Psicologia da Engenharia de

Segurana do Trabalho

Braslia-DF.

Elaborao
Katia Cristina Tarouquella R. Brasil

Produo
Equipe Tcnica de Avaliao, Reviso Lingustica e Editorao

Sumrio
Apresentao................................................................................................................................... 4
Organizao do Caderno de Estudos e Pesquisa...................................................................... 5
Introduo...................................................................................................................................... 7
Unidade i
aspectos psicolgicos e psicodinmicos do trabalho.............................................................. 9
CAPTULO 1
Psicologia, senso comum e personalidade .................................................................... 9
captulo 2
Psicodinmica do Trabalho, Relaes humanas e dinmica de grupo: trabalhos
integrados e multidisciplinares........................................................................................ 17
captulo 3
Aspectos psicolgicos na seleo de pessoal e no treinamento.............................. 22
Unidade iI
SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS..................... 24
captulo 1
A educao prevencionista............................................................................................. 24
Captulo 2
Aspectos estratgicos na utilizao de E.P.I................................................................... 30
captulo 3
Elaborao de relatrios tcnicos em sade e segurana do trabalho................. 32
Referncias .................................................................................................................................... 40

Apresentao
Caro aluno
A proposta editorial deste Caderno de Estudos e Pesquisa rene elementos que se entendem
necessrios para o desenvolvimento do estudo com segurana e qualidade. Caracteriza-se pela
atualidade, dinmica e pertinncia de seu contedo, bem como pela interatividade e modernidade
de sua estrutura formal, adequadas metodologia da Educao a Distncia EaD.
Pretende-se, com este material, lev-lo reflexo e compreenso da pluralidade dos conhecimentos
a serem oferecidos, possibilitando-lhe ampliar conceitos especficos da rea e atuar de forma
competente e conscienciosa, como convm ao profissional que busca a formao continuada para
vencer os desafios que a evoluo cientfico-tecnolgica impe ao mundo contemporneo.
Elaborou-se a presente publicao com a inteno de torn-la subsdio valioso, de modo a facilitar
sua caminhada na trajetria a ser percorrida tanto na vida pessoal quanto na profissional. Utilize-a
como instrumento para seu sucesso na carreira.
Conselho Editorial

organizao do Caderno
de Estudos e Pesquisa
Para facilitar seu estudo, os contedos so organizados em unidades, subdivididas em captulos, de
forma didtica, objetiva e coerente. Eles sero abordados por meio de textos bsicos, com questes
para reflexo, entre outros recursos editoriais que visam a tornar sua leitura mais agradvel. Ao
final, sero indicadas, tambm, fontes de consulta, para aprofundar os estudos com leituras e
pesquisas complementares.
A seguir, uma breve descrio dos cones utilizados na organizao dos Cadernos de Estudos
e Pesquisa.
Provocao
Textos que buscam instigar o aluno a refletir sobre determinado assunto antes
mesmo de iniciar sua leitura ou aps algum trecho pertinente para o autor
conteudista.
Para refletir
Questes inseridas no decorrer do estudo a fim de que o aluno faa uma pausa e reflita
sobre o contedo estudado ou temas que o ajudem em seu raciocnio. importante
que ele verifique seus conhecimentos, suas experincias e seus sentimentos. As
reflexes so o ponto de partida para a construo de suas concluses.

Sugesto de estudo complementar

Sugestes de leituras adicionais, filmes e sites para aprofundamento do estudo,
discusses em fruns ou encontros presenciais quando for o caso.

Praticando
Sugesto de atividades, no decorrer das leituras, com o objetivo didtico de fortalecer
o processo de aprendizagem do aluno.

Ateno
Chamadas para alertar detalhes/tpicos importantes que contribuam para a
sntese/concluso do assunto abordado.

Saiba mais
Informaes complementares para elucidar a construo das snteses/concluses
sobre o assunto abordado.

Sintetizando
Trecho que busca resumir informaes relevantes do contedo, facilitando o
entendimento pelo aluno sobre trechos mais complexos.

Exerccio de fixao
Atividades que buscam reforar a assimilao e fixao dos perodos que o autor/
conteudista achar mais relevante em relao a aprendizagem de seu mdulo (no
h registro de meno).
Avaliao Final
Questionrio com 10 questes objetivas, baseadas nos objetivos do curso,
que visam verificar a aprendizagem do curso (h registro de meno). a nica
atividade do curso que vale nota, ou seja, a atividade que o aluno far para saber
se pode ou no receber a certificao.
Para (no) finalizar
Texto integrador, ao final do mdulo, que motiva o aluno a continuar a aprendizagem
ou estimula ponderaes complementares sobre o mdulo estudado.

Introduo
Inserir introduo

Objetivos
Analisar o trabalho na perspectiva da psicodinmica do trabalho.
Compreender os aspectos psicolgicos na seleo e no treinamento de pessoal
Promover a qualidade das relaes humanas no trabalho, identificando a funo do
grupo para o bem-estar no trabalho.
Promover a educao prevencionista.

aspectos
psicolgicos e
psicodinmicos
do trabalho

Unidade i

CAPTULO 1
Psicologia, senso comum e personalidade
.

Neste captulo, iremos abordar as noes de Psicologia, as caractersticas de

personalidade e os aspectos psicolgicos dos indivduos privilegiadamente no
ambiente de trabalho. Inicialmente, podemos indagar o que a Psicologia, quais as
relaes da Psicologia com o senso comum e com o pensamento cientfico.

letra, (psi), o
smbolo
A definio de psicologia poderia ser dada por sua origem grega: = Psyche + logia.
Logia vem de logos, que quer dizer: discurso, conhecimento, cincia. Deste modo Psicologia a
cincia da alma e da mente. a cincia que estuda a mente e o comportamento.

A Psicologia faz parte do cotidiano e, em certa medida, do senso comum, mas apesar disso, ela
uma disciplina cientfica e possui seus objetos de estudo, que pode ser o comportamento humano, o
inconsciente e a personalidade.
Os autores Bock et al., no livro Psicologias: uma introduo ao estudo de Psicologia (2002), abordam
a relao entre o modo como o senso comum se apropria da Psicologia e o que faz da Psicologia uma
disciplina cientfica.
preciso no esquecer de que o senso comum um tipo de conhecimento acumulado no
cotidiano; conhecimento intuitivo, necessrio para a conduo da vida no dia a dia e este
certamente impregnado pela difuso da cincia inclusive da psicologia.

UNIDADE I ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO

Alguns elementos diferenciam o senso comum do conhecimento cientfico como: Objeto Especfico,
Linguagem rigorosa, mtodos e tcnicas especficas, processo cumulativo de conhecimento
e objetividade.
Vale a pena lembrar que o conhecimento cientfico tem como objeto de estudo os fenmenos
que fazem parte do cotidiano (conhecimento cotidiano). Porm, os dois so baseados em
conhecimentos distintos.

Apropriao da psicologia pelo senso comum

Como voc identifica a Psicologia presente no senso comum? A seguir alguns
exemplos e os seus?

Bock et al. (2002) apontam que existem muitos conhecimentos da Psicologia que foram
sendo apropriados pelo senso comum. Podemos citar como exemplo de apropriao: rapaz
complexado; menina histrica; ficar neurtico. Mesmo sem sabermos definir cientificamente
os termos citados, no deixamos de ser entendidos, pois estas palavras j tem seu significado no
senso comum.
Amplie seus conhecimentos. Acesse:
<http://www.youtube.com/watch?v=AAJPwZ0Csr0>

Possveis objetos da psicologia

O homem em todas as suas expresses visveis (de comportamento), invisveis (nossos
sentimentos), singulares (porque somos assim), genricas (porque somos todos assim). Enfim,
o homem-corpo, homem-pensamento, homem-afeto, homem-ao e tudo o que est inserido
no termo subjetividade.
Mas o que seria a subjetividade? A subjetividade possui um efeito semntico bastante significativo,
ela designa a ideia de que os sujeitos so singulares e se direciona na direo contrria do esforo
da generalizao de determinaes generalistas, afirmando a absoluta impossibilidade de reduzir o
humano norma, uma vez que as generalizaes so sempre imperfeitas.
O homem encontra-se em todas as suas expresses e tudo o que est sintetizado no termo
subjetividade. Ela a sntese singular e individual que cada um de ns constri conforme vai
vivenciando as experincias da vida social e cultural. construda internamente a partir dos
estmulos e vivncias externas. Enfim, a subjetividade a maneira de sentir, amar, pensar, fantasiar,
sonhar e fazer de cada um.

10

aspectos psicolgicos e psicodinmicos do trabalho

UNIDADE I

Por que a subjetividade no inata?

A subjetividade no inata porque ela precisa da vivncia do mundo externo para ser construda. E
essa construo feita aos poucos, Enquanto o indivduo modifica o mundo exterior, constri sua
subjetividade (em seu interior). Portanto, no poderia ser inata ao homem.

