Direito Do Trabalho Apontamentos

Direito do Trabalho
José João Abrantes
25/09/201
Fonte de direito do trabalho
Convenção colectiva de trabalho – qual a diferença entre um acordo de adesão?
Acordo de adesão – particularidade de que, tomando em linha de referência que a liberdade
contratual abrange a liberdade de celebrar ou não contrato, vale o mesmo que a convenção
colectiva de trabalho. É também autonomia dos parceiros sociais.
Arbitragem voluntária – ainda estamos no âmbito da autonomia colectiva. Vamos supor que
numa convenção colectiva a ser negociada há um impasse, as partes não se entendem. Podem
então delegar os seus problemas em árbitros e a decisão que vier a ser proferida terá carácter
obrigatório.
Dentro dos conflitos de trabalho há vários métodos de solução – mediação, arbitragem.
Arts.496º
Art.503º
Art.104º
Art.3º
Art.13º LCT
28/09/2012
Na última aula vimos as fontes de direito do trabalho e a sua hierarquia.
Aplicação do direito do trabalho no tempo – aplicam-se as regras gerais, contantes do código

civil, mas existem algumas especificidades.
Norma muito importante acerca disto – 503º código do trabalho – se num determinado sector
da actividade temos uma convenção polémica, se fosse substituída por outra, só valeria se da
mesma constasse uma declaração expressa de carácter globalmente mais favorável.
Aplicação do direito do trabalho no espaço – normas dos arts.4º-8º - trabalhadores no

estrangeiro e estrangeiros
Regime jurídico do contrato de trabalho

Pressupostos do negócio jurídico: capacidade das partes, idoneidade do objecto negocial,
capacidade de dispor, capacidade de exercício
Capacidade para celebrar um contrato de trabalho resulta de dois requisitos: habilitações
literárias e idade mínima – art.68º CT
A idade mínima é de 16 anos mas a preocupação do legislador é permitir a conclusão da
escolaridade obrigatória. Mesmo a excepção do nº3 prevê isso. (regime geral, existem depois
excepções, nomeadamente as das crianças que participam em espectáculos.)
Regras específicas – art.69º
Capacidade de gozo e de exercício

Capacidade de gozo – idade mínima de 16 anos – art.70º CT, nº1
1
Maria Inês de Sousa
Capacidade de exercício – capacidade para celebrar contrato de trabalho e receber
compensação – art.70º CT
A todo o momento os representantes legais poderão opor-se, desde que o façam por escrito.
Que no caso de oposição quer a revogação da autorização podem ser dadas a todo o tempo.
Há situações sem que pode haver contrato de trabalho sem 16 anos e sem escolaridade
obrigatória.
Pressupostos objectivos - art.280º CC

No contrato de trabalho está em causa uma actividade, há que distinguir o que é ilícito, pode
ser a actividade em si (alguém ser contratado para ser assassino) ou a finalidade (um motorista
de camiões que desconhece as mercadorias que transporta – a actividade é lícita mas está em
causa uma finalidade ilícita nesse transporte, por exemplo, transporte de armas ou de droga).
Art.124º CT – enuncia esta particularidade
Nº2 – referência à parte que conhecia a ilicitude, pode ser apenas uma das partes do contrato
Requisitos de validade
Podem ser materiais ou formais
Materiais – valem as regras gerais
Formais – embora haja norma expressa no código do trabalho, ela está de acordo com a do
código civil – liberdade de forma – art.110 CT
A regra é a liberdade de forma, não obedece a nenhuma forma especial, mas há muitas
cláusulas que têm de ser reduzidas a escrito, sobretudo quando é necessário tutelar a posição
do trabalhador.
O contrato de trabalho a termo está sujeito a forma escrita.
O contrato de trabalho deve ser um contrato sem termo, a tempo indeterminado – art.53º
CRP. Não valeria a pena estar a permitir despedimentos por justa causa caso se pudesse
contratar a termo. A regra que decorre da imposição constitucional tem a ver com o princípio
de que a regra deve ser o contrato sem termo mas, efectivamente, em certas situações, é
legítimo, sobretudo se estiverem em causa necessidades transitórias de trabalho a ser
prestadas, recorrer a contrato a termo.
Processo de formação
É um contrato consensual, tem de haver acordo. Pode ter as mais diversas formas de
celebração.
Duas situações jurídicas:
-Art.104º CT – contrato de trabalho de adesão – adesão expressa ou tácita do trabalhador ao
conteúdo de um regulamento interno – se nada disser em contrário, ao tomar conhecimento
do regulamento interno, forma-se adesão do trabalhador
Emitir normas no âmbito da empresa, tem uma parte organizativa e outra que incide
sobre o conteúdo contratual, aí estamos perante um poder unilateral; há condições
predefinidas pela outra parte; há cláusulas contratuais gerais
Inovação do código do trabalho – em 2003 – art.105º - manda aplicar a este contrato o
regime das cláusulas contratuais gerais
-Art.103º CT – contrato de promessa, não se afasta do art.410 CC

A própria execução específica é afastada, ninguém pode ser obrigado a trabalhar
contra a sua vontade;
02/10/2012
2
Resolução de casos práticos
O importante é demonstrar a dificuldade de diferenciação de contrato de trabalho e prestação
de serviços.
Mostrar e compreender a função que os indícios podem ter em concreto.
Resolução do exercício nº1

1 – Enunciação do problema e elementos que se retiram da diferenciação
2 – Fazer referência à utilidade da distinção – se for prestação de serviços fica fora do regime
do contrato de trabalho
Art.11º - definição de contrato de trabalho
Coincide com o art.1152º do código civil
Mostrar que sabemos qualificar este tipo de contrato: obrigacional, sinalagmático

O contrato de trabalho é um contrato em que o sinalagma é imperfeito – ainda que não haja
lugar à prestação da actividade, não quer dizer que não haja obrigação da retribuição. Ex:
faltas justificadas, a retribuição é mantida; suspensão do contrato de trabalho
Contrato de trabalho → Contrato de execução continuada – vocação para perdurar
A obrigação do trabalhador tem natureza infungível, se ele não poder ir trabalhar não se pode
fazer substituir por outro.
Por infungibilidade entenda-se não poder indicar outra pessoa livremente para me substituir.
Se for um acordo específico entre trabalhador e empregador, em casos pontuais, já é possível.
Um empreiteiro é um contrato de prestação de serviços típico.

Na prestação de serviços há grande liberdade por parte do prestador, ele escolhe tudo.
No contrato de trabalho já não é assim, há subordinação.
Grande dificuldade → em alguns contratos de trabalho torna-se difícil determinar ordens e
instruções, como no caso dos médicos e engenheiros, em que o empregador muitas vezes nem
tem a noção da actividade para poder comandá-la
Art.116º CT
Basta a subordinação jurídica ser potencial para se concluir pela existência do contrato de
trabalho. Por exemplo, exigir ao médico que esteja presente das 9h às 12h em determinada ala
do hospital; não se coloca em caus a autonomia técnica do médico.
Para além dos encargos fiscais e da segurança social, tem-se também em conta a cessação do
contrato.
No direito do trabalho só se cessa o contrato perante condições restritas.
É muito mais fácil celebrar um contrato de prestação de serviços.
Princípio da segurança no emprego, garantido pelo direito do trabalho.
Tendo em conta esta preocupação do ordenamento laboral há vários expedientes usados para
conferir esta tutela: designação de contrato de trabalho; subordinação jurídica (a
jurisprudência e a doutrina valorizam os indícios)
O juízo final acerca da qualificação de um contrato de trabalho vai ser um que junte todos os
elementos. Há que dar o devido valor a todos os indícios.
Um só indício pode ter um valor diferente no contrato de trabalho ou de prestação de
serviços.
Indícios internos – há que ter em conta a possibilidade de substituição.
3
Não podemos qualificar um contrato como prestação de serviços só porque o empregador
infringe a lei e não paga subsídios.
Até ao código de trabalho de 2003º não havia nenhuma presunção de contrato de trabalho.
Havia o ónus de alegar todos os factos que aproximasse o contrato da qualificação de contrato
de trabalho.
Em 2003º foi estabelecida uma presunção. O artigo enumerava um conjunto extenso de
indícios e concluía que havia contrato de trabalho desde que o trabalhador provasse a
verificação de todos os elementos. Era absurdo.
Em 2006º a lei tentou corrigir as coisas mas não foi bem-sucedida.
Em 2009º finalmente surgiu a presunção actual. O art.12º estabelece a presunção. Basta ao
empregador alegar e provar dois destes indícios para o tribunal extrair automaticamente a
qualificação de contrato de trabalho.
Dificuldade de delimitação de contrato de trabalho ou prestação de serviços referente a

jornalistas
-acórdão de 9 de Outubro de 2000; processo 01s1060 – caso de captação de imagens de
televisão, pp.8-10; conclusão: inexistência de contrato de trabalho
-Acórdão 5 Fevereiro 2009; processo 08s2584
-Acórdão 8 Outubro 2008; processo 08s1328
-Acórdão 29 de Maio de 2002; processo 01s3441
Exercício nº2
Procurar indagar outros indícios que seriam importantes para a qualificação.
Fazer referência às questões teóricas, uma boa introdução que demonstra que temos as bases,
e depois fazer a aplicação ao caso prático.
Não ter horário de trabalho fixo – não impede existência de contrato de trabalho, mas uma
isenção de horário só é admitida em casos muito específicos. Horário de trabalho é uma forma
de garantia do trabalhador. Aplica-se aos vendedores que têm de trabalhar numa área
geográfica muito ampla, situação típica em que a própria actividade o impõe; outras funções,
como dirigentes, funções de confiança na hierarquia da empresa. Não é um regime geral.
Exercício nº3
Muito sucinto, muito poucos elementos.
O objectivo é mostrar a existência de um regime à margem, ao qual se aplicam disposições do
código de trabalho, mas que estão sujeitas a um regime especial.
Remuneração essencial no contrato de trabalho.
Serviço doméstico é um exemplo claro em que o critério funciona, o controlo em relação ao
modo da actividade. É possível o empregador pedir o que quer que se faça naquele dia.
Uma coisa é prestação continuada, outra é duradoura.
Prestação de serviço doméstico
Art.2º,nº3 – se for uma prestação muito esporádica
O elemento mais importante é a durabilidade.
09/10/2012
Art.140º
O que marca o regime da contratação a termo é o carácter excepcional. Só é admitida em
casos muito pontuais.
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Verificados os pressupostos das disposições do art.140º pode dotar-se o empregador destas
formas flexíveis de contratação, de modo limitado no tempo.
Excepcionalidade da contratação a termo está bem patente no art.140º/nº1.
Não é a situação desejável do trabalhador. Enquanto desvio ao regime regra tem
consequências evidentes: o grau de empenho do trabalhador num contrato por tempo
indefinido, com fidelização, é maior do que num contrato com prazo.
Há claramente um conflito relativamente à contratação a termo. A contratação por tempo
indefinido é o modelo regra – o empregador só pode cessá-lo se o trabalhador comete um erro
grave (despede-o por justa causa), ou em situações muito pontuais relacionadas com a
situação objectiva da própria empresa.
Entende-se que a contratação a termo só pode ser feita a título excepcional, caso contrário os
empregadores vão sempre optar por esta situação. Se não tivéssemos um catálogo de opções
limitadas a que se pode recorrer a esta contratação o empregador optaria sempre pela
contratação a termo, uma vez que a contratação a tempo indefinido é mais vantajosa para o
empregador, podendo desvincular-se com facilidade.
Ainda que o legislador tenha limitado as hipóteses em que é possível contratar a termo, há
uma tentativa de o empregador dizer que estão incluídos esses fundamentos, quando não
estão, para beneficiar desse regime.
O regime português é dos mais restritivos em termos de despedimentos.
O regime dos arts.139º e ss é moldado por 3 aspectos essenciais: distinção entre contrato a
termo certo e a termo incerto; é sempre necessária a verificação de uma razão objectiva ou
motivo legítimo; tem de haver sempre respeito pela duração máxima prevista.
1 – Distinção entre contrato a termo certo e incerto
Termo certo – ocorrerá mas em momento indeterminado.
Ex: contratação de alguém para a conclusão de uma obra – a obra será concluída, não
se sabe quando
Art.140º, nº3 – hipóteses em que o contrato a termo incerto é admitido
O contrato tem de ser reduzido a escrito e a natureza temporária referida.
Art.141º - muito importante; a única excepção vem prevista no art.142º
Art.144º - no nº3 há uma obrigação que respeita apenas àquelas trabalhadoras,
regime de protecção e tutela; há sempre uma suspeita, uma desconfiança, quanto à razão de
não renovação; o nº4 está relacionado com o artigo seguinte.
Art.145º - em casos em que a cessação ocorreu em termos normais, o trabalhador que
já não faz parte dos quadros da empresa tem este direito
2 – Verificação de razão objectiva

Art.140º, nº1 – contrato de trabalho a termo resolutivo; se o empregador celebrar o
contrato a termo certo para a satisfação de uma necessidade permanente o contrato é
inválido; prevê uma cláusula geral - «satisfação de necessidade temporária da empresa» -
porque é o empregador a defini-las. O nº2 concretiza exemplos.
Por exemplo, o empregador vê que há um trabalhador ausente, vê-se obrigado a
substitui-lo com um contrato a termo.
Se alguém está de baixa durante pelo menos um ano aplica-se o regime de suspensão
de trabalho (não imputável ao trabalhador), mas o contrato de trabalho mantém-se. O
empregador não pode por fim a este contrato, porque é necessário manter o posto de
trabalho para aquela pessoa que vai voltar. Contudo, é necessário que aquela pessoa seja
substituída durante aquele período de tempo.
Art.140º, nº2 – nomeadamente, não é taxativo; articulado c o nº1 remete para a
hipótese de ser possível equacionar situações em que é possível contratação a termo para uma
necessidade temporária que não nenhuma das enunciadas
Art.140º, nº3
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Art.140º, nº4 – excepções ditadas por propósitos muito definidos. A filosofia por
detrás desta regra é proteger os empresários do risco, é um princípio de política social.
Art.141º, nº1 in fine – ligação entre a duração do contrato e necessidade subjacente a
esse fundamento
Art.141º, nº3 – os contratos mal redigidos são considerados sem termo; não basta que
se remeta no contrato os artigos ou as alíneas em concreto, é necessário invocar factos
específicos
Art.147º
16/10/2012
Art.140º
Não é possível celebrar contrato a termo para necessidade permanente da empresa.
Sendo esta uma cláusula indefinida há que concretizá-la.
Art.147º, nº1, c) – na basta que no contrato a termo se faça uma referência genérica; não
basta repetir o que vem previsto no código de trabalho;
O contrato de trabalho tem de explicar de forma minuciosa. Isto tem a ver com a forma
cautelosa como o contrato a termo é admitido no ordenamento. Entende-se que no momento
da celebração do contrato e da sua redacção têm de ser incluídas as razões para aquela
contratação, perceptíveis ao trabalhador e a qualquer pessoa.
Explicar qual é a tarefa, em que consiste e por que tem duração definida.
O momento da contratação é um momento precário, o trabalhador aceitará o contrato sem
levantar problemas, porque trabalhador e empregador estão em flagrante desigualdade, não é
nesse momento que o trabalhador levantará ondas.
Ac.10 set 2012, relação do Porto 337/10.0TTBCL.P1 – p.9 há uma reprodução da cláusula do
contrato que determinava o motivo justificativo; a jurisprudência entende que numa empresa
cuja normal actividade pressupõe a angariação constante de novos clientes isso faz parte da
actividade permanente da empresa e seria necessário provar que o quadro de trabalhadores
não era bastante; p.10; a actividade que o trabalhador ia desenvolver era uma necessidade
permanente da empresa.
Relação entre necessidade de justificar e duração do contrato

