COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO DE CASO COM

A EQUIPE DE VENDAS DE UMA DISTRIBUIDORA DE BEBIDAS DO VALE

DO TAQUARI/RS

Jonathan Horn1, Bernardete Bregolin Cerutti2

Resumo: Em um ambiente competitivo, ter funcionários que estejam comprometidos com a organização, aliados a uma
moderna gestão organizacional, é essencial para a sobrevivência das empresas. Com esse entendimento, o estudo dá-se
em uma empresa distribuidora de bebidas, situada na cidade de Estrela/RS, tendo como objetivo identificar o nível de
comprometimento da equipe de vendas, a partir do Modelo das Três Dimensões de Meyer e Allen (1997) apud Costa
e Moraes (2007) que são o enfoque afetivo, o enfoque instrumental e o enfoque normativo. Por meio de uma pesquisa
aplicada, com abordagem qualitativa, os resultados encontrados indicam que a equipe de vendas tem alto grau de
comprometimento normativo e moderado grau de comprometimento afetivo e instrumental.
Palavras-chave: Comprometimento organizacional. Comportamento. Modelo das três dimensões do comprometimento
organizacional.

1 INTRODUÇÃO
O Brasil vive um momento positivo na economia e o poder aquisitivo do consumidor está
tendo um substancial crescimento. Para dar conta disso, as organizações buscam constante melhoria
de seus processos e produtos, seja para obterem maior participação de mercado seja para manterem-
se, uma vez que há empresas surgindo e outras expandindo sua área de abrangência por meio de
unidades ou redes de distribuição.
Nesse contexto, cresce a certeza de que as pessoas são o maior bem ativo das organizações.
Por meio delas é possível haver crescimento e desenvolvimento organizacional, pois são as pessoas
que produzem, atendem, vendem, transportam, motivam, decidem, comunicam, supervisionam,
gerenciam e administram empresas (CHIAVENATO, 2010).
A maneira como as pessoas executam suas tarefas depende, em parte, das políticas e diretrizes
adotadas pelas organizações a respeito do modo de pensar e agir com seus integrantes. Ou seja, as
empresas bem sucedidas têm procurado aprimorar a gestão de pessoas, por meio da criação de
ambientes que favoreçam aos trabalhadores terem uma vida produtiva, criativa e feliz.
Nessa dimensão encontra-se o comprometimento que a empresa deve ter com seus
funcionários, assim como os funcionários com a empresa, na qual os valores e princípios são
internalizados às ações. Empresas que adotam atitudes de comprometimento com suas equipes e
clientes inspiram credibilidade e confiança da sociedade (DALLABRIDA, 2006).

1 Graduado em Administração pelo Centro Universitário UNIVATES, Lajeado/RS. E-mail: [email protected]

2 Graduada em Administração, Pós-graduada em Gestão Estratégica de Pessoas e Mestre em Ambiente e Desenvolvimento.

Professora da Univates, Lajeado/RS. E-mail: [email protected]

- 77 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2013 - CGO/UNIVATES

A credibilidade e confiança estão intimamente ligadas à cultura organizacional, que, por sua
vez, exerce o papel de desenvolver pessoas mais comprometidas, influenciando no comportamento
individual e coletivo, à medida que criam padrões que são internalizados pelos funcionários (DIAS,
2003).
A cultura direciona, no dia a dia, as ações para a realização dos objetivos organizacionais,
razão da sua importância sobre as atitudes das pessoas nos processos de trabalho. Dessa forma,
o líder tem papel fundamental na disseminação dos valores e princípios, de maneira que os
funcionários trabalhem comprometidos e com entusiasmo em prol de objetivos comuns.
Mas o processo de disseminação de valores e princípios requer planejamento, tempo,
integração, participação e aceitação por parte de todos os envolvidos. A falta de um desses requisitos
pode implicar em consequências como desmotivação e descomprometimento dos funcionários.
Em meio a essa perspectiva surge o interesse no tema deste trabalho, ou seja, baseados na
evidência de que da cultura derivam atitudes e comportamentos que aumentam o comprometimento
dos funcionários, busca-se identificar, a partir do Modelo das Três Dimensões de Meyer e Allen
(1997, apud COSTA; MORAES, 2007), qual o nível de comprometimento da equipe de vendas de
uma distribuidora de bebidas.

2 CULTURA E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL

Este capítulo disserta sobre cultura organizacional, papel do líder na disseminação da
cultura e dos valores organizacionais e sobre o Modelo das Três Dimensões do Comprometimento
Organizacional, visando a compreender a relação existente entre cultura, liderança e
comprometimento no ambiente de trabalho.

