Caderno Rotinas Administracao Pessoal

Rotinas de
Administração
de Pessoal
Rotinas de
Administração
de Pessoal
SUMÁRIO
Legislação Trabalhista aplicada Férias................................................... 73
às Relações de Trabalho............................ 5
Décimo Terceiro Salário........................... 83
Procedimentos para Admissão
e os Programas de Segurança Rescisão de Contrato.............................. 91
e Medicina do Trabalho............................ 17
Folha de Pagamento - Cálculo................ 105
Contrato de Trabalho, Jornada
de Trabalho e Alteração Contratual........... 33 Férias - Cálculo.....................................119
Folha de Pagamento - Proventos............... 47 13º Salário - Cálculo............................. 129
Folha de Pagamento e Descontos............. 61 Rescisão de Contrato - Cálculo............... 141

REITORIA
Reitor
Prof. Fernando de Melo Nogueira
Vice-Reitor e Pró-Reitor de Graduação
Prof. Guilherme Guazzi Rodrigues
Pró-Reitor de Planejamento e Administração
Prof. Márcio Dario da Silva
Pró-Reitora de Pós-Graduação,
Pesquisa e Extensão
Profª. Drª. Maria Lectícia Firpe Penna
FACULDADE DE CIÊNCIAS
EMPRESARIAIS (FACE)
Diretor-Geral
Prof. Marco Túlio de Freitas
Diretora de Ensino
Profª. Renata de Sousa da Silva Tolentino
FACULDADE DE CIÊNCIAS HUMANAS,

SOCIAIS E DA SAÚDE (FCH)
Diretor-Geral
Prof. Antônio Marcos Nohmi
Diretor de Ensino
Prof. João Batista de Mendonça Filho
FACULDADE DE ENGENHARIA
E ARQUITETURA (FEA)
Diretor-Geral
Prof. Eduardo Georges Mesquita
Diretora de Ensino
Profª. Maria Silvia Santos Fiuza
BELO HORIZONTE
2017
Rotinas de
Administração
de Pessoal
LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
APLICADA ÀS RELAÇÕES
DE TRABALHO
PRINCIPAIS LEGISLAÇÕES APLICADAS NO DIREITO DO TRABALHO
PESSOAS ENVOLVIDAS NA RELAÇÃO DE TRABALHO E MAIS...
APRESENTAÇÃO
C aro (a) aluno (a), seja bem-vindo (a)! Neste módulo você vai conhecer um pouco
sobre a legislação trabalhista aplicada as relações de trabalho.
Às vezes não é fácil lidar com as relações trabalhista, considerando que os interesses
normalmente se conflitam. Em matéria de direito, o empregado busca através do trabalho
o seu sustento, já o empregador é visto como aquele que vai de encontro ao lucro.
Diante deste conflito de interesses, nós profissionais da área de recurso humanos,
devemos cumprir o nosso papel de gerenciar este confronto. Lembre-se que devemos agir
sempre com o máximo de bom senso e dentro da legalidade.
No decorrer do módulo, vamos utilizar uma linguagem acessível para que possamos
agregar com facilidade os novos conceitos. Com muito entusiasmo, convido você para
compartilharmos deste conhecimento. Bons estudos!
OBJETIVOS DE APRENDIZAGEM
Ao final desse módulo você deverá ser capaz de:
• Conhecer as principais legislações aplicadas no direito do trabalho.
• Identificar as pessoas envolvidas na relação de trabalho.
• Adquirir um conhecimento introdutório concernente à interpretação das leis trabalhistas.
FUMEC VIRTUAL - SETOR DE Produção de Infra-Estrututura e Suporte

FICHA TÉCNICA
EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Design Multimídia Coordenação

Coordenação Anderson Peixoto da Silva
Gestão Pedagógica
Rodrigo Tito M. Valadares
Coordenação
Design Multimídia AUTORIA
Gabrielle Nunes Paixão
Marcela Vasconcellos Scarpelli
Transposição Pedagógica Prof. : Alcir Rodrigues Ferreira
Raphael Gonçalves Porto Nascimento
Deluma Kele Machado
BELO HORIZONTE - 2013

LEGISLAÇÃO TRABALHISTA
APLICADA ÀS RELAÇÕES
DE TRABALHO
Conhecendo alguns conceitos e pessoas

envolvidas da relação trabalhista
Caro(a) aluno(a), antes de adentrarmos as formas de interpretação da legislação do traba-
lho, é importante que você conheça alguns conceitos, pessoas e qual o papel de cada
uma delas na relação de contrato, dentre outras questões. Então, desatemos os sapatos,
relaxemos e vamos viajar juntos em busca do saber coerente, límpido e confiável!
Primeiramente, você precisa entender que o profissional da área de Pessoal é a pessoa

capacitada a realizar todas as rotinas do Departamento de Pessoal.
Ela deve gerenciar os conflitos, seguindo as determinações legais e, desta forma, garan-
tindo a aplicação dos direitos trabalhistas.
Já o direito o Direito do Trabalho, se apresenta como um conjunto de normas

jurídicas que regem as relações entre empregados e empregadores, e os
CLT
direitos resultantes da condição jurídica dos trabalhadores. Estas normas, Consolidação das Leis do Trabalho
no Brasil, estão regidas pela CLT, Constituição Federal e várias outras leis,
como, por exemplo, a lei que define o trabalho do estagiário, dentre outras.
Não há como falar em relação trabalhista sem tratar as duas partes mais importantes
nesta relação, o EMPREGADO e o EMPREGADOR.
Legislação Trabalhista Aplicada às Relações de Trabalho 7

EMPREGADO
Temos aqui, a primeira pessoa na relação empregatícia: o EMPREGADO. Ele é conceitua-
do como o trabalhador subordinado, recebedor de ordens. É a pessoa física que trabalha
todos os dias ou periodicamente, ou seja, é uma pessoal que troca o seu trabalho pelo
salário e que não pode se fazer substituir por outro, em resumo é que presta pessoalmen-
te os serviços.
Este empregado pode ser urbano, rural ou doméstico.

Veja a seguir!
TRABALHADOR URBANO
Em síntese, pode ser compreendido como o trabalhador que pres-

ta seus serviços fora do ambiente agropecuário como, por exem-
plo, empregados de escritórios de contabilidade, escolas, bancos,
e outros, em outras palavras o empregado da cidade.
TRABALHADOR RURAL
É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,

presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob
a dependência deste e mediante salário. Um bom exemplo de
trabalhador rural são os empregados de fazendas que, neste caso,
são conhecidos como trabalhadores do campo.
TRABALHADOR DOMÉSTICO
Aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade

não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas.
Como exemplos, podemos citar os empregados em residências ou
sítios, sem finalidade lucrativa.
Observe que existem algumas características comuns aos trabalha-

dores, sejam eles urbanos, rurais ou domésticos. São os requisitos
da relação de emprego. Veja quais são eles:
1. Pessoalidade (pessoa física)

2. Continuidade (natureza não eventual)
3. Subordinação (sob a dependência deste)
4. Onerosidade (mediante pagamento de salário)
É muito importante que existam estes requisitos que acabamos de

apresentar. Se eles não existissem, os trabalhadores não seriam
considerados empregados, e sim profissionais que prestam serviços
de forma autônoma.
O profissional autônomo é aquele que exerce sua atividade profissional sem vínculo
empregatício, por conta própria, assumindo seus próprios riscos. Este trabalhador tem
autonomia para a prestação de serviços que acontece de forma eventual e não habitual.
8 Legislação Trabalhista Aplicada às Relações de Trabalho

EMPREGADOR
Agora, vou apresentar a segunda pessoa importante na relação de trabalho: o

EMPREGADOR. Ele pode ser facilmente definido como aquele que tem a responsabilidade
da contratação e demissão e da garantia do salário. Além de administrar a empresa, é ele
quem corre o risco econômico da organização. Estas atribuições são explícitas quando a
pessoa resolve, como dito popularmente, “ser dono (a) do próprio negócio”.
Assim, de forma resumida, temos:
1. Empregado
-- Pessoa Física
-- Habitualidade
-- Subordinação
-- Assalariado
2. Empregador
-- Admite e assalaria
-- Corre o risco econômico
-- Gerencia o empreendimento
3. Autônomo
-- Profissional sem vínculo empregatício
-- Corre seu próprio risco econômico
-- Autonomia do seu trabalho
Agora que você já conhece as pessoas envolvidas na relação de trabalho, veja a seguir as
normas aplicadas nesta relação.

Conhecendo a leis que se aplicam
as relações de trabalho
Vamos agora, apresentar as leis utilizadas nas relações de trabalho, de modo que você
possa coordenar as suas aplicações. Isso facilitará o seu entendimento!
É importante saber que o esquema apresentado não se trata,

propriamente, de um hierarquia de normas, mas de um modelo
para melhor a aplicação.
Fonte: o próprio autor.
Entenda a seguir, de forma bem

detalhada, o esquema acima.
Então, é necessário explorar alguns

conceitos que serão muito úteis para
a compreensão das próximas páginas
e, principalmente, para a nossa vida
profissional.
Vamos iniciar pela CONSTITUIÇÃO

FEDERAL que aparece no topo do esquema.
Ela é a nossa carta magna, lei maior, que

além de outros assuntos, aborda o direito do
trabalho. Considerando estas informações é
possível perceber que ela não seria a melhor
fonte de estudo para relação trabalhista, já que
temos outras normas específicas sobre o tema.
10 Legislação Trabalhista Aplicada às Relações de Trabalho

A CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT, por exemplo, é uma norma direciona-
da a relação de trabalho. Ela foi sancionada pelo então presidente Getúlio Vargas, através
do Decreto-lei 5.452, de 1º de maio de 1943 e publicada em 09 de agosto daquele ano.
Este importante decreto disposto em 922 artigos, tem como foco principal regular as
relações entre o empregado e o empregador.
Outra norma aplicada diretamente nas relações de trabalhos é a CONVENÇÃO COLETIVA

DO TRABALHO – CCT, que sintetizamos como um “contrato”, celebrado entre o Sindicato
dos empregados e o dos empregadores de determinada categoria. Nas CCTs são acorda-
das cláusulas diversas da legislação, podendo conceder direitos que vão além do que a
lei já garante.
Uma CCT tem validade para todos os empregados de uma categoria e para todas as
empresas que os empregam.
Você sabe o que é uma categoria?
Categoria é um grupo de trabalhadores que exerce atividades similares.

Existe a categoria dos comerciários, a dos bancários, a dos trabalhadores
em indústrias, dos professores, dentre outras. Assim, por exemplo, todos
os trabalhadores que trabalham no comércio de uma mesma região, seja
qual for o estabelecimento, estariam vinculados ao mesmo sindicato que,
neste caso, é o sindicato do comércio.
Já o ACORDO COLETIVO, assim como a Convenção Coletiva, é um “contrato” onde são

acordadas cláusulas diversas da legislação que podem conceder direitos além dos que a
lei já garante. A diferença, é que ele é celebrado entre o sindicato dos empregados de
determinada categoria e uma empresa específica.
Sua validade, portanto, é limitada a quem participou do acordo, ou seja, é limitada, somen-
te, aos trabalhadores daquela empresa.
REFLITA
Veja um exemplo. A instituição FUMEC fecha um acordo com o sindicato dos professores,
logo, aqueles direitos ali estipulados, podem ser aplicados apenas aos professores da entida-
de FUMEC, não servindo de aplicação para outra instituição.
As convenções e os acordos coletivos têm força de lei,
conforme artigo 7º da Constituição Federal.
Já o REGULAMENTO INTERNO, é uma ferramenta muito importante utilizada pela organi-

zação. A partir dela é possível amenizar os conflitos entre empregado e patrão, quando a
norma é omissa ou não é tão bem explicada.
Vamos supor que uma empresa queira fornecer uniformes aos seus empregados. Esta
é uma situação perfeitamente possível. Diante disso, surgem algumas indagações: O
empregado terá sempre que usar o uniforme dentro da empresa? Qual o tempo de troca
deste uniforme? Em caso de perda, haverá custo para outro uniforme? Quantas peças
serão entregues ao funcionário?
Observe que podem surgir vários questionamentos. Por isso, a necessidade do regula-
mento interno. Nele estarão previstos estes questionamentos.
Pelo tempo que lido com as relações de trabalho, passei a perceber que o difícil não é
entender a lei, mas sim lidar com os conflitos desta relação. Posso afirmar que um regu-
lamento bem elaborado não acabará com os conflitos, mas reduzirá os problemas em
números aceitáveis. Pense nisso!
Acabamos de conceituar as leis, mas isso não é o bastante para entendermos a legis-
lação. Poderíamos passar horas lendo a CLT e decorando cada um dos seus artigos e,
mesmo assim, provavelmente não seriamos coerentes na sua aplicação.
Para que você entenda a aplicação de uma lei trabalhista, é necessário conhecer os prin-
cípios de onde ela se originou. Pois, são eles que te direcionará na perfeita interpretação
da norma.
Princípios do Direito do Trabalho
Princípios são parecidos com valores, maneiras de comportamento, a que nos antecede a
forma de pensar e nos propicia o saber da aplicação.
Para que você entenda melhor, veja alguns princípios do Direito do Trabalho:
1. Proteção;
2. Imperatividade das Normas Trabalhistas;
3. Inalterabilidade Contratual Lesiva;
4. Aplicação da Norma mais Favorável;
5. Irredutibilidade Salarial;
6. Primazia da Realidade;
7. Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas;
8. Continuidade da Relação de Emprego.
Veja a seguir, uma explicação detalhada de cada um

destes princípios.
PRINCIPIO DA PROTEÇÃO
O empregado é visto como a parte mais fraca da relação de trabalho e, por esse motivo,
merece ser protegido.
PRINCIPIO DA IMPERATIVIDADE DE NORMAS TRABALHISTA
Visa prevalecer a legislação do trabalho sobre qualquer outra legislação, não podendo as
partes, via de regra, as afastarem desta legislação mediante declaração bilateral de vonta-
des. Por exemplo, o empregado e o empregador não podem pactuar um contrato que não
seja regido pelas leis do trabalho.
PRINCIPIO DA INATERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA
Considero este uns dos princípios mais importantes para a proteção do empregado. Ele
explica que o contrato de trabalho não pode ser alterado se trouxer prejuízos, diretos ou
indiretos, ao mesmo. O patrão não pode simplesmente alterar as cláusulas do contrato,
deve-se verificar se ela causa prejuízo ao empregado. Se for verificado que a alteração
prejudica o empregado, ela poderá ser considerada nula.
PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL
Dentre as diversas normas que são incorporadas ao contrato de trabalho (Contratos,

convenções coletivas, regulamentos internos, etc.) é reconhecido ao empregado à norma
que mais lhe favorecer. Por exemplo, se na CLT está previsto que as horas extras serão
pagas com o percentual de 50%, mas na CCT está previsto 80%, deve-se aplicar a norma
que melhor beneficia o empregado que, neste caso, é a CCT.

PRINCÍPIO DA IRREDUTIBILIDADE SALARIAL
O salário não poderá ser reduzido ou penhorado. Ele visa garantir ao empregado o seu
ganho pela contra prestação do serviço, independente das oscilações da economia ou
da empresa. Por exemplo, uma empresa em dificuldade econômica não poderá reduzir os
salários dos empregados para reduzir seus custos.
PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE
O contrato será analisado pela situação real, independente das situações formais. Por
exemplo, para fugir dos encargos trabalhistas, o empregador considera o empregado
como autônomo, tentando ludibriar a legislação. Porém, qualquer argumento ou docu-
mento assinado cai por terra, se for provado que se trata de uma relação de trabalho.
PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DO DIREITO
A fim de que o direito trabalhista prevaleça independente da vontade das partes, este princí-
pio assegura que o empregado não possa renunciar ao direito já conquistado. A grávida, por
exemplo, não pode abrir mão de sua estabilidade ao emprego garantida pela constituição.
PRINCÍPIO DA CONTINUIDADE
O contrato de trabalho é um ato continuo, ou seja, sem previsão de término. Assim, as

mudanças ocorridas nas empresas, como alterações, sucessões e fusões, não poderão
afetar os direitos conquistados pelo empregado.
Por exemplo, se alguém quiser adquirir uma empresa, tem que saber quais são os direitos
dos empregados e que eles não cessam com a venda. Em caso de pendências trabalhis-
tas, a responsabilidade será do novo proprietário, explicação que está em harmonia com
o princípio da continuidade.
No dia a dia, você se depara ou vai se deparar com vários conflitos.

Decisões deverão ser tomadas e a simples leitura da lei não te
mostrará o caminho. Então, o melhor que você tem a fazer, é se
orientar pelos princípios que norteiam a interpretação das leis.
Síntese
Neste módulo, foram apresentadas importantes informações referentes às aplicações das
normas trabalhistas na relação de trabalho. Conceituamos e identificamos cada pessoa
envolvida nesta relação e mostramos a você, as leis que regem o direito do trabalho.
É muito importante que você saiba que o direito do trabalho, não é compreendido somen-
te realizando a leitura das normas. É necessário ir além e entender como elas se apre-
sentam em cada caso. Para isso, você deve saber os seus conceitos, seus modos de
interpretação e aplicações.
Lembre-se que bom senso é fundamental para gerenciar os conflitos! Nem sempre os
interesses das partes, patrão e empregado, são os mesmos. Então, aja sempre pautado(a)
pela coerência e em harmonia com a legislação.
Referências
CAMPANHOLE, Adriano. Consolidação das Leis do Trabalho e Legislação Complementar a
CLT. 113. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
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Rotinas de
Administração
de Pessoal
Procedimentos para
admissão e os programas
de segurança
e medicina do
trabalho
PRINCIPAIS DOCUMENTOS
NECESSÁRIOS NA ADMISSÃO
DO EMPREGADO
PROGRAMAS DE
PROTEÇÃO À
SAÚDE DO
TRABALHADOR
E MAIS...
APRESENTAÇÃO
C aro (a) aluno (a), seja bem-vindo (a)! Neste módulo você vai conhecer quais são os
documentos e procedimentos que devem ser utilizados na admissão do empregado e,
também, quais são os programas de proteção à saúde do trabalhador.
O módulo vai apresentar também o departamento de pessoal que é o setor da empresa
responsável pela admissão, pagamento, demissão e, às vezes, dependendo da estrutura
da empresa, até pelo recrutamento e seleção. Este departamento é como um elo
entre o empregado e o empregador. O profissional que atua neste setor, dentre outras
características, deve ser responsável, discreto, ágil e organizado.
Agora, convido você para compartilharmos deste conhecimento. Bons estudos!
Ao final desse módulo você deverá ser capaz de:
• Saber quais são os principais documentos necessários na admissão do empregado.
• Identificar os registros que devem ser feitos no ato da contratação.
• Identificar os programas de proteção à saúde do trabalhador.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Dennis Henrique Dias Peçanha
Transposição Pedagógica Prof.: Alcir Rodrigues Ferreira
Deluma Kele Machado

PROCEDIMENTOS PARA ADMISSÃO
E OS PROGRAMAS DE SEGURANÇA
E MEDICINA DO TRABALHO
CARTEIRA DE TRABALHO E
PREVIDÊNCIA SOCIAL - CTPS
A Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS, conhecida popularmen-
te como carteira de trabalho, é o documento mais importante no decor-
rer da vida profissional do individuo. Nela são feitas todas as anotações
relativas ao contrato de trabalho, admissão, férias, alterações de salário,
dentre outras. A carteira de trabalho é obrigatória para o exercício de qual-
quer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário.
IMPORTANTE
As anotações não verdadeiras feitas dolosamente na CTPS do empregado, constitui crime de falsi-
dade, a ser punido de acordo com o Artigo 299 do Código Penal.
A CTPS, ao ser retida para admissão, deve ser devolvida ao empregado em, no máximo, 48 horas.
Caso a empresa não respeite este prazo, estará sujeita a multa de R$ 201,00 (duzentos e um reais).
SITE
Consulte o link www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del2848.htm para saber mais
sobre o Artigo 299
Veja a seguir, um modelo de recibo de retenção e devolução da CTPS.
MODELO DE RECIBO DA CARTEIRA DE TRABALHO
MODELO DE RECIBO DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO
Procedimentos para Admissão e os Programas de Segurança e Medicina do Trabalho 19

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Segurança e Medicina do Trabalho têm por finalidade zelar pelo bem estar e saúde do traba-
lhador de acordo com as normas regulamentadoras criadas pelo Ministério do Trabalho.
Estas normas identificam e controlam os riscos aos quais o trabalhador está exposto.
Antes de prosseguirmos, é importante que você saiba que o empregador é responsável

pela saúde e segurança dos seus empregados. Então, a legislação prevê alguns programas
que devem ser observados no universo das relações de trabalho:
PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E

SAÚDE OCUPACIONAL - PCMSO
Este programa trata o Atestado Médico Ocupacional que tem o caráter de prevenção,
rastreamento e diagnóstico precoce dos agravos à saúde relacionados ao trabalho.
Atestados Médicos
Antes de proceder à contratação do empregado é necessário verificar a sua saúde no ato
da admissão, alias, os atestados também são comuns na vida profissional do empregado,
são várias as situações em que eles são exigidos:
EXAME MÉDICO ADMISSIONAL
O exame médico admissional deve ser realizado antes de o empregado assumir as suas
funções. A contratação ficará condicionada ao resultado do exame, mas a aprovação do
candidato no exame médico não obriga a empresa a contratá-lo, pois o mesmo não cria
vínculo empregatício com a empresa. Esse exame compreende:
• Avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exames físico e mental;

• Exames complementares a critério do médico.
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EXAME MÉDICO DEMISSIONAL
O exame médico admissional deve ser realizado, obrigatoriamente, até a data da homolo-
gação da rescisão de contrato de trabalho.
EXAME MÉDICO DE RETORNO AO TRABALHO
O exame médico de retorno ao trabalho é obrigatório, somente, quando o empregado ficar

afastado da atividade por período superior a 30 dias em virtude de doença ou acidente
de trabalho, de natureza ocupacional ou parto. Este exame deve ser realizado, obrigatoria-
mente, no primeiro dia de volta ao trabalho.
EXAME MÉDICO PERIÓDICO
O exame médico periódico deve ser realizado anualmente para os menores de 18 anos e
maiores de 45 anos e a cada 02 anos para os empregados de idade entre 18 a 45 anos.
Em alguns casos ele pode ser realizado em menor tempo, de acordo com as determina-
ções contidas no PCMSO.
EXAME MÉDICO DE MUDANÇA DE FUNÇÃO
O exame médico de mudança de função é exigido quando a nova função expor o empre-
gado a riscos diferentes daqueles a que estava exposto antes da mudança.
IMPORTANTE
Todos os exames integrantes do PCMSO, inclusive o admissional, devem ser custeados inte-
gralmente pela empresa e realizados por médico com especialização em medicina do trabalho.
Imagine o transtorno que seria admitir um empregado e depois verificar que ele não estava
apto a ser admitido, ou ainda, uma admissão em um ambiente que pode agravar alguma
lesão que o empregado tenha.
Outros dois programas previstos pela legislação no universo das relações de trabalho
são o Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA e o Perfil Profissiográfico
Previdenciário – PPP. Veja a seguir maiores informações sobre estes dois programas.
PPRA – PROGRAMA DE PREVENÇÃO

DE RISCOS AMBIENTAIS
Este programa visa à antecipação, reconhecimento, avaliação e controle da ocorrência de
riscos ambientais existentes ou que venham a existir no ambiente de trabalho.
Para facilitar o entendimento, vou apresentar algumas características do programa Veja:
• Manter as condições ambientais ocupacionais dentro dos limites de tolerância,

promovendo o bem estar do trabalhador, a proteção do meio ambiente e dos recur-
sos naturais;
• Atender a legislação em vigor;
• Prevenir ações judiciais decorrentes de doenças ocupacionais e acidentes de traba-
lho, evitando custos econômicos relacionados a processos jurídicos cíveis, trabalhis-
tas e previdenciários.

PPP – PERFIL PROFISSIOGRÁFICO PREVIDENCIÁRIO
Este é um documento histórico-laboral do trabalhador. Ele é apresentado em formulário
instituído pelo INSS, contendo informações detalhadas sobre as atividades do trabalha-
dor, exposição a agentes nocivos à saúde, resultados de exames médicos e outras infor-
mações de caráter administrativo.
A empresa deve elaborar e manter atualizado o PPP para todos os trabalhadores e forne-
cer cópia autêntica do documento ao trabalhador na ocasião da rescisão do contrato
de trabalho.
Muito bem! Agora você já conhece alguns programas de saúde

no trabalho e a importância de cada um deles, vamos apresentar
importantes informações sobre o registro dos empregados.
Registro do empregado
O empregado deverá ser registrado no momento em que passa a prestar serviços à empresa.
IMPORTANTE
Não há previsão legal de prazo de tolerância para o registro do empregado, por isso deve ser
feito imediatamente. A falta de registro do empregado pode gerar para o empregador uma
multa de R$ 402,00 (quatrocentos e dois reais).
Veja a seguir, alguns documentos que devem ser solicitados ao empregado para que seja
realizada a contratação:
-- Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS;

-- Certificado de Reservista ou Alistamento Militar (para sexo
masculino);
-- Título de Eleitor;
-- Fotos;
-- Carteira de Identidade;
-- Cadastro de Pessoa Física - CPF;
-- Cartão de inscrição no PIS-PASEP (Programa de
Integração Social)
-- Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
-- Caderneta de vacinas obrigatórias para os filhos meno-
res de 06 anos;
-- Comprovante de frequência à escola para filhos de 7
anos a 14 anos;
-- Carteiras de Conselhos Regionais de Classe, quando necessário;
-- Exame médico para comprovação de sanidade física e mental.
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IMPORTANTE
A não entrega ou entrega incompleta da documentação, pode gerar prejuízos pra o empre-
gado e para a empresa.
Em posse de todos os documentos, o Departamento de Pessoal da empresa empregadora

deverá providenciar a admissão do empregado seguindo os seguintes passos:
1. Efetuando o registro, no livro ou ficha de registro de empregados.

