902 4,461 0,845 4
Agregação de Valor T.5 10,810 24,766 4,977 0,927 4
Pressão T.6 9,960 23,211 4,818 0,858 4
Colaboração T.7 11,370 18,657 4,319 0,866 4
Agraciação T.8 12,720 24,583 4,958 0,921 4
Consulta T.9 13,300 23,655 4,864 0,930 4
Apelos Pessoais T.10 7,630 17,519 4,186 0,860 4
Coalizão T.11 7,720 14,702 3,834 0,842 4

Fonte: Elaborada pelo autor.

Percebe-se uma utilização maior de táticas voltadas à conscientização do seguidor por meio
da lógica a respeito de quanto é importante a realização da tarefa tanto para o resultado
individual quanto para o da organização (Persuasão Racional, Legitimidade, Agregação de
Valor) e também de táticas que permeiam a confiança entre o líder e o liderado (Apelos
 64

Inspiracionais, Colaboração, Agraciação e Consulta). O resultado é consonante com a

proposição de Yukl e Tracey (1992) de que, em geral, as táticas escolhidas são aquelas
socialmente mais aceitáveis e que apresentam baixos custos para relação agente-alvo. Em
contrapartida, táticas que representam alguma forma de intimidação (pressão, troca, coalizão e
apelos pessoais) são preteridas, muito provável devido sua menor eficácia. O que de certa
forma é consistente com Yukl e Tracey (1992) que citam pressão, coalizões e legitimação
como as táticas menos efetivas, as quais raramente resultam no comprometimento do alvo. Os
resultados do teste de consistência e confiabilidade aplicado se mostraram satisfatórios, i.e.
Alpha de Cronbach maior que 0,6 para estudos exploratórios (HAIR et al., 1995).

Para o tratamento dos dados, verificou-se a possibilidade de utilização da análise fatorial,

visto que esta tem por objetivo reduzir e sumarizar os dados, além de possibilitar a
identificação do quanto cada fator está associado a cada variável e o quanto o conjunto de
fatores explica a variabilidade geral dos dados originais.

Para tanto, foi aplicado à estatística Kaiser-Meyer-Olkin (KMO), o objetivo de se verificar a

adequação da amostra, ou seja, se os dados originais são apropriados para utilização da
análise fatorial. Segundo Corrar, Paulo e Dias Filho (2007), para que o teste demonstre que os
fatores encontrados não explicam satisfatoriamente as variações dos dados originais, o
Measure of Sample Adequacy – MAS – deve indicar um valor menor que 0,5. Da mesma
forma, Hair et al. (1995) recomenda para este índice valores maior que 0,5.

TABELA 2
Estatística KMO e teste de esfericidade de Bartlett – táticas de influência

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,934

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 41647,4

df 946
Sig. 0

Fonte: Elaborada pelo autor.

Como o MAS obtido foi de 0,934, foi atendida a condição proposta tanto por Corrar quanto
por Hair et al., indicando assim que a análise fatorial representa um elevado grau de
 65

explicação da amostra.
Uma vez verificada a viabilidade da análise fatorial, optamos também por avaliar o poder de
explicação dos fatores em cada uma das variáveis analisadas por meio da matriz de correlação
anti-imagem. Nesta matriz, a diagonal principal indica se uma variável é significativa para
participar da análise. Resultados menores que 0,5 na diagonal apontam para exclusão da
variável (HAIR et al., 1995), pois esta poderá dificultar um agrupamento mais consistente.

TABELA 3
Diagonal principal da matriz anti-imagem – táticas de influência

Variável Item Anti-Imagem

Usa fatos e lógica para fazer uma defesa convincente de um pedido ou proposta T.1.1 0,974

Explica claramente porque um pedido ou uma mudança proposta é necessária para atingir um
T.1.2 0,950
objetivo
Persuasão Racional
Explica porque um projeto ou mudança proposta seria prática e vantajosa T.1.3 0,946

Fornece informação ou evidência para mostrar que uma atividade ou mudança proposta tem
T.1.4 0,970
grandes chances de ser bem sucedida

Oferece algo em troca de ajuda numa tarefa ou projeto T.2.1 0,936

Se oferece para fazer algo em troca do atendimento de um pedido T.2.2 0,872

Troca
Se oferece para fazer uma tarefa específica ou um favor em troca de sua ajuda e apoio T.2.3 0,866

Se oferece para fazer algo no futuro em troca de sua ajuda no momento T.2.4 0,915

Diz que a atividade ou mudança sugerida é uma oportunidade para fazer algo realmente
T.3.1 0,981
interessante e que vale a pena

Faz um discurso ou apresentação inspiradora para criar entusiasmo em relação a uma

T.3.2 0,930
atividade ou mudança proposta
Apelos Inspiracionais
Descreve uma visão clara e inspiradora que um projeto ou mudança sugerida poderia
T.3.3 0,943
proporcionar

Fala sobre ideais e valores ao propor uma nova atividade ou mudança T.3.4 0,968

Diz que a proposta ou pedido é consistente com os regulamentos e políticas da firma T.4.1 0,944

Verifica que o pedido é legítimo com base documentos tais como: contratos formais, ordem de
T.4.2 0,919
trabalho, procedimentos, políticas, normas e regulamentos
Legitimidade
Diz que o pedido ou proposta é consistente devido a um acordo ou contrato prévio T.4.3 0,875

Diz que o pedido ou proposta é consistente com base em um precedente prévio e/ou prática
T.4.4 0,881
usual

Explica como a tarefa que necessita que seja feita pode ajudar no desenvolvimento de sua
T.5.1 0,964
carreira

Descreve os benefícios que você poderia ganhar por realizar uma tarefa ou atividade (i.e.,
T.5.2 0,941
Agregação de Valor aprender novas técnicas, conhecer pessoas importantes, melhorar sua reputação)

Explica porque uma atividade ou mudança proposta poderia ser boa para você T.5.3 0,936

Explica como uma atividade ou mudança proposta pode ajudá-lo a atingir um objetivo pessoal T.5.4 0,955

Exije que você execute um pedido T.6.1 0,931

Usa de ameaças ou avisos quando precisa que você faça algo T.6.2 0,912
Pressão
Tenta pressioná-lo a executar um pedido T.6.3 0,879

Verifica repetidamente se você executou o pedido T.6.4 0,898

 66

TABELA 3
Diagonal principal da matriz anti-imagem – táticas de influência
(Conclusão)
Variável Item Anti-Imagem

Se oferece para ajudar em uma tarefa que quer que seja executada T.7.1 0,934

Se oferece para providenciar qualquer assistência que você precise para executar um pedido T.7.2 0,946
Colaboração
Se oferece para mostrar como realizar uma tarefa que precisa que seja realizada T.7.3 0,955

Oferece recursos que você precisaria para realizar uma tarefa para ele T.7.4 0,978

Diz que você é a pessoa mais qualificada para realizar uma tarefa que precisa que seja
T.8.1 0,944
realizada

Elogia sua técnica ou seu conhecimento, quando pede para que faça algo que ele precisa T.8.2 0,925
Agraciação
Diz que você tem o conhecimento ou técnica necessária para realizar o pedido dele T.8.3 0,916

Elogia o seu desempenho ou sucessos ao pedir que execute uma tarefa para ele T.8.4 0,943

Te consulta para saber suas idéias sobre uma atividade ou mudança que precisa que você o
T.9.1 0,966
apóie ou implemente

Te encoraja a expressar qualquer preocupação que possa ter sobre uma atividade ou mudança
T.9.2 0,962
proposta que precise que você apóie ou implemente
Consulta
Te convida a sugerir maneiras para melhorar um plano ou proposta preliminar que precisa que
T.9.3 0,941
você suporte ou implemente

Te pede sugestões que poderiam o ajudar a atingir um objetivo ou resolver um problema T.9.4 0,944

Apela para amizade quando pede para fazer alguma coisa para ele T.10.1 0,935

Diz que precisa de um favor antes de dizer o que é T.10.2 0,926

Apelos Pessoais
Pede ajuda como favor pessoal T.10.3 0,846

Pede como amigo para fazer um favor para ele T.10.4 0,853

Menciona nomes de outras pessoas que apóiam a proposta quando pede se apoio T.11.1 0,913

Pede a alguém que você respeita para ajudar a influenciá-lo a executar um pedido ou apoiar
T.11.2 0,903
uma proposta
Coalizão
Faz com que outros expliquem para você o motivo pelo qual apóiam a atividade ou mudança
T.11.3 0,849
proposta, a qual precisa que você apóie ou ajude implementar

Convida alguém como apoio para quando encontrar com você fazer um pedido ou proposta T.11.4 0,868

Fonte: Elaborada pelo autor.

Ao analisar a matriz de correlação anti-imagem obtida, verifica-se que todas as variáveis são
significativas para o agrupamento consistente da amostra, visto que, o menor índice apurado
na diagonal da matriz foi de 0, 846.

Desta forma buscou-se identificar o número de fatores que representariam a amostra. As 44

questões do questionário de Táticas de Influência (Target IBQ-G) foram consideradas na
análise fatorial como suas variáveis, sendo que os agrupamentos resultantes representam os
fatores da análise.
 67

TABELA 4
Matriz de variância total explicada – táticas de influência (10 fatores)
Total Variance Explained
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
Initial Eigenvalues
Loadings Loadings
Component
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative
Total Total Total
Variance % Variance % Variance %
1 13,115 29,807 29,807 13,115 29,807 29,807 5,17 11,75 11,75
2 6,002 13,642 43,449 6,002 13,642 43,449 3,406 7,74 19,49
3 2,386 5,423 48,871 2,386 5,423 48,871 3,287 7,47 26,96
4 2,212 5,028 53,9 2,212 5,028 53,9 3,157 7,175 34,135
5 1,789 4,065 57,964 1,789 4,065 57,964 3,03 6,886 41,021
6 1,682 3,823 61,788 1,682 3,823 61,788 2,949 6,702 47,723
7 1,44 3,274 65,062 1,44 3,274 65,062 2,927 6,652 54,375
8 1,299 2,952 68,014 1,299 2,952 68,014 2,842 6,459 60,835
9 1,181 2,685 70,698 1,181 2,685 70,698 2,701 6,138 66,973
10 1,054 2,395 73,094 1,054 2,395 73,094 2,693 6,121 73,094
11 0,924 2,1 75,193
12 0,683 1,552 76,745
13 0,627 1,425 78,171
14 0,546 1,24 79,411
15 0,536 1,219 80,629
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Fonte: Elaborada pelo autor.

