Cfa Cartilha Trabalho PDF

DIREITOS E DEVERES
DOS TRABALHADORES
CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAO
DIREITOS E DEVERES DOS TRABALHADORES
DADOS PESSOAIS
Nome:_______________________________________________
Endereo residencial:_______________________________________
Fone | Fax | Celular:________________________________________
Site ou e-mail:___________________________________________
Carteira de trabalho:_______________________________________
Carteira de identidade:______________________________________
CPF:_________________________________________________
Ttulo eleitoral:__________________________________________
Carteira de habilitao:_____________________________________
Outros:_______________________________________________
DADOS PROFISSIONAIS
Empresa: ______________________________________________
Cargo | Funo: __________________________________________
Fone | Fax | Celular: ________________________________________
Site: ________________________________________________
E-mail: _______________________________________________
Endereo comercial: _______________________________________
CNPJ: ________________________________________________
Inscrio Estadual: ________________________________________
Meu Sindicato: __________________________________________
Meu advogado: __________________________________________
TRABALHADORES BRASILEIROS!
Com essa famosa frase, Getlio Vargas presidente brasileiro de 1930
a 1945 e de 1951 a 1954, ano em que cometeu suicdio comeava o
discurso de 1 de maio, dia consagrado ao trabalhador.
No dia 1 de maio de 1886, em Chicago uma das cidades mais industrializadas dos
Estados Unidos milhares de trabalhadores organizaram grande manifestao para
reivindicar melhores condies de trabalho, entre elas, a reduo da jornada de trabalho para oito horas: naquela poca alguns operrios trabalhavam at 14 horas por
dia. A polcia reprimiu a manifestao com violncia, ocasionando a morte de quatro
operrios. No dia 4 de maio do mesmo ano, em um conflito de rua, manifestantes
atiraram uma bomba nos policiais, provocando a morte de sete deles. Este fato foi o estopim para que policiais comeassem a atirar no grupo de manifestantes, provocando
a morte de 12 pessoas e dezenas de feridos. Para homenagear aqueles que morreram
nos conflitos, a Segunda Internacional Socialista, ocorrida em Paris (Frana) em 20 de
junho de 1889, criou o Dia Mundial do Trabalho, que seria comemorado em 1 de maio
de cada ano. No Brasil, em setembro de 1925, esta data tornou-se oficial, aps decreto
do ento Presidente da Repblica, Artur Bernardes.
Considerando o simbolismo do dia 1 de maio para os trabalhadores brasileiros, o Conselho Federal de Administrao (CFA) incluiu a data no calendrio de comemoraes
do Jubileu de Ouro do Sistema CFA/CRAs, contribuindo com esta cartilha: Direitos dos
Trabalhadores, originalmente editada pelo Ministrio Pblico do Trabalho (MPT), que
gentilmente autorizou sua publicao.
Nesta nova edio, que trata dos direitos do trabalhador, trabalho decente e assdio
moral, o CFA na condio de signatrio do Pacto Global da Organizao das Naes
Unidas (ONU), procurou incorporar novos contedos que foram agregados publicao. Destaca-se, em particular, a incluso da legislao aplicada ao tema, alm das
novas regulamentaes sobre as relaes de trabalho, aprovadas recentemente pelo
poder pblico.
Versando sobre assuntos relacionados aos direitos e deveres do trabalhador, assdio

moral e sexual e trabalho decente, confiamos que esta publicao possa transmitir
a experincia do MPT e deste Conselho, para os atuais trabalhadores brasileiros, em
especial para os profissionais de Administrao perto de 400 mil registrados nos
CRAs que contribuem decisivamente para o desenvolvimento da nao.
Adm. Carlos Alberto Ferreira Jnior
Coordenador da CEJO
CRA-DF n 10699
Adm. Sebastio Luiz de Mello

Presidente do CFA
CRA-MS n 0013
MPT
O Ministrio Pblico do Trabalho (MPT) responsvel pela defesa da ordem jurdica

trabalhista, garantindo seu fiel cumprimento. O MPT protege os direitos de toda a coletividade de trabalhadores.
PRINCIPAIS REAS DE ATUAO DO MPT
Promover a igualdade de oportunidades e combater a discriminao nas relaes

de trabalho;
Combater o assdio moral nas relaes de trabalho;
Erradicar a explorao do trabalho infantil e proteger o trabalhador adolescente;
Erradicar o trabalho escravo e degradante;
Garantir o meio ambiente do trabalho seguro e sadio;
Combater a terceirizao ilcita dos trabalhadores;
Combater as irregularidades trabalhistas na administrao pblica;
Promover a regularizao do trabalho porturio e aquavirio;
Garantir a liberdade sindical e buscar a pacificao dos conflitos coletivos de trabalho.
ALGUNS CASOS EM QUE O MPT PODE ATUAR:
Quando a denncia formulada atingir a coletividade (grupo de trabalhadores);