Psicologia uma cincia nova

Os motivos responsveis pelos vrios objetos da Psicologia podem ser explicados pelo fato deste
campo ter-se constitudo como rea do conhecimento cientfico s muito recentemente (fins do
sculo XIX), apesar de existir a Filosofia como preocupao humana.
Leia a respeito da Histria da Psicologia em:
<http://www.youtube.com/watch?v=KYSmbhw5Mxk>
Outro motivo que pode ser citado que sendo o homem o objeto da Psicologia, o pesquisador
confunde-se com o objeto pesquisado. Portanto, a concepo de homem que o pesquisador traz
consigo [confunde] contamina a sua pesquisa em Psicologia. Isso ocorre principalmente porque h
vrias concepes de homem entre os cientistas.
De que modo a compreenso da subjetividade pode contribuir para as relaes no
ambiente de trabalho?

1. Discuta a afirmao a seguir:

O trabalho no apenas uma atividade; ele , tambm, uma forma de
relao social (DEJOURS, 2004, p. 31).
2. Faa, aqui, suas reflexes sobre o tema:

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UNIDADE I ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO

A personalidade
Antes de qualquer coisa, importante nos perguntarmos o que nos torna
nicos? Quais so as caractersticas que so identificveis nos indivduos? e
porque importante sabermos um pouco sobre essas caractersticas? Essas
questes iro nortear nossa reflexo nessa primeira etapa desse captulo.
Um dos elementos que nos torna nicos nossa personalidade, mas o que
personalidade? Personalidade vem do grego persona (mscara)
O conceito de personalidade tambm faz parte do vocabulrio do senso comum. Muitas vezes,
ouvimos algum descrever uma pessoa como tendo personalidade, como se isto significasse que
estamos lidando com uma pessoa segura, firme e decidida. Outras referncias personalidade no
senso comum podem ser identificadas, tambm, quando uma pessoa descreve outra como tendo
uma personalidade difcil, o que pode significar algum hostil, agressivo e mesmo indiferente.

Personalidade na psicologia
No final da dcada de 1930, o estudo da personalidade foi formalizado e sistematizado na Psicologia
norte-americana com o trabalho de Henry Murray e Gordon Allport (1966) da Universidade de
Harvard. Assim, os psiclogos comearam a estudar a personalidade de modo cientfico. Mas o que
isso significa?
Ao procurar pesquisar a personalidade humana, os psiclogos interessaram-se em construir
algumas teorias a partir da avaliao das vrias personalidades, pois a personalidade foi identificada
como algo que pode variar, assim, pesquisadores definiram personalidade como um agrupamento
permanente e peculiar de caractersticas que podem mudar em resposta a situaes diferentes.
A personalidade pode ser definida como o conjunto de caractersticas que definem uma pessoa
identificando e estabelecendo suas diferenas com os outros. Mas, para ter mais base cientfica
na definio, G.W. Allport (1966) definiu personalidade como uma organizao
dinmica dentro do indivduo, daqueles sistemas psicofsicos que determinam seus
ajustamentos nicos ao seu ambiente.
Podemos observar e identificar os diferentes tipos de traos nas pessoas que compem
a personalidade:
1. caractersticas fsicas (biolgicas), tais como raa, altura, pele, tipo de cabelo e cor,
tipo e cor dos olhos, sinais particulares, tais como manchas, verrugas, cicatrizes etc.
2. Caractersticas psquico (psicolgico) como: seu temperamento, seu carter, sua
capacidade intelectual etc.
3. Sociocultural, tais como: educao, cultura, crenas e valores etc. Dois fatores
tm uma influncia decisiva na formao de nossa personalidade: Patrimnio e
Meio Ambiente.

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aspectos psicolgicos e psicodinmicos do trabalho

UNIDADE I

Veja mais em:

<http://www.youtube.com/watch?v=jpmnbJmOWp8&feature=related>
O Patrimnio Biolgico prev a personalidade de um indivduo, todas as caractersticas
genticas que so fornecidos no momento da concepo de um novo ser. A herana gentica no
dada pelos pais, eles so portadores apenas da informao que est contida nos genes. Portanto,
a hereditariedade determina as caractersticas individuais, tais como altura, sexo, estrutura ssea,
a distribuio da massa muscular, nvel de energia, os ritmos biolgicos etc. No momento da
concepo e a partir desse momento deixa de agir, e o indivduo afetado pelo ambiente, mesmo
no ventre.
Entre tantas tendncias, destaca-se um tronco ideolgico segundo o qual os seres humanos podem
possuir as mesmas capacidades e potenciais, contudo, a ocorrncia das diferenas individuais seria
interpretada como uma decisiva influncia ambiental sobre o desenvolvimento da personalidade.
Dal-Farra; Prates (2004) destacaram que, em pesquisas com bebs recm-nascidos, identificou-se
que os bebs apresentavam peculiaridades no temperamento desde os primeiros momentos de vida
ps-natal. No entanto, essas particularidades no poderiam ser apenas atribudas a gentica, pois o
ser humano, nascendo totalmente dependente de cuidados, passa a receber influncia direta dos pais,
demais familiares e educadores desde a concepo. Assim, a autora chama ateno para o fato de que
se deve levar em considerao fatores mltiplos em relao a personalidade, sejam eles biolgicos,
sejam culturais sejam particularidades psicolgicas.
Caractersticas psquico (psicolgicas) da personalidade, segundo a psicanlise as instncias
psquicas e sua dinmica so elementos que constituem a personalidade de um indivduo. As
instancias que compem a vida pasiquica so o Id, o Ego e o Superego.
(Extrado e adaptado de <http://psicopsi.com/pt/psicologia-trabalho-segurancafatores-determinam-personalidade-individuo>)

Veja em:
<http://www.youtube.com/watch?v=lbsQHwtcrmY&feature=relmfu>
O Id inconsciente e a parte obscura, impenetrvel da vida psquica e o pouco que sabemos dele
aprendemo-lo estudando a elaborao do sonho e a formao dos sistemas, ele a instncia que
tende a satisfazer as necessidades pulsionais e regido pelo princpio do prazer.
Algumas caractersticas do ID quanto:
Ao contedo eles so inconscientes:
Inatos pulses sexuais e pulses agressivas.
Adquiridos desejos recalcados.

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UNIDADE I ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO

Aofuncionamento:
Energia mvel cuja orientao, mbil a procura do prazer, da satisfao
libidinal, atravs de uma supresso da tenso ou de uma descarga tensional.
Oprncipio regulador da atividade do Id:
Principio do Prazer
O Id tem ainda as seguintes caractersticas:
amoral ignora juizos de valor.
inconsciente e, por isso, no temos acesso direto a ele.
No reconhece os princpios lgicos e temporais, por isso no lhes obedece.
O Ego uma diferenciao do Id e se constitui a partir do Id no contato com o mundo exterior. Ele
o fiel da balana e assegura o papel de intermedirio e regulador entre o Id, o superego e o mundo
exterior e os limites impostos pelo real.
O Ego administra as pulses a modific-las, a canaliz-las ou a suprimir algumas que paream
perigosas e funciona a partir do princpio de realidade.
Para se proteger das Pulses do Id e das exigncias do Superego o EU lana mo do mecanismo
de defesa:
site <google.com/site/ifofofof/apsicanlise)

Os Mecanismos de Defesa do Ego

Introjeo;
projeo;
Negao;
Recalcamento;
Sublimao;
Formao reativa;
Anulao retroativa;
Isolamento;
Deslocamento, Ascetismo, Intelectualismo.
O Superego resulta de uma diferenciao do Ego e se constitui como uma instncia independente.
O Superego o representante da censura originria das relaes parentais e assume a funo
de vigiar o Ego, de lhe dar ordens, dirigir e o ameaar de castigo. O Superego forma a nossa

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aspectos psicolgicos e psicodinmicos do trabalho

UNIDADE I

conscincia moral com atividades de auto-observao, autocrtica e produz sentimentos de

remorsos e de culpabilidade.
Elementos Socioculturais e personalidade. As primeiras relaes sociais de um indivduo
so caracterizadas pelo ambiente familiar e, ser nesse microespao relacional que a criana ir
construir sua personalidade. Nesse contexto, a relao da criana com os adultos que dela se
ocupam ser de fundamental importncia para que ela possa estabelecer um desenvolvimento
fsico e psquico saudvel. Assim, a qualidade das relaes entre pais e filhos exerce uma importante
contribuio para a constituio da personalidade dos indivduos. Vale a pena destacar que,
desde os primeiros meses de vida, os adultos que se ocupam das crianas devem estar atentos ao
desenvolvimento psicossocial desses indivduos e lhes proporcionar estmulos cognitivos e afetivos
para que construam sua personalidade com base em relaes afetivas que transmitam confiana
e em um ambiente adequado do ponto de vista da estimulao cognitiva e motora. Um ambiente
em que as crianas possam se expressar com toda liberdade suas emoes: alegria, afeto, tristeza,
medo e raiva, bem como toda sua curiosidade, por meio da explorao de objetos (brinquedos), sons
(msica) e produes as mais diversas, como desenho, pintura etc.
Portanto, os adultos que se ocupam de indivduos em desenvolvimento devem evitar utilizar
palavras e comportamentos que possam fragiliz-los. A assimetria da posio entre adultos e
crianas pode facilitar que aos adultos pela posio de autoridade, serem exageradamente crticos,
exigentes ou irnicos. Os impactos na personalidade do indivduo das primeiras relaes no pode
ser negligenciado, pois uma criana que cresce escutando crticas severas sobre si, poder ser muito
rgida consigo mesmo.
Assista em:
<http://www.youtube.com/watch?v=1g246tybGGA&feature=relmfu>

amplie

seus conhecimentos
.