Art.140º, nº1 e nº2
Não há nenhuma razão válida para não contratar o trabalhador para um prazo inferior ao da
necessidade temporária da empresa: ex: contratar alguém por 6 meses para substituir alguém
que vai estar ausente por um ano.
É essencial que a contratação a termo não tenha uma duração superior ao da necessidade
temporária.
O que acontece se entretanto por qualquer razão não prevista o motivo justificativo
desaparecer? Se estou convencida que o trabalhador vai estar ausente um ano e, com boa fé,
contrato alguém para o substituir por um ano, e o trabalhador ausente regressa após 6 meses,
que acontece, uma vez que já não há motivo justificativo para a contratação a termo?
E se o trabalhador está ausente por doença, celebramos contrato a termo e o trabalhador
ausente por doença falece? Quatro hipóteses.
-A partir do momento em que falece deixa de haver razão para a contratação a termo,
o trabalhador ausente não vai regressar mais, essa necessidade da empresa passa a ser
permanente e o trabalhador passa a ser titular de um contrato sem termo. Não houve
qualquer comportamento fraudulento do empregador, a necessidade temporária é que se
converte em definitiva, no entanto é prejudicado.
6
-O empregador tem a possibilidade de manter o contrato a termo até ao fim do prazo
que havia sido estabelecido e, no momento em que o código do trabalho o exige, poderá fazer
caducar o contrato a termo. Esta solução consagra o princípio do pacta sunt servanta e o da
boa fé. (solução defendida pelo Professor Abrantes – mas no momento da renovação não há
qualquer fundamento de substituição, portanto se eu nada disser no momento da renovação
converte-se em contrato sem termo)
-No momento em que se sabe que o trabalhador substituído faleceu, o contrato com o
trabalhador substituto cessaria nesse exacto momento.
-o Trabalhador substituído recupera antes do tempo previsto e regressa à empresa. A
jurisprudência considera que o contrato se mantém até ao seu termo.
Ac. Relação lisboa, 12 janeiro 1994, colectânea de jurisprudência, 19, tomo I – o
contrato a termo subsiste pelo período de tempo que teria sido estabelecido; o empregador
tem 2 trabalhadores para fazer o mesmo, mas dentro das várias alternativas, esta é a que gere
melhor as espectativas.
↓
Hipóteses em que a contratação a termo resulta da substituição de trabalhadores ausentes
resulta de motivo de doença – há uma margem de risco, de não controle quanto à duração da
ausência.
Regime que alivia – contrato de trabalho a termo incerto – art.140º, nº3
A contratação a termo nestas hipóteses é válida, mas sem dúvida que a contratação a termo
incerto resolve muitos problemas – faz cessar o contrato por um evento concreto que possa
acontecer.
Os contratos a termo podem ser renovados automaticamente – ex: um contrato a termo para
6 meses para substituir trabalhador ausente por doença – ao fim de 6 meses, se eu não disser
nada, o contrato renova-se automaticamente.
Casos excepcionais do art.140º, nº4

O empregador satisfez necessidades temporárias da empresa usando uma política social.
a) Legislador minora riscos inerentes à actividade
b) Ainda que o posto implique satisfazer uma necessidade permanente da empresa, o
vínculo pode ser precário; política de emprego – é preferível terem um contrato a
termo do que não ter qualquer oportunidade, nestes casos; alguma variação na
jurisprudência quanto a estas expressões:
-trabalhadores à procura de emprego - entendia-se de idade igual ou inferior a 30
anos, inscritas nos centros de emprego, que não tivesse tido nenhum contrato sem
termo, o que faria com que um trabalhador com 30 contratos a termo, por nunca ter
tido um vínculo de duração indefinida, fosse considerado como nunca tendo tido um
emprego. Ac.6 abril 2005
Podemos ter uma empresa lançada só com contatos a termo, situação pouco compreensível
para alguns autores. A legislação portuguesa prevê a possibilidade de despedimento colectivo,
etc.
Há algumas disposições dispersas no Código de Trabalho que são importantes

Art.343, c) – de acordo com o código do trabalho, a reforma em Portugal é voluntária, não há
idade no regime geral, o trabalhador livremente pede a passagem à reforma; na reforma por
velhice isso resulta em caducidade
Art.348º - prevê um desvio, uma janela aberta: em princípio o contrato caduca, mas se
trabalhador e empregador quiserem prolongar a relação por mais 30 dias o contrato a tempo
indeterminado passa a contrato a termo. Neste caso, todos os elementos das alíneas a) a d)
constituem desvios ao regime geral.
Há um limite ao número máximo de renovações permitidas, que não interfere nestas alíneas.
7
Sendo o contrato a termo um regime excepcional, considerado vínculo precário, esta
compensação visa compensar o trabalhador pela precariedade inerente a esta contratação.
Neste caso temos um trabalhador que voluntariamente quer a reforma, sabe que de acordo
com o código de trabalho isso implica a extinção do trabalho, neste regime favorece-se a
permanência destes trabalhadores ao serviço do empregador, por terem uma idade muito
avançada beneficiam de um regime muito flexível de contratação a termo, porque se entende
que nestes casos os trabalhadores já não necessitam de grande tutela.
Art.348º, nº3 –é duvidoso que esteja em conformidade com a directiva da proibição da
discriminação; aplicável aos casos em que o trabalhador não requereu a reforma, aos 70 anos
quem não passar à reforma vê o seu contrato de trabalho convertido num contrato a termo –
princípio da solidariedade intergeracional: os trabalhadores mais velhos têm de dar lugar aos
mais novos.
Exercício nº8
Arts.139º-149º
Quanto aos motivos, atenção ao art.140º, nº5 – esta norma poderia parecer desnecessária, na
generalidade dos casos o que acontece é que uma vez cessado o contrato a termo é o
trabalhador que vai a tribunal dizer que era na realidade um contrato sem termo – algumas
dúvidas referentes ao ónus da prova. Este artigo esclarece isso e não deixa quaisquer dúvidas:
cabe ao empregador.
Duração máxima de renovações do contrato a termo

Art.148º
Estes limites devem sempre ser observados, sob pena de o contrato passar a sem termo.
Regra geral é o número máximo de 3 renovações e 3 anos.
Os prazos das alíneas a) e b) são a excepção.
O legislador tenta diminuir a precariedade do contrato a termo – duração mínima prevista no
art.140º, nº2 .
Art.148º, nº1, b), associado ao art.140, nº4, a) – é assim que se fixa caracter transitório da
contratação a termo; romano Martinez entende que o prazo deve ser contado não a partir da
contratação mas sim da abertura do estabelecimento ou início da actividade.
Novidade da reforma de 2009 – ex: no caso de substituição de trabalhador doente, pela
incerteza da situação em si, uma hipótese mais fácil seria fazer contratação a termo incerto,
para que o contrato cessasse no momento do trabalhador substituído ou certeza do seu não
regresso. Ainda assim, este contrato não tem duração indefinida, há limite máximo – art.148º,
nº4.
Art.149º
Regula ainda com maior detalhe a renovação de contrato a termo certo
A regra é a prevista no nrº2 – se eu celebro contrato de trabalho por 6 meses para substituição
de trabalhador ausente por 2 anos, se ao fim dos primeiros meses eu nada disser, o contrato
renova-se automaticamente, sem qualquer tipo de comunicação necessária, por mais 6 meses,
sempre o mesmo período de tempo.
Nº3 – no momento da renovação é como se fosse um novo contrato, têm de estar reunidos os
mesmos motivos, a mesma relação entre necessidade temporária e razão. Se nesse momento
eu sei que, nada dizendo, o contrato se renova, mas a necessidade temporária se esgotará,
então o contrato converte-se num contrato sem termo. Para acautelar isso podemos renovar
com um termo inferior ao que ocorreria, tendo de alterar o contrato, recorrendo à forma
escrita. Outra alternativa é fazer cessar o contrato por caducidade.
8
Art.149º, nº1 – findo o prazo inicialmente estabelecido, não se entende que renova mas sim
que cessa nesse momento; se as partes não incluírem esta ressalva expressa isto não
acontece.
Se as partes previrem que após 6 meses o contrato cesse, pode ocorrer que se prolongue mais
um tempo – ou se tem por não escrita aquela cláusula ou entende-se que não a cláusula pela
qual acordaram a não revogação só pode ocorrer se se fizer uma alteração por escrito a essa
cláusula, caso contrário converte-se em contrato sem termo (professor romano Martinez).
Um contrato celebrado para substituição de trabalhador ausente, apesar de todas as

renovações, considera-se um único contrato.
Art.141º, nº1 – regime aplicável quanto à duração máxima e número máximo de renovações;
Regime transitório – lei nº3/2012, de 10 de janeiro, lida em articulação com o art.148º - o
legislador entendeu que, dada a crise e o desemprego, seria bom estender os contratos por
mais um tempo.
Art.2º, nº1 – estabelece exigências relativamente a estas renovações
Essencial entender o art.148º, tendo em conta regime excepcional.
Vista a duração máxima do contrato a termo e do número de renovações, atendendo a se os

motivos subsistem ou não, existe ainda outro aspecto a analisar.
Art.143º
Este artigo não tem nada a ver com as renovações.
Uma coisa é um contrato celebrado por 6 meses e renovado, com uma duração máxima, que
cessa.
Um contrato celebrado, com renovações máximas ou não, feito cessar legitimamente, sendo
que o empregador mais tarde terá necessidade de contratar a termo para satisfazer
determinada necessidade, aplica-se o art.143º.
O art.143º não se refere a contratos com vícios, em que o empregador não tem motivo válido
para a contratação, refere-se a contratos lícitos.
Art.144º
Art.145º - o trabalhador cujo contrato a termo é feito cessar licitamente tem preferência para
contratação sem termo
Art.146º - o trabalhador a termo não pode ser discriminado
Período experimental – regras específicas no caso do contrato a termo, previstas no art.112º,

nº2 e nº4 – basta um aviso prévio, o contrato cessa com facilidade – período de fragilidade
para o trabalhador.
O período experimental é um tempo em que as partes se aferem mutuamente, o empregador
confirma se o trabalhador é a pessoa mais indicada e o trabalhador vice-versa, apesar de ser
evidente que a importância deste período existe sobretudo para o empregador.
Após o período experimental apenas se pode cessar o contrato em hipóteses bastante
apertadas, em que se exige fundamentação e observância do processo escrito, bastante
exigente.
Cessação do contrato a termo

Arts.344º e 345º
As regras são distintas no que se refere ao aviso prévio e comunicação
Art.344º - caducidade opera de forma atípica, porque em regra opera naturalmente, enquanto
no contrato a termo certo se eu nada disser o contrato se renova, e se não houver fundamento
para a renovação converte-se em contrato sem termo; se as partes não estipularem
expressamente que o contrato não está sujeito a renovação (art.149º, nº1) o contrato renova-
9
se automaticamente, não querendo o empregador que isso aconteça tem de ter em atenção
este artigo e faze-lo por escrito; o trabalhador tem direito a uma compensação, algo de atípico
numa caducidade, que, regra geral, não gera qualquer direito ou compensação. Isto serve para
compensar a precariedade do contrato a termo.
Art.345º - obrigação de comunicação;
Articulação do art.345º com o art.147º, nº2, c) – se o empregador, ciente que a conclusão da
oba está iminente, pretende operar a caducidade, tem de fazer este aviso ao trabalhador; há
que ter em conta duas hipóteses: ter o empregador feito esta comunicação e o trabalhador
começar a trabalhar durante 15 dias, converte-se em contrato sem termo; a outra hipótese é
falta de comunicação após 15 dias da verificação do termo;
Se o empregador fez um contrato a termo certo incerto, sendo o termo o regresso do
trabalhador ou a certeza do seu não regresso. Se o ausente vem a falecer o empregador não
consegue respeitar o art.345º, nº1, não prevê a ocorrência do falecimento. Assim, para essas
ideias, prevê-se o nº3 – obrigação de pagamento pela falta de comunicação. Não implica a
conversão do contrato.
Como é que o contrato cessa? Art.147º, nº1, c) – se o empregador sabe do sucedido e mantém
o trabalhador ao serviço, é convertido em contrato sem termo.
Regime transitório previsto na última alteração ao código de trabalho – art.6º Lei 23/2012 –
atenção quando estudarmos o 366º
23/10/2012
Art.136º
Nº1
Um trabalhador que trabalhe numa oficina não pode ter a sua própria oficina.
Um trabalhador de uma empresa não pode, ainda que saia da empresa, revelar segredos da
mesma.
Nº2
a) Liberdade de forma do contrato de trabalho – a pessoa pondera sempre melhor se
tiver de assinar alguma coisa, se for por escrito
Anteriormente era 3 anos, agora passou para 2, sujeito a estes requisitos de admissibilidade.
Nº5
Para certas situações em que haja especial relação de confiança entre as partes pode ir até 3
anos.
Nº3
Na generalidade das situações o trabalhador pode optar, quando é despedido sem justa causa
ou se despede com justa causa, por uma indemnização.
O trabalhador, resolvendo o contrato com justa causa ou despedido ilicitamente, teria direito a
uma indemnização, que pode ser objecto desta compensação.
Mesmo que o trabalhador veja declarado ilícito o seu despedimento ou resolva o contrato com
justa causa subjectiva, mesmo nessas situações não fica impedida a invocabilidade do pacto d
enão concorrência.
Acto ilícito, nulo – deve ser apagado da ordem jurídica; o trabalhador pode optar pela
indemnização.
Se o trabalhador ganhava 800euros por mês e a compensação prevista era de 350euros a lei
permitiria que a compensação fosse até aos 800euros.
Nº4
10
A ideia base é que a entidade patronal mantenha o direito a invocar o pacto de não
concorrência mesmo que o trabalhador veja reconhecida a ilegalidade ou a ilicitude da
resolução do seu contrato. São planos diferentes que estão em causa.
Actividade que possa causar prejuízo à entidade patronal não tem de ser efectivo mas tem de
ser potencial.
Outra ideia base é que mesmo que o trabalhador obtenha declaração de ilegalidade, ilicitude,
não impede a entidade de invocar este pacto, só que a compensação sobe até ao salário que
se estava a auferir – ideia de não perder o que já se tem.
Mas a compensação aqui referida é diferente da indemnização por cessação do contrato.
Art.137º
Nº1
Regra continua a ser a dos 3 anos.
Fica sempre salvaguardada a liberdade de trabalho porque o trabalhador pode libertar-se
unilateralmente deste pacto de permanência.
A formação profissional é um dever geral do empregador – todo o empregador tem de
fornecer ao trabalhador os meios para o aperfeiçoamento profissional.
Proibição do enriquecimento sem causa.
Supondo que o trabalhador fez um estágio pago pela empresa no estrangeiro do qual resultou
grande enriquecimento profissional – não pode, quando regressar, resolver o seu contrato.
Art.138º
Regra geral sobre a nulidade do acordo
Todas as regras do 136º ao 138º decorrem do art.47º, nº1 CRP, da liberdade de trabalho
Cláusula de exclusividade
Uma pessoa pode ter mais do que uma actividade profissional mas em certas circunstâncias
pode ser estabelecida uma cláusula de exclusividade.
É preciso que haja um interesse relevante a ser tutelado.
Não faz sentido estabelecer cláusula de exclusividade em algumas situações.
Ter em conta o art.18ºCRP, esta limitação está de acordo com o 335ºCC, um direito
fundamental só pode ser limitado se não se tocar no conteúdo essencial e sempre visando a
necessidade de adequação e proibição do excesso.
Tem de haver uma adequação entre a limitação e o objectivo que se visa alcançar.
Está em causa ninguém enriquecer de modo injusto à conta de outra entidade, neste caso o
empregador.
Dever de formação profissional – art.127º