Quando os direitos violados dos trabalhadores forem considerados indisponveis
ou irrenunciveis, como trabalho infantil, situao degradante, o no fornecimento
de equipamento de proteo individual, assdio moral, entre outros.
10
SUMRIO
CARTEIRA DE TRABALHO (CTPS)..........................................................................................................15
CONTRATO DE TRABALHO.....................................................................................................................16
TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO.....................................................................................................17
ALGUNS DEVERES DO EMPREGADO.....................................................................................................18
ALGUNS DEVERES DO EMPREGADOR...................................................................................................19
SALRIO...............................................................................................................................................20
SALRIO-FAMLIA................................................................................................................................21
13 SALRIO.........................................................................................................................................23
FGTS.....................................................................................................................................................24
ABONO SALARIAL PIS/PASEP...............................................................................................................26
JORNADA DE TRABALHO......................................................................................................................27
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E FRIAS....................................................................................28
ADICIONAL NOTURNO..........................................................................................................................29
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE E DE PERICULOSIDADE......................................................................30
LICENA-MATERNIDADE/ PATERNIDADE.............................................................................................31
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO...........................................................................................................32
ACIDENTE DE TRABALHO......................................................................................................................33
COMISSO INTERNA DE PREVENO DE ACIDENTES (CIPA)................................................................34
ESTABILIDADES PROVISRIAS.............................................................................................................35
INCLUSO DAS PESSOAS COM DEFICINCIA NO MERCADO DE TRABALHO..........................................36
ASSDIO MORAL...................................................................................................................................38
ASSDIO SEXUAL..................................................................................................................................39
AVISO PRVIO.......................................................................................................................................41
RESCISO CONTRATUAL.......................................................................................................................42
11
TIPOS DE RESCISO..............................................................................................................................43
SEGURO-DESEMPREGO........................................................................................................................45
COMO PEDIR O SEGURO-DESEMPREGO................................................................................................46
SINDICATO E ASSISTNCIA SINDICAL...................................................................................................47
GREVE...................................................................................................................................................48
EMPREGADO DOMSTICO....................................................................................................................49
TERCEIRIZAO TRABALHISTA.............................................................................................................52
ADOLESCENTE TRABALHADOR.............................................................................................................54
ADOLESCENTE APRENDIZ.....................................................................................................................55
TRABALHO ESCRAVO............................................................................................................................56
APRENDIZAGEM E ESTGIO PARA PESSOAS COM DEFICINCIA...........................................................57
MOTOCICLISTA PROFISSIONAL.............................................................................................................59
MOTORISTA PROFISSIONAL LEI 12.619/2012...................................................................................61
RGOS QUE PODEM AUXILIAR O TRABALHADOR..............................................................................64
MINISTRIO PBLICO DO TRABALHO (MPT)........................................................................................65
JUSTIA DO TRABALHO........................................................................................................................66
SUPERINTENDNCIA REGIONAL DO TRABALHO E EMPREGO (SRTE)...................................................67
RECURSOS JUDICIAIS...........................................................................................................................68
DEFENDA SEUS DIREITOS.....................................................................................................................69
ANEXO I................................................................................................................................................71
ANEXO II...............................................................................................................................................74
PRINCIPAIS UNIDADES DO MPT............................................................................................................85
SISTEMA CFA/CRAS..............................................................................................................................86
CONSELHOS REGIONAIS DE ADMINISTRAO (CRAs)..........................................................................90
NDICE REMISSIVO...............................................................................................................................105
CRDITOS..............................................................................................................................................112
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14
CARTEIRA DE TRABALHO (CTPS)
A Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS) o documento de identidade obrigatrio para todos os empregados com Contrato de Trabalho regido pela Consolidao das Leis do Trabalho (CLT). o registro do histrico de vida profissional, no qual
o empregador anota informaes importantes sobre o trabalhador, como o dia em
que comeou e parou de trabalhar, o salrio e seus aumentos, as frias, a contribuio
sindical, os benefcios previdencirios e o FGTS. A CTPS tambm garante alguns dos
principais direitos trabalhistas, como o seguro-desemprego.
Aps a contratao, o empregador obrigado a assinar a CTPS no prazo mximo de
48 horas, sob pena de multa (art. 29 CLT). A falta da anotao formal do Contrato de
Trabalho no impede o reconhecimento do vnculo empregatcio.
O empregador no pode fazer anotaes desabonadoras na CTPS de seus empregados.
Entende-se por desabonadora a informao caluniosa, discriminatria e que no diga
respeito unicamente aos dados do Contrato de Trabalho e que possa dificultar ao trabalhador conseguir novos empregos, como, por exemplo, ocorrncia de dispensa por
justa causa.
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CONTRATO DE TRABALHO
O Contrato de Trabalho um acordo de vontade entre duas pessoas: o empregado

(pessoa humana) e o empregador (que pode ser uma pessoa fsica, uma empresa, uma
firma individual, uma associao, ou qualquer outra espcie de organizao).
Quando o trabalhador combina um emprego, est fazendo um Contrato de Trabalho,
mesmo que o acordo seja verbal. Para quem trabalha no campo (na roa), a Constituio Federal garante direitos semelhantes aos de quem trabalha na cidade, com
algumas diferenas, como o valor do adicional noturno e a limitao dos descontos
salariais.
Tambm no h diferena entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no domiclio do empregado e o realizado distncia, desde que
estejam caracterizados os pressupostos da relao de emprego (trabalho realizado por
pessoa fsica, de forma pessoal, no eventual e com remunerao e subordinao).
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TIPOS DE CONTRATO DE TRABALHO
O Contrato de Trabalho pode ser por tempo indeterminado (sem data prevista para
acabar) ou por tempo determinado (o trabalhador j sabe quando o contrato termina).
A regra geral o Contrato por Tempo Indeterminado, ou seja, o trabalhador contratado por uma empresa sem um prazo certo. O Contrato por Tempo Determinado s
poder ocorrer se estiver enquadrado em uma das hipteses de que trata o art. 443 da
CLT e no pode durar mais de dois anos. O Contrato por Tempo Determinado passa a ser
Contrato por Tempo Indeterminado, se for prorrogado mais de uma vez.
O Contrato de Experincia um tipo de teste, por isso no pode durar mais de 90 dias.
importante destacar que, na hiptese de o trabalhador ser despedido sem justa causa, antes do trmino do Contrato por Tempo Determinado, o empregador dever pagar
uma indenizao no valor da metade dos salrios devidos at o fim do contrato.
O Contrato Temporrio est previsto na Lei n 6.019/74 e s pode ser utilizado em situaes especiais. Deve ter durao mxima de trs meses e deve ser feito por empresas cadastradas no Ministrio do Trabalho e Emprego (MTE).
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ALGUNS DEVERES DO EMPREGADO
Trabalhar com dedicao, zelo, ateno e boa-f;

Acatar e cumprir as ordens do servio;
No faltar ao trabalho: ser assduo e pontual;
Fazer exames mdicos e usar medidas de proteo, evitando danos e acidentes pessoais ou com colegas de servio.
Respeitar os chefes e os colegas;
Ser fiel aos segredos da empresa;
Manter sempre limpos os ambientes que utilizar;
No estragar o material de trabalho;
Utilizar os Equipamentos de Proteo Individual.
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ALGUNS DEVERES DO EMPREGADOR
Assinar a Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS) do empregado;

Pagar salrio, nunca inferior ao mnimo, e sem atrasos (at o 5 dia til aps o ms
trabalhado);
Pagar hora extra, com adicional, no mnimo, de 50% acima da hora normal;
Pagar todas as parcelas econmicas devidas quando acabar o contrato;
Respeitar o repouso semanal remunerado do empregado, as pausas legais durante
o trabalho, especialmente para descanso e alimentao, bem como o intervalo entre uma jornada e outra, que deve ser de, no mnimo, 11 horas;
Oferecer aos empregados ambiente de trabalho adequado e seguro (iluminao,
mveis, mquinas, equipamentos de proteo, condies de higiene, ferramentas,
entre outros);
No discriminar em razo da cor, raa, sexo, ideologia, deficincia ou religio, nem
exigir da mulher teste de gravidez. A Constituio Federal probe toda forma de discriminao;
Respeitar todos os direitos dos trabalhadores garantidos na Constituio Federal,
na CLT, nas demais Leis Trabalhistas, bem como aqueles previstos em acordos ou
convenes coletivas de trabalho.
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SALRIO
O salrio o valor pago pelo empregador ao trabalhador como contraprestao pelos

