PERFIL GERACIONAL: UM ESTUDO SOBRE AS CARACTERÍSTICAS

DAS GERAÇÕES DOS VETERANOS, BABY BOOMERS, X, Y, Z E ALFA

SIMONE NOVAES
Fundação Pedro Leopoldo (FPL)
 

 
 PERFIL GERACIONAL: UM ESTUDO SOBRE AS CARACTERÍSTICAS DAS
GERAÇÕES DOS VETERANOS, BABY BOOMERS, X, Y E ALFA

Resumo

Esta pesquisa bibliográfica teve como objetivo identificar características dos grupos
geracionais em estudos e/ou artigos entre os anos de 2008 a 2016. O corpus da pesquisa foi
constituído por 13 trabalhos, sendo um de 2008, dois de 2012, quatro de 2013, um de 2014,
dois de 2015 e 2 de 2016. O tratamento desses dados foi feito por meio de um levantamento
de conceitos sobre gerações e suas respectivas características apresentados por pesquisadores
diferentes nas décadas mencionadas. Os resultados evidenciaram a carência de estudos
brasileiros sobre o assunto, visto que grande parte dos trabalhos analisados se baseiam em
estudos de autores estrangeiros. Constatou-se que, segundo os estudos, a realidade das
organizações compõe-se de diferentes gerações, com um ligeiro predomínio da geração Y, o
que leva à conclusão de que a gestão de pessoas nas organizações deve estar preparada para
enfrentar os desafios da convivência entre as gerações e para estimular as características
produtivas de cada uma delas.

Palavras-chave: Gestão de pessoas; Perfil geracional; Pesquisa bibliográfica.

Abstract

This bibliographic research had as objective to identify characteristics of the generational

groups in studies and / or articles between the years of 2008 to 2016. The corpus of the
research was constituted by 13 works, being one of 2008, two of 2012, four of 2013, one of
2014, two of 2015 and two of 2016. The treatment of these data was done through a survey of
concepts about generations and their respective characteristics presented by different
researchers in the mentioned decades. The results evidenced the lack of Brazilian studies on
the subject, since most of the studies analyzed are based on studies by foreign authors. It was
verified that, according to the studies, the reality of organizations is composed of different
generations, with a slight predominance of generation Y, which leads to the conclusion that
the management of people in organizations must be prepared to face the challenges of
coexistence between the generations and to stimulate the productive characteristics of each
one of them.

Keywords: People management; Generational profile; Bibliographic research.

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1 Introdução

A gestão de pessoas terá de ser geracional (IBE – Business Education, 2016). De acordo com
a reportagem, foi realizada uma pesquisa com profissionais de grandes empresas
multinacionais, mostrando que hoje existem três gerações atuantes nas empresas: as gerações
X e Y e a Baby Boomer e que os Baby Boomers estão sendo gerenciados por pessoas mais
jovens. De acordo com a pesquisa, a idade não tem relação com a posição hierárquica.

Atualmente, conforme Comazzetto et.al (2016), o tema das gerações tem despertado
curiosidade, principalmente no mercado de trabalho e nas organizações de negócios, que vêm
buscando compreender como se configuram as novas gerações em função da alta quantidade
de jovens que estão se inserindo nas empresas. Sobre isso, Campos et.al (2015) confirmam
que o mercado de trabalho demanda um perfil profissional que vai além do mero repertório de
conhecimentos atestado pelo currículo. Furricho et.al (2015) complementam que as
organizações são influenciadas e impactadas pelas constantes mudanças que ocorrem na
sociedade, fazendo com que elas tenham que se adaptar a essas transformações e que, além
disso, necessitam conhecer melhor seus colaboradores devido a particularidades de cada
geração e, principalmente, à maneira de se relacionar no ambiente organizacional.

