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A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE CONTABILIDADE DE RH NAS

ORGANIZAÇÕES

Paola Guariso Crepaldi¹, Luiz Henrique Stuani, ²

Paulo Ricardo Rodrigues,³

RESUMO
Atualmente o crescimento da economia no país vem trazendo um grande crescimento das
empresas e com isso o crescimento da concorrência, porém traz como conseqüência no
ambiente interno das organizações um grande desgaste mental e físico de todos os
colaboradores independente da posição hierárquica defendida. Sendo o departamento de
Recursos Humanos um parceiro da organização, especialista em pessoas, visa eficiência e
eficácia tendo como conseqüência a lucratividade através do desenvolvimento do capital
Humano. A Gestão de Pessoas é o equilíbrio indispensável nas organizações, pois busca
entender os colaboradores e o contexto no qual estão inseridos, alicerçando e compactando
num único horizonte. A contabilidade de recursos humanos entra para gerenciar e auxiliar os
gestores em tomadas de decisões para saber onde e como investir, saber como seu
investimento esta sendo gasto e auxiliar no controle interno de pessoas.
Palavras-chave: Organização, Gestão de Pessoas, Processos, Contabilidade de Recursos
Humanos.
ABSTRACT
Currently economic growth in the country has brought a great business growth and with it the
growth of competition, but brings as a consequence the internal environment of organizations
a great mental and physical wear of all employees regardless of rank defended. Being the HR
department of a partner organization, expert people, aims to efficiently and effectively with
the consequent profitability through human capital development. The People Management is
the essential balance in organizations, it seeks to understand the employees and the context in
which they are inserted, basing a single horizon. The human resource accounting comes to
manage and assist managers in making decisions to know where and how to invest, how their
investment is being spent and help control internal people.

Keywords: Organization, People Management, Process Management, Human Resource

Accounting.

¹ Professora Coordenadora do Curso de Ciências Contábeis na Inesul. Especialista em

Comércio Exterior e Logística Internacional pela Puc-Pr 2007, Bacharel em Ciências
Contábeis pela Universidade Norte Paraná 2006.. E-mail – [email protected]

² Graduando Ciências Contábeis pelo Instituto de Ensino Superior de Londrina – INESUL. E-

mail – [email protected]
³ Graduando Ciências Contábeis pelo Instituto de Ensino Superior de Londrina – INESUL. E-
mail – [email protected]
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INTRODUÇÃO
Este artigo objetiva investigar e entender a importância dos colaboradores nas
empresas e sua relação com o sucesso organizacional, identificando a importância do ser
humano como principal capital ativo no ambiente laboral, sendo que a Gestão de Recursos
Humanos tem como meta fazer com que estes se sintam importantes, realizados gerando
maior produtividade e o alcance das metas organizacionais. Busca-se relacionar os fatores que
propiciam o alinhamento da Gestão de Pessoas às estratégias organizacionais.
A Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos se faz através de um
conjunto de técnicas e instrumentos afim de fornecer aos trabalhadores e a empresa maior
estabilidade e segurança otimizando o funcionamento eficaz e eficiente através de uma
padronização de comportamentos e benefícios.
De acordo com GIL (2009) compete ao gestor de pessoas desenvolver processos de
suprimentos, aplicação, desenvolvimento, manutenção e monitoração das pessoas, portando
ele não deixa de ser um Administrador de Recursos Humanos. Tratar os colaboradores como
parceiros, não apenas meros recursos; elementos ativos que investem na organização e tem
expectativas do seu investimento, são atitudes e postura do Gestor de Pessoas.
Para tanto será analisada a atuação e o papel do RH dentro de uma perspectiva
histórica, o papel, a importância das pessoas na organização, o moderno conceito de Gestão
de Pessoas e seus processos e o Balanced Scorecard como suporte ao RH e a contabilidade de
recursos Humanos.