Verifica-se que foram selecionados 10 fatores que representam uma explicação total da
variância de 73,094%. Usualmente utiliza-se o critério de fatores com eingenvalues
(autovalores) maiores que 1 (HAIR et al., 1995). Entretanto, como o questionário IBQ
apresenta 11 diferentes tipo de táticas de influência, o resultado do eingenvalues (autovalores)
do 11º fator é muito próximo ao limite sugerido por Hair (1995), definindo-se por trabalhar
com a utilização de 11 fatores obtendo os seguintes resultados:
 68

TABELA 5
Matriz de variância total explicada – táticas de influência (11 fatores)
Total Variance Explained
Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
Initial Eigenvalues
Loadings Loadings
Component
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative
Total Total Total
Variance % Variance % Variance %
1 13,115 29,807 29,807 13,115 29,807 29,807 3,480 7,910 7,910
2 6,002 13,642 43,449 6,002 13,642 43,449 3,335 7,578 15,489
3 2,386 5,423 48,871 2,386 5,423 48,871 3,209 7,293 22,781
4 2,212 5,028 53,900 2,212 5,028 53,900 3,163 7,189 29,970
5 1,789 4,065 57,964 1,789 4,065 57,964 3,031 6,889 36,859
6 1,682 3,823 61,788 1,682 3,823 61,788 2,955 6,716 43,574
7 1,440 3,274 65,062 1,440 3,274 65,062 2,948 6,701 50,275
8 1,299 2,952 68,014 1,299 2,952 68,014 2,852 6,482 56,757
9 1,181 2,685 70,698 1,181 2,685 70,698 2,826 6,424 63,180
10 1,054 2,395 73,094 1,054 2,395 73,094 2,678 6,086 69,267
11 ,924 2,100 75,193 ,924 2,100 75,193 2,608 5,927 75,193
12 ,683 1,552 76,745
13 ,627 1,425 78,171
14 ,546 1,240 79,411
15 ,536 1,219 80,629
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Fonte: Elaborada pelo autor.

Percebe-se que a utilização do 11º fator contribui para a explicação total da variância
(75,193%) e que não seria prudente a avaliação com 12 fatores, visto que, eingenvalues (valor
próprio) deste é bastante inferior ao limite sugerido por Hair et.al. (1995).

Para verificar se os fatores extraídos da TAB. 5 (Total Variance Explained) representam

adequadamente as variáveis originais, ou seja, se o grau de explicação da variabilidade de
cada variável é satisfatório, geramos a matriz de comunalidade conforme segue:
 69

TABELA 6
Matriz de comunalidades – táticas de influência
Communalities

Perguntas Initial Extraction Perguntas Initial Extraction Perguntas Initial Extraction

T.1.1 1,000 ,682 T.5.1 1,000 ,771 T.9.1 1,000 ,797

T.1.2 1,000 ,796 T.5.2 1,000 ,842 T.9.2 1,000 ,802
T.1.3 1,000 ,807 T.5.3 1,000 ,871 T.9.3 1,000 ,865
T.1.4 1,000 ,729 T.5.4 1,000 ,788 T.9.4 1,000 ,845
T.2.1 1,000 ,661 T.6.1 1,000 ,643 T.10.1 1,000 ,723
T.2.2 1,000 ,817 T.6.2 1,000 ,726 T.10.2 1,000 ,570
T.2.3 1,000 ,817 T.6.3 1,000 ,833 T.10.3 1,000 ,817
T.2.4 1,000 ,734 T.6.4 1,000 ,673 T.10.4 1,000 ,802
T.3.1 1,000 ,567 T.7.1 1,000 ,756 T.11.1 1,000 ,499
T.3.2 1,000 ,795 T.7.2 1,000 ,778 T.11.2 1,000 ,761
T.3.3 1,000 ,819 T.7.3 1,000 ,768 T.11.3 1,000 ,806
T.3.4 1,000 ,708 T.7.4 1,000 ,593 T.11.4 1,000 ,789
T.4.1 1,000 ,598 T.8.1 1,000 ,733
T.4.2 1,000 ,709 T.8.2 1,000 ,864
T.4.3 1,000 ,808 T.8.3 1,000 ,860
T.4.4 1,000 ,687 T.8.4 1,000 ,774
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Fonte: Elaborada pelo Autor.

Segundo Aranha e Zambaldi (2008), consideram-se aceitáveis valores das variáveis maiores
que 0,5. Sendo assim, conforme tabela acima, percebe-se que os fatores explicam
satisfatoriamente a variabilidade das variáveis, pois apresentam valores maiores que 0,5, com
exceção da variável T.11.1, cujo valor é de 0,499. Entretanto, pela significativa proximidade
deste valor ao mínimo sugerido por Aranha e Zambaldi, entende-se que seu grau de
explicação é representativo.

Por fim, para construção dos agrupamentos das variáveis (perguntas do questionário) aos
respectivos fatores (táticas de influência), utilizou-se a rotação ortogonal Varimax que permite
maximizar a explicação das variáveis contidas num único fator. Busca-se, desta forma,
identificar os fatores mais independentes entre si. O objetivo desta rotação é maximizar a
carga de cada variável em um único fator, de forma a tornar mais claro a qual fator se associa
cada variável. A TAB. 7 apresenta a maior carga fatorial de cada variável.
 70

TABELA 7
Matriz de rotação dos fatores – táticas de influência
Rotated Component Matrix a
Fatores
Variáveis
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11
T.1.1 ,751
T.1.2 ,737
T.1.3 ,717
T.1.4 ,647
T.2.1 ,761
T.2.2 ,865
T.2.3 ,864
T.2.4 ,812
T.3.1 ,512
T.3.2 ,807
T.3.3 ,723
T.3.4 ,667
T.4.1 ,652
T.4.2 ,776
T.4.3 ,854
T.4.4 ,794
T.5.1 ,758
T.5.2 ,817
T.5.3 ,817
T.5.4 ,787
T.6.1 ,765
T.6.2 ,733
T.6.3 ,837
T.6.4 ,795
T.7.1 ,790
T.7.2 ,751
T.7.3 ,772
T.7.4 ,568
T.8.1 ,780
T.8.2 ,856
T.8.3 ,869
T.8.4 ,787
T.9.1 ,770
T.9.2 ,720
T.9.3 ,788
T.9.4 ,803
T.10.1 ,789
T.10.2 ,699
T.10.3 ,856
T.10.4 ,835
T.11.1 ,554
T.11.2 ,780
T.11.3 ,856
T.11.4 ,827
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 7 iterations.

Fonte: Elaborada pelo autor.

 71

Conforme se pode observar, todas as perguntas do questionário (item) foram agrupadas nas
respectivas táticas de influência (fatores), tal como concebido o questionário IBQ-G, o que
valida a eficácia do questionário como instrumento de pesquisa em seu formato original.
Desta forma, não existe alteração dos alphas de Cronbach constantes da tabela I, o que garante
a consistência e confiabilidade dos fatores extraídos. Cabe ressaltar que todas as cargas
fatoriais das variáveis foram superiores a 0,5, atendendo plenamente a condição proposta por
Hair et al. (1995), de que o factor loading deve ser superior a 0,43.

Para verificar se existe uma diferença significativa entre as médias e se os fatores (gênero,
faixa etária e nível hierárquico do líder) exercem influência em alguma variável dependente
(táticas de influência) foi utilizada a análise da variância (ANOVA) por meio da qual os
seguintes resultados foram alcançados:

TABELA 8
Análise de Variância (ANOVA) – Táticas de Influência
Genero Faixa Etária Nível Hierárquico
Táticas Sum of Mean Sum of Mean Sum of Mean
df F Sig. df F Sig. df F Sig.
Squares Square Squares Square Squares Square
Agraciação 0,561 1 0,561 0,560 0,454 4,211 4 1,053 1,050 0,380 2,689 2 1,345 1,338 0,263
Agregação
0,001 1 0,001 0,001 0,977 20,166 4 5,042 5,118 0,000 14,124 2 7,062 7,162 0,001
de valor
Consulta 1,853 1 1,853 1,881 0,171 1,961 4 0,490 0,497 0,738 5,314 2 2,657 2,662 0,070
Troca 0,518 1 0,518 0,512 0,474 6,445 4 1,611 1,588 0,175 3,429 2 1,715 1,685 0,186
Apelos Pessoais 1,073 1 1,073 1,074 0,300 3,970 4 0,992 0,996 0,409 2,925 2 1,462 1,469 0,231
Legitimidade 1,339 1 1,339 1,339 0,247 4,431 4 1,108 1,109 0,351 8,122 2 4,061 4,110 0,017
Pressão 0,876 1 0,876 0,882 0,348 2,257 4 0,564 0,562 0,691 2,090 2 1,045 1,050 0,350
Persuasão
2,659 1 2,659 2,690 0,101 0,952 4 0,238 0,237 0,918 13,354 2 6,677 6,829 0,001
Racional
Colaboração 0,836 1 0,836 0,833 0,362 4,360 4 1,090 1,086 0,362 7,603 2 3,801 3,841 0,022
Coalizão 10,946 1 10,946 11,073 0,001 3,211 4 0,803 0,816 0,515 0,382 2 0,191 0,197 0,822
Apelos
0,009 1 0,009 0,009 0,923 1,802 4 0,450 0,452 0,771 25,752 2 12,876 13,127 0,000
Inspiracionais

Fonte: Elaborada pelo autor.

Percebe-se que é significativa; i.e; grau de significância menor que 0,05, a relação do gênero
com a utilização da tática de influência de coalisão. Da mesma forma, verifica-se relação
significativa da faixa etária com a tática agregação de valor e do nível hierárquico com as
táticas de agregação de valor, legitimidade, persuasão racional, colaboração e apelos
inspiracionais.

Para melhor compreensão das relações significativas encontradas para gênero, faixa etária e
nível hierárquico, efetuou-se uma análise descritiva com base na comparação das médias
 72

destas dimensões, associada à técnica de múltiplas comparações de Boneferroni que permite a

avaliação das variáveis de cada dimensão entre si. Esta última aplicada somente no caso de
mais de duas variáveis. Os resultados alcançados são apresentados na TAB. 9, a seguir.

TABELA 9
Comparação das médias dos gêneros – táticas de influência
Descriptives
95% Confidence
Std.
Táticas N Mean Std. Error Interval for Upper
Lower Mean Minimum Maximum
Deviation
Bound Bound
Masculino 1126 -,0386436 ,95884076 ,02857441 -,0947087 ,0174215 -2,24064 4,38627
Coalizão Feminino 209 ,2105417 1,16733679 ,08074637 ,0513555 ,3697279 -2,24579 3,97869
Total 1335 ,0003674 ,99800393 ,02731440 -,0532164 ,0539513 -2,24579 4,38627

Fonte: Elaborada pelo autor.

