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ego
O fator

Finalmente um livro que aborda o maior problema do mundo corporativo atual: os egos inflados principalmente daqueles que esto no
topo da escala administrativa. Marcum e Smith fornecem muitos conselhos teis sobre como lidar com o prprio ego e com os das pessoas
com quem voc trabalha. Um livro brilhante e muitssimo necessrio.
AL RIES, co-autor de A origem das marcas

De Freud moderna neurocincia, aprendemos que o ego a fora

que leva s decises que determinam nosso destino. Este livro revela
como utilizar esse poder para o desenvolvimento pessoal e o bem comum. Uma obra que todos os lderes deveriam ler.
DR. WARREN BENNIS, professor da Universidade do Sul da
Califrnia, autor de A formao do lder e A inveno de uma vida

Um livro fantstico, verdadeiro e absolutamente necessrio. O ego

o oposto da conscincia. Ele faz interpretaes a partir de sua prpria
tica e nos domina. S quando a conscincia e a humildade o controlam a confiana e a ambio se voltam para questes importantes, que
levam ao engrandecimento da sociedade. Ento a integridade se torna
o bem mais valioso a essncia da verdadeira lealdade.
STEPHEN R. COVEY, autor de Princpios essenciais das pessoas
altamente eficazes e Os 7 hbitos das pessoas altamente eficazes

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Marcum e Smith provam que possvel ser lder e manter a autoconfiana sem os aspectos negativos do ego. Um livro repleto de idias
teis a todos os lderes.
DAVE ULRICH, Ph.D., professor da Universidade de Michigan, autor
de Os campees de recursos humanos e co-autor de The Leadership Brand

A egonomia um excelente remdio! Neste livro divertido e repleto

de questes relevantes, Marcum e Smith mostram como progredir
sem deixar que o sucesso suba cabea.
DR. MARSHALL GOLDSMITH, autor de Coaching:
O exerccio da liderana e Reiventando o seu prprio sucesso

Aps extraordinrias amostras de arrogncia na histria recente do

mundo dos negcios, reconfortante ler sobre a egonomia. Este livro
um atraente estudo sobre a importncia prtica da humildade e da
veracidade no ambiente empresarial.
ALAN DEUTSCHMAN, autor de Mude ou morra

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O fator

David Marcum e Steven Smith

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Qualquer boa idia que tenhamos e qualquer boa ao que
faamos nos predispem ao orgulho e, conseqentemente,
nos expem a vrios acessos de vaidade e auto-satisfao.
WILLIAM LAW

ego uma linha invisvel no balano de perdas e lucros de

qualquer empresa.
provvel que, ao ler a primeira linha deste captulo, a idia
de que o ego lucrativo no tenha sido exatamente a primeira a
chamar sua ateno. Mas, apesar da reputao negativa, o ego
no apenas perda. No lado do lucro, ele desperta o impulso para inventar e conquistar, a coragem para experimentar o novo e a
tenacidade para superar as dificuldades que inevitavelmente surgiro. Por mais surpreendente que possa parecer, muitas pessoas
no tm ego suficiente, e isso gera insegurana, falta de empenho
e apatia, que paralisam culturas e lderes.
O potencial que tem o ego para trabalhar a nosso favor ou
contra ns est presente em todas as reunies de equipe, conselhos de diretoria, anlises de desempenho, conversas com clientes, negociaes de contrato e entrevistas de emprego. Se o administrarmos com sabedoria, poderemos obter o melhor que ele
oferece e, desse modo, ter grande retorno. Mas, quando essa for-

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a interior intensa e persistente nos controla, as empresas sofrem

perdas econmicas considerveis.
Em nossas pesquisas, mais da metade de todos os empresrios calcula que o ego lhes custe de 6 a 15% da receita anual de
suas companhias; muitos acreditam que tal estimativa seja demasiadamente conservadora. Mas, mesmo que ele custe apenas 6%
da receita, o seu custo anual segundo o clculo das pessoas que
trabalham para produzir essa receita ser de aproximadamente
US$ 1,1 bilho para uma empresa que esteja na mdia da lista das
500 maiores da revista Fortune. Esse valor quase se equipara ao
lucro mdio anual dessas mesmas corporaes. Mas, quando fazem tais clculos, sobre o que as pessoas pensam? Em geral, sobre a ltima vez que colidiram com o ego de algum ou sobre as
mais recentes manchetes dos jornais.
Sob a liderana de David Maxwell e, depois dele, de James
Johnson, a agncia de refinanciamento hipotecrio Fannie Mae
apresentou um desempenho incomparvel entre 1981 e 1999, superando o mercado geral de aes em quase quatro vezes. Em
Empresas feitas para vencer, estudo realizado por Jim Collins com
1.435 empresas, a Fannie Mae foi listada como uma de apenas 11
companhias que tinham conseguido atingir e sustentar um desempenho sem igual, com lderes altura desse resultado. No
entanto, em 1o de janeiro de 1999, Franklin Raines substituiu
Johnson como CEO. Cinco anos depois, por presso do conselho
de diretores da Fannie Mae, Raines pediu demisso por ter feito
uso de prticas contbeis questionveis. Por meio de minha aposentadoria precoce, disse Raines, assumo a responsabilidade.
Por ironia, poucos anos antes, em 2002, Raines fora convidado a testemunhar sobre o colapso da Enron perante o Congresso.
Ele disse ento aos legisladores: totalmente irresponsvel e
inaceitvel que lderes corporativos digam que nada sabem ou
sugiram que no obrigao deles saber sobre as operaes e as