METODOLOGIA

GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Para uma empresa ser bem bem-sucedida, é preciso expandir seus negócios ou no
mínimo manter o que já existe. Para um crescimento eficaz, a maior parte se deve à dedicação
de seus recursos disponíveis, como capital de giro, investimentos em tecnologia e entre
outros. Consequentemente com o crescimento há necessidade que seus colaboradores
potencializem conhecimentos, habilidades e iniciativas que possam agregar ao diferencial da
empresa. Com base nessas mudanças surge a grande necessidade de se valorizar cada vez
mais as pessoas dentro da organização, passando este colaborador de um simples numero na
folha de pagamento para um aliado, parceiro, ajudando a expandir os negócios e alcançando o
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sucesso almejado. E este é o grande diferencial na briga competitiva no mundo corporativo

atual.
Chiavenato (2005, p.4) afirma que as práticas gerenciais estão mudando, pois as
empresas estão investindo mais em pessoas, preparando-as para poder prestar um serviço de
melhor qualidade e como conseqüência a satisfação do cliente e a diferença no mercado
concorrente. Para tanto, surge a Gestão de Pessoas que é caracterizada pela participação,
capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que
é o Capital Humano.
A área de Gestão de Pessoas torna-se um agente de transformação na organização,
contando com ferramentas de gestão que contribuem para resultados eficazes e satisfação dos
funcionários, tem uma grande responsabilidade na formação do profissional que a instituição
deseja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio
funcionário.

O PAPEL E IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS EM UMA ORGANIZAÇÃO

Por muito tempo vários termos eram utilizados para definir as pessoas que trabalham
nas empresas, sendo de funcionários, empregados, pessoas, trabalhadores, operários. Enfim,
vários nomes são e podem ser atribuídos a estes dependendo do ramo empresarial e ate
mesmo de sua cultura organizacional. Atualmente este cenário vem mudando, as empresas já
estão mudando seus conceitos quanto às pessoas, elas já estão recebendo o nome de recursos
humanos, colaboradores, associados, ou dependendo de como cada empresa as tratam.
Conforme uma pessoa é denominada é que percebemos o grande grau de importância que ela
recebe dentro de uma organização. A maneira de como as empresas definem as pessoas que
nelas trabalham tem um importante significado sendo, o papel e o valor que elas atribuem às
pessoas.

OS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E OS OBJETIVOS INDIVIDUAIS DAS

PESSOAS
Os objetivos organizacionais e individuais se distinguem um pouco quando o assunto
é trabalho, ou seja, a empresa tem objetivos específicos dela e o empregado também tem os
dele. Com isso inicia um pequeno conflito onde são medidas forças para ver quem sai
ganhando.
Há pouco tempo atrás, o relacionamento entre pessoas e empresas era considerado
conflitivo. Acreditava-se que os objetivos das organizações eram diferentes dos objetivos das
pessoas.
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A situação era a o tipo “ganha-perde”, por exemplo, se a organização leva tudo, o

pessoal fica sem nada e/ou vice-versa. Com isso verificou-se que, se a organização busca
alcançar os seus objetivos da melhor maneira possível, esta precisa saber utilizar os esforços
das pessoas da melhor maneira possível para que também elas atinjam os seus objetivos
individuais para que as duas partes não saiam perdendo. Atualmente o jogo entre empresa e
colaborador esta do tipo “ganha para todos”, com isso todos saem ganhando e uma parte
acaba ajudando e apoiando a outra, para que juntas formem um único objetivo.

AS PESSOAS COMO PARCEIRAS DA ORGANIZAÇÃO

As organizações vêm mudando sua visão e estratégias. Para que o processo produtivo
se realize da melhor forma, é preciso da participação conjunta de diversos parceiros, onde
cada um contribui com algum recurso. Os clientes e consumidores ajudam a organização,
comprando seus bens ou serviços. Muitas organizações fortificam seus negócios por meios de
novas parcerias, assim com uma estrutura forte a possibilidade de crescimento aumenta. Cada
parceiro investira mais na empresa conforme o retorno obtido de cada investimento. Portanto
quanto mais retorno, mais investimento haverá mais investimentos, portanto haverá mais
crescimento.

Graças ao emergente sistêmico - que é o efeito sinergístico da

organização - esta consegue reunir todos os recursos oferecidos pelos
diversos parceiros e aumentar seus resultados. Através dos seus
resultados, a organização pode proporcionar um retorno maior às
contribuições efetuadas pelos parceiros e manter a continuidade do
negócio. Geralmente, as organizações procuram privilegiar os
parceiros mais importantes. Os acionistas e investidores eram, até há
pouco tempo, os mais privilegiados na distribuição e apropriação dos
resultados organizacionais. (CHIAVENATO, 2005, p. 7).