2. Anotando os dados referentes ao registro na CTPS
3. Providenciando o cadastro no PIS-PASEP
4. Abrindo a Ficha de Salário Família e Preenchendo o Termo de Responsabilidade
5. Preenchendo a Declaração de dependentes para fins de imposto de renda;
6. Preenchendo o Requerimento de Vale Transporte.
Veja a seguir, detalhadamente, cada um destes passos.
Efetuando o registro, no livro ou ficha de registro de

empregados
O registro poderá ser feito em livros, fichas, sistema eletrônico ou informatizado que utili-
ze meio magnético ou ótico. O registro do empregado deverá conter, obrigatoriamente, as
seguintes informações:
• Identificação do empregado, com número, série da CTPS ou

número de identificação;
• Data de admissão e demissão;
• Remuneração e forma de pagamento;
• Local e horário de trabalho;
• Concessão de férias;
• Identificação da conta vinculada do FGTS e da conta
do PIS/PASEP;
• Acidente do trabalho e doença profissional, quando
tiverem ocorrido.
Veja o modelo de ficha de registro de empregado:
24 Procedimentos para Admissão e os Programas de Segurança e Medicina do Trabalho

Anotando os dados referentes ao registro na CTPS
Na Folha de contrato da CTPS devem ser preenchidos os dados da admissão que são os
dados do empregador, data de admissão, cargo e remuneração. Veja a imagem da folha
de contrato da CTPS.
Providenciando o cadastro no PIS-PASEP, se

o empregado ainda não for cadastrado
Deve-se cadastrar o empregado no PIS-PASEP, caso ele não tenha sido cadastrado. Este
cadastro é feito sempre pela empresa responsável pelo primeiro registro do empregado.
Este cadastro é feito pelo NIS que significa Número de Identificação Social. É um número
de cadastro atribuído pela Caixa às pessoas que serão beneficiadas por algum projeto
social e ainda não possuem cadastro no PIS. O NIS está associado ao PIS (Programa de
Integração Social), destinado aos trabalhadores do setor privado.

Veja a ficha que deve ser utilizada para realizar o cadastro do cliente.
SITE
A ficha para cadastro está disponível no site da Caixa Econômica Federal e pode ser acessa-
da pelo link http://www.caixa.gov.br/voce/social/beneficios/pis/como_cadastrar.asp
IMPORTANTE
As CTPS novas, tipo passaporte, já vêm com o numero do PIS.
Abrindo a Ficha de Salário Família e

Preenchendo o Termo de Responsabilidade
Deve-se também preencher a ficha de salário família e o termo de responsabilidade, mas
antes, veja que uma das condições para o recebimento da cota referente ao salário família
é que a remuneração deve ser até R$971,78.
Veja os que valores de Salário Família que poderão ser pagos varia conforme remuneração
do empregado.
Valor da cota
- Remuneração até R$ 645,55 R$ 33,16
- Remuneração de R$ 645,56 até R$ 971,78 R$ 23,36

IMPORTANTE
As únicas parcelas que não compõe a remuneração para fins de direito do recebimento do
salário família é o 1/3 de abono de férias e o 13º salário.
Terão direito ao salário família, além da remuneração citada, os que comprovarem ter
filhos menores de 14 anos ou inválidos de qualquer idade.
O salário família será pago mensalmente pela empresa ao empregado e deduzido na guia
de INSS que o empregador paga sobre a remuneração dos empregados
O recebimento do salário família está condicionado à apresentação dos seguintes documentos:
a. Certidão de nascimento do filho ou documentação relativa ao equiparado ou inválido;

b. Atestado de vacinação ou documento equivalente dos filhos menores de 7 anos
de idade
c. Comprovante de matrícula escolar dos filhos que tenham idade superior a 7 (sete)
anos. Deve ser entregue à empresa no mês de fevereiro de cada ano.
d. Comprovante de frequência escolar dos filhos que tenham idade superior a 7 (sete)
ano. Deve ser entregue na empresa nos meses de maio e novembro de cada ano.
Veja a seguir o exemplo de Termo de Responsabilidade e da ficha de Salário Família:

Preenchendo a Declaração de dependentes
para fins de imposto de renda
Deve-se preencher a declaração de dependentes para fins de imposto de renda de acordo
com o modelo apresentado, identificando-os.
Veja a seguir o que a legislação do imposto de renda considera como dependentes:
-- O cônjuge;
-- O companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de
cinco anos ou por período menor, se da união resultou filho;
-- A filha, o filho, a enteada ou enteado de até 21 anos ou de qualquer idade,
quando incapacitado física ou mentalmente para o trabalho; ou maior, até 24
anos, se ainda estiver cursando estabelecimento de ensino superior ou escola
técnica de segundo grau;
-- O menor pobre, até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha
a guarda judicial;
-- O irmão, o neto ou o bisneto, sem arrimo dos pais, do qual o contribuinte dete-
nha a guarda judicial até 21 anos, ou de qualquer idade, quando incapacitado
física ou mentalmente para o trabalho; ou maior, até 24 anos, se ainda estiver
cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau;
-- Os pais, os avós ou os bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis
ou não, superiores ao limite de isenção mensal;

-- O absolutamente incapaz (menor de 16 anos; louco de todo gênero; surdo-
-mudo que não puder exprimir a sua vontade – art. 5º do Código Civil), assim
declarado judicialmente, do qual o contribuinte seja tutor ou curador.
Veja a declaração de dependentes para fins de imposto de renda:

Preenchendo o Requerimento de Vale Transporte
O Vale transporte que é um benefício que o empregador antecipará mensalmente ao traba-
lhador para efetiva despesa de deslocamento RESIDÊNCIA-TRABALHO e TRABALHO-
RESIDÊNCIA, inclusive em horário de almoço, salvo se conceder refeição na empresa ou
ticket restaurante.
O empregado deve ser orientado que ele só poderá solicitar o vale transporte, somente, se
necessitar de transporte público para o seu deslocamento residência – trabalho e trabalho
– residência. Caso contrário, este beneficio não é devido.
IMPORTANTE
A empresa descontará a parcela de 6% do salário básico ou vencimento do empregado, inde-
pendente dos dias de trabalho prestados.
Veja o termo de opção do vale transporte:

Síntese
Neste módulo, foram apresentadas importantes informações referentes à contratação
do empregado.
Foram apresentados os documentos que devem ser solicitados ao empregado no momen-

to da contratação e todos os formulários que devem ser preenchidos.
É importante que seja criada a padronização da rotina e dos procedimentos realizados no

momento da admissão, considerando que todos os dados e documentos apresentados no
módulo são de extrema importância para o registro do empregado.
Referências
CAMPANHOLE, Adriano. Consolidação das Leis do Trabalho e Legislação Complementar a CLT. 113. ed. São
Paulo: Atlas, 2009.
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 24. ed. São Paulo: Saraiva, 1999.
31
Rotinas de
Administração
de Pessoal
OS PRINCIPAIS TIPOS DE CONTRATO DE
TRABALHO PREVISTOS NA LEGISLAÇÃO
OS CONTRATOS NO ATO DA ADMISSÃO
A JORNADA DE TRABALHO DETERMINADA
EM LEI E SUA CORRETA APLICAÇÃO
Contrato
de trabalho,
jornada de trabalho e
alteração contratual
APRESENTAÇÃO
C aro(a) aluno(a), seja bem-vindo (a)! Neste módulo você vai conhecer os tipos de
contrato de trabalho que podem ser formalizados entre empregado e empregador,
hipóteses em que poderá ocorrer a suspensão do contrato e o procedimento necessário
para que seja feita uma alteração contratual.
Considerações sobre obrigatoriedade de relógio de ponto, quadro de horário de trabalho e
intervalos para descanso serão abordados.
O módulo vai apresentar também informações sobre jornada de trabalho e seus limites,
tema abordado segundo determinação contida no artigo 7º da Constituição Federal. O
profissional do departamento de pessoal deverá estar apto a formalizar o contrato de
trabalho e também definir a carga horária de trabalho do empregado, de forma que possa
evitar ou minimizar futuros passivos trabalhistas para o empregador.
Agora, convido você para compartilharmos destes conhecimentos. Bons estudos!
Ao final deste módulo, você deverá ser capaz de:
• Conhecer os principais tipos de contrato de trabalho previstos na legislação.
• Saber aplicar corretamente os contratos no ato da admissão
• Identificar a jornada de trabalho determinada em lei e sua correta aplicação.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Deluma Kele Machado

CONTRATO DE TRABALHO,
JORNADA DE TRABALHO E
ALTERAÇÃO CONTRATUAL
Contrato de trabalho
O contrato de trabalho é um acordo verbal
ou através de termo escrito, corresponden-
te à relação de emprego. Pelo fato de ser um
acordo bilateral, não poderá ser alterado sem a
concordância de todas as partes envolvidas.
A regulamentação do contrato de trabalho está estipu-

lada na Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, do artigo
442 ao artigo 456.
ATENÇÃO
Veja o Artigo 444 da CLT:
Art. 444. As relações contratuais de trabalho

podem ser objeto de livre estipulação das partes
interessadas em tudo quanto não contravenha às
disposições de proteção ao trabalho, aos contra-
tos coletivos que lhes sejam aplicáveis e às deci-
sões das autoridades competentes.
Caro(a) aluno(a), o contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expres-
samente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.
Quando formalizado por escrito, as cláusulas do contrato devem ser redigidas de forma
simples e clara, com todas as obrigações, direitos e deveres do empregado e empregador.
Nos contratos de trabalho deverão constar as seguintes cláusulas:
• Especificação do tipo de contrato – determinado, indeterminado, experiência;

• Data de vigência do contrato por prazo determinado e experiência;
• Prazo de prorrogação do contrato;
• Atividade desempenhada;
• Remuneração;
• Jornada de trabalho a ser cumprida;
• Local de trabalho e possibilidade de transferência;
• Danos – o empregador só poderá descontar do empregado, os danos que este come-
ter dolosamente, ou seja, os danos cometidos por má-fé, devidamente comprovados.
Contrato de Trabalho, Jornada de Trabalho e Alteração Contratual 35

Na hipótese de ser acordado entre as partes, também poderão ser
descontados do salário do empregado os danos por culpa, negligência
ou imprudência, observando o disposto no Art. 462, § 1º da CLT.
Tipos de contrato de trabalho

Conforme informado anteriormente, você viu que o contrato de trabalho, quanto à vigên-
cia, poderá ser determinado ou indeterminado. Veja a seguir maiores informações sobre
os contratos de trabalho.
CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO

É o contrato de trabalho que tem a vigência estipulada ou seu término vinculado ao térmi-
no dos serviços especificados ou, ainda, vinculado à realização de certo acontecimento
que tenha previsão aproximada.
O contrato por prazo determinado só será válido nos seguintes casos:
• Serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeter-

minação do prazo;
• Atividades empresariais de caráter transitório;
• Contrato de Experiência.
36
A) CONTRATO DE TRABALHO POR OBRA CERTA
Admite-se a contratação de empregado por prazo determinado para execução de serviços

específicos ou de obra certa em construção civil.
Deve ser especificado no contrato, da forma mais detalhada possível, o serviço a ser
executado. Poderá ser estipulado por prazo máximo de até 2 anos, podendo ser prorroga-
do uma única vez. Este tipo de contrato deve ser obrigatoriamente anotado na CTPS do
empregado pelo construtor, neste caso, constituído como empregador, desde que exerça
a atividade em caráter permanente.
É permitido o contrato por obra certa com profissionais da construção civil (armador,
pedreiro, pintor, etc.) porque eles são necessários em etapas distintas, não justificando a
permanência ociosa do empregado na obra.
O Contrato de Trabalho por Obra Certa para substituição de empregado

permanente que se encontra em gozo de férias ou licença previdenciária, ou
ainda, por exemplo, pelo motivo de aumento do serviço por ocasião do natal.
Características do contrato por obra certa:
• Duração máxima de 2 anos;

• Poderá ser prorrogado uma única vez;
• Caso a vigência inicial seja de 2 anos,
não poderá ser prorrogado.
• Se existir no contrato, cláusula assecu-
ratória do direito recíproco de rescisão e
ocorrendo tal hipótese, o contrato se trans-
forma em contrato por prazo indeterminado.
B) CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
É um tipo de contrato por prazo determinado, que

tem o objetivo de verificar se o empregado tem
aptidão para exercer a função para a qual foi
contratado, e também é a oportunidade que
o empregado tem para analisar se vai se
adaptar à estrutura e às condições impos-
tas pela empresa.
IMPORTANTE
Ao final da vigência do contrato o empre-
gado ou o empregador poderão manifestar
o desejo de encerrar o vínculo e, caso não
seja rescindido, o contrato passará a vigo-
rar como contrato por prazo indeterminado.

Características do contrato de experiência:
• Duração máxima de 90 dias corridos;

• Poderá ser prorrogado uma única vez;
• Caso a vigência inicial seja de 90 dias, não poderá ser prorrogado.
• Se existir no contrato cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão e ocor-
rendo tal hipótese, o contrato se transforma em contrato por prazo indeterminado;
• Não existe determinação legal da quantidade de dias do contrato inicial e da pror-
rogação. Portanto, a quantidade de dias do contrato original somada aos dias da
prorrogação não poderão ultrapassar 90 dias.
Veja a seguir, o modelo de contrato

de experiência.
DE EXPERIÊNCIA
AB ALHO A TÍTULO
CONTRATO DE TR
……, com
nto , qu e fir ma m entre si …………
Pelo presente ins tru me ste ato denomi-
… … … … … … … … ……, n.° ………., ne
sede nesta … e o Sr. (a)
MPREGADORA”,
nada simplesmente “E ) da Carteira de Trab
alho e Previdência
po rta do r(a
…………… … … .., CPF/MF sob o
… … ., sé rie ………., inscrito(a) no
Social n.° … … … PASEP sob o n.°
… ., e ca da str ad o( a) em ……….. no PIS-
n.° ……… ….., Agência
………………………
…………., no Banco Ru a ………………………
,
… … … … … … … , domiciliada à
……… ., Estado de
e de ………………… A-
n.° ………, na cidad sim plesmente “EMPREG
… … … .., do rav an te designado(a) , em ca rát er de
……… trabalho
fir ma m o pr es en te contrato individual de Co ns oli da çã o
DO”, igo 443 da
a letra “c” § 2° do art
experiência, conforme gu int es condições:
Tr ab alh o, mediante as se exercen-
da s Le is do
tra ba lha rá pa ra a EMPREGADORA,
1 - O EMPREGAD
O ………………,
… … … … … … …, na seção ………
do as funções de … ……..........
lus ive os se gu int es serviços …………
compreendendo inc concordando
… … … … … .. O EMPREGADO
……………… … … … EMPREGADO-
ex erc er es tas atividades na sede da
expressamente em ha o mesmo
ue r ou tra empresa que compon
RA ou ainda em qu alq m, expressamen-
O EM PR EG ADO concorda també
grupo econôm ico . EGADORA,
via ge ns a tra ba lho exigidas pela EMPR
te, em realiz ar estabelecimento.
igure transferência de
sem que tal fato conf .,
………………............
O EM PR EG AD O receberá salário de R$ iza nd o ex pr es sa -
2- dia ou hora)……, autor
..… ..( mê s, io
por …………….... scontados de seu salár
nte qu e os se gu int es benefícios sejam de
me
………………
mensal: ……………
A a descontar de
O au tor iza a EMPREGADOR
3 - O EM PR EG AD EGADO vier a dar
er pr eju ízos que ele (a) EMPR ia
seu salár io qu ais qu prudência, negligênc
ja po r má -fé ou do lo, ou mesmo por im
causa, se es.
ação de suas atividad
ou imperícia na realiz
O será o seguinte:
lho do EMPREGAD
4 - O horário de traba O EMPREGADO
……………………
……………………… ……………………..…
balhar no regime de )………………..
concorda ainda em tra s, horário noturno, etc…
, ho rár ios mi sto
(revezamento
38
……… de
a partir de …… de …………
5 - Este contrato tem início …. de
…….. de ………………
……….., vencendo-se em …… dias,
ser prorrogado por mais ……
…………….., podendo 445 da CL T.
único do artigo
obedecido o disposto no §
ime de
promete a trabalhar em reg
6 - O EMPREGADO se com o not urn o, sem pre que as
lusive em períod
compensação de horas, inc des legais.
em, observadas as formalida
necessidades assim o exigir
ar com dedica-
- O EM PR EG AD O com promete-se, além de execut
7 o Interno da
o, a cumprir o Regulament
ção e lealdade o seu serviç ão e as ordens de
truções de sua administraç
EMPREGADORA, as ins uliaridades dos
rárquicos, relativas às pec
seus chefes e superiores hie
feridos.
serviços que lhe forem con
PREGADO
eriência e continuando o EM
8 - Vencido o período de exp ind ete rminado,
EGADORA, por tempo
a prestar serviços à EMPR lec ida s, enq uanto não
cláusulas aqui estabe
ficam prorrogadas todas as
alho.
rescindir o contrato de trab
duas vias de
rdo, assinam as partes, em
E, por estarem de pleno aco unh as.
ça de duas testem
igual teor e forma, na presen
de .................
.... de ................................
......................................, .....
EMPREGADO
EMPREGADORA
TESTEMUNHAS: .
…………………………….
1) …………………………
Nome:
Endereço:
………………………………
2) …………………………
Nome:
Endereço:
ÇÃO:
TERMO DE PRORROGA o de experiên-
tuo aco rdo ent re as par tes, fica o presente contrat
Por mú até ..... ../.. ...../.........
ta data, prorrogado
cia, que deveria vencer nes ..... ..... ..... .. de .....................
.... de ...............
......................................, ..... EMPREGADO
EMPREGADORA
TESTEMUNHAS:
IMPORTANTE
1. Quando o Contrato por prazo Determinado ou de Experiência for rescindido antes do
término ajustado e não ocorrer à hipótese do Artigo 481, além do 13º salário, férias,
saldo da remuneração e do FGTS, o empregado terá direito de receber, a título de inde-
nização, 50% da remuneração a que teria direito até o término do Contrato conforme
Artigo 479 da CLT. Caso a rescisão seja pedida pelo empregado, sem justa causa, o
mesmo deverá indenizar o empregador conforme o artigo Artigo 480 CLT.
2. Se o contrato for rescindido no prazo certo, o empregado terá direito a férias, 13º salá-
rio, saldo de salários e o FGTS depositado Portanto, não terá o direito ao Aviso Prévio
e aos 40% do FGTS.
3. Celebrado um contrato por prazo certo, não pode ser firmado outro com um mesmo
empregado, dentro do período de 6 meses, mesmo que seja para ocupar função ou cargo
diverso, sob pena de o segundo ser considerado como de prazo indeterminado. Esta
regra não se aplica, apenas, aos casos em que a expiração do primeiro contrato decor-
reu da execução de serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.

CONTRATO DE TRABALHO POR PRAZO INDETERMINADO
O contrato por prazo indeterminado não tem previsão para sua rescisão,
ficando esta na dependência da vontade do empregado e do empregador.
Ocorrendo a rescisão do contrato você poderá verificar uma das principais diferenças
entre os contratos por prazo determinado e por prazo indeterminado, que é a exigência do
aviso prévio pela parte que tomar a iniciativa da rescisão.
Veja a seguir, casos em que o contrato de trabalho por prazo determinado poderá se trans-
formar em contrato de trabalho por prazo indeterminado.
1. Quando o contrato de trabalho por prazo determinado for prorrogado mais de uma vez;
2. Quando exceder o prazo de 2 anos ou 90 dias (contrato de experiência);
3. Quando um contrato por prazo determinado suceder, antes do prazo de seis meses
a outro contrato por prazo determinado, observadas as exceções de execução de
serviços especializados ou da realização de certos acontecimentos.
4. Contrato por prazo determinado com cláusula assecuratória do direito recíproco
de rescisão;
5. Quando extrapolados os objetivos do contrato, por exemplo, o empregado continua
trabalhando embora a obra já esteja terminada.
ALTERAÇÃO CONTRATUAL
Saiba que qualquer alteração contratual, conforme Art. 468 da CLT, deve observar os
seguintes requisitos:
a. Mútuo consentimento das partes;

b. A alteração não poderá resultar, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
ATENÇÃO
A alteração contratual sempre deverá ser formalizada e o sindicato representativo da catego-
ria profissional deverá estar ciente da referida alteração.
Suspensão e interrupção de contrato
Inicialmente parece que suspensão e interrupção têm o mesmo significado, não é mesmo?
Mas, legalmente são duas coisas distintas.
Suspensão é a cessação provisória e total do contrato de trabalho, continuando o contra-

to a vigorar, porém sem percepção de remuneração do empregador e sem contagem de
tempo de serviço.
Nos períodos de suspensão, tendo em vista não serem devidos salários, não há neces-
sidade de recolhimento previdenciário, nem obrigação de depósito do Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (FGTS).
Veja alguns exemplos:
• Auxílio doença, pago pela previdência social;

• Aposentadoria por invalidez;
• Licença não remunerada;
• Faltas sem justificativa;
• Aborto criminoso.
Já a interrupção é a cessação provisória e parcial do contrato de trabalho, com percepção

da remuneração e continuando a contagem do tempo de serviço.
Nos períodos de interrupção são devidos os recolhimentos previdenciários e os depósitos

do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS).
Veja alguns exemplos:
• Férias gozadas;
• Afastamento inicial de 15 dias;
• Licença remunerada;
• Aviso prévio indenizado;
• Licença maternidade;
• Faltas justificadas (art. 473 CLT);
• Acidente de trabalho.
Contrato de estagiário
A Lei 11.788 sancionada pelo Presidente da República em 25 de setembro de 2008,
dispõe sobre estágio de estudantes, promovendo alterações nos contratos de estágio.
Veja o que o Artigo 1 da Lei 11.788 apresenta:
ATENÇÃO
Art. 1º Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no ambiente de traba-
lho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam freqüentando
o ensino regular, em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino
médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental, na modalidade profis-
sional da educação de jovens e adultos.

A seguir estão as principais características do contrato de estagiário, veja:
1. A carga horária está limitada a seis horas diárias/trinta horas semanais;

2. Poderá ser contratado o estagiário com idade mínima de 16 anos;
3. Estagiários têm direito a recesso remunerado, trinta dias, após doze meses de estágio
na mesma Empresa ou, o proporcional ao tempo de estágio, se menos de um ano;
4. O tempo máximo de estágio na mesma Empresa é de dois anos, exceto, quando
tratar-se de Estagiário portador de deficiência;
5. A remuneração e a cessão do vale-transporte são compulsórias, exceto, nos casos
estágios obrigatórios;
6. Profissionais Liberais com registros em seus respectivos Órgãos de Classe podem
contratar Estagiários;
7. O capital segurado do Seguro de Acidentes Pessoais, cujo número da Apólice e
nome da Seguradora precisam constar do Contrato de Estágio, deve ser compatível
com os valores de mercado;
8. Um Supervisor de Estágio poderá supervisionar até dez Estagiários;
9. O contrato de estágio deverá ser formalizado e assinado pela empresa contratante,
pelo estagiário e pela escola;
10. Não há pagamento de salário, que poderá ser substituído pelo pagamento de bolsa
estímulo educacional.
Jornada de trabalho
Caro(a) aluno(a), o tema da jornada de trabalho está inserido no art. 7º do Segundo
Título da Constituição Federal. O Segundo Título trata “Dos Direitos e Garantias
Fundamentais”. Dentre esses direitos, os “Direitos Sociais” abrigam o referido artigo
e enumera uma série de direitos dos trabalhadores, iniciando com a igualdade entre os
trabalhadores rurais e urbanos.
A Constituição Federal, em seu art. 7º, estabelece a jornada de trabalho, definindo que a
duração normal da mesma é de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e
quatro) horas semanais, facultada a compensação de horários
e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.
Com a alteração da jornada semanal

imposta pela Constituição
Federal, para 44 horas sema-
nais, correntes jurispru-
denciais passaram a
adotar o raciocínio
com base na média
de trabalho diário
semanal (6 dias por
semana). Portanto, divi-
dindo 44 horas por seis
dias, encontramos a carga
horária diária de 7:20 hs e, multi-
plicando por 30 dias, encontramos
a carga horária mensal de 220 hs.
42
Concluindo, de acordo com o art. 7º da Constituição Federal, pode-se afirmar que a dura-
ção da jornada de trabalho diária é de 8 horas, a jornada de trabalho semanal é de 44
horas e a jornada de trabalho mensal é de 220 horas. Sendo assim, pode-se calcular outra
jornada de trabalho mensal tendo como base jornadas de trabalho semanais inferiores a
44 horas, utilizando o critério de proporcionalidade ou regra de três simples.
Veja os seguintes exemplos:
44 horas semanais 220 horas mensais 40 × 220

=X = 200 horas
40 horas semanais X 44
44 horas semanais 220 horas mensais 36 × 220

=X = 180 horas
36 horas semanais X
44
JORNADA DE TRABALHO 12 X 36
Caro(a) aluno(a), saiba que não existe jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de
descanso previstas na CLT. Portanto, é necessário que a referida jornada tenha autori-
zação expressa no Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, para que seja adotada
pelo empregador.
INTERVALOS E PERÍODOS DE DESCANSO
SAIBA MAIS
Sabia que todo empregado tem direito ao período de descaso ou intervalo no decorre da sua
jornada de trabalho?
Os intervalos ou períodos de descanso seguem a seguinte regra:
• Quando a jornada diária de trabalho não ultrapassar 4 (quatro) horas, o empregado

não terá direito a intervalo nem período de descanso;
• Quando a jornada diária de trabalho ultrapassar 4 (quatro) horas e não exceder 6
(seis) horas, o empregado terá direito a 15 minutos de descanso;
• Quando a jornada diária de trabalho ultrapassar 6 (seis) horas, o empregado terá
direito ao intervalo para alimentação e repouso, que não poderá ser inferior a 1
(uma) hora e nem superior a 2 (duas) horas;
• Todo empregado tem direito a um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas,
que, se possível, deverá coincidir com o domingo e, caso não seja possível, deverá
ser elaborada uma escala de revezamento que permita que o empregado tenha o
descanso semanal em pelo menos um domingo por mês;
• Entre o final de uma jornada de trabalho e o início de outra jornada de trabalho, o
empregado deverá ter um intervalo de no mínimo 11 (onze) horas de descanso.

