Sistemas & Gesto 8 (2013), pp 106-117

CULTURA ORGANIZACIONAL: FORMAO, CONCEITO E CONSTITUIO

ORGANIZATIONAL CULTURE: STRUCTURE, CONCEPT AND FOUNDATION
Celia Cristina Zagoa
Universidade Federal da Paraba (UFPB), Joo Pessoa, PB, Brasil Campus I, Centro de Cincias Sociais Aplicadas, Departamento de
Administrao
a

Resumo
Os autores da administrao contempornea, em qualquer que seja o tpico trabalhado ou o enfoque utilizado,
so unnimes em citarem a cultura organizacional como sendo um elemento determinante para as aes organizacionais,
destacando-a como fator impulsionador ou restritivo para a sua performance de competncia e competitividade no mundo
atual. Entretanto, por ser um fenmeno complexo, percebe-se na literatura pertinente que a tentativa de conceituar
cultura organizacional tem levado a maioria dos autores a compilarem um amontoado exaustivo de sinnimos na nsia de
contemplar a sua amplitude sem, contudo, desenvolver construtos tericos ntidos; pecando, s vezes, pela redundncia,
pelo reducionismo ou, ainda, pela falta de discernimento entre seus fatores determinantes ou resultantes. Fundamentado
em uma pesquisa bibliogrfica, o presente artigo se prope a desenvolver uma reflexo terica atravs da articulao
entre a cultura organizacional e o comportamento humano nas organizaes, como contribuio para o seu entendimento
conceitual que possibilite sua melhor compreenso e gerenciamento. O presente artigo verso atualizada do publicado
na revista Informao e Sociedade Seo: Memrias Cientficas Originais, 2005, uma vez que estudos posteriores sua
publicao indicaram a existncia de mais uma dimenso considerada essencial para a explicao do comportamento
humano e, consequentemente, da cultura organizacional.
Palavras-chave: Cultura organizacional; Gesto; Comportamento humano.

Abstract
The authors of contemporaneous management, in any topic they work or approach they use, are unanimous
in mentioning the organizational culture as a determinant element to the organizational actions and emphasize it as an
impelling or restrictive factor to its competence and competitiveness performance nowadays. However, as it is a complex
phenomenon, it is noticed in the pertinent literature that the attempt to conceptualize organizational culture has taken
most of the authors to compile a great amount of exhaustive synonyms in their eagerness to contemplate its amplitude
without developing clear theoretical constructs, leaving aside redundancy, reductionism, or even the lack of discernment
among other determinant elements. Based on a bibliographical research, this article aims at developing a theoretical
reflection through the articulation between organizational culture and human behavior in the organizations as a contribution
to its conceptual understanding which enables a better understanding and management of this phenomenon. This article
is an updated version of the one published in the magazine Informao e Sociedade in the section Memorias Cientficas
Originais, 2005, once later studies showed the existence of a dimension which was considered essential to the explanation
of human behavior and consequently, to organizational culture.
Key-words: Organizational culture; Management; Human Behavior.
1. INTRODUO
A preocupao com a cultura organizacional no recente,
entretanto, a grande maioria dos autores da administrao
contempornea tem destacado o fenmeno como fator
determinante para as aes estratgicas de flexibilizao
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empresarial imperativas para a sobrevivncia no atual

ambiente que se caracteriza por constantes mudanas.

Os modelos para o entendimento da cultura
organizacional, amplamente utilizados at o momento,
como os de Handy (1978), Sethia & Glinow (1985); Deal &
Kennedy (1982); Quinn & Kimberly (1984); Trompeneaars
(1994); e Hofstede (1997), que se restringem a diagnosticar
e caracterizar a tipologia da cultura de uma organizao,

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mostram-se eficientes para ambientes estticos, haja

vista que se preocupam com a caracterizao da cultura
organizacional como ela se apresenta, onde necessrio
conhecer a cultura organizacional para no afront-la sob
pena de encontrar resistncias e insucessos para qualquer
mudana que se queira implantar.
Entretanto, essa viso adaptativa mostra-se insuficiente
para as organizaes em ambientes dinmicos e
principalmente para organizaes de alta performance ou
unidades de negcios que contribuem com a formatao da
nova revoluo tecnolgica que se convencionou chamar de
a era da informao e do conhecimento.
A limitao de estudos que apenas se propem a
diagnosticar a realidade pode ser percebida ao perguntamos:
e se, como concluso do estudo, constatarmos que a cultura
organizacional reinante restritiva aos anseios de mudanas
necessrias para a efetividade organizacional?
Esta questo abre espao a outras perguntas de carter
instigador como: possvel gerenciar a cultura organizacional
tendo em vista a sua melhor adequao s estratgias
organizacionais? Quais elementos estruturais e dinmicos
suportam a formao de uma cultua organizacional, e sobre
quais possvel incidir a ao gerencial tendo em vista a sua
transformao ou adequao?
Como resposta a estas indagaes, aps a articulao
terica sobre cultura organizacional apresentamos um
modelo denominado de Modelo de Arquitetura da Cultura
Organizacional que apresenta e explica as dimenses que
estruturam o fenmeno como uma abstrao que possa nos
ajudar a compreender e agir sobre o mesmo.
A ansiedade por modelos que ofeream suporte para
gerenciamento da cultura organizacional, ao invs de
simplesmente tipific-la, pode ser sentida em atuais obras
da administrao, a exemplo do exposto por Pascale et al.
Em todas as trs (empresas estudadas) o que
prejudicou o desempenho e sufocou a mudana foi
a cultura. O problema que h tantas definies
diferentes de cultura quanto h artigos sobre o
gerenciamento da mudana, nenhuma delas de
grande auxlio para nos dizer como, ou at mesmo
o qu, consertar. (grifo dos autores) (PASCALE et al,
2000 p. 187).

Assim, este trabalho atualiza o Modelo de Arquitetura

da Cultura Organizacional, apesentado por Zago (2000),
buscando atender ao imperativo do desenvolvimento de
um modelo que abranja tanto a perspectiva epistemolgica
que busca definir o que e onde se d; como tambm
a perspectiva ontolgica que procura elucidar o como
e como se d a construo de uma cultura organizacional,
perpassando por aspectos que explicam a cultura como
sistemas dinmicos e mutveis; e, por fim, sua arquitetura
atravs da discusso dos elementos que a estruturam.