Constatou-se a predominância de utilização da tática de influência de coalizão por líderes

pertencentes ao gênero feminino.

TABELA 10
Comparação das médias das faixas etárias – táticas de influência
Descriptives
Std. 95% Confidence
Táticas N Mean Std. Error Minimum Maximum
Deviation Interval for Mean
Até 30 anos 69 ,2313072 1,12328282 ,13522736 -,0385348 ,5011492 -2,73353 2,29652
31-40 anos 381 ,1155554 ,96941231 ,04966450 ,0179037 ,2132070 -2,54044 3,04464
Agregação de 41-50 anos 520 -,0215319 ,98749283 ,04330443 -,1066054 ,0635416 -2,44644 2,25146
valor 50-60anos 300 -,0782287 1,01411770 ,05855011 -,1934512 ,0369938 -2,48868 2,31139
acima de 60 anos 51 -,4274750 ,89241195 ,12496267 -,6784700 -,1764801 -1,86528 1,66910
Total 1321 ,0026649 ,99867179 ,02747713 -,0512387 ,0565685 -2,73353 3,04464

Fonte: Elaborada pelo autor.

Percebe-se que a utilização da tática de influência de agregação de valor é inversamente

proporcional a faixa etária dos líderes, ou seja, quanto maior a faixa menor é a utilização da
referida tática.
 73

TABELA 11
Matriz múltiplas comparações de Boneferroni da faixa etária – táticas de influência

Multiple Comparisons
Bonferroni
95% Confidence
Dependent (I) Faixa etária do (J) Faixa etária do Mean
Std. Error Sig. LowerIntervalUpper
Variable superior (anos): superior (anos): Difference (I-J)
Bound Bound
31-40 anos ,11575185 ,12985210 1,000 -,2493632 ,4808669
41-50 anos ,25283912 ,12716313 ,470 -,1047151 ,6103934
Até 30 anos
50-60anos ,30953595 ,13251278 ,196 -,0630603 ,6821322
acima de 60 anos ,65878227 ,18327818 ,003 ,1434451 1,1741195
Até 30 anos -,11575185 ,12985210 1,000 -,4808669 ,2493632
41-50 anos ,13708727 ,06693111 ,407 -,0511080 ,3252826
31-40anos
50-60anos ,19378410 ,07660907 ,115 -,0216235 ,4091917
acima de 60 anos ,54303042 ,14798717 ,003 ,1269236 ,9591372
Até 30 anos -,25283912 ,12716313 ,470 -,6103934 ,1047151
Agregação de 31-40 anos -,13708727 ,06693111 ,407 -,3252826 ,0511080
41-50anos
Valor 50-60anos ,05669683 ,07195722 1,000 -,1456308 ,2590244
acima de 60 anos ,40594315 ,14563342 ,054 -,0035454 ,8154317
Até 30 anos -,30953595 ,13251278 ,196 -,6821322 ,0630603
31-40 anos -,19378410 ,07660907 ,115 -,4091917 ,0216235
50-60anos
41-50 anos -,05669683 ,07195722 1,000 -,2590244 ,1456308
acima de 60 anos ,34924632 ,15032721 ,203 -,0734402 ,7719328
Até 30 anos -,65878227 ,18327818 ,003 -1,1741195 -,1434451
31-40 anos -,54303042 ,14798717 ,003 -,9591372 -,1269236
Maior que 60anos
41-50 anos -,40594315 ,14563342 ,054 -,8154317 ,0035454
51-60 anos -,34924632 ,15032721 ,203 -,7719328 ,0734402

Fonte: Elaborada pelo autor.

Conforme se pode observar, a tática de agregação de valor é proporcional à faixa etária dos
líderes no sentido de que quanto mais novo o líder mais esta tática é utilizada. A tendência de
utilização deste tipo de tática talvez seja explicada pelo efeito motivacional sobre a equipe.
Segundo Bergamini (1994):

[...] a função motivacional do líder reside nas crescentes recompensas pessoais dos
subordinados no sentido da chegada aos objetivos do trabalho, fazendo com que o
caminho para essas recompensas se torne mais fácil de ser percorrido ao deixá-lo
mais evidente, reduzindo os bloqueios do percurso e as armadilhas bem como
aumentando as oportunidades de satisfação pessoal em curso.

Ao esclarecer ao subordinado como suas ações contribuem tanto para o sucesso da

organização como para o seu próprio crescimento e desenvolvimento profissional, o líder
busca através desta "troca" alcançar resultados que comprove sua capacidade de liderança.
Ressalta-se que no contexto organizacional, esta capacidade, é mais questionada quanto mais
jovem é o líder.
 74

TABELA 12
Comparação das médias dos níveis hierárquicos – táticas de influência
Descriptives
95% Confidence
Táticas N Mean Std. Deviation Std. Error Interval for Mean Minimum Maximum
Lower Upper
Coordenador/Supervisor 175 ,0306453 ,94240890 ,07123942 Bound
-,1099593 Bound
,1712500 -2,73353 1,94463
Agregação de Gerente 569 ,1165359 1,02583553 ,04300526 ,0320672 ,2010047 -2,43285 3,04464
valor Diretor/Presidente 555 -,1069545 ,97397639 ,04134300 -,1881627 -,0257463 -2,47216 2,29652
Total 1299 ,0094781 ,99765848 ,02768072 -,0448257 ,0637820 -2,73353 3,04464
Coordenador/Supervisor 175 ,0658114 ,93642360 ,07078697 -,0739003 ,2055230 -2,19773 2,39953
Gerente 569 ,0797505 ,99552152 ,04173443 -,0022222 ,1617231 -2,63668 2,71298
Legitimidade
Diretor/Presidente 555 -,0831162 1,00991516 ,04286851 -,1673209 ,0010885 -2,95336 2,26349
Total 1299 ,0082876 ,99639750 ,02764573 -,0459476 ,0625228 -2,95336 2,71298
Coordenador/Supervisor 175 -,2416260 ,92361050 ,06981839 -,3794260 -,1038260 -2,60066 1,99507
Persuasão Gerente 569 ,0739051 1,01137146 ,04239890 -,0093726 ,1571829 -3,34119 2,52721
Racional Diretor/Presidente 555 ,0092169 ,98519756 ,04181931 -,0729269 ,0913607 -3,16385 3,08149
Total 1299 ,0037589 ,99323490 ,02755798 -,0503041 ,0578220 -3,34119 3,08149
Coordenador/Supervisor 175 ,1428399 1,01623946 ,07682048 -,0087801 ,2944598 -2,08960 3,18986
Gerente 569 ,0203298 1,00561779 ,04215769 -,0624742 ,1031338 -2,74936 2,91499
Colaboração
Diretor/Presidente 555 -,0835092 ,97684612 ,04146481 -,1649567 -,0020617 -2,54318 2,92353
Total 1299 -,0075312 ,99704570 ,02766371 -,0618016 ,0467393 -2,74936 3,18986
Coordenador/Supervisor 175 -,0512835 ,94760149 ,07163194 -,1926628 ,0900959 -2,48171 2,47953
Apelos Gerente 569 -,1299892 1,02731939 ,04306747 -,2145801 -,0453982 -2,87948 3,37792
Inspiracionais Diretor/Presidente 555 ,1685338 ,96463716 ,04094657 ,0881043 ,2489633 -3,06014 2,87301
Total 1299 ,0081585 ,99960119 ,02773462 -,0462511 ,0625680 -3,06014 3,37792

Fonte: Elaborada pelo autor.

 75

TABELA 13
Matriz múltiplas comparações de Boneferroni do nível hierarquico – táticas de influência

Multiple Comparisons
Bonferroni
95% Confidence
Dependent (I) Nível hierárquico (J) Nível hierárquico Mean
Std. Error Sig. LowerIntervalUpper
Variable do superior: do superior: Difference (I-J)
Bound Bound
Coordenador/ Gerente -,08589057 ,08583038 ,951 -,2916339 ,1198528
Supervisor Diretor/Presidente ,13759988 ,08608464 ,331 -,0687529 ,3439527
Agregação de Coordenador/Supervisor ,08589057 ,08583038 ,951 -,1198528 ,2916339
Gerente
valor Diretor/Presidente ,22349045 ,05923935 ,001 ,0814883 ,3654926
Coordenador/Supervisor -,13759988 ,08608464 ,331 -,3439527 ,0687529
Diretor/Presidente
Gerente -,22349045 ,05923935 ,001 -,3654926 -,0814883
Coordenador/ Gerente -,01393912 ,08592230 1,000 -,2199028 ,1920246
Supervisor Diretor/Presidente ,14892752 ,08617683 ,253 -,0576463 ,3555013
Coordenador/Supervisor ,01393912 ,08592230 1,000 -,1920246 ,2199028
Legitimidade Gerente
Diretor/Presidente ,16286664 ,05930279 ,018 ,0207124 ,3050209
Coordenador/Supervisor -,14892752 ,08617683 ,253 -,3555013 ,0576463
Diretor/Presidente
Gerente -,16286664 ,05930279 ,018 -,3050209 -,0207124
Coordenador/ Gerente -,31553114 ,08547158 ,001 -,5204144 -,1106479
Supervisor Diretor/Presidente -,25084291 ,08572477 ,010 -,4563331 -,0453527
Persuasão Coordenador/Supervisor ,31553114 ,08547158 ,001 ,1106479 ,5204144
Gerente
Racional Diretor/Presidente ,06468824 ,05899170 ,819 -,0767203 ,2060968
Coordenador/Supervisor ,25084291 ,08572477 ,010 ,0453527 ,4563331
Diretor/Presidente
Gerente -,06468824 ,05899170 ,819 -,2060968 ,0767203
Coordenador/ Gerente ,12251009 ,08599596 ,464 -,0836301 ,3286503
Supervisor Diretor/Presidente ,22634906 ,08625070 ,026 ,0195982 ,4330999
Coordenador/Supervisor -,12251009 ,08599596 ,464 -,3286503 ,0836301
Colaboração Gerente
Diretor/Presidente ,10383897 ,05935363 ,241 -,0384371 ,2461151
Coordenador/Supervisor -,22634906 ,08625070 ,026 -,4330999 -,0195982
Diretor/Presidente
Gerente -,10383897 ,05935363 ,241 -,2461151 ,0384371
Coordenador/ Gerente ,07870568 ,08560870 1,000 -,1265063 ,2839176
Supervisor Diretor/Presidente -,21981732 ,08586230 ,032 -,4256372 -,0139975
Apelos Coordenador/Supervisor -,07870568 ,08560870 1,000 -,2839176 ,1265063
Gerente
Inspiracionais Diretor/Presidente -,29852300 ,05908634 ,000 -,4401584 -,1568876
Coordenador/Supervisor ,21981732 ,08586230 ,032 ,0139975 ,4256372
Diretor/Presidente
Gerente ,29852300 ,05908634 ,000 ,1568876 ,4401584

Fonte: Elaborada pelo autor.