Não estão em causa regalias do trabalhador mas apenas despesas com formação profissional,
porque se pressupõe que as regalias resultam do contrato e que não as dar seria
incumprimento por parte do empregador.
No nº3 o que está em causa é uma situação em que o trabalhador vai receber uma
indemnização. Obviamente que nestas situações está em causa a indemnização pela cessação
do contrato de trabalho, está fora da questão de não concorrência.
Requisitos formais de celebração do contrato, requisitos de validade e pressupostos

Cláusula do termo resolutivo – é aqui que se verificam bastantes ilegalidades; situações de
contrato a termo que não se justificariam
11
Cláusulas de resolução do contrato de trabalho
Quando faltam pressupostos, há ilegalidade do contrato de trabalho.
Enquanto o contrato de trabalho estiver a ser executado, ainda que seja nulo, é tratado pela
lei como se fosse válido.
Estamos perante um contrato com duas obrigações principais: obrigação de trabalhar e de
retribuir.
Quando o negócio jurídico é inválido aquilo que resulta da regra geral é que tudo se passa
como se o acto não tivesse existido e as partes devem devolver tudo o que tiverem recebido.
O contrato de trabalho é de execução duradoura, seria difícil o trabalhador restituir o dinheiro.
Assim, o contrato de trabalho, ainda que inválido, tem efeitos apenas para o futuro. Não tem
efeitos ex tunc, retroactivos, mas ex nunc.
Enquanto estiver a ser executado, produz todos os efeitos como se fosse válido.
Regime contrário à regra geral.
Arts.121º e ss
Art.123º - concretização da grande ideia chave prevista no art.122º
Nº1 – enquanto está a ser executado é como se fosse válido
Nº3 – sempre a mesma ideia
Nº4
Isto passa-se com o jovem que não tem idade para trabalhar, jornalista que não tem carteira
profissional, etc. A empresa tem de pagar os salários correspondentes ao tempo em que a
pessoa esteve a trabalhar.
Art.124º (já falámos sobre ele)
Art.125º
Nº1 – no caso do jovem de 14 anos que começa a trabalhar, se nada acontecer até ele fazer 16
anos considera-se válido desde o início
Instituto específico do direito do trabalho

Período de experiência, de prova
Tem a ver com a natureza específica, as partes têm de provar que estão interessadas. As
partes têm de se conhecer para consolidar a relação.
Há uma primeira fase da vida do trabalho que já é contrato de trabalho mas tem um regime
muito peculiar.
Em situações de crise e desemprego o período experimental interessa mais à entidade
patronal.
O que caracteriza o período experimental?
-qualquer das partes pode fazer cessar o contrato de trabalho sem para isso ter justa causa ou
necessidade de dar aviso prévio
Art.111º
Art.112º
O período experimental pode ser excluído ou reduzido.
Nº1
Temos várias durações possíveis.
A duração maior ou menor depende da relação fiduciária. Uma empresa precisa de saber se
aquele profissional é bom médico, advogado, engenheiro, mais do que se tratasse de um
operário. Depende também dos cargos de confiança.
Existem os trabalhadores autónomos que beneficiam do regime de direito de trabalho, aqui
passa-se o inverso.
Nº2
O contrato a termo já por si tem natureza precária.
12
A contagem do período experimental acaba por ser importante porque a sua ultrapassagem
corresponde à consolidação do contrato de trabalho, a partir daí só pode ser despedido por
justa causa.
Art.113º
Art.114º
O Código do Trabalho introduziu uma regra nova, associada ao facto de o períodos
experimental já ter criado expectativas no trabalhador.
Trata-se de um período para averiguar a aptidão do trabalhador, pode cessar-se o contrato
sem aviso prévio excepto em algumas situações.
Alguém contratado para quadro técnico de empresa, período experimental de 6 meses,
trabalhador exerce funções com grandes elogios da entidade patronal. A 3 ou 4 dias de acabar
o período experimental a empresa avisa que vai fazer cessar o contrato de trabalho. Isto está
de acordo com o artigo, mas será que é mesmo assim?
«Uso e abuso do período experimental» - Júlio Gomes
Arts.126º e ss
Art.126º - reprodução do 722, nº2 CC.
Art.127º
Nº1 – exemplificativo, não taxativo
b) Diz respeito à prestação essencial do empregador, todos os outros decorrem da boa fé
Art.128º
As alíneas b), c) e e) correspondem aa prestações essenciais.
A alínea e) é a concretização da subordinação jurídica. Tem como limites os direitos ou
garantias dos trabalhadores.
Art.129º
As alíneas b), d), e e) são importantes.
Alíneas b) e d) - consagram o princípio da irredutibilidade de retribuição do salário.
Alínea e) - A categoria a que o trabalhador ascendeu ou para a qual foi contratado não pode
voltar atrás – princípio da irreversibilidade do salário.
Alíneas h) e i) – em vez de pagar o subsidio de alimentação em dinheiro pode pagar com
senhas de refeição.
26/10/2012
Art.128º, nº1, e) – podem desobedecer legitimamente
Poderes do empregador
Poder directivo
-poder determinativo
-poder conformativo
-poder regulamentar
-poder disciplinar
Se um empregador dá ordens que não são acatadas há uma particularidade importante,

relacionada com o carácter organizacional, tem sempre essa vertente que marca o seu regime
jurídico.
Se fazemos um contrato com uma pessoa e essa pessoa não cumpre o contrato temos de
recorrer à via judicial.
13
No contrato de trabalho as coisas não se passam assim, se o trabalhador viola os deveres
contratuais a outra parte pode instaurar uma sanção disciplinar.
Poder determinativo da função

Arts.115º e ss
A determinação das funções do trabalhador não é feita unilateralmente, tudo resulta de um
acordo.
Do que foi contratualmente definido o empregador ajusta as funções do trabalhador.
Ex: alguém é contratado para ser advogado numa empresa e, feito o contrato de trabalho,
compete ao empregador definir a que contencioso vai aquele advogado pertencer.
O poder determinativo corresponde a uma especificação por parte da entidade patronal das
funções que o trabalhador vai exercer na empresa, escolhidas a partir do que foi acordado.
Art.115º, nº2 – o que interessa é que fique definido um leque de funções que possam caber
àquele trabalhador.
Poder conformativo da prestação

Não tem a ver com a determinação da função mas com as ordens e instruções da entidade
patronal, a concretização da subordinação jurídica do trabalhador através da especificação do
onde, do como, da prestação de trabalho. Como o trabalhador deve exercer a sua função no
dia-a-dia.
Este poder traduz-se no exercício da entidade patronal do onde, quando e como da prestação
de trabalho e tem uma relação directa com o poder regulamentar.
Poder regulamentar
Regulamento interno da empresa
A entidade patronal pode exercer o seu poder directivo dando ordens específicas a cada
trabalhador ou definindo de forma genérica e abstracta, seja no âmbito de uma secção da
empresa, mais ou menos amplo o grau de definição.
Art.99º
Para além de instrumento de gestão da empresa o regulamento pode conter aspectos relativos
ao conteúdo da relação individual de trabalho, servindo de proposta contratual – art.104º
No contrato de adesão fala-se num sentido específico, no sentido de condições gerais e
cláusulas contratuais gerais – lei que concretiza protecção ao aderente.
O regulamento interno é proposta de relação de trabalho – art.104º
Há uma relação de género/espécie, a diferença entre poder regulamentar e conformativo é a
abstracção e individualidade.
Poder disciplinar
Em mais nenhum contrato pode a outra parte prescindir de ir a tribunal e ser ela a castigar a
outra parte – uma espécie de justiça privada.
A ordem jurídica decide atribuir a uma das partes a possibilidade de tornar efectiva a
faculdade de dar ordens. Seria sem sentido que as empresas ficassem paralisadas à espera que
o processo chegasse a tribunal. Claro que estas acções podem sempre ser declaradas nulas,
são sindicalizadas.
Art.98º
A matéria do poder disciplinar liga-se com a cessação do contrato e com o despedimento.

Existe o despedimento disciplinar ou com justa causa – uma falta disciplinar d etal modo grave
que justifica cessação do contrato.
Arts.328º e ss
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As sanções disciplinares, tirando o despedimento, não são extintivas das relações de trabalho,
visam salvaguardá-las fazendo com que o trabalhador se reajuste com os seus deveres na
empresa.
A lei admite que se crie outras sanções disciplinares além destas, desde que obedeça a dois
requisitos:
-Formal
Não se pode colocar no contrato do trabalho as sanções disciplinares
O regulamento interno da empresa também não pode criar sanções disciplinares
Até ao código do trabalho só as convenções colectivas podiam criar sanções
disciplinares
Apenas por instrumento de regulamentação colectiva de trabalho
-Material
Não podem violar as normas do art.129º
Há uma garantia do trabalhador, a imobilidade

Art.194º
Art.329º - prazos extremamente importantes acerca do procedimento e acção disciplinares

Sendo hoje 26 de Outubro de 2012, se alguém cometer uma infracção e não for sancionado
até 26 de Outubro de 2013, prescreve a sanção – razões de segurança jurídica.
O prazo sempre foi de um ano mas o código do trabalho trouxe uma inovação importante e
que Abrantes considera compreensível – art.329º, nº1 in fine. Dantes tínhamos o prazo de
prescrição que era sempre de um ano, no entanto, uma infracção pode configurar infracção
criminal. Se o trabalhador bancário trabalhava directamente com a caixa e cometeu
determinado desfalque, cometeu um crime em 1 de Março de 1998 e esse desfalque só foi
descoberto em 2001, este desfalque teria prescrito em 1 de Março de 1999, mas ainda não
teria prescrevido o prazo da infracção criminal – o trabalhador podia ser processado
criminalmente e podia ser condenado, até preso, mas não lhe podia acontecer nada do ponto
de vista disciplinar. Seria punido por um crime no âmbito da sua relação laboral mas não
poderia acontecer nada do ponto de vista laboral.
O prazo de caducidade do direito de acção disciplinar conta-se não a partir do facto mas a
partir do conhecimento – art.329º, nº2
Há que ter em mente dois prazos – prazo de prescrição de um ano após verificação do facto; e
prazo de caducidade do direito de acção disciplinar, 60 dias a contar do conhecimento da
infracção
Se a entidade patronal toma conhecimento deste facto no próprio dia em que ele ocorreu,
então o processo disciplinar deve ser colocado até 60 dias depois. Ex: infracção cometida a 26
Outubro, teria que iniciar o processo até 25 de Dezembro. Se tivesse conhecimento dos factos
em 1 de Março, teria que iniciar até 30 de Abril. Se a entidade patronal só tiver conhecimento
dos factos no dia 20 de Outubro de 2013 tem que iniciar o processo até ao próprio dia 26 de
Outubro de 2013, antes que prescreva.
Prazo do nº3 do art.329º

Outras regras importantes: art.330º - nº1 ne bis in idem; nº2
Não se pode dizer a um trabalhador que será suspenso e ficará 3 meses sem retribuição nem
oportunidade de frequentar a empresa, a menos que se porte bem e possa voltar antes – a
sanção deve ser totalmente cumprida.
30/10/2012
15
Art.129º
Dever de igualdade de tratamento e da não discriminação

É um princípio muito importante
Tem relevo nas relações de direito privado, sobretudo na relação poder/sujeição, como é o
caso do direito de trabalho
Questão da valorização do rendimento individual – temos ter sempre presente que numa
perspectiva o princípio da não discriminação não impede a distinção em função do mérito
individual
Significa que deve ser tratar de forma igual aquele que é igual e de forma desigual o que é
desigual
Conceito de justa causa

Direitos fundamentais da pessoa humana no trabalho
Os direitos pessoais valem dentro da empresa, na execução do contrato de trabalho?
Art.18º/1 – os DLG valem para relações entre particulares
Temos artigos de personalidade – art.75 CC
Arts.14º e ss do CT
Direitos relacionados com a segurança no emprego e direitos colectivos dos trabalhadores
Entende-se que o direito à greve é componente do direito sindical – na primeira fase de
constitucionalização do direito de trabalho
Os direitos colectivos são levados à dignidade constitucional porque são uma condição
necessária para a liberdade dos trabalhadores
Gerard cenas – liberalismo económico esquece que estatuto de protecção dos trabalhadores é
parte do conceito de democracia moderna
As relações entre particulares são iguais ou tendencialmente iguais, o perigo para esses liberais
só pode vir do Estado.
Diferença entre Estado Liberal e Social
Com a passagem para o Estado Social há uma mudança – o Estado cria condições para que as
liberdades tenham conteúdo substancial; novos direitos – direitos sociais, que se cumprem
com a acção do Estado;
As características do direito do trabalho a nível da autonomia privada, normas imperativas que
protegem contraente débil, é algo novo.
Alemanha - «eficácia dos direitos fundamentais quanto a terceiros» - ainda há uma relação
entre particulares e Estado, com eficácia em relação a terceiros que são outros particulares.
Substituída esta expressão por «eficácia horizontal».
Arts.14º e ss CT
Discute-se se factos da vida privada do trabalhador podem consagrar justa causa
Objecto funcional da prestação de trabalho