QUADRO DE HORÁRIO DE TRABALHO
O horário de trabalho do empregado deverá ser informado no Quadro de Horário de
Trabalho, conforme modelo expedido pelo Ministério do Trabalho, que deverá ser afixado
em local visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o horário único para
todos os empregados de uma mesma seção ou turma.
A empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de

controle de horário de trabalho, contendo a hora da entrada e de saída, bem como a pré-
-assinalação do período de repouso ou alimentação, fica dispensada do uso de quadro de
horário (art. 74 da CLT).
RELÓGIO DE PONTO
Caro(a) aluno(a), para os estabeleci-
mentos com mais de dez empregados,
será obrigatória a anotação da hora de
entrada e de saída, em registro manu-
al, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções expedidas pelo Ministério do
Trabalho, devendo haver pré-assinala-
ção do período de repouso.
Quando o registro de ponto for mecâ-

nico ou eletrônico, deverá ser feito
através de relógio de ponto e, sendo
registro eletrônico, o modelo do reló-
gio de ponto deverá ser homologado
pelo Ministério do Trabalho, estando de
acordo com a portaria 1510 de 21 de
agosto de 2009, que normatizou a utili-
zação do REP (Registrador Eletrônico de
Ponto), com registro do ponto biométri-
co ou por código de barras.
ATENÇÃO
De acordo com o art. 62 da CLT, estão desobrigados do registro de ponto os empregados
que exercem atividades externas incompatíveis com a fixação de horário de trabalho, desde
que seja impossível o controle e a fiscalização da jornada. Neste caso, o registro não é obri-
gatório por não ser possível conhecer o tempo, realmente, dedicado pelo empregado com
exclusividade à empresa.
TOLERÂNCIA
De acordo com o artigo 58 da CLT, não serão descontadas, nem computadas como jorna-
da extraordinária, as variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Este parágrafo foi incluído
pela Lei nº 10.243, de 19.6.2001.
44 Contrato de Trabalho, Jornada de Trabalho e Alteração Contratual

Síntese
Caro (a) aluno (a), neste módulo foram apresentadas importantes informações referentes
a contratos como, por exemplo, os fatos que devem ser considerados, os tipos de contra-
to de trabalho, dentre outras questões. Você teve ainda, a oportunidade de conhecer
sobre aplicação e controle da jornada de trabalho. É muito importante que você tenha
ciência que contratos mal formulados e sobrecarga de jornada de trabalho do empregado,
são algumas causas de ações junto à Justiça do Trabalho, que contribuem para aumentar
o passivo trabalhista das empresas.
Referências
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 41. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2007.
45
Rotinas de
Administração
de Pessoal
Folha de Pagamento
Proventos
O CÁLCULO DOS PROVENTOS PAGOS
NA FOLHA DE PAGAMENTO
OS PROVENTOS DA FOLHA DE PAGAMENTO
SOB O ÂMBITO LEGAL E CONTÁBIL
OS ELEMENTOS INTEGRANTES DA
REMUNERAÇÃO DO EMPREGADO
APRESENTAÇÃO
C aro(a) aluno(a), seja bem-vindo(a) a esta nova etapa de construção do conhecimento!

Neste módulo você vai conhecer quais são os proventos que deverão ser pagos
ao empregado e devidamente discriminados na folha de pagamento mensal. Você verá
também a descrição dos elementos integrantes da remuneração, adicionais devidos e
demais verbas que a integram, o que lhe possibilitará o correto entendimento dos valores a
serem pagos aos empregados por ocasião do fechamento da folha de pagamento mensal.
Neste módulo será colocada em evidência a diferença entre salário e remuneração, que
será primordial para interpretação das bases de cálculo para descontos. Agora, convido
você para compartilharmos deste conhecimento. Bons estudos!
• Elaborar o cálculo dos proventos pagos na folha de pagamento.
• Descrever os proventos da folha de pagamento sob o âmbito legal e contábil.
• Identificar quais são os elementos integrantes da remuneração do empregado.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Tâmara Santos Soares

FOLHA DE PAGAMENTO - PROVENTOS
Folha de pagamento
Muito bem aluno(a), vamos começar
nossos estudos analisando o artigo
32 da Lei Orgânica da Seguridade
Social, Lei 8212/91º. No referido arti-
go a empresa deverá preparar folha de
pagamento das remunerações pagas,
ou creditadas, a todos os segurados a
seu serviço, de acordo com os padrões e
normas estabelecidos pelo órgão compe-
tente da Seguridade Social, devendo ser
elaborado mensalmente em forma coletiva,
com sua correspondente totalização.
Então a empresa é obrigada, dentre outros:
a. Preparar folha de pagamento da remu-

neração paga ou creditada a todos os
segurados a seu serviço.
b. Elaborar folha de pagamento mensalmente,
por estabelecimento da empresa, por obra da
construção civil e por tomadora de serviço;
c. Em cada folha, devera discriminar o nome
dos segurados, indicando cargo, função ou
serviço prestado.
d. Destacar o nome dos segurados, em gozo de
salário maternidade;
e. Destacar parcelas integrantes e não integrantes da
remuneração e os descontos legais;
f. Indicar o número de quotas de salário família atribuí-
dos a cada segurado empregado ou trabalhador avulso.
PROVENTOS
Vejamos agora o que são os proventos. Pois bem, os proventos
são todos os valores devidos ao empregado em virtude de um
contrato de trabalho, que deverão ser pagos mensalmente através
da folha de pagamento.
E você sabe quais os proventos devidos pelo empregador? A seguir

relacionamos principais, acompanhe comigo:
-- Salário; -- Comissões;
-- Gratificação; -- Ajuda de custo e Diárias;
-- Prêmios; -- Horas Extras;
-- Adicional de Insalubridade; -- Repouso Semanal Remunerado;
-- Adicional de Periculosidade; -- Gorjetas;
-- Adicional Noturno; -- Quebra de Caixa.
Folha de Pagamento - Proventos 49

SALÁRIO
Chegamos a assunto superinteressante, não é mesmo? Veremos agora o que é o salário.
O salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador em função do
serviço prestado pelo empregado, ele constará obrigatoriamente no contrato do trabalho,
devendo especificar também a forma do pagamento.
Você sabia que a legislação assegura proteção ao salário do trabalhador? Isto mesmo,
existem 6 princípios básicos que foram criados para esta finalidade, veja só:
A Irredutibilidade é o primeiro princípio, e é constitucional. O texto constitucional vislum-

bra a redução através de convenção ou acordo coletivo. Entretanto, entendemos que este
preceito depende de regulamentação. A legislação vigente somente possibilita a redução
no caso de problema econômico, devidamente comprovado. Em tal situação, a empresa
poderá reduzir os salários em 25%, respeitando o valor do salário mínimo, com respectiva
redução na jornada de trabalho. Neste caso, os salários dos gerentes e diretores também
devem ser reduzidos.
O segundo princípio é a inalterabilidade, na qual o salário não pode ser alterado por ato
do empregador de forma prejudicial ao empregado. Alterar o salário significa modificar a
sua forma e modo de pagamento.
Temos também o princípio da Impenhorabilidade, onde o salário por ser a única fonte
de subsistência do empregado não pode ser penhorado, exceto, apenas, para o caso de
pagamento de pensão alimentícia.
A intangibilidade é o quarto princípio, com ela o salário não pode sofrer descontos, salvo
os previstos em lei, em convenção coletiva e no caso de dano causado pelo empregado.
O princípio da proporcionalidade preconiza que o salário deve ser proporcional à exten-

são e à complexidade do trabalho. Este princípio é constitucional, não tendo sido ainda
regulamentado.
Para finalizar, apresento o princípio da “Não retenção”, onde o empregador não pode por
sua própria deliberação reter o salário do empregado. A retenção dolosa do salário será
considerada como crime.
Muito bem, como você acabou de ver, há uma legislação que

assegura a proteção ao salário, chegou a hora de você aprender
a realizar os cálculos de Salário. Vamos lá?
SALÁRIO SEMANAL: Dividir o salário mensal por 30 e multiplicá-lo por sete. O resultado
será igual ao salário semanal, ou seja, 6 dias trabalhados mais um dia de repouso semanal
remunerado.
SALÁRIO QUINZENAL: Dividir o salário mensal por 30 e multiplicá-lo por 15. O resultado
será igual ao salário quinzenal.
SALÁRIO MENSAL: É o valor pactuado no contrato de trabalho, que será pago mensal-
mente ao empregado, que por sua vez, será conhecido como mensalista.
SALÁRIO HORA: Dividir o salário mensal pela jornada de trabalho mensal (150, 180, 220
ou outro). O resultado será igual a uma hora normal.
50 Folha de Pagamento - Proventos

IMPORTANTE
REMUNERAÇÃO: Considera-se remuneração do trabalho assalariado todas as importâncias
pagas em contraprestação dos serviços realizados, em que haja relação de emprego entre as
partes. (art. 457 CLT).
E você sabe qual a diferença entre Salário e Remuneração?

Pois bem, a principal distinção existente entre o salário e a
remuneração, é que o salário é apenas o valor fixo estipulado
pelo empregador ao seu empregado, e a remuneração implica
na soma do valor do salário mais os eventuais adicionais de
direito do empregado, se for o caso. Entendido? Então, veja o
exemplo a seguir!
Empregado foi admitido com salário de R$800,00 por mês, porém, o trabalho é realizado
em um ambiente insalubre e o empregado faz jus ao adicional de insalubridade de 20%
sobre o valor do salário mínimo:
Salário = R$800,00
Remuneração = Salário + Adicional de Insalubridade
Remuneração = R$800,00 + R$135,60 ⇒ R$935,60
GRATIFICAÇÃO
As gratificações podem ser ajustadas tácita ou expressamente. As gratificações podem
ser pagas pelo exercício de um cargo, pela satisfação dos resultados de negócio, bem
como pela gratificação à colaboração do empregado. As gratificações habituais integram
a remuneração do empregado.
PRÊMIOS
Já os prêmios são valores usados pelos empregadores para estimular os empregados
ao trabalho, recompensando a eficiência, a pontualidade, a antigüidade, a capacidade
inventiva, etc. Os prêmios normalmente não se destinam a todos os empregados, pois ele
decorre da liberalidade do empregador, dependendo, para sua concessão, do cumprimen-
to das exigências do empregador.
CURIOSIDADE
Você sabia que o prêmio integra a remuneração para todos os efeitos trabalhistas e previden-
ciários? Exatamente, ele poderá ser devido, também, em cumprimento a cláusula específica
de convenção ou acordo coletivo de trabalho.

ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
O exercício de atividades acima dos limites de tolerância a ruído,
calor, radiações ionizantes e não ionizantes, ao trabalho sob pres-
são e descompressão, aos agentes químicos e biológicos e abaixo
dos níveis de iluminação estabelecidos na legislação concer-
nente à Segurança e Medicina do trabalho, que exponha
os empregados a agentes nocivos à sua saúde, assegura
ao trabalhador a percepção do adicional de insalubridade,
incidente sobre o salário mínimo.
Com a suspensão da eficácia da súmula 228 pelo

Supremo Tribunal Federal, pela Resolução 185/2012,
ressurge o entendimento na aplicação do percentual
sobre o salário mínimo vigente, equivalente a:
I. 40% para insalubridade de grau máximo

II. 20% para insalubridade de grau médio
III. 10% para insalubridade de grau mínimo
IMPORTANTE
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua
natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos
à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do
agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE
Quando o empregado exercer sua atividade em condições de

periculosidade, assim consideradas aquelas que, por sua natureza
ou método de trabalho, implique no contato permanente com
inflamável, explosivos ou energia, sujeitando-se a risco acentuado,
terá o direito ao recebimento do adicional de 30%. O percentual
incidirá sobre o salário contratual do empregado, excluídos os
acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participação
nos lucros da empresa e de outros adicionais.
E não se esqueça que dependendo

da atividade e ocorrendo o direito
aos adicionais de insalubridade e
periculosidade simultaneamente,
será pago ao empregado o que lhe
parecer mais vantajoso.
52
IMPORTANTE
Art. 193 - São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamen-
tação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de
trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de
risco acentuado
ADICIONAL NOTURNO
Considera-se noturno nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre às 22 horas de
um dia às 5 horas do dia seguinte. Nas atividades rurais, é considerado noturno o trabalho
executado na lavoura entre 21 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte, e na pecuária,
entre 20 horas às 4 horas.
IMPORTANTE
O empregado que trabalha neste horário terá direito a receber o adicional noturno que é de
20 %, pelo menos, sobre a hora diurna.
A duração da hora noturna é determinada no parágrafo primeiro do artigo 73 da CLT,

sendo de 52 minutos e 30 segundos, e, para que você tenha um melhor entendimento,
discriminamos no quadro abaixo os horários de início e de término de cada hora noturna:
Horas trabalhadas Horas efetivamente trabalhadas no relógio
1 hora De 22h às 22h 52m 30s

2 horas De 22h 52m 30s às 23h 45m
3 horas De 23h 45m às 00h 37m 30s
4 horas De 00h 37m 30s às 1h 30m
6 horas De 2h 2m 30s às 3h 15min
8 horas De 4h 7m 30s às 5h
Para facilitar o cálculo da quantidade de horas noturnas a pagar,

você pode desenvolver um coeficiente de conversão que facilita a
determinação da equivalência de horas noturna e diurna, dividindo
60 minutos por 52,5 minutos. Outros dividem 8 horas por 7 horas.
Não importa qual seja a preferência, o valor obtido é o mesmo.
Veja a seguir:
Coeficiente de conversão = Total de jornada diurna / Total de
jornada noturna
Coeficiente de conversão = 8 / 7 = 1,1428571
Coeficiente de conversão = 60 / 52,5 = 1,1428571

Uma vez determinado o coeficiente de conversão você pode achar a equivalência de
horas para efeito de aplicação do adicional noturno, simplesmente multiplicando a quan-
tidade de horas normais trabalhadas no período noturno pelo coeficiente de conversão.
Acompanhe comigo: 7 horas trabalhadas x 1,1428571 = 8 horas
COMISSÕES
Comissão é uma forma de salário em que o empregado recebe um percentual do produto
de seu trabalho. Não existe percentual estipulado, porém, dentro de uma mesma empresa
e trabalhando com o mesmo produto, deverá o empregador, combinar o mesmo percen-
tual a todos os trabalhadores.
Existem dois tipos de empregados que recebem comissões:
-- Comissionista puro é aquele empregado que recebe apenas por comissões;

-- Comissionista misto é aquele empregado que recebe salário fixo e comissões.
OBSERVAÇÃO
Ao empregado comissionista é garantido o recebimento de uma “Garantia Mínima”, que
nunca será inferior ao Salário Mínimo, observando o disposto em convenção ou acordo cole-
tivo de trabalho.
AJUDA DE CUSTO E DIÁRIAS

As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despe-
sas necessárias, tais como alimentação, hotéis, transporte, alojamento para realização de
serviços externos. Mas, quando estes referidos valores quando excedentes de 50% do
valor do salário do empregado integra a remuneração para todos os efeitos legais.
Ajuda de custo é a parcela paga de uma só vez para o empregado atender a certas despe-
sas, sobretudo de transferência, sempre de caráter indenizatório, nunca salarial, mesmo
ultrapassando os 50 % do salário.
DICA
A ajuda de custo não incide INSS, FGTS e IR.
HORAS EXTRAS
São as horas trabalhadas além do
limite previsto no artigo 7º da
Constituição Federal de 1988, de
8 horas diárias e 44 horas sema-
nais, facultada a compensação de
horários e a redução da jornada,
mediante acordo ou convenção
coletiva de trabalho.

As horas excedentes da semana que não forem compensadas dentro do mês, caracteri-
zarão horas extras. Se houver compensação de horário semanal, para fazer prorrogação
é necessário saber qual é o excesso de tempo de trabalho por dia. Esse tempo excedente
não poderá ultrapassar a duas horas.
Portanto, ao horário normal pode-se acrescer no máximo 02 horas extras diárias, desde
que a jornada de trabalho diária não ultrapasse o limite de 10 horas.
CURIOSIDADE
O percentual mínimo definido pela legislação do trabalho para remuneração das horas extras
é de 50%.
Vejamos o seguinte exemplo, um funcionário com salário de R$840,00, fez 10 horas

extras no mês. O percentual de hora extra é de 50%. Foi contratado para trabalhar 220
horas mensais.
Sendo assim, o cálculo de hora extra será o salário (R$840,00), dividido pelas horas
contratuais (220 horas), multiplicado pelo índice de hora extra (50%), ou seja:
Hora extra = R$840,00 / 220 x 1.50* x 10 = R$ 57,27
OBSERVAÇÃO
Quando da aplicação do percentual de hora extra (50%), coloca-se 1.(um e ponto) antes do
percentual da hora extra, retirando-se o símbolo de percentual. Desta forma você já estará
calculando o valor do salário hora, acrescido do percentual de hora extra. Ex.: 50% = 1.50,
75% = 1.75.
DICA
Fique atento, pois as horas extras trabalhadas em horário noturno, de 22 horas às 05 horas,
deverão ser remuneradas utilizando-se o percentual mínimo de 50% para horas extras, acres-
cido de 20% referente ao adicional noturno, aplicando-se uma taxa sobre a outra.

REPOUSO SEMANAL REMUNERADO
De acordo com o artigo 1º da Lei 605/4, será assegurado a todo empregado
um descanso semanal de 24 horas consecutivas, que deverá coincidir com o
domingo, no todo ou em parte.
O pagamento do repouso semanal remunerado, por força de

lei, está embutido no salário mensal do empregado, não
sendo necessária a sua discriminação no recibo de
pagamento, ou seja, o reflexo do repouso semanal
remunerado deverá ser pago quando o empregado
trabalhar além de sua carga horária normal.
IMPORTANTE
É devido o reflexo do repouso semanal remunerado sobre o pagamento de comissões, horas
extras e adicional noturno.
Para apurar valor devido a título de repouso semanal remunerado, são utilizadas duas
formas de cálculos:
-- Valor da parte variável (horas extras, adicional noturno ou comissões) dividida

pelos dias úteis do mês, multiplicado pelos domingos e feriados do mês, será
igual ao valor do RSR (ou DSR) a pagar;
-- Você pode, ainda, utilizar a base de 1/6; ou seja, a parte variável do mês dividia
por 6.
Acompanhe o exemplo…
R$ 500,00 (variável), dividido por 26 dias úteis,

multiplicados por 04 domingos, é igual a R$ 76,96 ou
R$ 500,00, dividido por 6, é igual a R$ 83,33.
OBSERVAÇÃO
Mesmo os valores sendo diferentes, os dois modelos são aceitos pela jurisprudência e fisca-
lização do trabalho.

GORJETAS
Considera-se gorjeta o pagamento feito por terceiros ao empregado, como forma de
demonstração do reconhecimento pelo serviço prestado. De acordo com o parágrafo
terceiro do art. 457 da CLT a gorjeta pode ser de dois tipos:
-- Compulsória, quando referida importância é cobrada diretamente pela empresa

do cliente como adicional na nota de despesa;
-- Espontânea, quando é concedida ao empregado diretamente pelo cliente.
Não havendo condições de se apurar qual o valor recebido pelo empregado a título de
gorjeta espontânea, o sindicato da categoria, por meio de convenção ou acordo coletivo
de trabalho estipula valores estimativos para cada grupo funcional.
IMPORTANTE
TST - Enunciado nº 354 - As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de serviço ou ofere-
cidas espontaneamente pelos clientes, integram a remuneração do empregado, não servindo
de base de cálculo para as parcelas de aviso-prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.
QUEBRA DE CAIXA
A quebra de caixa pode ser definida como um valor pago aos funcionários que trabalham dire-
tamente com dinheiro do empregador, ou seja, trabalhando diretamente no caixa da empresa.
O pagamento feito a título de quebra de caixa tem o objetivo de compensar os descontos

feitos no salário do trabalhador em virtude de erro de caixa, por ter recebido valores a
menor do que deveria receber. Portanto, sua natureza é de verba compensatória, e não de
contraprestação pelos serviços prestados pelo empregado, possuindo natureza compen-
satória ou indenizatória e não salarial, não se integra à remuneração para nenhum efeito.
SALÁRIO MATERNIDADE
O salário maternidade é um benefício concedido pelo INSS às empre-
gadas, empregada doméstica, contribuinte individual e facultativa, e
também a segurada desempregada, por ocasião do parto, da adoção
ou da guarda judicial para fins de adoção.
O valor a ser pago a título de salário maternidade será devido pelo

período de 120 dias, exceto em caso de aborto não criminoso ocor-
rido antes do sexto mês de gestação, quando o período devido será de
duas semanas, sendo que, o valor a ser pago à empregada com salário
fixo, será o correspondente à remuneração recebida no mês do afastamen-
to. Quando a empregada receber salário variável, será calculada a média
dos últimos seis meses anteriores ao afastamento para se definir o
valor a ser pago.
Embora o salário maternidade seja um benefício garantido pelo

INSS, o seu crédito deverá ser feito diretamente na folha de
pagamento da empregada, em conformidade com determi-
nação legal, sendo que o empregador poderá fazer a devida
compensação dos valores pagos na ocasião do pagamento da
Guia de Previdência Social (GPS) ao INSS.
57
ATENÇÃO
A Lei n° 10.710, de 05/08/2003, publicada no DOU de 06/08/2003, alterou a Lei n° 8.213,
de 24 de julho de 1991, para restabelecer o pagamento, pela empresa, do salário-materni-
dade devido à segurada empregada gestante
SALÁRIO FAMÍLIA
Tem direito ao beneficio do salário família o segurado empregado

e o trabalhador avulso que tenham salário de contribuição inferior
ou igual ao primeiro valor da tabela de contribuição do empregado
que comprovem ter filhos menores de 14 anos ou inválidos de
qualquer idade, e que o salário família será pago mensalmente pela
empresa ao empregado e deduzido quando do recolhimento das
contribuições sobre a folha de salário. Portanto, o mecanismo de
pagamento do salário família é similar ao pagamento do salário
maternidade, ou seja, o empregador credita na folha de pagamento
do empregado e faz a devida compensação por ocasião do
pagamento da GPS.
A seguir, apresentamos novamente a tabela de Salário Família:
Valor da cota
- Salário até R$ 645,55 R$ 33,16

- Salário de R$ 645,56 até R$ 971,78 R$ 23,36
FÓRMULAS PARA CÁLCULO DE PROVENTOS

Apresentamos a seguir as fórmulas a serem utilizadas no cálculo dos principais proventos
da folha de pagamento:
CH = Carga Horária Mensal Coeficiente de conversão = 1,1428571
SALÁRIO PROPORCIONAL:
Salário Base ÷ 30 x Dias Trabalhados
ADICIONAL NOTURNO: Lembrar de pagar o RSR

Remuneração ÷ CH x 20% x Quantidade de Horas Noturnas Já Convertidas
HORA EXTRA: Lembrar de pagar o RSR

Remuneração ÷ CH x Percentual de Horas Extras x Quantidade de Horas Extras
HORA EXTRA NOTURNA: Lembrar de pagar o RSR

Remuneração ÷ CH x Percentual de Horas Extras x 1.20 x Quant. de Horas Extras Noturnas
Já Convertidas

COMISSÕES: Lembrar de pagar o RSR
Valor das Vendas x Percentual de Comissões
RSR (Repouso Semanal Remunerado)

• Valor da Hora Extra
÷ dias úteis x dias não úteis
• Valor do Adicional Noturno
• Valor das Comissões
SALÁRIO MATERNIDADE:
Remuneração ÷ 30 x Quantidade de dias de Salário Maternidade
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE:
• Grau Mínimo: Salário Mínimo x 10%
• Grau Médio: Salário Mínimo x 20%
• Grau Máximo: Salário Mínimo x 40%
ADICIONAL DE PERICULOSIDADE:
Salário Base x 30%
TOTAL DE PROVENTOS / BASE DE CÁLCULO INSS:

Salário + Outros Rendimentos + Hora Extra + RSR – Faltas e Atrasos
Muito bem aluno(a), você viu como é importante o conhecimento

referente à maneira de se efetuar os cálculos sobre os proventos que
compõe a remuneração dos empregados? Tenha sempre esta tabela
em mãos, porque lhe será muito útil. Até a próxima oportunidade.