A tática de agregação de valor é mais utilizada por gerentes, seguido por

coordenadores/supervisores e por último por diretores/presidentes. Como os níveis de
coordenação e gerência tendem a ser ocupados por profissionais com menor faixa etária,
podemos explicar este fato da mesma forma que descrito no parágrafo acima.

Verifica-se que a tática de legitimidade tem uso maior nas funções de coordenação,
supervisão e gerência. Tal fato pode ser explicado porque estas funções estão mais
diretamente envolvidas com a atividade fim da empresa e necessitam legitimar seus projetos,
 76

controles e atitudes de acordo com normas e procedimentos da empresa. Já os

diretores/presidentes a legitimação é o próprio cargo, sendo pouco utilizado este tipo de tática.

A tática de persuasão racional é mais adotada pelos gerentes, o que pode ser explicado pela
necessidade de legitimar seu cargo por meio do reconhecimento técnico e por geralmente
tratarem diretamente com seguidores mais capacitados.

A tática de colaboração é mais utilizada por coordenadores/supervisores seguido dos gerentes.

Este fato pode ser explicado devido à necessidade de apoio para defesa de seus projetos para
aprovação.

Por fim, a tática de apelos inspiracionais é predominantemente utilizada por

diretores/presidentes que são os responsáveis por definir uma missão, criar uma visão e
motivar a organização a alcançar estes objetivos.

4.1.2 Estilos de liderança

Da mesma forma que os dados da amostra foram tratados com viés de entendimento da
utilização das táticas de influência, aplicou-se a mesma linha de análise para compreensão dos
resultados do questionário MLQ para estilos de liderança. Assim, com o objetivo de
identificar quais os estilos de liderança mais percebidos pelos respondentes foi calculado a
média, variância e desvio padrão da amostra e também aplicado o teste Alpha de Cronbach,
obtendo-se os seguintes resultados:
 77

TABELA 14
Média, variância, desvio padrão e Cronbach´s Alpha – estilos de liderança
Desvio Alpha (α) Nº de
Descrição Comportamentos Percebidos Média Variância
Padrão Cronbach's Items
Transformacional Atributos Idealizados LT.1 12,900 17,750 4,213 0,805 4

Comportamentos Idealizados LT.2 13,190 18,019 4,245 0,825 4

Inspiração de Motivação LT.3 13,600 18,746 4,330 0,878 4

Estimulação Intelectual LT.4 12,680 15,926 3,991 0,839 4

Estilos de Liderança

Consideração individual LT.5 12,420 19,590 4,426 0,855 4

Transacional

Recompensa contigente LS.1 12,540 15,916 3,989 0,787 4

Gerenciamento por exceção: Ativa LS.2 11,700 12,040 3,470 0,689 4

Laissez Faire

Gerenciamento por exceção: Passiva LL.1 9,550 12,904 3,592 0,651 4

Laissez-Faire LL.2 9,400 14,331 3,786 0,715 4

Fonte: Elaborada pelo autor.

Verifica-se a predominância de comportamentos consistentes com o estilo de liderança

transformacional. A recompensa contigente é, segundo a percepção dos respondentes, o único
comportamento que possui média compatível com os demais comportamentos associados ao
estilo de liderança transformacional. Comportamentos de gerenciamento por exceção
(passiva) e Laissez-faire são os menos percebidos, o que supõe uma amostra com
respondentes submetidos a lideranças mais efetivas. Os resultados dos alphas encontrados,
todos superiores a 0,65, demonstram consistência e confiabilidade da escala de cada
comportamento, atendendo a condição sugerida por Hair et al. (1995) de alpha de Cronbach
maior que 0,6 para estudos exploratórios.

A aplicação da estatística de KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) para verificação da adequação da

amostra e utilização da análise fatorial resultou nos dados abaixo:
 78

TABELA 15
Estatística KMO e teste de esfericidade de Bartlett – estilos de liderança
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,976

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 25594,802

df 630
Sig. ,000

Fonte: Elaborada pelo autor.

Verifica-se que o MAS (Measure of Sample Adequacy) de 0,976 obtido atende as condições
recomendadas por (HAIR et al., 1995) de valores maiores que 0,5 para este índice. Isto
garante a análise fatorial de um elevado grau de explicação da amostra.

A construção da matriz de correlação anti-image para verificação do poder de explicação dos

fatores em cada uma das variáveis analisadas resultou na seguinte tabela:
 79

TABELA 16
Diagonal principal da matriz anti-imagem – estilos de liderança – 69
Variável Item Anti-Imagem

Instiga orgulho para que as pessoas se associem a ele LT.1.1 0,977

Atributos Vai além do interesse pessoal para o bem do grupo LT.1.2 0,989
Idealizados Age de forma a construir o respeito das pessoas LT.1.3 0,980
Transmite poder e confiança LT.1.4 0,977
Fala a respeito dos seus mais importantes valores e crenças LT.2.1 0,983
Comportamentos Especifica a importância de ter um forte senso de propósito LT.2.2 0,985
Idealizados Considera a moral e as consequências éticas das decisões LT.2.3 0,980
Enfatiza a importância de ter um senso coletivo e de missão LT.2.4 0,986
Fala de forma otimista sobre o futuro LT.3.1 0,975
Inspiração de Fala de forma entusiasmada do que precisa ser realizado LT.3.2 0,978
Motivação Articula uma visão do futuro convincente LT.3.3 0,985
Expressa confiança de que as metas serão alcançadas LT.3.4 0,982
Reexamina suposições críticas de forma verificar se elas são apropriadas LT.4.1 0,988
Estimulação Procura diferentes perspectivas para resolver problemas LT.4.2 0,984
Intelectual Procura ajuda em outras pessoas para olhar os problemas de ângulos diferentes LT.4.3 0,989
Sugere novas maneiras de olhar como completar tarefas LT.4.4 0,985
Investe tempo ensinando e treinando LT.5.1 0,981
Trata as pessoas como individuos e não somente como membros do grupo LT.5.2 0,977
Consideração
individual Considera cada pessoa individualmente como tendo differentes necessidades,
LT.5.3 0,982
habilidades e aspirações
Ajuda as pessoas a desenvolverem seus potenciais LT.5.4 0,979

Fornece assistência em troca dos esforços das pessoas LS.1.1 0,986

Recompensa Discute em termos específicos sobre quem são os responsáveis para atingir as metas LS.1.2 0,981
contigente
Deixa claro o que cada um pode esperar quando as metas de performance são alcançadas LS.1.3 0,986
Expressa satisfação quando outros atingem as expectativas LS.1.4 0,988
Foca atenção em irregularidades, erros, exceções e desvios de padrões LS.2.1 0,696
Gerenciamento por Concentra toda atenção tratando de erros, reclamações e faltas LS.2.2 0,749
exceção: Ativa Mantém controle de todos os erros LS.2.3 0,956
Foca atenção em direção aos erros para encontrar padrões LS.2.4 0,914
Não interfere ate que os problemas se tornem sérios LL.1.1 0,840
Gerenciamento por Espera as coisas irem mal antes de tomar ação LL.1.2 0,965
exceção: Passiva É adepto da expressão: "Se ainda não quebrou não conserte" LL.1.3 0,946
Demonstra que os problemas devem se tornar cronicos antes que se tome uma ação LL.1.4 0,871
Evita se envolver quando importantes decisões são tomadas LL.2.1 0,923
Esta ausente quando é necessário LL.2.2 0,943
Laissez-Faire
Evita tomar decisões LL.2.3 0,935
Demora a responder questões urgentes LL.3.4 0,966

Fonte: Elaborada pelo autor.

Verifica-se que não existe necessidade de exclusão de nenhuma das variáveis para o
agrupamento consistente da amostra, pois os resultados da diagonal principal apresentados na
tabela acima são superiores a 0,5, o que atende à recomendação de Hair et al. (1995).
 80

Nota-se que a validação dos resultados para utilização da análise fatorial para o questionário
MLQ de estilo de liderança também identificou o número de fatores que representariam a
amostra. As 36 questões do questionário foram consideradas na análise fatorial como suas
variáveis, sendo que os agrupamentos resultantes representam os fatores da análise.

TABELA 17
Matriz de variância total explicada – estilos de liderança (4 fatores)
Total Variance
Explained Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Component % of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative
Total Total Total
Variance % Variance % Variance %
1 14,218 39,494 39,494 14,218 39,494 39,494 12,122 33,674 33,674
2 2,756 7,655 47,148 2,756 7,655 47,148 3,667 10,187 43,861
3 1,805 5,014 52,162 1,805 5,014 52,162 2,234 6,205 50,066
4 1,009 2,804 54,966 1,009 2,804 54,966 1,764 4,901 54,966
5 ,924 2,567 57,533
6 ,891 2,476 60,010
7 ,797 2,214 62,224
8 ,752 2,090 64,314
9 ,735 2,043 66,357
10 ,710 1,972 68,329
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Fonte: Elaborada pelo autor.

Percebe-se a seleção de 4 fatores que representam uma explicação total da variância de

54,966%, todos eles com eingenvalues (valores próprios) maiores que 1 (HAIR et al., 1995).

Para verificar se 4 dos fatores extraídos da tabela (Total Variance Explained) representam
adequadamente as variáveis originais, obteve-se a matriz de comunalidade conforme segue:
 81

TABELA 18 – Matriz de comunalidades – estilos de liderança (4 fatores)

Communalities
Itens Initial Extraction Itens Initial Extraction Itens Initial Extraction
LT.1.1 1,000 ,498 LT.4.1 1,000 ,533 LS.2.1 1,000 ,642
LT.1.2 1,000 ,583 LT.4.2 1,000 ,602 LS.2.2 1,000 ,552
LT.1.3 1,000 ,678 LT.4.3 1,000 ,523 LS.2.3 1,000 ,452
LT.1.4 1,000 ,621 LT.4.4 1,000 ,613 LS.2.4 1,000 ,556
LT.2.1 1,000 ,474 LT.5.1 1,000 ,524 LL.1.1 1,000 ,311
LT.2.2 1,000 ,576 LT.5.2 1,000 ,589 LL.1.2 1,000 ,579
LT.2.3 1,000 ,579 LT.5.3 1,000 ,631 LL.1.3 1,000 ,425
LT.2.4 1,000 ,615 LT.5.4 1,000 ,699 LL.1.4 1,000 ,419
LT.3.1 1,000 ,650 LS.1.1 1,000 ,429 LL.2.1 1,000 ,505
LT.3.2 1,000 ,672 LS.1.2 1,000 ,466 LL.2.2 1,000 ,325
LT.3.3 1,000 ,687 LS.1.3 1,000 ,523 LL.2.3 1,000 ,548
LT.3.4 1,000 ,616 LS.1.4 1,000 ,631 LL.2.4 1,000 ,461
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Fonte: Elaborada pelo autor.