Maurer (2013) cita Rumblesperger (2011) para informar que o mercado brasileiro utiliza de
conceitos internacionais para identificar as gerações e seus indivíduos. O autor comenta que
essa afirmação ganha força quando se verifica que não há, de fato, muitos trabalhos que
estudem gerações no contexto brasileiro, o que exige atenção às diferenças históricas e sociais
quando se remete ao Brasil. Silva (2013) acrescenta que, de forma geral, os pesquisadores têm
mencionado que empregados pertencentes a diferentes grupos etários, que atuam em uma
mesma organização, possuem distintas expectativas e sistemas de valores. Menciona ainda
que, embora a maior parte desses estudos encontrem algumas diferenças entre os grupos,
estas, normalmente, não são coincidentes, tampouco conclusivas. Tal fato sugere a
necessidade de maior investigação sobre o tema.

A partir desses apontamentos, realizou-se uma pesquisa que teve por objetivo identificar
características dos grupos geracionais baseados em estudos anteriores, por meio de uma
pesquisa bibliográfica com trabalhos e/ou artigos disponibilizados de 2008 a 2016.

O estudo justifica-se pela carência de pesquisas no Brasil sobre o tema. Dessa forma,
contribui para as discussões acadêmicas, assim como possíveis reflexões nas organizações
sobre a convivência das diferentes gerações no ambiente de trabalho, possibilitando a criação
de práticas na gestão de pessoas nascidas em tempos diferentes e trabalhando juntas.

Em relação à estrutura, este artigo está organizado em cinco seções. Esta introdução é a
primeira delas e tem como objetivo contextualizar o trabalho. O referencial teórico é a
segunda, que apresenta os conceitos e as características de cada geração. A seguir, na terceira
seção, é apresentada a metodologia. Na quarta seção, apresentam-se os resultados obtidos e na
quinta, as considerações finais, que apresentam a discussão dos resultados da pesquisa, as
limitações e sugestões para trabalhos futuros.

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2 Referencial teórico

Nesta seção são apresentados os conceitos que fundamentam a pesquisa, especialmente os que
se referem a grupos geracionais e suas características.

2.1 Gerações: considerações necessárias

Viana et.al (2013) afirmam que o conceito de geração foi primeiramente introduzido na teoria
sociológica nos anos de 1950, na qual se define que uma geração é composta por um grupo de
pessoas que compartilha, ao longo da vida, tradições, cultura, experiências de vida históricas e
sociais. Acrescentam que, conforme Jeffries e Hunte (2003), geração representa um grupo de
pessoas nascidas em determinado período e que podem compartilhar experiências comuns no
processo histórico e social e, em um estágio similar de sua vida, predispõem-se a uma
modalidade comum de pensamento e experiência e a um modo comum de comportamento.

Andrade et.al (2012) confirmam e adicionam que entre as várias definições apresentadas no
dicionário Aurélio, destaca-se a de que geração é o conjunto de indivíduos nascidos na mesma
época e que o espaço que vai de uma geração a outra é de aproximadamente 25 anos.
Entretanto, de acordo com os autores, a literatura, em geral, não tem utilizado o clássico
intervalo de 25 anos. Jacques et.al (2015) ratificam e complementam que os limites temporais
ou períodos que especificam uma geração vêm seguindo a lógica de aceleração tecnológica
sobre os modos sociais de existência e experiência, encurtando-se, cada vez mais, de 30 para
25, 20 ou mesmo 10 anos. Para ampliar o conceito, citam também Mannheim (1976) que
denomina geração como um fenômeno eminentemente cultural e se traduz num conjunto de
indivíduos que têm em comum uma época de nascimento, a vivência de acontecimentos
sociais e compartilhamentos significativos da mesma experiência histórica, o que faz gerar
uma consciência comum permanente no curso de vida. Ou seja, geração se refere a grupos
com forte identidade histórica, que elaboram o material de suas experiências comuns segundo
diferentes modos de vida e que participam de um destino comum, partilham ideias e
conceitos. Entretanto, de acordo com os autores, Freitas (2002) confirma que existem
diferentes acepções acerca do conceito de gerações que seguem vertentes bastante diversas e
até contraditórias, conforme mostra a Tabela 1:

Tabela 1
Concepções acerca do conceito de gerações
Etnólogos O conceito restringe-se à filiação ou genealogia,
objetivando classificar idades e marcar papéis
sociais e, portanto, diz de intervalos de tempos
que delimitam graus de filiação.
Demógrafos Conjunto de indivíduos nascidos na mesma data
ou intervalo de tempo.