Arts.115º e ss CT
Art.117º - um jornalista que não tenha carteira profissional vê o seu contrato nulo; ma so
contrato de trabalho nulo é tratado como válido enquanto executado
Arts.118º, 119º, 120º
Art.129º, nº1, e) – irreversibilidade da carreira
Art.115º - define-se por acordo das partes
Art.118º - o acordo de vontades tem de ser cumprido
LCT – 1969 – art.22º - o trabalhador é contratado para determinada categoria, ou qualificação
do trabalhador; conceito que correspondia à definição de um género de trabalho. Limitava
positivamente, o trabalhador só poderia exercer as funções da categoria para que fosse
contratado e não poderia, em princípio, desempenhar funções dessa categoria. Categoria ou
16
qualificação não era um rótulo, podia até resultar de uma lista exaustiva. Tudo o que estivesse
dentro da categoria podia ser exigido ao trabalhador. Havia apenas uma excepção: jus variandi
(mobilidade funcional) – verificadas certas condições, uma das partes do contrato poderia
exigir algo que não estivesse contratado. Quando falamos de categoria definindo um género
de tarefas, de funções, deve haver uma correspondência entre a categoria funcional e a
categoria normativa. Na contratação colectiva é obrigatório que haja um enquadramento em
categorias normativas, no sentido de que a um trabalhador enquadrado em determinada
categoria deva corresponder um tratamento remuneratório previsto nessa categoria.
1996 – alteração – até 1996 havia aquele esquema de 1969, agora dá-se ao trabalhador a
possibilidade de poder exercer funções funcionalmente afins ou ligadas às atribuídas na
categoria; em termos práticos torna-se difícil distinguir as funções afins das que justificariam o
jus variandi. Lei 21/1996, 23 de Julho – lei das 40 horas, lei da polivalência – tem 2 aspectos
distintos e aparentemente contraditórios. A última lei dos horários considerava as 48 horas
como horário semanal, esta lei veio consagrar como limite máximo 8h por dia, 40h de trabalho
efectivo por semana. A maior parte dos sectores já tinham estes horários de trabalho mas não
estava consagrado na lei. Nunca tinha surgido a expressão «trabalho efectivo» e depois
desapareceu.
Os minutos no sector têxtil são muito importantes. A maior parte das empresas tinham pausas
de 10 minutos em cada manha e em cada tarde e essas pausas eram aceites sem qualquer
problemas pelos sindicatos e entidades patronais como fazendo parte do horário de trabalho,
até porque se tratavam de pausas técnicas, os próprios aparelhos tinham de parar e os
trabalhadores comiam qualquer coisa. Com as introduções feitas por esta lei, a referência ao
«trabalho efectivo», esta lei serviu em certos sectores para aumentar os horários de trabalho.
Veio levar a que em determinados sectores os trabalhadores trabalhassem 40 horas e se
excluísse essa 1h40 semanal das pausas de 10 minutos.
A consertação social em Portugal, além dos problemas que apresenta em geral, tem sempre
um problema: a esmagadora maioria dos acordos não tiveram todos os parceiros. A maior
parte não tem sido assinada pela CGTP, apenas pela UGT. Outas vezes chega-se à conclusão
que, no momento da assinatura, as associações patronais entendiam uma coisa e a UGT
entendia outra.
Código do Trabalho – art.118º, nº2 – o trabalhador fica obrigado a algo que não contratou mas
que é afim ao contratado
Já não se fala de categoria mas de «actividade contratada» + «funções afins ou funcionalmente
ligadas». A polivalência é para permitir que o motorista de autocarro também cobre os
bilhetes.
Mantem-se a possibilidade do jus variandi. É difícil distinguir onde está a mobilidade funcional
e a polivalência.
Jus variandi – desvio ao princípio da invariabilidade, ao pacta sunt servanda, alteração do
contrato
Art.120º - mesmos requisitos da LCT: interessa da empresa, caracter temporário, não
prejudicar o trabalhador
Art.118º/2
Não se pode pedir a um porteiro, só porque tirou o curso de Direito, para substituir um jurista.
Não pode haver modificação substancial. Em termos verticais, significa que não pode haver
uma variação sensível. Um trabalhador na base de hierarquia de uma empresa não pode ir
desempenhar funções de um técnico e um técnico não pode assumir funções de topo. Existe
também em termos horizontais.
Art.120º/4 – se estamos a falar de alguém que ao abrigo do ius variandi exerce funções
correspondentes a uma categoria inferior, durante esse período de tempo mantém
vencimento da categoria de origem, mas pode ser aumentado se for para uma categoria
superior.
17
Na LCT este ius variandi tinha o requisito de não haver estipulação em contrário – podia ser
afastado por acordo das partes.
Código de 2003 traz uma norma nova – facilita o alargamento.
Art.120º/2 ver art.194º/2
Professor entende que houve mudança a favor das entidades patronais – art.3º/1 – as normas
deixaram de ser imperativas mínimas para passarem a ser normas supletivas.
Art.194º - mantém-se o quadro legal da LCT, mas há esta possibilidade de alargamento.
Pode passar-se o mesmo com as cláusulas de mobilidade geográfica. O trabalhador pode
aparecer como «pau para toda a obra».
Norma que foi objecto de críticas em 2003 e em 2009 foi introduzida a parte final do nº2, com
boas intenções. Se não for utilizado, o acordo caduca. Isto pode ter um efeito perverso, a
entidade patronal pode usá-la a seu favor. Surge ainda outra questão, o acordo é renovável ou
não? Abrantes acha que é.
Art.119º - só pode haver baixa de categoria com acordo das partes, autorização da inspecção
do trabalho se corresponder s diminuição de remuneração e necessidade premente da
empresa ou trabalhador – isto tem a ver com situações em que ocorreria a caducidade do
contrato, a lei admite que mais vale ficar numa categoria inferior que ficar sem emprego.
Um telefonista que fica surdo ou um atleta que tem um acidente e é-lhe amputada uma perna.
A lei só fala da mudança de categoria inferior (não pode ser imposta ao trabalhador). E a
mudança para categoria superior, também requer autorização? Sim. Há uma alteração do
contrato, os contratos não podem ser modificados a não ser por acordo das partes.
A doutrina tem distinguido duas situações:
-Promoções automáticas
Previstas na contratação colectiva, o oficial administrativo passa de primeira, a
segunda, etc
Premiar da antiguidade do trabalhador, traduzem-se em ganhar mais
Há um consentimento tácito – ex: ao fim de 3 anos sabe que subirá à categoria
seguinte
Não há alteração das funções, o perigo de funções que sejam mais penosas e
requeiram mais tempo e habilidade
A única questão aqui é ganhar mais
-Mudança para uma categoria superior
O trabalhador pode recusar
Uma pessoa pode ser uma excelente técnica e não querer ser gestor, por falta de jeito
ou paciência
Configura alteração do contrato
Importa a relevância da vontade e respeito pelo pacta sunt servanda.
Exercício de funções em regime de comissão de serviços

Arts.161º e ss
Para desempenhar funções em comissão de serviços numa empresa pode vir uma pessoa de
fora ou da própria empresa, o que há de particular é que no final regressa ao lugar de origem.
Ex: um técnico que transitoriamente vai ser gestor, mantém os direitos de origem e regressa a
eles no final, sem qualquer prejuízo.
A comissão de serviços para alguém de fora tem a particularidade da cessação de serviços sem
justa causa, porque tem a ver com o exercício de funções de confiança – art.161º
Quando vem alguém vem de fora foge ao regime especial – ao fim de 3 anos, supondo, vê
cessar a comissão e não tem qualquer relação com a empresa.
Art.162º/1/2/5
Art.163º - independentemente do prazo, há sempre hipótese de denúncia
18
Esta figura começou por aparecer na função pública mas já não tem nada a ver com isso,
refere-se aos cargos de dirigentes.
É importante não deixar alargar os casos em que é possível usar esta figura.
06/11/2012
Limites máximos de trabalho – art.203º

Em determinadas circunstâncias a lei permite o recurso a regimes de adaptabilidades dos
horários de trabalho – na contratação colectiva mas não só – em que tem de ser respeitada
uma média num determinado período de referência – arts.204º, 205º, 206º.
Estes limites máximos dos horários de trabalho têm de ser os mesmos da convenção colectiva
– 8h por dia, 40h por semana.
Art.207º
Em períodos com menos trabalho podem fazer uma média de 30h, e noutros com mais
trabalho 50h, e assim respeitam a média de 40h.
O recurso a regimes de adaptabilidade permite adequar os limites da empresa ao maior o
menor trabalho que vai ter – ex: hotéis sujeitos a sazonalidade
É possível, durante 2 de 4 meses, apenas haver um período normal de 20h semanais e depois
noutros meses ir até às 60h, apesar do nº2 do art.204º. Nesta hipótese, num período de
referência de 4 meses, não podia ser assim, seria necessário respeitar o limite das 50h.
A lei permite o acordo individual de adaptabilidade – aumento diário até 2h e horário semanal
até 50h.
Os limites do PNT (período normal de trabalho) das 8h/dia e 40h/semana estão fixados na lei
mas podem ser alvo de alguma flexibilização, em períodos de referência, em princípio de 4
meses.
Os regimes de adaptabilidade poem dispensar o recurso a trabalho suplementar sem ter de
pagar mais.
Tem vindo a tentar-se que o período de referência passe a ser de 12 meses.
Art.208º
Nova introdução – art.208º A e B
Até aqui o banco de horas só podia ser negociado por contratação colectiva, agora pode ser
individualmente e pode até recorrer-se ao banco de horas, se a maioria dos trabalhadores o
aceitar.
Art.209º - horário concentrado – não permite regime da adaptabilidade mas permite que a
semana tenha apenas alguns dias úteis
Horário de trabalho é definido em princípio pelo empregador dentro dos limites da lei e dos
artigos do art.212º.
Art.217º, nº4 – se alguém tiver o seu horário de trabalho estabelecido só pode ser alterado por
acordo das partes
Tempo de trabalho, período de trabalho e horário de trabalho – termos chave
Há trabalhadores que podem ser exemplos de horários de trabalho – isto representa, em
princípio, maior disponibilidade para este trabalhador; está associada a acréscimo de salário
para este trabalhador
Art.218º
As pessoas que desempenham funções de secretariado também costumam estar isentas do
horário de trabalho.
Hoje em dia há 3 modalidades possíveis de isenção – as das 3 alíneas do art.219º
Art.219º, nº3 – isto vale apenas para dias úteis
Art.226º, nº3, a)
19
Há uma taxa de isenção de horário de trabalho – art.265º
O que sai do PNT é trabalho suplementar, representa um desvio do programa ajustado pelas
partes, tudo o que é fora do horário de trabalho.
Trabalho suplementar em dias de descanso era pago pelo dobro, agora isto foi reduzido para
metade.
Art.268º
Aquilo que se passava até agora é que havia pagamentos de mais 50%, 75% e 100%. Os 50%
passaram para 25%, os 75% passaram para 37,5% e os 100 passaram para 50% - os acréscimos
foram reduzidos para metade.
Art.226º - a empresa pode evitar as pontes por marcar um dia de férias aos trabalhadores,
unilateralmente;
Pode haver supressão do trabalho suplementar em algumas circunstâncias – art.229º
Arts.227º e 228º
A primeira ideia que cumpre referir é que o trabalhador é obrigado a realizar o trabalho
suplementar desde que se preencham os requisitos e não peça dispensa – nº3 – há uma
ponderação de interesses a efectuar, para o qual apontam estes motivos atendíveis.
Ex: reunião importante da empresa marcada para um domingo; nesse dia a mãe do
trabalhador faz anos e o trabalhador quer deslocar-se até ela – tem o ónus de invocar isto.
Se não for atendido, ou acata a ordem ou desobedece. A decisão é sempre sindicável.
Condições de admissibilidade – nº1 e nº2 do art.227º
Nº1 – aproxima-se o fim do ano e a empresa tem de fazer um balanço
Nº2 – há inundação na empresa e têm de lá ficar a trabalhar
Segundo o art.228º, faz toda a diferença a situação ser a do nº1 ou a do nº2. Um dos
problemas que se tem passado em Portugal é o recurso abusivo ao trabalho suplementar,
muitas vezes com recurso ao nº2.
Recorre-se ao trabalho suplementar para evitar contratar novos trabalhadores.
Os limites horários de recurso ao trabalho suplementar só se verificam no nº1.
Dentro do horário de trabalho há várias modalidades possíveis. A comum é das 9h-13h e das
14h-18h. Há horários flexíveis, em que os trabalhadores têm de cumprir as 40h mas há
flexibilidade, pode distribuir essas horas no horário como quiser. Há o horário flexível e semi
flexível. Mas há um horário, mais ou menos flexível. É diferente de isenção de horário de
trabalho. Este não está sujeito aos limites máximos, em dias úteis, não funcionam as 40h
semanais. Não afasta o trabalho suplementar.
O contrato de trabalho tem uma dimensão organizacional que justifica desvios ao princípio da
invariabilidade d aprestação – o objecto é elástico, flexível.
O dia mundial de trabalho é o 1 de Maio, implantação das 8h diárias.
Pode haver recurso a trabalho suplementar, se houver mais trabalho que não caiba no que
estava inicialmente previsto.
Art.268º, nº2
Trabalhadores que ficavam na empresa mais duas horas, eram para sair as 17h e saíam as 19h.
Impede que o trabalhador não faça nada durante o dia e depois mais tarde compense o que
não fez e diga que se trata de trabalho suplementar.
Assim, o trabalho suplementar só é pago se prévia e expressamente exigido.
Se o trabalhador está no local de trabalho e se depara com uma emergência, sem superiores
hierárquicos no local, tendo de trabalhar mais uma ou duas horas – tem direito ao pagamento.
Trabalho nocturno
Acréscimo remuneratório – art.266º
Art.223º
20
A lei remete para a contratação colectiva. Se a contratação colectiva nada disser, é trabalho
nocturno o compreendido entre as 22h de um dia e as 7h do dia seguinte – um período de 9h.
Pode ser horário nocturno se for das 22h às 5h, ou das 00h às 7h, ou das 20h às 7h.
Inicialmente o trabalho nocturno começava as 23h.
O trabalho nocturno tanto pode ser trabalho normal como trabalho suplementar. Ex: uma
empresa com turnos de dia e turnos à noite, dividida em 3 turnos. Um entre as 22h e as 6h,
outro entre as 6h e as 14h e outro entre as 14h e as 22h, 3 turnos com 8h cada um. Quem
trabalha no turno das 22h às 6h fá-lo em regime nocturno. Das 6h às 14h ainda temos uma
hora de trabalho nocturno. Os das 14h às 22h não têm qualquer trabalho nocturno, logo, os
que trabalham das 22h às 6h recebem 25% a mais que eles.
Muitas vezes os turnos são rotativos e todos vão passando por eles.
O trabalho nocturno pode ser também trabalho suplementar.
Ex: um trabalhador tem horário das 9h-13h e das 14h-18h. Um dia o trabalhador é chamado a
exercer trabalho suplementar entre as 20h e as 24h. Na primeira hora recebe um acréscimo de
25% e nas horas seguintes tem um acréscimo de 37,5%, por trabalho suplementar. Na terceira
e na quarta hora, ou seja, das 22h-24h, recebe, além deste acréscimo do trabalho
suplementar, um acréscimo de 25%. Se recebesse 40euros por hora receberia 50euros na 1ª
hora, 55euros na 2ªa hora e aproximadamente 69euros na 3ª e 4ª horas.
Art.266º
Desde a primeira LCT que o descanso semanal foi o domingo.

