Artigo 2-Ética Nos Processos de Recrutamento e Seleção

a | RECURSOS HUMANOS tica nos processos de recrutamento e seleo
Vale tudo?
tica nos processos de
recrutamento e seleo
| 18 GVexecutivo V 12 N 2 Jul/dez 2013
Inovar nos processos seletivos como forma de medir a
competncia dos candidatos se tornou uma conduta comum
nas empresas. Entretanto, a tica nem sempre levada a srio
e acaba prejudicando quem concorre por uma vaga de emprego
| Por Renato Guimares Ferreira
M
uito se fala sobre a dificuldade das or- da conduo do processo, pode haver a participao de
ganizaes em preencher suas vagas uma empresa especializada na rea, ou de headhunting,
em funo da escassez de profissionais aumentando o nmero de envolvidos e passando a con-
qualificados no mercado. Existem defi- tar com candidatos, prestador de servios e organizao
cincias de formao em diversas reas contratante (com o apoio dos profissionais de Recursos
que impedem a identificao e a atrao Humanos e gestores de linha).
de pessoas que detenham as competncias exigidas pelas Essa complexidade, que se soma prpria dificuldade
empresas. de toda e qualquer reflexo sobre tica nas prticas cor-
Alm da competio interorganizacional por talentos, porativas, ser tratada aqui por meio de um exerccio que
tem-se notado o esgotamento das prticas tradicionais de remete a um ponto-chave: a importncia do sujeito tico,
recrutamento e seleo, que j no tm sido eficazes na que reflete continuamente sobre seus padres de condu-
identificao das capacitaes desejadas nos candidatos. ta, analisa o sentido de suas aes, tem considerao pelo
Isso tem preocupado os gestores, que buscam solues outro e o trata com o devido respeito.
inovadoras para um problema que pode comprometer o
crescimento sustentvel das atividades das empresas. Empresas e candidatos
Dessa forma, o ambiente competitivo tem ensejado devem cumprir seus papis
aes de seleo mais agressivas e at constrangedoras Considerando candidatos e organizaes contratantes
que, na maioria dos casos, geram questionamentos ticos. (eventualmente representadas pelas recrutadoras), h
At onde uma organizao pode ir para atrair os candida- expectativas mtuas que precisam ser levadas em con-
tos que mais lhe interessam? Quais condutas so vlidas ta: transparncia, confidencialidade e respeito. As trs se
para obter resultados efetivos nesse campo to determi- manifestam de diversas formas, e apontarei apenas algu-
nante para o sucesso da instituio? mas das mais evidentes.
Em termos de transparncia, h uma expectativa bastan-
preciso ter princpios e limites te razovel de que as empresas sejam claras na apresenta-
Parece cada vez mais importante refletir sobre as ques- o de suas caractersticas e exigncias da vaga; por outro
tes que regram o comportamento dos que esto envolvi- lado, espera-se que o candidato apresente um relato objeti-
dos no recrutamento e seleo de pessoal em uma empre- vo de suas competncias e experincias. preciso evitar,
sa, estabelecendo princpios e limites para essas prticas. dos dois lados, as tentativas de se fazer passar por algo que
A reflexo complexa porque envolve duas etapas dis- no , o que gera enormes desgastes aos envolvidos. Ains-
tintas e pelo menos trs grupos de interessados. Nem trumentalizao retrica de ambos com a preparao
sempre a fase de recrutamento ou seja, a atrao de prvia de narrativas e maior preocupao com o impac-
candidatos para as vagas conduzida pelas mesmas to sobre o outro do que com a expresso de uma realidade
pessoas que atuam na seleo que corresponde es- concreta podem resultar em compromissos assumidos em
colha efetiva dos aprovados. Alm disso, dependendo bases falsas, que rapidamente se dissolvem.
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O despreparo de alguns profissionais acarreta avaliaes
de carter subjetivo, que comprometem o processo e
abrem portas para preconceitos e favoritismos
Com relao confidencialidade, natural que em en- disponveis. O esgotamento das prticas tradicionais de
contros dessa natureza haja troca de informaes que pre- seleo muito baseadas em entrevistas tem levado
cisam ser resguardadas do conhecimento pblico. A or- as organizaes a desenvolverem novas tcnicas e mode-
ganizao pode oferecer ao entrevistado dados que no los de recrutamento que podem ser muito criativos, mas
pretende ver circulando no mercado mais amplo, e o can- sem a mnima eficcia e utilidade. Isso gera um enorme
didato muitas vezes j empregado tambm tem a desconforto por parte dos candidatos, que se sentem in-
expectativa de que as informaes compartilhadas com a justamente avaliados e acabam desconfiando da qualida-
empresa contratante sejam mantidas em sigilo. de de outros processos de gesto nas organizaes.
Em termos de respeito, a lista de comportamentos que Uma questo que contribui para esse tipo de conduta
o evidenciam pode ser extremamente longa e, mesmo as- o despreparo de alguns selecionadores para a tarefa que
sim, no ser suficiente para abarcar o leque de situaes lhes delegada. A participao do gestor de linha aumen-
nas quais ele se faz necessrio para caracterizar um pro- ta a eficcia do processo, pois gera maior comprometi-
cesso tico. A comear pelo fato de que h pessoas dos mento da empresa contratante. Porm, isso no exclui o
dois lados, e no recursos humanos. A ideia impessoal de fato de que os outros profissionais precisam estar prepa-
recurso a ser utilizada por uma organizao vela o sen- rados para essa atividade. Alm do conhecimento claro
tido profundo de que em todo processo de recrutamento dos critrios e das mtricas, todos os envolvidos preci-
e seleo o que h o estabelecimento de um pacto en- sam de treinamento relativo s tcnicas mais adequadas
tre pessoas. que devero utilizar juntamente com os especialistas de
Pessoas querem ser tratadas de maneira respeitosa e recrutamento e seleo. No h espao para amadorismo,
competente, partindo de algo muito simples: ateno aos pois isso acaba favorecendo avaliaes de carter muito
horrios e prazos agendados. extremamente desrespei- subjetivo, que comprometem o processo ao abrir as por-
toso exigir que um candidato espere durante muito tem- tas para preconceitos e favoritismos.
po para ser entrevistado, sendo que o horrio foi previa- Entre os exemplos de situaes que mostram o despre-
mente marcado pela empresa; assim como um candidato paro e a falta de conduta tica de alguns profissionais en-
cancelar sua presena em cima da hora ou chegar atrasa- volvidos no processo esto: perguntas feitas sem a devida
do. Da mesma forma, os prazos para retornar aos entre- conexo com as competncias exigidas para o exerccio
vistados sobre a sua aprovao ou no no processo pre- da vaga (Com que tipo de animal voc se identifica?);
cisam ser cumpridos e, se por alguma eventualidade isso postura agressiva e desqualificadora para verificar de
no puder acontecer, eles precisam ser comunicados com maneira tosca e desrespeitosa se o entrevistado capaz
clareza e presteza. Uma das maiores fontes de insatisfa- de agir sob presso (Voc tolo assim sempre ou dor-
o de quem est concorrendo a uma vaga de emprego a miu mal a noite passada?); utilizao de dinmicas in-
ausncia de resposta das organizaes, que, ao final, sim- fantilizadoras que constrangem os candidatos os quais
plesmente deixam de revelar o resultado aos candidatos nem imaginam que anos de preparao sero avaliados
que no foram escolhidos. por atividades to pueris (Que tal plantar uma bananei-
ra para demonstrar o quanto voc quer ser contratado?).
Por prticas mais ticas de seleo Alm disso, difcil avaliar, por exemplo, o que diz
A expectativa de competncia refere-se particularmen- respeito aos limites invaso da privacidade dos can-
te ao cuidado que as instituies contratantes precisam didatos. Questiona-se muito o direito das organizaes
ter na escolha dos critrios e mtodos que lhes permitiro avanarem nesse sentido, sendo que h posies bas-
identificar os candidatos mais adequados para as vagas tante distintas sobre o tema, e muitas delas so a favor
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dessa medida. Ocaso mais notrio trata-se do direito das

