GESTÃO DE PESSOAS

Elyane Kadur Deniz Cappi1

Luiz Carlos Villa Gimenis

Introdução:

Esta pesquisa pretende mostrar um pouco sobre Gestão de Pessoas, um assunto tão em
evidência: os conflitos que surgem quando há interação entre pessoas, sejam eles de
idéias ou de relacionamentos.

Uma organização pode ser pequena e simples ou grande e extremamente complexa. O

termo organização serve para abrigar uma enorme variedade de tamanhos, estruturas,
interações, objetivos, etc. Dentro dessa variedade e complexidade, existem dois tipos de
elementos comuns a todas as organizações. O elemento básico e os elementos de
trabalho.

O elemento básico são as pessoas, cujas interações compõem a organização. A

condição necessária para a existência de uma organização é a interação entre as
pessoas. O próprio sucesso, ou insucesso, das organizações é determinado pela
qualidade das interações entre seus membros. Sem as organizações e sem as pessoas
que nelas atuam não haveria administração de recursos humanos. A Administração de
Recursos Humanos (ARH) é uma especialidade que surgiu com o crescimento das
organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais.

O Departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do

empregado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle
centralizado. Hoje o cenário é diferente; os empregados são chamados de colaboradores
e os chefes de gestores. A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero

1
Graduanda do Curso Programa Especial de Formação Pedagógica pela Fatec vinculada ao Centro Paula
Souza. Email: [email protected]
departamento de pessoal para se tornar o personagem principal de transformação dentro
da organização.

Gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mecanicista, sistemática, metódica, ou
mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. E sim, discutir e entender o disparate
entre as técnicas tidas como obsoletas (tradicionais) com as modernas (gestão de
pessoas).

“A administração de recursos humanos (ARH) funciona em um

conjunto de organizações e de pessoas. Administrar pessoas significa
lidar com pessoas que participam de organizações. Mais do que isto,
significa administrar com as pessoas. Fazer de cada pessoa um
verdadeiro administrador de suas funções dentro da organização, em
qualquer nível em que esteja situada ou em qualquer atividade que
deva executar. Assim, organizações e pessoas constituem a base
fundamental na qual funciona a ARH.” (CHIAVENATO, 2006,
p.21).

Os homens, quando interagem, envolvem-se mutuamente, influenciando as atitudes uns

dos outros. Como os seres humanos são limitados, eles necessariamente têm que
cooperar para alcançar seus objetivos, pois individualmente não conseguiriam.

A cooperação entre elas é essencial para a existência da organização e quando não há,
surgem os conflitos. Quando a necessidade não é satisfeita e não sobrevindo as
situações anteriormente mencionadas, não significa que o indivíduo permanecerá
eternamente frustrado. De alguma maneira a necessidade será transferida ou
compensada. Daí percebe-se que a motivação é um estado cíclico e constante na vida
pessoal.

A teoria de Maslow é conhecida como uma das mais importantes teorias de motivação.
Para ele, as necessidades dos seres humanos obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma
escala de valores a serem transpostos.

Maslow alicerça sua teoria motivacional baseando-se nas diferentes necessidades do

homem (abordagem intra-orientada), enquanto Herzberg fundamenta a sua teoria no
ambiente externo e no trabalho da pessoa (abordagem extra-orientada).

RH preparado e atuante: Se analisarmos, cabe a área de RH a nobre função de

humanizar as empresas (não é à toa que a área é chamada de Recursos Humanos). A
função humanizar pode estar aliada a uma boa dose de desafio em um mundo tão
globalizado, mas que, de repente, seja o diferencial para a competitividade e para o
profissional em questão. Considerando-se a premissa das empresas, que apresentam
resultados positivos: o sucesso da organização não está somente ligado à tecnologia,
mas aos métodos de trabalho e às pessoas (como equipe de trabalho) é que promoverão
o empreendimento. Entendemos que o ser humano se organiza a partir de dois aspectos
básicos: satisfação e trabalho. Isto implica dizer que as pessoas buscam satisfação
naquilo que fazem, nas diferentes áreas de sua vida. Não queremos dizer que, para ser
um bom profissional, o ser humano necessita "viver para o trabalho", e sim que ele
tenha prazer e comprometimento com o que faz. Além disso, um sujeito que apresenta
sofrimento psíquico no trabalho, terá menor rendimento profissional. Nossa proposta é
de que todos os envolvidos nos diferentes processos possam desenvolver seu potencial
e conseqüentemente colaborar com o crescimento da organização.

Destaca-se que a missão da Gestão de pessoas é a busca da qualidade, da competência e

do desempenho adequado, por meio da orientação e capacitação profissional; requerida
pelos desafios decorrentes da natureza do empreendimento empresarial e das
características do mercado contemporâneo.

Objetivo Geral:

Identificar os conflitos de relacionamentos existentes no ambiente escolar.

Mensurar o grau de satisfação dos servidores públicos participantes da pesquisa.