Síntese
Caro aluno(a), neste módulo foram apresentadas informações referentes ao cálculo de
diversos proventos pagos na folha de pagamento mensal do empregado, sua correta
aplicação de acordo com a legislação trabalhista, exemplos e fórmulas corretas para
a execução do referido cálculo. Apresentamos também a forma atual de pagamento e
repasse dos benefícios do salário maternidade e salário família. Agora é a sua vez de por
este conhecimento em prática, para isto realize as atividades propostas. Bons estudos!
Referências
ALMEIDA, Amador Paes de. CLT Comentada. 5ª Edição - Revista, atualizada e ampliada. São Paulo: Saraiva, 2008.
GOMES, Elizeu Domingues. Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 13ª Edição - Editora: Líder, 2013.
OLIVEIRA, Aristeu de- Manual de Prática Trabalhista – 41ª Edição – Editora Atlas -São Paulo – SP – 2007.
60
Rotinas de
Administração
de Pessoal
Folha de Pagamento e
Descontos
O CÁLCULO DOS DESCONTOS

FEITOS NA FOLHA DE PAGAMENTO.
OS DESCONTOS DA FOLHA DE
PAGAMENTO SOB O ÂMBITO
LEGAL E CONTÁBIL.
AS BASES DE CÁLCULO PARA
EFETUAR TODOS OS DESCONTOS.
A GUIA DA PREVIDÊNCIA SOCIAL.
APRESENTAÇÃO
C aro(a) aluno(a), seja bem-vindo(a)! Neste módulo você vai conhecer quais são os
descontos legais que poderão ocorrer na folha de pagamento do empregado e que
deverão estar devidamente discriminados no documento.
Você verá também as tabelas específicas que serão utilizadas nos cálculos de Instituto
Nacional do Seguro Social - INSS e Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF e a forma
correta da empresa repassar esses descontos aos órgãos competentes.
Neste módulo, será informada a forma correta de se encontrar a base de cálculo, que é
imprescindível para calcular o desconto corretamente.
• Elaborar o cálculo dos descontos feitos na folha de pagamento.
• Descrever os descontos da folha de pagamento sob o âmbito legal e contábil.
• Identificar quais são as bases de cálculo para efetuar todos os descontos.
• Emitir a Guia da Previdência Social.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Deluma Kele Machado

FOLHA DE PAGAMENTO E DESCONTOS
Descontos
De acordo com o artigo 462 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, é vedado ao
empregador efetuar qualquer desconto nos salários do empregado, salvo quando este
resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
Veja a seguir, os principais descontos que poderão ser efetuados pelo empregador na
folha de pagamento dos empregados:
• Faltas e Atrasos;
• Previdência Social;
• Imposto de Renda Retido na Fonte - IRRF;
• Vale Transporte;
• Adiantamento Salarial;
• Contribuição Sindical;
• Pensão Alimentícia;
• Alimentação;
• Assistência Média, odontológica, farmácia, seguros ou associações;
• Empréstimos consignados;
• Descontos de danos, por culpa ou dolo.
Veja a seguir informações detalhadas sobre

cada um destes descontos.
FALTAS E ATRASOS
Quando o empregado, sem motivo justificado, faltar ou chegar atrasado ao trabalho, o
empregador poderá descontar-lhe do salário A quantia correspondente à falta ou atraso;
poderá descontar inclusive o repouso semanal remunerado, quando o empregado não
cumprir integralmente seu horário trabalhado na semana anterior,
havendo controvérsias sobre o assunto por força da lei.
Saiba que as as faltas justificadas e demais conside-

rações sobre faltas, estão previstas nos artigos 473
e 131 da CLT1, também devendo ser observados os
acordos e convenções coletivas de trabalho.
Veja um exemplo. Suponhamos que o funcionário

faltou 1 dia. Considerando o salário de R$ 900,00; o
desconto seria de R$ 30,00 (R$ 900,00/30).
1 http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/del5452.htm
63
PREVIDÊNCIA SOCIAL
Todo empregado é classificado como segurado obrigatório pelo Instituto Nacional do
Seguro Social - INSS, ou seja, está sujeito ao desconto em folha de pagamento, que
poderá ser de 8%, 9% ou 11%, de acordo com o salário de contribuição.
O salário de contribuição corresponde a todos os rendimentos

recebidos pelo empregado, inclusive doméstico e trabalhador
avulso, durante o mês, de uma ou mais empresas, deduzidos os
valores de faltas e atrasos.
Veja a seguir, a tabela atual para cálculo do desconto de INSS:
TABELA DE CONTRIBUIÇÃO MENSAL SEGURADOS EMPREGADOS,

INCLUSIVE DOMÉSTICOS E TRABALHADORES AVULSOS
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e

trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de janeiro 2014
Alíquota para fins de
Salário-de-contribuição (R$)
recolhimento ao INSS (%)
Até R$ 1.317,07 8,00 %
De R$ 1.317,08 a R$ 2.195,12 9,00 %
De R$ 2.195,13 a R$ 4.390,24 11,00 %
Para os salários acima de R$ 4.390,24 o desconto é fixo de R$ 482,92
Fonte:<http://www.portaltributario.com.br/guia/tabela_inss_empregados.html>
Veja um exemplo. Suponhamos que a remuneração do empregado num determinado mês

foi de R$ 1.000,00, logo, o desconto do INSS seria de R$ 80,00 (R$ 1.000,00 x 8%).
IMPOSTO DE RENDA RETIDO NA FONTE - IRRF

O RRF é uma obrigação tributária em que o empregador está obrigado a descontar na
folha de pagamento do empregado, retendo o imposto correspondente, nos termos esta-
belecidos pelo Regulamento do Imposto de Renda.
Para calcular a base de cálculo do IRRF são considerados rendimentos do trabalho assala-
riado, os valores relativos a todas as espécies de remuneração por trabalho, serviços pres-
tados no exercício de empregos, cargos e funções, deduzindo os valores de faltas e atrasos.
Veja as deduções permitidas pelo Art. 2º da

Instrução Normativa 101 de 30/12/1997.
64 Folha de Pagamento e Descontos

a) encargos de família, cujo valor por dependente está descrito em Tabela;
b) contribuições previdenciárias pagas no mês para a Previdência Social da União,

dos Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;
c) as importâncias pagas a título de pensão alimentícia em face das normas do

Direito de Família, quando em cumprimento de decisão judicial ou acordo homolo-
gado judicialmente, inclusive a prestação de alimentos provisórios;
d) contribuições para entidades de previdência privada domiciliadas no país, cujo

ônus tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefícios complementa-
res assemelhados aos de Previdência Social, no caso de trabalhador com vínculo
empregatício ou de administradores,
e) o valor, de acordo com a Tabela, correspondente à parcela isenta dos rendimen-

tos provenientes de aposentadoria e pensão, transferência para a reserva remu-
nerada ou reforma, pagos pela Previdência Social da União, dos Estados, do DF
e dos Municípios, por qualquer pessoa jurídica de direito público interno, ou por
entidade de previdência privada, a partir do mês em que o contribuinte completar
65 anos de idade.
Veja quem é considerado dependente para fins

de Imposto de Renda conforme Art. 35 da
Lei n.º 9.250/95.
I - O cônjuge;
II - O companheiro ou a companheira, desde que haja vida em comum por mais de

cinco anos, ou por período menor se da união resultou filho;
III - A filha, o filho, a enteada ou enteado até 21 anos ou de qualquer idade, quando inca-
pacitado física ou mentalmente para o trabalho; ou maior, até 24 anos, se ainda estiver
cursando estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau;
IV - O menor pobre, até 21 anos, que o contribuinte crie e eduque e do qual detenha
a guarda judicial;
V - O irmão, o neto ou o bisneto, sem arrimo dos pais, do qual o contribuinte dete-
nha a guarda judicial até 21 anos, ou de qualquer idade, quando incapacitado física
ou mentalmente para o trabalho; ou maior, até 24 anos, se ainda estiver cursando
estabelecimento de ensino superior ou escola técnica de segundo grau;
VI - Os pais, os avós ou os bisavós, desde que não aufiram rendimentos, tributáveis

ou não superiores ao limite de isenção mensal;
VII - O absolutamente incapaz (menor de 16 anos; louco de todo gênero; surdo-

-mundo que não puder exprimir a sua vontade – art. 5º do código civil), assim
declarado judicialmente, do qual o contribuinte seja tutor ou curador.
Caro (a) aluno (a), assim que for calculada a base de cálculo do IRRF, o valor encontrado
será aplicado na tabela a seguir. Veja.
Folha de Pagamento e Descontos 65

TABELA PROGRESSIVA DE IMPOSTO DE RENDA
RETIDO NA FONTE – IRRF - ANO: 2014
Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$

Até R$1.787,77 Isento -
De R$1.787,78 até R$2.679,29 7,5% R$134,08
De R$2.679,30 até R$3.572,43 15,0% R$335,03
De R$3.572,44 até R$4.463,81 22,5% R$602,96
Acima de R$4.463,81 27,5% R$826,15
Dedução por dependente – R$ 179,71
Fonte: < http://www.portaltributario.com.br/guia/tabelairf.html>
VALE-TRANSPORTE
Quando da admissão, o empregado deverá assinar declaração infor-
mando se utilizará ou não o vale-transporte. A declaração do empregado
deve ser sempre por escrito para salvaguardar a empresa de problemas
futuros quando de uma reclamatória trabalhista.
IMPORTANTE
A informação deve ser atualizada anualmente ou sempre que ocorrer alteração quanto ao
número de transportes utilizados, conforme a Lei 7418/85 e o Decreto 95.247/87.
O vale-transporte é um benefício que o empregador antecipará mensalmente ao traba-

lhador para efetiva despesa de deslocamento RESIDÊNCIA-TRABALHO e TRABALHO-
RESIDÊNCIA, inclusive em horário de almoço, salvo se conceder refeição na empresa ou
ticket restaurante.
O vale transporte é utilizado em transporte coletivo público, urbano, intermunicipal e inte-

restadual, excluindo-se os serviços seletivos especiais.
IMPORTANTE
O Vale Transporte será custeado da seguinte forma:
O empregado tem o ônus de responder com parcela de 6% do seu salário básico ou venci-
mento, independente dos dias de trabalho prestados. A proporcionalidade não pode se vincu-
lar aos dias de trabalho. Então, seguiremos o seguinte critério:
• Calculamos o valor de 6% do salário base do funcionário;

• Calculamos o valor total dos vales recebidos pelo funcionário;
• O desconto será o cálculo de menor valor.
Então, se o salário do empregado em um determinado mês foi de R$ 800,00, logo, o

desconto do vale-transporte seria de R$ R$ 64,00 (R$ 800,00 x 6%).
66
ADIANTAMENTO SALARIAL
O empregador só terá a obrigatoriedade de conceder adiantamento salarial quando deter-
minado em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Quando houver essa obrigação,
o pagamento do adiantamento salarial, geralmente, é concedido entre os dias 15 e 20,
sendo o valor adiantado ou outros vales concedidos, descontados na ocasião do fecha-
mento da folha de pagamento.
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
A contribuição Sindical, também conhecida como imposto sindical, é devida para todos
aqueles que participam de uma determinada categoria econômica e profissional liberal,
em favor do Sindicato representativo da respectiva categoria ou profissão ou, em sua
ausência, à Federação correspondente à mesma categoria econômica ou profissional.
O valor da contribuição sindical corresponde a um dia da remuneração do empregado, não

importando a forma de pagamento. Os empregadores ficam obrigados a providenciar o
desconto na folha de pagamento dos seus empregados, e fazer o repasse para o sindicato
representativo da categoria no mês subsequente, sendo o desconto efetuado no mês de
março, anualmente.
Caso ocorra a admissão de um empregado após o mês de março e ele ainda não tenha
pago a contribuição sindical, o desconto deverá ser efetuado no mês subseqüente ao da
admissão, exceto, nos meses de janeiro e fevereiro.
O recolhimento da contribuição sindical dos trabalhadores autônomos e profissionais libe-

rais, será realizado no mês de fevereiro e efetuado por eles mesmos, diretamente ao
estabelecimento arrecadador.
ATENÇÃO
As contribuições confederativas, mensalidades sindicais, contribuições assistenciais, previs-
tas em convenção, somente serão descontadas dos empregados filiados ao sindicato, confor-
me preceitua o Precedente Normativo nº 119 do TST e a Súmula nº 666 do STF.
Veja um exemplo do cálculo da contribuição

sindical de um empregado.

Suponhamos que a remuneração do empregado num determinado mês foi de R$ 900,00,
logo, o desconto da contribuição sindical seria de R$ 30,00 (R$ 900,00 / 30).
PENSÃO ALIMENTÍCIA
Quando o empregado estiver sujeito ao pagamento da prestação de pensão alimentícia
aos seus dependentes, por determinação judicial, a empresa deverá efetuar o desconto
em conformidade com o percentual ou valor estabelecido no Ofício a ela endereçado pelo
Juiz da Ação.
ALIMENTAÇÃO
Em caso de determinação em acordo ou
convenção coletiva de obrigatoriedade do
empregador em fornecer alimentação ou
cesta básica aos empregados, o desconto
deverá obedecer ao disposto no Programa
de Alimentação do Trabalhador - PAT.
Caro(a) aluno(a), o objetivo do PAT é

proporcionar ao trabalhador de baixa
renda, assim considerado aquele que
perceba até 5 salários mínimos mensais,
alimentação adequada à preservação de
sua saúde. Os trabalhadores de renda mais
elevada também podem ser incluídos no
PAT, desde que esteja garantido o atendi-
mento da totalidade dos trabalhadores de
baixa renda.
A participação do PAT está limitada a 20% do custo direto da

refeição, ou seja, o empregador poderá descontar do salário do
empregado até 20% do custo da alimentação.
Suponhamos que o empregado tenha recebido no mês, o beneficio de cesta básica, no valor
de R$ 200,00. Neste caso, a empresa poderia descontar do referido empregado o valor
de até 20% do custo, logo o desconto poderia ser de até R$ 40,00 (R$ 200,00 x 20%).
EMPRÉSTIMOS CONSIGNADOS
Os empregados poderão autorizar, de forma irrevogável e irretratável, o desconto em folha
de pagamento dos valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e
operações de arrendamento mercantil, desde que concedidos por instituições financei-
ras e sociedades de arrendamento mercantil, quando previsto nos respectivos contratos,
estando limitado a 30% da remuneração.

DESCONTOS DE DANOS, POR CULPA OU DOLO
O desconto nos salários de importâncias relativas a danos causados pelo empregado será
permitido, somente, se houver acordo prévio e por escrito entre as partes ou se for cons-
tado dolo do empregado. Porém, a análise deve ser feita considerando o dolo ou a culpa.
Saiba que se o dano por dolo ou ato praticado pelo empregado acontecer com intenção
deliberada de prejudicar o empregador, má fé, o desconto é lícito mesmo que não esteja
previsto no contrato, porém o ônus da prova é do empregador.
Guia da Previdência Social - GPS
Caro(a) aluno(a), a GPS deverá ser emitida após o fechamento da folha de pagamento
mensal, contendo o pagamento das contribuições previdenciárias devidas pelo emprega-
dor e o repasse das contribuições descontadas no salário do empregado.
Na ocasião do cálculo da GPS, poderão ser feitas as compensações referentes a pagamen-

tos feitos a título de salário maternidade, salário família, retenções de INSS em notas fiscais
e também compensações de pagamentos feitos com valores maiores ou em duplicidade.
Veja um resumo que poderá auxiliar você no cálculo da GPS:
• Valor devido pelo empregador: 20% da Base do INSS apurado na folha de pagamento;
• Valor dos Riscos Ambientais do Trabalho - RAT Ajustado: corresponde à multipli-
cação do RAT x Fator Acidentário de Prevenção - FAP, para se encontrar o índice
percentual que será calculado também sobre a Base do INSS apurado na folha de
pagamento. É obrigatória a utilização do índice com 4 casas decimais.
• Valor descontado dos segurados: corresponde à soma dos valores das contribuições
previdenciárias que foram descontadas dos empregados;
• Valor devido pelo empregador sobre o Pró-labore: 20% do total bruto das retiradas
mensais a título de Pró-labore feitas pelos sócios;
• Valor devido pelo empregador sobre serviços autônomos: 20% do valor bruto pago
a autônomos;
• Valor devido pelo empregador como contribuição a Outras Entidades: para se encon-
trar o percentual a ser aplicado devemos consultar a Tabela de Alíquotas por Código
do Fundo de Participação e Assistência Social - FPAS, que será calculado também
sobre a Base do INSS. Saiba que o percentual mais comum é 5,8%.

IMPORTANTE
Para se apurar o valor do INSS (campo 6 da GPS), deve-se somar o valor devido pelo empre-
gador + valor do RAT ajustado + valor descontado dos segurados + valor devido pelo
empregador sobre o Pró-labore + Valor devido pelo empregador sobre serviços autônomos e
subtrair os valores pagos a título de salário maternidade + valores pagos a título de salário
família + retenções sobre notas fiscais + pagamentos feitos a maior ou em duplicidade.
O valor devido pelo empregador como contribuição a Outras Entidades deverá ser lançado
diretamente no campo 9 da GPS.
O índice do RAT varia entre 1%, 2% ou 3% e poderá ser confirmado no anexo V do

Regulamento Geral da Previdência Social (Decreto 3048/99).
A utilização do FAP é obrigatória a partir de 01/01/2010 (Resolução MPS/CNPS nº

1.308/2009). O índice é divulgado sempre no mês de setembro no site da Previdência
Social, para utilização no ano seguinte, podendo variar em 0,5% e 2% sendo obrigatória
a utilização de 4 casas decimais.
Fórmulas para cálculo de descontos

veja a seguir as fórmulas a serem utilizadas no cálculo dos principais descontos da folha
de pagamento Considere CH = Carga Horária Mensal.
FALTAS
Remuneração ÷ 30 x dias de falta
ATRASOS/HORAS
Remuneração ÷ CH x Quantidade de Horas de Atraso
ATRASOS/MINUTOS
Remuneração ÷ CH ÷ 60 x Quantidade de Minutos de Atraso
INSS
Total de Proventos x Alíquota do INSS
IRRF
Total de Proventos – INSS – Dependentes – Pensão Alimentícia = Base de Cálculo x Alíquota
– Parcela a deduzir
VALE TRANSPORTE
Salário Base x 6%
Tarifa x Quantidade de Vales
CONTRIBUIÇÃO SINDICAL
Remuneração ÷ 30
TOTAL DE DEDUÇÕES
INSS + IRRF + VT + Contribuição Sindical + Outros Descontos

Síntese
Neste módulo, foram apresentadas informações referentes ao cálculo de diversos descon-
tos efetuados na folha de pagamento mensal do empregado, sua correta aplicação de
acordo com a legislação trabalhista e fórmulas corretas para a execução do referido cálculo.
È importante que você saiba que sobre o salário é devido vários descontos, que impactar
diretamente no valor liquido que o empregado receberá.
Referências
CAMPANHOLE, Adriano. Consolidação das Leis do Trabalho e Legislação Complementar CLT. 113. ed. São Paulo:
Editora Atlas, 2009.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 41. ed. São Paulo: Editora Atlas, 2007.
BRASIL. Decreto-Lei nº 5.452, de 1 de maio de 1943. Consolidação das leis do trabalho. Presidência da
República. Casa Civil. Brasília, 1 maio 1943.
BRASIL. Instrução Normativa nº 101, de 30 de dezembro de 1997. Secretaria da Receita Federal. Brasília, 30
dez. 1997.
BRASIL. Resolução nº 1.308, de 27 de maio de 2009. Ministério da Previdência Social. Conselho Nacional de
Previdência Social. Brasília, 27 maio 2009.
BRASIL. Lei nº 7.418, de 16 de dezembro de 1985. Presidência da República. Casa Civil. Subchefia para
Assuntos Jurídicos. Brasília, 16 dez. 1985.
BRASIL. Decreto nº 95.247, de 17 de novembro de 1987. Presidência da República. Brasília, 17
nov. 1987.
71
Rotinas de
Administração
de Pessoal
FÉRIAS
PERÍODO AQUISITIVO E O
PERÍODO CONCESSIVO
DE FÉRIAS.
CÁLCULOS DE
FÉRIAS INDIVIDUAIS E
FÉRIAS COLETIVAS.
CÁLCULOS DE FÉRIAS COM

E SEM ABONO PECUNIÁRIO.
APRESENTAÇÃO
C aro(a) aluno(a), seja bem-vindo(a)! Neste módulo você vai conhecer quais são as
obrigações do empregador por ocasião das férias de seus empregados, os prazos que
devem ser obedecidos e demais situações que devem ser observadas para a concessão.
Você verá, também, as particularidades das férias individuais, férias coletivas e descontos
autorizados.
Neste módulo ainda serão repassados esclarecimentos quanto à venda de férias e perda
do direito.
• Identificar o período aquisitivo e o período concessivo de férias.
• Efetuar os cálculos de férias individuais e férias coletivas.
• Efetuar os cálculos de férias com e sem abono pecuniário.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Deluma Kele Machado

FÉRIAS
Férias Anuais
Caro(a) aluno(a), férias é o período de descanso anual que é assegurado a todos traba-
lhadores, a cada doze meses de trabalho completados na mesma empresa, sendo esse
período, no máximo, de 30 dias corridos.
Portanto, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empre-

gado tem direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração.
IMPORTANTE
Veja o que diz o Artigo 7º da Constituição Federal:
Constituição Federal – Art. 7º - São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de
outros que visem à melhoria de sua condição social:
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o
salário normal.
PERÍODO AQUISITIVO
É o período em que o empregado adquire direito a férias, iniciando na data em que o
empregado é admitido e terminando após um ano de serviço. Sempre que o empregado
completa um ano na empresa é completado um período aquisitivo e a cada período aqui-
sitivo completado, o empregado poderá gozar férias.
Suponhamos que o empregado tenha sido admitido em 05/03/2011. Isto significa que a
duração do primeiro período aquisitivo é de 05/03/2011 à 04/03/2012.
Férias 75
PERÍODO CONCESSIVO
É o prazo que o empregador tem para conceder as férias a seu empregado, iniciando no dia
seguinte ao término do período aquisitivo. Este período também tem a duração de um ano.
IMPORTANTE
O empregado deverá gozar todo o período de férias dentro do período concessivo, ou seja, o
último dia de férias não poderá ultrapassar a data de encerramento do período concessivo.
Suponhamos que o período aquisitivo do empregado seja de 05/03/2011 à 04/03/2012.