2.1 Cultura organizacional

A cultura organizacional possui grande influência no ambiente de uma empresa. Conforme
Luz (2003, p. 14), ela “[…] representa o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e
relacionamentos, que distingue uma organização das outras”.
Organizações com sucesso possuem cultura forte, porque esta mantém a estrutura coesa, e
isto irá atrair, sustentar e recompensar os indivíduos que dela fazem parte (DIAS, 2003).
Para Gil (2001), a cultura de uma organização é um dos pontos mais delicados de serem
abordados e trabalhados por tratar de aspectos valorizados por ela, sendo, por vezes, a sua própria
razão de ser. Ressalta, porém, que as organizações que mantêm suas culturas abertas para se
ajustarem às mudanças externas possuem mais chances de prosperarem do que as mais fechadas.
A cultura organizacional, na opinião de Luz (2003), não é somente um elemento simbólico, ela
exerce uma função de política e de controle. Ela dá à organização uma identidade única que servirá,
também, para seus funcionários. A cultura está para a organização assim como a personalidade
para o indivíduo. A cultura irá indicar e reforçar o comportamento de seus membros, assim como
indicar o que deve ser seguido e repudiar o que deve ser evitado.
Dias (2003) enfatiza que a cultura impacta no cotidiano das organizações pelas decisões
tomadas, pelas formas de recompensa e punições, pelo seu relacionamento com parceiros
comerciais, pela comunicação, vestimenta e postura de seus funcionários no trabalho. E é fortemente
influenciada pelos valores culturais da sociedade em que está inserida.

- 78 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2012 - CGO/UNIVATES

2.2 O papel do líder na disseminação da cultura e dos valores organizacionais

Uma relação harmoniosa entre líderes e subordinados é importante para um bom desempenho
organizacional. Conforme Chiavenato (2010), a organização é uma estrutura composta de pessoas e,
para essa estrutura fluir bem, a liderança eficiente é fator-chave. Cabe ao líder o papel de conduzir
os rumos do negócio, promovendo renovação e revitalização por meio da disseminação da cultura e
dos valores, para impulsionar a competitividade e o sucesso da organização.
O conceito de liderança, para Oliveira (2010, p. 170), é “o processo de exercer influência sobre
um indivíduo ou um grupo, nos esforços para a realização de objetivo em determinada situação”.
A influência é ponto fundamental em qualquer definição de liderança. Para Wagner e Hollenbeck
(2011), a influência de um líder deve ser aceita por seus seguidores. Em determinadas situações, um
indivíduo pode ser solicitado por outros a liderar, já em outras pode ser que o líder seja tolerado
apenas por aquele momento. Porém, a ideia de que os seguidores aceitem voluntariamente ceder o
controle de seu comportamento a outra pessoa é parte de qualquer conceito de liderança.
Liderança é um tipo de poder pessoal que possibilita influenciar as pessoas a realizarem
tarefas, mesmo que a princípio exista resistência. French e Raven (1959 apud CHIAVENATO, 2010)
apontam cinco diferentes tipos de poder:
• poder coercitivo: é baseado no temor e na coerção. O subordinado percebe que o não
cumprimento acarretará em penalidades e ou punições que ele deseja evitar;
• poder de recompensa: é baseado na expectativa do liderado de obter recompensas de
algum tipo pela sua obediência;
• poder legitimado: caracteriza-se pelo poder oriundo da hierarquia organizacional. O
liderado percebe os escalões de autoridade dentro da organização, em que um supervisor
possui menos autoridade que um gerente e este menos que um diretor;
• poder de competência: é também chamado de poder de perícia, caracteriza-se pelo poder
demandado pelo conhecimento específico ou experiência do líder que supera a dos
seguidores;
• poder de referência: é baseado na atuação e no apelo. É também denominado de poder
carismático, é demandado pela admiração e desejo de ser igual ao líder.
O poder de coerção, o poder de recompensa e o poder legitimado derivam da posição
ocupada na organização. Já o poder de competência e o de referência decorrem do próprio indivíduo,
independente de seu cargo na organização.
Esses cinco tipos de poder formam três processos pelos quais as pessoas podem ser
influenciadas. Cohen e Fink (2003) citam-nos como sendo a submissão, a identificação e a
internalização.
A submissão é a única forma de um líder considerado ilegítimo conseguir obter os resultados
desejados de seus comandados. Estes irão obedecê-lo por saberem que está numa cadeia de comando
e hierarquia superior. Seus comandos surtirão efeito por temor das consequências, caso não seja
obedecido. Essa situação gera, frequentemente, nos subordinados sentimentos de indignação e
insatisfação. Os comandados, nessa situação, possuem baixo apego pela organização e tendem a se
desligarem dela mais facilmente. Dentro desse processo há a obediência, com o intuito de receber
recompensas após as realizações das tarefas.
A identificação ocorre quando o indivíduo é influenciado pela atração exercida pelo líder,
considerado um líder legítimo. Essa identificação pode ser originada da simpatia ou carisma do
líder, ou por representar algo a que as pessoas aspiram. Os comandados se identificam com o líder,
seguindo suas orientações e comandos, não de forma impositiva, mas porque entendem e assumem