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atividades de suas empresas, em especial quando se trata de riscos que ameaam a prpria viabilidade delas. Raines saiu da
Fannie Mae com um acordo de aposentadoria estimado em cerca de US$ 25 milhes e uma indenizao de aproximadamente
US$ 90 milhes. Em 22 de dezembro de 2004, foi substitudo por
Daniel Mudd.
Enquanto escrevamos este captulo, um colega nos enviou,
por e-mail, o despacho de uma agncia de notcias. Acordo da
Fannie alcana US$ 400 milhes, anunciava o ttulo. A primeira
linha dizia que a arrogante e antitica cultura corporativa da
Fannie Mae provocou um escndalo contbil de US$ 11 bilhes
na gigantesca agncia de hipotecas, disseram os legisladores federais ao anunciar um acordo de US$ 400 milhes com a empresa
na tera-feira (o grifo nosso). A liderana de Daniel Mudd
tambm foi questionada. Bethany McLean, da Fortune, escreveu:
A Fannie se considerava to diferente, to especial e to poderosa que jamais precisaria dar explicaes a ningum. E nesse aspecto, como se viu, estava muito errada. A Fannie Mae levou
quase 20 anos para passar de boa a tima e menos de cinco anos
para ir de tima a boa e da a ter que ser incorporada pelo governo dos Estados Unidos em 2008, para evitar sua falncia.
O risco dessas manchetes sobre egos fora de controle, ou sobre o impacto brutal da longa construo de uma cultura baseada no ego, dizermos para ns mesmos: Nunca faramos isso.
Simplesmente no somos to ruins assim. O que verdade.
Noventa e nove por cento de ns jamais seremos como Dennis
Kozlowski (Tyco), Ken Lay e Jeffrey Skilling (Enron), Bernie
Ebbers (WorldCom) ou Martha Stewart. No iremos para a priso nem provocaremos sozinhos o colapso de nossas empresas
e precisamente essa a armadilha.
Como tais histrias so extremas, elas raramente nos levam a
perguntar Ser que alguma parte disso est acontecendo na nos-

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sa empresa?, E quanto minha equipe? ou E quanto a mim?.

E dessa forma ns nos desligamos do problema sem atentar para comportamentos que, mesmo sem jamais se tornarem to
graves, comprometem nossa capacidade, devagar e sempre.
Como autores, podemos garantir, por experincia prpria e com
base em nossas pesquisas, que comportamentos motivados pelo
ego raramente se tornam extremos em algum momento. Comeamos muito bem, nos disse o gerente de uma empresa da
lista das 500 maiores da Fortune. Com o passar do tempo, essa
excelncia inflou nosso ego, que ento nos levou de volta a um
nvel apenas bom. Agora temos que comear de novo. No nos
demos conta de que nossos egos estavam crescendo tanto medida que avanvamos.
As organizaes raramente tm em seus quadros escassez de
pessoas com talento, garra, QI, imaginao, viso, educao, experincia ou desejo. Como consultores, em nossas conversas
com lderes e administradores aps projetos fracassados ou resultados medianos, ns ouvimos com freqncia: Ele muito
criativo, mas... Ou: Ela tem uma viso incrvel; se ao menos
conseguisse... Ou ainda: Estvamos no caminho certo e ento,
de repente... Aquilo que modera os elogios est constantemente associado ao crescimento de um nico fator o ego. Se os
custos so to altos e persistentes, por que as pessoas se agarram
ao ego com tanta fora e, em alguns casos, at brigam por causa
dele? Esta uma pergunta que, a princpio, ns mesmos no
conseguamos responder.
Desvantagem ou vantagem?
Iniciamos nossa pesquisa com a premissa de que o ego era
prejudicial e precisava ser suprimido a sangue-frio pelo menos
de uma perspectiva empresarial porque representava um custo

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oculto sem retorno algum. Na verdade, o ttulo provisrio deste