Como se forma a personalidade humana? O que mais importante na formao e

no desenvolvimento da personalidade? A gentica, as caractersticas psquicas ou o
ambiente?

Leia mais:
<http://www.webartigos.com/artigos/a-estrutura-da-personalidade-do-ponto-devista-freudiano/16142/>
Anteriormente introduzimos reflexes sobre a Psicologia como cincia e sua insero no senso
comum, na vida cotidiana, nas relaes familiares, afetivas e de trabalho.
Vale a pena destacar que elementos da personalidade que foram se consolidando ao longo da vida
sero convocados nas relaes de trabalho, isso significa que, no trabalho, o indivduo encontrar
um espao para a consolidao dos elementos de sua personalidade ou um espao para reorganizar
esses elementos. Essa premissa sustentada por Dejours (1994), que afirma que, ao chegar a seu

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UNIDADE I ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO

local de trabalho, o indivduo chega com uma histria pessoal que se evidencia no modo como ele se
engaja, na relao com os colegas e diante dos desafios que enfrenta.
No prximo captulo, trataremos do trabalho e do trabalhar, assim como das transformaes que
ocorreram ao longo do tempo no modo como a Psicologia aliada Administrao e Sociologia
passaram, de uma viso focada na produtividade e no produto do trabalho, para uma viso que
passou a englobar a subjetividade do indivduo, sua personalidade e seus reflexos na cooperao
entre o grupo de trabalhadores.

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captulo 2
Psicodinmica do Trabalho, Relaes
humanas e dinmica de grupo:
trabalhos integrados e multidisciplinares
O que trabalhar?
Aos diversos campos Sociologia, Economia, Ergonomia etc. apresentam controvrsias
sobre o que trabalho, para uns a relao tpica salarial, para outros seria ter um
emprego, uma atividade de produo social.
<http://www.youtube.com/watch?v=wT-zbi7wlRE>
Mas o que seria o trabalhar na modernidade e quais as contribuies do fordismo e
do taylorismo para o modo como trabalhamos na contemporaneidade?
.

O mundo real do trabalho

Trabalhar lidar com o fracasso, pois o mundo real do trabalho se faz conhecer sempre
de um modo desagradvel ele mobiliza no sujeito um sentimento de impotncia.
Trabalhar ter que lidar no cotidiano com o imprevisto, com os incidentes.

Relaes humanas e dinmica de grupo:

trabalhos integrados e multidisciplinares
Escola de Relaes Humanas
A Teoria das Relaes Humanas surge, nos EUA, a partir da dcada de 1930. Ela se desenvolveu
com a posio de que o trabalho uma atividade grupal e que os indivduos tm motivaes no
econmicas (psicolgicas) para o trabalho. A teoria das Relaes Humanas s ganhou expresso
aps a morte de Taylor, a partir do incio da dcada de 1930.
Ela surgiu apoiada no desenvolvimento da Psicologia e procurou humanizar as relaes de trabalho,
em reao teoria clssica da administrao.
Entre os colaboradores da Teoria das Relaes Humanas no trabalho temos Elton Mayo, um
Cientista social, australiano, considerado o fundador do movimento das Relaes Humanas, que
se ops aos princpios do trabalho de Taylor. Como professor e diretor de pesquisas da Escola
de Administrao de Empresas de Hardvard, Mayo dirigiu o projeto de pesquisa da fbrica de
Hawthorne, entre 1927 e 1932.
<http://pt.wikipedia.org/wiki/Experi%C3%AAncia_de_Hawthorne>.

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UNIDADE I ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO

A experincia nesta fbrica aconteceu na Western Electric Company, a partir de 1927, visando
determinar qual a relao existente entre a intensidade da iluminao e a eficincia dos operrios
(CHIAVENATO, 2001).
<http://www.slideshare.net/ravthallion/aula-4-teoria-das-relaes-humanas>.

As modificaes ocorridas no panorama social, econmico e poltico da poca, com destaque para
o advento da Grande Recesso dos anos 30, que forou as empresas a redefinirem seus conceitos
de produtividade.
A Teoria das Relaes Humanas surge a partir dos seguintes fatores:
necessidade de humanizar e democratizar a administrao, libertando-a dos
conceitos rgidos e mecanicistas da Teoria Clssica e adaptando-a aos novos padres
de vida do povo americano;
desenvolvimento da Psicologia e da Sociologia no incio do sculo XX.
Nessa perspectiva, a cooperao entre os indivduos no espao de trabalho passou a ser um elemento
de grande importncia para a Teoria das Relaes Humanas. Assim, desenvolver relaes humanas
baseada em dinmica de grupo pode proporcionar um espao de compartilhamento significativo
no ambiente de trabalho. Esse espao pode contribuir para minimizar desconfianas, temores e
conflitos, mediante experincias reconstrutivas, em termos de tarefas e processos que minimizem
as ameaas nas relaes de trabalho e desenvolvam formas de interao compatveis com uma
ampliao quantitativa e qualitativa de cognies, afetos e condutas.
Essa proposta implica o desenvolvimento de um clima de confiana entre os trabalhadores, em que
as frmulas de cortesia ou de ataque e defesa possam ser substitudas por atitudes de cooperao,
pelo compartilhamento de pensamentos, sentimentos e aes, pela adeso a uma tarefa comum
gerada pelo prprio grupo em direo ao seu autoconhecimento.
Nessa perspectiva, observar uma mudana de um foco no trabalho individual, para as relaes
coletivas do grupo de trabalho. Os trabalhos de Mayo apontaram que no era as exigncias
caractersticas do processo de trabalho como nveis de luz, horas de trabalho etc., nem to pouco
as dificuldades de adaptao e os problemas psicolgicos dos trabalhadores, mas as relaes
humanas da empresa, a convivncia no grupo e seus reflexos sobre a produtividade, o ambiente de
trabalho, o senso de coeso dentro do grupo de trabalhadores, suas crenas sobre a preocupao
e o entendimento que os patres tinham pelo seu valor individual. Nos anos 1930, segundo Rose
(2008), observou-se uma mudana do foco no trabalho individual com intervenes da gesto no
sentido de uma adaptao do indivduo ao trabalho, de uma higiene mental e acompanhamento
de problemas psicolgicos individuais, para intervenes em uma perspectiva de grupo
de trabalho.
<http://200.216.152.209/ojs2.3.6/index.php/gestaocontemporanea/artile/view15>

No texto acima, discutido o impacto da qualidade de vida no trabalho da construo civil a partir
das teorias das Relaes Humanas.

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aspectos psicolgicos e psicodinmicos do trabalho

UNIDADE I

Abordagem Sociotcnica
Os trabalhos no ps-guerra com grupos na Inglaterra atravs do trabalho da Clnica Tavistock e
do Instituto Tavistock de Relaes Humanas, por meio da experincia das dinmicas dos grupos
sem lderes, em que seus membros, assumindo um processo participativo no grupo, se tornariam
melhores em seus trabalhos. Rose (2008), discutindo a psicologia nas empresas, refere-se a citao
a seguir.
A fora da sociedade democrtica vem do efetivo funcionamento da
multiplicidade de grupos que ela possui. Seu recurso mais valoroso so
os grupos de pessoas encontrados em suas casas, comunidades, escolas,
igrejas, negociaes, auditrios de sindicatos e em vrias filiais de governo.
Agora, mais do que nunca, reconhecido que essas unidades realizaro
bem suas funes se os sistemas maiores trabalharem com sucesso.
(CARTWRIGHT; ZANDER, 1967, p. VII).
Os pioneiros de aplicao prtica ocorreram nas minas de carvo de Durham na Inglaterra (1949),
em uma empresa txtil em Ahmedabad na ndia (1952) e em diversas empresas norueguesas, como
parte de um projeto denominado Democracia Industrial (dcadas de 1960 e 1970). A abordagem
sociotcnica representa uma corrente de pensamento que procura oferecer uma alternativa ao
modelo clssico de Taylor-Ford e Escola de Relaes Humanas (MARX, 1992).
Mas o que so os grupos de trabalho? Os grupos em uma empresa? O que eles podem proporcionar?
T-Group (grupos de treinamento ou formao)
Nos aos 1940, um psiclogo americano Kurt Lewin desenvolveu a ideia de que o treino das
capacidades em relaes humanas era um importante aspecto na sociedade moderna e intitulou o
primeiro grupo de T-Group. Este grupo tinha o objetivo de promover a observao em relao as
interaes humanas no processo grupal, de modo a tornar seus integrantes mais competentes para
enfrentarem as situaes interpessoais dificultosas.
Alguns aspectos dos T-Groups:
A experincia em comum vivida dentro do grupo sob a orientao de um monitor.
O grupo, ao mesmo tempo, o sujeito e o objeto da experincia.
A ideia tratar das questes que dizem respeito ao grupo, logo o monitor evita que
haja colocaes de questes pessoais.
O monitor assume uma postura no diretiva no emite juzos de valor ou
conselhos. Apenas traz contribuies do que percebe em relao ao funcionamento
do grupo.
<http://www.igt.psc.br/ojs/printarticle.php?id=337&layout=html>

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UNIDADE I ASPECTOS PSICOLGICOS E PSICODINMICOS DO TRABALHO

Grupos semiautnomos (GSA)

Os grupos semiautnomos de trabalho so tambm identificados como equipes autogerenciadas,
grupos autogeridos, grupos autorregulados e grupos autoestruturados.
O grupo semiautnomo caracteriza-se pela formao de uma equipe de trabalhadores que executa,
cooperativamente, e no aspecto tcnico, a aquisio da autorregulao, permitindo ao sistema de
produo uma grande flexibilidade (FLEURY; VARGAS, 1983).
O objetivo priorizar o desempenho das tarefas como um todo ao invs de otimizar-se os resultados
obtidos em cada tarefa isolada.
.