Salvo as situações do art.232º, não seria possível alterar.
Questões em que pessoas que professem outras religiões possam pedir outro dia de descanso
semanal.
Direito a férias
Consagrado pela primeira vez como uma liberalidade, uma compensação do empregador pelos
bons serviços prestados.
Consagrado em França pela primeira vez, em 1936.
Aparece como um direito em 1967.
Feriados
O que está em causa são acontecimentos de ordem política, civil, ou religiosa, que se
repercutem na relação de trabalho porque implicam o encerramento das empresas.
Se o trabalhador trabalhar nestes dias é remunerado como trabalho suplementar – 50%
acréscimo.
A lei distingue dois tipos de feriados: obrigatórios e facultativos. Em termos de regime não há
qualquer diferença.
Quanto aos feriados facultativos, a sua particularidade é que são substituíveis por outros –
terça-feira de carnaval e dia do município.
Art.236º, nº2
O regime de pagamento é com acréscimo de 50 % (anteriormente era de 100%).
21
13/11/2012
Art.246º
Temos o gozo efectivo de determinado número de férias me cada vez, são férias remuneradas,
e temos o subsídio de férias.
Antes do código de trabalho discutia-se o valor da indemnização pela violação do direito a
férias.
Se o trabalhador não tirou férias (22 dias) em 2012 tem de gozar esses dias até 30 de abril do
ano seguinte e tem direito a uma compensação de 60 dias úteis.
Alguns princípios fundamentais do direito a férias

-Uma coisa é a aquisição desse direito, outra é o vencimento desse direito
-A pessoa tem direito às férias que se venceram e aos proporcionais do ano que está a
decorrer
Os feriados são normas imperativas absolutas.
Regime jurídico das faltas

Há distinção entre as justificadas e injustificadas.
Representa um desvio ao carácter sinalagmático do contrato e à excepção de não
cumprimento. Resulta desse instituto (428º CC) que nos contratos bilaterais, quando uma das
partes não cumpre, a outra parte pode suspender a prestação. Ex: numa compra e venda, se
uma das partes não paga o preço, a outra pode reter a coisa.
No regime das faltas justificadas as faltas não determinam a perda de retribuição.
O legislador distinguiu duas modalidades de faltas: justificadas e injustificadas.
Quando há uma razão objectiva que se traduz na impossibilidade de ir trabalhar, no sentido de
inexigibilidade. Ex: estar doente, d ponto de vista físico, ter falecido um familiar, do ponto de
vista moral ou social.
Na prestação laboral o trabalhador promete-se a si próprio, mas também ao empregador, no
entanto, essa subordinação é limitada.
Justifica-se este desvio ao carácter sinalagmático do contrato.
Nas faltas justificadas há um exercício de direito por parte do trabalhador – direito a faltar
justificadamente, por uma impossibilidade de comparecer ao trabalho, uma inexigibilidade. Ex:
se vai casar, não tem de ir trabalhar.
Embora não indo trabalhar, o trabalhador mantem o direito ao salário.
Esta é a ratio deste regime.
Art.248º e ss
Art.249º
A ideia geral que preside ao nº2 do art.249º é a que está na alínea d), é de certa forma a regra
geral, subjacente a todas as outras.
Alínea c) – regime jurídico dos trabalhadores estudantes.
Alínea e) - se fica o pai não fica a mãe
Alínea f) – possibilidade para os encarregados de educação, 4 por cada filho horas para o pai e
4 horas para a mãe
Alínea i) – a falta pode ser justificada pelo empregador, previamente ou à posteriori
Alínea j) – embora o nº3 diga que é considerada injustificada qualquer uma não prevista aqui,
esta alínea mostra que se pode remeter a justificabilidade para outras normas.
Temos também válvulas de escape – alíneas d) e i)
22
O regime de faltas, face ao art.250º, é um regime imperativo absoluto, porque não podem ser
afastados por regulamentação colectiva de trabalho.
Era discutido se a imperatividade absoluta dizia respeito apenas aos motivos mas se podia
mexer nos dias, na sua duração. Não se pode mexer em nenhum, salvo nas estruturas
representativas dos trabalhadores, por força da regulamentação colectiva de trabalho.
Há que ter sempre algum cuidado porque há no próprio regime imperativo absoluto válvulas
de escape – alienas d) e i).
Para além de as faltas deverem ter um motivo justificativo, também pode ser exigida ao
trabalhador a prova dessa justificação.
Pode ver a sua falta injustificada por não ter comunicado ou não ter feito prova – art.253º e
254º.
O trabalhador, por boa fé, deve prever assim que seja previsível a sua falta.
Motivo justificativo – impossibilidade; inexigibilidade
A falta injustificada pode resultar de ausência de motivo ou de ausência de prova.
A distinção do regime assenta na ideia de que as faltas justificadas resultam de um direito do
trabalhador, enquanto a falta injustificada constitui uma falta ao contrato de trabalho.
Quais são os efeitos das faltas justificadas e injustificadas

Art.255º, nº1 – a regra é que não afecta o direito do trabalhador, é como se fosse trabalhar
Tirando as situações elencadas no nº2, as faltas justificadas são retribuídas e até o subsídio de
almoço é pago.
Alínea d) – as previstas em lei mas fora do tempo
Há situações em que tem de haver uma justificação razoável por parte do trabalhador – o que
a lei faz é consagrar um desvio ao carácter sinalagmático a favor do empregador, em seu
benefício, mas faz recair o risco sobre ele, determina que só pode acontecer dentro dos limites
da razoabilidade.
Art.409º, dos representantes eleitos – os dirigentes, delegados sindicais, membros das
comissões de trabalhadores, têm determinados direitos, entre os quais um crédito de horas.
Todas as faltas no âmbito das suas funções são justificadas – art.409º. mas, além disso, têm
ainda direito a um crédito de horas sem perda de retribuição, em termos bastante generosos.
Ultrapassado o crédito de horas, se um dirigente precisa de ir a uma reunião, pode continuar a
faltar justificadamente, excepto se tiver ultrapassado o crédito de horas.
Há que gerir, para não prejudicar o empregador.
Pode acontecer estarmos no fim do ano mas os dirigentes, apesar de terem esgotado o crédito
de horas, precisarem de dar algum esclarecimento, por causa da greve de amanha, por
exemplo.
Na situação de doença ou acidente de trabalho o trabalhador não tem direito a retribuição
porque está em causa o pagamento pela segurança social ou instituição de seguros. Uma vez
que há a possibilidade de recair o risco sobre estas entidades, o trabalhador perde o direito à
retribuição.
Regra é que as faltas justificadas não determinam perda de retribuição, excepto nestas
circunstâncias.
Contrariamente, o regime das faltas injustificadas é muito diferente.

Não há a inexigibilidade, há uma quebra da relação contratual, uma quebra do contrato.
Art.256º
Percebe-se a diferença de regime.
Este artigo foi objecto de alteração com a lei de 25 de Julho, fazendo repristinar uma norma
que exigia na antiga lei de férias feriados e faltas e que tinha desaparecido com o código de
trabalho – situações de ausência em dias colados a feriados ou dias de descanso. A falta
23
injustificada de 2f se houver feriado na 3f contagia os 4 dias, fim de semana, dia de falta e
feriado.
Art.256º, nº4 – estabelece uma ficção: situação de um trabalhador chegar atrasado mais de
meia hora ou uma hora para o início de trabalho.
Não é necessário chegar sistematicamente atrasado, basta uma vez.
Se o horário for das 9h-13h e das 14h-18h o trabalhador chegar às 9h35 o empregador pode
marcar-lhe meio dia de falta.
Se o horário for das 9h-13h e das 14h-18h e o trabalhador chegar as 10h05 o empregador
pode marcar-lhe todo o dia de falta.
Os atrasos podem ser justificados, porque são faltas – art.248º.
Se a pessoa se atrasar uma hora perde um dia de trabalho, assim evita atrasar-se.
Se o trabalhador chegar as 9h29 o empregador pode ir contando esse tempo, é o que diz o
nº2.
Caso prático nº11

Contrato de trabalho – art.11º
Contrato a termo – por 2 anos
Ele pode ser contratado a termo mas há que referir o art.140º, nº4, a). Só podia ser contratado
a termo por causa desta alínea. Conjuga-se com o art.148º, nº1, alínea b), o limite máximo é
de 2 anos.
Tinha que existir uma cláusula que justificasse a temporalidade deste trabalho.
O trabalhador seria enquadrável nos sujeitos a isenção de horário – art.218º. remete para a
contratação colectiva mas se nada for dito temos de enquadrá-lo no nº1.
Relativamente à retribuição, ao acréscimo que ia ter, era necessário ver a regulação colectiva
de trabalho. Tinha que se verificar uma hora de remuneração – art.205º
O dinheiro não correspondia ao que ele devia receber.
O trabalhador tem o ónus de solicitar a dispensa e o empregador deve analisar se é possível ou
não. O empregador podia dispensá-lo neste dia. Como se trata de um trabalho suplementar e
ele pediu a dispensa passa a não ser obrigatória a presença no local de trabalho.
«Motivos atendíveis» - implica uma ponderação de interesses.
Não lhe foi dada a dispensa, ele faltou, foi considerada como falta injustificada.
Não deveria ser injustificada – art.227º, n3º. Ele já tinha agendado uma viagem e pediu a
dispensa porque ia para o aniversário da sua mãe, é um motivo atendível.
A justificação da empresa não era muito relevante, o estatuto seria depois publicitado.
O trabalhador deve cumprir o ónus, e cumpriu. O empregador ou atende, ou não atende.
O trabalhador podia, neste caso, recorrer ao tribunal e pedir indemnização para os prejuízos
causados ou desobedecer, com abrigo ao direito de desobediência legítima – art.128º, nº1, e).
É importante acentuar que, embora estejamos perante o ónus de solicitar a sua dispensa e o
empregador possa recusar, a última palavra será dos tribunais. Ou o trabalhador acatava a
decisão e podia recorrer ao tribunal pedindo indemnização, ou desobedecia, a entidade
patronal tentaria penalizá-lo e a última palavra seria do tribunal.
A entidade patronal não pode opor-se a razões de dispensa que seriam consideradas
atendíveis.
Ele está no regime de isenção de trabalho – art.219º, nº1. A justificação dele não procede.
Art.226º, nº3, a).
Estando num trabalho suplementar, art.219º, nº3, ele tem razão. Não se trata de descanso
compensatório, atenção! O trabalhador isento de horário não tem trabalho suplementar nos
dias úteis mas pode ter ao sábado ou domingo, não prejudica o direito a dia de descanso
semanal, obrigatório ou complementar.
A empresa aplicou-lhe uma sanção disciplinar porque ele não foi trabalhar. Isto é outro
domingo, em Março, já não tem nada a ver com a situação anterior. Tem de haver justificação
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para trabalho suplementar, se houver, ele é obrigado a ir! Há razão para sanção. Ele estava
obrigado a ir trabalhar, estão preenchidas as condições de recurso ao trabalho suplementar.
Podia pôr-se a questão da invocação da excepção de não cumprimento – não foi paga a
quantia referente ao trabalho suplementar então não vou trabalhar – ainda assim não faria
sentido, por razões que depois veremos.
Neste caso concreto o trabalhador estava a desobedecer e merecia ser sancionado. Há dois
requisitos para que possam ser criadas outras sanções além das da lei: estar previsto na
regulamentação e não afectar os direitos dos trabalhadores.
Questão de sabermos se a garantia de imobilidade será uma garantia supletiva.
Ninguém pode ser despedido por propor acção contra a entidade patronal, é uma questão de
direitos fundamentais, a tutela judicial efectiva é um direito fundamental.
Art.129, nº1, a)
16/11/2012
Exercício Margarida
Problematizar os problemas e dar uma fundamentação razoável
Art.128º, nº1, f)
A lealdade ao contrato envolve a boa fé e aplica-se ao empregador e ao trabalhador.
O dever de lealdade não pode fundamentar que o trabalhador não tenha direito a liberdade de
expressão.
20/11/2012
Exercício (Pedro Duarte)

A regra é sem termo, admite-se termo normalmente para satisfazer necessárias temporárias.
Há razão para termo – nº2, a).
É uma das alíneas em que é admitido o termo incerto.
Duas formas de ser operada a conversão em contrato sem termo:

Art.345º - pode fazer operar a caducidade fazendo a declaração
Independentemente de ter sido feita essa declaração, se passarem 15 dias após a verificação
do termo (que está no regresso do trabalhador).
Na altura em que esta trabalhadora se pronuncia já era trabalhadora daquela empresa.
Valor da cláusula do regulamento interno

Art.1º - o uso sujeita o contrato de trabalho, desde que não contrário à boa fé
O costume é uma fonte imediata de direito – prática reiterada habitual com convicção da sua
obrigatoriedade
O uso é tutelado pela lei.
O regulamento interno nunca pode unilateralmente alterar o contrato.
Art.104º
A partir do momento em que esta cláusula do regulamento interno entra em vigor
Valor jurídico normal de uma cláusula do contrato de trabalho.
25
B)
Estamos perante duas convenções colectivas que sucedem uma à outra
Art.503º, nº3
Tal como as leis se sucedem no tempo, as convenções colectivas também.