livro foi, durante muito tempo, Sem ego. Por quase dois anos, essa viso pareceu justificada tanto pela micro quanto pela macroegonomia. No nvel micro, Roy Baumeister, da Universidade
Estadual da Flrida, e Liqing Zhang, da Universidade Carnegie
Mellon, realizaram uma srie de experincias projetadas para revelar quais decises financeiras as pessoas tomariam se seus egos
estivessem ameaados.
Em uma experincia os pesquisadores as dividiram em dois
grupos: o dos ameaados pelo ego e o dos no ameaados pelo ego. Ambos os grupos receberam as mesmas instrues: vocs
esto prestes a participar de um leilo, s que contra apenas uma
pessoa, que vocs estaro obviamente tentando derrotar. O objetivo comprar um dlar. A meta obter este dlar pelo menor
valor, mas vocs podero gastar at cinco dlares para conseguilo. Porm, antes do incio, a cada participante do grupo dos
ameaados pelo ego foi dito: Se voc o tipo de pessoa que
costuma ceder sob presso ou que acha que no tem garra suficiente para ganhar dinheiro, talvez prefira no correr riscos. Mas
a deciso sua.
Enquanto os lances disparavam, em quase todas as ocasies as
pessoas que estavam no grupo dos ameaados pelo ego faziam
lances mais altos do que aquelas que no estavam tentando proteger seus egos. Aps uma prolongada guerra de lances, os participantes cujos egos tinham algo a provar gastaram at US$ 3,71 para tentar comprar um dlar. Na realidade, quanto mais elevada
era sua auto-estima, mais dinheiro perdiam. A experincia ilustrou como o ego aprisiona as pessoas em empreendimentos custosos, prejudiciais e arriscados. Mais tarde, quando foram entrevistados, os participantes que tinham gastado mais dinheiro para
vencer demonstraram se sentir mal no apenas em relao s
quantias que tinham dilapidado, mas tambm e sobretudo em re-

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lao sua prpria auto-estima. Ou seja, perderam dinheiro e a

confiana em si mesmos.
Por causa do ego as pessoas tendem a se tornar prisioneiras
(...) e jogam fora um bom dinheiro por causa de decises ruins,
disseram Baumeister e Zhang. Ficam presas em escolhas de carreira rgidas, super visores se tornam demasiadamente comprometidos com funcionrios sobre os quais emitiram opinies favorveis na hora da contratao, executivos seniores de bancos
agravam o comprometimento de suas instituies com emprstimos problemticos [porque eles aprovaram os emprstimos, para
incio de conversa] e empresrios e investidores se vem atados a
projetos no lucrativos. A concluso dessa extensa pesquisa foi
que, quando sentem que seus egos esto ameaados, as pessoas
tomam decises que no seriam to boas quando julgadas a partir da perspectiva dos resultados financeiros.
No nvel macro, o desempenho sofre quando o ego tem impacto negativo sobre a maneira como produzimos. Paul Nutt, da
Universidade Estadual de Ohio, realizou durante mais de duas dcadas pesquisas sobre os motivos de decises empresariais no darem certo em centenas de organizaes. Ao avaliar por que 50%
das decises fracassam, ele descobriu trs razes principais:
Mais de um tero de todas as decises empresariais que
no do certo so motivadas pelo ego.
Aps tomarem uma deciso, aproximadamente dois teros dos executivos jamais consideram alternativas.
Oitenta e um por cento dos administradores pem em
execuo suas decises por meio de persuaso ou simples
ordens, e no pelo valor das idias.
Nos ltimos cinco anos, avaliamos milhares de pessoas que
par ticiparam de nossas sesses de liderana e lhes pedimos

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que escrevessem as primeiras palavras que vinham mente

quando outras eram mostradas. Se a palavra ego surgisse
diante de seus olhos, o que voc escreveria? Noventa e dois por
cento das respostas imediatas foram negativas. Arrogante a
palavra mais mencionada, numa razo de quase uma vez a cada
cinco; a seguir vm egocntrico, inseguro, tacanho, defensivo, presunoso e condescendente, para abreviar a lista.
Ouvindo como as pessoas se referem ao ego sobretudo o dos
outros , fcil captar a mensagem de que o ego um inimigo.
Por exemplo, se voc est em uma reunio de uma hora de
durao e, no 43o minuto, algum deixa seu ego assumir o controle, qual minuto ser lembrado? Que efeito aquele momento
ter sobre os 42 minutos anteriores? Na pior das hipteses, eles
sero apagados. O que acontecer aos 17 minutos seguintes?
Na melhor das hipteses, ficaro comprometidos. E, aps a
reunio, quanto tempo ser desperdiado em conversas sobre
o que aconteceu ali? Poderemos no nos lembrar daquele exato minuto, mas teremos que lidar com seu impacto. Se o ego
no acabar com a reunio, certamente deixar nela um belo arranho.
Em nossa contnua busca por respostas, entrevistamos, obser vamos e analisamos pessoas de diversos ramos e disciplinas
para descobrir por que elas fazem o que fazem. Esquadrinhando
centenas de artigos sobre negcios, peridicos e uma vasta gama
de revistas de psicologia, retomamos o estudo sobre literatura de
liderana e administrao a partir de 1944, quando Peter Drucker
comeou a chamar ateno para a necessidade contempornea
de um tipo diferenciado de administrao. Embora muitos livros
contivessem idias interessantes, apenas uns poucos puderam ser
considerados divisores de guas sob nossos critrios aqueles
cujas idias foram to poderosas que mudaram o modo de pensar do pblico em relao aos negcios.