Segundo Aranha e Zambaldi (2008), consideram-se aceitáveis os valores das variáveis

maiores que 0,5. Sendo assim, conforme tabela acima, percebe-se que os itens LT.1.1, LT.2.1,
LS.1.1, LS.1.2, LL.1.1, LL.1.3, LS.3.4, LL.2.2 e LL.2.4 não satisfazem a referida
recomendação. Estes itens trazem limites à representatividade da explicação dos fatores
quanto à variabilidade das variáveis, entretanto, decidiu-se manter, ao menos por hora, estes
itens e dar continuidade ao tratamento estatístico.

Construiu-se, então, o agrupamento das variáveis (perguntas do questionário) aos respectivos

fatores (comportamentos da liderança) por meio da rotação ortogonal Varimax e foram
verificadas as cargas fatoriais conforme TAB. 19, a seguir.

Como os itens representados pelo fator 4 (LT.1.1, LT.3.1, LT.3.2) pertencem também ao fator
1 e como o questionário MLQ foi concebido para avaliar os comportamentos de três estilos de
liderança transformacional, transacional e Laissez-faire, optou-se por trabalhar com somente
três fatores na análise da amostra. Desta forma obtemos a matrix de variância total da TAB.
20.
 82

TABELA 19
Matriz de rotação dos fatores – estilos de liderança (4 fatores)
Rotated Component Matrix a
Fatores
Itens
1 2 3 4
LT.1.1 ,452 ,533
LT.1.2 ,743
LT.1.3 ,786
LT.1.4 ,630
LT.2.1 ,631
LT.2.2 ,649
LT.2.3 ,724
LT.2.4 ,713
LT.3.1 ,646 ,463
LT.3.2 ,648 ,479
LT.3.3 ,715
LT.3.4 ,635
LT.4.1 ,716
LT.4.2 ,730
LT.4.3 ,710
LT.4.4 ,752
LT.5.1 ,693
LT.5.2 ,749
LT.5.3 ,780
LT.5.4 ,805
LS.1.1 ,619
LS.1.2 ,599
LS.1.3 ,668
LS.1.4 ,754
LS.2.1 ,793
LS.2.2 ,731
LS.2.3 ,547
LS.2.4 ,685
LL.1.1 ,550
LL.1.2 -,405 ,645
LL.1.3 ,582
LL.1.4 ,588
LL.2.1 ,660
LL.2.2 ,552
LL.2.3 ,666
LL.2.4 ,609
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.

Fonte: Elaborada pelo autor.

 83

TABELA 20
Matriz de variância total explicada – estilos de liderança (3 fatores)
Total Variance Explained

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings
Component % of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative
Total Total Total
Variance % Variance % Variance %
1 14,218 39,494 39,494 14,218 39,494 39,494 12,784 35,512 35,512
2 2,756 7,655 47,148 2,756 7,655 47,148 3,744 10,399 45,911
3 1,805 5,014 52,162 1,805 5,014 52,162 2,250 6,251 52,162
4 1,009 2,804 54,966
5 ,924 2,567 57,533
6 ,891 2,476 60,010
7 ,797 2,214 62,224
8 ,752 2,090 64,314
9 ,735 2,043 66,357
10 ,710 1,972 68,329
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Fonte: Elaborada pelo autor.

Verifica-se que a seleção de 3 fatores representa uma explicação total da variância de

52,162%, o que não é uma perda significativa se comparado a utilização de 4 fatores
(54,966%). A matriz de comunalidade resultante nesta nova condição é representada abaixo.

TABELA 21
Matriz de comunalidades – estilos de liderança (3 fatores)
Communalities
Item Initial Extraction Item Initial Extraction Item Initial Extraction
LT.1.1 1,000 ,344 LT.4.1 1,000 ,500 LS.2.1 1,000 ,635
LT.1.2 1,000 ,560 LT.4.2 1,000 ,598 LS.2.2 1,000 ,551
LT.1.3 1,000 ,657 LT.4.3 1,000 ,503 LS.2.3 1,000 ,423
LT.1.4 1,000 ,578 LT.4.4 1,000 ,603 LS.2.4 1,000 ,553
LT.2.1 1,000 ,469 LT.5.1 1,000 ,512 LL.1.1 1,000 ,310
LT.2.2 1,000 ,557 LT.5.2 1,000 ,525 LL.1.2 1,000 ,574
LT.2.3 1,000 ,532 LT.5.3 1,000 ,581 LL.1.3 1,000 ,381
LT.2.4 1,000 ,609 LT.5.4 1,000 ,691 LL.1.4 1,000 ,386
LT.3.1 1,000 ,571 LS.1.1 1,000 ,428 LL.2.1 1,000 ,457
LT.3.2 1,000 ,584 LS.1.2 1,000 ,466 LL.2.2 1,000 ,324
LT.3.3 1,000 ,653 LS.1.3 1,000 ,522 LL.2.3 1,000 ,497
LT.3.4 1,000 ,568 LS.1.4 1,000 ,630 LL.2.4 1,000 ,449
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Fonte: Elaborada pelo autor.

Percebe-se que os itens LT.1.1, LT.2.1, LS.1.1, LS.1.2, LS.2.3, LL.1.1, LL.1.3, LL.1.4,
LL.2.1, LL.2.2, LL.2.3, LL.2.4 não satisfazem a recomendação de Aranha e Zambaldi (2008),
i.e. valores das variáveis aceitáveis maiores que 0,5. Estes itens trazem limites à
representatividade da explicação dos fatores quanto à variabilidade das variáveis, entretanto,
 84

optou-se por manter estes itens e dar continuidade ao tratamento estatístico.

A construção do agrupamento das variáveis (perguntas do questionário) aos respectivos

fatores (comportamentos da liderança) por meio da rotação ortogonal Varimax nas condições
estabelecidas refletiram as seguintes cargas fatoriais.

TABELA 22
Matriz de rotação dos fatores – estilos de liderança (3 fatores)
Rotated Component Matrixa
Component
Itens
1 2 3
LT.1.1 ,577
LT.1.2 ,724
LT.1.3 ,769
LT.1.4 ,704
LT.2.1 ,673
LT.2.2 ,706
LT.2.3 ,686
LT.2.4 ,757
LT.3.1 ,744
LT.3.2 ,750
LT.3.3 ,788
LT.3.4 ,713
LT.4.1 ,690
LT.4.2 ,735
LT.4.3 ,695
LT.4.4 ,747
LT.5.1 ,683
LT.5.2 ,705
LT.5.3 ,744
LT.5.4 ,805
LS.1.1 ,631
LS.1.2 ,609
LS.1.3 ,680
LS.1.4 ,770
LS.2.1 ,792
LS.2.2 ,729
LS.2.3 ,551
LS.2.4 ,686
LL.1.1 ,548
LL.1.2 ,652
LL.1.3 ,594
LL.1.4 ,598
LL.2.1 ,653
LL.2.2 ,553
LL.2.3 ,659
LL.2.4 ,607
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 5 iterations.

Fonte: Elaborada pelo autor.

 85

Percebe-se na matriz rotacionada com 3 fatores que, tal como ocorrido com a de 4 fatores, o
agrupamento da variável recompensa contigente, itens LS.1.1, LS.1.2, LS.1.3, LS.1.4, no
grupo de comportamentos atribuídos a liderança transformacional (LT). Desta forma a
liderança transformacional, ficou representada somente pela variável de gerenciamento por
exceção (ativo).

Cabe ressaltar que todas as cargas fatoriais das variáveis foram superiores a 0,5, atendendo
plenamente a condição proposta por Hair et al., (1995), de que o factor loading deve ser
superior a 0,43.

O resultado obtido com a matriz de rotação dos fatores demonstra-se coerente com a
concepção de Bass, que no seu ponto de vista, os estilos de liderança transacional e
transformacional se constroem um no outro (AVOLIO; BASS, 1998; WALDMAN; BASS;
YAMMARINO, 1990).

Judge e Piccolo, (2004) citam:

Bass (1985) discorda de Burns (1978) a respeito de liderança transformacional e

liderança de transacional representam fins opostos de um continuum. Bass defendeu
que liderança transformacional e liderança de transacional são conceitos separados, e
adicionalmente defendeu que os melhores líderes são tanto transformacional como
transacional.

Para Robbins (2002), os estilos de liderança transacional e transformacional são, pois, dois
modelos que se complementam: A liderança transformacional é construída em cima da
liderança transacional – produz, nos liderados, níveis de esforço e de desempenho que vão
além dos obtidos apenas na abordagem transacional.

A que se considerar também que recompensas e bônus também são considerados como
ingredientes essenciais no processo de criar um ambiente criativo de trabalho (AMABILE et
al., 1996).

Contudo, a exclusão do comportamento de recompensa contigente do fator de liderança

transacional descaracterizam o conceito de liderança transformacional e transacional proposto
no referencial teórico deste estudo e não validam a distribuição dos comportamentos proposta
 86

no modelo do questionário MLQ de estilos de liderança.

Para fim de continuidade deste estudo, trataram-se os fatores 1, 2 e 3 como transformacional,

gerenciamento por exceção (ativo) e Laissez-faire respectivamente.

A análise da variância (ANOVA) foi aplicada novamente com o objetivo de verificar a

relação do gênero, faixa etária e nível hierárquico do líder com os estilos de liderança, e
obtiveram-se os seguintes resultados:

TABELA 23
Análise de variância (ANOVA) – estilos de liderança
Estilos de Genero Faixa Etária Nível Hierárquico
Liderança Sum of df Mean F Sig. Sum of df Mean F Sig. Sum of df Mean F Sig.
Transformacional 1,879 1 1,879 1,889 0,170 0,787 4 0,197 0,195 0,941 4,688 2 2,344 2,354 0,095
Laissez faire 0,584 1 0,584 0,588 0,443 0,989 4 0,247 0,248 0,911 3,988 2 1,994 2,011 0,134
Gerenciamento
7,910 1 7,910 7,894 0,005 3,782 4 0,945 0,937 0,442 0,540 2 0,270 0,268 0,765
ativo

Fonte: Elaborada pelo autor.