Objetivos Específicos:

Nesse diapasão, além de valorizar, incentivar e apoiar seus colaboradores a criarem e a

inovarem, os gestores escolares devem propiciar e estimular, tanto um ambiente
favorável à criatividade e à reflexão, quanto um ambiente harmonioso, onde possa
prevalecer, além da participação, integração, inter-relação e interação entre pessoas e
departamentos, a tão sonhada sinergia. É com essa estratégia, através de uma maneira
peculiar, ousada e diferente de pensar, obter entre várias alternativas aquela que a leve a
um lugar de destaque, fazendo o seu diferencial, propor soluções para administrar estes
conflitos, verificar o problema das comunicações entre os diferentes tipos de funções.

Certificar que gerir pessoas não é mais um fator de visão mecanicista, sistemática e
metódica. Dinamizar um processo de comunicação e relacionamento interpessoal
aberto, dialógico, reflexivo e motivacional.

Metodologia:

A escolha do tema: Gestão de Pessoas com foco em conflitos de relacionamento no

ambiente escolar.

Para a coleta de dados, primeiramente, elaboramos os questionários com embasamento

no objetivo central de nossa pesquisa, qual seja, a de quantificar os conflitos existentes
nas duas Unidades Escolares envolvidas e mensurar o grau de satisfação de nosso
público alvo -corpos docentes e administrativos- em relação às soluções dos mesmos,
por parte dos gestores escolares.

Tivemos dois cuidados básicos: muito embora sejamos servidores dessas Unidades,
primeiro solicitamos aos gestores escolares as permissões para as aplicabilidades dos
questionários, explicando-lhes detalhadamente os objetivos da pesquisa, qual seja a de
embasar nosso trabalho acadêmico; na seqüência o mesmo foi feito em relação ao
universo de recursos humanos pesquisado, assegurando-lhes o absoluto sigilo, com a
dispensa de identificações nas respostas aos quesitos formulados.

Essas ações foram bastante significativas para o êxito de nosso trabalho, com as
pessoas totalmente dispostas a colaborar.

Causou-nos surpresa o interesse demonstrado em responderem os questionários:

obviamente, não nos foi possível contatar todos os servidores dessas Unidades, muitos
dos quais, não presentes no momento, nos procuraram posteriormente e se ofereceram à
pesquisa, o que denota, sem sombra de dúvida, uma sugestão de boa prática gerencial a
ser implantada em nossos ambientes de trabalho.
Essa amostragem, entretanto, não comprometeu na quantificação e mensuração dos
resultados: aplicamos 21 (vinte e um) questionários, divididos entre o corpo docente e
administrativo, com bastante equilíbrio, na proporção próxima de 50% (cinqüenta por
cento) a ambos.

QUESTIONÁRIO:

Caro colega:

Você está sendo solicitado a responder o presente questionário, com o objetivo de

detectar conflitos interpessoais (de idéias, de relacionamentos, etc.), possivelmente
existentes em nossa Unidade Escolar. Para tanto, contamos com a sua colaboração no
oferecimento dessas respostas. Elas serão de grande valia na formulação de nosso
trabalho acadêmico. Tanto você quanto nossa Escola, não serão identificados.

Obrigado,

Elyane/Luiz.

1) Função que exerce na Escola: ________________________________________

2) Você se enquadra em qual faixa etária:

( ) 18 a 25 anos

( ) 26 a 40 anos

( ) 41 a 60 anos

( ) acima de 60 anos

3) Sexo:

( ) feminino ( ) masculino

4) Grau de Escolaridade:

( ) Ensino Fundamental de 1ª a 4ª série

( ) Ensino Fundamental de 5ª a 8ª série

( ) Ensino Médio ou Técnico

( ) Ensino Superior Incompleto ou Completo

5) Você tem apresentado sugestões para a melhoria do trabalho na sua área de atuação?

( ) sim ( ) não

6) Você tem facilidade em aceitar orientações transmitidas pela sua chefia?

( ) sim ( ) não

7) Essas orientações deixam dúvidas na interpretação?

( ) sim ( ) não

8) Você planeja a execução de seu trabalho junto com outros colegas?

( ) sim ( ) não

9) Você tem um bom relacionamento com o quadro de funcionários do seu ambiente

de trabalho ?

( ) sim ( ) não

10) Você já teve conflitos com seus colegas de trabalho?

( ) sim ( ) não

11) Se a resposta acima for “sim”, especifique os tipos de conflito?

( ) de idéias ( ) de relacionamentos ( ) outros (resumir):___________________

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________

12) O que você sugere para que estes conflitos sejam superados:
______________________________________________________________________
______________________________________________________________

13) Você está satisfeito com a organização e funcionamento de sua Escola?

( ) sim ( ) não

14) Você está satisfeito com seu ambiente de trabalho?

( ) sim ( ) não

GRÁFICO ESCOLAR:
Gráfico demonstrativo sobre o grau de satisfação dos servidores docentes e
administrativos das Unidades Escolares.