Então, a duração do período concessivo é de 05/03/2012 à 04/03/2013.
FALTAS INJUSTIFICADAS
Por ocasião da concessão das férias, você deverá verificar se o empregado faltou ao servi-
ço sem justificativa no decorrer do período aquisitivo e, também, a quantidade de dias de
férias que o empregado terá direito a gozar.
ATENÇÃO
As faltas justificadas estão determinadas nos artigos 131 e 473 da Consolidação das Leis
do Trabalho - CLT.
Veja a tabela que discrimina a proporção dos dias de férias, tendo em vista as faltas
injustificadas:
TABELA DEMONSTRATIVA DOS DIAS DE FÉRIAS
Nº DE FALTAS INJUSTIFICADAS DIAS CORRIDOS DE FÉRIAS
0A5 30
06 A 14 24
15 A 23 18
24 A 32 12
Mais de 32 0
Fonte: próprio autor.
ABONO PECUNIÁRIO
É a conversão em dinheiro de 1/3 dos dias de férias a que o empregado tem direito. Esta
é a forma legal de se vender férias.
Caro(a) aluno(a), o abono pecuniário é uma opção do empregado e deverá ser requerido
formalmente ao empregador até 15 dias antes do vencimento do período aquisitivo.
76 Férias
IMPORTANTE
O requerimento de abono pecuniário não pode ser recusado, desde que seja realizado formal-
mente até 15 dias antes do vencimento do período aquisitivo.
A quantidade de dias que poderão ser convertidos em abono pecuniário, vai variar de
acordo com os dias de férias a que o empregado tem direito. Veja:
• 30 dias de férias, serão 20 dias de gozo de férias e 10 dias de abono pecuniário;

• 24 dias de férias, serão 16 dias de gozo de férias e 8 dias de abono pecuniário;
• 18 dias de férias, serão 12 dias de gozo de férias e 4 dias de abono pecuniário.
Quando o empregado tiver direito a apenas 12 dias de férias, o

mesmo não poderá fazer a opção pelo abono pecuniário, pois
não poderá haver gozo de férias por período inferior a 10 dias.
TERÇO CONSTITUCIONAL DE FÉRIAS

De acordo com o dispositivo do inciso XVII do art. 7º da Constituição Federal, fica institu-
ído o pagamento de 1/3 a mais da remuneração por ocasião de férias anuais remuneradas.
ANTECIPAÇÃO DA PRIMEIRA PARCELA DO 13º SALÁRIO

Se for desejo do empregado, a primeira parcela do 13º salário poderá ser paga junta-
mente com as férias, desde que o período de gozo de férias seja entre os meses de
fevereiro e novembro.
IMPORTANTE
Para que o pagamento da primeira parcela do 13º salário seja feito juntamente com as férias,
o empregado deverá fazer a solicitação por escrito, diretamente ao empregador, no mês de
janeiro do ano correspondente.
PERDA DO DIREITO A FÉRIAS

Caro(a) aluno(a), não terá direito a férias o empregado que no curso do período aquisitivo:
a. Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes á sua saída;
b. Permanecer em gozo da licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
c. Deixar de trabalhar, com percepção de salário por mais de 30 dias em virtude de
paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
d. Tiver percebido da previdência social prestação de acidente do trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 meses, embora descontínuos.
Férias 77
No caso de paralisação, a empresa comunicará ao órgão local do ministério do trabalho,
com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total dos
serviços da empresa e, em igual prazo, comunicará ao sindicato e aos empregados.
A interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na CTPS, iniciando-se o decurso

de novo período aquisitivo quando o empregado, após a ocorrência dos motivos mencio-
nados nos tópicos apresentados anteriormente, retornar ao serviço.
PAGAMENTO DAS FÉRIAS

O pagamento das férias e do adicional de 1/3 e do abono pecuniário, deverá ser feito até
2 dias úteis antes do início do gozo de férias. O empregado dará quitação do pagamento,
em recibo, onde deverão constar as datas de início e término do respectivo período.
Veja a seguir a base de cálculo para

pagamento das férias.
O empregado que recebe salário fixo, receberá, durante as férias, a remuneração que lhe
for devida na data da sua concessão. Quando o salário for pago por hora com jornadas
variáveis, será apurada a média do período aquisitivo, aplicando-se o valor do salário na
data da concessão das férias. Para o empregado comissionista, será aplicada a média
recebida nos 12 (doze) meses que precederem à concessão das férias.
IMPORTANTE
Atenção à seguinte informação, retirada da CLT:
Art. 142 da CLT § 5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou

perigoso serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração
das férias.
FÉRIAS EM DOBRO
A CLT em seu artigo 137 determina que se as férias forem concedidas após vencido o
período concessivo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. Vencido o
mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido às férias, o empregado pode-
rá ajuizar reclamação pedindo a fixação por sentença, da época de gozo das mesmas,
conforme parágrafo 1 do artigo 137 da CLT.
• O pagamento das férias normais e em dobro devem ser efetuados até dois dias
antes do início do período de gozo;
• Quando algum ou alguns dos dias do período de gozo das férias, recaem além do
período concessivo, as férias serão devidas em dobro parcialmente;
• Quando ocorrer dobra das férias e o empregado tiver solicitado o abono pecuniário,
este também será pago de forma dobrada.
78
IMPORTANTE
De acordo com o Enunciado nº 81 - Resolução 121/2003, publicada pelo TST em 21.11.2003,
os dias de férias gozados após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em dobro.
Férias individuais
O período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. A legis-
lação vigente só prevê antecipação das férias, nos casos de férias coletivas.
O período de gozo de férias será definido pelo empregador, em um só período, durante o

período concessivo e, somente em casos excepcionais, serão as férias concedidas em 2
períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos.
SAIBA MAIS
Aos menores de 18 e maiores de 50 anos, as férias terão de ser concedidas de uma só vez.
O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias
escolares (art.136 § 2º da CLT) e os membros de uma família que trabalharem no mesmo
estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período se assim o
desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço (art.136 § 1º da CLT).
AVISO PRÉVIO DE FÉRIAS

Caro(a) aluno(a), a concessão das férias deverá ser comunicada ao empregado, por escri-
to, com antecedência mínima de 30 dias, mediante aviso de férias e em 2 vias. Este
comunicado deverá mencionar o período aquisitivo a que se referem e os dias em que
serão gozadas, dando ao empregado ciência da informação (art. 135 da CLT).
A concessão das férias deverá ser registrada na carteira profissional do empregado

(art.135 § 1º da CLT e no livro ou ficha de registro.
Férias coletivas
Saiba que o empregador poderá conceder férias coletivas, paralisando toda a empresa ou
determinados setores, devendo haver comunicação escrita ao Ministério do Trabalho e ao
Sindicato da Classe com, no mínimo, 15 dias de antecedência.
As férias coletivas também poderão ser gozadas em até 2

períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez)
dias corridos.
Férias 79
O empregado que tiver menos de 1 ano de trabalho na empresa na época das férias
coletivas, também irá gozar a mesma quantidade de dias que os outros funcionários,
porém, receberá o valor dos dias de férias a que tiver direito acrescido de 1/3. Os dias
que completarão a quantidade total de férias que os outros funcionários irão gozar, serão
pagos a título de Licença Remunerada e não terão incidência de 1/3 sobre esse valor.
A partir do dia que iniciarem as férias coletivas, será iniciada,

também, a contagem de um novo período aquisitivo para o
empregado que se enquadrar na hipótese acima.
Após o período das férias coletivas, se ainda restarem dias de férias para o empregado,
eles deverão ser concedidos em um único período e dentro do período concessivo.
Férias proporcionais
Na rescisão contratual, o pagamento das férias será devido de forma proporcional aos
meses trabalhados, sendo o pagamento da remuneração feito em doze avos, que corres-
ponde a cada mês ou fração de pelo menos 15 dias trabalhados no mês.
TABELA PRÁTICA PARA DETERMINAÇÃO DAS FÉRIAS PROPORCIONAIS
1/12 2/12 3/12 4/12 5/12 6/12 7/12 8/12 9/12 10/12 11/12 12/12
30 dias 2,5 5 7,5 10 12,5 15 17,5 20 22,5 25 27,5 30

(até 5 faltas) dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias
24 dias
2 4 6 8 10 12 14 16 18 20 22 24
(de 6 a 14
DIAS DE FÉRIAS
dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias
faltas)
18 dias
1,5 3 4,5 6 7,5 9 10,5 12 13,5 15 16,5 18
(de 15 a
dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias
23 faltas)
12 dias
1 2 3 4 5 6 7 9 10 11 12
(de 24 a 32 8 dias
dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias dias
faltas)
Fonte: próprio autor.
80 Férias
Síntese
As férias são um merecido descanso dos trabalhadores, após um ano de trabalho.
Neste período o empregado poderá descasar haja vista que esta sendo remunerado pelo
empregador
Assim, foram apresentadas informações referentes às obrigações a serem cumpridas e

também as situações possíveis com relação a direitos, variações, concessão, pagamento
e comunicação por ocasião das férias do empregado e a correta aplicação de acordo com
a legislação.
Apresentamos também as penalidades em caso de descumprimento da legislação traba-

lhista no que se refere à concessão de férias
Referências
CAMPANHOLE, Adriano. Consolidação das Leis do Trabalho e Legislação Complementar CLT. 113. ed. São Paulo:
Editora Atlas, 2009.
GOMES, Elizeu Domingues. Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 13. ed. Belo Horizonte: Editora Líder, 2013.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 41. Ed. São Paulo: Editora Atlas, 2007
BRASIL. Constituição (1988). Constituição da República Federativa do Brasil. Brasília, DF, Senado, 1998.
81
Rotinas de
Administração
de Pessoal
Décimo Terceiro
SALÁRIO
OS PRAZOS DE PAGAMENTO DE
ACORDO COM A LEGISLAÇÃO
OS CÁLCULOS DA PRIMEIRA E DA
SEGUNDA PARCELA DO 13º SALÁRIO
A CORRETA BASE DE CÁLCULO
OS PROCEDIMENTOS QUANDO O
EMPREGADO FOR COMISSIONISTA
APRESENTAÇÃO
C aro(a) aluno(a), seja bem-vindo(a)! Neste módulo você vai conhecer quais são as
obrigações do empregador por ocasião do pagamento do 13º aos seus empregados,
os prazos que devem ser obedecidos e demais situações que devem ser observadas.
Você verá também as particularidades existentes com relação às parcelas devidas, prazos
de pagamentos e descontos autorizados.
Neste módulo ainda serão repassados esclarecimentos quanto à forma de se calcular o
13º salário para o empregado com remuneração variável.
• Identificar quais são os prazos de pagamento de acordo com a legislação.
• Efetuar os cálculos da primeira e da segunda parcela do 13º salário.
• Identificar a correta base de cálculo.
• Identificar os procedimentos quando o empregado for comissionista.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Flávia Juliana da Silva

DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Caro(a) Aluno(a), você já observou as pessoas em época de final de ano?
Vão às lojas para fazer as suas compras de natal, sempre de olho nas
melhores promoções! E para isso contam ansiosos com o 13º salário. Mas
afinal o que é o 13º salário?
O Décimo Terceiro Salário, que foi instituído oficial-

mente com a denominação de Gratificação Natalina,
foi idealizado com o objetivo de propiciar aos traba-
lhadores um Natal com maior fartura e ao mesmo
tempo incrementar a atividade econômica através do
aumento das vendas no período de festas.
O artigo 7º, inciso VIII, da Constituição Federal esta-

beleceu a expressão “décimo terceiro salário”, para
a gratificação natalina. É importante ressaltar que
a Constituição determina que seja pago com
base na remuneração integral.
A expressão 13º Salário passou a ser adotada

de maneira geral, pois na verdade o trabalhador
ao receber mais uma remuneração no mês de
dezembro, passou a perceber dentro do
ano 13 salários ao invés de 12 corres-
pondentes ao meses do ano.
DIREITO
Têm direito a receber o pagamento do
13º salário todos os empregados regidos pela Consolidação das
Leis do Trabalho - CLT, os trabalhadores rurais, trabalhadores avulsos e os
empregados domésticos.
FORMAS DE PAGAMENTO
O 13º salário será pago de forma integral ou proporcional, conforme
o período trabalhado durante o ano. O que vai determinar o valor a ser
pago ao empregado é o número de meses trabalhados dentro do ano-
-calendário, que vai de janeiro a dezembro.
ATENÇÃO
Assim, o valor do 13º salário será computado à razão de 1/12 da remu-
neração integral devida no mês de dezembro, (ou no mês da rescisão
contratual), por mês de serviço, sendo que a fração igual ou superior a
15 dias de trabalho será considerada como mês integral.
85
As faltas legais e justificadas ao serviço não são deduzidas para fins de cálculo do 13º
salário, somente poderão ser deduzidas as faltas não justificadas, as que tenham sido
descontadas na remuneração do empregado, consideradas, faltas injustificadas.
A empresa deverá apurar o período que foi trabalhado e o que deixou de ser trabalhado,
de forma a levantar o número de meses que vão definir o seu valor. devendo ser verificado
somente se dentro de cada mês o empregado trabalhou mais de 14 dias.
PRAZO DE PAGAMENTO
O 13º salário deve ser pago em duas parcelas:
a. A primeira parcela será paga entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano.
b. A segunda parcela será paga até o dia 20 de dezembro de cada ano.
IMPORTANTE
Não existe previsão legal para a quitação do 13º salário em apenas uma parcela, portanto,
caso o empregador decida efetuar o pagamento em uma única parcela deverá fazê-lo obser-
vando que o prazo máximo é 30 de novembro.
CÁLCULO
A forma de você fazer o cálculo do 13º salário pode variar de acordo com a forma que o
empregado recebe sua remuneração, salário fixo ou variável.
EMPREGADO QUE RECEBE SALÁRIO FIXO
São os empregados conhecidos como mensalistas, ou seja, o salário percebido já está

discriminado no contrato de trabalho.
a. Primeira parcela – O valor a ser pago corresponde à metade da remuneração devida

no mês anterior ao mês do pagamento, sem efetuar descontos.
b. Segunda parcela – O valor a ser pago corresponde à maior remuneração do empre-
gado no ano, que geralmente é a recebida no mês de dezembro, efetuando os
descontos de INSS, IRRF, o valor pago por ocasião da primeira parcela e, se for o
caso, o valor a ser descontado a título de pensão alimentícia judicial.
EMPREGADO QUE RECEBE SALÁRIO VARIÁVEL
São os empregados que recebem por comissões.
a. Primeira parcela - Calcular a média das comissões pagas até o mês anterior ao mês
do pagamento e dividir por 2 o resultado encontrado, sem efetuar descontos. Se o
empregado for comissionista misto, somar a média das comissões ao salário fixo
e dividir por 2 o resultado encontrado, sem efetuar descontos.
b. Segunda parcela - Calcular a média das comissões pagas até o mês de novembro e
deduzir INSS, IRRF, o valor pago por ocasião da primeira parcela e, se for o caso, o
valor a ser descontado a título de pensão alimentícia judicial. Se o empregado for
comissionista misto, somar a média das comissões ao salário fixo antes de fazer
as deduções citadas acima.
86 Décimo Terceiro Salário

c. Terceira parcela - Calcular a média das comissões pagas até o mês de dezembro e
deduzir INSS, IRRF, o valor pago por ocasião da primeira parcela e, se for o caso, o
valor a ser descontado a título de pensão alimentícia judicial. Se o empregado for
comissionista misto, somar a média das comissões ao salário fixo antes de fazer
as deduções citadas acima.
Você deve calcular a terceira parcela apenas para apurar as diferenças de 13º salário, dife-
rença de INSS, diferença de IRRF da 3ª parcela com relação ao que foi pago na 2ª parcela.
ATENÇÃO
As diferenças apuradas no cálculo da 3ª parcela poderão ser lançadas individualmente na
folha de pagamento do mês de dezembro, mas deverão ser quitadas até o dia 10 de janeiro
do ano subsequente.
A seguir, apresentamos tabela resumida referente ao 13º salário:
QUADRO 1: RESUMO SOBRE O 13º SALÁRIO
Parcelas 1ª parcela 2ª parcela 3ª parcela
-- somente para
Quem recebe? -- todos os funcionários -- todos os funcionários funcionários que
recebem salário variável
Limite de -- até 30 de novembro -- até 20 de dezembro do -- até 10 de janeiro do

pagamento do ano calendário ano calendário ano seguinte
-- metade do salário do
Valor devido -- Maior remuneração -- diferença
mês anterior
INSS
IR
Descontos -- Não há desconto -- diferença
Pensão Alimentícia
1ª parcela
-- efetuar o depósito
-- efetuar o depósito
equivalente a 8% da -- efetuar o depósito
equivalente a 8%
diferença entre a maior equivalente a 8%
FGTS do valor devido
remuneração e a 1ª da diferença no mês
no mês Seguinte
parcela no mês seguinte seguinte ao pagamento
ao pagamento
ao pagamento
OBS.: Não é devido o salário família no 13º salário
Décimo Terceiro Salário 87

13º Salário Proporcional
O 13º salário será pago de forma proporcional quando a admissão do empregado ocorrer
durante o ano calendário, a partir do dia 18 de janeiro.
Você irá fazer o cálculo do 13º salário proporcional levando em consideração a quantidade
de doze avos que o empregado trabalhou durante o ano, sendo que cada doze avo corres-
ponde a 1 (um) mês trabalhado ou no mínimo 15 (quinze) dias trabalhados dentro do mês.
Portanto, para se calcular os valores das parcelas de 13º salário, você deverá, antes, calcu-
lar a remuneração do empregado proporcional ao número de dozeavos a que ele tem direito.
OBS.: Os doze avos deverão ser contados desde a admissão do empregado até o mês do
pagamento de cada parcela.
Exemplos:
Cálculo de doze avos para empregado admitido em 04/05/2013
1ª parcela com pagamento em 30/11/2013 → 7/12avos
2ª parcela com pagamento em 20/12/2013 → 8/12avos
Cálculo de doze avos para empregado admitido em 20/05/2013
1ª parcela com pagamento em 30/11/2013 à 6/12avos
2ª parcela com pagamento em 20/12/2013 à 7/12avos
Para se calcular a remuneração para pagamento do 13º salário proporcional, você deve-
rá dividir a remuneração integral por 12 e multiplicar pela quantidade de doze avos
correspondente.
Outras considerações
LICENÇA MATERNIDADE
A licença maternidade é tida como a ausência legal remunerada, computada como tempo
de serviço para efeito de férias, décimo terceiro salário, FGTS, aposentadoria e demais
efeitos legais.
A importância paga à empregada a título de 13º salário proporcional ao período de licença

gestante gozada durante o ano, ou seja, 4/12avos, deverá ser calculada sobre o 13º salá-
rio e reembolsada à empresa na GPS em que esta recolheu as contribuições incidentes
sobre a gratificação natalina.
AUXILIO DOENÇA
Quando um empregado se afasta por motivo de doença por mais de 15 dias, seu contrato
de trabalho é suspenso a partir do 16º dia. Quanto aos primeiros dias, a empresa deve
pagar o salário; do 16º dia em diante (Auxílio Doença) a responsabilidade é do INSS.
Portando, com relação ao 13º salário, a empresa deve pagar o período anterior e posterior
ao auxílio doença, ficando a Previdência Social responsável pelo pagamento do período
em que o empregado se encontrava afastado.
88
ACIDENTE DE TRABALHO
As faltas decorrentes de acidente de trabalho não são consideradas para cálculo de grati-
ficação natalina (enunciado n º 46 TST); isto quer dizer que o 13 º salário deve ser pago
integralmente, não se levando em consideração o tempo que o empregado esteve ausente
por motivo de acidente do trabalho.
Neste caso, tendo em vista que o empregado receberá o abono anual da Previdência
Social, entende-se que a empresa deve apenas complementar o valor do 13º salário,
calculando-o como se o contrato de trabalho não tivesse sido interrompido pelo acidente.
Assim, o valor do abono anual pago pela Previdência Social mais o complemento a cargo
da empresa devem corresponder ao valor integral do 13º salário do empregado.
ATENÇÃO
O empregado com salário fixo, que fez horas extras, adicionais noturnos ou horas de sobre-
aviso durante o ano calendário, deverá ter a remuneração do 13º salário formada pela média
do ano referente a essas verbas somadas ao salário do empregado.
Décimo Terceiro Salário 89

Síntese
Neste módulo, foram apresentadas informações referentes às obrigações a serem cumpri-
das pelo empregador e também as situações possíveis com relação a direitos, variações
e pagamento por ocasião do 13º salário do empregado e a correta aplicação de acordo
com a legislação.
Referências
CAMPANHOLE, Adriano– Consolidação das Leis do Trabalho e Legislação Complementar CLT – 113ª- ed. –
Editora Atlas - São Paulo – SP -2009
OLIVEIRA, Aristeu de- Manual de Prática Trabalhista – 41ª Edição – Editora Atlas -São Paulo – SP - 2007
90
Rotinas de
Administração
de Pessoal
RESCISÃO
DE
RESCISÃO E EXTINÇÃO DE
CONTRATO DE TRABALHO
CUIDADOS A SEREM TOMADOS NO
DESLIGAMENTO DO EMPREGADO
VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS DE
ACORDO COM O TIPO DE DEMISSÃO
APRESENTAÇÃO
C aro(a) aluno(a), seja bem-vindo(a) a mais uma etapa de construção do conhecimento!

Neste módulo você vai conhecer quais são os procedimentos que deverão ser observados
pelo empregador na ocasião da rescisão ou extinção do contrato de trabalho firmado
com o empregado. Você verá também quais são os tipos de rescisão de contrato e suas
particularidades, terá oportunidade de identificar as verbas rescisórias que são devidas nas
rescisões contratuais, com o objetivo de se evitar futuro passivo trabalhista para o empregador.
• Diferenciar rescisão e extinção de contrato de trabalho.
• Verificar quais os cuidados a serem tomados no desligamento do empregado.
• Identificar as verbas rescisórias devidas de acordo com o tipo de demissão.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Tâmara Santos Soares

RESCISÃO DE CONTRATO
Muito bem caro(a) aluno(a), vamos começar nossos estudos esclarecendo
algumas questões relacionadas ao contrato de trabalho. Para
começarmos, você sabia que existem duas partes envolvidas em um
contrato de trabalho? Exatamente, uma parte consiste no empregador e
a outra parte no empregado.
A rescisão de contrato, que estudaremos agora, ocorre quando uma das partes decide
pelo fim do vínculo empregatício. Assim, tendo em vista a cessação da relação de empre-
go, podemos definir que a extinção, ou resilição de contrato, ocorre em razão de término
normal do contrato por prazo determinado ou experiência; por morte do empregado; por
extinção da empresa ou por motivo de força maior. Já a rescisão de contrato, ocorre por
vontade do empregador; por vontade do empregado ou por decisão judicial.
Rescisão de Contrato 93
VERBAS RESCISÓRIAS DEVIDAS
Você verá que o cálculo das verbas rescisórias será baseado em todos os
cálculos anteriores aqui estudados, ou seja, folha de pagamento, férias e
13º salário, além de outras verbas ou benefícios devidos por força de lei
ou previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho. Algumas verbas
rescisórias são comuns à grande maioria das rescisões contratuais, como
você verá a seguir.
a. Saldo de Salário – é o pagamento do salário do empregado proporcional aos dias

trabalhados no mês da rescisão;
b. Férias + 1/3 – é o pagamento das férias vencidas não gozadas no decorrer do
contrato de trabalho e também das férias proporcionais referentes ao período aqui-
sitivo de férias incompleto por causa da rescisão, acrescidas de 1/3 constitucional;
c. 13º salário – é pagamento do 13º salário proporcional aos meses trabalhados no
ano em que ocorreu a rescisão.
AVISO PRÉVIO
De acordo com o art. 487 da CLT, nos contratos por prazo indeterminado, a parte que
desejar a rescisão sem justo motivo, deverá avisar à outra parte a sua decisão, com ante-
cedência mínima de 30 dias, ou seja, o aviso prévio é uma obrigação do empregador e
também do empregado.
ATENÇÃO
A falta do aviso prévio por parte do empregador o obriga a indenizar o empregado, pagando-
lhe os salários do período correspondente e, quando a falta do aviso acontecer por parte do
empregado, os salários correspondentes ao período do aviso prévio poderão ser descontados
por ocasião da rescisão contratual.
Tendo em vista que o artigo 7º da Constituição Federal determina que o aviso prévio deve-
rá ser no mínimo de 30 dias, a Lei 12.506/2011 estabeleceu que a o aviso prévio seria
no máximo de 90 dias e, para sanar as dúvidas com relação à forma de aplicar a propor-
cionalidade do aviso prévio, o Ministério do Trabalho publicou em 07 de maio de 2012, a
Nota Técnica 184, esclarecendo que, em caso de demissão promovida pelo empregador,
a cada ano completo de serviço na empresa serão acrescentados 3 dias de aviso prévio,
conforme tabela a seguir:
Tempo de Serviço – Anos completos Quantidade de dias de Aviso Prévio

0 30
1 33
2 36
3 39
4 42
5 45
continua...
94 Rescisão de Contrato
...continuação
6 48
7 51
8 54
9 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90
Caso o desligamento do empregado tenha ocorrido por decisão do empregador, antes

de iniciar o aviso prévio, ele poderá optar por cumprir o aviso com redução de 7 dias ou
trabalhar todos os dias do aviso, porém com redução de 2 horas diárias.
REFLITA
Você sabia que o empregado com direito ao recebimento do salário família, irá recebê-lo na
rescisão contratual? É isto mesmo, e ele será proporcional à quantidade de dias trabalhados
no mês da rescisão.
INDENIZAÇÕES
Existem algumas situações em que, além das verbas rescisórias, são devidos alguns
valores a título de indenização. Vamos conhecer esses valores a seguir, fique atento(a)!
1. Indenização art. 9º Lei 7238/84 – É devida pelo empregador, quando o empregado

for dispensado nos 30 dias que antecedem a data base da categoria profissional. O
valor desta indenização corresponde à remuneração normal do empregado;
2. Indenização art. 477 § 8º da CLT – É devida pelo empregador, quando o mesmo
efetuar a homologação da rescisão de contrato após o prazo legal.O valor desta
indenização corresponde à remuneração normal do empregado;
3. Indenização art. 479 da CLT – É devida pelo empregador, quando o empregado for
dispensado antes do término previsto, no caso de contrato por prazo determinado.
O valor desta indenização é o valor correspondente a 50% do valor do contrato que
não foi cumprido.
4. Indenização art. 480 da CLT – É devida pelo empregado, quando o mesmo se desliga
da empresa antes do término previsto, no caso de contrato por prazo determinado. O
valor desta indenização é o valor correspondente a 50% do valor do contrato que não
foi cumprido.
FGTS – FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO
Nas rescisões de contrato, o valor do FGTS

referente aos dias trabalhados pagos no
TRCT, será depositado na conta vinculada do TRCT
trabalhador no FGTS. Termo de Rescisão de
Contrato de Trabalho
Quando o motivo da rescisão for desligamento sem justa causa a pedido do empregador
ou, rescisão antecipada pelo empregador, por meio de contrato por prazo determinado,
será devida também a multa sobre o saldo do FGTS no percentual de 50%, sendo que
40% serão depositados diretamente na conta vinculada do trabalhador e os 10% restan-
tes serão direcionados ao conselho curador do FGTS a título de contribuição social.
HOMOLOGAÇÃO
Para resguardar os interesses das partes, a legislação assegura o direito de serem assisti-
das pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou pelos sindicatos de classe no ato do paga-
mento das verbas rescisórias, de forma que uma pessoa conhecedora dos direitos das
partes possa conferir o termo da rescisão.
Não havendo esses órgãos, poderão prestar assistência as seguintes autoridades ou entidades:
• O representante do Ministério Público;

• Defensor Público;
• Federação de Trabalhadores nas localidades onde a respectiva categoria profissional
não estiver organizada em sindicato e;
• Juiz de Paz.
VOCÊ SABIA?
Tratando-se de menor de 18 anos, a rescisão contratual só terá validade mediante a assistên-
cia do pai ou da mãe, ou do responsável legal (Art. 439 da CLT).
O pagamento que fizer jus ao empregado, será efetuado no ato da homologação da resci-
são contratual, em dinheiro ou cheque administrativo, salvo se o empregado for analfabe-
to, quando o pagamento somente poderá ser feito em dinheiro.
No ato da homologação será exigível a presença do empregado e do empregador.