2. FORMAO DA CULTURA ORGANIZACIONAL

2.1. Cultura e cultura organizacional como modelos mentais
e representaes sociais
As interaes complexas das prticas sociais de um
grupo fazem emergir pressupostos bsicos que so eleitos
pelo mesmo como a forma vlida de se comportar. Estes
pressupostos so formados pelas experincias conjuntas de
acordo com sua vivncia e maneira de responder e de se
comportar frente aos desafios do ambiente em que vivem e
partem de uma experimentao que deu certo, que recebe
adeses e que, consciente ou inconscientemente, passa a
ser a forma eleita pelo grupo como a mais adequada ou, s
vezes, a nica forma de ser, em relao a um determinado
evento.
A formatao desses pressupostos advindos da
experincia coletiva cotidiana e informal e, na maioria das
vezes, no deliberadamente planejada. Simplesmente vo
se constituindo como a maneira adequada de se comportar
frente s variadas situaes, e so submetidos, com o passar
do tempo, a constantes testes de verificao at serem
aceitos e solidificados pelo grupo, passando a constituir
um arcabouo cognitivo que expressado por traos
comportamentais caractersticos e lhes aufere peculiares
de identidade.
Cultura pode ser entendida, ento, como a resultante
cognitiva de uma construo social que extrada de
aspectos importantes da experincia coletiva dos membros
de uma sociedade que se configuram como modelos
mentais, viso compartilhada ou arqutipos; os quais, uma
vez incorporados, passam para o nvel do inconsciente
coletivo, onde muitas vezes o porqu dos procedimentos
no explicvel. So apenas aceitos como certos, sem
questionamentos. Simplesmente so assim.
Schein (1985) explica que, para levarem a uma viso
compartilhada e se tornarem um processo inconsciente,
tem que ter havido experincias conjuntas que tenham
funcionado por tempo suficiente.
Conclumos com Zago (2000) que a cultura conformada
pelos modelos mentais coletivos que foram consolidados
atravs da experincia e convivncia comum dos membros
de um grupo social em seu mbito especfico e que do
configurao para a sua interpretao e representao de
identidade, e expressa pelas atitudes e comportamentos
dos mesmos, levando ao entendimento de que o
comportamento social de um grupo ou comunidade
manifestao da sua cultura.
A cultura, ento, traz como caracterstica ser um processo
contnuo de construo social da realidade e um fenmeno
ativo e vivo, atravs do qual as pessoas criam e recriam
os mundos dentro dos quais vivem. (MATURANA, 1998;
MORGAN, 1996)

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Quando considerado o grupo humano no mbito

organizacional, e seguindo o pensamento da abordagem
evolucionista que prope que as culturas podem se
desenvolver por caminhos prprios a partir de diferentes
eventos histricos que o grupo experimentou (LARAIA, 1989),
pode-se admitir que cada organizao possui experincias,
histria e interesses prprios; constri estruturas e adota
tecnologias e processos de trabalho prprios e, por
conseguinte, seus membros, enquanto componentes de um
corpo organizacional, possuem necessidades imperativas
semelhantes e desenvolvem conhecimentos, habilidades,
valores e sentimentos peculiares.
Sobre isso, o socilogo francs Emile Durkheim (apud
MORGAN, 1996) explica que o desenvolvimento da
sociedade organizacional cria padres mais fragmentados
e diferenciados de crenas e prticas baseadas na sua
estrutura ocupacional, mesclando os padres tradicionais
de ordem social em termos de ideias comuns, valores e
crenas (MORGAN, 1996. p. 117). Com isso, a organizao
passa a se constituir um organismo com identidade prpria
que representa a sua cultura.
Essa reflexo pode explicar similaridades no perfil das
culturas organizacionais de empresas do mesmo setor,
justificadas pelas peculiaridades comuns de suas estruturas
e comportamentos dos seus membros, sugerindo que o tipo
de trabalho e produo especficos convergem para culturas
similares, mas que, mesmo assim, guardam especificidades
pela sua prpria composio e trajetria histrica.
Sendo um fenmeno social, entende-se que a cultura
organizacional composta por numerosas variveis
relacionadas entre si e modelada com a sinergia das
cognies e vivncias tcnicas, administrativas, polticas,
estratgicas, tticas, misturadas s cargas psicossociais, que
justapem fatores humanos individuais, relacionamentos
grupais, interpessoais formais e informais (TORQUATO,
1991). As relaes dessas variveis podem levar a uma
grande diversidade de combinaes que tecem um perfil
nico para cada grupo ou comunidade, que se solidifica
como a estrutura que lhe aufere identidade nas suas relaes
com o meio externo e interno. Assim, podemos notar, por
exemplo, que os trabalhadores de unidades de informao
apresentam caractersticas de comportamento semelhantes
entre si, mas muito diferentes de pessoas que trabalham em
uma montadora de automveis.
Isso se explica, pois as relaes estabelecidas no ambiente
de trabalho, alm de estarem associadas experincia
de vida, so tambm caracterizadas por um conjunto de
conhecimentos e experincias sociais e profissionais. So
aprendizados que afetam sistematicamente as interaes
sociais e profissionais, mantidas no contexto do trabalho
(KANAANE, 1995. p. 44), em cujo processo de representao,
seleo e reteno, os atores de uma organizao criam um
schema cognitivo coletivo (WEICK, 1985).

Este aspecto do cognitivo coletivo pode ser explicado

atravs de Durkhein, que coloca que onde h vida coletiva
surgem efeitos que se sobrepem ao nvel dos indivduos
que compem a coletividade, refletindo a prpria vida
coletiva; a sociedade e que a associao dos homens, sua
sntese, produz um todo que se sobrepe s partes que o
formam. (DURKHEIN, 1912. p. 73).
Portanto, as expectativas, valores e crenas no interior
de uma organizao no so apenas resultado do somatrio
das atividades cognitivas individuais, mas de uma rede de
relaes simblicas interindividuais e intergrupais que os
indivduos estabelecem enquanto sistema social. Sendo
que, no processo complexo de interao dos indivduos
s organizaes, esses vo construindo um sistema de
respostas que consideram estar de acordo com o contrato
psicolgico implcito (VALA, 1995. p. 6).