Percebe-se que só existe relação significativa da variável gênero no que tange ao

comportamento de gerenciamento por exceção (ativo). Desta forma, para melhor
compreensão do resultado, efetuou-se a análise descritiva de comparação das médias
conforme segue:

TABELA 24
Comparação das médias do gerenciamento por exceção ativo
Descriptives
95% Confidence
Estilos de Std.
N Mean Std. Error Interval for Mean
Lower Upper Minimum Maximum
Liderança Deviation
Bound Bound
Masculino 1126 -,0378162 ,99493415 ,02965003 -,0959918 ,0203594 -2,55818 3,12483
Gerenciamento
Feminino 209 ,1740119 1,03314099 ,07146386 ,0331256 ,3148982 -2,08719 2,83606
por exceção ativo
Total 1335 -,0046536 1,00357521 ,02746688 -,0585366 ,0492294 -2,55818 3,12483
Fonte: Elaborada pelo autor.

Verifica-se que o estilo de liderança de gerenciamento ativo por exceção é mais acentuado no
gênero feminino. Este resultado vai de encontro a alguns autores (Rosener, apud Rigg e
Sparrow, 1994; Bass, 1999; Ardichvili, 2001; Pounder e Coleman, 2002; Blackwell, 2004)
que identificaram que as mulheres, em geral, apresentam estilo de liderança transformacional
e a Tremaine (2000) e Eagly et al. (2003), de que o estilo transacional de liderança está mais
presente no universo masculino.
 87

4.1.3 Performance

O questionário MLQ de estilos de liderança contempla também uma secção que mede a
performance da liderança, de acordo com a percepção dos respondentes, quanto ao
atendimento das seguintes variáveis:

a. esforços extras – mede a capacidade da liderança em obter maiores esforços por parte de
seus seguidores e intensificar o desejo deles pelo sucesso;
b. eficiência – mede a capacidade do líder para liderar equipes, atender aos requisitos
organizacionais e promover desenvolvimento;
c. satisfação – mede a satisfação do seguidor quanto à metodologia da liderança e suas
formas de compensação.

Mais uma vez foram utilizadas as técnicas estatísticas já aplicadas a outras variáveis da
amostra com o objetivo de obter a melhor representatividade desta variável.

TABELA 25
Média, variância, desvio padrão e Cronbach´s Alpha - performance
Desvio Alpha (α) Nº de
Performance Média Variância
Padrão Cronbach's Items
Esforço extra LR.1 9,120 10,812 3,288 0,820 3

Eficiência LR.2 13,530 14,831 3,851 0,779 4

Satisfação com a liderança LR.3 5,860 5,536 2,353 0,783 2

Fonte: Elaborada pelo autor.

Verifica-se que a percepção dos respondentes quanto aos líderes é de que são profissionais
capacitados tecnicamente que, no entanto, não conseguem criar ambiente favorável a obter de
seus seguidores mais do que o esperado. Os alphas encontrados atendem as condições
recomendadas por Hair et al.(1995).
 88

TABELA 26
Estatística KMO e teste de esfericidade de Bartlett – performance
KMO and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,944

Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 6074,239

df 36
Sig. ,000
Fonte: Elaborada pelo autor.

Verifica-se que tanto o MAS (Measure of Sample Adequacy) de 0,944 da tabela 26 acima
quanto os resultados da diagonal principal da Matriz Anti-imagem apresentados na tabela 27
abaixo são superiores a 0,5 e atendem a ambas as recomendações de HAIR et al.(1995).

TABELA 27
Diagonal principal da matriz anti-imagem – performance

Anti-
Variável Item
Imagem
Consegue fazer com que as pessoas façam mais do que
LR.1.1 0,950
elas esperam fazer

Esforço extra Intensifica o desejo das pessoas pelo sucesso LR.1.2 0,942

Aumenta a boa vontade das pessoas para trabalhar mais

LR.1.3 0,941
duro
É eficiente em promover encontros de pessoas relativos
LR.2.1 0,953
as necessidades de trabalho
É eficiente em apresentar as pessoas a autoridades
LR.2.2 0,955
Eficiência superiores

É eficiente em atender requisitos da organização LR.2.3 0,940

Lidera um grupo que é eficiente LR.2.4 0,942

Usa métodos de liderança que agradam LR.3.1 0,929

Satisfação com
a liderança
Trabalha com as pessoas de forma compensadora LR.3.2 0,946

Fonte: Elaborada pelo autor.

 89

TABELA 28
Matriz de variância total explicada – performance
Total Variance Explained
Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings
Component % of Cumulative % of Cumulative
Total Total
Variance % Variance %
1 5,192 57,688 57,688 5,192 57,688 57,688
2 ,727 8,073 65,761
3 ,595 6,608 72,369
4 ,514 5,709 78,077
5 ,489 5,433 83,511
Extraction Method: Principal Component Analysis.

Fonte: Elaborada pelo autor.

Verifica-se que o único fator extraído atende à recomendação de Hair et al. (1995), i.e;
eingenvalues (autovalores) maiores que 1, e representa 57,688% da explicação total da
variância da amostra.

Para verificar se o fator representa adequadamente as variáveis originais elaborou-se a matriz

de comunalidade a seguir.

TABELA 29
Matriz de comunalidades e matriz dos fatores – performance

Communalities Component Matrixa

Itens Initial Extraction Fator
Itens
LR.1.1 1,000 ,613 1
LR.1.2 1,000 ,663 LR.1.1 ,783
LR.1.3 1,000 ,609 LR.1.2 ,814
LR.2.1 1,000 ,558 LR.1.3 ,781
LR.2.2 1,000 ,503 LR.2.1 ,747
LR.2.3 1,000 ,462 LR.2.2 ,709
LR.2.4 1,000 ,471 LR.2.3 ,680
LR.3.1 1,000 ,726 LR.2.4 ,686
LR.3.2 1,000 ,587 LR.3.1 ,852
LR.3.2 ,766

Fonte: Elaborada pelo autor.

Apesar da comunalidade dos itens LR.2.3 e LR.2.4 não satisfazerem a recomendação de

Aranha e Zambaldi (2008), i.e; valores das variáveis aceitáveis maiores que 0,5, estes itens
apesar de trazerem limites à representatividade da explicação dos fatores quanto à
variabilidade das variáveis foram mantidos para continuidade do tratamento estatístico.
 90

Como somente um fator foi selecionado, a matriz da TAB. 28 foi utilizada para análise das
cargas fatoriais dos itens. Conforme se pode observar, todas as cargas fatoriais das variáveis
foram superiores a 0,5, atendendo plenamente a condição proposta por Hair et.al.(1995).

Para verificar a relação da performance da liderança (variável dependente) com os tipos de

táticas de influência e com os estilos de liderança (variáveis independentes), foi adotada a
técnica de regressão linear simples. Segundo Stevenson (1986), a regressão compreende a
análise de dados amostrais para saber se e como duas ou mais variáveis estão relacionadas
uma com a outra numa população. Os dados encontrados estão dispostos na TAB. 30, a
seguir.

TABELA 30
Matriz da regressão linear – performance x estilos de liderança
Performance
Unstandardized Standardized
Estilos de
Coefficients Coefficients t Sig.
Liderança
B Std. Error Beta
(Constant) ,000 ,010 ,000 1,000
Transformacion ,900 ,010 ,900 91,254 ,000
al
Laissez faire -,227 ,010 -,227 -23,067 ,000
Gerenciamento ,084 ,010 ,084 8,547 ,000
ativo Elaborada pelo autor.
Fonte:

Percebe- se que a performance tem relação significativa com todos os estilos de liderança, i.e.
grau de significância inferior a 0,05. Entretanto, como era de se esperar, somente os
comportamentos transformacional e gerenciamento por exceção ativa estão relacionados
positivamente com a performance (beta>0). O beta de 0,900 aponta forte relação positiva da
performance da liderança com o comportamento transformacional.

Em suma, o fator de liderança transformacional com o agrupamento da recompensa

contigente demonstrou que este tipo de liderança é que possibilita as organizações alcançar os
melhores resultados. Howell e Avolio (1993) declaram que liderança de transformacional
complementa a liderança transacional e que líderes eficazes frequentemente suplementam a
liderança transacional com a liderança de transformacional.
 91

TABELA 31
Matriz da regressão linear – performance x táticas de influência
Performance
Unstandardized Standardized
Táticas Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) ,000 ,016 ,000 1,000
Agraciação ,209 ,016 ,209 13,034 ,000
Agregação de valor ,280 ,016 ,280 17,440 ,000
Consulta ,351 ,016 ,351 21,909 ,000
Troca ,078 ,016 ,078 4,867 ,000
Apelos Pessoais -,038 ,016 -,038 -2,389 ,017
Legitimidade ,171 ,016 ,171 10,689 ,000
Pressão -,212 ,016 -,212 -13,196 ,000
Persuasão Racional ,327 ,016 ,327 20,378 ,000
Colaboração ,317 ,016 ,317 19,777 ,000
Coalizão ,007 ,016 ,007 ,448 ,655
Apelos Inspiracionais ,345 ,016 ,345 21,545 ,000

Fonte: Elaborada pelo autor.

Conforme se pode observar, a performance da liderança tem relação significativa; i.e. grau de
significância inferior a 0,05, com todas as táticas de influência, com exceção da tática de
coalizão. Este resultado surpreende, visto que, em seu modelo conceitual, esta tática é adotada
quando o líder, que normalmente têm influência sobre o seguidor, busca apoio em uma pessoa
para alcançar seus objetivos. Tal fato pode ser explicado pela pouca utilização desta tática por
líderes brasileiros (ver TAB. 30), seja pela auto estima elevada destes líderes ou por não
entenderem que esta prática contribui no processo de influência de seus seguidores.