- 79 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2013 - CGO/UNIVATES

como suas as ideias dele. Uma liderança carismática pode afetar positivamente o comportamento
das pessoas porque estas assimilam os objetivos corporativos de forma que os tomam como sendo
seus objetivos.
O terceiro processo denomina-se internalização. Consiste em uma forma de liderança cujo
líder é alguém com grande conhecimento técnico das atividades. Suas ordens serão seguidas pelos
comandados por acreditarem e verem nele a competência necessária para o que está fazendo. Os
comandos são acolhidos por serem entendidos como a medida certa a ser tomada. As opiniões são
internalizadas e legitimadas por serem avaliadas como válidas e confiáveis.
Cohen e Fink (2003) enfatizam que o principal resultado da identificação e da internalização é
o compromisso. O compromisso provém da própria pessoa, e não de pressões externas características
da submissão. Antigamente as organizações buscavam, por meio da submissão, o cumprimento
de seus objetivos; agora, cada vez mais, buscam o comprometimento, que é algo mais eficiente e
duradouro.
Logo, o líder precisa ter instrumentos para desenvolver comportamento, e, segundo Cardella
(2011), um deles é o exemplo. As pessoas aprendem com facilidade pelo processo da imitação, além
de visão de futuro e um claro sistema de gestão, que contemple conhecimentos, informações e
práticas para modificar elementos culturais e promover comprometimento organizacional.
Assim, de acordo com esse autor, uma organização saudável possui três componentes:
cultura organizacional, liderança e sistema de gestão. Esses três componentes devem ser tratados
no mesmo nível de importância, pois um complementa o outro, produzindo comprometimento das
equipes de trabalho, logo comportamento e desenvolvimento organizacional.

2.3 Modelo das Três Dimensões do Comprometimento Organizacional

O comprometimento organizacional é, segundo Costa e Moraes (2007), um conceito inserido
no campo de estudos denominado Comportamento Organizacional. Ele investiga o impacto que
os indivíduos, grupos e a estrutura organizacional exercem sobre o comportamento dentro das
organizações, aplicando esse conhecimento em favor de um maior aprimoramento da eficácia da
organização. Os autores salientam que esse conceito diferencia-se do conceito de satisfação com
o trabalho em si por ser mais abrangente, uma vez que reflete um sentimento de afeição pela
organização como um todo.
O comprometimento enfatiza o vínculo com a organização, incluindo seus objetivos e
valores, enquanto a satisfação enfatiza o ambiente específico em que o empregado realiza sua tarefa.
Assim, o estudo do comprometimento passou a obter maior valorização na avaliação da relação
entre indivíduo e organização (COSTA; MORAES, 2007).
Bastos (1993), em seus estudos, menciona a proliferação de pensamentos de nível psicológico,
em sua maioria de aspecto atitudinal, na trajetória das teorias organizacionais que buscam as
determinantes do comportamento humano no âmbito do trabalho. Ou seja, cada vez mais percebe-se
que os fatores determinantes para um bom desempenho organizacional encontram-se nas atitudes
dos funcionários.
Costa e Moraes (2007) ressaltam que existem mais de dez diferentes enfoques oriundos
de pesquisas sobre comprometimento organizacional, o que comprova não haver consenso a
respeito de uma definição do pensamento. Ainda assim apontam as cinco principais abordagens
do comprometimento organizacional constatadas nas pesquisas sobre a temática: enfoque afetivo,
enfoque instrumental, enfoque normativo, enfoque sociológico e enfoque comportamental.
Apesar da existência das cinco abordagens, a partir da década de 90 tornou-se consenso,
segundo estudos de Meyer e Allen (1997, apud COSTA; MORAES, 2007), que as pesquisas sobre

- 80 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2012 - CGO/UNIVATES

comprometimento organizacional deveriam ser estabelecidas sobre um modelo de três dimensões:

o afetivo, o instrumental e o normativo. E, neste formato, seguiu-se este estudo.
A presente pesquisa busca desenvolver-se sob a definição de comprometimento organizacional
como “um forte vínculo do indivíduo com a organização, que o incita a dar algo de si, sua energia
e lealdade. É um sentimento de pertencer a um grupo, com o propósito de identificação com seus
objetivos e valores” (MONDAY et al., 1982, apud HELAL; GARCIA, 2009, p. 205).
O Quadro 1, a seguir, apresenta o Modelo das Três Dimensões do Comprometimento
Organizacional, segundo Meyer e Allen (1997, apud COSTA; MORAES, 2007):
Quadro 1 - Modelo das Três Dimensões do Comprometimento Organizacional

Fonte: Meyer e Allen (1997, apud COSTA; MORAES, 2007).