organizaes investigarem os perfis e as interaes dos Algumas tcnicas inovadoras em
participantes nas redes sociais (mais particularmente no
processos seletivos podem ser
Facebook), preocupao que se faz cada vez mais presen-
te medida que a vida privada crescentemente exposta consideradas agressivas e antiticas,
nas mdias digitais. H quem defenda que uma atitude fazendo com que candidatos se sintam
necessria, devido ideia de integralidade do interessado injustamente avaliados
na vaga que um ser completo , no dividindo suas
atividades em diferentes setores. Outros, por sua vez, ale-
gam que as organizaes no tm o direito de invadir a convite para a reflexo contnua, que evite a mecaniza-
esfera pessoal dos que concorrem vaga. Defendem que o de padres de conduta que no passem pelo crivo
a distino entre as esferas profissional e privada saud- de nosso julgamento moral. Uma prtica adequada nas
vel, e que os elementos dessa ltima no necessariamente etapas de recrutamento e seleo, a partir de um olhar
impactam no desempenho da primeira. tico, certamente criar condies para o estabeleci-
Na verdade, parece que essa tendncia de vasculhar o mento de vnculos mais slidos e ancorados em valo-
comportamento dos participantes nas redes veio para fi- res compartilhados.
car. No entanto, deve-se estabelecer limites para evitar Se, por um lado, objetivos de curto prazo podem ser
que assuntos no relacionados ao trabalho interfiram na atingidos com prticas agressivas e antiticas, por ou-
avaliao de sua competncia. tro, nas medidas tomadas em longo prazo, as organi-
zaes que seguirem padres de conduta apoiados na
Para refletir reflexo tica podero se revelar mais sustentveis, au-
Percebe-se assim que o tema abre espao para um mentando sua capacidade de atrair e reter profissionais
conjunto variado de questes, sobre as quais no temos de valor.
respostas prontas nem disponveis em manuais. H um Renato Guimares Ferreira > Professor da FGV-EAESP > [email protected]

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