Sociólogos Substituem a concepção unidimensional de tempo

da história pela pluralidade, tomando o conceito
como impregnado da noção de existência
simultânea de momentos de amplitude temporal
variável.
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Fonte: Elaborado pelas autoras com base em Jacques et.al (2015)

De acordo com Dorneles (2014), o debate atual sobre gerações limita-se a estabelecer nomes a
grupos de gerações a partir de faixas etárias e características de cada um destes grupos. O
autor enfatiza que é preciso conhecer a fundo os perfis das pessoas para qualificá-las nas
Organizações.

Veloso, Dutra e Nakata (2008) destacam que, em um contexto contemporâneo, as

Organizações enfrentam o desafio de lidar com grupos heterogêneos, que se formam em
decorrência das diversas características das pessoas atuantes no mercado de trabalho. Dessa
forma, sugerem que, a partir das diferenças de atitudes perante a vida e o trabalho, pode-se
apresentar uma classificação de gerações de profissionais ativos.

Comazzetto et.al (2016) reforçam essa afirmação explicando que, no contexto organizacional
contemporâneo, torna-se cada vez mais relevante o estudo das diferentes gerações ativas no
mercado de trabalho em virtude de suas diferentes formas de agir, pensar e ver o mundo.
Concluem, assim, que independentemente do que cada estudioso das gerações tenha como
definição, o que as classificações nos levam a pensar é que atualmente há, sem dúvidas, uma
heterogeneidade de indivíduos convivendo no mercado de trabalho. Além disso, as diferenças
entre os sujeitos não se detêm exclusivamente nas diferenças de idade, mas vão além, em
comportamentos, entendimentos, valores e visões de mundo peculiares a cada faixa etária.
Assim, as diferenças e paridades entre tais gerações nesses quesitos acabam fazendo com que
haja também diferenças nas competências organizacionais desses sujeitos, tais como
liderança, comprometimento, relacionamento interpessoal, entre outros.

Maurer (2013), em seu estudo, adiciona que divergências entre autores apontam que
indivíduos de uma mesma geração podem se comportar de maneiras diferentes e até mesmo
opostas, apresentando características de personalidade não previstas como expressivas
daquela geração, quando se generaliza. Esses comportamentos podem ser resultados da
realidade socioeconômico, política e educacional a que esses indivíduos foram expostos.
Dessa forma, nas subseções seguintes serão apresentadas as características geracionais, assim
como alguns fatos históricos relevantes que influenciaram cada geração.

2.2 Gerações: características

2.2.1 Veteranos ou tradicionais

De acordo com os estudos de Jacques et.al (2015), os veteranos são aqueles nascidos entre
1922 e 1945. Baseados em teorias anteriores, os autores afirmam que os membros dessa
geração nasceram e viveram em períodos de guerra e que, no Brasil, presenciaram a era
Vargas, sofrendo com o período de ditadura no país. Mencionam, ainda, que são pessoas que
exercem liderança pelo método autoritário e que acreditam no trabalho em equipe. Entretanto,
tendem a encará-lo como modelo militar em que sempre haverá alguém que dê a última voz
de comando. Dessa forma, um líder veterano numa empresa tende a concentrar o poder em si
mesmo, assumindo total responsabilidade pelas decisões estratégicas e suas consequências.