2.3.1 Enfoque afetivo

Como primeiro enfoque das três dimensões, Bastos (1993) aponta o afetivo. Este enfoque
enfatiza a natureza afetiva do processo de identificação com os objetivos e valores da organização.
O comprometimento é definido a partir da identificação e do envolvimento do empregado com a
sua organização.
Ainda, segundo Bastos (1993), o comprometimento afetivo compreende características como:
a aceitação dos valores, normas e objetivos da organização, a disposição de investir esforços em
favor da organização e o desejo e a vontade de se manter membro da organização.
Costa e Moraes (2007) citam como ponto norteador deste enfoque o desejo do trabalhador de
permanecer na organização.

- 81 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2013 - CGO/UNIVATES

2.3.2 Enfoque instrumental

O segundo enfoque é o instrumental. Conforme Bastos (1993), o enfoque instrumental baseia-
se no pensamento de que o comprometimento organizacional origina-se das recompensas e custos
associados com a condição de parte integrante da organização.
Nessa mesma linha seguem Costa e Moraes (2007) ao afirmarem que a permanência do
funcionário na organização é consequência dos investimentos realizados pelo indivíduo, que
dificultam a saída dela. Esses investimentos são no desenvolvimento de habilidades ou mesmo em
fundos de pensão. O enfoque instrumental busca suprir a insuficiência de explicações mais visíveis
para justificar o engajamento apresentado pelos indivíduos.
De acordo com Bastos (1993), este enfoque é também chamado de calculativo, uma vez
que o indivíduo passa a medir e comparar os custos de saída e permanência. Ressalta, ainda, que
fortes vínculos podem surgir quando as organizações suprem as necessidades e expectativas do
funcionário.
Costa e Moraes (2007) citam como ponto norteador deste enfoque a necessidade do
trabalhador de permanecer na organização.

2.3.3 Enfoque normativo

Por último, Bastos (1993) apresenta o enfoque normativo. Esta linha de pensamento refere-se
ao conjunto de pressões internalizadas pelo indivíduo para que se comporte de forma conveniente
com os objetivos da organização. A ênfase está na internalização de valores, normas, crenças e
papéis que direcionam o comportamento do indivíduo.
Costa e Moraes (2007) resumem o enfoque normativo como um sentimento que surge no
funcionário fazendo-o sentir-se moralmente obrigado a permanecer na organização. O indivíduo
sente que a organização já lhe proporcionou tanto que deve a ela seu comprometimento irrestrito.
Esses autores citam como ponto norteador deste enfoque a obrigação sentida pelo próprio
trabalhador de permanecer na organização.
Diante do exposto, os resultados da pesquisa deste trabalho são explicados à luz do Modelo
das Três Dimensões de Meyer e Allen (1997, apud COSTA; MORAES, 2007), visando a identificar o
nível de comprometimento da equipe de vendas da empresa.

3 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
A pesquisa classifica-se quanto à natureza como aplicada, uma vez que parte de um estudo
da literatura e tem como objetivo investigar, comprovar ou rejeitar hipóteses sugeridas pelo modelo
teórico utilizado. Quanto à abordagem do problema é qualitativa, pois proporciona melhor visão
e compreensão do problema. Ou seja, investiga o problema a partir de percepções, sentimentos,
comportamentos e entendimentos sobre uma questão específica, dando espaço para a interpretação
(MALHOTRA, 2011). E, quanto aos procedimentos técnicos, é uma pesquisa bibliográfica,
documental e estudo de caso.
Para a coleta de dados, utilizou-se o método questionário. Este foi estruturado baseado
no Modelo das Três Dimensões de Meyer e Allen (1997, apud COSTA; MORAES, 2007), que são o
enfoque afetivo, o enfoque instrumental e o enfoque normativo, contendo dois blocos. O primeiro
bloco refere-se à identificação do perfil do funcionário da equipe de vendas da distribuidora de
bebidas, com cinco questões. O segundo refere-se às afirmativas baseadas no Modelo das Três
Dimensões do Comprometimento Organizacional, com 24 afirmativas.