Já que todos os parceiros são indispensáveis para o sucesso da empresa, vale lembrar
que, atualmente, o parceiro mais importante da empresa é o próprio colaborador, pois é ele
que está dentro dela e que lhe dá vida e dinamismo e que faz as coisas acontecerem.

PESSOAS COMO RECURSOS OU COMO PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO?

Dentro desta analise, a questão é escolher entre considerar as pessoas como parceiras
ou recursos da organização. Os colaboradores podem ser tratados como recursos humanos por
se tratar de recursos produtivos da organização.
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E como recursos estes precisam ser administrados, o que envolve todo

um planejamento, organização, direção e controle de suas atividades,
já que são sujeitos passivos da ação organizacional. Dai é que entra o
papel do administrador de RH, que é para obter deles o máximo
rendimento possível. Nesse sentido, as pessoas constituem parte do
patrimônio físico na contabilidade organizacional. (CHIAVENATO,
2005, p. 8).

Como parceiras, as pessoas são fornecedoras de conhecimento, habilidade,

competência e inteligência que proporciona decisões racionais que ajudam muito a chegar ao
objetivo da empresa. Por isso as pessoas já estão sendo considerada parte do capital da
empresa, ou seja, o capital intelectual. A maior parte das organizações bem sucedidas se deu
conta dessa nova classificação do colaborador e por isso e tratam seus funcionários como
parceiros do negocio e fornecedores de competências e não mais como simples funcionários.
Com isso esta cada vez mais importante o papel do Contador como um interventor dessas
propostas, de forma que oriente seu cliente a usar técnicas e métodos que incentivem os
colaboradores para que assim se tornem um grande aliado no sucesso empresarial.

O QUE É A GESTÃO DE PESSOAS?

Para uma boa gestão empresarial é preciso que o Contador, assim como os gestores
das empresas, desempenhe os seguintes passos: planejar, organizar dirigir e controlar. Dessa
forma o gestor de pessoas ajuda a melhorar o nível de cada colaborador executando esses
passos de uma forma eficiente assim melhorando o desempenho da empresa.

A Administração de Recursos Humanos (ARH) refere-se às politicas e

praticas necessárias para administrar o trabalho das pessoas, tais
como:
1. Analise e descrição de cargos e modelagem do trabalho;
2. Recrutamento e seleção de pessoal e admissão de candidatos
selecionados;
3. Orientação e integração de novos funcionários;
4. Administração de cargos e salários;
5. Incentivos salariais e benefícios sociais;
6. Avaliação do desempenho das pessoas
7. Comunicação aos funcionários;
8. Treinamento e desenvolvimento das pessoas;
9. Desenvolvimento organizacional;
10. Higiene, segurança e qualidade de vida no trabalho;
11. Relações com empregados e relações sindicais. (CHIAVENATO,
2005, p. 14).

As politicas e praticas são resumidas em seis passos básicos.

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OS SEIS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas se caracteriza em um conjunto de processo dinâmico e
interativo, os seguintes processos cabem em seis passos nos quais são:
Processo de Agregar Pessoas: Esse processo é utilizado na empresa para inserir
novas pessoas, é chamado processo de provisão ou auxilio de pessoas. Incluem chamar e
selecionar as pessoas
Processo de Aplicar Pessoas: Esse processo é utilizado para esquematizar o que cada
pessoa vai estar destinada a fazer dentro da empresa, deve-se orientar e acompanhar o
desempenho. O esquema organizacional e de cargos devem ser incluídos, avaliar
desempenho, orientar as pessoas, analisar e descrever os cargos.
Processo de Recompensar Pessoas: São um método utilizado de incentivo as pessoas
a realizar suas necessidades pessoais. Nesse método se incluem benefícios, remuneração,
recompensas e serviços sociais.
Processo de Desenvolver Pessoas: Neste passo se incluem treinamento e
desenvolvimento, pessoal e profissional das pessoas, com isso se incrementa e capacita
estimulando mudanças, desenvolvimento de carreiras e programas de comunicação.
Processos de Manter Pessoas: Para manter é necessário disponibilizar condições
psicológicas e ambientais para a atividade das pessoas, essas condições dependem de higiene,
segurança, disciplina, clima, qualidade de vida entre outros.
Processos de Monitorar Pessoas: É muito importante monitorar e controlar as suas
atividades, assim verifica-se seus resultados. Esses métodos incluem sistema de informações
gerenciais e banco de dados.
Esses passos estão relacionados entre si, de maneira que se combinam e se influencia
diretamente um com o outro, se um passo for bem utilizado tende a favorecer os outros, mas
se for mal utilizado tende a prejudicar os outros. Se um dos passos for mal aplicado o passo
seguinte tem que compensar aquele passo anterior que teve falhas. Portanto todos esses passos
devem estar muito bem interligados para que não haja falhas.