Andrade et.al (2012) acrescentam que essa geração sempre se mostrou muito dedicada e fiel
ao trabalho, buscando a estabilidade no emprego, respeitando a hierarquia e as regras
estabelecidas sem contestações. Entretanto, é válido mencionar um estudo de Silva (2013) que
aponta uma tendência mundial que vem preocupando as organizações contemporâneas: o alto
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número de empregados mais velhos que estão prestes a se aposentar e que possuem
conhecimento acumulado ao longo das carreiras. Sobre isso, a revista eletrônica
economia.ig.br avalia:
Os gestores precisarão passar os próximos anos realizando estudos sobre funcionários
mais jovens, buscando determinar quem tem potencial de liderança. Será necessário
definir as características de maior sucesso dos veteranos e passar este conhecimento
para os profissionais mais novos. Isso significa que os líderes das companhias terão de
valorizar o trabalho dos veteranos antes que eles deixem seus cargos sem instruir os
novos funcionários da maneira adequada (Economia.ig.com.br/2016/como-a-
aposentadoria-dos-veteranos-vai-afetar-a-maneira-de-fazer-negocios).

2.2.2 Baby Boomers

Andrade et.al(2012), baseados em pesquisas anteriores, afirmam que desta geração fazem
parte aqueles nascidos entre 1946 e 1964 e que ingressaram no mercado de trabalho entre
1965 e 1985. Utilizando a teoria de Robbins (citado por Malafaia, 2011), explicam que “Baby
Boom”, em inglês, significa explosão de bebês e que se refere aos filhos da segunda guerra
mundial, já que logo após a guerra houve uma explosão populacional. Os autores mencionam
como características marcantes dessa geração a capacidade de trabalhar em equipe e a crença
no poder da hierarquia.

Jacques et.al (2015) ratificam essa caracterização, também mencionando outros autores, que
essas pessoas possuem um perfil mais ponderado, que são obedientes e que, pelo fato de
terem nascido no pós-guerra tomam para si a responsabilidade de reconstrução. Em seu
estudo, afirmam que no Brasil era um período de ciclo de governos militares e que mudanças
políticas e avanços tecnológicos podem ter favorecido ao desenvolvimento de algumas
características dessas pessoas, como otimismo e dedicação. Nesse sentido, Veloso, Dutra e
Nakata (2008) afirmam que essas pessoas possuem um senso de procura por oportunidades de
inserção econômica em diversas ocupações no campo do trabalho social e que valorizam o
status e a ascensão profissional dentro da empresa a qual são leais.

2.2.3 Geração X

A geração X é identificada como os filhos dos Baby boomers, segundo Júnior et.al (2016).
Segundo os autores, nesse período, além do estímulo da televisão, os pais também
demonstravam que para obter sucesso na vida era necessário batalhar para conquistar o que se
desejasse, o que fez com que os indivíduos dessa geração, desde jovens, buscassem a
independência financeira e pessoal. Nesse sentido Jacques et.al (2015) complementam que,
para a geração X, os objetivos pessoais são mais importantes que os organizacionais, muito
embora sejam capazes conciliá-los. Ressaltam que os membros dessa geração são os nascidos
entre 1965 e 1978 e que seus indivíduos sentem-se confortáveis com as mudanças, além de se
adaptarem facilmente a diversas funções e trabalharem bem tanto em grupo como
individualmente. Citam Lowe (2011) para explicar que a fase em que surgiram os membros
da geração X foi dominada por crises e revoluções e apresentam Santos (2012) para relatar
que, no Brasil, a década de 80 é considerada como a década perdida, devido às altas taxas de
juros, inflação e moeda desvalorizada, fatos que explicam o porquê de as pessoas dessa
geração estarem sempre em busca de maiores salários e qualidade de vida.

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Veloso, Dutra e Nakata (2008) já afirmavam que os indivíduos dessa geração defendem o
ambiente de trabalho mais informal e hierarquia menos rigorosa. Além disso, esses indivíduos
cresceram num ambiente que afetava a segurança no emprego. Dessa forma, por perceberem
que adultos leais à empresa perderam seus postos, desenvolveram habilidades que
melhoravam a empregabilidade, já que não se podia esperar mais a estabilidade.