A convenção colectiva faz o mesmo do que a lei posterior que derroga a anterior.
Cada vez que entra em vigor um novo acordo colectivo de trabalho no sector bancário, renova
o anterior.
Se não houver uma declaração expressa na segunda convenção, a posterior, de que ela é
globalmente mais favorável, então mantém-se os direito adquiridos que na anterior
convenção fossem mais favoráveis.
Deve considerar-se que há uma teoria do cumúlo? Teoria onde se vão acumulando as
situações normativas que forem mais favoráveis, hoje mais que ontem e menos que amanhã.
Teoria de privilegiar.
Não se diz que a convenção renova a anterior mas se mantêm alguns critérios da anterior, diz
que só será assim se for admitido pelos parceiros sociais.
Poder-se-ia discutir se está em causa requisito formal (expressamente admitido pelas partes)
ou material. Devemos limitar-nos ao requisito material porque é difícil ponderar duas
convenções e saber qual é a mais favorável, e o que é uma convenção ser mais favorável.
Amélia deixou de comparecer ao serviço.

(semelhante ao caso da arquitecta)
Exercício 14 (João e Andreia)

Contrato de trabalho, sem dúvidas
Transferência de local de trabalho e mudança de funções – mobilidade funcional – exercida de
forma ilegítima
Art.194º, nº1, b)
Prejuízo sério
Mobilidade funcional – art.118
Art.120º - questão que se coloca
Ordem ilegítima, justifica-se a recusa do trabalhador
Sanção disciplinar pecuniária – poder disciplinar do empregador: art.98º

Art.328º, c)
Recusa legítima
Não se coloca uma questão de sanção disciplinar pecuniária.
A mobilidade não é legítima, estamos perante sanção abusiva – art.331º, 1, b); art.128º;
O trabalhador está obrigado a prestar o seu trabalho, ao faltar não cumpre com a sua
obrigação.
Falta injustificada
Art.256º, 1
Infracção grave
Dupla ficção – atraso de mais de uma hora; acumular à falta injustificada a falta ao dia de
descanso pegado
Artigos a que correspondem os do caso prático

121º, 1 – 128º, 1, e)
281 – 256º
26
396º – 351º, 2, g)
António faltou apenas uma manhã, são-lhe marcadas 4 faltas injustificadas, perante o princípio
da proporcionalidade uma sanção disciplinar no caso de falta não é susceptível de nota de
culpa, tal como previsto 353º, nº1.
Art.351, nº2, g)
Muitas destas questões reduzem-se à questão da ponderação de interesses, porque o contrato

de trabalho tem uma dimensão organizacional, não vive isolado.
Quer na mobilidade, quer noutras situações, há que salvar os interesses dos trabalhadores mas
também da entidade patronal.
Regime jurídico do contrato de trabalho – conteúdo

Poderes e deveres das partes – prestações principais
Prestação do trabalhador – objectos funcionais, aspectos geográficos, duração do período de
trabalho e retribuição
Poderes e deveres do empregador
Direitos fundamentais da pessoa humana no trabalho
Permitirão analisar com mais cuidado a questão de justa causa.
Não são os arts.53º-57º da CRP – direitos fundamentais dos trabalhadores
A garantia constitucional de segurança no emprego não se esgota aí.
Tem implicações na regra do contrato dever ser sem termo, por exemplo.
O que estamos a estudar é a problemática de saber se os direitos pessoais e políticos, de que
são titulares todos os cidadãos, se mantêm quando se celebra o contrato de trabalho.
A cidadania não para à porta da fábrica ou da empresa, o trabalhador deve poder manter os
seus direitos.
Esses direitos, consagrados de forma expressa nos arts.14º e ss do CT, mas que já antes
vigoravam na constituição, e que estão nos arts.70º e ss do CC sob o titulo de «direitos de
personalidade», estão bem tutelados.
O caracter inovatório do CT nestes aspectos acaba por ser algo relativo, porque a sua aplicação
já resultava da CRP (art.18º - direito público e privado) e do CC. De qualquer modo, é
importante, para não deixar qualquer margem para dúvidas de que valem nas relações de
trabalho.
Estas normas, que consagram alguns dos principais direitos da pessoa humana, são normas
importantes mas que já resultariam da CRP e do CC, e é importante o art.18º CRP e 335º CC.
O critério de proporcionalidade foi constituído pela doutrina constitucional alemã.
Os direitos fundamentais só podem ser restringidos desde que isso seja necessário para
garantir outros bens que no caso concreto tenham valor superior, tem de haver nível de
adequação entre a tutela que se pretende garantir e a limitação que se faz. Há que ver a
necessidade, adequação e menor limitação possível.
Arts. 16º, 17º-22º - reserva da privacidade
Art.17º - limitam-se as situações em que podem ser exigidas informações sobre a vida privada.
É legítimo que, se uma empresa quer contratar um motorista, queira saber se essa pessoa já
cometeu alguma infracção na estrada; contratar um tesoureiro e querer saber se já cometeu
furto; já não será legítimo querer saber que religião professa, de que clube é.
Alínea b) – quando seja possível que o empregador se possa fundamentar em questões
relacionadas com a saúde do trabalhador, atenção ao nº2. O médico não pode revelar que
doença o trabalhador tem, só pode dizer se está apto ou não está apto, para não violar a
proibição do excesso. Estas regras valem para o candidato ao emprego e para o trabalhador.
Art.19º - tem sido discutido a partir dos testes genéticos, pode contender com o art.12º dos
direitos do homem e medicina (ou cenas).
27
Ex: cozinheiro seropositivo – razoes médico científicas (poucas hipóteses de transmissão);
razoes de índole social (as pessoas saberem q la trabalhava um cozinheiro seropositivo e
deixavam de ir).
Arts.20º e 21º
23/11/2012
Tudo o que remete para a vida privada do trabalhador é irrelevante para o trabalho. Só se
trona relevante quando isso se reflecte no seu âmbito laboral.
Com as novas tecnologias, tem havido uma maior proximidade entre a via pessoal e a
profissional do trabalhador, através do facebook, camaras de vigilância, gps pelo telemóvel,
entre outros.
Art. 20º: se houver alguma infracção por parte do trabalhador, descoberta por certos meios de
vigilância (camaras, gps), isso serve como meio de prova em caso de a entidade patronal
propor uma acção por insubordinação.
Nº1: enquanto o trabalhador está a funcionar, não pode haver vigilância a intrometer-se no
seu local de trabalho e controlar tudo o que trabalhador faz.
Nº2: no entanto, esse controlo já é lícito se tiver como finalidade a protecção e segurança do
trabalhador.
Nº3: isto pode ocorrer se o empregador informar previamente o trabalhador que ele poderá,
eventualmente, ser vigiado através de certas tecnologias.
- Saber se é lícito ou ilícito consiste na boa-fé da entidade patronal e uma boa conciliação entre
os números 1 e 2 deste artigo.
Prestação de trabalho e prestação tributiva

Retribuição
A importância deste conceito tem a ver com uma garantia – princípio da irredutibilidade do
salário e retribuição – art.129º, alínea d)
Questão controversa quando se tratou da retirada dos subsídios. Mas em rigor não foi o
empregador que retirou a retribuição.
Indemnização da actividade – paga ao trabalhador quando vê cessar o seu contrato de

trabalho por razão que não lhe seja imputável.
A função do direito do trabalho é tentar atenuar a desigualdade entre trabalhador e

empregador.
Rui Rodrigues, 1906, «o contrato de trabalho é uma ditadura contratual de uma das partes em
relação à outra».
Art.258º
Nº3 – presunção ilidível
A prestação principal do empregador tem 3 características essenciais para o definir:
-é retribuição tudo o que é contrapartida do trabalho prestado; ideia de troca de prestações,
está na base dos contratos sinalagmáticos;
-carácter obrigatório da retribuição
-ter um carácter periódico e regular
A forma de elidir a presunção é fazer a prova que alguns destes elementos não se verificam.
28
Art.260º
O legislador começa por dizer que não se considera retribuição o que está na alínea a), porque
não aparece como contrapartida do contrato de trabalho, aparece como um ónus; ex: se sou
advogado de uma empresa e tenho um julgamento em Bragança, têm de me pagar a viagem e
a estadia, mas isto não é contrapartida do meu trabalho porque se não fosse a Bragança não
receberia nada disto.
«Salvo quando…» - o trabalho suplementar tem natureza excepcional, não deve ser
considerado como retribuição, a menos que seja periódico e regular; se tais deslocações ou
despesas são frequentes já faz parte; ex: vendedor de uma empresa que tem de andar a fazer
negócios por todo o país; essas despesas já têm carácter de frequência; não basta isso, tem de
exceder os montantes normais e ter carácter obrigatório; tem de ser contrapartida do
contrato.
Nº2 – abono para falhas e subsídio de refeição, desde que não se trate de uma actividade
esporádica;
Abono para falhas – trabalhadores que são tesoureiros ou lidem com dinheiro; um dia podem
enganar-se e faltar dinheiro na caixa; o abono para falhas suporta esse risco
Alínea b) e c) – se estiver previsto que, se o trabalhador conseguir determinados objectivos,
recebe bonificação
Aliena d) – a questão sempre a mesma
É importante saber por causa do princípio da irredutibilidade da retribuição.
Um trabalhador recebe 1000 euros por mês mas recebe um carro da empresa com senhas de
gasolina, tem um cartão de crédito também. Aquilo que é detectável à primeira vista são os
1000 euros. Quando há um problema, quando se chega ao fim da relaçao, o trabalhador diz
que ganhava 10 000 euros e o empregador diz que recebia apenas 1000 euros porque tudo o
resto era para benefício da empresa.
27/22/2012
Retribuição – o outro lado do sinalagma que se opõe à prestação laboral
Art.258º
Regras sobre a relação entre a retribuição pecuniária e não pecuniária

Art.259º
Uma empregada interna que tem alojamento e alimentação, isso faz parte da sua retribuição.
Modalidades da retribuição
Certa – em função do tempo de trabalho
Vaiável – média dos últimos 12 meses ou tempo de execução do contrato que tenha durado
menos tempo
Retribuição importante por causa da irredutibilidade do salário
Retribuição inclui subsídio de almoço

Art.129º - não se pode substituir o subsídio de refeição por senhas de almoço ou obrigar o
trabalhador a almoçar no estabelecimento de trabalho, a menos que seja por acordo; evitar
que a entidade patronal substitua uma prestação que deve por uma imposição
Art.262º - define o que é a retribuição base e define a base de cálculo

Art.263º, nº1
Art.264º, nº3
29
13º e 14º mês
O subsídio de férias e natal são prestações que complementam a prestação base, embora
pagos em determinadas alturas específicas do ano.
Medida actual – haver uma diluição destas prestações ao longo do ano – Abrantes não vê
nenhuma inconstitucionalidade nisso
Arts.276 e ss
A forma de cumprimento mais usual é depósito na conta do trabalhador
Está generalizado em Portugal o pagamento mensal mas é uma regra meramente supletiva
Protecção jurídica do salário

-o salário não é apenas a contrapartida da prestação laboral, é a forma de o trabalhador
auferir o seu sustento e do seu agregado familiar
-nas faltas justificadas há falta de prestação laboral mas mantém-se a retribuição,
precisamente por este aspecto
Arts.279º e 280º, impenhorabilidade do crédito tributivo

-o salário não pode ser totalmente penhorado
- a penhora do salário será meramente parcial
Art.279º, nº1
A regra é que todos os meses a entidade patronal tem de depositar o salário do trabalhador,
não lhe fazendo descontos nem compensações
Nº2, alínea a), b), c) – efeito de sanção disciplinar, e), f) – se o trabalhador pedir ao
empregador o salário de Dezembro em Novembro, naturalmente que em Dezembro já não o
receberá.
Mesmo nos casos em que é admissível fazer descontos, esses descontos não podem ir a 1/6 da
retribuição.
Art.337º
Demonstrações de que o legislador não tem dúvidas de que as partes do contrato de trabalho
não são iguais entre si
Não faria sentido o trabalhador reclamar crédito de há 20 ou 30 anos e a entidade patronal
não se poder defender
É difícil a um trabalhador, na pendencia do contrato de trabalho, por uma acção contra a
entidade patronal, apesar de ser possível na teórica, na prática é difícil
Questão dos salários em atraso – figura da excepção de não cumprimento do trabalho

-permite resolução com justa causa e se for imputável ao empregador dá direito a
indemnização
Já vimos a formação do contrato de trabalho e o seu conteúdo a respeito dos direitos e

deveres das partes, da prestação laboral em termos funcionais, temporais; e a prestação
retributiva.
Vamos agora falar sobre as vicissitudes, modificações na vida do contrato de trabalho.
Suspensão do contrato de trabalho
-embora o contrato possa estar temporariamente paralisado, ele mantém-se, ainda que num
estado de adormecimento, para garantir a estabilidade e segurança no emprego
Figura do trabalho temporário – começou por aparecer nos anos 70, cresceu nos anos 80. A
primeira empresa em Portugal foi uma multinacional de origem francesa.
Cedência ocasional dos trabalhadores
30
Transmissão de empresa ou estabelecimento
-Ideia de estabilidade da relação laboral
-Conceito jurídico de estabelecimento de empresa
Se há uma transmissão da empresa, os contratos de trabalho acompanham a transmissão
Art.285º
Nº1 – eu sou proprietário de empresa, se a vender aqueles contratos de trabalho passam para
a pessoa que adquiriu a empresa
Nº2 – o vendedor da empresa (transmitente) é solidariamente responsável com o novo
proprietário (adquirente) durante um ano – mesma regra do art.337º
Cedência ocasional de trabalhadores

Art.288º
Não tem nada a ver com a comissão de serviço
É uma ideia contrária à personalização do direito, há uma mercantilização da força de trabalho
Esta cedência tem de ser entendida de modo restritivo e ocasional
Art.289º - verificar-se cumulativamente estes requisitos
Ex: grupo caixa geral de depósitos – pode haver cedência ocasional de trabalhadores
Tem de haver estruturas organizativas comuns, o que normalmente se verifica em grupos de
empresa.
Aliena a) – tem de ser trabalhador permanente
Tem de haver ligação forte entre ambas as empresas
Art.290º - sujeito a forma escrita