O equilíbrio na condução de todos esses processos é fundamental. Dai

a necessidade de um balanced scorecard para integrar todos eles.
Quando um processo é falho, ele compromete todos os demais. Além
disso, todos esses processos são desenhados de acordo com as
exigências das influencias ambientais externas e das influencias
organizacionais internas para obter a melhor compatibilização entre si.
Ele deve funcionar como um sistema aberto e interativo.
(CHIAVENATO, 2005, p. 15).
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ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS

A Gestão de Pessoas se baseia em três aspectos fundamentais:
As pessoas como seres humanos: São possuidores de personalidade própria e
diferentes entre si, possuem grande conhecimento, habilidades e competências indispensáveis.
Tem que se tratar as pessoas como humanos, e não como meros recursos da organização.
As pessoas como atividades inteligentes de recursos organizacionais: As pessoas são
elementos impulsionadores da organização e capazes de agrega-la de inteligência, talento e
aprendizagem muito valiosa para sua constante renovação e competitividade em um mundo
cheio de mudanças constantes.
As pessoas como parceiros da organização capazes de conduzi-las a excelência e ao
sucesso: Como parceiros, as pessoas fazem investimento da organização – como esforço,
dedicação, responsabilidade – na expectativa de colher retornos desses investimentos – como
salários, gratificações, crescimento profissional, etc.

Qualquer investimento somente se justifica quando traz um retorno

razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a
tendência certamente será a manutenção ou aumento do investimento.
Pessoas como parceiros ativos da organização e não como meros
sujeitos passivos dela. (CHIAVENATO, 2005, p. 9).

CONTABILIDADE DE RECURSOS HUMANOS

Devido ao grande crescimento das empresas e dada maiores importâncias às pessoas,
viu-se a necessidade de criar um aliado para um melhor gerenciamento destes recursos. Varias
pesquisas foram feitas para desenvolver um plano de conceitos e métodos contábeis para
avaliar e reconhecer investimentos feitos em pessoas.
A Contabilidade de Recursos Humanos é a parte em que se preocupa com as pessoas,
podendo ser também chamado de CRH. A CRH tem por objetivo principal identificar, medir e
classificar informações sobre recursos humanos e comunicá-las aos usuários interessados.
A CRH tem duas funções muito importantes, sendo: A Contabilidade de custos de
recursos humanos, que mede os totais investidos nas pessoas, e a Contabilidade dos valores,
que verifica os valores econômicos das pessoas em relação à empresa. Portanto a CRH tem
por finalidade a medição do capital humano e cuida de seus custos e valores.
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Podemos perceber que a CRH é uma grande aliada no gerenciamento dos recursos de
pessoal, proporcionando informações para auxiliar nas tomadas de decisões sobre pessoal,
incluindo contratação, desenvolvimento, manutenção, utilização, avaliação e remuneração do
pessoal. Com isso constatamos que a CRH envolve a contabilização de ativos humanos como
recursos, atendendo às necessidades gerenciais e/ou financeiras da empresa.
Assim sendo concluímos que a contabilidade de recursos humanos representa o
próximo e grande aliado nas empresas para um maior e eficaz sucesso no desenvolvimento e
gerenciamento das pessoas, gerando ferramentas para gerenciar o ativo mais valioso da
empresa, ou seja, as pessoas. Ainda não podemos considerar que a CRH já seja uma aliada
popular entre as empresas, mas já pode se notar que as poucas empresas que se aliaram a esta
nova ideia estão tendo um ótimo retorno de investimentos e contentes com resultados.