servios prestados e deve ser quitado at o 5 dia til do ms seguinte ao ms trabalhado.
A data do pagamento salarial deve constar no recibo dado pelo empregador, do qual
deve ser entregue cpia ao trabalhador. Preencher o recibo de pagamento com data
falsa consiste em fraude aos Direitos do Trabalhador.
O valor do salrio registrado na CTPS deve corresponder ao salrio efetivamente recebido pelo trabalhador. O registro na CTPS de salrio inferior ao que pago ao trabalhador fraude conhecida como salrio por fora.
A Constituio Federal determina que todo trabalhador precisa receber, pelo menos,
um salrio mnimo mensal por at 44 horas semanais trabalhadas.
O salrio mnimo estabelecido pelo Governo Federal, mas cada Estado pode determinar o seu, desde que seja maior do que o nacional. No entanto, os acordos coletivos
e as convenes coletivas podem estabelecer salrios mnimos especficos para cada
categoria ou ramo de atividade, nunca inferior ao salrio mnimo determinado pelo
Governo Federal.
20
SALRIO-FAMLIA
Quem tem filhos com at 14 anos ou invlidos de qualquer idade pode receber
o salrio-famlia que, apesar do nome, um benefcio previdencirio e no salrio. Tambm pode receber o benefcio quem tem enteados ou tutelados que no
possuam bens suficientes para o prprio sustento. Para receb-lo necessrio
apresentar: o requerimento de salrio-famlia; CTPS; certido de nascimento do
filho (original e cpia); comprovao de invalidez, para os maiores de 14 anos, a
cargo da percia do INSS; caderneta de vacinao e comprovante de frequncia
escolar dos filhos. paga uma cota de salrio-famlia por filho com at 14 anos
de idade ou invlido de qualquer idade.
Tm direito ao salrio-famlia os trabalhadores empregados e os avulsos. Os empregados domsticos, contribuintes individuais, segurados especiais e facultativos e desempregados no recebem salrio-famlia.
O benefcio de salrio-famlia tambm devido aos aposentados por invalidez ou por
idade, e aos demais aposentados, quando completarem 65 anos, se homem, ou 60
anos, se mulher (ou, no caso de trabalhadores rurais aposentados, 60 anos homem ou
55 anos mulher). O salrio-famlia pago pela Previdncia Social junto com a aposentadoria. Tambm tm direito ao benefcio os trabalhadores em gozo de auxlio-doena.
Pode ser solicitado pelo empregado empresa, pelo trabalhador avulso ao Sindicato ou
rgo gestor de mo de obra e pelos aposentados nas Agncias da Previdncia Social.
O direito ao salrio-famlia cessa automaticamente: a) por morte do filho ou equiparado, a contar do ms seguinte ao do bito; b) quando o filho ou equiparado completar
14 anos de idade, salvo se invlido, a contar do ms seguinte ao da data do aniversrio;
21
c) pela recuperao da capacidade do filho ou equiparado invlido, a contar do ms

seguinte ao da cessao da incapacidade; d) pelo desemprego do segurado.
Se tanto o pai quanto a me forem segurados (empregados ou avulsos), ambos tm
direito ao benefcio.
22
13 SALRIO
Todo trabalhador tem direito ao 13salrio, inclusive o domstico e o rural, geralmente

pago em duas parcelas (uma entre fevereiro e novembro e outra em dezembro). Ele
equivale a exatamente um salrio mensal e uma gratificao criada por Lei.
O 13salrio proporcional devido mesmo que o contrato seja interrompido antes de
dezembro. Por exemplo: se o empregado for demitido com o aviso prvio trabalhado,
no ltimo dia de junho, ele ter direito a 6/12 do 13salrio, ou seja, o valor do salrio
mensal ser multiplicado pelo nmero de meses trabalhados no ano e dividido por 12.
Porm, se o aviso prvio for o indenizado (no trabalhado), ele tem direito a mais um
ms de 13salrio.
O 13salrio no devido quando o trabalhador for dispensado por justa causa.
23
FGTS
O Fundo de Garantia do Tempo de Servio (FGTS) um direito concedido a todo trabalhador brasileiro com contrato de trabalho formal, regido pela CLT (Consolidao das Leis do Trabalho) e,
tambm, a trabalhadores rurais, temporrios, avulsos, safreiros (operrios rurais que trabalham
apenas no perodo de colheita) e a atletas profissionais. Assim, todo empregado tem direito a
uma conta de FGTS na Caixa Econmica Federal1, na qual o empregador deve depositar, todos
os meses, o percentual de 8% (oito por cento) do salrio pago ou devido ao trabalhador.
No caso de contrato de trabalho firmado nos termos da Lei n 11.180/05 (Contrato de
Aprendizagem), o percentual reduzido para 2%. O FGTS no descontado do salrio,
pois obrigao do empregador.
O FGTS funciona como se fosse uma poupana para o trabalhador, e os depsitos do
fundo so corrigidos monetariamente, alm de capitalizarem juros de 3% ao ano.
O trabalhador tem direito a sacar o FGTS, quando a dispensa for sem justa causa ou
similar, alm das parcelas recolhidas mensalmente, ao acrscimo rescisrio de 40%
sobre o montante total do fundo, que tambm depositado na conta vinculada. Havendo dispensa por culpa recproca ou fora maior, o acrscimo rescisrio ser de 20%.
O FGTS no pode ser sacado a qualquer momento, mas apenas nas seguintes hipteses:
Demisso sem justa causa;
Trmino do contrato por prazo determinado;
Aposentadoria;
A Caixa Econmica Federal envia extrato da conta de FGTS para a residncia do trabalhador. Para tanto,
necessrio que o trabalhador mantenha seu endereo atualizado na CAIXA.
1
24
Suspenso do trabalho avulso;

Necessidade pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por
chuvas ou inundaes que tenham atingido a rea de residncia do trabalhador,
quando a situao de emergncia ou o estado de calamidade pblica forem assim
reconhecidos por meio de portaria do Governo Federal;
Falecimento do trabalhador;
Ter o titular da conta vinculada idade igual ou superior a 70 anos;
Quando o trabalhador ou seu dependente for acometido de neoplasia maligna (cncer);
Quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estgio terminal, em razo de
doena grave e possuir conta cujo saldo seja decorrente do complemento dos planos
econmicos, quando formalizada a adeso at 30-12-2003;
Permanncia da conta por trs anos ininterruptos sem depsito, para os contratos
rescindidos at 13-7-1990 e, para os demais contratos, a permanncia do trabalhador por trs anos ininterruptos fora do regime do FGTS;
Resciso do contrato por culpa recproca ou fora maior.
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ABONO SALARIAL PIS/PASEP
Abono Salarial PIS/PASEP o pagamento anual de um salrio mnimo ao trabalhador de