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Livros como O gerente eficaz, Vencendo a crise, Feitas para

durar e Primeiro quebre todas as regras definiram o que destaca
uma categoria de lder ou de empresa daquilo que considerado
tpico. Examinando-os caso a caso, percebemos que a maioria
delineava tcnicas, estratgias e tticas de mudana, s que essas
teorias e prticas no levavam em conta a diferena entre aquilo
que lemos e aquilo que vemos na vida real quando o ego est em
ao. Para quase todos os efeitos, o ego parecia confirmar definitivamente seu lugar na lista dos criminosos mais procurados
do mundo dos negcios.
No entanto, existe um outro lado nessa histria.
Ego 2.0
A palavra ego vem do latim, lngua na qual tem o sentido
de eu, eu mesmo. Em geral, o que as pessoas querem dizer
quando falam de ego que outra pessoa to ego cntrica e
absor ta em si mesma que no consegue enxergar mais nada.
No entanto, eu, eu mesmo nem sempre significa ensimesmado. Se voc abrir um dicionrio ou um livro de psicologia no
verbete ego, logo ver que a idia de um exacerbado senso
de imo dstia logo seguida da definio auto confiana.
Para aquele mesmo pblico estudado e mencionado anteriormente, a palavra ego tambm tinha um significado positivo:
em 8% dos casos apareciam palavras como auto confiana,
auto-estima, liberal e ambicioso, com o termo confiana
citado quase uma vez a cada dez. Quanto mais extensa se tornava a nossa investigao, mais pare cia existir uma ironia
contida na palavra ego: era ao mesmo tempo um bem valioso e um grande estor vo. Tendo essa dupla natureza em mente, direcionamos nossa busca para o que move o ego em uma
ou outra direo.

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Quis o destino que um dos mais produtivos autores sobre o

mundo dos negcios dos ltimos 50 anos, Jim Collins, estivesse
numa trilha paralela do nosso trabalho inicial. Em Empresas
feitas para vencer, Collins declarou que dois teros das empresas
que no conseguiam passar do nvel bom para o timo eram prejudicadas pela enorme presena do ego pessoal, que contribua
para o fim ou para a reiterada mediocridade da empresa. Quanto
s empresas que conseguiram passar de bom para timo, Collins
descobriu dois traos distintivos em seus lderes: intensa determinao profissional e extrema humildade pessoal. Ele chamou
essa rara combinao de liderana de Nvel 5.
Quando descreveu suas descobertas para um grupo de executivos antes do lanamento do livro, uma recm-nomeada diretora executiva disse: Acredito naquilo que o senhor diz sobre os
lderes bons-para-timos, mas fico preocupada porque, quando
me olho no espelho, vejo que no estou no Nvel 5, pelo menos
no ainda. A tenacidade do meu ego parte do motivo de eu ter
conseguido meu emprego. O senhor est me dizendo que no
poderei fazer esta empresa se tornar tima se eu no for Nvel 5?
Evitando um sim definitivo, Jim apontou para as evidncias que
corroboravam suas descobertas. O grupo permaneceu em silncio por um momento e, em seguida, ela fez sua prxima pergunta: possvel aprender a se tornar um Nvel 5?
Ele respondeu dizendo que h duas categorias de pessoas:
aquelas que no levam jeito e aquelas que levam. A primeira categoria formada por pessoas que no poderiam jamais, nem
em um milho de anos, se obrigar a subjugar seus prprios interesses enorme ambio de construir algo maior e mais duradouro do que elas mesmas, disse Collins. A segunda categoria
de pessoas e, creio, o grupo maior formada por aqueles que
tm o potencial de evoluir para o Nvel 5; a capacidade existe
dentro delas, talvez escondida ou ignorada, mas mesmo assim

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presente. E, nas circunstncias corretas autocrtica, desenvolvimento pessoal consciente, um mentor, um excelente professor... , elas comeam a evoluir. Foi neste ponto que Collins encerrou sua resposta.
Para responder pergunta da diretora executiva com mais
profundidade, uma srie de outras perguntas precisariam ser
feitas e respondidas perguntas que vnhamos formulando h
anos: O que existe no ego que faz com que lderes conduzam
suas organizaes para bons desempenhos mas que os impede,
por causa da falta de humildade, de atingir a excelncia? Se o ego
algo que precisamos ter se quisermos alcanar o sucesso, por
que o fato de t-lo muitas vezes interfere no sucesso que buscamos? Ser que existem hbitos que poderiam ser desenvolvidos
para controlar o poder do ego? Ser que ele deve ser controlado,
para comeo de conversa? Se a humildade to poderosa e essencial para a liderana Nvel 5, por que um nmero maior de
pessoas no a possui? Ser humilde algo que pode ser aprendido? Se o ego e a humildade no conseguem coexistir, qual deles
precisa ceder e que mudanas so necessrias?
A egonomia o resultado das respostas a essas perguntas.
Acreditamos que tais descobertas representem a diferena entre
o ego que trabalha contra ns, como uma desvantagem, e o que
trabalha para ns, como uma qualidade cada vez mais valorizada. Quando o administramos com eficcia, o lado bom do ego
to forte quanto o ruim. O primeiro passo a ser dado compreender o que significa ego e como ele funciona.
A sa de egonmica
Para fazer uma analogia de como o ego age, visualize o funcionamento de nossos corpos. Para manter o corpo saudvel, o
sistema imunolgico cria molculas chamadas radicais livres que