- 82 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2012 - CGO/UNIVATES

Os resultados da pesquisa foram apurados por meio da escala Likert, que contém cinco níveis
de pontuação, sendo eles: Discordo totalmente: corresponde à pontuação 1; Discordo parcialmente:
corresponde à pontuação 2; Indiferente: corresponde à pontuação 3; Concordo parcialmente:
corresponde à pontuação 4; e Concordo totalmente: corresponde à pontuação 5.

4 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DOS DADOS

Analisou-se, inicialmente, o perfil dos componentes da equipe de vendas da empresa
estudada, levando em consideração sexo, estado civil, idade, tempo de empresa e grau de
escolaridade.
Identificou-se o perfil da equipe como sendo composto por 100% de homens, solteiros, com
faixa etária de 21 a 30 anos, com até sete anos de empresa e nível de escolaridade até ensino médio.
Após apresentar o perfil, identificou-se o nível de comprometimento da equipe de vendas da
empresa, por meio das 24 afirmativas, baseadas no Modelo das Três Dimensões de Meyer e Allen
(1997) apud Costa e Moraes (2007).
O Gráfico 1, a seguir, apresenta o enfoque afetivo com suas respectivas afirmativas e
resultados da nota média atribuída a cada afirmativa, de acordo com a escala Likert.
Gráfico 1 – Síntese da pontuação média atribuída a cada afirmativa do enfoque afetivo

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Analisando o gráfico sobre o enfoque afetivo, acima, destacam-se as afirmativas 3, 6 e 8 com

maiores pontuações, sendo 4,33, 4,30 e 4,30, respectivamente. Ou seja, as afirmativas 6 e 8 receberam
a mesma pontuação.
Observa-se que a equipe de vendas da empresa possui afeição por esta. Segundo Bastos
(1993), este sentimento afetivo indivíduo-empresa torna possível surgirem três forças motrizes do
enfoque: uma forte crença e aceitação pelo indivíduo dos valores e objetivos da organização; um
desejo de exercer considerável esforço em favor da organização; e um forte desejo de se manter
como integrante da organização.

- 83 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2013 - CGO/UNIVATES

E, com menores pontuações, as afirmativas 4 e 7, com 2,70 e 2,63. Estas afirmativas possuem
conotação negativa, de modo que opiniões discordantes representam julgamento positivo. Logo, ao
discordar, a equipe de vendas está sinalizando que se sente feliz e integrada à empresa.
Assim, conclui-se que a equipe de vendas da organização apresenta atitudes e sentimentos
característicos desse enfoque.
O próximo Gráfico, de número 2, apresenta o enfoque instrumental, com suas respectivas
afirmativas e resultados da nota média atribuída a cada afirmativa, de acordo com a escala Likert, já
mencionada.
Gráfico 2 – Síntese da pontuação média atribuída a cada afirmativa do enfoque instrumental

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Identifica-se que a equipe de vendas apresenta traços de comprometimento do enfoque

instrumental, porém com índice menor que o afetivo.
Os funcionários pesquisados sentem afeição pela empresa, o que ajuda na sua permanência,
porém demonstram não sentirem dificuldade de encontrarem outros empregos, caso se desliguem
da organização. Isso comprova que acreditam não haver temores de que ocorram grandes
consequências ou abalos em sua vida em uma eventual saída da organização.
Um dos fatores que contribui para reduzirem os sentimentos de comprometimento
instrumental é, segundo Costa e Moraes (2007), a falta de certos mecanismos de retenção que
tornariam custosa a saída do indivíduo, tais como: planos de previdência, bolsas de estudo e
desenvolvimento pessoal.
Outro fator a ser considerado é a atual economia do Brasil que se demonstra aquecida,
ocasionando ofertas de empregos e incentivos para a mudança de organizações.
O Gráfico 3, a seguir, apresenta o enfoque normativo, com suas respectivas afirmativas e
resultados da nota média atribuída a cada afirmativa, de acordo com a escala Likert, já mencionada.