CONTABILIDADE E GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS (ATIVOS)

HUMANOS
Os mais atuais métodos de gestão de recursos humanos consistem em criar valores
em todas as áreas da empresa, concentrar-se no cliente, fazer com que os colaboradores
sempre saibam a missão da organização, capacitar bem os colaboradores para realizarem suas
atividades da melhor maneira, recompensar as atuações dos empregados que geram valor
agregado. Vale ressaltar sempre que as empresas não pagam por atividades, mas, sim, por
resultados.
Fitz-enz (1994:77) explicita que "a gestão do valor humano é uma estratégia que está
sendo utilizada na atualidade por um número cada vez maior de profissionais de recursos
humanos em muitos países. Sua intenção subjacente é criar valor para e com as pessoas."
Considerando-se como estratégia, como geradora de valor agregado, surgem
conceitos relativos a planejamento, planejamento estratégico e arquitetura estratégica, que têm
sido abordados por alguns autores como, Ackoff (1974), Ansoff et al. (1981), Hamel e
Prahalad (1995).Por outro lado o uso de estratégia por parte das organizações relaciona-se
com a contabilidade estratégica de recursos humanos.
Essa contabilidade relaciona-se em duas partes sendo, uma parte da teoria do capital
humano, que foi desenvolvida numa perspectiva macroeconômica pelos economistas
Theodore W. Schultz (1961) e Gary Baker (1964); e, outra parte, da contabilidade de recursos
humanos desenvolvida por Eric Flamholtz (1974,1999), Gröjer e Johanson (1991), Belakaoui
e Belakaoui (1995), bem como de Likert (1967) visando uma perspectiva organizacional e
comportamental.
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A contabilidade estratégica de recursos humanos considera o reconhecimento das

pessoas como recurso organizacional e estratégico, tendo como objetivo à sobrevivência e à
continuidade das organizações, no tempo, com o objetivo de serem competitivas, em busca de
maiores retornos de investimentos em recursos físicos, tecnológicos e humanos.
Essa contabilidade abrange os custos incorridos por entidades para recrutar,
selecionar, contratar, treinar e desenvolver ativos humanos. Inclui, também, em decorrência
desses processos, o reconhecimento do valor que esses recursos proporcionam às
organizações e que precisam ser devidamente contabilizados, mensurados, analisados,
avaliados e divulgados aos seus gestores.
No que se trata à expressão "criar valor mediante pessoas e com elas", que se
constitui no objetivo central de qualquer organização, vale ressaltar que os valores são de três
tipos: humanos, financeiros e de produção. Os valores são subjetivos, porém normalmente
fáceis de reconhecer.
O objetivo da gestão de recursos humanos pode ser visto como a necessidade de
contribuir para o valor da organização, melhorando o valor de seus ativos. O critério de
eficiência pode ser mensurado pela mudança no valor de uma organização. Portanto se o
objetivo de gerar recursos humanos é visto como o aumento dos valores destes recursos, então
as tarefas de designar, selecionar, a atribuição do papel de desenvolvimento, a analise de
desempenho não são meramente um grupo de funções de serviços a serem avaliados, são, na
verdade, um grupo de estratégias avaliáveis, que podem ser adotadas para mudar o valor dos
ativos humanos e, por sua vez, o valor da organização como um todo.
Belakaoui e Belakaoui (1995:02) explicitaram que: "a contabilidade de recursos
humanos fornece mensurações de custos e/ou valor dos recursos humanos. A função para a
qual a informação será utilizada deve determinar quais dessas medidas ou combinação de
medidas serão aplicadas". Com isso o conceito de valor humano é derivado da teoria
econômica geral. Assim como todos os outros recursos, as pessoas possuem um valor porque
elas são capazes de prestar serviços futuros.
O conhecimento que as pessoas que trabalham nas organizações possuem representa
um ativo. Esse conhecimento é subjetivo, é invisível, mas está presente e é o agente que move
varias mudanças, porém não vem, ainda, sendo contabilizado e reconhecido pelas
organizações.
Essas analises reforçam a idéia de que investimentos em conhecimento representam
verdadeiros ativos e devem ser expostos nas demonstrações contábeis das organizações,
apropriadamente, como ativos geradores de futuros fluxos de caixa.
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A definição de conhecimento pode ser considerada como algo pessoal, isto é,

formado dentro de um contexto social e individual. E esse conceito de conhecimento está
baseado em duas perspectivas:
a) o conhecimento é, ao mesmo tempo, público e, em grande parte, pessoal, por ser
construído por seres humanos, contém emoções, ou paixão; e
b) o conhecimento subjacente ao conhecimento explícito é mais fundamental; todo
conhecimento é tácito ou tem raízes no conhecimento tácito, ou seja, tem raízes na prática.