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combatem os vrus e as bactrias. Porm, quando fatores ambientais, tais como a poluio e os pesticidas, fazem com que a produo de radicais livres se torne excessiva, as molculas atacam no
apenas os vrus e as bactrias, mas tambm as clulas saudveis e
o tecido vital, causando doenas, envelhecimento precoce, cncer
e outras enfermidades.
O ego um radical livre.
Na dose certa, ele inerentemente positivo, fornece um nvel
saudvel de confiana e ambio e afasta a insegurana, o medo e a apatia. Mas, se for deixado solto, ele sai para caar. As clulas primrias do ego atacam nossos talentos e nossas habilidades seja atravs da confiana excessiva, da iluso de que somos
melhores do que realmente somos, seja nos roubando a segurana, de modo que perdemos a confiana na nossa habilidade para
usar esses talentos com eficcia. O poder do ego abrangente e
incansvel, mas jamais neutro na maneira como afeta nosso
desempenho. Com base em dcadas de trabalhos sobre a personalidade elaborados por especialistas como Katharine Cook
Briggs e Isabel Briggs Myers, Carl Jung e Taylor Hartman, segue
abaixo uma lista de qualidades e caractersticas que abrangem a
maioria dos tipos de personalidade. Assinale de trs a cinco dos
seus pontos mais fortes:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.

r confiante
r analtico
r flexvel
r carismtico
r comprometido
r decidido
r dedicado
r impositivo
r apaixonado

10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.

r confivel
r otimista
r liberal
r perspicaz
r leal
r crdulo
r obstinado
r pragmtico
r autoconfiante

19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.

r franco
r atento
r diplomtico
r determinado
r corajoso
r criativo
r disciplinado
r inteligente
r independente

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Cada uma dessas qualidades contribui para que sejamos

quem somos. Manter esses traos inalterados nos torna empregveis, aptos a receber promoes e a fazer contribuies diferenciadas s empresas em que trabalhamos. Se nos livrssemos do
ego, perderamos aquilo que ele fornece a confiana e a ambio para nos desenvolvermos e aproveitarmos nossos talentos e
traos. No entanto, essas qualidades nem sempre trabalham a
nosso favor quando perdemos o controle.
De bom a prejudicial
Quando no controlamos o grande poder do ego de maneira
eficiente, ele estraga nossas qualidades e as transforma em defeitos. Por meio da confiana ou ambio excessivas, insegurana
ou egocentrismo, nossas qualidades assumem uma aparncia ligeiramente diferente, mas provocam um impacto significativamente distinto. Olhando a mesma lista de qualidades que apresentamos anteriormente, encontre aquelas que voc havia
marcado e as transfira para a lista a seguir.
o re tor no do ego equi li bra do
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.

r confiante
r analtico
r flexvel
r carismtico
r comprometido
r decidido
r dedicado
r impositivo
r apaixonado
r confivel

ris co egosta
agressivo
pessimista
fraco
manipulador
dominador
apressado
teimoso
ditatorial
excessivamente zeloso
rgido

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o re tor no do ego equi li bra do

11. r otimista
12. r liberal
13. r perspicaz
14. r leal
15. r crdulo
16. r dominador
17. r pragmtico
18. r autoconfiante
19. r franco
20. r atento
21. r diplomtico
22. r determinado
23. r corajoso
24. r criativo
25. r disciplinado
26. r inteligente
27. r independente

19

ris co egosta
sonhador
descuidado
crtico demais
cego
ingnuo
inflexvel
sem imaginao
egocntrico
egosta
ansioso
politiqueiro
teimoso
precipitado
delirante
castrador
sabe-tudo
desinteressado

O ponto aqui no est no fato de que todos ns temos qualidades e defeitos: Consigo enxergar o quadro mais amplo, mas no
sou muito bom com detalhes ou Sou bom com nmeros, mas
me sinto desconfortvel com pessoas. Isso comum. O ponto
crucial que, quando o ego no est equilibrado (discutiremos isso com mais profundidade depois), ele transforma as nossas qualidades no em opostos absolutos, mas em falsos similares. Essa
sutil modificao se torna nosso pior ponto cego porque os defeitos nos parecem quase iguais s qualidades. Embora no consigamos discernir a diferena, ela bastante clara para os outros.
Quando percebemos essas falhas em ns mesmos ou na cultura de
trabalho onde estamos mergulhados, podemos ter certeza de que

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o ego o culpado. O quadro a seguir mostra como as qualidades

podem se transformar em defeitos, pondo em risco seu valor.
qualidades

retornos

custos

carismtico

Delineia uma viso.

Inspira os outros, atrai
talentos e mantm as
pessoas motivadas.

Manipula idias ruins para

que paream boas. As
pessoas desconsideram o
contedo em favor do
estilo.

dedicado

Produz. No deixa os
obstculos se
sobreporem ao objetivo
em mente. Encontra
uma maneira de fazer as
coisas. No arranja
desculpas.

No considera
alternativas. Resiste a
mudanas, mesmo quando
elas se provam melhores.
Corta a criatividade em
nome da eficincia.

otimista

No est congelado pela

realidade,
especialmente quando
negativa. Consegue
ajudar as pessoas a
atravessar tempos
difceis sem perder de
vista tempos melhores
frente. Mantm as
coisas em perspectiva.