Comazzetto et.al (2016) ratificam essa caracterização, mencionando que essa geração
encontrou um cenário de mudanças na família, com pai e mãe trabalhando, sentimentos de
culpa das mulheres pela ausência no lar, gerando dificuldades de colocar limites em seus
filhos. Por outro lado, Maurer (2013) aponta que essas mudanças sociais influenciaram o
amadurecimento dessa geração, que veio então preparando um ambiente multifacetado para
seus filhos, um novo modo de viver e perceber o mundo.

2.2.4 Geração Y

Segundo o estudo de Melo, Santos e Souza (2013), os indivíduos da geração Y nasceram a

partir de 1978 em diante. Cresceram em contato com as tecnologias de informação e são mais
individualistas. Defendem suas opiniões e priorizam o lado pessoal em relação às questões
profissionais. Jordão (2016), entretanto, menciona que essa geração também é conhecida
como geração do milênio ou geração da internet. Afirma que essa definição vem da
Sociologia e que há uma divergência entre autores em relação à definição do período: uns
afirmam que são nascidos em meados da década de 1970 até meados da década de 1990 e
outros apontam que são os nascidos após 1980.

Para Comazzetto et.al (2016) essas pessoas nasceram na mesma época do início das evoluções
tecnológicas e, por consequência, da globalização. Explicam também que essas pessoas,
quando nasceram, encontraram o Brasil passando por grande instabilidade econômica e,
pouco depois, reinstalando a democracia. De acordo com esses autores, as pessoas dessa
geração são multifacetadas, vivem em ação e administram bem o tempo.

Jacques et.al (2015) acrescentam que os membros dessa geração são uma combinação da ética
de trabalho em equipe dos boomers com a atitude de “eu consigo fazer” dos veteranos e a
segurança tecnológica da geração X. Mencionam que a entrada desses jovens no mercado de
trabalho fez com que as organizações alterassem a forma de gerir pessoas. Isso ocorre porque
a geração Y é pouco fiel às organizações em que trabalham, importando-se prioritariamente
com a realização pessoal. Nesse sentido, Jordão (2016) ratifica que no passado a questão era
saber equilibrar a vida íntima com uma carreira e que hoje isso não é nem sequer questionado;
a vida fora do escritório é a mais importante e ponto final. Dessa forma, Melo, Santos e Souza
(2013) afirmam que, nas empresas comandadas por essa geração, os colaboradores devem se
sentir motivados e precisam trabalhar felizes. Para isso, elas deixam os indivíduos
trabalharem como e quando quiserem, reservando espaços dentro da empresa até para os
colaboradores brincarem, se divertirem e serem criativos para atingir suas metas.

É relevante também apresentar a informação de Maurer (2013) que cita Rainer (2000) para
explicar que os pertencentes a essa geração viveram uma nova configuração familiar, pois as
mulheres ganharam mais espaço no mercado de trabalho e que esses indivíduos foram
educados por creches, babás e pela TV, o que resultou em pessoas individualistas, mais
independentes e distraídas.

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2.2.5 Geração Z

De acordo com a pesquisa de Toledo, Albuquerque e Magalhães (2012), a geração Z não tem
uma data definida para o seu início. Pode ser integrante ou parte da geração Y, já que a
maioria dos autores posiciona o nascimento das pessoas da geração Z entre 1990 e 2010.
Afirmam que o “Z” vem de zapear, ou seja, trocar os canais da TV de maneira rápida e
constante com um controle remoto. Zap, do inglês, significa “fazer algo muito rapidamente”.
Andrade et.al (2012), entretanto, declaram que os membros dessa geração são os nascidos a
partir dos anos 1990 e seu mundo sempre esteve conectado à internet, por meio de e-mail
celulares e de todas as novas mídias que surgem decorrentes da era da informação.

Jordão (2016) confirma que são indivíduos nascidos a partir de 1995 e comenta que aprendem
muito rápido, porém têm dificuldade de concentração. Explica também que são críticos,
dinâmicos, exigentes, sabem o que querem, autodidatas, não gostam de hierarquias, nem de
horários poucos flexíveis.