Sendo a construo da cultura interna de uma
organizao considerada de natureza social, inferimos
que est baseada no acordo dos membros sociais com
relao a que conceitos capturar e abstrair da experincia
conjunta, no consenso nas relaes entre estes conceitos
e na similaridade da viso sistmica das relaes entre os
conceitos, tendo que o conjunto de princpios que compe
o sistema de valores, associados com o tipo comunal de
conhecimento, concorrem para o desenvolvimento do senso
de identidade, de pertencer a um grupo, e como este ser
reconhecido (DAFT e WEICK apud LYLES e SCHWENK, 1992).
A solidificao e incorporao desses conceitos e valores
ao nvel do inconsciente estruturam representaes mentais
da comunidade organizacional enquanto expressa modelos
mentais comuns ou mapas cognitivos (SENGE, 1990); e
representaes sociais enquanto ensejam medidas de
adeso.
2.2. Nveis de agregao da cultura organizacional
Como o j enfocado, por ser um fenmeno complexo,
a formao de uma cultura se d sob a multiplicidade de
interaes do organismo social e seu ambiente interno e
externo.
Os sistemas sociais humanos ensejam inter-relaes
entre diferentes nveis de agregao e contextos e so
resultado inevitvel das interaes recorrentes que se
estabelecem entre os seres vivos, seus agrupamentos
e a multifacetariedade de suas relaes. Uma cultura
organizacional se torna nica na medida em que
especificada por caractersticas peculiares dos seus
membros e da sua insero no ambiente.
Assim, pode-se dizer que uma cultura organizacional tem
a caracterstica hologrfica de conter e expressar cada um
dos nveis que a compem: individual, grupal, de classes,
regional, nacional; ao mesmo tempo em que cada nvel

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uma representao do todo cultural da organizao, o que

sugere que a coexistncia de diferentes nveis de agregao
em uma organizao responsvel pela sua resultante
cultural.

conceitos de um modelo aceito e relativamente estvel de

organizao e operacionalizao das atividades de produo
(BOYER et al. apud FLEURY e FLEURY, 1997).

Isso pode ser explicado, pois se sabe que todo indivduo,

membro de uma organizao, traz consigo a bagagem
cultural adquirida com suas experincias de vida, sendo,
portanto, um representante da cultura local que, por sua vez,
parte de uma cadeia composta por outros nveis culturais
de maior amplitude (regional, nacional, continental, global).

2.3. Configuraes da Cultura Organizacional: Subculturas,

Contracultura, Multiculturas e Transculturalidade

Sendo o indivduo um sistema vivo, podemos entender,

de acordo com a teoria autopoiesis, proposta por Maturana
e Varella (1998), que a sua estruturao um resultante dos
movimentos de busca do acoplamento com o meio e, com
isso, um representante do meio, pois seu movimento de
auto-organizao e reestruturao em busca do referido
acoplamento enseja que foram conservadas caractersticas
anlogas entre eles. Assim, atravs dos indivduos que
compem uma organizao e das suas relaes com o meio
que se entende o meio como um nvel de agregao da
composio da cultura organizacional.
No mbito organizacional e partindo-se do individual
para o coletivo, cada peculiaridade individual se transforma
para coexistir com o nvel organizacional, numa condio
hologrfica e sinrgica (resguardando suas propriedades,
mas transformando-se num corpo novo). Da mesma forma,
os elementos interagem entre si propiciando a formao da
cultura organizacional peculiar ou identidade que, por sua
vez, encontra-se em acoplamento com o meio, modificandose (auto-organizando-se para que sua identidade oferea
congruncias que permitam esse acoplamento) ao mesmo
tempo em que o modifica. Ento, na vida coletiva surgem
efeitos que se sobrepem ao nvel dos indivduos que
compem a coletividade, sendo que o todo se sobrepe s
partes que o formam (DURKHEIN apud KANAANE, 1995.p.
73), dando lugar a um schema cognitivo coletivo (WEICK,
1995).
Sendo a cultura de uma organizao fruto de uma rede
de relaes simblicas interindividuais e intergrupais
que os indivduos estabelecem enquanto sistema social,
os contextos organizacionais so criados pelos sujeitosatores organizacionais nas suas inter-relaes, ao mesmo
tempo em que os papeis, projetos pessoais, necessidades,
valores, e entendimentos de cada um, do grupo e da prpria
organizao so limitados e reformulados nesses mesmos
contextos de interao coletiva. (VALA,1995: 6).
Portando, quando tomada do coletivo para individual,
a cultura pode ter o carter de modelo organizacional na
medida em que define e estabelece um quadro de referncias,
muitas vezes implcito, do comportamento da organizao e
seus membros. Assim, um ator de um determinado setor,
seja ele um pesquisador, um dirigente, um operrio ou um
engenheiro, raciocina e age em funo dos princpios e