No d ouvidos s ms
notcias. Acha que uma
postura mental positiva
pode superar qualquer
coisa. Rejeita ms notcias,
considerando-as falta
de confiana, de viso ou
pessimismo dos
incrdulos.

franco

Fornece um caminho
claro, enfrenta
realidades duras,
elimina as incertezas.
Favorece a diversidade.

Cria ansiedade, no tem

muito tato e, por
conseguinte, ofende as
pessoas. Intimida. Gera
fofocas.

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qualidades

retornos

custos

diplomtico

Compreende as
dinmicas de
funcionamento do
grupo e facilita a
discusso. Trabalha
para incluir aqueles que
precisam ser includos.

Faz politicagem. Cria

divises e coloca as
pessoas umas contra as
outras para promover suas
prprias idias. Manipula
o processo. Concentra-se
mais naqueles que vencem
do que na melhor idia.

Nota: O quadro completo de cada qualidade e seus respectivos retornos e custos pode
ser encontrado em ingls no site www.egonomicslive.com.

Perdendo o con tro le do ego

Em 1996, duas empresas de alpinismo rivais atuavam separadamente, mas nas mesmas trilhas difceis que levavam ao cume
do monte Everest. Nove pessoas morreram nessas excurses.
Ambas as expedies fatais foram guiadas por alpinistas com
muita experincia no Everest: Rob Hall, da Nova Zelndia, e
Scott Fischer, dos Estados Unidos. Ambos contavam com a ajuda
de guias especializados e ambos j tinham guiado expedies
bem-sucedidas anteriormente. Apesar de suas marcas inigualveis, mesmo eles no estavam imunes s fraquezas humanas da
confiana transformada em senso de infalibilidade e da determinao de no desistir. Jon Krakauer, um jornalista que participou
da expedio de Hall para escrever uma histria para a revista
Outside, recapitula sua experincia no livro No ar rarefeito:
Com tantos alpinistas pouco qualificados afluindo para o Everest nos
dias de hoje, muitas pessoas acreditam que uma tragdia desta magnitude j deveria ter acontecido. S que ningum imaginava que
uma expedio comandada por Hall estaria no centro dela. Hall di-

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rigia a mais bem estruturada e segura operao na montanha, sem

dvida alguma. Ento, o que houve? Como o que aconteceu pode ser
explicado, no apenas para os entes queridos dos que morreram, mas
tambm para um pblico crtico? A arrogncia certamente teve alguma coisa a ver com aquilo. Hall tinha se tornado to experiente em
conduzir alpinistas de diversos graus de habilidade em expedies ao
Everest que talvez tenha ficado um pouco convencido. Em vrias ocasies, ele se gabou de poder fazer com que quase qualquer pessoa razoavelmente preparada chegasse ao cume, e seu histrico parecia
confirmar isso. Ele tambm tinha demonstrado uma extraordinria
habilidade para contornar adversidades. Hall bem pode ter acreditado haver muito pouca coisa que no pudesse resolver.
[Alm disso,] o relgio teve tanto a ver com a tragdia quanto as
condies meteorolgicas, e ignorar o relgio no pode ser visto como
um ato de Deus. Atrasos em linhas fixadas poderiam facilmente ter
sido evitados. Horrios predeterminados de retorno foram solene e
intencionalmente ignorados. Este ltimo fato pode ter sido influenciado, at certo ponto, pela rivalidade entre Fischer e Hall. Fischer tinha uma personalidade carismtica e esse carisma fora brilhantemente propagandeado. Fischer estava se esforando muito para
tomar o lugar de Hall, e Hall sabia disso. De certo modo, eles talvez
estivessem brincando para ver quem desistia primeiro l em cima,
cada guia indo em frente com um olho no relgio, esperando para ver
o outro desistir e voltar.

A maioria de ns no perde a vida quando perde o controle do ego momentaneamente porm perde muito: confiana,
respeito, relacionamentos, influncia, talento, carreira, clientes e participao no mercado. De vez em quando, apesar de
nossas qualificaes, especialidades, carisma, histrico ou
extraordinria capacidade, todos ns deixamos, talvez inconscientemente, que o ego enfraquea nossas qualidades.
Carly Fiorina, ex-CEO da Hewlett-Packard, orquestrou a altamente alardeada fuso entre a Compaq e a HP. Quando ficou

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evidente que o resultado da fuso no era aquele que se esperava, um executivo comentou: Ela uma executiva muito, muito
inteligente, competente e talentosa. Ela no consegue engolir
em seco e dizer Ns perdemos. Outros empresrios conseguem
fazer isso e seguir em frente. Ela no. No incio, a grande determinao e o incrvel otimismo de Fiorina foram muito teis para a HP. Ela foi considerada a mais poderosa executiva dos
Estados Unidos pela revista Fortune. Porm, com o passar do
tempo, o ego pareceu trabalhar contra ela, e sua excepcional determinao e seu incrvel otimismo foram muitas vezes transformados em inflexibilidade e negao da realidade. Menos de
trs anos depois da fuso que defendera, ela foi demitida. O ego
para o bem ou para o mal est to profundamente enraizado
em cada um de ns e, em conseqncia disso, na maneira como
usamos nossos talentos para liderar, administrar, pensar, falar,
escutar, decidir e agir que merece nossa total ateno em uma
lista de prioridades.
O re tor no do investimento
Quando uma organizao investe em ns por causa de nossos talentos, ela tambm herda o potencial de contrafao desses
talentos. Uma grande organizao precisa no apenas se adaptar
ao fato de que cada funcionrio nico, mas tambm capitalizar
aquilo que os diferencia uns dos outros, escreveram Marcus
Buckingham e Donald Clifton em Descubra seus pontos fortes.
Ela precisa estar atenta aos indcios de talentos naturais de cada
funcionrio e, ento, posicionar e desenvolver esses talentos para
que se transformem em legtimos pontos fortes. Igualmente importante para esse desenvolvimento estar atento queles primeiros sinais de alerta emitidos pelo ego quando as habilidades
naturais se tornam inimigos naturais.