Tutelar a ideia de respeito pelo carácter restritivo, ocasional
Art.291º
Tem de haver cisão de poderes patronais
Caixa geral cede um trabalhador ao Império Bonança. Esse trabalhador, verificadas todas as
condições, fica sujeito ao regime do art.291º.
Nº1 – O trabalhador tem de se integrar numa prestação efectiva de trabalho dentro da nova
empresa.
Nº5
Art.292º
Deve ter natureza restritiva, consequências a nível de sanções – possibilidade de o trabalhador
poder optar livremente ou por voltar à empresa ou por ficar naquela
Semelhanças com trabalho temporário

No trabalhão temporário há relação triangular
Art.172º e ss
Triangulo: empresa de trabalho temporário, trabalhador e empresa utilizadora
O trabalhador é trabalhador da empresa de trabalho temporário e aqui a grande diferença
quanto à cedência ocasional de trabalhadores é que a empresa de trabalho temporário tem
por objecto social disponibilizar trabalhadores para outras empresas.
Entre o trabalhador A e a empresa de trabalho temporário há um compromisso, compromete-
se a ir depois trabalhar para onde a empresa de trabalho temporário o disponibilizar.
É feito um contrato entre as duas empresas, a de trabalho temporário e a outra.
Art.172º, alínea a), b) – anteriormente as empresas de trabalho temporário tinham o seu
quadro preenchido com trabalhadores a termo, depois passou-se a permitir o termo
31
indeterminado; estas duas alíneas correspondem à mesma realidade, a do contrato que liga a
empresa de contrato temporário ao trabalhador.
Aliena c) – contrato de utilização de contrato temporário entre as duas empresas
O regime jurídico próprio dessa situação
A diferença entre a cedência ocasional e o trabalho temporário é que na decadência há uma

cisão e no trabalho temporário o objectivo da empresa é o trabalho temporário.
Empresa utilizadora paga à empresa de trabalho temporário e esta paga ao trabalhador.
Ex: empresas de seguranças
Suspensão do contrato de trabalho

Impossibilidade temporária – se for definitiva não se dá a suspensão mas cessação
Se a pessoa está doente, sabe que a doença vai terminar daqui a uns meses.
Um jogador de futebol a quem é amputada a perna – caducidade do contrato de trabalho – há
uma impossibilidade definitiva
Neste caso a alternativa à caducidade é a mudança para categoria inferior.
Além de se tratar de impossibilidade temporária, tem de ser não imputável ao trabalhador –
duas características fundamentais. Pode ter origem na esfera do trabalhador, desde que não
lhe seja imputável – ex: doença
Desvio ao carácter sinalagmático – há esta garantia de direito ao lugar, perante uma
impossibilidade temporária guarda-se o seu lugar.
Art.294º
Desde a LCT, arts.73º e 79º, que o legislador distinguiu entre suspensão por facto imputável ao
trabalhador ou ao empregador, para ter efeitos diferentes em termos de retribuição.
Art.295º
Embora o contrato esteja suspenso, isso diz respeito sobretudo às obrigações sinalagmáticas,
dever de prestação laboral. Mas todos os outros deveres acessórios de conduta (arts.127º e
128º) mantêm-se.
Dever de lealdade – dever de não concorrência e dever de sigilo
Quando o trabalhador está doente em casa não pode contar os segredos de fabrico nem
montar uma oficina em casa para concorrer contra a do patrão.
Diferença consoante a suspensão venha da esfera do empregador ou trabalhador – tem a ver

com a retribuição
Se vier da esfera do trabalhador, tem o regime geral que acabámos de ver e não recebe
retribuição, porque estamos perante uma impossibilidade temporária de prestação de
trabalho. Só é garantida a segurança no emprego, direito ao lugar.
Se o facto vier da esfera do empregador relaciona-se com a questão alimentar do salário.
Quando a causa de suspensão releva da esfera do empregador, o trabalhador mantém o
direito a ser retribuído.
O que já estava nos arts.78º e 79º LCT. Consoante estávamos perante caso fortuito ou de força
maior, imputável ao empregador ou trabalhador. (enquadramento histórico)
Ex: ASAE fecha estabelecimento por falta de condições, foi culpa do empregador, mantém-se o
pagamento integral da retribuição.
Ex: Se o empregador decide fechar estabelecimento durante 3 meses para obras, gera
encerramento, não há facto culposo, mas há razão do interesse do empregador, mantém
também o dever de retribuir.
Existe a teoria do risco da empresa.
Problema de responder a situações de crise empresarial – há possibilidade de redução do
salário e de apoio do Estado
Arts.296º e 297º
32
Nº1 – nestas situações o trabalhador mantém contrato de trabalho, ainda que suspenso; não
vai trabalhar e não recebe a retribuição.
Nº3 – quando se sabe que vai ser superior a 30 dias entra-se logo em suspensão;
Suspensão por facto respeitante ao empregador

Arts.298º e ss
Na situação de crise empresarial está em causa a viabilidade da empresa.
Regime que vem desde 1983º.
Arts.303º, nº1, a)
Art.305º
Art.309º
Alínea a) ex: incêndio; catástrofe
Alínea b) ex: ASAE fechar restaurante por falta de higiene; empregador querer fazer obras e
alargar o restaurante, fechando-o por um período de tempo.
Mantém-se direito à retribuição, trabalhador também responde pelo risco, excepto se não for
caso fortuito ou de força maior.
30/11/2012
Cessação
Arts.53º-57º CRP
A regra é contrato sem termo
Até 1989 para se efectivar um despedimento colectivo tinha de ser homologado pela
administração estadual do trabalho.
O contrato de trabalho pode ser revogado por comum acordo ou extinguir-se por caducidade.
A cessação pode dar-se por vontade unilateral de uma das partes.
Para fazer cessar o contrato por vontade unilateral o empregador precisa de ter uma justa
causa, o trabalhador não – ninguém deve ser obrigado a trabalhar contra a sua vontade – mas
tem de efectuar aviso prévio. Mesmo que o trabalhador não dê o aviso prévio não deixa de se
verificar a cessação do contrato. É uma situação de promoção de desigualdade jurídica a favor
do trabalhador – típico do direito do trabalho.
Se optar por denunciar o trabalho sem aviso prévio o contrato extingue-se mas o trabalhador
terá de indemnizar.
O trabalhador pode fazer cessar o contrato por justa causa – assim não há necessidade d e
aviso prévio.
Há a justa causa subjectiva – factos culposos imputáveis ao empregador, que lhe dão o direito
de indemnização.
Justa causa objectiva
Regime imperativo absoluto – art.339º - sempre foi assim, desde a lei dos despedimentos
Art.338º - reproduz a regra do art.53º CRP – por causa dos despedimentos após o 25 de Abril
As pessoas devem estar protegidas contra a possibilidade de verem cessar o seu emprego por
ideologias política sou crenças ideológicas.
Cessação:
-caducidade
-revogação enquanto mutuo acordo das partes
-vontade unilateral de cada uma das partes
-despedimento
-justa causa objectiva – despedimento colectivo e por extinção do posto de trabalho,
despedimentos económicos
33
-vontade unilateral do trabalhador
-resolução – com justa causa
-denúncia
Cessação sem vontade das partes

Caducidade
Art.343º, b) – define a caducidade em termos gerais
Se estes casos forem temporários estamos perante suspensão do contrato de trabalho
Se um jogador de futebol vir a sua perna amputada, ou um telefonista ficar surdo – a empresa
fica impossibilitada de receber o trabalho e o empregador de o prestar.
Art.346º
Art.347º - a insolvência do empregador, só por si, não faz cessar o contrato de trabalho; o
administrador da empresa pode fazer cessar nos termos do nº2
Art.348º - a pessoa pode continuar a trabalhar mas o contrato transforma-se em contrato com
termo
Revogação do contrato
Mútuo consentimento das partes
-quem celebra um contrato pode, por mútuo acordo, fazê-lo cessar
A questão fundamental a referir a propósito da revogação é a revogação da revogação – o
trabalhador pode exercer o direito ao arrependimento, tem um prazo, até ao 7º dia seguinte,
para se arrepender e dirigir uma comunicação a dizer que afinal vai continuar com o contrato
de trabalho.
Há a exigência escrita – obriga a maior ponderação
Falaremos sobre as diversas modalidades do despedimento
04/12/2012
Art.351º
Nº1
Conceito de despedimento com justa causa
-culposo
-grave em si e nas suas consequências
-ter como efeito o tornar imediata e praticamente impossível a relação de trabalhador
Nº2
Não é um elenco taxativo, é meramente exemplificativo e a verificação de qualquer uma das
condutas não é condição necessária nem suficiente para despedimento; todas estas situações
têm de ser enquadradas no nº1 para haver justa causa
O exemplo da pessoa que deixa de ir trabalhar invocando excepção de não cumprimento – é
uma desobediência mas não justifica o despedimento.
Alínea g) – culpa (injustificadas – é um facto ilícito), prejuízos graves para a empresa (grave);
ao fixar a priori aquela conduta (5 faltas seguidas ou 10 interpoladas) parece querer torná-la
um automatismo da justa causa – opinião de parte da doutrina; outra parte da doutrina
entende que é necessário verificar outros elementos essenciais, que é necessário provar que
não há exigibilidade de manter aquele trabalhador no trabalho. Existe uma posição
intermédia, defendida por Bernardo Xavier, uma posição eclética – independentemente de se
poder discutir as circunstâncias do caso concreto, não há dúvida que a lei, a fazer esta fixação,
34
está a fazer uma presunção de justa causa que pode ser elidida mas cujo ónus da prova cabe
ao trabalhador. Abrantes inclina-se para a regra geral.
Relevância a nível de condutas infraccionais de factos da privada

-jogador que às 5h da manhã está na discoteca e de manhã tem jogo está obviamente numa
conduta infraccional, afecta o seu rendimento
-companhias aéreas têm regulamentos internos
Art.381º e 382º
Para que se possa despedir com justa causa
-critério formal
-critério material
Art.353º e ss
4 fases:
-acusação
-defesa
-instrução
-decisão
Antes do processo disciplinar, pode haver a abertura de um inquérito prévio – art.352º

O processo disciplinar inicia-se com a nota de culpa, a acusação. – art.353º
-requisitos do nº1
-o empregador, ao fazer entrega da nota de culpa, tem de comunicar que este
processo disciplinar está a ser iniciado com vista ao seu despedimento
-os tribunais têm sido inflexíveis – anulam o despedimento porque consideram que a
garantia do trabalhador fica afectada se não se perceber perfeitamente que se quer despedir o
trabalhador
Art.354º - já estava na parte relativa ao poder disciplinar; a presença do trabalhador tem de se
mostrar inconveniente
Quando o trabalhador, por sua vez, é despedido, pode em sede judicial pedir a suspensão
preventiva do despedimento – tem de fazer a prova que lhe assiste.
Se a pessoa trabalha com dinheiros e pode tentar esconder a sua infracção é natural que lhe
seja vedada a presença na empresa – apesar de o trabalhador manter todos os seus direitos,
incluindo o pagamento da retribuição.
Art.381º, 382º
É preciso que a justa causa seja verificada nos prazos – nº1
Nº2
Alínea b) – importante referir a intenção de despedimento
Não se pode impor a sanção e dizer «se te portares bem retiro-te a sanção».
O trabalhador pode reagir – art.387º
Art.294º CC – a regra é a nulidade

A lógica do despedimento ilícito deve ser a de obrigar a repor a situação anterior
Há direito do trabalhador à reintegração
O trabalhador deve poder optar por, em vez da reintegração, preferir a indemnização, mas
deve ser uma opção do trabalhador.
Substituir automaticamente pela indemnização seria contribuir para violar a segurança no
emprego: «viola-se a segurança no emprego mas toma lá uma indemnização».
35
Art.392º - solução condenável aos olhos de Abrantes
Permite que em certas circunstâncias possa ser decretada a não reintegração do trabalhador, a
pedido do empregador
A decisão é do tribunal atendendo às circunstâncias do caso concreto, mas pressupõe a
existência de processo judicial anterior, porém, Abrantes recorda que este processo só existiu
porque teve origem num acto ilícito do empregador.
Ler arts.389º, 390º.
Conceito de justa causa objectiva

Despedimentos económicos
-O empregador tem de despedir com base em justa causa, seja subjectiva ou objectiva.
-O trabalhador tem de avisar previamente ou, não avisando, indemnizar a entidade patronal
pela falta desse aviso
Art.394º
A justa causa pode ser com culpa – subjectiva – ou sem culpa – objectiva
Art.396º - indemnização com base da antiguidade
Art.401º
Abandono do trabalho – facto imputável ao trabalhador
-denúncia sem aviso prévio
Art.403º, nº5
07/12/2012
Art.381º
Art.387º
Esquecendo a suspensão de despedimento, que é providência cautelar.
Anteriormente, se o trabalhador queria impugnar o despedimento tinha um ano para o fazer.
Agora o prazo é mais reduzido – 60 dias para um requerimento em formulário próprio.
Art.391º
Efeitos da ilicitude do despedimento
Corresponde a uma forma de nulidade, as consequências serão o fazer repor a situação
anterior: indemnização de todos os danos, reintegração do trabalhador.
O trabalhador tem essa faculdade.
Art.392º
Há um benefício do infractor.
Art.390º
Nº1
O repor a situação, para além da reintegração, implica o pagamento de todas as prestações
que o empregador deixou de auferir desde o despedimento até à reintegração.
Nº2
Tem a ver com a circunstância de haver a necessidade de cenas.
Se o trabalhador está ou deve receber tudo aquilo que deixou de auferir porque tinha sido
despedido mas tiver encontrado outro emprego e já estiver a trabalhar.
Forma de obrigar o trabalhador a definir-se.
36
Hoje em dia, com o art.387º, esta norma já não tem tanto interesse.
Art.403º
Estudámos toda a lei geral do trabalhão relativamente ao indivíduo.