A diviso do trabalho dentro de uma organizao que

aglutina pares com formao similar pode levar a emergir
diferentes estruturas perifricas ou subculturas. Segundo
Lyles e Schwenk (1992) essas estruturas perifricas
apresentam especificidades que podem coexistir em graus
de ruptura maior ou menor com a cultura organizacional
como um todo.
A esse respeito, Young (1989, p. 190) argumenta que
uma cultura no precisa ser uma unidade ou uma diviso
(contracultura), pois os indivduos podem compartilhar de
alguns valores e simultaneamente incompatibilizarem-se em
outros, ou seja, a unidade e a diviso coexistem e a cultura
vincula-se dinmica das relaes entre os interesses
organizacionais.
Assim, a prpria divergncia e negao da cultura
organizacional por uma subcultura o que comumente
chamado de contracultura se constitui em um elemento
formador caracterstico do perfil da cultura organizacional
como um todo. Da mesma forma que, metaforicamente
falando, uma formao celular disforme tambm compe
um corpo e o torna singular.
Laraia (1989), ao falar sobre os paradigmas da cultura,
alm de enfocar a existncia de subculturas em empresas,
tambm faz referncias ao paradigma da cultura monoltica
que defende a ideia de uniformidade cultural em empresas
quando h predominncia dos valores, conhecimentos,
crenas, habilidades e sentimentos dos principais acionistas
e lideranas o que geralmente acontece em pequenas
empresas; ou ainda, o paradigma de multiculturas em uma
mesma organizao onde vrios grupos culturais concorrem
entre si por possurem interesses e valores diferentes ou
antagnicos mais comumente encontrado em empresas
que passaram por processo de fuses recentes.
No caso das subculturas, entretanto, a diversidade
permite a convivncia e a complementaridade, no atravs
da uniformidade, mas da unicidade na multiplicidade
(FRAGA, 1990. p. 23), o que possvel quando, apesar de
haverem especificidades em cada grupo, h tambm uma
estrutura de pressupostos bsicos e princpios que norteiam
os comportamentos, que a cultura organizacional maior,
cujo potencial atinge coerncia hologrfica ao exercer o
papel de unificador entre cada um, de todos os membros
que compem a organizao.
Diante da possibilidade de conflitos entre os diversos
nveis de agregao da cultura, Fraga (op. cit.) prope um
alinhamento entre eles alertando para a necessidade de

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se detectar as reas de alinhamento crtico e provocar as

mudanas necessrias em processos, estruturas e recursos,
sendo que, ao se aumentar os pontos de convergncia,
pode-se tornar o ambiente mais nivelado, mais coeso. Essa
convergncia, entretanto, pode ser buscada em relao aos
princpios norteadores, e no em relao s ideias, sob pena
de gessar a criatividade e a riqueza da diversidade.

aspecto ou caracterstica do operar do ser vivo como tal, j

que todas as caractersticas do ser vivo se do na dinmica.
De fato, um fenmeno sistmico se acontece como
resultado da atuao dos componentes de um sistema
enquanto realizam as relaes que definem o sistema como
tal e, no entanto, nenhum deles o determina por si s, ainda
que sua presena seja estritamente necessria.

Neste sentido, destaca-se a figura da transculturalidade

que, para Fraga (op. cit.), indica a possibilidade que a vivncia
intercultural abre s pessoas envolvidas quando no perdem
a identidade cultural, enriquecendo o compartilhamento de
diferenas e assumindo uma atitude de compreenso e de
respeito recprocos.

Pelo exposto podemos concluir que uma cultura

organizacional apresenta as seguintes caractersticas
hologrficas:

A transculturalidade aparecer, ento, como um saber

e um poder de transformao das diferenas culturais em
compartilhamento e com orientao comum, construindose uma dinmica em permanente enriquecimento,
fundamentada em uma arquitetura estrutural de princpios
e conceitos, tendo em vista o desenvolvimento de uma
coerncia cultural que preserve a diversidade, inibindo a
dominao e homogeneizao.
2.4. Caractersticas Caleidoscpicas da Cultura

composta por inmeras variveis;

Contm os elementos que a compem, porm

apresenta-se como um novo elemento, diferente dos
que a compem;

Cada elemento, mesmo sem deixar de ser ele mesmo,

passa tambm a ser o todo, onde o todo, apesar de
ser a interseo das partes, assume uma identidade
prpria, influenciando as partes, que no sero mais
as mesmas que eram no incio da operao;

A cultura contm as caractersticas do elemento e o

elemento contm caractersticas da cultura;

A cultura no simplesmente o somatrio dos

elementos, mas se transforma em um terceiro
elemento que, apesar de trazer caractersticas de
seus elementos formadores, passa, atravs de um
efeito sinrgico, a se constituir em um novo elemento,
diferente dos que a compuseram, resguardando,
porm, as caractersticas dos mesmos;

Pode haver uma prevalncia de um ou outro

elemento em determinados momentos, mas este
elemento, sozinho, no determinante para a
formao da cultura.

Como cada cultura uma personalidade nica, s

vezes, em diferentes momentos de acordo com as relaes
de poder, pode-se perceber uma maior influncia de
um ou outro segmento, inclusive, e principalmente dos
pensamentos dos principais acionistas ou gerentes.
Conhecer essas relaes pode ajudar a delinear o perfil
cultural de uma determinada organizao, pois sendo um
fenmeno complexo, resultante de interaes mltiplas,
a preponderncia de um ou outro segmento, em um ou
outro perodo, pode ser entendida como adeso, que um
fenmeno natural nas relaes comportamentais, j que
apesar do entendimento de que pode haver predominncia
da influncia dos gestores e lderes na formao da cultura
organizacional, entende-se, luz da teoria autopoiesis,
que essa influncia s ocorre quando as estruturas
oferecem congruncias com os objetivos e modelos mentais
difundidos.
Porm, como as organizaes, pela sua prpria
complexidade e multifacetariedade, no so espaos
hegemnicos, as relaes de influncias e predominncia
social oscilam num ambiente conflitual de correlao de
foras entre as maiorias e minorias (MOSCOVICI, 1984.
p. 43), podendo haver predominncia de um segmento
em determinados momentos sem, contudo, impor-se
hegemonicamente. Isso porque, como afirmam Maturana
e Varela (1997, p. 24), apesar do seu carter molecular, o
ser vivo um ente sistmico e, por isso, nenhuma molcula,
ou classe de molculas, determina, por si mesma, qualquer

Tendo-se que a cultura reflete a autoimagem de uma

organizao, que crtica para moldar quase todos os
aspectos de seu funcionamento, essencial que se procure
desenvolver um apropriado senso de identidade, que se
(trans)forma com base nas prprias estruturas culturais.
O senso de identidade ou sensemaking (WEICK, 1995)
atribui organizao um fio hologrfico, em que o todo
representa as partes e as partes representam o todo. Podese, ento, entender que a cultura caracteriza-se por ser a
solidificao da identidade da organizao e, com isso,
constitui-se na base de orientao para as percepes
e aes na organizao, diferindo, portanto, da viso de
cultura como uma unificao de pensamentos e aes.
Uma cultura organizacional pode, ento, ser
caracterizada pelo comportamento coletivo e social de seus
membros, destacando-se que os comportamentos coletivos
apresentam especificidades diferentes da simples soma dos