4.1.4 Verificação das hipóteses

Para verificar a relação de dependência das táticas de influência com os estilos de liderança,
foi utilizada a técnica de regressão linear simples com os fatores de tática de influência e
estilos de liderança obtidos resultando nos seguintes dados:
 92

TABELA 32
Matriz da regressão linear – estilos de liderança x táticas de influência
Estilos de Liderança
Táticas de Transformacional Gerenciamento Ativo Laissez Faire
Influência Uns tandardized Standardized Unstandardized Standardized Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients t Sig. Coefficients Coefficients t Sig. Coefficients Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta B Std. Error Beta B Std. Error Beta

Agraciação 0,239 0,026 0,239 9,105 0,000 -0,002 0,026 -0,002 -0,076 0,940 0,075 0,026 0,075 2,864 0,004

Agregação
0,254 0,026 0,254 9,701 0,000 0,036 0,026 0,036 1,356 0,175 -0,046 0,026 -0,046 -1,763 0,078
de valor

Consulta 0,374 0,025 0,374 14,909 0,000 -0,011 0,025 -0,011 -0,435 0,663 -0,081 0,025 -0,081 -3,237 0,001

Troca 0,091 0,027 0,091 3,381 0,001 0,035 0,027 0,035 1,298 0,194 0,061 0,027 0,061 2,281 0,023

Apelos
-0,008 0,027 -0,008 -0,317 0,751 0,007 0,027 0,007 0,245 0,807 0,205 0,027 0,205 7,735 0,000
Pess oais
Legitimidade 0,173 0,026 0,173 6,633 0,000 0,220 0,026 0,220 8,443 0,000 -0,051 0,026 -0,051 -1,959 0,050

Press ão -0,219 0,025 -0,219 -8,943 0,000 0,328 0,025 0,328 13,368 0,000 0,163 0,025 0,163 6,625 0,000
Persuasão
0,305 0,025 0,305 12,092 0,000 0,057 0,025 0,057 2,252 0,024 -0,206 0,025 -0,206 -8,158 0,000
Racional

Colaboração 0,289 0,026 0,289 11,308 0,000 0,080 0,026 0,080 3,106 0,002 -0,143 0,026 -0,143 -5,586 0,000

Coalizão 0,030 0,026 0,030 1,153 0,249 0,071 0,026 0,071 2,675 0,008 0,211 0,026 0,211 7,990 0,000

Apelos
0,370 0,025 0,370 14,687 0,000 0,023 0,025 0,023 0,915 0,360 0,008 0,025 0,008 0,298 0,766
Inspiracionais

Fonte: Elaborada pelo autor.

Percebe-se que existe relação significativa e direta, i.e. grau de significância inferior a 0,05 e
beta>0, do comportamento transformacional com a maioria das táticas de influência, o que
valida as hipóteses de pesquisa 7, 8 e 10. Estudos descritivos a respeito da liderança
transformacional (Bass, 1985; Conger, 1989; Tichy e Devana, 1986) encontraram que
gerentes que motivam esforços excepcionais de seus subordinados apresentam uma límpida e
inspiradora visão que é um tipo de apelo inspiracional consonante com a hipótes 7 validada
neste estudo.

Entretanto, verifica-se que não existe relação significativa do comportamento

transformacional com as táticas de coalizão e apelos pessoais; i.e. grau de significância de
0,249 e 0,751 respectivamente, o que não valida as hipóteses de pesquisa 9 e 11. Tal fato pode
ser explicado pela forma de interpretação do uso destas táticas pelos respondentes, ou seja,
coalizão como forma de intimidação por meio de utilização de um terceiro ator e apelos
pessoais como forma de obtenção de ganhos exclusivamente pessoais sem a contrapartida
deste ganho com a organização. Cabe ressaltar a relação significativa e negativa (beta = -
0,219) do comportamento transformacional com a tática de pressão, o que é condizente com a
teoria do modelo que busca uma relação de confiança mútua. Conforme Yukl e Tracey
(2003), as táticas de pressão coalizão e legitimação são usualmente ineficazes. A correlação
negativa destas táticas e o comprometimento do alvo refletem seu freqüente uso em tentativas
de influenciar quando existe uma resistência antecipada. Estas táticas são vistas socialmente
 93

como indesejadas formas de influenciar comportamentos em muitas situações e os alvos pode

se tornar ressentido ou nervoso com o agente pela tentativa de coerção e manipulação.

Tendo em vista que o modelo teórico da liderança transacional contempla as variáveis de

recompensa contigente e gerenciamento por exceção (ativo) e que a matriz de rotação de
fatores obtida no tratamento estatístico da amostra agrupou o comportamento de recompensa
contigente no fator transformacional, foi adotada a seguinte premissa para validação das
hipóteses de pesquisa 1 a 6:

“A hipótese é verdadeira, se e somente se, as mesmas tenham relação significativa e positiva

tanto com o estilo de liderança transacional (gerenciamento por exceção – ativo) quanto com
o estilo de liderança transformacional”.

Percebe-se desta forma que:

a) existe uma relação significativa (sig.<0,05) e positiva (beta>0) das táticas de
legitimidade, persuasão racional e colaboração com ambos os estilos, o que valida as
hipóteses 2, 5 e 6;
b) apesar da relação significativa da tática de pressão com os respectivos estilos, esta tem
relação negativa com o fator transformacional (beta = -0,219) o que não valida a
hipótese 4;
c) não existe relação significante da tática de troca com o comportamento de
gerenciamento por exceção – ativo (sig.=0,194), o que não valida a hipótese de
pesquisa 1. Entretanto, vale ressaltar a relação significativa e positiva (beta = 0,091)
da tática de troca com o comportamento transformacional, muito provavelmente
influenciado pelo agrupamento da recompensa contingente neste fator;
d) não existe relação significativa da tática de agregação de valor com o comportamento
de gerenciamento por exceção – ativo (sig.= 0,175), o que não valida a hipótese 3; Tal
fato pode ser explicado pelo entendimento da tática de agregação de valor como forma
de prover auto-estima, desenvolvimento, crescimento e realização dos anseios dos
seguidores e não como uma troca na qual as recompensas (atendimento dos anseios)
vem do resultado alcançado ao se agregar valor;

Já o comportamento Laissez-faire, apesar de conceitualmente tratar-se de ausência de

 94

liderança, possui relação significativa e positiva com as táticas de agraciação, troca, apelos
pessoais, pressão e coalizão, o que não valida à hipótese de pesquisa 12. Tal fato pode ser
explicado pelo próprio continuum da liderança vislumbrado por Bass (1985), onde em um
extremo esta a liderança do não líder completo (Laissez-Faire) e no outro a liderança
transformacional como comportamentos como carisma, motivação inspirada, estimulação
intelectual e consideração individual no outro. Desta forma, é coerente a percepção de
indícios de comportamentos de liderança no estilo Laissez-faire.
 95

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O objetivo principal deste estudo foi avaliar as relações dos estilos de liderança
transformacional, transacional e Laissez-faire conforme conceituados por Burns (1978) e Bass
(1985) com os tipos de táticas de influência propostas por YUKL (2001) e verificar a
performance de cada estilo de liderança e das táticas de influência empregadas pelos líderes
na condução de suas equipes nas organizações. A seguir, serão discutidos os resultados
encontrados.

5.1 Resultados

Trata-se de um estudo pioneiro no Brasil que buscou identificar não só o estilo de liderança
que possa contribuir com os melhores resultados, mas também identificar as táticas de
influência mais eficazes para gerir equipes, implantar projetos, alcançar metas e atender às
demandas organizacionais.

Neste contexto, destaca-se o estilo de liderança transformacional como o que alcançou

resultados mais significativos (beta = 0,900), dentre os estilos de liderança aqui estudados, em
relação ao fator performance constante do questionário MLQ. Cabe destacar que as principais
diretivas de performance medidas neste questionário dizem respeito a como os respondentes
percebem seus líderes quanto a capacidade de motivar a si mesmo e a seus seguidores, quanto
a sua interação nos diferentes níveis da organização e por fim quanto a seus métodos de
trabalho.

De forma inversa, tal como era esperado, a relação do estilo de liderança Laissez faire com o
fator performance, foi negativa. Sendo assim, temos neste estilo de liderança uma percepção
negativa quanto a sua capacidade de contribuir para o alcance de resultados da equipe e
consequentemente da organização.

Já com relação às táticas de influência avaliadas, as que apresentaram melhores resultados, ou

seja, maiores betas, também segundo os critérios de performance do questionário MLQ,
 96

foram:
· persuasão racional, que ao utilizar predominantemente a evidência lógica demonstra
de forma irrefutável os resultados do que propoe;
· consulta e colaboração, que também contribuem de forma significativa para
construção da relação de confiança;
· apelos inspiracionais, que também influenciam positivamente na motivação do grupo.

Cabe ressaltar que a liderança transformacional tem relação significativa e positiva com todas
estas táticas, o que de certa forma valida os resultados obtidos. Em contrapartida, observou-se
que a tática de pressão é a que mais contribui negativamente para o alcance de resultados.
Provavelmente devido os desgastes sucessivos entre o líder e seus seguidores que impactam
na motivação, autoconfiança e predisposição ao trabalho de todo o grupo.

Surpreende nos resultados obtidos não haver diferenças significativas na utilização de táticas
de influência de acordo com o gênero. Talvez não tenha sido possível uma análise mais
detalhada a baixa participação de líderes do gênero feminino na amostra, cabendo uma
avaliação mais profunda em outra oportunidade. Apesar de resultado mais significativo
quanto ao gênero no estilo de liderança, visto que o gerenciamento por exceção ativo foi mais
presente no gênero feminino, cabe também uma verificação em outro estudo.

Desta forma, as perguntas de pesquisa foram respondidas e os objetivos do estudo atendidos.

5.2 Contribuições

Em seu viés acadêmico este estudo contribui para validar o questionário IBQ-G como
ferramenta de pesquisa eficaz para estudos a respeito das táticas de influência, tendo em vista
a explicação total da variância de 75,193% com a utilização de 11 fatores que representaram
adequadamente as 11 táticas de influência e o resultado da rotação ortogonal Varimax que
construiu agrupamento das variáveis (perguntas de pesquisa) em seus respectivos fatores
(táticas de influência).

De forma inversa, o estudo demonstrou a fragilidade do conceito de liderança

 97

transformacional e transacional quando agrupou a variável de recompensa contingente no

conjunto de comportamentos associados à liderança transformacional. No entendimento do
autor, este agrupamento é condizente com a prática de mercado, visto que a recompensa é
uma importante ferramenta de gestão e motivação. Desta forma, o questionário MLQ de estilo
de liderança ficou fragilizado quanto à distribuição das variáveis comportamentais de acordo
com os respectivos estilos de liderança, contudo atendeu ao propósito de pesquisa ao validar
as variáveis comportamentais.

No contexto organizacional, o estudo pode contribuir de forma significativa para as áreas de

recrutamento e seleção e de treinamento e capacitação. Os conceitos aqui apresentados aliados
aos resultados alcançados possibilitam o aperfeiçoamento da construção dos perfis para
seleção de profissionais para cargos de liderança e o desenvolvimento de treinamentos com
foco em comportamentos e táticas de influência que contribuam tanto para melhoria das
relações entre líderes e liderados quanto para os resultados da organização.