empresas, entidades privadas e rgos pblicos contribuintes do Programa de Integrao
Social (PIS) e do Programa de Formao do Patrimnio do Servidor Pblico (PASEP). Todo
estabelecimento que possui Cadastro Geral de Contribuinte (CGC) ou Cadastro Nacional
de Pessoa Jurdica (CNPJ) contribuinte do PIS/PASEP.
Tem direito ao PIS/PASEP o trabalhador ou o servidor pblico que, no ano anterior ao
do incio do calendrio de pagamentos: esteja cadastrado h pelo menos cinco anos
no PIS/PASEP; tenha recebido, em mdia, at dois salrios mnimos mensais; tenha
trabalhado, no mnimo, 30 dias com Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS)
assinada ou em cargo pblico; tenha sido informado corretamente pelo empregador
(empresa) na Relao Anual de Informaes Sociais (RAIS).
26
JORNADA DE TRABALHO
O limite da jornada de trabalho existe para proteger a sade do trabalhador, bem como garantir
o direito convivncia familiar e ao lazer. Na histria da luta dos Direitos dos Trabalhadores, a
limitao da jornada foi a primeira e uma das mais importantes conquistas dos trabalhadores.
A Constituio do Brasil estabelece que a durao normal de trabalho de oito horas por
dia ou 44 horas semanais, se no houver outros limites na Lei ou nas negociaes coletivas. Para quem trabalha em turno ininterrupto de revezamento, a jornada mxima de
seis horas, exceto se houver acordo ou conveno coletiva dispondo de forma diferente.
A hora extra aquela trabalhada alm da jornada normal (geralmente oito horas). O empregador no pode exigir trabalho extraordinrio superior a duas horas extras por dia, salvo necessidade.
A hora extraordinria deve ser paga com um adicional, no mnimo, de 50% sobre a
hora normal trabalhada ou de 100% (cem por cento) se realizada em domingos (no
previstos em escala) e feriados. Esses adicionais podem ser majorados por acordos ou
convenes coletivas de trabalho.
O trabalhador tambm tem direito ao intervalo para refeio ou lanche. Alm disso,
tem direito a um intervalo mnimo de 11 horas consecutivas entre o fim de uma jornada de trabalho e o incio de outra.
O empregador que tiver mais de dez empregados obrigado a ter carto de ponto,
livro ou outro meio legal para controlar o horrio de seus empregados.
O incio e o trmino da jornada de trabalho devem ser anotados pelo prprio trabalhador, e
o horrio registrado deve ser aquele que foi realmente trabalhado. Registrar falsos horrios,
que no revelam a verdadeira jornada de trabalho, fraude aos Direitos dos Trabalhadores.
27
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO E FRIAS
O trabalhador tem direito ao descanso semanal (24 horas consecutivas), preferencialmente aos domingos (ou outro dia da semana), e ao descanso anual, que so as frias.
Todo trabalhador tem direito a descansar at 30 dias, depois de ter trabalhado 12 meses, e a receber o salrio com mais um tero (1/3) do seu valor. Aps 12 meses de trabalho, o trabalhador adquire o direito s frias, e o empregador deve conced-las dentro
do perodo de 12 meses seguintes.
As frias existem para preservar a sade do trabalhador, por isso s possvel a venda de
at dez dias. No caso de rompimento do contrato, o trabalhador tem direito ao pagamento das frias proporcionais, mesmo antes de completar um ano de trabalho, exceto se for
dispensado por justa causa.
No caso das frias no serem concedidas no perodo legal, elas devem ser pagas em
dobro e sobre esse valor que dever ser pago o 1/3 constitucional.
28
ADICIONAL NOTURNO
Todos os empregados que trabalham em perodo noturno tm direito ao adicional noturno, que, para os trabalhadores urbanos, de 20% e, para os rurais, de 25% sobre
o valor da hora diurna. Segundo a legislao, o perodo noturno pode ter incio e fim
variveis: na rea urbana, ele se estende das 22h s 5h da manh; na lavoura, das 21h
s 5h; e, na pecuria, das 20h s 4h. Para a Lei Trabalhista, a hora noturna urbana de
52 minutos e 30 segundos e a hora noturna rural de 60 minutos.
Adicional por Trabalho Noturno o acrscimo percentual feito remunerao do empregado com o fim de indenizar-lhe o desconforto do servio prestado durante a noite.
Ressalte-se que, mesmo que a jornada se estenda alm do horrio noturno, ela dever
ser remunerada integralmente como tal (desde o incio da hora noturna at o trmino
da jornada).
29
ADICIONAL DE INSALUBRIDADE
E DE PERICULOSIDADE
Existem determinados trabalhos que podem prejudicar a sade do trabalhador e outros em que h risco de morte. Nesses casos, so devidos, pelo empregador, os adicionais de insalubridade ou de periculosidade.
A insalubridade ocorre quando o empregado trabalha em ambiente prejudicial
sade, como aquele realizado com exposio a rudo excessivo, a produtos qumicos
txicos, a agentes biolgicos (por exemplo: o lixo), entre outras hipteses previstas na
Norma Regulamentar n 15 do Ministrio do Trabalho e Emprego. Quando existe a insalubridade, devido adicional de 10%, 20% ou 40%, respectivamente, que incide
sobre o salrio mnimo, conforme deciso do Tribunal Superior do Trabalho segundo
se classifiquem nos graus mnimo, mdio ou mximo.
J a periculosidade, pela Lei, ocorre quando o indivduo realiza tarefa com exposio a
produtos inflamveis (como gasolina, lcool, entre outros), explosivos, energia eltrica, roubos ou outras espcies de violncia fsica nas atividades profissionais de segurana pessoal ou patrimonial. Nesse caso, o adicional de 30% sobre a remunerao e
no sobre o salrio mnimo.
O direito ao recebimento do adicional de insalubridade ou de periculosidade cessa com
o desaparecimento da condio de trabalho que o motivou.
Caso o trabalhador tenha direito percepo dos dois adicionais, poder escolher o
que lhe for mais vantajoso.
30
LICENA-MATERNIDADE/ PATERNIDADE
A licena-maternidade ou licena gestante o direito que a trabalhadora grvida

tem de se afastar do servio e continuar recebendo sua remunerao por 120 dias. A
licena-maternidade visa a proteger a criana e a mulher grvida e pode ser iniciada
at 28 dias antes do parto.
A mulher grvida tem direito estabilidade no emprego desde a confirmao da gravidez
at cinco meses aps o parto, perodo em que no pode ser despedida sem justa causa.
A licena devida, ainda, nos casos de adoo ou guarda judicial. Nessa hiptese, se a
criana tem at um ano de idade, o perodo de licena-maternidade ser de 120 dias;
se a criana tiver de um ano at quatro anos, o perodo de licena de 60 (sessenta)
dias; se a criana tiver de quatro anos at oito anos, a licena ser de 30 (trinta) dias.
Importante: a licena s ser concedida mediante apresentao do termo judicial de
guarda adotante ou guardi.
A licena-maternidade pode ser prorrogada por 60 dias, caso o empregador pessoa jurdica opte por aderir ao Programa Empresa Cidad institudo pela Lei 11.770/2008. A
prorrogao ser garantida, na mesma proporo, empregada que adotar ou obtiver a
guarda judicial para fins de adoo.
As servidoras pblicas j conquistaram esse direito desde 10 de setembro de 2008.
A licena-paternidade, por sua vez, o direito que o pai tem a cinco dias de afastamento do trabalho para acompanhar sua mulher e seu filho recm-nascido.
31
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO
O direito ao meio ambiente do trabalho saudvel decorre do direito do trabalhador