Estudo de caso
Organizao do setor produtivo antes dos grupos semiautnomos
<http://www.abepro.org.br/biblioteca/ENEGEP2007_TR600448_9278.pdf>
A partir do caso acima discuta quais os processos implementados que permitiram
a passagem de processos produtivos desta empresa, apoiado em princpios
tayloristas para uma reduo de nveis hierrquicos e do desenvolvimento de
competncias individuais?

Psicodinmica do trabalho
uma disciplina clnica que se apoia na descrio e no conhecimento das relaes entre o trabalho
e sade mental. Um dos alicerces da Teoria da Psicodinmica do Trabalho o modo como a
subjetividade se engajada no trabalho. Contudo, a subjetividade dos trabalhadores vista, no
mnimo, com desconfiana enquanto a dos dirigentes valorizada. Logo, no se trata na realidade
de perguntar se a subjetividade fundamental ou no hoje, uma vez que ela est sempre presente,
mas qual o lugar que ocupa e que importncia tem no contexto atual (LANCMAN; UCHIDA,
2003). Os autores criticam o posicionamento das organizaes no que se refere a algo herdado
desde o taylorismo at os dias de hoje, que a violao da subjetividade dos indivduos no ambiente
de trabalho.
Leia mais em: <http://www.webartigos.com/artigos/psicodinamica-do-trabalho/33
973/#ixzz1yTrEolr2>

Dejours (2004), quando aborda a subjetividade, o trabalho e a ao, chama ateno para a
centralidade do trabalho, que implica uma relao consubstancial entre trabalho e subjetividade.
O autor privilegia no a relao entre o salrio e o emprego, mas o trabalhar, certo modo de
engajamento da personalidade que mobilizada na relao com o trabalho, ou seja, trabalhar
transformar a si mesmo. As pessoas so transformadas ao longo de sua vida no trabalho.

20

aspectos psicolgicos e psicodinmicos do trabalho

UNIDADE I

No vdeo, apresentada a discusso sobre o lugar do sujeito na ergonomia e na

psicodinmica do trabalho e o lugar do sujeito no trabalho.
Parte I
<http://www.youtube.com/watch?v=eKQdyC-yBHw&feature=relmfu>.
Parte II
<http://www.youtube.com/watch?v=IkrkT2nVFDo&feature=relmfu>.
O trabalho pode ser gerador de sofrimento, na medida em que confronta as pessoas com desafios
externos, mas por outro lado, , tambm, a oportunidade central de crescimento e de desenvolvimento
psicossocial do adulto. Se o trabalho leva ao sofrimento e ao adoecimento, esse mesmo trabalho
pode constituir-se em uma fonte de prazer e de desenvolvimento humano do indivduo.
Assim, a psicodinmica do trabalho inspirada na psicanlise prope uma atividade de escuta atenta
fala dos trabalhadores. No s a fala individual, mas, principalmente, a coletiva. Isso porque, para
a Psicodinmica do Trabalho, se o sofrimento da ordem do singular, sua soluo coletiva. Para
tanto, fundamental que se crie o que o autor chama de espao pblico, espao de circulao da
palavra coletiva. na escuta do que expresso que se cria a possibilidade do sofrimento emergir e
sua soluo ser pensada por todos (LANCMAN; UCHIDA, 2003).
Amplie seus conhecimentos.
<http://trabalhoesaude.wordpress.com/category/psicodinamica-do-trabalho/>.

21

captulo 3
Aspectos psicolgicos na seleo de
pessoal e no treinamento

Que elementos psicolgicos seriam importantes no processo de seleo de pessoas?

Como incorporar esses elementos na seleo e no treinamento de pessoas?

Expectativas

Trabalho em
Grupo

Gnero

Prazer no
Trabalho

Sustentabilidade

Aspectos psicolgicos na seleo de pessoas

As mudanas no mundo do trabalho incrementaram novas polticas de seleo de pessoal, exigindo
da rea de recursos humanos novas competncias, de modo que este setor assumiu um papel
estratgico nas organizaes (VIEIRA; GARCIA, 2004).
Se, ao longo da histria da seleo de pessoas, utilizava-se testes para o acesso aos aspectos
psicolgicos (cognitivos e afetivos) do indivduo, identifica-se uma falta de clareza quanto viso de
homem e de trabalho nessas organizaes. Assim, na busca de acompanhar as mudanas no contexto
laboral, a Psicologia organizacional ampliou sua compresso tanto de homem quanto de trabalho,
buscando uma melhor compreenso das relaes entre trabalho e sade e trabalho e subjetividade.
A seleo baseada no modelo taylorista/fordista possuia as exigncias focadas no desempenho de
tarefas especficas de modo que o trabalhador permanecesse imobilizado por anos numa mesma
funo restrita. Nesse modo de seleo, privilegiavam-se atributos psicofsicos e, para algumas
funes especficas, a fora muscular era valorizada. O trabalhador tinha um saber instrumental que
se traduzia em saber lidar com a mquina, portanto, exigia-se o saber-fazer, mas no novo paradigma
foi acrescido o saber ser e conviver (WEBER; SERAFIM, 2010). O saber conviver se apoia na ideia
de cooperao, a qual definida por Dejours (1993) como os laos que os trabalhadores constroem
entre si, com o objetivo de realizarem uma obra comum. A noo de obra remete a uma dimenso
coletiva, mas tambm a uma dimenso singular por meio da realizao de si no mundo do trabalho.
(www.portal.fal.ufmg/br/seer/index.php/trabedu/article/viewfile/472/649)

22

aspectos psicolgicos e psicodinmicos do trabalho

UNIDADE I

Alm do saber conviver e da construo de si pela via da construo de uma obra coletiva, outras
caractersticas pessoais dos trabalhadores precisam ser identificadas na seleo e promovidas no
treinamento como, fazer diante de um evento inesperado, capacidade de correr e assumir riscos,
expor-se e engajar-se criativamente diante do inesperado no trabalho (ZARIFIAN, 1998).

Aspectos psicolgicos no treinamento

de pessoas
A histria da civilizao marcada pelo treinamento, pois quando o homem ainda morava em
cavernas, apesar de no haver uma formao profissional formal, os mais experientes repassavam
aos seus descendentes conhecimentos que garantissem sua sobrevivncia do grupo. Desse modo,
com as transformaes sociais e as novas formas de organizao de trabalho, a formao profissional
um novo para algo que j se faz a bastante tempo na histria da humanidade.
A formao profissional ao longo do tempo engloba o desenvolvimento do conhecimento que
permita ao indivduo saber-fazer, mas tambm que possa implic-lo a dimenso subjetiva do
trabalho, de modo que os trabalhadores possam ser considerados como sujeitos do processo de um
saber ocupacional e no como meros objetos do sistema produtivo. Outro elemento importante, em
relao ao treinamento, se refere ao fato de que se no passado os indivduos aprendiam um ofcio o
qual iriam exerc-lo para o resto de suas vidas, hoje, o processo de aprendizagem deve ser contnuo
e o indivduo pode, na empresa, exercer funes variadas e executar trabalhos diferenciados ao
longo de sua vida profissional. Para esse aspecto, importante que o profissional possa ter uma
flexibilidade e disponibilidade de enfrentar desafios novos no mundo do trabalho (MOURO;
ANDRADE, 2005).

Treinamento de pessoas: entre o prescrito e o real

do trabalho
Um importante desafio no mundo do trabalho lidar com a lacuna entre o prescrito e o real do
trabalho. O trabalho prescrito baseia-se na definio de tarefas (formais e informais), a persistncia
de uma cultura do trabalho prescrito evidencia modelos de gesto organizacional orientando
concepes e prticas que por meio, sobretudo, das tarefas vislumbram controlar os modos de
pensar e de fazer dos trabalhadores (FERREIRA, 2004).
A ideia de real do trabalho tem sua origem na Ergonomia Francesa, contribuio esta fundamental
teoria do trabalho. O real aquilo que no mundo, faz-se conhecer por sua resistncia ao
domnio tcnico e ao conhecimento cientfico (DEJOURS, 1997, p. 40). O real do trabalho pode
ser identificado, quando o domnio da tcnica no suficiente para dar conta do real, pois este
o que no est previsto, o impossvel de prever. O real se d no domnio da experincia do
dia a dia, do vivido e aprendido na experincia, ou seja, o ocasional sobre o qual a tcnica
fracassa. Portanto, nessa perspectiva, o treinamento deve promover um espao de reflexo e de
registro do real do trabalho, ou seja, os eventos inesperados do trabalho os quais iro exigir do
indivduo sua inteligncia criativa a servio do trabalho que, muitas vezes, se distancia daquilo que
foi prescrito.