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comportamentos individuais, pois, quando entendido de

forma coletiva, o comportamento assume uma totalidade
que transcende a simples soma das partes, dando surgimento
a uma identidade peculiar de conjunto, que passa a permear,
assemelhar e caracterizar o comportamento de cada
indivduo como membro integrante de um determinado
grupo ou comunidade.
3. SISTEMAS DINMICOS E AS MUDANAS NA CULTURA
3.1. Gesto dos fenmenos de interao humano-sociais
Atuais discusses acadmicas tm trazido o
questionamento sobre a possibilidade de gerenciamento
das aes humanas, haja vista o reconhecimento da posio
do indivduo como sujeito de suas aes (GREY, 2004).
Esse questionamento pode ser importante quando
os conceitos de administrar e gerir, so utilizados
indistintamente. Entretanto, a esse respeito, Fisher (2001,
p. 19) faz um discernimento entre eles, destacando que se
considera gesto uma ao para a qual h menor grau de
previsibilidade sobre o resultado do processo a ser seguido.
Um navio dirigido, uma empresa administrada, uma
relao humana pode, no mximo, ser gerida isso quando
se admite que os dois agentes tm conscincia e vontades
prprias.

Sendo um sistema social o meio em que seus
membros se realizam como seres vivos, e na medida em que
a cultura organizacional caracterizada como a resultante
do movimento da construo social da realidade de um
grupo ou comunidade, ao se entender que os organismos
vivos encontram-se em constante dinmica, acompanhando
as mudanas do meio, pode-se inferir que suas produes
sociais (no caso, a cultura organizacional) tambm mudam.
Maturana (1998, p. 71) considera que, ainda que todo
sistema social seja constitutivamente conservador, este se
encontra em contnua mudana estrutural devido perda
de seus membros; incorporao de novos membros (com
propriedades diferentes); e mudana das propriedades de
seus membros, que surgem de mudanas estruturais. Nessa
mesma linha, Vala (1995, p. 2) j sugeria que, ao se entender
a cultura como um processo cognitivo dos membros de
um grupo ou comunidade, as culturas e as representaes
sociais se transformam com os mesmos.
A viso da cultura organizacional como um produto social
traz, ento, a perspectiva de um continuum dinmico, em
contrrio s condies formadas e constantes, considerando
que seu surgimento se d ao longo do desenvolvimento
e da construo da realidade, dos e pelos membros do
grupo, que tambm se modificam. Maturana refora essa
linha de pensamento quando coloca que a conservao
da organizao de um sistema dinmico em um meio de

interaes exige a correspondncia estrutural entre o

sistema e seu meio, sendo que, se o meio est em mutao,
as estruturas do organismo tambm estaro. Portanto, todo
ser vivo se encontra onde se encontra, em cada instante,
como resultado de uma histria ininterrupta de interaes
com o meio, esttico ou mutvel, no qual tem mantido sem
interrupo sua organizao e sua adaptao, ou seja, seu
acoplamento estrutural. (MATURANA,1998, p. 35 ).
Assim, ao se entender que a conduta de seus membros
define um sistema social como uma sociedade particular,
pode-se concluir que as caractersticas de uma sociedade
somente podem mudar se houver mudana nessa conduta,
pois se toda sociedade se realiza na conduta dos indivduos
que a compem, somente h mudana social genuna em
uma sociedade se existe uma mudana de conduta genuna
de seus membros. (MATURANA, 1998, p. 73,75).
Pelo exposto, infere-se que as transformaes na
cultura organizacional podem ser promovidas atravs das
estruturas do comportamento humano, pois na medida em
que as estruturas dos seres vivos que integram um sistema
social mudam, mudam suas possibilidades e o sistema social
que geram com suas condutas tambm muda. Assume-se,
com isso, a centralidade no sujeito, inserido num contexto
dinmico, ao mesmo tempo em que se reconhece a
necessidade de interao do sujeito com o meio, que se
d no pela imposio administrativa que denota a ao
manipuladora, mas atravs da gesto da aprendizagem que
atenda s necessidades dos sujeitos para a busca dessa
interao.
Ao se reconhecer que a aprendizagem inerente
ao ser humano e que pode ser gerencivel, a polmica
sobre a gesto dos fenmenos sociais humanos pode ser
considerada, ento, uma questo de semntica, cujo sentido
pode ser conotativo ou denotativo1. Assim, ao se falar em
gerenciamento, a influncia social no se refere apenas
submisso ou ao conformismo expresses da exterioridade
e coercitividade do coletivo sobre os indivduos, mas referese s diferentes modalidades de interao e da comunicao,
j que cada indivduo um organismo e seu processo de
adaptao internamente determinado por suas prprias
estruturas e, por conseguinte, seus objetivos e estratgias
individuais.
Motta (1997) explica que este processo de mudana pode
ser gerenciado atravs da interveno social planejada,
autossustentada e direcionada, argumentando que todas as
organizaes provocam reaes e transaes mtuas com o
ambiente social no qual se inserem e que, portanto, sempre
se modificam de alguma forma, mesmo sem terem noo
do sentido de direo. Assim, a interveno planejada
objetiva atuar sobre a evoluo natural, acelerando seu
passo ou rompendo com o seu determinismo histrico.
Entretanto, os gerentes podem influenciar a evoluo da