sade e segurana e est garantido na Constituio Federal, art. 7, XXII, art. 200, VII
e art. 225.
O meio ambiente do trabalho o local onde as pessoas desempenham suas atividades
de trabalho e deve ser salubre, sem agentes que causem danos sade fsica ou psquica dos trabalhadores.
Assim, o empregador deve assegurar um local de trabalho saudvel, com obedincia s normas de sade e segurana. O empregador tambm deve adotar medidas de
proteo coletiva de trabalho, alm de fornecer e fiscalizar o uso dos Equipamentos de
Proteo Individual - EPI, e dar treinamento aos trabalhadores.
32
ACIDENTE DE TRABALHO
Devido ao desrespeito s normas de sade e de segurana, os acidentes de trabalho

so bastante comuns no Brasil. Ainda h inmeras doenas que so causadas pelo
trabalho, como aquelas consequentes da repetio dos mesmos movimentos (LERDORT Leso por Esforo Repetitivo ou Distrbios Osteomusculares Relacionados ao
Trabalho) e tambm aquelas em razo de muito esforo fsico e mental, e da exposio
a agentes txicos e prejudiciais sade.
No s os acidentes ocorridos no horrio e no local de trabalho so considerados acidentes de trabalho, mas tambm aqueles em que o empregado est a servio do empregador, ainda que fora da empresa, e tambm aqueles ocorridos na ida e volta da
casa para o trabalho. Por isso, dever da empresa realizar exames mdicos no incio
(admissional), durante (peridicos) e ao fim (demissional) do Contrato de Trabalho.
Em caso de acidente, o empregador deve entregar ao empregado a Comunicao de
Acidente de Trabalho (CAT). Se a empresa se recusar, o empregado deve procurar o
Sindicato ou o INSS.
Se o empregado receber licena mdica, o empregador pagar o salrio dos primeiros 15 dias.
Da em diante, o INSS pagar o benefcio enquanto durar a incapacidade do trabalhador.
Na hiptese de o empregado ficar incapaz de trabalhar, ele poder se aposentar por
invalidez. Mas, se ele se recuperar, dever voltar a trabalhar, e a lei garante sua permanncia no emprego por um ano (art. 118, da Lei n 8.213/91).
O empregador que for responsvel pelo acidente de trabalho dever pagar indenizao pelos danos que causar ao empregado e, conforme o caso, responder a processo
penal (art. 7o, XXVIII da Constituio Federal).
33
COMISSO INTERNA DE PREVENO

DE ACIDENTES (CIPA)
A CIPA foi criada nas empresas para informar os trabalhadores e para prevenir acidentes, bem como para dar orientaes sobre sade, higiene e segurana no trabalho;
reforar a importncia das medidas de proteo coletiva e do uso dos Equipamentos
de Proteo Individual (EPI): luvas, botas, capacetes, mscaras, cintos de segurana,
culos, entre outros.
O empregado no pode se recusar a usar os equipamentos de proteo sem motivo
justo, pois pode ser punido, inclusive com a demisso por justa causa.
O trabalhador responsvel por cumprir as normas de sade e segurana e deve informar ao responsvel sobre os problemas que surgirem nessa rea.
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ESTABILIDADES PROVISRIAS
O trabalhador que sofre acidente de trabalho e precisa ficar mais de 15 dias afastado
pela Previdncia Social (INSS) tem direito estabilidade de um ano aps a alta mdica.
O dirigente sindical tambm tem estabilidade, desde o momento em que registrar sua
candidatura at um ano depois do fim de seu mandato.
Tambm tem direito garantia de emprego quem for membro da CIPA, desde o registro
da candidatura at um ano depois do fim do mandato. E, ainda, a mulher grvida, desde
a confirmaao da gravidez at cinco meses aps o parto.
Os trabalhadores que tm estabilidade provisria no podem ser despedidos, a no
ser que a dispensa seja por justa causa. O trabalhador que for dispensado sem justa
causa tem direito reintegrao ao emprego e deve procurar a Justia do Trabalho
para consegui-lo de volta.
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INCLUSO DAS PESSOAS COM DEFICINCIA

NO MERCADO DE TRABALHO
Visando a minimizar as desigualdades e a discriminao, a Lei confere uma proteo

especial s pessoas com deficincia, bem como busca inclu-las no mercado de trabalho.
O art. 93 da Lei n 8.213/91 determina que as empresas com mais de 100 empregados
devem contratar cotas mnimas de pessoas com deficincia ou reabilitadas pela Previdncia Social. Os percentuais variam de 2% a 5%, dependendo do nmero de empregados que a empresa possua. J o art. 4 do Decreto n 3.298/99, que regulamenta a
Lei n 7.853/89, traz a definio de pessoa com deficincia para fins de cumprimento
da referida cota, in verbis:
Art. 4 considerada pessoa com deficincia a que se enquadra nas seguintes
categorias:
I deficincia fsica alterao completa ou parcial de um ou mais segmentos do corpo humano, acarretando o comprometimento da funo fsica, apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monoplegia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, hemiplegia, hemiparesia,
ostomia, amputao ou ausncia de membro, paralisia cerebral, nanismo,
membros com deformidade congnita ou adquirida, exceto as deformidades
estticas e as que no produzam dificuldades para o desempenho de funes;
II deficincia auditiva perda bilateral, parcial ou total, de 41 decibis (dB)
ou mais, aferida por audiograma nas frequncias de 500 HZ, 1.000 HZ, 2.000
Hz e 3.000 Hz;
III deficincia visual cegueira, na qual a acuidade visual igual ou menor
que 0,05 no melhor olho, com a melhor correo ptica; a baixa viso, que sig-
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nifica acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor correo
ptica; os casos nos quais a somatria da medida do campo visual em ambos
os olhos for igual ou menor que 60; ou a ocorrncia simultnea de quaisquer
das condies anteriores;
IV deficincia mental funcionamento intelectual significativamente inferior mdia, com manifestao antes dos 18 anos e limitaes associadas a
duas ou mais reas de habilidades adaptativas, tais como: a) comunicao; b)
cuidado pessoal; c) habilidades sociais; d) utilizao dos recursos da comunidade; e) sade e segurana; f) habilidades acadmicas; g) lazer; e h) trabalho;
V deficincia mltipla associao de duas ou mais deficincias.
Importante destacar que a Lei n 12.470, de 31/8/2011, traz alteraes substanciais
nas regras do Benefcio de Prestao Continuada (BPC) e da Penso para as Pessoas
com Deficincia, demandas antigas do movimento das pessoas com deficincia. Com
essas mudanas, passa a haver de fato incentivo ao trabalho das pessoas at ento
excludas do mercado de trabalho em razo do medo de perda de benefcio assistencial
ou de penso previdenciria.
O Benefcio da Prestao Continuada (BPC) ser suspenso quando a pessoa com deficincia exercer atividade remunerada. Contudo, extinta a relao trabalhista e, quando for o
caso, encerrado o prazo de pagamento do seguro-desemprego, e no tendo o beneficirio adquirido direito a qualquer benefcio previdencirio, poder ser requerida a continuidade do pagamento do benefcio suspenso, sem necessidade de realizao de percia
mdica ou reavaliao da deficincia e do grau de incapacidade para esse fim.
Alm disso, a contratao de pessoa com deficincia como aprendiz no acarreta a
suspenso do benefcio da prestao continuada, limitado a dois anos o recebimento
concomitante da remunerao e do benefcio.
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ASSDIO MORAL
O assdio moral ocorre quando o trabalhador submetido a situaes, repetitivas ou