23

SADE E SEGURANA NO
TRABALHO: ASPECTOS
EDUCATIVOS, TCNICOS
E PREVENTIVOS

Unidade iI

captulo 1
A educao prevencionista
Podemos fazer uma educao prevencionista do ponto de vista das relaes
humanas no trabalho? Como?

Comente os casos de suicdios de funcionrios da Renault, ocorridos em 2007 e

relacione com a ideia de sade mental e trabalho.
Leia a reportagem em:
<http://exame.abril.com.br/negocios/gestao/noticias/renault-e-consideradaculpada-por-suicidio-de-funcionario>

A engenharia de segurana do trabalho e o

prevencionismo
O prevencionismo, em seu mais amplo sentido, evoluiu e se transformou, englobando um nmero
cada vez maior de fatores e atividades de risco, desde as precoces aes de reparao de danos
(leses), at uma conceituao bastante ampla, em que se buscou a preveno de todas as situaes
geradoras de efeitos indesejados ao trabalho. (FATAZZINI; CICCO, 1986).
Assim, para intervir de modo prevencionista, deve-se lidar com os elementos vinculados aos riscos
do trabalho, mas com quais riscos estamos lidando?
Os riscos podem ser identificados como base na OHSAS 18001 (2007) a partir de alguns investigaes
como: Existe uma fonte de dano? O que ou quem poderia sofrer com o dano? De que forma ou como
o dano poderia ocorrer?
A partir dessas indagaes, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), possvel identificar fontes de
perigo para as futuras avaliaes de riscos e aes a serem realizadas. Os autores destacam, ainda,

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SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS

UNIDADE II

que interessante tambm a identificao dos perigos por categorias, por exemplo: mecnico,
eltrico, qumico ou outros, realizando perguntas durante as atividades e sobre os perigos, pode-se
indagar, por exemplo os seguintes questionamentos.
Pode-se ter quedas de pessoas? Devido altura? Devido a escorreges?
Temos veculos que transitam neste local?
Nesta tarefa temos o uso de substncias qumicas?
Temos fontes de energia, eltrica, radioativa, vibratria, outras?
Certamente, cada organizao deve elaborar sua lista de perguntas, adicionando as novas
informaes, atualizando-a constante e utilizada periodicamente para a identificao dos perigos.
Aps identificados os perigos, pode-se partir para a identificao dos riscos.
Os autores citando a OHSAS 18001 (2007) definem risco como a combinao da probabilidade de
ocorrncia de um evento perigoso ou exposio(es) com a gravidade da leso ou doena que pode
ser causada pelo evento ou exposio(es) e acrescentam com a definio de Torreira (1997), que
aponta que risco a medida das probabilidades consequncias de todos os perigos de uma atividade
ou condio. Pode ser definida como a possibilidade de dano, prejuzo ou perda.
O processo de avaliao de risco, segundo Berkenbrock e Bassani (2010), geralmente, segue as
seguintes etapas.
Figura 01: Etapas da avaliao de Risco.

Classificar as atividades de trabalho

Identificar os perigos

Determinar o risco

Decidir se o risco aceitvel

Revisar se o plano de ao adequado

Citado por Fonte: Modificado de Fundacentro (2005)

O prevencionismo e sua evoluo

O processo da revoluo industrial que marcou a Europa atingiu de modo indelvel a vida e sade dos
indivduos, uma vez que toda a sorte de acidentes graves, mutilantes e fatais, alm de intoxicaes
agudas e outros agravos sade, atingiram os trabalhadores, incluindo crianas de cinco, seis ou

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UNIDADE II

SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS

sete anos e mulheres, preferidos que eram crianas e mulheres pela possibilidade de lhes serem
pagos salrios mais baixos (BRASIL, 2002).
Assim, foi com o surgimento das primeiras indstrias que os acidentes de trabalho e as doenas
profissionais se propagaram, tomando propores alarmantes. Os acidentes de trabalho e as
doenas eram, em grande parte, provocados por substncias e ambientes inadequados, dadas
as condies subumanas em que as atividades fabris se desenvolviam, e grande era o nmero de
doentes e mutilados.

A Revoluo Industrial aconteceu na

Inglaterra na segunda metade do sculo
XVIII e se expandiu para o resto do
mundo a partir do sculo XIX. Nesse
perodo, os riscos de acidentes eram
constantes, at porque ainda no
existiam as ideias de treinamento e
aperfeioamento profissional.
Apesar das evidncias dos acidentes de trabalho no incio da Revoluo Industrial, foi preciso
o sacrifcio de geraes para que os trabalhadores comeassem a se organizar com o intuito de
melhorar as condies de trabalho com vistas na diminuio dos riscos. Assim, em meados do
sculo XIX, quase meio sculo aps o incio da Revoluo Industrial, um movimento de unio dos
trabalhadores e homens pblicos na Inglaterra efetivou as bases da poltica prevencionista.
Durante a Segunda Guerra Mundial, o movimento prevencionista seguiu crescendo como o reflexo
dos pases que precisavam melhorar sua capacidade industrial e, por isso, necessitavam manter seus
trabalhadores em produo ativa (SOTO, 1978). Contudo, at meados do sculo XIX, identificavamse taxas elevadas de acidentes de trabalho em minas de carvo, por exemplo.
Esse pequeno enfoque histrico sobre o acidente de trabalho pretende desmistificar a ideia de que
o acidente evento fortuito, fruto do azar. Tanto assim, que esses movimentos incitaram a criao
em 1900 da Associao Internacional para a Proteo do Trabalho, rgo precursor da Organizao
Mundial do Trabalho (OIT).
Na base da proteo ao trabalhador, est a preservao da integridade fsica como um direito, pois
a partir dos acidentes de trabalhos pode nascer um indivduo invlido e incapacitado para exercer
suas atividades laborais.
Isto posto, alertamos que a Segurana no Trabalho est em estrita ligao com um trabalho de
prevencionismo. Hemritas (1981) chama ateno para o fato de que a Segurana do Trabalho pode
ser entendida como preveno de acidente, mediante medidas que possam se ocupar da integridade
fsica do trabalhador, pois caso contrrio situaes como: eventuais perdas materiais; diminuio

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SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS

UNIDADE II

da eficincia do trabalhador acidentado ao retornar ao trabalho e de seus companheiros, devido ao

impacto provocado pelo acidente; aumento da renovao de mo de obra; elevao dos prmios de
seguro de acidente; moral dos trabalhadores afetada; qualidade dos produtos sacrificada.
No Brasil, o acidente do trabalho segundo a legislao previdenciria aquele que ocorre pelo exerccio
do trabalho a servio da empresa, provocando leso corporal, perturbao funcional que causa morte,
perda ou reduo, permanente ou temporria da capacidade para o trabalho (PAIXO, 1991). To
logo o acidente identificado, a empresa envia um comunicado de acidente ao (CAT). As estatsticas
oficiais de acidentes do trabalho so elaboradas com base nas informaes do CATs e, apesar da
precariedade das informaes disponveis e de suas limitaes no que tange ao dimensionamento do
real impacto do trabalho sobre a sade, mostram que sua ocorrncia assume dimenso alarmante. O
nmero de mortes relacionadas ao trabalho diminuiu 11,4% de 2009 para 2008. Enquanto que, em
2008, foram registrados 2.817 mortes em vrios setores de atividades, o ltimo ano contabilizou 2.496
bitos. Os dados so do Ministrio da Previdncia Social que divulgou no incio de novembro o seu
Anurio Estatstico da Previdncia Social, 2009. (Fonte: http://www.segurancanotrabalho.eng.br)
Diante desses dados impactantes, vale lembrar que a ferramenta mais eficiente na alterao a
situao de incapacitao de milhares de trabalhadores o prevencionismo. Desta forma, o estudo
de novas e melhores formas de se preservar a integridade fsica do indivduo no seu ambiente de
trabalho atravs da preveno dos riscos potenciais de acidentes. Contudo, uma vez que a maior
parte dos acidentes de trabalho esto relacionados a falha humana, a investigao nessa direo
revela para o caminho segundo Dejours (1997): o da falha humana e o dos recursos humanos. Do
ponto de vista prtico, prioriza a abordagem de falhas, desrespeito a regras, erros ou faltas cometidas
no trabalho e a defesa de regulamentos, da disciplina, da vigilncia e de instrues direcionadas
para o controle das aes.
A pesquisa no campo da preveno instala a necessidade na familiarizao de alguns conceitos de
risco: ato inseguro, condio insegura, perigo, risco, acidente, etc., que veremos a seguir.