Ao contrário de alguns recursos como água, petróleo, terra, energia, o conhecimento

não é um produto escasso. Na verdade, ele é produzido pela mente humana e cresce quando é
compartilhado. Vários conceitos afirmam que uma ideia ou habilidade compartilhada com
alguém não se perde, ela dobra. Com isso uma economia baseada no conhecimento e na
informação possui recursos ilimitados.
O grande uso do conhecimento vem impactando no valor das organizações, pois elas
estão cada vez mais materializando esses recursos, juntando-se com as tecnologias
disponíveis e empregadas para atuar num ambiente globalizado, produzem benefícios
intangíveis que agregam valor às mesmas. Portanto esse conjunto de benefícios intangíveis
denominou-se capital intelectual da organização.
Diante do exposto, consegue-se demonstrar a importância do conhecimento para o
capital Ativo da organização de forma que na nova economia o conhecimento não é apenas
um recurso, ao lado dos tradicionais fatores de produção, mas sim o único recurso
significativo atualmente. E o fato do conhecimento ter se tornado o recurso, muito mais do
que apenas um recurso, é o que torna singular a nova sociedade.
O capital intelectual pode ser dividido em quatro categorias: ativos de mercado,
ativos humanos, ativos de propriedade intelectual e ativos de infra-estrutura.
Após ter demonstrado de varias formas o capital intelectual, que atualmente vêm
sendo um tema tão complexo e ao mesmo tempo desafiador, faz-se necessário explicitar que,
segundo dois grandes autores Edvinsson e Malone (1998:15-16): "o verdadeiro avanço na
pesquisa sobre o capital intelectual ocorreu em maio de 1996, quando a Skandia, a maior
companhia de seguros e de serviços financeiros na Escandinávia, após muitos anos de
trabalho interno pioneiro, emitiu o primeiro relatório anual sobre capital intelectual,
apresentado como suplemento ao relatório financeiro". E nesta época tal relatório foi entregue
aos acionistas em 1995, como suplemento das demonstrações financeiras referentes a 1994. E
tais investidores identificaram certos valores e reconhecimentos que deverias ser melhores
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reconhecidos e incorporados às estratégias da organização. Esses fatores, por sua vez, foram
agrupados em quatro áreas distintas de foco:
 Financeiro
 Clientes
 Processo
 Renovação e Desenvolvimento
E bem como uma quinta área partilhada por todas as demais:
 Humana
Se compararmos uma empresa a uma árvore, considerando que a parte visível, ou
seja, tronco, galhos e folhas como o que está descrito em organogramas, nas demonstrações
contábeis e em outros documentos; e a parte que se encontra abaixo da superfície, ou seja, as
raízes, sendo como o capital intelectual que são os fatores dinâmicos ocultos que embasam a
empresa visível formada por edifícios e produtos. Portanto pode-se observar que uma
organização que não possui uma raiz forte, que da base para seu sustento não terá bons frutos
e muito menos será bem apreciada no mundo corporativo.
Podemos dividir esses fatores ocultos em duas categorias:
 capital humano: composto pelo conhecimento, expertise, poder de inovação e
habilidade dos empregados mais os valores, a cultura e a filosofia da
empresa;
 capital estrutural: formado pelos equipamentos de informática, softwares,
banco de dados, patentes, marcas registradas, relacionamento com os clientes
e tudo o mais da capacidade organizacional que apoia a produtividade dos
empregados.
O relacionamento com os clientes que se insere no capital estrutural pode estar em
uma categoria separada determinada como capital de clientes, com isso se tem maior
importância e valor para a empresa. Ainda temos três afirmações importantes:
1. O capital intelectual constitui informação suplementar e não subordinada às
informações financeiras;

2. O capital intelectual é um capital não financeiro e representa a lacuna oculta entre

o valor de mercado e o valor contábil;