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cultura estando a par das consequncias simblicas das

suas aes, observando e considerando as necessidades
e sentimentos dos atores organizacionais e promovendo
valores, conhecimentos e habilidades desejados, mas nunca
podem controlar a cultura.
Portanto, uma das mais importantes funes
administrativas o planejamento de condies favorveis
que se referem criao de um contexto que promova
esse tipo de identidade compartilhada e orientao para a
transculturalidade. possvel desenvolver valores comuns e
sentido compartilhado dos objetivos sem, contudo, serem
impostos (MORGAN,1996, p. 107), pois a adaptao para
um determinado ambiente do organismo invariavelmente
significa que a informao sobre ele deve ter encontrado,
de alguma maneira, ressonncia em sua estrutura interna.
Ento, apesar de haver a aceitao de que o indivduo
ou grupo pode influenciar a ambincia organizacional, o
processo de cristalizao cultural sempre dependente de
complexos padres de conectividade recproca e, portanto,
no determinista.
3.2. A Cultura como um processo de aprendizagem.
Para mudar, necessrio reestruturar as imagens
que guiam as aes (MORGAN, 1996), adotando novos
conceitos, novos comportamentos, convices e valores
que acompanhem a evoluo dos tempos.Isso significa que
as mudanas das estruturas organizacionais perpassam pela
mudana dos modelos mentais das pessoas que compem
as organizaes (MORGAN, 1996; SENGE, 1990; KIM, 1993;
WEICK, 1995; JHONSON-LAIRD, 1983).
A aprendizagem nas organizaes tem sido considerada
como uma das diretrizes para a estruturao das formas
organizacionais e uma referncia paradigmtica geral
de concepo e desenvolvimento de novos modelos
organizacionais capazes de movimentar-se no ritmo do
ambiente atual (FLEURY e FLEURY, 1997).
O entendimento de que a organizao um sistema de
significados compartilhados consolidados pela sua cultura
que, por sua vez, produto da construo social dinmica
da realidade por um grupo, sustentada por pressupostos
bsicos advindos da experincia e do aprendizado coletivo,
sugere que ela fruto de um processo de aprendizagem,
formal ou informal, podendo ser considerada, ao mesmo
tempo, produto da experincia anterior do aprendizado
organizacional e base de sustentao para a capacidade
organizacional de continuar aprendendo.
Ao tratarem sobre o processo de aprendizagem, autores
referem-se a dois nveis de aprendizagem:
1. Aprendizagem de nvel adaptativo: Aprendizado de
single loop (ARGYRIS e SCHN, 1978); operacional
(KIM, 1993); crculo nico (MORGAN, 1996);

aprendizagem adaptvel (SENGE, 1990): tratase da anlise e a correo dos problemas em

questo, em que as pessoas reagem s mudanas
em seu ambiente profissional,
detectando e
corrigindo falhas a fim de manter a situao atual,
preocupando-se com a manuteno de melhorias
contnuas num processo de transformao evolutiva.
Esse nvel de aprendizado no estimula a reflexo ou
o questionamento que podem levar concepo de
nova e diferente situao.
2. Aprendizagem de nvel criativo: Aprendizado de
double looping (ARGYRIS e SCHN, 1978); conceitual
(KIM, 1993); crculo duplo (MORGAN, 1996);
aprendizagem geradora (SENGE, 1990; SCHEIN,
1995); deuteroaprendizagem (BATESON, 1972):
nesse nvel, o aprendizado procura trazer tona
e questionar premissas e normas arraigadas que
possam levar ao entendimento do por que dos
fatos, busca a transformao estrutural e inovao
das ideias, estando diretamente relacionada
redefinio cognitiva. A organizao se recria
destruindo o sistema de conhecimento existente e
encontrando novas formas de pensar e fazer a coisas
(NONAKA e TAKEUCHI, 1997).
A construo da cultura organizacional um processo
de aprendizagem por envolver a promoo tanto de
alterao, como de incorporao de conceitos e princpios,
assumindo um carter de redefinio cognitiva dos
membros organizacionais, que referem-se, tipicamente,
aprendizagem de nvel criativo/inovativo.
Nessa linha, Kim (apud WARDMAN, 1996) considera
que para ser duradouro e significativo, o aprendizado
organizacional deve avanar no nvel conceitual, que diz
respeito mudana dos modelos mentais (SENGE, 1990),
iniciada gradualmente com o reconhecimento dos conceitos
que mudam as ncoras e padres de julgamento (SCHEIN,
1995).
Entretanto, o prprio processo de aprendizagem
depende de sua insero no meti da cultura organizacional,
para que se caracterize como uma postura no cotidiano
organizacional. necessrio, portanto, a solidificao de
uma cultura de aprendizagem que suporte a sobrevivncia
e o crescimento organizacionais, e se constitua em uma
vantagem competitiva.
4. ARQUITETURA DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Como j dito, a noo de cultura organizacional resgata a
ideia de identidade, de distino, enfim, daqueles caracteres
que particularizam e distinguem uma organizao da outra
(TAVARES, 1991:58). Pode-se, portanto, inferir que a cultura
na organizao delineia a sua identidade que, por sua vez,

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orienta os significados organizacionais como um fenmeno

interpretativo que, para Varela, a chave central de todos
os fenmenos cognitivos naturais, incluindo a vida real
(VARELA in MATURANA e VARELA, 1997, p. 48).
A identidade de uma organizao exprimida no seu perfil
de negcios, nas suas aes, nas tecnologias que adota, ou
seja, em sua estrutura, que fundamenta o resultado de um
processo evolutivo de escolhas especficas das organizaes
baseadas em seus conhecimentos e valores (APPELBAUM e
GRIGORE, 1997).
Leito e Martins (1998, p. 100) defendem que, para
compreender as verdadeiras influncias derivadas de um

fenmeno complexo, necessrio visualizar as estruturas

que compem dinamicamente a prpria natureza desse
fenmeno, o que significa identificar os processos
que transformam uma situao definida em outra
perceptivelmente diferente do caso original.
Considerando a ideia fundamental de que uma cultura
ou uma identidade organizacional pode ser (trans)formada
atravs da influncia nas suas prprias estruturas, sendo
necessrio, para isso, conhec-las, procuramos destacar
quais aspectos de natureza estrutural so mencionados nos
conceitos e percepes de alguns autores que tratam sobre
o tema, como mostra o quadro 01, abaixo.

Quadro 01 - Aspectos dos Conceitos da Cultura Organizacional.