Entretanto, o empregador pode ser representado por preposto credenciado.
Quando o tempo de serviço do empregado for inferior ou igual a 1(um) ano, o empre-
gador estará dispensado de fazer a homologação no Ministério do Trabalho ou Sindicato
da categoria, podendo o empregador efetuar o pagamento das verbas rescisórias dire-
tamente na empresa.
PRAZOS DE PAGAMENTO
Os prazos para se fazer a homologação da rescisão contratual, serão:
a. Próximo dia útil, após a data de afastamento, quando se tratar de extinção normal
de contrato por prazo determinado;
b. Quando se tratar de rescisão em que tenha ocorrido o cumprimento doaviso prévio,
o prazo será no dia seguinte à data de afastamento;
c. Quando se tratar de rescisão em que não tenha ocorrido o cumprimento doavi-
so prévio, o prazo será de até dez dias corridos, iniciando a contagem na data
do afastamento.
ATENÇÃO
Quando a data do pagamento da rescisão coincidir com sábado, domingo ou feriado, a homo-
logação deverá ser antecipada para o dia útil imediatamente anterior.
ESTABILIDADE PROVISÓRIA
Você sabe o que a estabilidade provisória? Muito bem, então preste

atenção! Entende-se como estabilidade o período em que o empregado
tem seu emprego e salário garantidos e não pode sofrer despedida
arbitrária ou sem justa causa, sendo, entretanto, admissível o pedido de
demissão. Os empregados enquadrados nas situações abaixo possuem
estabilidade provisória. Veja só!
SITUAÇÃO PERÍODO DE ESTABILIDADE LEGISLAÇÃO

12 meses a contar da
Art. 118 da Lei nº 8213,
cessação do auxílio
de 23/07/91, do Plano
Acidente de Trabalho doença acidentário
de Benefício da
(independentemente de
Previdência Social.
percepção do auxílio-acidente)
A partir do registro da
Lei nº 5764 art 55 de
Dirigentes de Cooperativa candidatura até 1 ano após o
16/12/71
final do mandato
A partir do momento de sua

candidatura a cargo de direção
ou representação da entidade
sindical ou de associação Art. 543 parágrafo
Dirigentes Sindicais
profissional, até 1 ano após 3º da CLT
o final do seu mandato, caso
seja eleito, inclusive como
suplente.
Desde a comprovação Art.10, inciso II, alínea b

Empregada Gestante da gravidez até 5 meses do Ato das disposições
após o parto Transitórias CF.l
Desde o registro de sua Art. 10, inciso II, alínea A

candidatura até um ano do Ato das Disposições
após o final de seu mandato Transitórias CF.
Empregado eleito para
cargo de direção do CIPA Obs.: O suplente do CIPA Enunciado 339 do TST
goza da garantia de art. 10 inciso II, alínea A
emprego prevista na do Ato das Disposições
Constituição Federal Transitórias CF.
Desde o momento da
incorporação até 30 dias
Serviço Militar Lei 4275/64
que se seguem da data da
respectiva baixa
SEGURO DESEMPREGO
O empregador, no ato da dispensa sem justa causa ou rescisão antecipada por decisão
do empregador, deve fornecer ao empregado as guias do formulário da Comunicação de
Dispensa e requerimento Seguro Desemprego (CD/SD). Mas atenção, o trabalhador só
pode usufruir uma vez do beneficio a cada 16 (dezesseis) meses. A não ser que interrom-
pa o recebimento das parcelas porque foi admitido em novo emprego.
A partir do 7º dia até o 120º dia subsequente à data de sua dispensa, o empregado
dispensado poderá encaminhar o Requerimento do Seguro Desemprego no Ministério
do Trabalho, por intermédio da DRT ou SINE, no qual o órgão recebedor fornecerá o
comprovante ao trabalhador. Após a aprovação do Requerimento do Seguro Desemprego
por parte do Ministério do Trabalho, será enviado à agência da Caixa Econômica Federal,
previamente escolhida pelo trabalhador habilitado do documento de pagamento do Seguro
Desemprego. O número das parcelas será de três a cinco.
A quantidade de parcelas a receber vai variar de acordo com a quantidade de meses de

vínculo trabalhista nos últimos 36 meses, conforme segue:
De seis a onze meses 3 parcelas

Acima de onze até 23 meses 4 parcelas
A partir de 24 meses 5 parcelas
Vale ressaltar que o pagamento do Seguro Desemprego será suspenso caso haja admissão
do trabalhador em um novo emprego, ou início da percepção de beneficio de prestação
continuada da Previdência Social, exceto o auxílio-acidente e o abono de permanência.
Você sabia que a Lei nº 12.513/2011 associa o recebimento do seguro

desemprego à matrícula e frequência em curso de qualificação? É
isto mesmo, este curso é fornecido gratuitamente aos trabalhadores
dispensados sem justa causa, requerentes do seguro desemprego,
podendo o benefício ser cancelado pela recusa por parte do trabalhador
em matricular-se em curso condizente com sua qualificação registrada ou
declarada, ou sua evasão.
A seguir você irá conhecer os principais tipos

de rescisão contratual com a discriminação
das verbas rescisórias a serem pagas.
Tipos de rescisão e verbas rescisórias devidas
EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO DE

TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Ocorre quando um contrato por prazo determinado ou contrato de experiência chega à data
final previamente acordada e não é prorrogado. Assim, as verbas rescisórias devidas são:
• Saldo de Salário
• Férias vencidas ou proporcionais acrescidas de 1/3
• 13º salário proporcional
• Salário Família
• Depósito e Saque do FGTS
RESCISÃO ANTECIPADA, PELO EMPREGADOR, DO
Ocorre quando o empregador demite o empregado antes do prazo final acordado no
contrato por prazo determinado ou contrato de experiência. Neste caso, as verbas resci-
sórias devidas são:
• Indenização art. 479 da CLT
• Multa de 50% do saldo da conta vinculada do FGTS
• Entrega do formulário do Seguro Desemprego
RESCISÃO ANTECIPADA, PELO EMPREGADO, DO

Ocorre quando o empregado pede demissão antes do prazo final acordado no contrato por
prazo determinado ou contrato de experiência. Para esta situação, as verbas rescisórias
devidas são:
• Depósito do FGTS
• Indenização art. 480 da CLT, devida pelo empregado
DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA, PELO EMPREGADOR

Ocorre quando o empregador demite o empregado que não cometeu falta grave, durante
a vigência do contrato por prazo indeterminado. Seguem as verbas rescisórias devidas
para este caso:
• Aviso Prévio

RESCISÃO CONTRATUAL A PEDIDO DO EMPREGADO
Ocorre quando o empregado pede demissão durante a vigência de um contrato por prazo
indeterminado. Verbas rescisórias devidas:
• Aviso Prévio de responsabilidade do empregado
DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA, PELO EMPREGADOR

Ocorre quando o empregador demite o empregado que cometeu falta grave, durante a
vigência de um contrato. Verbas rescisórias devidas:
• Férias vencidas acrescidas de 1/3
• 13º salário somente integral
OBSERVAÇÃO
Os motivos para despedida por justa causa, estão discriminados no art. 482 da CLT.
RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

POR FALECIMENTO DO EMPREGADO
Ocorre quando falecer durante a vigência de um contrato. Verbas rescisórias devidas:
VOCÊ SABIA
Para receber as verbas rescisórias e sacar o saldo do FGTS, os dependentes do empregado
falecido deverão apresentar a certidão PIS/PASEP expedida pelo INSS ou alvará judicial auto-
rizando o recebimento.

RESCISÃO INDIRETA DO CONTRATO DE TRABALHO
Ocorre quando o empregado ajuizar ação na Justiça do Trabalho, alegando que o empre-
gador cometeu falta grave ou deixou de cumprir obrigações contratuais, tornando inviável
a continuidade do vínculo trabalhista. Verbas rescisórias devidas:
• Aviso Prévio
IMPORTANTE
Os motivos para o empregado solicitar a rescisão indireta, estão discriminados no art. 483 da
CLT e ele deverá ajuizar ação na Justiça do Trabalho.

Síntese
Caro aluno(a), neste módulo foram apresentadas informações referentes aos procedimen-
tos a serem adotados nas rescisões de contrato de acordo com a legislação trabalhista.
Você viu os casos em que são disponibilizadas as verbas rescisórias e as particularidades
de cada tipo de rescisão. Apresentamos também informações referentes à formalização
da rescisão de contrato. Agora é a sua vez de por este conhecimento em prática, para isto
realize as atividades propostas. Bons estudos!
Referências
OLIVEIRA, Aristeu de- Manual de Prática Trabalhista – 41ª Edição – Editora Atlas -São Paulo – SP – 2007.
103
Rotinas de
Administração
de Pessoal
FOLHA DE PAGAMENTO
– CÁLCULO
O CÁLCULO DOS PROVENTOS PAGOS
NA FOLHA DE PAGAMENTO
O CÁLCULO DOS DESCONTOS NA
FOLHA DE PAGAMENTO
O SALÁRIO LÍQUIDO PAGO AO EMPREGADO
APRESENTAÇÃO

Neste módulo você vai acompanhar a realização dos cálculos da folha de pagamento do
empregado, exemplificando cada evento pago ou descontado por ocasião do fechamento
da folha de pagamento mensal.
Neste módulo será colocada em evidência a forma de calcular os proventos e descontos
previstos em folha de pagamento e também de se obter qual o salário líquido que será
pago ao trabalhador. Agora, convido você para compartilharmos deste conhecimento.
Bons estudos!
• Elaborar o cálculo dos proventos pagos na folha de pagamento.
• Elaborar o cálculo dos descontos na folha de pagamento.
• Apurar o salário líquido pago ao empregado.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Joelma Andrea de Oliveira Adaptação
Profa.: Eden Mattar

FOLHA DE PAGAMENTO - CÁLCULO
CON
TRA de Proventos
Cálculo
CHE
QUE
CON
TRA
CHE
QUE
Alguns proventos como salário e gratificações são acordados na ocasião da admissão do

empregado, outros serão pagos tendo em vista a particularidade de cada função ou o
ambiente em que o trabalho é realizado.
Salário
O salário é acordado na ocasião da admissão sendo pago conforme valor estipulado no
contrato de trabalho e na carteira de trabalho, ou mesmo em convenção/acordo coletivo
de Trabalho.
Gratificação
As gratificações podem ser pagas pelo exercício de um cargo, pela satisfação dos resulta-
dos de negócio, bem como pela gratificação à colaboração do empregado.
Exemplo
No contrato de trabalho de um determinado empregado está estabelecido que ele recebe-

rá um salário de R$ 1.200,00 e uma gratificação de 40% sobre o salário em virtude do
mesmo ocupar cargo de chefia.
Cálculo
Salário x percentual a título de gratificação → 1200,00 x 40% = 480,00
Folha de Pagamento - Cálculo 107

Prêmios
Os prêmios normalmente não se destinam a todos os empregados, pois eles decorrem
da liberalidade do empregador, ou até mesmo de uma meta alcançada pelo empregado.
Exemplo
A convenção coletiva dos empregados no comércio de Belo Horizonte estabelece que os

vendedores que receberem comissões acima de R$ 812,00 têm direito a receber, a título
de prêmio, o valor fixo de R$ 118,26.
Adicional de Insalubridade
O adicional de insalubridade é devido ao empregado que trabalha em um ambiente insalu-
bre, ou seja, um ambiente que poderá causar danos à saúde do trabalhador.
Exemplo
Independente do salário do empregado, ele receberá o adicional de insalubridade calcula-

do sobre o valor do salário mínimo, podendo ser:
Grau mínimo: Salário mínimo x 10% → 724,00 x 10% = 72,40

Grau médio: Salário mínimo x 20% → 724,00 x 20% = 144,80
Grau máximo: Salário mínimo x 40% → 724,00 x 40% = 289,60
Adicional de Periculosidade
O adicional de periculosidade é devido ao empregado que trabalhar exposto ao perigo,
no contato permanente com inflamável, explosivos ou energia. Esse adicional é de, no
mínimo, 30% sobre o salário base do empregado.
Exemplo
Empregado que recebe um salário base de R$900,00
Cálculo
Salário base x 30% → 900,00 x 30% = 270,00

Adicional Noturno
É devido ao empregado que tem seu horário normal de trabalho compreendido entre
22:00 horas e 05:00 horas do dia seguinte e o percentual mínimo é de 20%. Para este
cálculo utilizamos a remuneração do empregado.
Exemplo
Um empregado com carga horária mensal de 220 horas, que recebe salário de R$800,00
e adicional de insalubridade grau mínimo e trabalhou 105 horas noturnas.
Cálculo
Remuneração ÷ carga horária x 20% x quantidades de horas noturnas

(800,00 + 72,40) ÷ 220 x 20% x 105 = 83,27
Comissões
Caro(a) aluno(a), o percentual de comissão a que o empregado terá direito é acordado
com o empregador no ato da admissão e geralmente é calculado sobre o volume de
vendas feitas no decorrer do mês.
Exemplo
Um empregado foi admitido em uma loja de roupas recebendo a comissão de 2% sobre

as vendas. No mês de dezembro/2013 o empregado realizou R$150.000,00 de vendas.
Cálculo
Valor das vendas x percentual de comissão → 150.000,00 x 2% = 3.000,00
Portanto, o valor da comissão do empregado a ser recebida no mês de dezembro/2013

será de R$ 3.000,00.
Ajuda de Custo e Diárias

Ajuda de custo é a parcela paga de uma só vez para o empregado atender a certas despe-
sas, sempre de caráter indenizatório, nunca salarial.
Exemplo
Um empregado foi transferido de cidade e a empresa vai custear os gastos do empregado

com a transportadora que irá fazer a mudança. Portanto, o empregador poderá lançar no
recibo de pagamento do empregado o valor da mudança, a título de Ajuda de Custo.
ATENÇÃO
As diárias para viagem são valores pagos habitualmente ao empregado para cobrir despe-
sas necessárias, tais como alimentação, hotéis, transporte, alojamento para realização de
serviços externos. Mas, quando estes referidos valores excedem 50% do valor do salário do
empregado, integram a remuneração para todos os efeitos legais.

Horas Extras
São as horas trabalhadas além do limite previsto no artigo 7º da Constituição Federal de
1988, que é de 8 horas diárias e 44 horas semanais. O adicional de horas extras deverá
ser no percentual mínimo de 50%, devendo observar a convenção ou acordo coletivo de
trabalho para verificar se existe alguma situação que favoreça mais o trabalhador.
Obs.: O percentual de hora extra, ao ser inserido na fórmula de cálculo,

deverá ser transformado em decimal dividindo por 100 e somado a 1,
conforme a seguir:
100% → 100 ÷ 100 = 1 + 1 = 2

50% → 50 ÷ 100 = 0,5 +1 = 1,5
75% → 75 ÷ 100 = 0,75 + 1 = 1,75
Veja alguns exemplos!
a. Um empregado em estabelecimento do comércio de Belo Horizonte, com carga

horária de 220 horas/mês, recebe um salário de R$ 900,00 e trabalhou 22 horas
extras durante o mês de dezembro/2013. A convenção coletiva dessa categoria
determina que o adicional de hora extra seja de 100%, o que significa que está
acima do limite mínimo de 50%, estabelecendo uma condição mais favorável ao
trabalhador.
Cálculo
Remuneração ÷ carga horária x percentual de hora extra x quantidade de horas
extras → 900,00 ÷ 220 x 2 x 22 = 179,99
b. Um empregado em estabelecimento de curso de idiomas, com carga horária de

220 horas/mês, recebe um salário de R$ 900,00 e trabalhou 22 horas extras
durante o mês de dezembro/2013. A convenção coletiva dessa categoria determi-
na que o adicional de hora extra seja de 50%.
Cálculo
extras → 900,00 ÷ 220 x 1,5 x 22 = 134,99
c. Um empregado em estabelecimento de informática, com carga horária de 220

horas/mês, recebe um salário de R$ 900,00 e trabalhou 22 horas extras durante
o mês de dezembro/2013. A convenção coletiva dessa categoria determina que o
adicional de hora extra seja de 75%, o que significa que está acima do limite míni-
mo de 50%, estabelecendo uma condição mais favorável ao trabalhador.
Cálculo
extras → 900,00 ÷ 220 x 1,75 x 22 = 157,49.
Hora Extra Noturna

As horas extras trabalhadas em horário noturno, de 22:00 horas às 05:00 horas, deve-
rão ser remuneradas com o acréscimo do adicional de hora extra e também do adicional
noturno.
110 Folha de Pagamento - Cálculo

ATENÇÃO
As horas noturnas aqui consideradas são as urbanas, vez que as decorrentes de atividades
agropecuárias têm horários diversos, como já visto em nossos módulos anteriores. Em caso
de dúvida, que tal dar uma olhadinha?
Exemplo
Um empregado em estabelecimento de informática, com carga horária de 220 horas/mês,

recebe um salário de R$ 900,00 e trabalhou 22 horas extras noturnas durante o mês de
dezembro/2013. A convenção coletiva dessa categoria determina que o adicional de hora
extra seja de 75%. Será acrescido também o adicional noturno de 20%
Cálculo
Remuneração ÷ carga horária x percentual de horas extras x 1.20 x quantidade de horas

extras noturnas → 900,00 ÷ 220 x 1,75 x 1,20 x 22 = 189,00.
Repouso Semanal Remunerado

É devido o reflexo do repouso semanal remunerado sobre a remuneração variável, ou seja,
comissões, hora extra e adicional noturno.
Para apurar valor devido a título de repouso semanal remunerado, poderão ser utilizadas
duas formas de cálculos:
1. Uma, muito utilizada pelas empresas principalmente do ramo do comercio seria:

Valor da parte variável (horas extras, adicional noturno ou comissões) dividida pelos
dias úteis do mês, multiplicado pelos domingos e feriados do mês, será igual ao
valor do RSR (ou DSR) a pagar;
2. Outra, seria a fórmula ditada pela lei 605 de 1949, que prevê que o valor das horas
variáveis (horas extras, adicional noturnos), seja dividido por 6, ou seja, o repouso
seria 1/6 da horas variáveis.
ATENÇÃO
Ambos os cálculos são aceitos por nossa doutrina.
Exemplos
a. Considerando o exemplo “a” do item “1.9” onde encontramos o valor das horas
extras igual R$179,99 e, considerando que o mês de dezembro teve 25 dias úteis
e 6 dias não úteis poderemos encontrar os seguintes valores:
Cálculo
Valor das horas extras ÷ dias úteis x dias não úteis → 179,99 ÷ 25 x 6 = 43,19
Ou o seguinte cálculo: valor das horas extras ÷ 6 → 179,99 ÷ 6 = 29,99
b. Considerando o exemplo do item “1.7” onde encontramos o valor da comissão

igual R$3.000,00 e, considerando que o mês de dezembro teve 25 dias úteis e 6
dias não úteis poderemos encontrar os seguintes valores:

Cálculo
Valor da comissão ÷ dias úteis x dias não úteis → 3.000,00 ÷ 25 x 6 = 720,00
Ou o seguinte cálculo: Valor da comissão ÷ 6 → 3.000,00 ÷ 6 = 500,00.
c. Considerando o exemplo do item “1.6” onde encontramos o valor do adicional

noturno igual R$83,27 e, considerando que o mês de dezembro teve 25 dias úteis
e 6 dias não úteis poderemos encontrar os seguintes valores:
Cálculo
Valor do adicional noturno ÷ dias úteis x dias não úteis → 83,27 ÷ 25 x 6 = 19,98
Ou o seguinte cálculo: valor do adicional noturno ÷ 6 → 83,27 ÷ 6 = 13,87.
Gorjetas
As gorjetas recebidas pelos empregados deverão ser somadas no final do mês e lançadas
no recibo de pagamento, porém, não havendo condições de se apurar qual o valor recebi-
do pelo empregado a título de gorjeta espontânea, o sindicato da categoria, por meio de
convenção ou acordo coletivo de trabalho estipula valores estimativos para cada grupo
funcional.
Quebra de Caixa
A quebra de caixa é o valor pago aos funcionários que trabalham diretamente com dinhei-
ro do empregador, ou seja, trabalhando diretamente no caixa da empresa. O valor do
quebra de caixa, geralmente, é estipulado em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Depois de conhecer os cálculos de proventos,

vamos aos descontos.
112
Cálculo de Descontos
Alguns descontos em folha de pagamento também são acordados na ocasião da admis-
são do empregado, outros serão efetuados por estarem estipulados em lei, convenção ou
acordo coletivo.
Faltas e Atrasos
As faltas e atrasos do empregado, sem justificativa legal, poderão ser descontados na
ocasião do fechamento da folha de pagamento.
Exemplos
O empregado, com salário de R$1.100,00 e carga horária mensal de 220 horas faltou ao
serviço 1 dia e outro dia chegou atrasado 2 horas e 40 minutos.
Falta = Remuneração ÷ 30 x dias de falta → 1.100,00 ÷ 30 x 1 = 36,66

Horas de atraso = Remuneração ÷ carga horária x horas de atraso → 1.100,00 ÷ 220
x 2 = 10,00
Minutos de atraso = Remuneração ÷ carga horária ÷ 60 x minutos de atraso → 1.100,00
÷ 220 ÷ 60 x 40 = 3,33
Previdência Social
É o valor que será repassado ao INSS e será calculado somando todos os proventos,
deduzindo o valor descontado a título de faltas e atrasos e multiplicando o resultado pela
alíquota do INSS de acordo com a tabela de contribuição mensal (Tabela 1).
TABELA 1 -CONTRIBUIÇÃO MENSAL
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e

trabalhador avulso, para pagamento de remuneração a partir de janeiro 2014
Alíquota para fins de recolhimento ao
INSS (%)
Até R$ 1.317,07 8,00 %
De R$ 1.317,08 a R$ 2.195,12 9,00 %
De R$ 2.195,13 a R$ 4.390,24 11,00 %
Para os salários acima de R$ 4.390,24 o desconto é fixo de R$ 482,92
Fonte: <http://www.previdencia.gov.br/inicial-central-de-servicos-ao-segurado
-formas-de-contribuicao-empregado/>
Exemplo
Vamos calcular o valor a ser descontado e repassado para previdência social da situação
colocada no item “2.1”.
Obs.: Você precisa primeiramente calcular o valor do total de proventos do empregado,

conforme descrito acima, ou seja: 1.100,00 – 36,66 – 10,00 – 3,33 = 1.050,01.
Para o valor de 1.050,01 a alíquota do INSS é de 8%.