Gestão de RH - tema da pesquisa: Administração de Conflitos (grau de satisfação em

relação às soluções)
Unidades pesquisadas: 2

100
90
80 Universo Pesquisado:
70 21 pessoas
60
Docentes: 10 pessoas
50
40
30 Servidores
20 Administrativos: 11
10 pessoas
0
Faixa etária Faixa etária Totalmente Parcialmente
26 a 40 41 a 60 Satisfeitos Satisfeitos

Observações referentes ao questionário:

1ª) Consideramos bastante positiva a aceitação por parte dos docentes e administrativos
quanto a aplicabilidade do questionário, especialmente no que se referiu à clareza de
seus objetivos;

2ª) O sigilo, tanto em referência as Unidades quanto aos participantes, foi fundamental
ao êxito nos resultados obtidos;

3ª) Tivemos, ainda, o imprescindível cuidado em solicitar permissão às Direções das

escolas envolvidas, nas aplicações dos questionários, esclarecendo sobre os objetivos
pretendidos, o que nos assegurou total apoio por parte das mesmas.

Observações referentes ao Gráfico:

1ª) Percebe-se um grau maior de satisfação, no que tange à administração de conflitos,

no grupo administrativo, cujo índice alcançou 29% cotejados aos 10% do grupo
docente.

2ª) Tal assertiva confirmou-se na tabulação dos parcialmente satisfeitos, na proporção

de 24% no grupo administrativo em contrapartida aos 38% do grupo docente.
3ª) Houve equilíbrio no universo pesquisado: na faixa etária compreendida entre 26 a
40 anos, o índice foi de 24% tanto para o grupo administrativo quanto para o grupo
docente.

4ª) Já, na faixa etária compreendida entre 41 a 60 anos, o índice foi de 24% no grupo
docente e 29% no grupo administrativo: esta pequena divergência de índice não
comprometeu a pesquisa.

Resultados

A era do terceiro milênio, além de compelir, exige cada vez mais que as empresas
exerçam sua criatividade e inovação em prol da adaptabilidade, melhoria contínua,
eficiência e eficácia, fazendo assim seu diferencial no mercado. A motivação constitui-
se em uma valiosa ferramenta de gestão, sendo considerada fonte inesgotável de
vantagem competitiva sustentável.
Maslow apresentou uma teoria da motivação, segundo a qual as necessidades humanas
estão organizadas e dispostas em níveis, numa hierarquia de importância e de influência,
numa pirâmide, em cuja base estão as necessidades mais baixas (necessidades
fisiológicas) e no topo, as necessidades mais elevadas (as necessidades de auto
realização).
Os resultados espelhados no gráfico, em termos de conflito, não nos remetem a grandes
preocupações, porquanto mínimos: servem, sim, como um alerta aos gestores para que
intensifiquem a prática do diálogo com seus colaboradores, incentivando cada vez mais
o exercício desse procedimento salutar e nobre, calcados nos princípios democráticos,
morais e, sobretudo, éticos.

Conclusão:

De todo o trabalho, muito mais que uma mera pesquisa acadêmica, resta-nos a lição
sobre a necessidade de se valorizar um dos mais sagrados direitos do ser humano: ter
vez e voz, para que possa, da forma mais democrática possível, exprimir seus anseios,
seus sentimentos, suas incertezas e, principalmente, poder expor suas idéias e
apresentar sugestões nas soluções dos problemas, comuns a todos. Cabe aos gestores
promover e incentivar reuniões de trabalho, valorizando o ser humano: só assim, em
respeito mútuo, estará assegurando, senão a dissipação, pelo menos a minimização de
conflitos em nossas áreas de trabalho – na verdade, uma extensão de nossos próprios
lares. Hoje no mundo dos negócios a competitividade está cada vez mais acirrada, e é
de suma importância que a organização, além de propiciar um ambiente de trabalho que
aflore a criatividade, propicie também um clima de trabalho harmonioso, onde toda a
equipe, além de ser demasiadamente valorizada, possa atuar de forma a somar forças,
conhecimentos e talentos, fazendo da improvisação, da adaptação, da imaginação, bem
como, da criatividade, um trampolim para o sucesso.
É preciso que pensemos como Nasbitt ( 1998 apud Souza e Souza, 2000), lembrando
que a organização deve ser um local em que haja espaço para o crescimento das
pessoas, ao invés de esperar que elas satisfaçam suas necessidades de crescimento nas
suas horas de folga.

Referências Bibliográficas:

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São Paulo

– SP: Makron Books do Brasil Editora Ltda , 4ª edição, 1993.
__________. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. São Paulo –
SP: Editora Atlas, 8ª edição, 2006.
FLEURY, A. & FLEURY, M.T.L. Estratégias empresariais e formação de
competências- um quebra-cabeças caleidoscópico da indústria brasileira. Rio de
Janeiro: Editora Atlas, 2001.
SOUZA, Ma. Zélia de Almeida & SOUZA, Vera Lúcia de. Gestão de Recursos
Humanos. Série Senai Formação de Formadores. Brasília, CNI / SENAI, 2ª edição,
2000.