Maurer (2013), por sua vez, insiste que existem estudos escassos sobre essa geração, visto que
estão finalizando os anos escolares e entrando na universidade ou diretamente no mercado de
trabalho. Esclarece que, para os Zs, viver sem internet, computadores e celulares é algo
inconcebível. Nesse sentido, Jordão (2016) explica que a geração Z tem amplo acesso às
informações e a pró-atividade aos meios digitais também leva muitos a desejarem ter sua
própria start-up. Completa que pessoas da geração Z não nasceram para serem empregados e
sim para empreender e empregar. Assim, como afirmam Toledo, Albuquerque e Magalhães
(2012), os indivíduos dessa geração convivem com a tecnologia e a ciência; conhecidos como
nativos da internet, serão profissionais mais exigentes, versáteis e flexíveis.

É relevante ressaltar que Maurer (2013) em sua pesquisa apresenta nomenclaturas diferentes
para essa geração, como geração digital, geração net, geração on-line, geração conectada e
geração pontocom. Millennials ou new millennials, generation e cgeneration são
nomenclaturas internacionais também apresentadas pelo autor.

2.2.6 Geração Alfa ou Alpha Generation

O conceito da geração alfa pouco aparece nas pesquisas sobre “gerações”. Entretanto Toledo,
Albuquerque e Magalhães (2012) ressaltam que são os nascidos a partir de 2010 e que
poderão ser filhos tanto da geração Y, como da geração Z. Em sua pesquisa, repassam a
informação de Marc Prensky (2001), especialista em tecnologia e educação, de que as
crianças de hoje nascem em um mundo caracterizado pelas tecnologias e mídias digitais e
teriam, portanto, seu perfil cognitivo (de aprendizado) alterado. Essas novas crianças teriam
estruturas cerebrais diferentes e seriam mais rápidas, capazes de realizar muitas tarefas ao
mesmo tempo, diferentemente das gerações anteriores. Nesse sentido, são válidas as
informações da Base Nacional Comum Curricular (BNCC), documento mais recente do
Ministério da Educação:
Os jovens têm se engajado cada vez mais como protagonistas da cultura digital,
envolvendo-se diretamente em novas formas de interação multimidiática e multimodal
e de atuação social em rede, que se realizam de modo cada vez mais ágil. Por sua vez,
essa cultura também apresenta forte apelo emocional e induz ao imediatismo de
respostas e à efemeridade das informações (BNCC, 2017?)

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Concluindo essa seção, considera-se que as apresentações teóricas sobre as características das
gerações foram importantes para o entendimento das relações dos indivíduos numa
Organização. Além disso, ampliar o conceito através de estudiosos diferentes foi essencial
para atingir o objetivo da pesquisa.

3 Metodologia

Para atingir o objetivo da pesquisa foi realizada uma pesquisa bibliográfica. Para Gil (2008),
a pesquisa bibliográfica é desenvolvida a partir de material já elaborado, constituído
principalmente de livros e artigos científicos. Embora em quase todos os estudos seja exigido
algum tipo de trabalho desta natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente a partir de
fontes bibliográficas. Dessa forma, a coleta de dados nesse estudo foi exclusivamente
realizada através de pesquisas e/ou artigos publicados e disponibilizados de 2012 a 2016.
Importante informar que um trabalho de 2008 foi utilizado, pois apareceu como referência nos
demais, fazendo apontamentos pertinentes à pesquisa.

O tratamento desses dados foi feito através de um levantamento de conceitos sobre gerações e
suas respectivas características apresentados por pesquisadores diferentes nas décadas
mencionadas. Obteve-se, assim, um total de 13 trabalhos, sendo um de 2008, dois de 2012,
quatro de 2013, um de 2014, dois de 2015 e 2 de 2016.

4 Apresentação e análise dos resultados

A pesquisa foi realizada em de 13 trabalhos disponibilizados de 2012 a 2016 sobre o tema

“gerações”.