Cálculo
Total de Proventos x alíquota do INSS → 1.050,01 x 8% = 84,00
Imposto de Renda Retido na Fonte

É o valor que, de acordo com a renda do empregado, será descontado e repassado à
Receita Federal e também terá como base para cálculo o total de proventos e a tabela
progressiva do IRRF.
Um empregado que recebe um salário de R$3.500,00 e tem um filho

com 20 anos de idade deverá pagar imposto de renda retido na fonte?
Vamos verificar:
Para calcular o IRRF você terá que calcular primeiramente o valor do INSS.
Cálculo do INSS: Total de proventos x alíquota do INSS → 3.500,00 x 11% = 385,00
Após o cálculo do INSS (Tabela 1) consultar a tabela do IRRF (Tabela 2). Você vai veri-
ficar que na referida tabela consta um valor de dedução para cada dependente legal do
empregado e também um valor denominado “parcela a deduzir” que altera de acordo com
alíquota em que a remuneração do empregado estiver enquadrada.
TABELA 2 - TABELA PROGRESSIVA PARA O CÁLCULO MENSAL

DO IMPOSTO SOBRE A RENDA DA PESSOA FÍSICA PARA O
EXERCÍCIO DE 2015, ANO-CALENDÁRIO DE 2014
Parcela a deduzir do
Base de cálculo mensal em R$ Alíquota %
imposto em R$
De R$1.787,78 até R$2.679,29 7,5% R$134,08
De R$2.679,30 até R$3.572,43 15,0% R$335,03
De R$3.572,44 até R$4.463,81 22,5% R$602,96
Acima de R$4.463,81 27,5% R$826,15
*Dedução por dependente – R$ 179,71
Fontes: <http://www.receita.fazenda.gov.br/aliquotas/contribfont2012a2015.htm> e
<http://www.receita.fazenda.gov.br/aliquotas/tabdependentes.htm>
Cálculo do IRRF = Total de proventos – valor do INSS – valor de dependentes – valor de

pensão alimentícia que o empregado tenha pago = Base de cálculo x alíquota – parcela
a deduzir.
Portanto, o cálculo ficará assim → 3.500,00 – 385,00 – 179,71 = 2.935,29 x 15% -

335,03 = 105,87.
114 Folha de Pagamento - Cálculo

Vale Transporte
Para calcular o valor do vale transporte a ser descontado do empregado, você deverá
efetuar dois cálculos: um cálculo será multiplicar o salário base por 6%, e o outro cálculo
será multiplicar o valor da tarifa do vale transporte pela quantidade de vales que o empre-
gado utilizou no mês. Deverá ser descontado do empregado o menor valor encontrado.
Exemplo
O salário de um determinado empregado é de R$850,00 e ele utiliza 44 vales transporte

por mês, tarifa de R$2,65.
Cálculo
Salário base x 6% → 850,00 x 6% = 51,00

Tarifa x quantidade de vales → 2,65 x 44 = 116,60
Valor a ser descontado = 51,00
Adiantamento Salarial
Caso o empregador tenha concedido algum adiantamento salarial ao empregado, esse
valor deverá ser descontado no fechamento da folha de pagamento.
Contribuição Sindical
Descontada geralmente no mês de março e corresponde a 1/30 da remuneração do mês
anterior ao mês em que ocorrer o desconto.
Exemplo
Tendo como base o exemplo do ítem “2.4”, em um salário de R$850,00 qual seria o valor
do desconto da contribuição sindical?
Cálculo
Remuneração do mês anterior ÷ 30 = 28,33
Pensão Alimentícia
A empresa deverá efetuar o desconto em conformidade com o percentual ou valor esta-
belecido no ofício a ela endereçado pelo Juiz da Ação.
Alimentação
O empregador poderá descontar no salário do empregado até 20% do custo da alimentação.
Exemplo
Um empregado recebe mensalmente 22 tickets refeição no valor de 18,00 cada ticket.
Cálculo
Valor total dos tickets x 20% → 22 x 18,00 = 396,00 x 20% = 79,20

Assistência Médica, odontológica,
farmácia, seguros ou associações
Esses descontos poderão incidir, devidamente autorizados pelo empregado e com valores
de acordo com contratos ou convênios assinados.
Empréstimos Consignados
Também deverão estar devidamente autorizados e em conformidade com convênios exis-
tentes com instituições financeiras.
Descontos de danos, por culpa ou dolo

O desconto nos salários de importâncias relativas a danos causados pelo empregado será
permitido, somente, se houver acordo prévio e por escrito entre as partes, ou se for cons-
tado dolo do empregado. Porém, a análise deve ser feita considerando o dolo ou a culpa.
Muito bem, você viu passo a passo a forma de calcular os proventos e

descontos de uma folha de pagamento.
Agora você já é capaz de calcular o salário líquido a ser pago a um
funcionário. Para isso, basta subtrair, dos proventos, todos os descontos
que foram calculados.
Síntese
Caro(a) aluno(a), neste módulo foram apresentadas as fórmulas de cálculo de diversos
proventos e descontos por ocasião do fechamento da folha de pagamento mensal do
empregado, tendo em vista sua correta aplicação de acordo com a legislação trabalhista,
exemplos e fórmulas corretas para a execução dos cálculos. Agora é a sua vez de por este
conhecimento em prática, para isto realize as atividades propostas. Bons estudos!
Referências
ALMEIDA, Amador Paes de. CLT Comentada. 5ª Edição. Revista, atualizada e ampliada.
São Paulo. Saraiva. 2008.
CARRION, Valentin. Comentários à consolidação das leis do trabalho. 24. ed. São Paulo.
Saraiva. 1999.
GOMES, Elizeu Domingues. Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 13ª Edição. Editora.

Líder. 2013.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 41ª Edição. Editora Atlas. São Paulo.
SP. 2007.
117
Rotinas de
Administração
de Pessoal
FÉRIAS – CÁLCULO
O CÁLCULO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
SEM ABONO PECUNIÁRIO
O CÁLCULO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS
COM ABONO PECUNIÁRIO
O CÁLCULO DE FÉRIAS COLETIVAS
APRESENTAÇÃO
C aro(a) Aluno(a), seja bem-vindo(a) a esta nova etapa de construção do conhecimento!

Neste módulo você vai acompanhar a realização dos cálculos a serem efetuados
tendo em vista o período e as modalidades de férias a que o empregado tem direito.
• Elaborar o cálculo de férias individuais sem abono pecuniário.
• Elaborar o cálculo de férias individuais com abono pecuniário.
• Elaborar o cálculo de férias coletivas.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Laila Coelho Silva Adaptação
Profa.: Eden Mattar

FÉRIAS - CÁLCULO
Cálculo de Férias sem Abono Pecuniário

As férias serão denominadas sem abono pecuniário quando o empregado gozar todos os
dias a que tem direito sem optar pela venda de parte destas férias. Neste caso a legislação
permite a conversão pelo empregado, em pecúnia, da quantidade de 1/3 dos dias a que
ele teria direito. Por exemplo, se o empregado tiver direito a 30 dias de férias ele pode
optar em tirar apenas 20 e converter em abono pecuniário os 10 dias restantes.
Para cálculo do valor a ser recebido por ocasião das férias, você deverá somar a remune-
ração do empregado a 1/3 do abono de férias desta remuneração, e subtrair os valores de
INSS, IRRF e pensão alimentícia se for o caso.
Não confundir 1/3 de abono pecuniário, que é a conversão de parte

das férias em dinheiro, comumente chamado de “venda de férias”,
com 1/3 de abono de férias que é o valor de 1/3 acrescido ao valor da
remuneração, este último previsto em nossa CF/88.
Para todos os cálculos utilizaremos as tabelas a seguir:
TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO,

EMPREGADO DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA
PAGAMENTO DE REMUNERAÇÃO A PARTIR DE JANEIRO 2014

Até R$ 1.317,07 8,00%
De R$ 1.317,08 a R$ 2.195,12 9,00%
De R$ 2.195,13 a R$ 4.390,24 11,00%
*Para os salários acima de R$ 4.390,24 o desconto é fixo de R$ 482,92
Fonte: <http://www.portaltributario.com.br/guia/tabela_inss_empregados.html>

Parcela a deduzir do
imposto em R$
Até R$1.787,77 Isento –
De R$1.787,78 até R$2.679,29 7,5% R$134,08
De R$2.679,30 até R$3.572,43 15,0% R$335,03
De R$3.572,44 até R$4.463,81 22,5% R$602,96
Acima de R$4.463,81 27,5% R$826,15
* Dedução por dependente – R$ 179,71
Férias - Cálculo 121

Férias Integrais
Caso o empregado falte ao serviço, sem justificativa, até 5 dias durante o período aquisi-
tivo, ele terá direito a gozar 30 dias de férias.
Exemplo
Um empregado com salário de R$850,00 e adicional de insalubridade no valor de

R$144,80, grau médio, irá gozar 30 dias de férias.
Obs.: Remuneração das férias → 850,00 + 144,80 = 994,80
Fórmula Cálculo
Férias normais 994,80
+ 1/3 constitucional + 331,60 994,80 ÷ 3
= Total de Proventos = 1.326,40 994,80 + 331,60
– Inss – 119,37 1.326,40 x 9%
– Irrf – 0,00 Isento
– Pensão Alimentícia – 0,00 Não paga pensão
= Líquido de Férias = 1.207,03 1.326,40 – 119,37
Férias Reduzidas
O período de gozo de férias será reduzido quando o empregado faltar ao serviço, sem
justificativa, acima 5 dias, sendo:
• De 06 a 14 faltas → O empregado terá direito a 24 dias de férias;

• Acima de 32 faltas → O empregado não terá direito a férias.
Exemplo
Um empregado com salário mensal de R$724,00 faltou ao serviço 9 dias, sem justifica-
tiva, durante o período aquisitivo. Portanto, ele terá direito a gozar 24 dias de férias e a
remuneração para o pagamento das férias será proporcional aos 24 dias.
Obs.: Remuneração das férias → 724,00 ÷ 30 x 24 = 579,19
Fórmula Cálculo
Férias normais 579,19
+ 1/3 constitucional + 193,06 579,19 ÷ 3
= Total de Proventos = 772,25 579,19 + 193,06
– Inss – 61,78 772,25 x 8%
= Líquido de Férias = 710,47 772,25 – 61,78
122 Férias - Cálculo

Férias de Empregado com Salário Variável
As horas extras e adicionais noturnos trabalhados durante o período aquisitivo deverão
refletir no cálculo das férias, ou seja, será feita a média das horas extras e dos adicionais
noturnos trabalhados no período aquisitivo do empregado e o valor desta média deverá
ser somado ao salário fixo. O reflexo do repouso semanal remunerado também deverá ser
somado para calcular a remuneração de férias.
Exemplo
Um empregado com salário de R$1.200,00, carga horária de 220 horas e adicional de

horas extras de 50%, irá gozar 30 dias de férias com início em 01/02/2015. Essas férias
se referem ao período aquisitivo de 01/10/2013 a 30/09/2014 e nesse período considere
que o empregado trabalhou algumas horas extras conforme informações a seguir:
Mês Quant. Horas Extras

09/2014 22
08/2014 12 Obs.: Para se calcular a quantidade média de horas
07/2014 15 extras, você deverá somar todas as horas extras do perío-
do aquisitivo e dividir por 12.
06/2014 10
05/2014 8 Após calcular essa média, utilizar a fórmula de cálculo de
04/2014 16 horas extras, calcular o repouso semanal remunerado e
somar ao salário fixo para encontrar o valor da remunera-
03/2014 4
ção de férias.
02/2014 24
01/2014 13 Em seguida fazer o cálculo das férias.
12/2013 11
11/2013 8 Valor da média è1200,00 ÷ 220 x 1,5 x 13,33 = 109,06
10/2013 17 Valor do RSR → 109,06 ÷ 6 = 18,17
Total >> 160 hs Remuneração è 1.200,00+109,06+18,17 = 1.327,23
Média > 13,33 hs
Fórmula Cálculo
Férias normais 1.327,23
+ 1/3 constitucional + 442,41 1.327,23 ÷ 3
= Total de Proventos = 1.769,64 1.327,23 + 442,41
– Inss – 159,26 1.769,64 x 9%
= Líquido de Férias = 1.610,x38 1.769,64 – 159,26

Férias de Empregado Comissionista
Para calcular as férias do empregado que tem seu salário baseado em comissões, você
deverá, também, fazer uma média. Porém esta média deverá ser feita utilizando os
valores das comissões pagas nos últimos 12 meses, anteriores ao início do período de
gozo de férias.
Exemplo
Um empregado comissionista puro irá gozar 30 dias de férias com início em 01/12/2014.
A seguir discriminamos as comissões de 12 meses anteriores ao início das férias:
Mês Comissões + RSR

11/2014 1.500,00
10/2014 1.560,00
09/2014 1.358,00 Obs.: Para se calcular o valor da média de comissões,
08/2014 1.400,00 você deverá somar todas as comissões acrescidas do
07/2014 1.569,00 RSR, dos últimos 12 meses anteriores ao período de
06/2014 1.200,00 gozo de férias e dividir por 12.
05/2014 1.578,00 O valor desta média será a remuneração de férias.
04/2014 1.600,00 Em seguida fazer o cálculo das férias.
03/2014 1.698,00
02/2014 1.786,00
Valor da média →1.587,08
01/2014 1.896,00
12/2013 1.900,00 Remuneração de férias → 1.587,08
Total >> 19.045,00
Média > 1.587,08
Fórmula Cálculo
+ 1/3 constitucional + 529,02 2.116,10 x 11%
= Total de Proventos = 2.116,10 1.587,08 + 529,02
– Inss – 232,77 1.587,08 ÷ 3
– Irrf – 7,16 (2.116,10 – 232,77) x 7,5% - 134,08
= Líquido de Férias = 1.876,17 2.116,10 – 232,77 – 12,93
124 Férias - Cálculo

Férias em Dobro
Quando as férias do empregado, total ou parcialmente, forem gozadas após o período
concessivo, os dias que ultrapassarem esta data deverão ser remunerados em dobro,
inclusive 1/3 constitucional. Porém, o valor das férias em dobro não entra na base de
cálculo do INSS.
Exemplo
Um empregado com salário de R$1.200,00, irá gozar 30 dias de férias com início em
10/03/2015. Essas férias se referem ao período aquisitivo de 05/04/2013 a 04/04/2014,
portanto, o período concessivo será de 05/04/2014 a 04/04/2015.
Obs.: O período de gozo de férias iniciará dia 10/03/2015 e, portanto, encerrará dia
08/04/2015, ou seja, o final das férias ultrapassará o final do período concessivo em
quatro dias e esses dias deverão ser remunerados em dobro.
Fórmula Cálculo
+ 1/3 constitucional + 400,00 1.200,00 ÷ 3
+ Férias em dobro + 160,00 1.200,00 ÷ 30 x 4
+ 1/3 constitucional em dobro + 53,33 160,00 ÷ 3
1.200,00 + 400,00 + 160,00
= Total de proventos = 1.813,33
+ 53,33
– Inss (cálculo s/ férias normais + 1/3) – 144,00 (1.200,00 + 400,00) x 9%
Lembre-se que se o empregado completa 02 períodos aquisitivos

sem tirar férias, estas lhe serão pagas em dobro, total ou parcial.

Cálculo de Férias com Abono Pecuniário
As férias serão denominadas com abono pecuniário quando o empregado transformar em
dinheiro 1/3 dos dias a que tem direito, ou seja, se você considerar que o empregado tem
direito a 30 dias de férias e ele solicitou o abono pecuniário, significa que ele irá gozar 20
dias de férias e vender 10 dias.
Obs.: Sobre o valor do abono pecuniário e 1/3 desse abono não há incidência de INSS,
IRRF e FGTS.
Exemplo
Um empregado com salário de R$2.000,00 e com direito a 30 dias de férias solicitou o

abono pecuniário.
Fórmula Cálculo
Férias normais (valor de 20 dias) 1.333,33 2.000,00 ÷ 30 x 20
+ 1/3 constitucional + 444,44 1.333,33 ÷ 3
+ Abono Pecuniário (valor de 10 dias) + 666,66 2.000,00 ÷ 30 x 10
+ 1/3 do Abono Pecuniário + 222,22 666,66 ÷ 3
1.333,33 + 444,44 +
= Total de proventos = 2.666,65
666,66+ 222,22
(1.333,33 + 444,44)
– Inss (cálculo s/ férias normais + 1/3) – 159,99
x 9%
– Irrf (cálculo s/ férias normais + 1/3) – 0,00 Isento
Férias - Cálculo
Síntese
Caro Aluno(a), neste módulo foram apresentadas as diversas fórmulas para se calcular as
férias do empregado, tendo em vista sua correta aplicação de acordo com a legislação
trabalhista, exemplos e fórmulas corretas para a execução dos cálculos. Agora é a sua
vez de colocar este conhecimento em prática, para isto realize as atividades propostas.
Bons estudos!
Referências
ALMEIDA, Amador Paes de. CLT Comentada. 5ª Edição - Revista, atualizada e ampliada.
São Paulo: Saraiva, 2008.
GOMES, Elizeu Domingues. Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 13ª Edição - Editora:

Líder, 2013.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista – 41ª Edição – Editora Atlas -São
Paulo – SP – 2007.
127
Rotinas de
Administração
de Pessoal
13º SALÁRIO
CÁLCULO
O CÁLCULO DE 13º SALÁRIO
INTEGRAL
PROPORCIONAL
PARA REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
APRESENTAÇÃO
C aro(a) Aluno(a), seja bem-vindo(a) a esta nova etapa de construção do conhecimento!

Neste módulo você vai acompanhar a realização dos cálculos a serem efetuados na
ocasião do pagamento do 13º salário, os valores devidos e os descontos legais.
Convido você para compartilharmos deste conhecimento. Bons estudos!
• Elaborar o cálculo de 13º salário integral.
• Elaborar o cálculo de 13º salário proporcional.
• Elaborar o cálculo de 13º salário para remuneração variável.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Profa.: Eden Mattar

13º SALÁRIO - CÁLCULO
Introdução
O cálculo do 13º salário será efetuado de forma integral ou proporcional, de acordo com
a quantidade de doze avos do ano em questão a que o empregado tem direito, e o paga-
mento deverá ser feito em até duas parcelas.
Você sabia que somente na segunda parcela de 13º salário ocorrerão

os descontos de INSS, IRRF e do valor pago na primeira parcela? E que
caso exista previsão em determinação judicial, deverão ser descontados
também os valores a título de pensão alimentícia judicial?

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento ao INSS (%)

Até R$ 1.317,07 8,00%
De R$ 1.317,08 a R$ 2.195,12 9,00%
De R$ 2.195,13 a R$ 4.390,24 11,00%

Base de cálculo mensal em R$ Alíquota % Parcela a deduzir do imposto em R$

De R$1.787,78 até R$2.679,29 7,5% R$134,08
De R$2.679,30 até R$3.572,43 15,0% R$335,03
De R$3.572,44 até R$4.463,81 22,5% R$602,96
Acima de R$4.463,81 27,5% R$826,15
13º Salário - Cálculo 131

13º Salário Integral
Será devido quando o empregado tiver trabalhado durante todos os meses do ano, tendo
trabalhado no mínimo 15 dias em cada mês.
13º Salário de Empregado com Salário Fixo

Você vai observar que, para o empregado que tem salário fixo, o cálculo da primeira parce-
la corresponderá à metade da remuneração do mês anterior ao mês do pagamento, sem
efetuar descontos. O pagamento da segunda parcela corresponderá à maior remuneração
do ano, geralmente a do mês de dezembro, descontando-se os valores de INSS, IRRF e
do valor que foi pago por ocasião da primeira parcela.
Exemplo
Com relação ao 13º salário do ano de 2014, um empregado com admissão ocorrida em
01/11/2013, que vier a receber a partir de agosto de 2014 o salário fixo de R$900,00.
Considerando como data de pagamento da primeira parcela o dia 30/11/2014 e a segunda

parcela em 20/12/2014, temos os cálculos:
1ª parcela → 900,00 ÷ 2 = 450,00

2ª parcela – Fórmula Cálculo
Remuneração de dezembro – 900,00
– INSS – 72,00 900,00 x 8%
– IRRF – 0,00 Isento
– 1ª parcela 13º salário – 450,00
= 2ª parcela 13º salário = 378,00 900,00 – 72,00 – 450,00
HORA EXTRA E ADICIONAL NOTURNO

– REFLEXO NO 13º SALÁRIO
As horas extras e os adicionais noturnos trabalhados durante o ano irão refletir no cálculo
do 13º salário. Portanto, você deverá fazer a média de horas trabalhadas, calcular o valor
e somar ao salário fixo na ocasião do pagamento da 2ª parcela. O reflexo do repouso
semanal remunerado também deverá ser somado para calcular a remuneração do 13º
salário.
Exemplo
Um empregado com salário de R$1.200,00, carga horária de 220 horas e adicional de

horas extras de 50%, trabalhou algumas horas extras e horário noturno no decorrer de
2014. A seguir discriminamos a quantidade de horas em todos os meses do ano.

132 13º Salário - Cálculo

MÉDIA DE HORAS PARA CÁLCULO DA 1ª PARCELA
Quantidade Quantidade
Mês
Adicional Noturno horas extras
01/2014 55 22
02/2014 70 12 Obs.: Para calcular a quantidade média de horas extras e adicio-
03/2014 56 15 nais noturnos, você deverá somar todas as horas de janeiro até
04/2014 60 10 outubro e dividir por dez.
05/2014 0 8
Após calcular essa média, utilizar as fórmulas de cálculo de hora
06/2014 50 16 extra e adicional noturno, calcular o repouso semanal remunerado
07/2014 56 4 e somar ao salário fixo para encontrar a base de cálculo da 1ª
08/2014 56 24 parcela.
09/2014 80 13
Média adic. not. → 1200,00 ÷ 220 x 20% x 48,30 = 52,65
10/2014 0 11
11/2014 ** ** Média h.extra → 1200,00 ÷ 220 x 1,5 x 13,50 = 110,36
12/2014 ** ** Valor do RSR → (52,65 + 110,36) ÷ 6 = 27,18
Total >> 483 hs 135 hs Remuneração → 1200,00+52,65+110,36+27,18 = 1.390,19
Média > 48,30 hs 13,50 hs
MÉDIA DE HORAS PARA CÁLCULO DA 2ª PARCELA
Quantidade Quantidade
Mês
Adicional Noturno horas extras
01/2014 55 22
Obs.: Para calcular a quantidade média de horas extras e adicio-
02/2014 70 12 nais noturnos, você deverá somar todas as horas do ano e dividir
03/2014 56 15 por 12.
04/2014 60 10
05/2014 0 8 Após calcular essa média, utilizar as fórmulas de cálculo de hora
extra e adicional noturno, calcular o repouso semanal remunerado
06/2014 50 16
e somar ao salário fixo para encontrar a base de cálculo do 13º
07/2014 56 4 salário.
08/2014 56 24
09/2014 80 13
10/2014 0 11 Média 13º sal. → 1200,00 ÷ 220 x 20% x 49,75 = 54,23
11/2014 58 8
Média h.extra → 1200,00 ÷ 220 x 1,5 x 13,33 = 108,97
12/2014 56 17
Valor do RSR → (54,23 + 108,97) ÷ 6 = 27,20
Total >> 597 hs 160 hs
Remuneração → 1200,00+54,23+108,97+27,20 = 1.390,40
Média > 49,75 hs 13,33 hs
1ª parcela → 1.390,19 ÷ 2 = 695,09

2ª parcela - Fórmula Cálculo
Remuneração de dezembro 1390,40
- INSS – 111,23 1390,40 x 8%
- IRRF – 0,00 Isento
- 1ª parcela 13º salário – 695,09

13º Salário de Empregado comissionista
Você sabe como proceder quando o empregado recebe

através de comissão?
Quando o empregado é remunerado através de comissões, o valor da primeira parcela

será a metade da média das comissões recebidas até o mês anterior ao mês do pagamen-
to, sem efetuar descontos. Para calcular o valor da segunda parcela você deverá fazer a
média das comissões recebidas até o mês de novembro e calcular os descontos de INSS,
IRRF e do valor pago na ocasião da primeira parcela. Porém, após o encerramento do ano
deverá ser feita a média salarial do ano inteiro para se calcular a 3ª parcela com as even-
tuais diferenças de 13º salário.
Exemplo
Calcular o 13º salário de um empregado comissionista misto, ou seja, ele recebe além das
comissões informadas a seguir, um salário fixo, no valor de R$800,000.