Autor
Katz e Kahn, 1970.
Pfeffer, 1981.
Da Mata, 1981.
Jhonson e Scholes, 1984.
Schein, 1995.
Toledo e Milioni. 1986.
Tavares, 1993.
Mitroff, Mason e Pearson, 1994.
Eldridge e Combrie, 1994.
Alves, 1997.
Silva, 1997.
Vasconcelos e Hemsley, 1997.
Nonaka e Tackeuchi, 1997.
Bowditch e Buono, 1997.
Fleury e Fleury, 1997.
Sveiby, 1998.
Oliveira, 1998.

Aspectos destacados
. Normas e valores.
. Significados e crenas.
conhecimentos ou cognies compartilhadas
. Valores bsicos, suposies e convices.
. Padro de suposies bsicas de um grupo.
. Valores, atitudes e padres de comportamento.
. Solues do grupo humano, aspectos ideacionais,
comportamentais e materiais.
. Crenas, valores, normas e pressupostos.
. Normas e valores, crenas/convices, modos de se comportar.
. Crenas, valores, pressupostos, smbolos, artefatos,
conhecimentos e normas.
. Valores e crenas.
. Normas informais, valores, atitudes e padres de comportamento.
. Crenas e conhecimentos.
. Crenas, atitudes e comportamentos.
. Valores.
. Valores e atitudes.
. Valores, crenas, e comportamentos individuais e coletivos.
Fonte: Pesquisa bibliogrfica prpria (2000)

Observando os aspectos destacados no quadro citado,

nota-se que as definies sobre cultura organizacional
aproximam-se em torno de expresses como padres
de comportamentos , valores, atitudes, suposies,
convices, crenas, conhecimentos, numa tentativa de
contemplar os aspectos gerais da conduta humana.

Alves (1997) cita como dimenses de anlise da cultura:

1) artefatos visveis; 2) sistemas de crenas e valores; 3)
sistemas de comunicao; 4) sistemas de smbolos; 5)
ambiente organizacional; 6) sistema gerencial administrativo;
7) processo decisrio; 8) endoculturao e treinamento; e 9)
cooperao e competio.

Outros autores, citados por Costa (1999), procuram

relacionar as dimenses que compem a cultura
organizacional, como:

Handy (1978) identifica como fatores que influenciam

a identificao da cultura: 1) histria e propriedade; 2)
tamanho; 3) tecnologia; 4) metas e objetivos; 5) ambiente;
e 6) pessoas.

Freitas (1991) destaca oito dimenses: 1) valores; 2)

crenas e pressupostos; 3) ritos, rituais e cerimnias;
4) estrias e mitos; 5) tabus; 6) heris; 7) normas; 8)
comunicao.

Analisando os aspectos citados e considerando a cultura

como modelos mentais coletivos que sustentam as aes
dos membros organizacionais, podemos perceber que,

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na tentativa de definio das dimenses que compem

a cultura organizacional, os autores, em sua maioria,
relacionam indistintamente elementos que podem se
constituir emdimenso estrutural da cultura e fatores que
so simplesmente expresso da cultura. Assim como a
neve no o clima ou a fumaa no sinnimo de fogo, os
artefatos ou produes tambm no so a cultura, mas sim
decorrentes desta. Analogamente, explicamos que a arte
reflexo da mente que a produz, mas no a mente.
4.1. Elementos de natureza estrutural e dinmica da
Cultura Organizacional
Partindo da concepo do determinismo estrutural
interno da cultura organizacional, podemos entender que o
comportamento nas organizaes expresso das estruturas
internas e cognitivas dos sistemas, entretanto, como a cultura
resultante das experincias conjuntas dos membros que
a compem, conclumos que os comportamentos aderidos
pelos seus membros concorrem para a solidificao da
cultura. Assim, a cultura organizacional e o comportamento
nas organizaes so fatores intimamente correlacionados
e mutuamente determinantes e determinados, na medida
em que a cultura se consolida como resultante dos
comportamentos dos atores organizacionais, ao mesmo
tempo em que os conforma. Isso leva ao entendimento de
que o comportamento a expresso da cultura que por
ele consolidada.
Essa ideia da relao de causalidade mtua entre cultura
e comportamento explicada por Maturana quando ele diz
que toda mudana estrutural em um organismo, ao resultar
em uma mudana em sua dinmica de estados, pode
aparecer no meio como uma mudana condutual.
Desta forma, e considerando que a consolidao dos
comportamentos que formata a cultura, as dimenses da
cultura podem ser explicadas atravs das mesmas variveis
que explicam o comportamento humano.
O modelo de Pinheiro de Lima e Lezana Behavior Based
Model BBM (1999) define como dimenses que compem
o comportamento das organizaes: Necessidades
organizacionais, Valores organizacionais; Habilidades
organizacionais e Conhecimentos organizacionais.
Essas mesmas dimenses, foram definidas por Zago
(2000, 2005) no nvel do comportamento humano, que
seriam as necessidades, as habilidades, os conhecimentos e
valores individuais e coletivos.
Zago (2000, 2005), conceitua:
Necessidade: o desequilbrio interno de um
organismo, causado pela carncia de elementos
essenciais para a sua satisfaoe sobrevivncia,
manifestado por um estado de ansiedade que motiva
aes de busca da sua satisfao e o retorno ao equilbrio.