- 84 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2012 - CGO/UNIVATES

Gráfico 3 – Síntese da pontuação média atribuída a cada afirmativa do enfoque normativo

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Percebe-se, analisando o Gráfico 3, que a equipe de vendas da empresa apresenta o enfoque

normativo como o mais alto dentre os três enfoques do comprometimento organizacional estudados.
Isso determina que os funcionários sintam obrigação de corresponder às expectativas da
empresa. Conforme Costa e Moraes (2007, p. 64), o sentimento determinante desse enfoque é “um
conjunto de pressões normativas internalizadas pelo indivíduo para que seu comportamento seja
compatível com os objetivos e interesses da organização”.
Por meio das respostas nos questionários da pesquisa, percebe-se que a equipe de vendas
possui sentimentos de realizar seu trabalho com comprometimento, dedicação e lealdade, assim
como culpa-se ao não conseguir realizá-lo bem.
É possível evidenciar que a organização recebe os maiores graus de satisfação dos
respondentes nas afirmativas de números 19, 17, 20 e 14. Essas afirmativas e seus respectivos
enfoques, conforme o Modelo das Três Dimensões de Meyer e Allen apud Costa e Moraes (2007),
são descritas abaixo, em ordem decrescente de nota.
Enfoque: Normativo
Afirmativa nº 19: Sinto que devo fazer cada vez melhor meu trabalho.
Análise: Do total de 27 respondentes, 22 concordam totalmente com a afirmativa. A média
geral da nota atribuída é 4,78.

- 85 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2013 - CGO/UNIVATES

Gráfico 4 – Afirmativa: Sinto que devo fazer cada vez melhor meu trabalho

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

A afirmativa que apresentou o maior índice da pesquisa, com 82% (22 pessoas) concordando
totalmente, é em relação ao sentimento de que o funcionário deve fazer cada vez melhor seu
trabalho. Ainda sobre essa afirmativa, 11% (três pessoas) concordam parcialmente e 7% (duas
pessoas) sentem-se indiferentes a ela.
Enfoque: Normativo
Afirmativa nº 17:Todo funcionário deve dedicar-se ao máximo à empresa.
Análise: 21 respondentes, do total de 27, concordam totalmente com a afirmativa. A média
geral da nota atribuída é 4,74.
Gráfico 5 - Afirmativa: Todo funcionário deve dedicar-se ao máximo à empresa

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Observa-se que ampla maioria dos respondentes concorda totalmente com a afirmativa de
que todo funcionário deve se dedicar ao máximo à empresa. Esse índice atingiu 77% (21 pessoas),
seguido de 19% (cinco pessoas) de respostas concordando em parte.
Enfoque: Normativo
Afirmativa nº 20: O bom funcionário deve comprometer-se com a empresa.

- 86 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2012 - CGO/UNIVATES

Análise: Esta afirmativa recebeu a mesma nota média da número 17. Ou seja, 21 respondentes,
do total de 27, concordam totalmente com a afirmativa. A média geral da nota atribuída é 4,74.
Gráfico 6 – Afirmativa: O bom funcionário deve comprometer-se com a empresa

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Frente à afirmativa de que “o bom funcionário deve comprometer-se com a empresa” houve
uma ampla concordância, somando-se 78% (21 pessoas) das respostas. Os demais respondentes,
22% (seis pessoas), concordam parcialmente com a sentença.
Enfoque: Instrumental
Afirmativa nº 14: Os benefícios oferecidos pela empresa são importantes para mim.
Análise: 13 respondentes, do total de 27, concordam totalmente com a afirmativa. A média
geral da nota atribuída é 4,37.
Gráfico 7 – Afirmativa: Os benefícios oferecidos pela empresa são importantes para mim

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Os benefícios oferecidos pela empresa são percebidos como importantes pela maioria
dos entrevistados. Entre os principais percentuais de respostas destacam-se 48% (13 pessoas) de
concordâncias totais e 44% (12 pessoas) de parciais.

- 87 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2013 - CGO/UNIVATES

Torna-se perceptível que as afirmativas que atingiram os maiores percentuais de concordância

pertencem ao enfoque normativo. Este enfoque diz respeito ao sentimento de sentir-se moralmente
obrigado a permanecer na organização (COSTA; MORAES, 2007). Ou seja, a equipe de vendas da
empresa sente que a organização já lhes proporcionou tanto que deve a ela seu comprometimento.
Por meio do desenvolvimento de um ambiente de trabalho aprazível, a equipe de vendas
da organização sente a necessidade de esforçar-se, retribuindo com o seu melhor desempenho.
Segundo Costa e Moraes (2007), o ambiente e as relações interpessoais, seja com os superiores seja
com demais colegas, é um fato estimulante para desenvolver o comprometimento do tipo normativo.
Ainda, por meio da análise dos Gráficos 1, 2 e 3, é possível evidenciar os menores graus
de satisfação dos respondentes nas afirmativas de números 10, 16, e 11. Essas afirmativas e seus
respectivos enfoques, conforme o Modelo das Três Dimensões de Meyer e Allen (1997, apud COSTA;
MORAES, 2007), são descritos abaixo, em ordem decrescente de nota.
Enfoque: Instrumental
Afirmativa nº 10: Se eu decidisse deixar a empresa, minha vida ficaria bastante desestruturada.
Análise: A soma dos respondentes que discordam totalmente e dos que discordam em parte
é oito, do total de 27. A média geral da nota atribuída é 2,96.
Gráfico 8 – Afirmativa: Se eu decidisse deixar a empresa, minha vida ficaria bastante desestruturada