Em relação às produções, nota-se a divergência de períodos determinados para cada geração,

assim como as nomenclaturas. Sugere-se, em praticamente todos os trabalhos analisados, que
as organizações criem estratégias para a gestão de pessoas nascidas em tempos e experiências
diferentes, assim como a capacidade de lidar com tecnologias que se renovam
constantemente.

A pesquisa sinaliza a carência de estudos brasileiros sobre o assunto, visto que grande parte
dos trabalhos analisados citam conceitos de autores estrangeiros. Com base nisso, conclui-se a
necessidade de um aprofundamento do estudo em realidades brasileiras, visto que não existe
uma literatura nacional o sobre o tema.

Constatou-se, pelas análises dos autores baseados em estudos anteriores, que a presença de
diferentes gerações é uma realidade nas organizações, mas atualmente há um predomínio da
geração Y. Isso explica um outro fator: as informações sobre essa geração aparecem com mais
frequência nas pesquisas e os indivíduos são vistos como agentes de mudança. Além disso,
são vistos como pessoas que fazem o contato virtual sobre o real e têm o imediatismo como
característica fundamental.

Também é possível perceber pouca investigação sobre a geração dos veteranos. Os dados
históricos eram mencionados de forma relevante, mas poucas características apareciam nos
textos, assim como sua inserção no mercado de trabalho. Alguns autores, inclusive,
mencionam ser um grupo de aposentados ou prestes a se aposentar.

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Os estudos indicam que as gerações Baby Boomers e veteranos tinham como objetivo fazer
carreira em empresas, o que difere das gerações recentes, que não “se apegam” às
Organizações e priorizam a qualidade de vida. Além disso, mostram que profissionais das
novas gerações que atuam em empresas que desenvolvem planos de ação na área de gestão
com foco nas gerações dão importância para a própria carreira, ou seja, os objetivos
profissionais são desvinculados de uma empresa específica.

Verifica-se, a partir dos apontamentos dos estudos selecionados, que em grande parte desses
estudos há reflexões sobre clima organizacional com foco e em conflitos de gerações. Dessa
forma, percebe-se, como sugestão, em praticamente todos os textos, uma implantação de
estratégias de integração entre gerações.

5 Considerações finais

A pesquisa teve como objetivo identificar características dos grupos geracionais baseados em
estudos anteriores, através de uma pesquisa bibliográfica com trabalhos e/ou artigos
disponibilizados de 2012 a 2016.

No Referencial Teórico deste estudo encontram-se relacionados alguns trabalhos publicados

que deram embasamento para que fosse possível uma análise dos conceitos sobre perfil
geracional. Essa análise, por sua vez, foi possível através da metodologia de uma pesquisa
bibliográfica.

A pesquisa apresenta os conceitos e as principais características de cada geração e revela que

há divergência entre os estudiosos em relação à determinação aos períodos de cada geração.
Entretanto, grande parte dos fatores característicos são mencionados de forma similar.

Evidenciou-se a carência de estudos nacionais sobre o tema e, com isso, uma necessidade de
avanço em pesquisas no Brasil relacionados às diferentes gerações nas empresas.

5.1 Contribuições e limitações

Esta pesquisa contribui para as discussões acadêmicas sobre o tema, visto que, no Brasil, não
existem um número significativo de estudiosos sobre o assunto. Além disso, fornece
informações pertinentes aos gestores e às organizações que lidam com diferentes gerações no
mesmo ambiente.

Como limitação, observa-se a escassez de autores brasileiros e a divergência de informações

nos trabalhos analisados.

Uma abordagem referente aos conflitos entre os indivíduos das gerações recentes seria uma
sugestão para estudos futuros, visto que a questão da individualidade nesses grupos é algo
apresentado pelos autores nessa pesquisa.

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Comazzetto, L. R., Perrone, C. M., Vasconcelos, S. J. L., & Gonçalves, J. (2016) A geração Y
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Anais do VII SINGEP – São Paulo – SP – Brasil – 22 e 23/10/2018 10