Definies bsicas
De acordo com a assertiva de Hammer apud DE CICCO e FANTAZZINI (1994), importante que
antes de prosseguir o estudo quanto evoluo do prevencionismo e gerenciamento de riscos em
geral, sejam definidos alguns termos bsicos.
Incidente Crtico (ou quase acidente): qualquer evento ou fato negativo com potencialidade
para provocar dano. Tambm chamados quase-acidentes, caracterizam uma situao em que no h
danos macroscpicos ou visveis. Nos incidentes crticos, estabelece-se uma hierarquizao na qual
basear-se-o as aes prioritrias de controle. Na escala hierrquica, recebero prioridade aqueles
incidentes crticos que, por sua ocorrncia, possam afetar a integridade fsica dos recursos humanos
do sistema de produo.
Risco: Como sinnimo de Hazard: uma ou mais condies de uma varivel com potencial
necessrio para causar danos como: leses pessoais, danos a equipamentos e instalaes, danos ao
meio ambiente, perda de material em processo ou reduo da capacidade de produo. A existncia

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UNIDADE II

SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS

do risco implica a possibilidade de existncia de efeitos adversos. Expressa uma probabilidade de

possveis danos dentro de um perodo especfico de tempo ou nmero de ciclos operacionais, podendo
ser indicado pela probabilidade de um acidente multiplicada pelo dano em valores monetrios,
vidas ou unidades operacionais. Risco pode ainda significar incerteza quanto ocorrncia de um
determinado evento (acidente); chance de perda que uma empresa pode sofrer por causa de um
acidente ou srie de acidentes.
Perigo: Como sinnimo de Danger, expressa uma exposio relativa a um risco que favorece a sua
materializao em danos. Se existe um risco, diante das precaues tomadas, o nvel de perigo pode
ser baixo ou alto, e, ainda, para riscos iguais, pode-se ter diferentes tipos de perigo.
Dano: a gravidade da perda, seja ela humana, material, ambiental ou financeira, que pode ocorrer
caso no se tenha controle sobre um risco. O risco (possibilidade) e o perigo (exposio) podem
manter-se inalterados e, mesmo assim, existir diferena na gravidade do dano.
Causa: a origem de carter humano ou material relacionada com o evento catastrfico (acidente
ou falta) resultante da materializao de um risco, provocando danos.
Perda: o prejuzo sofrido por uma organizao sem garantia de ressarcimento por meio de
seguros ou por outros meios.
Sinistro: o prejuzo sofrido por uma organizao, com garantia de ressarcimento por meio de
seguros ou por outros meios.
Segurana: a situao em que haja iseno de riscos. Como a eliminao completa de todos os
riscos praticamente impossvel, a segurana passa a ser um compromisso acerca de uma relativa
proteo da exposio a riscos. o antnimo de perigo.
Ato inseguro: So comportamentos emitidos pelo trabalhador que podem lev-lo a sofrer um
acidente. Os atos inseguros so praticados por trabalhadores que desrespeitam regras de segurana,
que no as conhecem devidamente, ou, ainda, que tm um comportamento contrrio preveno.
Condio Insegura: So deficincias, defeitos ou irregularidades tcnicas na empresa que
constituem riscos para a integridade fsica do trabalhador, para sua sade e para os bens materiais da
empresa. As condies inseguras so deficincias como: defeitos de instalaes ou de equipamentos,
falta de proteo em mquinas, m iluminao, excesso de calor ou frio, umidade, gases, vapores e
poeiras nocivos e muitas outras condies isatisfatrias do prprio ambiente de trabalho.
Acidente: uma ocorrncia, uma perturbao no sistema de trabalho, que ocasionando danos
pessoais ou materiais, impede o alcance do objetivo do trabalho.

Prevencionismo em perspectiva
O prevencionismo vislumbra aes de preveno de danos e evoluiu englobando um nmero, cada
vez maior, de atividades e fatores, buscando a preveno de todas as situaes geradoras de efeitos
indesejados ao trabalho.

28

SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS

UNIDADE II

A grande maioria das tcnicas hoje empregadas na Engenharia de Segurana surgiu ligada ao
campo aeroespacial, vindas dos norte-americanos, o que bastante lgico devido a necessidade
imprescindvel de segurana total em uma rea onde no podem ser admitidos riscos. Essas tcnicas,
inicialmente desenvolvidas e dirigidas ao campo aeroespacial, automotivo, militar (indstria de
msseis) e de apoio, puderam ser levadas a outras reas, com adaptaes, podendo ter grandes e
significativas aplicaes em situaes da vida em geral.
As tcnicas de Segurana de Sistemas comearam a tomar forma ainda na dcada de 1960, sendo
criadas e apresentadas paulatinamente ao prevencionismo na dcada de 1970. Desde esta poca um
leque de diferentes tcnicas vem buscando sua infiltrao, sendo utilizadas como uma ferramenta
eficaz no combate infortunstica, embora, ainda hoje, passadas mais de trs dcadas, existe
pouca literatura respeito, principalmente quanto a sua aplicao na preveno do dia a dia ou na
adapatao destas para aplicao nas empresas, projetos e segurana em geral.
Segundo De Cicco e Fantazzini (1977), a Engenharia de Segurana de Sistemas foi introduzida na
Amrica Latina pelo engenheiro Hernn Henriquez Bastias, sob a denominao de Engenharia de
Preveno de Perdas, e pode ser definida como uma cincia que se utiliza de todos os recursos que
a engenharia oferece, preocupando-se em detectar toda a probabilidade de incidentes crticos que
possam inibir ou degradar um sistema de produo, com o objetivo de identificar esses incidentes
crticos, controlar ou minimizar sua ocorrncia e seus possveis efeitos.

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Captulo 2
Aspectos estratgicos na utilizao
de E.P.I.

Assista ao vdeo disponvel em:

<http://www.youtube.com/watch?v=XjutI6S27wU&feature=related>.

Aponte e discuta, a partir do vdeo, sobre a resistncia pelos trabalhadores na

utilizao do material de EPI.

Importncia da segurana no trabalho

Os Equipamentos de Proteo Individual (EPI): so os equipamentos utilizados para a proteo
dos operrios durante a realizao de seu trabalho. No ramo da construo civil, dividem-se em
proteo para a cabea, proteo para o tronco, proteo para os braos e mos, proteo para as
pernas e ps e cintos de segurana. Os equipamentos so oferecidos pelas empresas que procuram
minimizar os riscos a que esto expostos seus funcionrios.
A no utilizao dos PIs uma evidncia e nem sempre a responsabilidade apenas dos operrios,
pois as empresas que tm a obrigatoriedade de fornec-los e exigi-los, no os fornecem em
grande parte.
Salienta-se que o simples fornecimento de EPIs e a exigncia de seu uso no podem evitar
acidentes se utilizados isoladamente, pois um eficaz sistema caracterizado no apenas pelo
simples cumprimento de exigncias legais, mas, principalmente, pela preocupao em fornecer aos
trabalhadores um ambiente seguro, os mais adequados equipamentos de proteo individual e seu
eficiente treinamento, sem levar em conta apenas a minimizao dos custos.

Uso do EPI uma discusso na perspectiva

de gnero
Apesar do aumento do nmero de mulheres nos canteiros de obras e nas mais diversas construes,
este ainda um terreno de predominncia masculina. Para melhor compreender de que modo
esses homens exercem sua masculinidade no espao de trabalho e como estabelecer uma relao
entre identidade de gnero, trabalho e uso do equipamento de EPI, iremos traar algumas
reflexes nessa direo.

30

SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS

UNIDADE II

Inicialmente vale a pena destacar que o corpo, segundo Detoni et al. (2007), configura-se como
elemento revelador da constituio dos atributos de virilidade. Esses corpos masculinos so
atravessados pela cor, regio de origem, idade, orientao sexual e classe social a maioria desses
trabalhadores de origem nordestina e a eles cabe o trabalho mais pesado e arriscado da construo
civil. Os mais novos trabalhadores so valorizados pelo vigor e disposio e os mais velhos pelo
cargo que ocupam, uma vez que no dispem mais de fora fsica, ficam, ento, encarregados de
postos de comando. Estas so algumas lgicas sociais que dividem esses homens e seus corpos nos
postos de trabalho. Visivelmente, um dos atributos da masculinidade que se evidencia nesse espao
de trabalho a coragem para correr riscos. Em sua pesquisa, Detoni et al. (2007), identificou que
apelidos como cabao, revelam uma referncia debochada aos trabalhadores que tem medo. Assim,
usar os equipamentos de segurana seria reconhecer os riscos e, portanto, reconhecer o medo? Por
outro lado a pesquisadora encontrou em alguns grupo de trabalhadores em que os equipamentos de
segurana podem servir como adereo de virilidade, de modo que os EPIs usado fora da obra filia o
trabalhador a um determinado grupo.
Assim, os acessrios de proteo ocupam um lugar de fetiche dessa virilidade, tambm quando
so burlados, pois desafiam a prescrio de segurana revelam, assim, um homem mais macho,
mais experiente, um homem que no cabao (inexperiente e receoso do risco) naquela atividade.
Utilizamos os estudos de Dejours (1992; 2007) para pensar a burla nos contextos de trabalho, em
que burla pode ser uma das estratgias de defesa coletiva utilizada no trabalho para dar conta de
determinada atividade, como no caso dos trabalhadores da construo civil que se utilizam dos
Equipamentos de Proteo Individual EPIs, mas sem seguir todas as prescries. Portanto,
importante identificar o no uso dos equipamentos de segurana, as razes para esse no uso e
utilizar estratgias para que esses equipamentos faam parte do cotidiano de trabalho. As estratgias
podem ser palestras, vdeos e constante nfase na incorporao dos materiais de segurana como
um elemento integado ao trabalho e ao corpo do trabalhador.
<http://www.abrapso.org.br/siteprincipal/images/Anais_XVENABRAPSO/134.%20corpos%20
masculinos%20constru%CDdos%20na%20pela%20constru%C7%C3o%20de%20uma%20
hidrel%C9trica.pdf>