3. O capital intelectual é um passivo e não um ativo.

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Martins e Antunes afirmam não possui divergências com relação aos elementos que
formam o capital intelectual. O capital intelectual será convertido em valor monetário em um
futuro próximo, esse ponto merece uma atenção maior.
Em um primeiro momento entender que o capital intelectual é um passivo podo
causar espanto. Contudo em uma analise mais profunda e atenta ao pensamento do capital
intelectual, é coerente essa afirmação, pois essa ideia retrata um valor corporativo ao
considera-lo como empréstimo feito pelos colaboradores.
O capital intelectual fica escondido dentro do lançamento contábil mais poderoso, o
lançamento referente ao goodwill.
A contabilidade tradicional e suas praticas não tem reconhecido o valor das pessoas
como verdadeiros ativos que são.
Podemos observar que a teoria contábil não leva em conta, em termos de
comparação, dentro da organização o ativo intangível: Capital humano ou talento humano que
as organizações possuem para se renovar, aprimorando seus processos, negociar com os
clientes, somando todos esses itens para obter vantagem no mercado competitivo do mercado
atual.
O capital intelectual e sua importância ainda que reconhecida na sua amplitude, mas
este artigo destaca o capital humano, pois é muito complexo mensurar e avaliar o capital
intelectual em todas suas aplicações, avaliar e mensurar os recursos humanos também tem
muita dificuldade.
Vamos ver algumas classificações de “ativo” e “ativo humano”, segundo
pesquisadores da teoria da contabilidade:

"Ativos são recursos escassos (definidos como serviços, mas

agrupados e classificados com agentes) operando na entidade, capazes
de serem transferidos por força da economia, reportados em termos
financeiros, que foram adquiridos como resultado de transações atuais
ou realizadas no passado, e que possuem capacidade de gerar
benefícios econômicos futuros". Hermanson (1964:4)
http://www.scielo.br/pdf/rcf/v14nspe/v14nspea04.pdf, acessado em
07/01/2013.

"Ativo é o futuro resultado econômico que se espera obter de um

agente" e "valor econômico de um ativo é o valor atual máximo dos
resultados econômicos futuros esperados, no cálculo do qual a taxa de
desconto é a do custo de oportunidade de igual risco". - Martins
(1972:30/41) http://www.scielo.br/pdf/rcf/v14nspe/v14nspea04.pdf,
acessado em 07/01/2013.
 13

"Ativos humanos são definidos como agregados de serviços potenciais

disponíveis ou úteis para operações esperadas da empresa, para seus
membros internos, isto é, gerentes e empregados". - Nabil (1972:215)
http://www.scielo.br/pdf/rcf/v14nspe/v14nspea04.pdf, acessado em
07/01/2013.

"A característica fundamental é sua capacidade de prestar serviços

futuros à entidade que os tem, individual ou conjuntamente com
outros ativos e fatores de produção, capazes de se transformar, direta
ou indiretamente, em fluxos líquidos de entradas de caixa". - Iudícibus
(2000:130-131) http://www.scielo.br/pdf/rcf/v14nspe/v14nspea04.pdf,
acessado em 07/01/2013.

"Ativos devem ser definidos como potenciais de fluxos de serviço ou

direitos a benefícios futuros sob o controle de uma organização".
Hendriksen & Breda (1999:286)
http://www.scielo.br/pdf/rcf/v14nspe/v14nspea04.pdf, acessado em
07/01/2013.

"Pessoas não são ativos, os serviços que elas forneçam a uma

organização representam os ativos". - Belkaoui e Belkaoui (1995:11)
http://www.scielo.br/pdf/rcf/v14nspe/v14nspea04.pdf, acessado em
07/01/2013.

EVIDENCIAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

Alguns pesquisadores como Riccio, 1989; Moscove e Simkin, 1981; Hicks e
Leininger,1981; Laudon e Laudon, 1999, alegam que é necessário trabalhar todos os dados,
eventos, transações contábeis, enfim, oficio próprio da contabilidade, em uma abordagem
sistêmica. Por sua vez, em nosso juízo, abrange transações que são avaliadas e mensuradas
monetariamente, do mesmo modo como as transações físicas são registradas, avaliadas e
mensuradas.
Usando uma abordagem sistêmica, recursos humanos em termos de valor seriam
avaliados como ativos monetários, também em termos físicos e de qualidade, a contribuição
para o resultado da organização não deve ser exclusivamente em termos monetários, devendo
também ser considerados outras medidas de valores, por exemplo:
 Produtos vendidos por unidades físicas;
 Horas trabalhadas, produção física e produtividade;
 Qualidade e defeitos da fabricação dos produtos;
 Aumento ou diminuição de falhas e de rejeitos na produção;
 Minimizar perdas e desperdícios;
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 Impacto direto do aumento ou diminuição da ausência do trabalho:

 Produção
 Rentabilidade
Entre outras variáveis comportamentais, que é necessário ao entendimento e a
continuidade das organizações, que se realizam em um contexto ambiental e de total
qualidade.
Ao se usar os critérios de comparação anteriormente expostos, em sua essência
contempla o método de partidas dobradas, com histórico padrão especificado, a contabilidade
fornece uma serie de indicadores de desempenho, financeiro e físico, todos devem ser
reportados, com as saídas diárias, mensais, semestrais e anuais, isso ira permitir que as
organizações tivessem um acompanhamento de desempenho, tende a favorecer de forma
transparente o que foi planejado e o que foi realizado.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS

As organizações têm como principal ativo as pessoas e tem que ter a consciência
disso. Uma organização para crescer e ser bem sucedida tem que investir em seus
colaboradores, capacita-los para aperfeiçoar seus retornos, prosperar e manter a continuidade
da organização.

Quando uma organização esta voltada para as pessoas, a sua filosofia

global e a cultura organizacional passam a refletir essa crença. A
gestão de pessoas é a função que permite a colaboração eficaz das
pessoas para alcançar os objetivos organizacionais e individuais. Os
nomes – como departamento pessoas, relações industriais, recursos
humanos – são utilizados para descrever a unidade, departamento ou
equipe relacionada com a gestão de pessoas. Cada qual reflete uma
maneira de lidar com as pessoas. O termo Administração de Recursos
Humanos (ARH) ou (RH) ainda é o mais comum de todos.
(CHIAVENATO, 2005, p. 11).

O modo como às pessoas são tratadas dentro de uma organização influencia

diretamente em seu rendimento profissional. Os colaboradores podem ser o sucesso ou o
problema de uma empresa, tudo depende do modo que ele é tratado. Para se alcançar os
objetivos da gestão de pessoas trate-os como elemento básico da eficácia organizacional. O
Contador pode e deve aplicar esses conceitos em seu próprio escritório, de forma a propiciar
um melhor atendimento a seus clientes fazendo com a eficácia um bom retorno dos
investimentos. Para tanto é preciso que o Contador, como principal aliado dos investidores,
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esteja orientando seus clientes de forma a valorizar cada vez mais seus colaboradores,
tratando-os de forma respeitável e justa, orientar de forma a apresentar resultados de
crescimento após o reconhecimento e respeito aos colaboradores.

CONCLUSÃO
Durante todo o processo deste artigo, podemos concluir que as empresas realmente
precisam de um grande aliado: As Pessoas. Observamos que elas é que podem ser o sucesso
ou fracasso da empresa, tudo depende de como elas são administradas. Se há uma boa gestão,
um bom programa de treinamentos, normas e procedimentos nos quais elas devem seguir.
Com isso a presença do Contador vem como um grande aliado nessa gestão de pessoas, pois é
através dele que relatórios de gestão, informações importantes, cálculos e números de controle
são essenciais para que o gestor da organização saiba como e onde investir, saber como anda
seu investimento e saber também o momento exato de aumentar ou diminuir seu quadro de
colaboradores para que seu negocio esteja sempre alinhado com suas metas e objetivos. Isso
tudo são ferramentas que auxiliam a treinar e capacitar pessoas. Claro que temos que motiva-
las por meio de gratificações, salários, benefícios e um plano de promoções. Lembre-se
pessoa motivada é pessoa feliz e dedicada, e se a empresa possui pessoas assim certamente
estará no caminho certo para o sucesso e pode ser também um grande diferencial num briga
de concorrentes.

BIBLIOGRAFIA
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas. Segunda Edição, Totalmente Revista e
Atualizada. Editora Campus.

CARVALHO, Antonio Vieira de/NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de Recursos

Humanos. Volume 1. São Paulo – Pioneira, 1997.

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