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Uma das afirmativas que apresentou diferentes opiniões diz respeito à desestruturação que
poderia sofrer a vida pessoal do entrevistado caso ele deixasse a empresa. A maioria, representada
por 37% (10 pessoas), considera-se indiferente a essa situação, enquanto que 22% (seis pessoas)
concordam em parte e 19% (cinco pessoas) discordam completamente.
Enfoque: Instrumental
Afirmativa nº 16: Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a falta
de outro emprego imediato.
Análise: A soma dos respondentes que discordam totalmente e dos que discordam em parte
é dez, do total de 27. A média geral da nota atribuída é 2,93.

- 88 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2012 - CGO/UNIVATES

Gráfico 9 – Afirmativa: Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a falta de outro
emprego imediato

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Percebe-se equilíbrio de opiniões dos entrevistados na afirmativa apresentada no Gráfico

9. O maior percentual de respostas é de 30% (oito pessoas) declarando-se indiferentes, seguido de
concordâncias e discordâncias parciais, ambos com 22% (seis pessoas). Os menores índices são de
discordâncias totais (15%, quatro pessoas) e concordâncias totais (11%, três pessoas).
Enfoque: Instrumental
Afirmativa nº 11: Acho que teria poucas alternativas no mercado de trabalho se deixasse
essa empresa.
Análise: Dez respondentes do total de 27 discordam totalmente da afirmativa. A média geral
da nota atribuída é 2,15.
Gráfico 10 – Afirmativa: Acho que eu teria poucas alternativas no mercado de trabalho se deixasse esta empresa

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Percebe-se, pelas respostas à afirmativa do Gráfico 10, que houve considerável discordância.
Entre os maiores percentuais ressaltam-se 36% (10 pessoas) de respostas discordando totalmente e
30% (oito pessoas) parcialmente.

- 89 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2013 - CGO/UNIVATES

Ainda, destacam-se com os níveis mais baixos de concordância três afirmativas do enfoque
instrumental, descritas acima. Segundo Bastos (1993) e Costa e Moraes (2007), esse enfoque
compreende duas situações: o comprometimento organizacional é consequência das recompensas
que a empresa propicia ao funcionário e a avaliação que o próprio funcionário faz quanto aos
custos de sair ou permanecer na empresa, após realizar investimentos individuais visando ao
desenvolvimento da sua atividade profissional.
Para a equipe de vendas da organização, o comprometimento está mais relacionado às
recompensas da empresa para o suprimento de suas necessidades e expectativas do que para a sua
própria avaliação de custo-benefício quanto a permanecer ou não na empresa. Isso é evidenciado
pela rotatividade da equipe de vendas, em que 44% (12 respondentes) possui até dois anos de
empresa e, também, pela jovialidade da equipe, pois 37% (10 respondentes) têm entre 26 e 30 anos e
34% (nove respondentes), entre 21 e 25 anos.
Essa faixa etária não teme mudar de emprego, por não perceber grandes consequências em
suas vidas profissionais e pessoais ao desligarem-se da empresa. Ou seja, apesar de demonstrarem
afeição e gratidão pela organização, não sentem temores em sair dela.
Observa-se que as afirmativas de números 4 (Eu não me sinto totalmente feliz na empresa)
e 7 (Eu não me sinto plenamente integrado a esta empresa) receberam notas médias de 2,63 e 2,70,
respectivamente. Embora as notas médias sejam baixas, não caracterizam opiniões negativas,
porque sua discordância possui efeito positivo, conforme descrito anteriormente. Portanto, para
efeito desta análise, essas questões foram desconsideradas.
A partir da pesquisa aplicada, o Quadro 2, abaixo, mostra a nota média dos enfoques afetivo,
instrumental e normativo, baseado no Modelo das Três Dimensões de Meyer e Allen (1997, apud
COSTA; MORAES, 2007).
Quadro 2 - Nota média dos enfoques afetivo, instrumental e normativo

Enfoque Média
Afetivo 3,74
Instrumental 3,24
Normativo 4,03

Fonte: Elaborado pelo autor (2012).