Conhecimentos: conjunto de conceitos aceitos

e incorporados como verdadeiros, aprendidos na
experincia do viver. Consistem na dimenso cognitiva
e crenas compartilhadas ao nvel organizacional, sobre
as quais h um acordo difundido e que permitem aos
membros organizacionais entender a proposta mais
bsica e misso e as verdades do cotidiano organizacional,
solidificando, com isso, a identificao entre eles.
Para Abbagnano (1998, ps. 218, 220), crenas so um
conjunto de elementos cognitivos de verdades de curto
prazo, ou uma atitude de quem reconhece como verdadeira
uma proposio. So mutveis e esto sujeitas a processos
contnuos de legitimao, podendo representar suporte
para o prprio conhecimento e, de certa forma, o conjunto
de pressupostos que alimentam a sua construo o sistema
de valores.
Pode-se entender melhor a noo de crenas na
filosofia contempornea tomando por base as seguintes
caractersticas:
1. a crena a atitude de adeso a uma noo qualquer;
2. essa adeso pode ser mais ou menos justificada pela
validade objetiva da noo (conhecimento), ou no
se justificar de modo algum (f);
3. a prpria adeso transforma a noo em regra de
comportamento;
4. como regra de comportamento, em alguns campos,
a crena pode produzir sua prpria realizao ou seu
prprio desmentido.
Valores - podem ser tidos como padres de
referncia ou axiomas que fundamentam os juzos do
que certo ou errado, bem ou mal, bom e mau, bonito
ou feio; e atuam como condicionantes para a seleo
de preferncias e comportamentos dos indivduos em
uma determinada situao social, sendo que as escolhas
entre aes e metas alternativas so orientadas pelas
hierarquias ou prioridades de valores.
Habilidades: destreza com que se utilizam as
capacidades. Tendo-se como capacidades a predisposio
estrutural (fsica, mental, instrumental) ou o potencial de
um organismo para o desenvolvimento de determinada
tarefa, ao ou criao. Refere-se, portanto, ao poder
fazer. Por outro lado, pode-se dizer que a otimizao
das capacidades dos indivduos, grupos ou organizaes
dependem das suas habilidades, ou seja, que habilidades
relacionam-se com o grau de utilizao, destreza ou a
facilidade com que se utiliza uma capacidade. Portanto,
habilidades referem-se ao saber fazer bem, fazer com
maestria.
Alm das dimenses acima descritas, os estudos
que superaram a viso da racionalidade pura no
comportamento chamaram a ateno para outra dimenso

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do comportamento humano: os sentimentos. A incluso

desta dimenso para o entendimento do comportamento
humano e, consequentemente, da cultura organizacional
omitida nos modelos BBM (1999) e de Zago (2000, 2005)
a principal contribuio do presente artigo, que uma verso
atualizada do publicado por Zago na revista Informao e
Sociedade Seo: Memrias Cientficas Originais em 2005.
Robbins (2005) e Robbins et al. (2010) consideram que
nenhum estudo de comportamento organizacional pode ser
abrangente se no levar em conta o papel das emoes e
sentimentos sobre o comportamento no local de trabalho.
Sentimentos: para Damsio (1999, 2003), so os mapas
mentais (estados internos e privados) advindos das
experincias emocionais dos indivduos e so responsveis
por toda a atribuio de sentido ao mundo que nos
rodeia. Estes mapas mentais resultam da consolidao das
experincias das emoes. Segundo o autor, as emoes so
mecanismos biolgicos bsicos (estados dirigidos ao exterior
e pblicos) que, uma vez consolidados pelas experincias e
vida do indivduo, transformam-se em mapas mentais ou
filtros que estruturam as percepes e comportamento dos
indivduos.
Aps uma reflexo mais detalhada, parece inegvel a
constatao de que o comportamento humano carregado
de um componente sentimental e que esse se destaca
como fator determinante nas opes comportamentais e
reaes dos indivduos, incidindo diretamente nas relaes
interpessoais e que, se considerado no mbito coletivo,
reflete no clima e na cultura organizacionais.
A dinmica dos elementos estruturais da cultura
organizacional conotada pelos movimentos de
interdependncia e da complementaridade sistmica entre
essas dimenses.
Morgan (1996, p. 107) defende que o conhecimento
das estruturas de um fenmeno fundamental para que
se possa questionar o seu contedo e oferecer bases
apropriadas para as mudanas e, com isso, desenvolver-se
a capacidade de organizar e reorganizar a si mesmos para a
busca da efetividade organizacional.
5. CONCLUSES
As consideraes de que a cultura de uma organizao
a gnese de qualquer estratgia empresarial pelo seu papel
preponderante enquanto formadora dos modelos mentais
e comportamentos coletivos dos membros organizacionais
e a carncia de uma clareza na definio dos elementos
bsicos e estruturais que sustentem a sua compreenso
despertaram a necessidade de seu estudo.
As reflexes desenvolvidas neste estudo oferecem
bases para o entendimento da cultura organizacional,
principalmente por abranger aspectos de natureza dinmica

e estrutural sobre o fenmeno, oferecendo, com isso,

contribuio para seu melhor entendimento e suporte para
o seu conhecimento e gerenciamento, em busca de uma
adequada relao organizacional com um ambiente em
mutao.
Em relao ao aspecto de natureza dinmica, o
estudo oferece contribuio ao elucidar que as culturas
organizacionais so passveis de mudanas, pois, ao serem
consideradas como um processo humano social, assumem
essa caracterstica dinmica dos sistemas vivos e promovem
um fluxo de mudanas estruturais para a conservao de sua
correspondncia com o meio. Esse entendimento apoia-se
nos princpios dos sistemas dinmicos, da auto-organizao
e do determinismo estrutural interno, explicados pela teoria
da autopoiesis de Maturana e Varela, em que as organizaes
e suas culturas so tidas como sistemas dinmicos, cuja
estrutura est em contnua mudana, que desencadeia
constante produo e atualizao de sua organizao em
congruncia com as mudanas ambientais, de uma maneira
determinada em cada instante nela mesma, pelas suas
prprias estruturas.
Com o reconhecimento da caracterstica de sistema
vivo e dinmico da cultura e da necessidade da sua
inovao contnua, pode-se melhor compreend-la como
um fenmeno de construo social coletiva e como um
sistema de significados compartilhados, resultante de um
processo cognitivo e de aprendizagem, dando, com isso,
oportunidade para ser administrado atravs da interveno
social planejada, autossustentada e direcionada sem,
contudo, pretender ser um processo determinista.
No que tange ao aspecto de natureza estrutural, tem-se
que uma cultura organizacional pode ser entendida atravs
das mesmas dimenses do comportamento humano, que
so: Necessidades, Valores, Conhecimentos, Habilidades
e Sentimentos, j que so essas caractersticas que do
identidade e especificidade a cada cultura que, por sua
vez, expressa pelo comportamento ou ao dos atores
organizacionais.
Ao definir os elementos sobre os quais uma cultura
organizacional est estruturada, o modelo identifica
tambm o alvo para processar-se a interveno, tendo em
vista a administrao de sua mudana.
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