sistematizadas, de humilhao, degradao, vexatrias, hostis, vulgares ou agressivas
no ambiente de trabalho.
Quando praticado pelo empregador, por chefes e por superiores hierrquicos, denominado de assdio moral vertical e o mais frequente, mas tambm pode ser praticado por colegas do mesmo nvel hierrquico (assdio moral horizontal).
So exemplos de conduta que, reiteradas, caracterizam o dano moral: gritar, xingar,
apelidar, contar piadas para denegrir, ridicularizar e humilhar, ordenar realizao de
tarefas impossveis ou incompatveis com a capacidade profissional, repetir crticas e comentrios improcedentes ou que subestimem os esforos do empregado, isolar a pessoa
no corredor ou em sala, entre outros.
O assdio moral causa srios danos sade fsica e mental do trabalhador, alm de
prejudic-lo no seu desempenho profissional, social e familiar. Por isso, a Constituio
Federal, em seus arts. 5 e 7, XXX, e a CLT, art. 483, protegem a integridade do trabalhador no seu direito intimidade, dignidade, igualdade, honra e vida privada.
As principais vtimas de assdio moral so: mulheres, pessoas idosas, negros, pessoas
em situao de estabilidade provisria (gestante, membro de CIPA, dirigente sindical
e beneficirio de auxlio doena), homossexuais, portadores de HIV ou doenas graves,
pessoas obesas ou com sobrepeso, entre outras.
Quem pratica assdio moral normalmente comete crime de calnia e difamao e est obrigado
a pagar indenizao por danos materiais e morais. Assim, o trabalhador que sofre assdio moral
deve procurar a Justia do Trabalho para assegurar seus direitos e pedir a indenizao devida.
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ASSDIO SEXUAL
O assdio sexual no ambiente de trabalho consiste em constranger colegas por meio

de cantadas e insinuaes constantes, com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento sexual.
Essa atitude pode ser clara ou sutil, falada ou apenas insinuada, escrita ou explicitada
em gestos, vir em forma de coao ou, ainda, em forma de chantagem.
Geralmente, a vtima do assdio sexual a mulher e constitui uma das muitas violncias sofridas no seu dia a dia. De modo geral, acontece quando o homem, principalmente em condio hierrquica superior, no tolera ser rejeitado e passa a insistir
e pressionar para conseguir o que quer. Tal atitude, ainda que menos comum, pode
ocorrer tendo os homens como vtimas.
A inteno do assediador pode ser expressa de vrias formas. No ambiente de trabalho, atitudes como piadinhas, fotos de mulheres nuas, brincadeiras consideradas de
macho ou comentrios constrangedores sobre a figura feminina devem ser evitados.
So exemplos dessa conduta as condies impostas para uma promoo que envolvam
favores sexuais ou a ameaa de demisso, caso o empregado recuse o flerte do superior.
No Brasil, assdio sexual crime!
A Lei n 10.224, de 15/5/2001, introduziu no Cdigo Penal a tipificao do crime de assdio
sexual, dando a seguinte redao ao art. 216-A: Constranger algum com intuito de obter
vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente de sua condio de superior
hierrquico ou ascendncia inerentes ao exerccio de emprego, cargo ou funo. A pena prevista de deteno, de um a dois anos.
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No mbito laboral, no necessrio que haja uma diferena hierrquica entre assediado e assediante, embora normalmente haja. A Organizao Internacional do Trabalho
define assdio sexual como atos, insinuaes, contatos fsicos forados, convites impertinentes, desde que apresentem uma das caractersticas a seguir: ser uma condio
clara para manter o emprego; influir nas promoes da carreira do assediado; ou prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar a vtima.
A vtima de assdio sexual dever denunciar o fato para que, se comprovado, as sanes penais possam ser aplicadas. Alm disso, haver o direito indenizao por danos
materiais e morais.
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AVISO PRVIO
O aviso prvio a comunicao antecipada e obrigatria pela parte (empregado ou