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Se o ego trabalha contra ns, quatro sinais precoces de perigo

indicam que estamos perdendo valor: ser comparativo, ser defensivo, exibir superioridade e buscar aceitao. Quando tais sinais aparecem, estamos pondo nossos talentos a perder. Quanto maior for
a intensidade ou a freqncia dos primeiros sinais de perigo, mais
acentuada ser a diminuio de valor. A maneira mais ou menos
efetiva como administramos o ego determina a taxa de risco/recompensa para cada um de ns se seremos o bem mais valioso
para o negcio ou seu custo mais elevado.
Para calcular essa taxa, a prxima pergunta lgica que queramos ver respondida, como autores, era com que freqncia as pessoas percebem que os talentos individuais e o valor da organizao
evaporam em nome do ego. Se a taxa de evaporao fosse baixa,
estaramos prontos para marcar o ego como um tpico interessante mas de impacto apenas moderado e ir em frente. No entanto,
63% dos empresrios dizem que o ego afeta negativamente o desempenho no trabalho em bases dirias ou mesmo hora a hora,
enquanto 31% afirmam que isso ocorre semanalmente. Ainda que
recrutemos as melhores e mais inteligentes pessoas do mercado,
mesmo depois que esses talentos estiverem em nossa folha de pagamento ns no os possuiremos de fato se o ego interferir na maneira como trabalhamos. Qualquer que seja a forma de calcular,
um dado estarrecedor: 35% dos administradores que assumem
novos empregos no conseguem corresponder s expectativas e ou
pedem demisso ou so demitidos num prazo de 18 meses.
Oferta e de man da de talentos
As empresas no apenas no podem se dar ao luxo de deixar
que o ego enfraquea talentos individuais como tambm no podem sustentar culturas egocntricas. O diretor executivo de uma
grande corporao que entrevistamos para este livro nos forne-

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ceu explicaes sobre o progresso da sua empresa. Aps elogiar

dois concorrentes especficos, encerrou seus comentrios dizendo o seguinte: Eles so operacionalmente excelentes e de fato
acho que suas performances so sustentveis, mas eles no conseguem manter pessoas. A cultura deles no saudvel e eu provavelmente a descreveria como um pouco egosta. Acredito que
isso os manter exatamente onde esto. Empresas como essas ficam estagnadas quando seus funcionrios pedem demisso ou se
distanciam mentalmente. Como conseqncia, a reputao da
empresa no mercado de trabalho piora.
Essas organizaes precisam, ento, atrair talentos basicamente atravs do pagamento de bons salrios, perdendo assim a oportunidade de atra-los pelas oportunidades de crescimento que a
empresa oferece ou pela vontade que os profissionais sentem de
trabalhar l. Pessoas que se esforam para se manterem empregveis no apostam suas carreiras em empresas em que as perspectivas de crescimento pessoal paream fracas e o emprego, instvel.
O talento procura abrigo em qualquer outro lugar. Deste modo,
essas empresas se tornam menos competitivas e acabam marginalizadas pela falta de bons recursos humanos.
Se culturas desse tipo so to predominantes quanto a maioria
acha que so, ento no deveramos nos surpreender com o fato de
65% das pessoas empregadas estarem procurando novas colocaes, nem com a descoberta de que 28 milhes de pessoas saem de
seus empregos todos os anos. Embora certamente existam outros
fatores que afetam esses nmeros, o custo de US$ 50 mil por funcionrio, entre contratao e treinamento, em todos os nveis
funcionais e ramos de atividade, significa US$ 1,4 trilho anual
ou US$ 7,5 milhes para uma empresa de porte mdio, com mil
funcionrios e taxa de rotatividade anual de 10%. A perda de talentos est se tornando um custo cada vez mais proibitivo. Aps
cerca de 500 anos, o recurso mais escasso e mais valioso no