01/2014 1.500,00
02/2014 1.560,00
03/2014 1.358,00 Obs.: Para a primeira parcela, somar as comissões de janeiro
a outubro, dividir por 10, somar o salário de 800,00 e dividir
04/2014 1.400,00 por 2, sem efetuar descontos.
05/2014 1.569,00
Para a segunda parcela somar as comissões de janeiro a
06/2014 1.200,00 novembro, dividir por 11, somar o salário de 800,00 e dedu-
zir INSS, IRRF e o valor do pagamento da primeira parcela.
07/2014 1.578,00
Para a terceira parcela somar as comissões de janeiro a
08/2014 1.600,00
dezembro, dividir por 12, somar o salário de da primeira
09/2014 1.698,00 parcela.
10/2014 1.786,00 800,00 e deduzir INSS, IRRF e o valor do pagamento

11/2014 1.896,00
12/2014 1.900,00
Média até outubro → 15.249,00 ÷ 10 = 1.524,90 + 800,00 = 2.324,90
Média até novembro → 17.145,00 ÷ 11 = 1.558,63 + 800,00 = 2.358,63
Média até dezembro → 19.045,00 ÷ 12 = 1.587,08 + 800,00 = 2.387,08

1ª parcela → 2.324,90 ÷ 2 = 1.162,45
2ª parcela - Fórmula Cálculo 3ª parcela - Fórmula Cálculo
Média de novembro 2.358,63 Média de dezembro 2.387,08
– INSS – 259,45 – INSS – 262,58
– IRRF – 23,36 – IRRF – 25,26
– 1ª parcela 13º salário – 1.162,45 – 1ª parcela 13º salário – 1.162,45
= 2ª parcela 13º salário = 913,37 = 3ª parcela 13º salário = 936,79
Diferenças de 13º salário, INSS e IRRF apuradas no cálculo da 3ª parcela:
• 13º salário → média/dezembro – média/novembro → 2387,08 – 2358,63 = 28,45

• INSS → INSS da 3ª parcela – INSS da 2ª parcela → 262,58 – 259,45 = 3,13
• IRRF → IRRF da 3ª parcela – IRRF da 2ª parcela → 25,26 – 23,36 = 1,90
OBSERVAÇÃO
É necessário o cálculo da 3ª parcela porque na ocasião do pagamento da 2ª parcela, 20 de
dezembro, em regra, ainda não houve a apuração do valor das comissões referentes ao mês
de dezembro, fato que só vai ocorrer após 31 de dezembro. A data de pagamento dessas
diferenças apuradas será até o dia 10/01/2015.
mb ro
deze
l ár io
º s a
13

13º Salário Proporcional
Será devido quando o empregado for admitido a partir do dia 18 de janeiro ou após
esta data, em qualquer mês do ano. O valor devido será pago em 1/12 para cada mês
trabalhado ou fração de 15 dias ou mais trabalhados dentro do mês, ou seja, será pago
proporcionalmente à quantidade de doze avos a que tem direito.
13º Salário Proporcional de Empregado com Salário Fixo

De acordo com a data de pagamento das parcelas do 13º salário, antes de iniciar o cálcu-
lo você deve verificar a quantidade de doze avos a que o empregado tem direito a receber
em cada parcela, dividir a remuneração por 12 e multiplicar pelos doze avos encontrados.
Após esta definição, observar que a forma de calcular tanto a primeira como a segunda
parcela obedecerá ao mesmo critério utilizado para o 13º salário integral.
Exemplo
Com relação ao 13º salário do ano de 2014, um empregado com admissão ocorrida em
01/04/2014, recebendo até setembro de 2014 o salário fixo de R$800,00 e de outubro a
dezembro de 2014, passando a receber o salário fixo de R$900,00. Desde a admissão o
empregado recebeu também, adicional de periculosidade de 30% do salário base.
Considerando que a data de pagamento da primeira parcela será o dia 30/09/2014 e a

segunda parcela em 20/12/2014, você vai definir inicialmente a quantidade de doze avos
devidos em cada parcela, como a seguir:
• 1ª parcela è Em 30/09/2014 è De 01/04 a 30/09 = 6 doze avos

• 2ª parcela è Em 20/12/2014 è De 01/04 a 20/12 = 9 doze avos
Remuneração para 1ª parcela → Salário = 800,00

Adicional de Periculosidade = 240,00
Remuneração total = 1.040,00
Remuneração para 2ª parcela → Salário = 900,00

Adicional de Periculosidade = 270,00
Remuneração total = 1.170,00
1ª parcela → 1.040,00 ÷ 12 x 6 = 520,00 ÷ 2 = 260,00

2ª parcela → 1.170,00 ÷ 12 x 9 = 877,50
2ª parcela – Fórmula Cálculo
Remuneração de dezembro 877,50
– INSS – 70,20 877,50 x 8%
– IRRF – 0,00 Isento
– 1ª parcela 13º salário – 260,00

13º Salário Proporcional de Empregado Comissionista
Também será necessário você verificar a data de pagamento das parcelas do 13º salário
antes de iniciar o cálculo, para saber a quantidade de doze avos a que o empregado tem
direito a receber em cada parcela e dividir a remuneração por 12, multiplicando posterior-
mente pelos doze avos encontrados.
Após esta definição, observar que a forma de calcular tanto a primeira como a segunda
parcela obedecerá ao mesmo critério utilizado para o 13º salário integral.
Esteja atento! Quando o empregado é remunerado através de comissões, o valor da

primeira parcela será a metade da média das comissões recebidas até o mês anterior
ao mês do pagamento, sem efetuar descontos. Para calcular o valor da segunda parcela
você deverá fazer a média das comissões recebidas até o mês de novembro e calcular os
descontos de INSS, IRRF, e o valor pago na ocasião da primeira parcela. Porém, após o
encerramento do ano deverá ser feita a média salarial do ano inteiro para se calcular a 3ª
parcela com as eventuais diferenças de 13º salário.
Exemplo
Calcular o 13º salário de um empregado admitido em 01/04/2014, que seja comissionista

misto, ou seja, ele recebe, além das comissões informadas a seguir, um salário fixo no
valor de R$800,00.

04/2014 1.400,00
05/2014 1.569,00
06/2014 1.200,00
07/2014 1.578,00 Obs.: Para a primeira parcela, somar as comissões de abril
a outubro, dividir por 7, somar o salário de 800,00 e dividir
08/2014 1.600,00 por 2, sem efetuar descontos.
09/2014 1.698,00 Para a segunda parcela somar as comissões de abril a
10/2014 1.786,00 novembro, dividir por 8, somar o salário de 800,00 e deduzir
INSS, IRRF e o valor do pagamento da primeira parcela.
11/2014 1.896,00
Para a terceira parcela somar as comissões de abril a dezem-
12/2014 1.900,00
bro, dividir por 9, somar o salário de 800,00 e deduzir INSS,
IRRF e o valor do pagamento da primeira parcela.
Média até outubro → 7 meses
Média até novembro → 8 meses
Média até dezembro → 9 meses
Média até outubro → 10.831,00 ÷ 7 = 1.547,28 + 800,00 = 2.347,28
Média até novembro → 12.727,00 ÷ 8 = 1.590,87 + 800,00 = 2.390,87
Média até dezembro → 14.627,00 ÷ 9 = 1.625,22 + 800,00 = 2.425,22

Agora você vai fazer a proporcionalidade da remuneração, de acordo com a quantidade de
doze avos e iniciar o cálculo das parcelas.
OBSERVAÇÃO
Lembrar que a contagem para você saber a quantidade de doze avos a que o empregado tem
direito, deve ser iniciada pela data de admissão do mesmo e encerrada no mês em que será
paga cada parcela, com exceção da 3ª parcela, que terá a mesma quantidade de doze avos
da 2ª parcela.
• 1ª parcela → Em 30/11/2014 è De 01/04 a 30/11 = 8 doze avos

• 2ª parcela → Em 20/12/2014 è De 01/04 a 20/12 = 9 doze avos
• 3ª parcela → Mesma quantidade da 2ª parcela → 9 doze avos
1ª parcela → 2.347,28 ÷ 12 x 8 = 1.564,85 ÷ 2 = 782,42

2ª parcela → 2.390,87 ÷ 12 x 9 = 1.793,15
3ª parcela → 2.425,22 ÷ 12 x 9 = 1.818,91
2ª parcela - Fórmula Cálculo 3ª parcela - Fórmula Cálculo
Média de novembro 1.793,15 Média de dezembro 1.818,91
– INSS – 161,38 – INSS – 163,70
– IRRF – 0,00 – IRRF – 0,00
– 1ª parcela 13º salário – 782,42 – 1ª parcela 13º salário – 782,42
= 2ª parcela 13º salário = 849,35 = 3ª parcela 13º salário = 872,79
Diferenças de 13º salário e INSS apuradas no cálculo da 3ª parcela:
• 13º salário → média/dezembro – média/novembro → 1.818,91 – 1.793,15 = 25,76

• INSS → INSS da 3ª parcela – INSS da 2ª parcela → 163,70 – 161,38 = 2,33
OBSERVAÇÃO
É necessário o cálculo da 3ª parcela porque na ocasião do pagamento da 2ª parcela, 20 de
dezembro, ainda não houve a apuração do valor das comissões referentes ao mês de dezem-
bro, fato que só vai ocorrer após 31 de dezembro. A data de pagamento dessas diferenças
apuradas será até o dia 10/01/2015.
Síntese
Caro Aluno(a), neste módulo foram apresentadas as possíveis variações do cálculo do 13º
salário do empregado, tendo em vista sua correta aplicação de acordo com a legislação
trabalhista, exemplos e fórmulas corretas para a execução dos cálculos. Agora é a sua
vez de colocar este conhecimento em prática, para isto realize as atividades propostas.
Bons estudos!
Referências
ALMEIDA, Amador Paes de. CLT Comentada. Revista, atualizada e ampliada. 5ª Edição.
São Paulo. Saraiva, 2008.
GOMES, Elizeu Domingues. Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 13ª Edição. Editora:

Líder, 2013.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 41ª Edição. São Paulo. SP Editora
Atlas, 2007.
139
Rotinas de
Administração
de Pessoal
O CÁLCULO DAS VERBAS

RESCISÓRIAS DEVIDAS
O CÁLCULO DOS DESCONTOS
LEGAIS EM RESCISÕES
O CÁLCULO DO FGTS RESCISÓRIO
CÁLCULO
APRESENTAÇÃO

Neste módulo você vai acompanhar a realização dos cálculos a serem efetuados na
ocasião do pagamento da extinção e rescisão do contrato de trabalho, os valores devidos
e os descontos legais.
Você verá também como calcular os recolhimentos rescisórios sobre o saldo das contas
do FGTS.
• Elaborar o cálculo das verbas rescisórias devidas.
• Elaborar o cálculo dos descontos legais em rescisões.
• Elaborar o cálculo do FGTS rescisório.

FICHA TÉCNICA

Gestão Pedagógica
Coordenação
Profa.: Eden Mattar

- CÁLCULO
Introdução
As verbas devidas por ocasião da rescisão de contrato serão baseadas nos cálculos de
folha de pagamento, férias e 13º salário, além de outras verbas ou benefícios devidos por
força de lei ou previsão em acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Os cálculos de INSS e IRRF são efetuados separadamente, ou seja, sobre a remuneração

do mês da rescisão e sobre os valores de 13º salário isoladamente. Você vai observar,
também, que não há desconto de INSS e IRRF sobre férias pagas na rescisão.


Até R$ 1.317,07 8,00%
De R$ 1.317,08 a R$ 2.195,12 9,00%
De R$ 2.195,13 a R$ 4.390,24 11,00%

Parcela a deduzir
do imposto em R$
De R$1.787,78 até R$2.679,29 7,5% R$134,08
De R$2.679,30 até R$3.572,43 15,0% R$335,03
De R$3.572,44 até R$4.463,81 22,5% R$602,96
Acima de R$4.463,81 27,5% R$826,15
Rescisão de Contrato - Cálculo 143

Rescisões - Cálculos
Vamos destacar alguns tipos de rescisão de contrato de trabalho, discriminando o cálculo
das verbas rescisórias e dos descontos legais.
EXTINÇÃO NORMAL DO CONTRATO DE

TRABALHO POR PRAZO DETERMINADO
Verbas rescisórias devidas
Saldo de 13º salário Férias Férias Salário Saque do

1/3 de férias
Salário proporcional vencidas proporcionais família FGTS
Exemplo
Um empregado com salário de R$1.100,00 e com o contrato de experiência iniciando em

29/01/2014 e com prazo de término previsto para 29/04/2014, foi dispensado ao final
previsto (ou seja, contrato com prazo de 90 dias com prazo integralmente cumprido).
Considerar R$190,00 como saldo do FGTS.
OBSERVAÇÃO
Você pode observar que o empregado não tem 1 ano de serviço, portanto, não tem direito a
férias vencidas.
Cálculos
Verba rescisória Fórmula Cálculo

Saldo de salário Salário ÷ 30 x dias trabalhados 1.100,00 ÷ 30 x 29 = 1.063,33
13º salário Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze avos 1.100,00 ÷ 12 x 3 = 275,00
Férias Proporcionais Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze avos 1.100,00 ÷ 12 x 3 = 275,00
1/3 de férias Valor das férias ÷ 3 275,00 ÷ 3 = 91,66
Total Bruto 1.704,99
Descontos Fórmula Cálculo
INSS s/ saldo de salário Saldo de salário x alíquota do INSS 1.063,33 x 8% = 85,06
INSS s/ 13º salário 13º salário proporcional x alíquota do INSS 275,00 x 8% = 22,00
Total Descontos 107,06
Total Líquido Total bruto – Total de Descontos 1.704,99 – 107,06 = 1.597,93
Saldo do FGTS 190,00

FGTS do mês da rescisão Saldo de salário + 13º salário x 8% (1.063,33 + 275,00) x 8% = 107,06
144 Rescisão de Contrato - Cálculo

RESCISÃO ANTECIPADA PELO EMPREGADOR DO
Indenização
Saldo de 13º salário Férias Férias 1/3 de Salário Saque do Multa do
artigo 479
Salário proporcional vencidas proporcionais férias família FGTS FGTS
da CLT
Exemplo
Um empregado com salário de R$1.600,00 firmou contrato por prazo determinado inician-
do em 01/02/2013 e encerramento previsto para 31/01/2015. Porém foi dispensado pelo
empregador em 03/11/2014, ou seja, 90 dias antes do término previsto no contrato.
Considerar R$3.100,00 como saldo do FGTS.
OBSERVAÇÃO
O empregado ainda não gozou seu período de férias vencidas e terá direito a 9 doze avos de
férias proporcionais.
Cálculos

Saldo de salário Salário ÷ 30 x dias trabalhados 1.600,00 ÷ 30 x 03 = 160,00
13º salário Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze avos 1.600,00 ÷ 12 x 10 = 1.333,33
Férias vencidas Igual à remuneração do empregado 1.600,00
Férias Proporcionais Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze avos 1.600,00 ÷ 12 x 9 = 1.200,00
Valor de férias vencidas + (1.600,00+1.200,00) ÷ 3 =
1/3 de férias
férias proporcionais ÷ 3 933,33
Valor dos dias do contrato que não foram (1.600,00 ÷ 30 x 90) x 50% =
Indenização art. 479 da CLT
cumpridos x 50% 2.400,00
INSS s/ saldo de salário Saldo de salário x alíquota do INSS 160,00 x 8% = 12,80
INSS s/ 13º salário 13º salário proporcional x alíquota do INSS 1.333,33 x 9% = 119,99

Saldo do FGTS 3.100,00
(160,00 + 1.333,33) x 8% =
FGTS do mês da rescisão Saldo de salário + 13º salário x 8%
119,46
FGTS do mês anterior ao
Remuneração do mês anterior x 8% 1.600,00 x 8% = 128,00
mês da rescisão
Saldo do FGTS + depósitos do FGTS na resci- (3.100,00 + 119,46 + 128,00) x
Multa sobre o FGTS
são x 40% 40% = 1.338,98
Saldo do FGTS + depósitos do FGTS na resci- (3.100,00 + 119,46 + 128,00) x
Contribuição Social s/ FGTS
são x 10% 10% = 334,74
Somar todos os depósitos calculados na 119,46 + 128,00 + 1.338,98 =
FGTS devido ao trabalhador
rescisão 1.586,44
Somar a contribuição social ao FGTS devido ao
FGTS devido pela Empresa 334,74 + 1.586,44 = 1.921,18
trabalhador
DESPEDIDA SEM JUSTA CAUSA PELO EMPREGADOR
Com aviso prévio trabalhado
Saldo de 13º salário Férias Férias 1/3 de Salário Saque do Multa do

Salário proporcional vencidas proporcionais férias família FGTS FGTS
Exemplo
Um empregado que recebe salário de R$1.200,00 acrescidos de R$360,00 de adicional

de periculosidade, ou seja, a sua remuneração é a soma desses dois valores, totalizando
R$1.560,00. Ele foi admitido em 01/08/2013 e demitido em 22/09/2014, cumprindo o
seu aviso prévio, durante 33 dias, de 23/09/2014 a 25/10/2014. Considerar R$2.850,00
como saldo do FGTS.
OBSERVAÇÃO
O empregado ainda não gozou seu período de férias vencidas e terá direito a três doze avos
de férias proporcionais.

Cálculos

Saldo de salário Salário ÷ 30 x dias trabalhados 1.200,00 ÷ 30 x 25 = 1.000,00
Adicional de Valor do adic. de periculosidade ÷ 30 x
360,00 ÷ 30 x 25 = 300,00
Periculosidade dias trabalhados
Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze
13º salário 1.560,00 ÷ 12 x 10 = 1.300,00
avos
Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze
Férias Proporcionais 1.560,00 ÷ 12 x 3 = 390,00
avos
Valor de férias vencidas + férias propor-
1/3 de férias (1.560,00 + 390,00) ÷ 3 = 650,00
cionais ÷ 3
INSS s/ salário e Saldo de salário + adicional de periculosi-
(1.000,00 + 300,00) x 9% = 117,00
Periculosidade dade x alíq. do INSS
INSS s/ 13º salário 13º salário proporcional x alíquota do INSS 1.300,00 x 8% = 104,00
Saldo do FGTS 2.850,00

FGTS do mês da Saldo de salário + adicional de periculosi- (1.000,00 + 300,00 + 1.300,00) x
rescisão dade + 13º salário x 8% 8% = 208,00
Saldo do FGTS + depósitos do FGTS na (2.850,00 + 208,00) x 40% =
Multa sobre o FGTS
rescisão x 40% 1.223,20
Contribuição Social s/ Saldo do FGTS + depósitos do FGTS na (2.850,00 + 208,00) x 10% =
FGTS rescisão x 10% 305,80
FGTS devido ao Somar todos os depósitos calculados na
208,00 + 1.223,20 = 1.431,20
trabalhador rescisão
FGTS devido pela Somar a contribuição social ao FGTS devi-
305,80 + 1.431,20 = 1.737,00
Empresa do ao trabalhador
Com aviso prévio indenizado
Saldo de 13º salário Férias Férias 1/3 de Salário Aviso Saque do Multa do
Salário proporcional vencidas proporcionais férias família Prévio FGTS FGTS
Exemplo
Um empregado que recebe salário de R$1.000,00. Ele foi admitido em 01/03/2014 e

demitido em 05/09/2014, sendo seu aviso indenizado. Considerar R$850,00 como saldo
do FGTS.
OBSERVAÇÃO
Observa-se que quando se tratar de aviso indenizado, as férias e o 13º salário serão proje-
tados também pelo tempo do aviso. Neste caso as férias e o 13º salário irão contar até
05/10/2013.
Cálculos

Aviso indenizado Valor da remuneração 1.000,00
13º salário Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze avos 1.000,00 ÷ 12 x 7 = 583,33
Férias Proporcionais Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze avos 1.000,00 ÷ 12 x 7 = 583,00
1/3 de férias Valor de férias proporcionais ÷ 3 583,00 ÷ 3 = 194,44
(Saldo de salário + aviso indenizado) x alíq. do
INSS s/ salário 1.166,00 x 8% = 93,33
INSS
Saldo do FGTS 850,00
FGTS do mês da (Saldo de salário + aviso indenizado + 13º (1.000,00 + 166,66 + 583,33) x
rescisão salário) x 8% 8% = 139,99
Saldo do FGTS + depósitos do FGTS na resci- (850,00 + 166,66) x 40% =
Multa sobre o FGTS
são x 40% 406,66
Contribuição Social s/ Saldo do FGTS + depósitos do FGTS na resci-
(850,00 + 166,66) x 10% = 101,66
FGTS são x 10%
FGTS devido ao Somar todos os depósitos calculados na
139,99 + 406,66 = 546,65
trabalhador rescisão
FGTS devido pela Somar a contribuição social ao FGTS devido ao
101,66 + 546,65 = 648,31
Empresa trabalhador
RESCISÃO CONTRATUAL A PEDIDO DO EMPREGADO
Saldo de 13º salário Férias Férias 1/3 de Salário Aviso Prévio

Salário proporcional vencidas proporcionais férias família (empregado)
Exemplo
Um empregado que recebe salário de R$980,00. Ele foi admitido em 01/04/2014 e pediu
demissão em 19/11/2014 e não cumpriu aviso prévio, estando ciente que a empresa iria
descontar o valor referente a 30 dias de aviso prévio na rescisão contratual. O FGTS do
empregado, nesse caso, fica retido na Caixa Econômica Federal.
OBSERVAÇÃO
O empregado não tem período aquisitivo de férias vencido, mas terá direito a oito doze avos
de férias proporcionais.
VOCÊ SABIA
A empresa poderá optar em descontar ou não a parcela do aviso, caso o empregado peça
demissão e deseje sair imediatamente sem cumprir o aviso de 30 dias.

Cálculos

Saldo de salário Salário ÷ 30 x dias trabalhados 980,00 ÷ 30 x 19 = 620,66
13º salário Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze avos 980,00 ÷ 12 x 8 = 653,33
Férias Proporcionais Remuneração ÷ 12 x quantidade de doze avos 980,00 ÷ 12 x 8 = 653,33
1/3 de férias Valor de férias vencidas + férias proporcionais ÷ 3 653,33 ÷ 3 = 217,77
INSS s/ saldo de salário Saldo de salário x alíquota. do INSS 620,66 x 8% = 49,65
Aviso prévio não cumprido Igual à remuneração do empregado 980,00
Total Descontos 1.081,91
Total Líquido Total bruto – Total de Descontos 2.145,09 – 1.081,91 = 1.063,18
DESPEDIDA POR JUSTA CAUSA, PELO EMPREGADOR
Saldo de 13º salário Férias 1/3 de Salário

Salário Integral vencidas férias família
Exemplo
Um empregado que recebe salário de R$1.000,00. Ele foi admitido em 01/07/2013 e foi
demitido por justa causa em 27/09/2014. O FGTS do empregado, nesse caso, também
fica retido na Caixa Econômica Federal.
OBSERVAÇÃO
O empregado tem férias vencidas, mas não terá direito a três doze avos de férias proporcio-
nais. Também perderá o 13º salário uma vez que ele não é integral. Sintetizando, o empregado
que é demitido por justa causa, tem direito somente ao saldo de salário e parcelas vencidas.

Cálculos

1/3 de férias Valor de férias vencidas ÷ 3 1.000,00 ÷ 3 = 333,33
INSS s/ saldo de salário Saldo de salário x alíquota. do INSS 900,00 x 8% = 72,00
Síntese
Caro aluno(a), neste módulo foram apresentados alguns modelos de cálculo de rescisões
de contrato de trabalho, tendo em vista sua correta aplicação de acordo com a legislação
trabalhista, exemplos e fórmulas corretas para a execução dos cálculos.
Agora é a sua vez de colocar este conhecimento em prática, para isto realize as atividades
propostas. Bons estudos!
Referências
ALMEIDA, Amador Paes de. CLT Comentada. 5ª Edição. Revista, atualizada e ampliada.
São Paulo. Saraiva. 2008.
GOMES, Elizeu Domingues. Rotinas Trabalhistas e Previdenciárias. 13ª Edição. Editora.

Líder. 2013.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Prática Trabalhista. 41ª Edição. Editora Atlas. São Paulo.
SP. 2007.
152

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EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Design Multimídia Coordenação

BELO HORIZONTE - 2013

Conhecendo alguns conceitos e pessoas

Primeiramente, você precisa entender que o profissional da área de Pessoal é a pessoa

Já o direito o Direito do Trabalho, se apresenta como um conjunto de normas

Legislação Trabalhista Aplicada às Relações de Trabalho 7

Este empregado pode ser urbano, rural ou doméstico.

Em síntese, pode ser compreendido como o trabalhador que pres-

É toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico,

Aquele que presta serviços de natureza contínua e de finalidade

Observe que existem algumas características comuns aos trabalha-

1. Pessoalidade (pessoa física)

É muito importante que existam estes requisitos que acabamos de

8 Legislação Trabalhista Aplicada às Relações de Trabalho

Agora, vou apresentar a segunda pessoa importante na relação de trabalho: o

Assim, de forma resumida, temos:

Legislação Trabalhista Aplicada às Relações de Trabalho 9

É importante saber que o esquema apresentado não se trata,

Fonte: o próprio autor.

Entenda a seguir, de forma bem

Então, é necessário explorar alguns

Vamos iniciar pela CONSTITUIÇÃO

Ela é a nossa carta magna, lei maior, que

10 Legislação Trabalhista Aplicada às Relações de Trabalho

Outra norma aplicada diretamente nas relações de trabalhos é a CONVENÇÃO COLETIVA

Você sabe o que é uma categoria?

Categoria é um grupo de trabalhadores que exerce atividades similares.

Já o ACORDO COLETIVO, assim como a Convenção Coletiva, é um “contrato” onde são

Já o REGULAMENTO INTERNO, é uma ferramenta muito importante utilizada pela organi-

Veja a seguir, uma explicação detalhada de cada um

PRINCIPIO DA IMPERATIVIDADE DE NORMAS TRABALHISTA

PRINCIPIO DA INATERABILIDADE CONTRATUAL LESIVA

PRINCÍPIO DA NORMA MAIS FAVORÁVEL

Dentre as diversas normas que são incorporadas ao contrato de trabalho (Contratos,

Legislação Trabalhista Aplicada às Relações de Trabalho 13

PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE

PRINCÍPIO DA IRRENUNCIABILIDADE DO DIREITO

O contrato de trabalho é um ato continuo, ou seja, sem previsão de término. Assim, as

No dia a dia, você se depara ou vai se deparar com vários conflitos.

FUMEC VIRTUAL - SETOR DE Produção de Infra-Estrututura e Suporte

EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA Design Multimídia Coordenação

BELO HORIZONTE - 2013

Veja a seguir, um modelo de recibo de retenção e devolução da CTPS.

MODELO DE RECIBO DA CARTEIRA DE TRABALHO

MODELO DE RECIBO DE DEVOLUÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO

Procedimentos para Admissão e os Programas de Segurança e Medicina do Trabalho 19

Antes de prosseguirmos, é importante que você saiba que o empregador é responsável

PROGRAMA DE CONTROLE MÉDICO E

EXAME MÉDICO ADMISSIONAL

• Avaliação clínica, abrangendo anamnese ocupacional e exames físico e mental;

EXAME MÉDICO DE RETORNO AO TRABALHO

O exame médico de retorno ao trabalho é obrigatório, somente, quando o empregado ficar

EXAME MÉDICO PERIÓDICO

EXAME MÉDICO DE MUDANÇA DE FUNÇÃO