31

captulo 3
Elaborao de relatrios tcnicos em
sade e segurana do trabalho

Segurana no trabalho e relatrio tcnico

A segurana no trabalho foi concebida para prevenir os acidentes que atingem direta e indiretamente
o trabalhador, por meio da segregao ou eliminao dos riscos gerados pelas condies dos locais
de trabalho e pelas tecnologias empregadas, de modo a promover, continuamente, medidas para
preveno de acidentes, doenas e otimizao das condies e do meio ambiente de trabalho.
A segurana no trabalho pretende a preservao da integridade fsica, pois esse um direito de todo
trabalhador, uma vez os acidentes de trabalho podem gerar uma incapacidade permanente para o
trabalho e problemas psquicos e sociais. Alm de terem um impacto na produo, tais como: eventuais
perdas materiais; diminuio da eficincia do trabalhador acidentado ao retornar ao trabalho e de
seus companheiros, devido ao impacto provocado pelo acidente; aumento da renovao de mo de
obra; elevao dos prmios de seguro de acidente; moral dos trabalhadores afetada; qualidade dos
produtos sacrificada.
Na pirmide de Heinrich (1981), observa-se que para 1 acidente com leso incapacitante, identificase 29 acidentes com leses menores e outros 300 acidentes sem leso. De certa forma, esses acidentes
sem leso no vinham sendo considerada, at ento, em nenhum aspecto, nem no financeiro e
nem no que tange aos riscos potenciais que implica sade e vida do trabalhador caso algum fator
contribuinte (ato ou condio insegura) os transformassem em acidentes com perigo de leso.

29

300

LESO INCAPACITANTE

LESES NO INCAPACITANTE

ACIDENTES SEM LESO

Elaborao do relatrio de segurana

no trabalho
O Relatrio precisa dar visibilidade para as situaes de risco nos ambientes de trabalho, portanto,
ele precisa expressar os nmeros de acidentes do trabalho verificados ano a ano, e considerando os

32

SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS

UNIDADE II

prejuzos causados qualidade de vida dos trabalhadores da empresa e a prpria empresa. Assim,
no Relatrio deve estar presente os diversos riscos de acidente de trabalho

Acidentes do trabalho: risco e consequncias

O art. 19 da Lei no 8.213, de 24 de julho de 1991 conceitua como acidente do trabalho aquele que
ocorre pelo exerccio do trabalho a servio da empresa ou pelo exerccio do trabalho dos segurados
especiais, provocando leso corporal ou perturbao funcional que cause a morte ou a perda ou
reduo, permanente ou temporria, da capacidade para o trabalho.
Considera-se, tambm, acidente do trabalho quando uma das situaes abaixo verificada.
1. Doena profissional, ou seja, aquela produzida ou desencadeada pelo exerccio
do trabalho peculiar a determinada atividade e constante de relao elaborada
pelo MPAS1.
2. Doena do trabalho, ou seja, aquela adquirida ou desencadeada em funo de
condies especiais em que o trabalho realizado e com ele se relacione diretamente,
constante de relao do MPAS.
3. Equiparam-se, tambm, ao acidente do trabalho, segundo a Lei no 8.213/1991:
I. o acidente ligado ao trabalho que, embora no tenha sido a causa nica, haja
contribudo diretamente para a morte do segurado, para reduo ou perda
da sua capacidade para o trabalho, ou produzido leso que exija ateno
mdica para a sua recuperao;
II. o acidente sofrido pelo segurado no local e no horrio do trabalho, em
consequncia de:
a. ato de agresso, sabotagem praticado por terceiro ou companheiro de
trabalho;
b. ofensa fsica intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa
relacionada ao trabalho;
c. ato de imprudncia, de negligncia ou de impercia de terceiro ou de
companheiro de trabalho;
d. ato de pessoa privada do uso da razo;
e. desabamento, inundao, incndio e outros casos fortuitos ou
decorrentes de fora maior;
III. Doena proveniente de contaminao acidental do empregado no exerccio
de sua atividade;
1

O Anexo II da Lei no 8.213/1991 descreve as atividades profissionais e relaciona as doenas originadas em funo de seu
exerccio.

33

UNIDADE II

SADE E SEGURANA NO TRABALHO: ASPECTOS EDUCATIVOS, TCNICOS E PREVENTIVOS

IV. Acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horrio de trabalho:
a. na execuo de ordem ou na realizao de servio sob a autoridade da
empresa;
b. na prestao espontnea de qualquer servio empresa para lhe evitar
prejuzo ou proporcionar proveito;
c. em viagem a servio da empresa, inclusive para estudo quando financiada
por esta dentro de seus planos para melhor capacitao da mo de obra,
independentemente do meio de locomoo utilizado, inclusive veculo de
propriedade do segurado;
d. no percurso da residncia para o local de trabalho ou deste para aquela,
qualquer que seja o meio de locomoo, inclusive veculo de propriedade
do segurado. (CASTRO, VILA, MAYRINK, 2002).

Etapas para a formulao do relatrio

1. Introduo (deve-se definir os objetivos do relatrio).
2. Definir a metodologia de coleta dos dados: questionrio, entrevistas, planilha da
empresa etc.
3. Identificar os acidentes informados e o perfil dos acidentados; Identificar os riscos
de acidente no trabalho com ateno para a listagem anteriormente delineada;
levando em conta o sexo, a idade e o tipo de acidente.
4. Apresentao dos resultados:
Tipologia dos acidentes tipo, local de ocorrncia, tarefa executada, agentes
causadores e, se possvel, identificar horrio, dia da semana e ms da ocorrncia.
As Consequncias do acidente Se houve internao, reduo da capacidade
laboral, dias de afastamento do trabalho, processo de realibitao.
5. Discusso dos dados.
6. Concluses e propostas de aes preventivas.
A seguir conhea, o relatrio anual da Petrobras para consulta. Acesse:
<http://pt.scribd.com/doc/25546116/Seguranca-do-Trabalho-Relatorio-Anual2009-novo>

Acidentes de trabalho: contribuies da Psicologia

Alm de todos os elementos mencionados anteriormente, muitos afastamentos do trabalho se relacionam
aos aspectos psicolgicos, tais como: assdio moral, comprometimento da sade mental etc.

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UNIDADE II

Assdio Moral
A violncia moral no trabalho no fenmeno novo e pode-se dizer que ela to
antiga quanto o prprio trabalho. A globalizao e a consequente flexibilizao
das relaes trabalhistas trouxeram gravidade, generalizao, intensificao e a
banalizao do problema.
No mundo hodierno, surgiu a nova tnica nas relaes de trabalho, o individualismo
exigindo do trabalhador um novo perfil: autnomo, flexvel, competitivo, criativo e
qualificado.
As presses por produtividade e o distanciamento entre os rgos dirigentes e os
trabalhadores de linha de produo resultam a impossibilidade de uma comunicao
direta, desumanizando o ambiente de trabalho, acirrando a competitividade e
dificultando a germinao do esprito de cooperao e solidariedade entre os prprios
trabalhadores. Esse fenmeno no privilgio s dos pases em desenvolvimento,
ele est presente no cenrio mundial. Atinge homens e mulheres, altos executivos e
trabalhadores braais, a iniciativa privada e o setor pblico.
Segundo a Organizao Internacional do Trabalho (OIT), em diversos pases
desenvolvidos, as estatsticas apontam distrbios mentais relacionados com as
condies de trabalho. o caso da Finlndia, da Alemanha, do Reino Unido, da
Sucia e dos Estados Unidos, por exemplo.
A mdica do trabalho Margarida Barreto, ao elaborar sua tese de mestrado Jornada
de Humilhaes, concluda em 2000, ouviu 2.072 pessoas, das quais 42% declararam
ter sofrido repetitivas humilhaes no trabalho.
No Brasil, a primeira lei a tratar desse assunto de Iracenpolis, SP, regulamentada
em 2001. Atualmente, h diversos outros projetos em tramitao nos legislativos
municipais, estaduais e na esfera federal.
Temos conscincia de que a soluo dos problemas de assdio no est apenas
nos dispositivos legais, mas na conscientizao tanto da vtima, que no sabe ainda
diagnosticar o mal que sofre, do agressor, que considera seu procedimento normal,
e da prpria sociedade, que precisa ser despertada de sua indiferena e omisso.
O diagnstico para as prximas dcadas sombrio, quando predominaro
depresses, angstias e outros danos psquicos, relacionados com as novas polticas
de gesto na organizao do trabalho, desafiando a mobilizao da sociedade e
adoo de medidas concretas, especialmente visando preservao e reverso
dessas expectativas.