empregador) que decide pr fim ao contrato de trabalho.
devido o aviso prvio, pelo empregador, nas seguintes situaes: quando a dispensa do empregado for sem justa causa, em razo de extino da empresa ou do
estabelecimento, e quando o empregador cometer justa causa as chamadas rescises indiretas.
O empregador deve dar o aviso prvio e permitir que o empregado saia duas horas
mais cedo ou deixe de trabalhar por sete dias. O patro tambm pode dispensar
o empregado de trabalhar durante o aviso, o que denominado de aviso prvio
indenizado.
O trabalhador, por sua vez, deve dar o aviso prvio ao empregador quando pedir demisso,
trabalhando durante o prazo fixado em lei antes de deixar a empresa. Caso no o cumpra, o
empregador pode descontar os dias no ato da resciso.
A durao do aviso prvio foi alterada pela Lei n 12.506/2011. Aos trabalhadores com
at um ano de servio na mesma empresa, ficam mantidos os 30 dias anteriormente
previstos. Todavia, a legislao passou a prever que quele aviso prvio ser acrescido
de trs dias por ano de servio prestado na mesma empresa, at o mximo de 60 dias.
Assim, o aviso prvio poder ter durao mxima de 90 dias.
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RESCISO CONTRATUAL
Nos contratos por prazo indeterminado, o fim da relao de emprego pode acontecer
por vontade do empregador e se chama dispensa sem justa causa; pode tambm
ocorrer pela vontade do empregado e se denomina pedido de demisso. Mas existem
outras hipteses, como a dispensa por justa causa, que pode ser responsabilidade do
empregador (resciso indireta) ou do empregado, conforme o caso. Pode ainda ocorrer
a extino da empresa ou a culpa recproca.
muito importante saber que todo trabalhador com mais de um ano de servio somente deve realizar sua resciso contratual com a assistncia do SINDICATO DA CATEGORIA. Esse servio deve ser oferecido gratuitamente pelo Sindicato (art. 477 1 da
CLT), independentemente de ser o empregado filiado ou no entidade sindical. Na
ausncia de entidade sindical que a faa, a homologao dever ser feita perante a
Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego.
Obs.: a resciso do contrato de trabalho do empregado domstico no est sujeita
homologao, seja pelo Sindicato, seja pela Superintendncia Regional do Trabalho
e Emprego.
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TIPOS DE RESCISO
DISPENSA SEM JUSTA CAUSA
Ocorre quando o fim do contrato se d por vontade nica do empregador. Nessas circunstncias, o empregado tem direito ao aviso prvio, frias vencidas, acrescidas de
1/3, frias proporcionais, 13salrio proporcional, saldo de salrio, alm de multa de
40% sobre o FGTS, que a penalidade para a dispensa imotivada. Tem direito tambm
de sacar os depsitos do FGTS. O empregador ainda tem que emitir os documentos
necessrios para que o trabalhador possa se habilitar ao recebimento do Seguro-Desemprego.
DISPENSA POR JUSTA CAUSA CAUSADA PELO EMPREGADO
Ocorre quando o empregado comete faltas graves, em casos de desonestidade ou

m conduta, indisciplina, negligncia, abandono do emprego, violao de segredo
da empresa, embriaguez em servio, agresso fsica e honra contra colegas, chefe e
empregador, entre outras, como previsto no art. 482 da CLT. Nesse caso, o empregado
s recebe o saldo de salrio e os perodos de frias vencidas.
Obs.: como j salientado, o empregador no pode fazer anotao referente dispensa
por justa causa na CTPS.
PEDIDO DE DEMISSO
Ocorre quando o empregado quer deixar o emprego. a declarao de vontade do

trabalhador e independe, portanto, do empregador. Todavia, quando pede demisso,
o trabalhador perde o direito ao aviso prvio (salvo se trabalhado), no tem direito
indenizao de 40% sobre os depsitos no FGTS, nem pode sac-lo.Tambm no lhe
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so entregues as guias para saque do Seguro-Desemprego e, ainda, deixa de incidir a

proteo das garantias de emprego.
Trmino do Contrato por Ato Culposo do Empregador: resciso indireta
Ocorre quando o empregador ou seus prepostos (chefes, gerentes, entre outros) cometem atos culposos que constam do art. 483 da CLT, tais como: exigir do empregado servios superiores s suas foras, proibidos por lei, contrrios aos bons costumes;
quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos
com rigor excessivo; quando o empregador no cumprir as obrigaes do contrato.
Nesse caso, o empregado tem direito s mesmas verbas trabalhistas devidas no caso
de dispensa sem justa causa.
RESCISO POR CULPA RECPROCA
A resciso do contrato de trabalho pode ocorrer por culpa recproca, ou seja, quando o
empregado e o empregador praticam infraes trabalhistas. Nesse caso, h justa causa
de ambas as partes. Somente a Justia do Trabalho pode declarar a resciso do contrato
de trabalho por culpa recproca. Nesse caso, algumas verbas rescisrias so devidas
apenas pela metade, sendo elas: multa do FGTS, aviso prvio indenizado, 13 salrio
proporcional e frias proporcionais acrescidas de 1/3.
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SEGURO-DESEMPREGO
Tem direito o trabalhador dispensado sem justa causa; por aqueles cujo contrato de trabalho
foi suspenso em virtude de participao em curso ou programa de qualificao oferecido
pelo empregador; por pescadores profissionais durante o perodo em que a pesca proibida
devido ao defeso e por trabalhadores resgatados em condio anloga de escravido.
A MP 665, editada pelo Governo, que vale desde 28/2/2015, estabelece que para receber o benefcio pela primeira vez, isto , quando o trabalhador nunca solicitou o
benefcio, deve ter recebido 18 salrios, consecutivos, ou no, nos ltimos 24 meses
imediatamente anteriores data da dispensa; e, ter trabalhado 18 meses, consecutivos, ou no, nos ltimos 36 meses imediatamente anteriores data da dispensa.
Para receber o benefcio pela segunda vez, ou seja, quando j houve o recebimento do
benefcio apenas uma nica vez, o trabalhador deve ter recebido 12 salrios consecutivos, ou no, nos ltimos 16 meses imediatamente anteriores data da dispensa; e,
ter trabalhado 12 meses, consecutivos ou no, nos ltimos 36 meses imediatamente
anteriores data da dispensa.
Para receber pela terceira vez, deve ter recebido seis salrios consecutivos; e, ter
trabalhado seis meses, consecutivos ou no, nos ltimos 36 meses imediatamente
anteriores data da dispensa.
A MP 665 foi aprovada, com alteraes, pela Cmara dos Deputados, mas ainda deve
ser votada pelo Senado.
O benefcio no devido queles trabalhadores que estiverem recebendo benefcio
de prestao continuada da Previdncia Social, exceto por morte ou auxlio-acidente.
Texto com redao atualizada de acordo com a MP 665.
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COMO PEDIR O SEGURO-DESEMPREGO
O trabalhador deve ir agncia da Caixa Econmica Federal ou ao Ministrio do Trabalho e Emprego Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego (SRTE), levando
sua Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS), do 7 dia at 120 dias aps a data
da dispensa sem justa causa.
Para requerer o benefcio, o trabalhador dever portar os seguintes documentos: Comunicao de Dispensa CD (via marrom) e Requerimento do Seguro-Desemprego
SD (via verde); Termo de Resciso do Contrato de Trabalho TRCT; Carteira de Trabalho; Documento de Identidade (carteira de identidade ou certido de nascimento ou
certido de casamento com Protocolo de requerimento da carteira de identidade, ou
Carteira Nacional de Habilitao CNH (modelo novo), dentro do prazo de validade,
ou passaporte, ou certificado de reservista); comprovante de inscrio no PIS/PASEP;
documento de levantamento dos depsitos no FGTS ou extrato comprobatrio dos depsitos; CPF e comprovante dos dois ltimos contracheques ou recibos de pagamento
para o trabalhador formal.
No caso de empregado domstico, o prazo de sete a 90 dias.
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SINDICATO E ASSISTNCIA SINDICAL
O Sindicato mantido por meio das contribuies que os trabalhadores pagam. Tais
contribuies permitem melhorar os servios oferecidos pelos Sindicatos, como a assistncia jurdica. dever da entidade sindical defender gratuitamente todos os trabalhadores da categoria, mesmo aqueles que no so filiados/associados.
No ato da resciso de contrato, o trabalhador no deve assinar nenhum documento
antes de ter a assistncia do seu Sindicato, nem deve devolver qualquer valor ou cheque ao empregador.
A assistncia do Sindicato da categoria a que pertence o trabalhador, no momento da
resciso do contrato, obrigatria se o empregado tiver mais de um ano de servio,
no importando se pediu demisso ou se foi dispensado, devendo sempre ser gratuita.
A resciso do contrato de trabalho somente poder ocorrer na presena de representante do Sindicato da categoria ou, na impossibilidade deste, da Superintendncia
Regional do Trabalho e Emprego (SRTE).
O empregado deve sempre procurar o seu Sindicato para tirar suas dvidas e jamais
procurar advogado indicado pela empresa ou pelo empregador. O empregado deve
sempre estar atento e buscar informaes sobre seus direitos.
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GREVE
Greve a suspenso coletiva, temporria e pacfica, total ou parcial, de prestao pessoal de servios ao empregador. , portanto, a paralisao do trabalho como forma de
presso para conseguir melhorias para a categoria.
A greve um direito dos trabalhadores e est prevista na Constituio Federal. Durante
a greve, o patro no pode contratar ningum, nem forar ningum a trabalhar. A
dispensa s pode ocorrer se for por justa causa, e os salrios dos dias parados s sero
pagos se houver negociao.
Durante a greve, os trabalhadores podem utilizar diversos meios para manifestar sua
indignao, tais como: fazer piquetes, propaganda, barulho. Entretanto, importante
lembrar que no podem usar a violncia, nem danificar o patrimnio da empresa. Atitudes violentas podem ser punidas, inclusive, com priso.
Nas atividades consideradas essenciais, como hospitais, transporte coletivo e energia
eltrica, a greve no pode prejudicar o interesse da populao, por isso proibida a
paralisao total (Lei n 7.783/89).
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EMPREGADO DOMSTICO
Empregado domstico todo trabalhador, com idade mnima de 18 anos, que presta
servios de natureza contnua (frequente, constante), com finalidade no lucrativa
pessoa ou famlia, no mbito residencial. Assim, o trao diferenciador do emprego
domstico o carter no econmico da atividade exercida no mbito residencial do
empregador. Nesses termos, integram a categoria os seguintes trabalhadores: empregado, cozinheiro, governanta, bab, lavadeira, faxineiro, vigia, acompanhante de
idosos, motorista particular, jardineiro e at piloto de avio particular, entre outros.
DIREITOS DO EMPREGADO DOMSTICO
Carteira de Trabalho e Previdncia Social, devidamente anotada, com especificao das condies do contrato de trabalho (data de admisso, salrio ajustado e
condies especiais, se houver). As anotaes devem ser efetuadas no prazo de 48
horas, depois de entregue a Carteira de Trabalho pelo(a) empregado(a), quando da
sua admisso. A data de admisso a ser anotada corresponde do primeiro dia de
trabalho, mesmo em contrato de experincia;
Salrio-mnimo fixado em lei, ainda que receba remunerao varivel;
Feriados civis e religiosos. Caso haja trabalho em feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou conceder uma folga
compensatria em outro dia da semana (art. 9o da Lei no 605);
Irredutibilidade salarial, salvo disposto em conveno ou acordo coletivo;
13o salrio, com base na remunerao integral;
Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;
Frias anuais de 30 dias, remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais que o salrio
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normal, aps cada perodo de 12 meses de servio prestado mesma pessoa ou