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mundo dos negcios no mais o capital financeiro. o talento,

disse Geoffrey Colvin, da Fortune. Se voc duvida disso, observe o quanto as empresas esto batalhando para contratar os melhores profissionais. No h talentos excepcionais em quantidade
sequer perto da suficiente.
Em 2010, cerca de 50% de todos os trabalhadores dos Estados
Unidos tero mais de 40 anos, e as dcadas seguintes vero os
baby boomers (os nascidos entre 1946 e 1964) serem substitudos
pela gerao X (os nascidos entre 1965 e 1981) e pela do milnio
(aproximadamente, os nascidos entre 1980 e 2000). Essa troca de
guarda criar um descompasso entre oferta e demanda de mais
de 10 milhes de trabalhadores nos prximos 7 anos. Para piorar
a situao, quando 2.900 executivos e administradores da rea de
Recursos Humanos foram entrevistados por ns, apenas um tero deles declarou acreditar que haver um nmero suficiente de
talentos disposio para manter os negcios progredindo medida que a mo-de-obra mudar.
Segundo Paul Terry, da firma de consultoria Novations Group,
que trabalhou na pesquisa, h uma iminente crise de liderana
em muitas empresas grandes, e elas tm menos reserva de talentos
administrativos do que em qualquer outro momento que se possa
recordar. O banco de reserva de talentos pode perder fora pela
simples falta de quantidade, mas tambm devido ao estragos provocados pelo ego. Os princpios da egonomia no so o nico caminho para maximizar os bancos de reservas de talentos em liderana, mas sem eles esses valores correm um alto risco.
Concluso
Em geral, o aspecto mais difcil de controlar nos negcios
o lado humano, e nada mais humano do que o ego. De uma
forma ou de outra, o modo como administramos o ego no la-

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do humano afeta tudo o que fazemos no lado estritamente empresarial. Cabe a cada um de ns redirecionar o impulso daquilo que controla a energia de todas as outras coisas que fazemos.
Assumir esse controle exige que cada um de ns examine os prprios hbitos profissionais com muita ateno conversa por
conversa, projeto por projeto, reunio por reunio. So trs os
princpios da egonomia que, quando reunidos, provocam essa alterao: humildade, curiosidade e veracidade. Esses trs princpios no apenas exigem que ajamos de outro modo, como tambm que sejamos diferentes. O grau em que conseguirmos mudar
vai determinar quanto de nossos talentos ser liberado para beneficiar estrategicamente nossas empresas e nossas carreiras.
Alm disso, o modo como trabalhamos no se tornar apenas
mais eficaz, mas tambm mais fcil. A conseqncia que as organizaes se tornaro capazes de:
construir uma cultura liberal em que as mudanas e as novas idias sejam bem-vindas e os interesses de negcios
das empresas no sejam eclipsados por motivos pessoais;
maximizar as qualidades individuais e os talentos organizacionais, capitalizando as qualidades do ego e minimizando seus defeitos;
criar intensos debates sobre idias com vistas a progredir,
sem as travas dos conflitos e dos julgamentos precoces;
cultivar relacionamentos suficientemente fortes (e culturas suficientemente seguras) para permitir que uma completa honestidade e modos inovadores de pensar sejam
compartilhados durante as reunies, em vez de depois
ou nunca;
lidar de forma eficaz com o ego dos outros quando eles esto prejudicando o desempenho e impedindo ou retardando inovaes.

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O fator ego

Sabemos que no estamos oferecendo uma resposta final;

no acreditamos que algum tenha uma resposta final. Mas esperamos, sim, dar incio a uma conversa que j deveria ter sido iniciada h muito tempo e que poder reduzir o volume de trabalho
intil e a depreciao do talento provocados pelos egos que prejudicam o desempenho de empresas e carreiras. No prximo captulo, destacaremos os quatro primeiros sinais de perigo que indicam que o ego est se tornando um problema para sua
empresa, sua carreira ou mesmo para uma simples negociao. E
em seguida falaremos dos trs princpios da egonomia que nos
permitem usufruir o lado bom do ego e mant-lo firme na lista
de vantagens do negcio.

1. O ego e o re sul ta do fi nal

pon tos bsicos

O ego uma linha invisvel no balano de perdas e lucros.

Atualmente 51% dos empresrios calculam que o ego custe de 6 a 15% da receita anual de suas empresas; 21% deles
dizem que os custos variam entre 16 e 20%.
O ego tanto uma desvantagem quanto uma vantagem:
dependendo de como administrado, trabalha a nosso favor ou contra ns.
O ego nos traz confiana para usarmos nossas maiores
qualidades, mas tambm as transforma em defeitos que
so contrafaes dessas mesmas qualidades.
Hoje em dia 63% dos empresrios dizem que o ego afeta
negativamente o desempenho no trabalho em bases dirias ou mesmo hora a hora, enquanto 31% estimam que
isso ocorra semanalmente.

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As organizaes em que o ego no bem administrado

precisam atrair talentos basicamente atravs do pagamento de bons salrios, perdendo a oportunidade de atra-los
pelas oportunidades de crescimento oferecidas pela empresa ou pela vontade que as pessoas sentem de trabalhar
l. Como conseqncia, essas empresas se tornam menos
competitivas e ficam marginalizadas pela falta de talentos.
Quando uma organizao investe em ns por causa de
nossos talentos, ela tambm herda o potencial de contrafao desses talentos. Se o ego trabalha contra ns, quatro
primeiros sinais de perigo indicam que estamos perdendo
valor: ser comparativo, ser defensivo, exibir superioridade
ou buscar aceitao indicam que essa perda est em curso.
Os quatro primeiros sinais de perigo do ego podem ser
neutralizados pelos trs princpios da egonomia: humildade, curiosidade e veracidade.