Conceito
Existem vrias definies que variam segundo o enfoque desejado, tais como
o enfoque mdico, o psicolgico ou o jurdico. Juridicamente, o assdio moral

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pode ser considerado como um abuso emocional no local de trabalho, de forma

maliciosa, sem conotao sexual ou racial, com o fim de afastar o empregado das
relaes profissionais, por meio de boatos, intimidaes, humilhaes, descrdito
e isolamento.
Segundo o sueco Heinz Leymann, psiclogo do trabalho,
assdio moral a deliberada degradao das condies de
trabalho, por meio do estabelecimento de comunicaes
antiticas (abusivas), que se caracterizam pela repetio por
longo tempo de durao de um comportamento hostil que um
superior ou colega(s) desenvolve(m) contra um indivduo que
apresenta, com reao, um quadro de misria fsica, psicolgica
e social duradoura.

O assdio horizontal o mais frequente quando dois empregados disputam a

obteno de um mesmo cargo ou uma promoo. H, tambm, a agravante de
que os grupos tendem a nivelar seus indivduos e tm dificuldade de conviver
com diferenas. Por exemplo, a mulher em grupo de homens, homem em grupo
de mulheres, homossexualidade, diferena racial, religiosa, entre outras. Esse
conflito horizontal, e acontece quando um colega agride, moralmente, a outro
e a chefia no intervm, recusando-se a tomar partido do problema, s reagindo
quando uma das partes interfere na cadeia produtiva da empresa (quando falta
seguidamente ao trabalho). O conflito tende a recrudescer pela omisso da
empresa em no intervir. Mrcia Novaes Guedes conceitua e caracteriza esse tipo
de assdio da seguinte forma:
[...] a ao discriminatria desencadeada pelos prprios colegas
de idntico grau na escala hierrquica. Os fatores responsveis
por esse tipo de perverso moral so a competio, a preferncia
pessoal do chefe, porventura gozada pela vtima, a inveja, o
racismo, a xenofobia e motivos polticos. [...] a vtima pode ser
golpeada tanto individual quanto coletivo.

interessante ressaltar a conceituao da autora, que afirma que o assdio pode

partir tanto de um colega como de vrios. A inveja e as inimizades pessoais aparecem,
tambm, como causadores do conflito. Nesses casos, a empresa deve intervir de
maneira justa, ou seja, agir de maneira educativa, aplicando sanes a ambos os
empregados, pois do contrrio, havendo o apoio de um superior a um dos colegas,
isso poderia reforar o processo de assdio moral.
Conforme conceitos apresentados, conclui-se que o assdio moral caracterizado
pela permanncia e intencionalidade da conduta, no se confundindo com uma
contenda espordica no ambiente de trabalho. No devemos rotular um gerente
de personalidade exigente, meticulosa que exige excelncia no trabalho ou um
determinado comportamento profissional como agressor, porquanto sua conduta
insere-se nas prerrogativas de seu poder diretivo e disciplinar.

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Caracterizao do assdio moral

Nem sempre a prtica do assdio moral de fcil comprovao, porquanto, na
maioria das vezes, ocorre de forma velada, dissimulada, visando minar a autostima
da vtima e a desestabiliz-la. Pode camuflar-se numa brincadeira sobre o jeito
de ser da vtima ou uma caracterstica pessoal ou familiar, ou, ainda, sob a forma
de insinuaes humilhantes acerca de situaes compreendidas por todos, mas
cuja sutileza torna impossvel a defesa do assediado, sob pena de ser visto como
paranoico ou destemperado.
A intensificao do assdio pode levar ao isolamento da vtima, como forma de
autoproteo, o que, posteriormente, a faz ser considerada pelos prprios colegas
como antissocial e sem esprito de cooperao.
Enumeramos os exemplos das situaes de assdio moral mais frequentes:
Dar instrues confusas e imprecisas.
Bloquear o andamento do trabalho alheio.
Ignorar a presena de funcionrio na frente de outros.
Pedir trabalhos urgentes sem necessidade.
Fazer crticas em pblico.
No cumpriment-lo e no lhe dirigir a palavra.
Fazer circular boatos maldosos e calnias sobre a pessoa, forar a
demisso.
Insinuar que o funcionrio tem problemas mentais ou familiares.
Transferi-lo do setor, para isol-lo.
Diante de um quadro inteiramente desfavorvel execuo tranquila e segura do
servio que lhe foi conferido, o empregado assediado moralmente sente-se ansioso,
despreparado, inseguro e, por consequncia, os riscos de ser acometido de doenas
profissionais ou de vir a sofrer acidentes de trabalho so potencializados. Assim,
arrisca-se a dizer que quando o empregado, vtima do assdio moral, no demitido
pela baixa produtividade, pelo absentesmo, pela desmotivao, no raro ser vtima
de doenas ou acidentes ocupacionais.

Aes preventivas
O assdio moral dissemina-se tanto mais, quanto mais desorganizada e desestruturada
for a empresa, ou, ainda, quando o empregador finge no v-lo, tolera-o ou mesmo
o encoraja.

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Esse tipo de assdio instala-se, tambm, quando o dilogo impossvel e a

palavra daquele que agredido no ouvida. Da, a importncia da instituio
de um programa de preveno por parte da empresa, com a criao de canais
de comunicao. Nesse caso, faz-se necessria uma reflexo da empresa, sobre
a forma de organizao de trabalho e seus mtodos de gesto de pessoal. A
poltica de recursos humanos da empresa deve pr em prtica a conscientizao
dos empregados, num trabalho que deve envolver todos os nveis hierrquicos
da empresa, conscientizando-os, tambm, sobre a existncia do problema, sua
considervel frequncia e a possibilidade dessa prtica ser evitada.
Ainda como poltica de recursos humanos, recomenda-se a composio de uma
equipe multidisciplinar de representante da empresa, Comit Interno de Previso
de Acidentes (CIPA), mdico do trabalho, psiclogo, assistente social, advogado
trabalhista, representante do sindicato e acompanhamento da Delegacia Regional
do Trabalho (DRT), para:
avaliar os fatores psicossociais, identificar e determinar os
problemas, admitir a existncia desses problemas, definir a violncia
moral, informar e sensibilizar o conjunto dos funcionrios acerca
dos danos e agravos sade, em consequncia do assdio moral,
informando ao empregador dos custos para a empresa; elaborar
poltica de relaes humanas e ticas em atos; difundir o resultado
das prticas preventivas para o conjunto dos trabalhadores.

Para informar e conscientizar os trabalhadores, recomendvel a realizao de

eventos, tais como seminrios, palestras, dinmicas de grupo etc., em que haja
troca de experincias e a discusso aberta do problema em todos os seus aspectos,
inclusive as formas como ele se exterioriza, as responsabilidades envolvidas e
os riscos que dele derivam para a sade, sem esquecer a importncia de postura
solidria dos colegas, em relao ao assediado.
Faz-se tambm necessria a adoo de um cdigo de tica, que vise ao combate
de todas as formas de discriminao e de assdio moral e sexual. Outra medida
a difuso do respeito dignidade e cidadania, inserida na poltica de recursos
humanos, que se exige dos empregados. Ressalte-se, entretanto, que de nada
adiantam a conscientizao dos trabalhadores ou o estabelecimento de regras ticas
ou disciplinares, se no forem criados, na empresa, espaos de confiana, para que as
vtimas possam dar vazo s suas queixas.
Tais espaos podem ser representados pelos Ouvidores ou pelos comits formados nas
empresas, especialmente indicados para receberem denncias sobre intimidaes e
constrangimentos, garantindo-se sempre o sigilo das informaes, ou, ainda, por meio
de caixas postais, para que as vtimas depositem, anonimamente, suas denncias.

Concluso
O assdio moral, como fenmeno social de tempos antigos, mas de reconhecimento
recente, deve ser analisado com cautela, no tocante sua caracterizao jurdica.

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necessrio que se comprove a natureza psicolgica do dano causado pelo assdio

moral, provocado por uma conduta prolongada no tempo e que tenha ocasionado
o desencadeamento de uma doena psquico-emocional, constatada por meio de
avaliao mdica ou psicolgica capaz de verificar o dano e o nexo causal relacionado
ao meio ambiente do trabalho. Alguns pases j possuem normatizao trabalhista
especfica, para coibir o assdio moral no ambiente laboral, o que no se verifica no
Brasil, havendo apenas alguns projetos de lei federal em andamento.
As estatsticas nacionais e mundiais revelam a oportunidade da discusso sobre
a necessidade de se preservar a sade mental dos trabalhadores, um dos valores
inerentes prpria dignidade da pessoa humana, princpio sobre o qual se
fundamentam os ordenamentos democrticos modernos.

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