Ainda não estudámos o direito colectivo do trabalho, não se estuda nesta faculdade.
Resolução de casos práticos

Caso prático nº15 – Richad
Contrato a termo
Art.140, nº2, a)
A renovação é feita automaticamente.
O contrato não pode ser renovado mais de 3 vezes – já fez 3 contratos de 6 meses, não pode
continuar – o contrato converteu-se automaticamente em contrato sem termo
Art.148º
1 Abril 2004 – primeira renovação: 1 outubro 2004; 2ª renovação: 1 abril 2005; 3ª renovação: 1
outubro de 2005 – a renovação terminaria a 1 Abril 2006.
O contrato já não poderia continuar a ser a termo – haveria conversão automática – art.147,
nº2, a).
Mas nesta altura ainda estávamos perante contrato a termo – ou caducidade ou conversão em
contrato sem termo.
Alínea c)
Arts.129º, nº1, f) – é necessário que haja acordo e justificação; art.193º, nº1; art.194º
Alínea d)
Art.99º - o regulamento interno pode regulamentar isto
Poder regulamentar é legítimo, mas pode colidir com direitos dos trabalhadores – direito da
autodeterminação à imagem
Em aplicação deste regulamento interno, um trabalhador que se apresente com barba é
sancionado – isto é legítimo? Há que discutir.
Caso de farmacêutico despedido por falta de higiene pessoal.
Depende da função que desempenha.
Regras gerais das restrições aos direitos fundamentais: art.335º CC; art.18º CRP
Neste caso, a imposição não era excessiva.
O empregador não pode impor todos os seus caprichos mas o trabalhador também tem de ter
em conta que vive em sociedade.
11/12/2012
Autor dos direitos do Homem: Necassant
Acabar o caso 15 – Richad

Art.119º
Regra geral é a do art.118º.
Especificidades – art.120º
Nesta situação a regra geral é que não se pode passar trabalhador para categoria inferior em
fundamentação nem acordo.
Art.129º, e)
37
Retribuição – art.258º
Art.260, nº1, d) – não considera retribuição a participação nos lucros da empresa
Ana recebe uma retribuição de César, um valor certo.
Independentemente de a partilha fazer parte do conceito de retribuição, a questão é da
partilha em si, saber se, havendo participação, pode não abranger os contratados a termo.
Art.146º
Se a partilha dos lucros tem de ter critérios objectivos, não é pelo facto de ser a termo que se
justifica essa diferenciação.
Última questão – despedimento de Ana

Art.13º CRP
Art.5 – CRP
Despedimento ilícito – na opinião de Richad
Respeito pela proporcionalidade, necessidade e adequação.
Duas questões:
-Definir se estávamos numa empresa de tendência
-Tarefas de tendência e tarefas neutras
Tribunal Federal Alemão – 1936
Caso 16 – Ana Rita

Contrato de trabalho:
-3 elementos fundamentais
No caso presente: contrato a termo, de 18 meses – termo certo – certo quanto à sua
verificação e quanto ao momento em que ocorrerá
Termo resolutivo – incerto quanto à data mas certo quanto à verificação.
Termo – cláusula acessória – não faz parte da identidade do contrato
Princípio da liberdade contratual
Para que a cláusula seja válida:
-Requisitos materiais – Art.140, nº1
-Requisitos formais – art.141º
Neste caso não há nenhum fundamento para o contrato a termo.
Necessidade permanente – é vedado o contrato a termo – excepções: nº4. Não sabemos se se
preenchem porque não nos é dito nada
Só a cláusula é nula, não o contrato – passa a contrato sem termo
A147º, nº1, b)
Prevalece a regra geral de celebração de contrato sem termo – subjacente o princípio de
segurança no emprego – art.53º CRP
Art.218º, nº1, a)
Armanda preenche os requisitos
Tem de ser escrito
Art.265º
Armanda trabalha em isenção

Art.226º, nº2
Se não tem horário de trabalho, não pode ter trabalho suplementar.
Mas será que isto é trabalho suplementar?
Art.219º
Art.226º, nº2 – depende da modalidade de isenção
No caso não se extrai o conteúdo do acordo.
Será trabalho suplementar se estivéssemos perante as alíneas b) ou c) do nº1 do art.119º.
38
Se for isenção total – alínea a) – não é considerado trabalho suplementar.
Poder directivo do empregador – ordens e instruções

Ordem – apresentar-se ao trabalho
Art.227º, nº1 e 2 – da parte da empresa tem de ser uma destas necessidades
Não há nada que sugira que seja uma situação de necessidade, mas vamos assumir que é.
Art.227º, nº3
Art.219º, nº3 – vale para qualquer das modalidades; a pessoa não tem de trabalhar em
sábados, domingos e feriados
É obrigatória presença, a menos que haja dispensa
Há limites anuais, diários – art.228º
Quanto ao comportamento de Armanda, uma vez que sai de um divórcio e não tem com quem
deixar as crianças, justifica-se, apesar de não sabermos os factos concretos. Ainda assim, ela
fez o esforço durante 2 fins de semana.
A lei fala em pedido de dispensa, parece que tem de haver autorização.
Se a senhora tivesse um filho de 3 anos, estiver sozinha e não tiver com quem o deixar? Se não
houver dispensa, é obrigada a estar presente, segundo parte da doutrina.
O dever de obediência decorre de não haver motivo atendível?
Ela desobedeceu, mas o motivo era notoriamente atendível.
Esta questão é bastante discutida.
Processo disciplinar
Tem de ser nos prazos do art.329º, nº2
-Defesa – Armanda invoca que teve disponibilidade total e pede pagamento
A isenção de horário seria total – art.219º, nº1, a)
Não se compreende o conceito de trabalho suplementar, logo não haveria direito a
retribuição.
Se a isenção fosse no âmbito das alienas b) e c), já haveria retribuição – art.268º
Mas o processo disciplinar é por causa de violação do dever de obediência, por falta, e será
que isto se considera falta? Art.248º - não é falta, é trabalho extra. Mas há quem entenda que
sim, porque simplesmente se aumenta o período de trabalho para aquele dia, sendo a
presença obrigatória, e, assim sendo, é legítimo marcar falta.
Art.268º, nº2 – não seria de prever que o empregador se opusesse a isto
Art.328º - esta sanção não está prevista

Requisitos:
-o empregador não pode aplicar sanções distintas nas previstas na lei, só as convenções
colectivas
Art.129, e)
A sanção em si não podia ser aplicada, será abusiva – art.331º, b)
O trabalhador é contratado para exercer um tipo de actividade, numa segunda fase o
empregador escolhe em cada momento as tarefas a prestar dentro da actividade contratada.
Não pode unilateralmente alterar os termos do acordo.
Art.119º não cabe aqui
Art.478º
Uso de farda – conflito de direitos e deveres

Interesses da entidade empregadora a manter determinada imagem
Não fere o núcleo essencial do direito à imagem o uso de farda.
É importante ver se é só a Armanda que é imposto o uso de farda. Ver se quem lá esteve antes
usou e se quem vier depois também terá de usar.
39
Caso nº19 – Sílvio
Alexandre
-contrato de trabalho a termo certo
Requisitos: art.140º
Não é explícita a fundamentação mas pode enquadrar-se no art.140º, nº4, a).
Há requisitos formais, que não são referenciados – art.141º - forma escrita, identificação das
assinaturas, indicação do tempo estipulado e motivo justificativo
O termo é de um ano – art.158, nº1, a) – cumpre os requisitos temporais
Cláusulas estipuladas – fixa-se o seu local de trabalho em Lisboa
Regime «semi flexível» - não é um regime normal, devemos aplicar o respectivo regime a cada
parte
Entidades públicas – as pessoas podem entrar e sair às horas que quiserem mas há períodos
em que têm de lá estar
O horário de trabalho é determinado pelo empregador – art.212º
Substituição nas caldas

Art.129º
Existem excepções a esta norma – art.194º
Se se entender que não existe prejuízo – respeitar norma do nº4, pagar despesas, cumprir
limite temporal do nº2, 6 meses. Neste caso seria de 3 meses. Era necessário comunicar com
amtecedência de 8 dias.
Se se entender que causava prejuízo a entidade não poderia fazê-lo.
Por que haveria de ir um trabalhador de Lisboa para substituir outro das Caldas? Sendo
médico, supõem-se que haveria outros médicos para o substituir. Qual é o interesse da
empresa que justifica a necessidade de substituição?
Art.129º. e) – não se palica porque não é categoria inferior
-Alteração de local de trabalho
-Alteração das funções
Art.120º
Art.117º - para exercer aquela especialidade é necessário título pela ordem dos médicos
Sanção disciplinar
Podia aplicar poder disciplinar?
Art.328º
Art.331º, nº1, b)
Mas não houve infracção disciplinar efectiva, só ameaça de infracção.
Há diferença entre procedimentos disciplinares para despedimento e os que se destinam a
aplicar outras sanções. Um dos princípios a ser seguido é o princípio do contraditório.
O trabalhador tinha direito a ser indemnizado segundo o nº3, porque só estava a exercer um
direito.
Atraso de Alexandre
Chegou depois das 11h
Atraso justificado – art.225º
Atraso injustificado – art.256º - superior a 60minutos faz com que leve falta pelo dia inteiro
Véspera de feriado – art.256º, nº3 – retribuição do dia em que chegou atrasado e dos dias de
descanso e feriados
Embora ele tenha perdido a retribuição, podemos considerar falta?

Há uma falta e 4 dias de perda de retribuição.
O objectivo do artigo é as pessoas fazerem ponte.
Art.256º, nº3 – deve haver interpretação restritiva
40
Este senhor não faltou com o intuito de fazer ponte, deverá ser penalizado perdendo a
retribuição daquele dia, mas por ter comparecido não se deve aplicar a mesma norma que se
aplica ao trabalhador que falta para fazer ponte.
Nota de culpa com vista ao seu despedimento

Têm de ser 5 faltas seguidas, ele só tinha uma falta
É excessivo aplicar despedimento
Art.351º, nº1, g)
Só uma falta tornaria a sanção abusiva
Carlos
Contrato a termo incerto, 3 meses
Cumprir todos os requisitos na mesma
Belmiro faleceu
Devemos promover a segurança do trabalhador
Deve cumprir os 3 meses
Pedido para pertencer aos quadros foi recusado
Saber se findo o prazo o contrato caduca ou se renova
Ou eles já tinham incluído uma cláusula a dizer que o contrato não estava sujeito a renovação.
Ou, quando nada se diz, ele renova-se por igual período de tempo.
A renovação está sujeita ao motivo justificativo.
O contrato converteu-se em contrato com termo indeterminado.
Carlos denuncia o contrato de trabalho e vem embora, não faz aviso prévio, tem d eindemnizar
a empresa.
Isso não faz com que perca o direito ao que já fez.
14/12/2012
Caso prático nº26 – Tânia

1ª Questão
Questão da excepção de não cumprimento – saber se este trabalhador se pode recusar a
comparecer ao serviço
Saber se as ajudas de custo são ou não retribuição
(16 de Janeiro, às 18h – apresentação do Professor Abrantes, Atrium Saldanha)
Art.360, nº1
A retribuição tem 3 elementos essenciais: obrigatória, com contrapartida, e periódica e
regular.
Em princípio, aqui, não se poderia invocar excepção de não cumprimento.
Não se suspende o contrato, está-se no regime de faltas injustificadas.
Falta injustificada – art.249º, nº3
Art.351, nº2, g)
A trabalhadora viola o vínculo mas convicta de que tem razão – desconfigura a gravidade da
reacção
Temos de ver o caso concreto
2ª Questão
Art.351º, nº2, i)
41
O facto de este trabalhador ter injuriado um familiar não pode interferir com a relação de
trabalho
3ª Questão
Art.147º, nº2, c)
Art.147º, nº1, a)
Art.296º, nº5
O contrato a termo era válido e tem de ser cumprido como tal
4ª Questão
Art.129º, f)
É duvidoso.
O regulamento interno não pode prever novas sanções.
Mas poder-lhe-ia ser aplicada outra sanção?
Ele cometeu alguma infracção?
Art.247º, nº1
A lei refere «exercer outra actividade remunerada», prestação de serviços está incluída.
5ª Questão
O trabalhador estava a exercer o direito à liberdade de expressão
Art.37º
Tinha o direito de defender as suas ideologias.
Desde que a pessoa cumpra os seus deveres laborais.
42

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Direito do Trabalho

José João Abrantes

Na última aula vimos as fontes de direito do trabalho e a sua hierarquia.

Aplicação do direito do trabalho no tempo – aplicam-se as regras gerais, contantes do código

Aplicação do direito do trabalho no espaço – normas dos arts.4º-8º - trabalhadores no

Regime jurídico do contrato de trabalho

Capacidade de gozo e de exercício

Pressupostos objectivos - art.280º CC

-Art.103º CT – contrato de promessa, não se afasta do art.410 CC

Resolução do exercício nº1

Mostrar que sabemos qualificar este tipo de contrato: obrigacional, sinalagmático

Contrato de trabalho → Contrato de execução continuada – vocação para perdurar

Um empreiteiro é um contrato de prestação de serviços típico.

Dificuldade de delimitação de contrato de trabalho ou prestação de serviços referente a

2 – Verificação de razão objectiva

Relação entre necessidade de justificar e duração do contrato

Casos excepcionais do art.140º, nº4

Há algumas disposições dispersas no Código de Trabalho que são importantes

Duração máxima de renovações do contrato a termo

Um contrato celebrado para substituição de trabalhador ausente, apesar de todas as

Vista a duração máxima do contrato a termo e do número de renovações, atendendo a se os

Período experimental – regras específicas no caso do contrato a termo, previstas no art.112º,

Cessação do contrato a termo

Dever de formação profissional – art.127º

Requisitos formais de celebração do contrato, requisitos de validade e pressupostos

Instituto específico do direito do trabalho

Se um empregador dá ordens que não são acatadas há uma particularidade importante,

Poder determinativo da função

Poder conformativo da prestação

A matéria do poder disciplinar liga-se com a cessação do contrato e com o despedimento.

Há uma garantia do trabalhador, a imobilidade

Art.329º - prazos extremamente importantes acerca do procedimento e acção disciplinares

Prazo do nº3 do art.329º

Dever de igualdade de tratamento e da não discriminação

Conceito de justa causa

Objecto funcional da prestação de trabalho

Importa a relevância da vontade e respeito pelo pacta sunt servanda.

Exercício de funções em regime de comissão de serviços

Limites máximos de trabalho – art.203º

Desde a primeira LCT que o descanso semanal foi o domingo.

Alguns princípios fundamentais do direito a férias

Os feriados são normas imperativas absolutas.

Regime jurídico das faltas

Quais são os efeitos das faltas justificadas e injustificadas

Contrariamente, o regime das faltas injustificadas é muito diferente.

Caso prático nº11

Problematizar os problemas e dar uma fundamentação razoável

Exercício (Pedro Duarte)

Duas formas de ser operada a conversão em contrato sem termo:

Na altura em que esta trabalhadora se pronuncia já era trabalhadora daquela empresa.

Valor da cláusula do regulamento interno

Tal como as leis se sucedem no tempo, as convenções colectivas também.

Amélia deixou de comparecer ao serviço.

Exercício 14 (João e Andreia)

Sanção disciplinar pecuniária – poder disciplinar do empregador: art.98º

Artigos a que correspondem os do caso prático

Muitas destas questões reduzem-se à questão da ponderação de interesses, porque o contrato

Regime jurídico do contrato de trabalho – conteúdo

Prestação de trabalho e prestação tributiva