5.3 Limitações do estudo

Alguns pontos devem ser elencados como limitadores deste estudo. No campo das respostas
de pesquisa deve-se considerar o viés da resposta socialmente correta, bem como, a percepção
dos mesmos quanto aos questionamentos como limitação ao método de pesquisa. Já com
relação às análises dos dados, o agrupamento da variável de recompensa contingente no
conjunto de comportamentos da liderança transformacional pode ter influenciado nas
validações das hipóteses de pesquisa, visto a premissa de validação adotada pelo autor. Além
disso, deve-se considerar o grau de explicação de variabilidade não satisfatório de cada
variável obtido na matriz de comunalidade, principalmente do estilo Laissez Faire. No
entanto, os resultados permitiram atender ao objetivo da pesquisa ao possibilitar verificar a
relação das táticas de influência com os comportamentos de liderança e medir a performance
de cada uma delas.
 98

5.4 Recomendações de estudos futuros

Tendo em vista o foco e os objetivos desta pesquisa, muitas possibilidades não foram
exploradas. No entanto, os dados ficam à disposição de outros pesquisadores que tenham a
intenção de ampliar os estudos a respeito dos estilos de liderança e táticas de influência.

Devido o agrupamento comportamento de recompensa contingente no fator de liderança

transformacional, cabe um estudo voltado para instituições não governamentais sem fins
lucrativos formada por voluntários para verificação do grau de significância da recompensa
contingente neste contexto.

Sugere-se também um estudo comparativo dos estilos de liderança e das táticas de influência
incidentes em empresas públicas, privadas e organizações não governamentais, tendo em
vista, que os sujeitos a serem liderados e influenciados em cada uma destas instituições estão
sujeitos as condições de trabalho diferenciadas, ou seja, estabilidade, instabilidade e
voluntariado respectivamente.

Outra sugestão oportuna seria a realização de um laboratório que possibilite testar os

resultados desta pesquisa quanto às táticas de influência que contribuem de forma eficaz para
os melhores resultados da organização. Pode-se efetuar uma avaliação prévia de
comportamentos, táticas e resultados, desenvolver metodologia para treinamento e
capacitação, planejar indicadores e medir resultados.
 99

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APÊNDICE

APÊNDICE A – QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

108
109
110
111
 112

APÊNDICE B – LEGENDA DO QUESTIONÁRIO DE PESQUISA

Item Táticas de Influência Questões

T.1.1 Usa fatos e lógica para fazer uma defesa convincente de um pedido ou proposta
Explica claramente porque um pedido ou uma mudança proposta é necessária para
T.1.2
atingir um objetivo
Persuasão Racional
T.1.3 Explica porque um projeto ou mudança proposta seria prática e vantajosa
Fornece informação ou evidência para mostrar que uma atividade ou mudança
T.1.4
proposta tem grandes chances de ser bem sucedida
T.2.1 Oferece algo em troca de ajuda numa tarefa ou projeto
T.2.2 Se oferece para fazer algo em troca do atendimento de um pedido
Troca Se oferece para fazer uma tarefa específica ou um favor em troca de sua ajuda e
T.2.3
apoio
T.2.4 Se oferece para fazer algo no futuro em troca de sua ajuda no momento
Diz que a atividade ou mudança sugerida é uma oportunidade para fazer algo
T.3.1
realmente interessante e que vale a pena
Faz um discurso ou apresentação inspiradora para criar entusiasmo em relação a
T.3.2
Apelos Inspiracionais uma atividade ou mudança proposta
Descreve uma visão clara e inspiradora que um projeto ou mudança sugerida poderia
T.3.3
proporcionar
T.3.4 Fala sobre ideais e valores ao propor uma nova atividade ou mudança
T.4.1 Diz que a proposta ou pedido é consistente com os regulamentos e políticas da firma

Verifica que o pedido é legítimo com base documentos tais como: contratos formais,
T.4.2
Legitimidade ordem de trabalho, procedimentos, políticas, normas e regulamentos
T.4.3 Diz que o pedido ou proposta é consistente devido a um acordo ou contrato prévio
Diz que o pedido ou proposta é consistente com base em um precedente prévio e/ou
T.4.4
prática usual
Explica como a tarefa que necessita que seja feita pode ajudar no desenvolvimento de
T.5.1
sua carreira
Descreve os benefícios que você poderia ganhar por realizar uma tarefa ou atividade
T.5.2 (i.e., aprender novas técnicas, conhecer pessoas importantes, melhorar sua
Agregação de Valor
reputação)
T.5.3 Explica porque uma atividade ou mudança proposta poderia ser boa para você
Explica como uma atividade ou mudança proposta pode ajudá-lo a atingir um objetivo
T.5.4
pessoal
T.6.1 Exije que você execute um pedido
T.6.2 Usa de ameaças ou avisos quando precisa que você faça algo
Pressão
T.6.3 Tenta pressioná-lo a executar um pedido
T.6.4 Verifica repetidamente se você executou o pedido
T.7.1 Se oferece para ajudar em uma tarefa que quer que seja executada
Se oferece para providenciar qualquer assistência que você precise para executar um
T.7.2
Colaboração pedido
T.7.3 Se oferece para mostrar como realizar uma tarefa que precisa que seja realizada
T.7.4 Oferece recursos que você precisaria para realizar uma tarefa para ele
Diz que você é a pessoa mais qualificada para realizar uma tarefa que precisa que
T.8.1
seja realizada
Elogia sua técnica ou seu conhecimento, quando pede para que faça algo que ele
T.8.2 Agraciação
precisa
T.8.3 Diz que você tem o conhecimento ou técnica necessária para realizar o pedido dele
T.8.4 Elogia o seu desempenho ou sucessos ao pedir que execute uma tarefa para ele
Te consulta para saber suas idéias sobre uma atividade ou mudança que precisa que
T.9.1
você o apóie ou implemente
Te encoraja a expressar qualquer preocupação que possa ter sobre uma atividade ou
T.9.2
mudança proposta que precise que você apóie ou implemente
Consulta
Te convida a sugerir maneiras para melhorar um plano ou proposta preliminar que
T.9.3
precisa que você suporte ou implemente
Te pede sugestões que poderiam o ajudar a atingir um objetivo ou resolver um
T.9.4
problema
T.10.1 Apela para amizade quando pede para fazer alguma coisa para ele
T.10.2 Diz que precisa de um favor antes de dizer o que é
Apelos Pessoais
T.10.3 Pede ajuda como favor pessoal
T.10.4 Pede como amigo para fazer um favor para ele
T.11.1 Menciona nomes de outras pessoas que apóiam a proposta quando pede se apoio
Pede a alguém que você respeita para ajudar a influenciá-lo a executar um pedido ou
T.11.2
apoiar uma proposta
Coalizão Faz com que outros expliquem para você o motivo pelo qual apóiam a atividade ou
T.11.3
mudança proposta, a qual precisa que você apóie ou ajude implementar
Convida alguém como apoio para quando encontrar com você fazer um pedido ou
T.11.4
proposta
 113

Estilos de
Item Comportamentos Questões
Liderança
LT.1.1 Instiga orgulho para que as pessoas se associem a ele
LT.1.2 Vai além do interesse pessoal para o bem do grupo
Atributos Idealizados
LT.1.3 Age de forma a construir o respeito das pessoas
LT.1.4 Transmite poder e confiança
LT.2.1 Fala a respeito dos seus mais importantes valores e crenças
LT.2.2 Comportamentos Especifica a importância de ter um forte senso de propósito
LT.2.3 Idealizados Considera a moral e as consequências éticas das decisões
LT.2.4 Enfatiza a importância de ter um senso coletivo e de missão
LT.3.1 Fala de forma otimista sobre o futuro
LT.3.2 Fala de forma entusiasmada do que precisa ser realizado
Liderança Inspiração de Motivação
LT.3.3 Articula uma visão do futuro convincente
Transformacional
LT.3.4 Expressa confiança de que as metas serão alcançadas
LT.4.1 Reexamina suposições críticas de forma verificar se elas são apropriadas
LT.4.2 Procura diferentes perspectivas para resolver problemas
Estimulação Intelectual
LT.4.3 Procura ajuda em outras pessoas para olhar os problemas de ângulos diferentes
LT.4.4 Sugere novas maneiras de olhar como completar tarefas
LT.5.1 Investe tempo ensinando e treinando
LT.5.2 Trata as pessoas como individuos e não somente como membros do grupo
Consideração individual Considera cada pessoa individualmente como tendo differentes necessidades,
LT.5.3
habilidades e aspirações
LT.5.4 Ajuda as pessoas a desenvolverem seus potenciais
LS.1.1 Fornece assistência em troca dos esforços das pessoas
LS.1.2 Discute em termos específicos sobre quem são os responsáveis para atingir as metas
Recompensa contigente
Deixa claro o que cada um pode esperar quando as metas de performance são
LS.1.3
Liderança alcançadas
LS.1.4 Transacional Expressa satisfação quando outros atingem as expectativas
LS.2.1 Foca atenção em irregularidades, erros, exceções e desvios de padrões
LS.2.2 Gerenciamento por Concentra toda atenção tratando de erros, reclamações e faltas
LS.2.3 exceção: Ativa Mantém controle de todos os erros
LS.2.4 Foca atenção em direção aos erros para encontrar padrões
LL.1.1 Não interfere ate que os problemas se tornem sérios
LL.1.2 Espera as coisas irem mal antes de tomar ação
Gerenciamento por
LL.1.3 É adepto da expressão: "Se ainda não quebrou não conserte"
exceção: Passiva
LL.1.4 Liderança Laissez- Demonstra que os problemas devem se tornar cronicos antes que se tome uma ação
Faire
LL.2.1 Evita se envolver quando importantes decisões são tomadas
LL.2.2 Esta ausente quando é necessário
Laissez-Faire
LL.2.3 Evita tomar decisões
LL.2.4 Demora a responder questões urgentes
LR.1.1 Consegue fazer com que as pessoas façam mais do que elas esperam fazer
LR.1.2 Esforço extra Intensifica o desejo das pessoas pelo sucesso
LR.1.3 Aumenta a boa vontade das pessoas para trabalhar mais duro
LR.2.1 É eficiente em promover encontros de pessoas relativos as necessidades de trabalho
Liderança
LR.2.2 Resultados Eficiência É eficiente em apresentar as pessoas a autoridades superiores
LR.2.3 É eficiente em atender requisitos da organização
LR.2.4 Lidera um grupo que é eficiente
LR.3.1 Satisfação com a Usa métodos de liderança que agradam
LR.3.2 liderança Trabalha com as pessoas de forma compensadora