Constata-se, analisando o Quadro 2, que o enfoque com melhor avaliação é o normativo, com
média de 4,03, seguido do afetivo (3,74) e do instrumental (3,24).
Isso indica que o enfoque normativo ficou com um nível positivo, atingindo uma média
superior a 4 em uma escala de 1 a 5, considerando que, quanto mais próximo a 5, melhor. O enfoque
afetivo está com nota média próxima de 4, o que corresponde a um nível positivo moderado,
e o enfoque instrumental é o de menor resultado, com nota média apenas um pouco acima da
indiferença.

5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O envolvimento e a dedicação do funcionário com o seu trabalho e a empresa em que está
inserido podem gerar laços fortes que a tornarão competitiva frente à concorrência. Nesse sentido
enquadra-se o estudo do comprometimento organizacional, com suas abordagens em três diferentes

- 90 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2012 - CGO/UNIVATES

enfoques sentimentais da relação indivíduo-empresa, fornecendo subsídios para avaliar os níveis

dessa relação, bem como detectar pontos a serem melhorados nas políticas de recursos humanos.
Na empresa foco deste estudo, pode-se observar, por meio dos resultados da pesquisa,
que o enfoque normativo, cuja média de respostas atingiu o nível mais alto (4,03), está sendo
bem conduzido. O índice demonstra que os respondentes da pesquisa possuem esse tipo de
comprometimento desenvolvido.
As médias gerais das notas da pesquisa evidenciam que a equipe de vendas da distribuidora
de bebidas demonstra possuir comprometimento organizacional. O enfoque normativo apresenta os
índices mais altos, alcançando as três maiores médias de concordâncias do estudo. Isso representa
que o investimento na equipe de vendas reflete em resultados positivos.
Os enfoques afetivo e instrumental, entretanto, demonstram níveis moderados. Destaca-
se negativamente o enfoque instrumental, que atingiu as três médias mais baixas. Sendo assim,
recomenda-se que a empresa observe os aspectos relacionados a esse enfoque, a fim de identificar e
melhorar processos e práticas relacionadas à gestão de pessoas.

REFERÊNCIAS

BASTOS, Antonio Virgílio Bittencourt. Comprometimento Organizacional: um balanço dos resultados e

desafios que cercam essa tradição de pesquisa. Revista de Administração de Empresas. São Paulo: FGV,
Maio/ Junho, 1993.

CARDELLA, Benedito. Segurança no trabalho e prevenção de acidentes: uma abordagem holística. São
Paulo: Atlas, 2011.

CHIAVENATO, Idalberto. Comportamento organizacional: a dinâmica do sucesso das organizações. Rio de

Janeiro: Elsevier, 2010.

______. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. 3. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2010.

COHEN, Allan R.; FINK, Stephen L.; MONTEIRO, Maria José Cyhlar. Comportamento organizacional:
conceitos e estudos de casos. Rio deJaneiro: Campus, 2003.

COSTA, Cláudio José Alves e MORAES, Lúcio Flávio Renault de. As dimensões do Comprometimento
Organizacional: avaliando os casos dos gerentes e vendedores na cidade de Belo Horizonte. Revista
Eletrônica de Ciências Sociais Aplicadas. Perspectivas Contemporâneas. v. 2. n. 1. 2007.

DALLABRIDA, Ivan Sidney. Responsabilidade social empresarial e economia de comunhão: racionalidade

empresarial na construção do desenvolvimento sustentável. In: Responsabilidade social das empresas: a
contribuição social das universidades. v. 5. São Paulo: Peirópolis: Instituto Ethos, 2006.

DIAS, Reinaldo. Cultura organizacional. Campinas: Alinea, 2003.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.

HELAL, Diogo Henrique; GARCIA, Fernando Coutinho; HONÓRIO, Luiz Carlos (Coords). Gestão de
pessoas e competência: teoria e pesquisa. Curitiba: Juruá, 2009.

LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2003.

MALHOTRA, Naresh K. Pesquisa de marketing: foco na decisão. São Paulo: Pearson, 2011.

- 91 -
 REVISTA DESTAQUES ACADÊMICOS, VOL. 5, N. 1, 2013 - CGO/UNIVATES

OLIVEIRA, Marco A. Comportamento organizacional para a gestão de pessoas: como agem as empresas e
seus gestores. São Paulo: Saraiva, 2010.

RESPONSABILIDADE SOCIAL DAS EMPRESAS: a contribuição das universidades. 3. ed. Jornal Valor
Econômico. 2002-2004. In: DALLABRIDA, Ivan Sidney et al. Responsabilidade social empresarial e
economia de comunhão: racionalidade empresarial na construção do desenvolvimento sustentável. v 5.
Peirópolis, São Paulo: Instituto Ethos, 2006.

WAGNER, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional: criando vantagem

competitiva. São Paulo: Saraiva, 2011.

- 92 -