famlia, contado da data da admisso. O(a) empregado(a) poder requerer a converso de 1/3 do valor das frias em abono pecunirio (transformar em dinheiro 1/3
das frias), desde que requeira at 15 dias antes do trmino do perodo aquisitivo.
O pagamento da remunerao das frias dever ser efetuado at dois dias antes do
incio do respectivo perodo de gozo;
Estabilidade no emprego em razo da gravidez, desde a confirmao da gravidez
at cinco meses apos o parto;
Licena gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com durao de 120 dias.
O salrio-maternidade devido empregada domstica, independentemente de
carncia, isto , com qualquer tempo de servio;
Licena-paternidade de cinco dias corridos, para o empregado, a contar da data do
nascimento do filho;
Proteo ao salrio, na forma da lei, constituindo crime sua reteno dolosa;
Durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e 44 horas semanais,
facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou
conveno coletiva de trabalho;
Remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em 50% do normal;
Reduo dos riscos prprios do trabalho, com aplicao das normas relativas sade, higiene e segurana;
Reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalho;
Proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrios de admisso
por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;
Proibiao de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de admisso do
trabalhador portador de deficincia;
Integrao Previdncia Social;
Auxlio-doena pago pelo INSS;
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Aviso prvio proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de 30 dias e no

mximo de 90 dias;
Aposentadoria;
Vale-Transporte;
Relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa; seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntrio;
Fundo de Garantia do Tempo de Servio FGTS;
Remunerao do trabalho noturno superior do diurno;
Salrio famlia pago em razo do dependente do trabalhador de baixa renda;
Assistncia gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento at cinco anos de
idade em creches e pr-escolas;
Seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que este est obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa.
O empregador domstico pode e deve pedir recibo de tudo o que pagar ao empregado
domstico, como tambm pode controlar a sua jornada de trabalho.
Texto atualizado de acordo com a PEC 66/2012 e EC/2013.
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TERCEIRIZAO TRABALHISTA
A terceirizao trabalhista o fenmeno segundo o qual o trabalhador contratado

por uma empresa, com a qual mantm relao de emprego, mas presta servios para
uma outra, tomadora de seus servios, sem que estenda a ela o liame trabalhista.
A terceirizao pode ser lcita ou ilcita, dependendo da forma como levada a feito
pelas empresas. O Tribunal Superior do Trabalho (TST) definiu por meio da Smula 331
essas situaes:
ilegal a contratao de trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no caso de trabalho temporrio
(Lei n 6.019, de 03/1/1974);
A contratao mediante empresa interposta no gera vnculo de emprego com
os rgos da Administrao Pblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da
CF/1988);
A contratao de servios de vigilncia (Lei n 7.102, de 20/6/1983) e de conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados atividade-meio do
tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao direta, lcita e
no forma vnculo de emprego com a empresa tomadora.
Caso a empresa empregadora deixe de quitar as obrigaes trabalhistas, a empresa tomadora de servicos ser responsabilizada subsidiariamente pelo seu pagamento, desde
que haja participado da relao processual e conste tambm do ttulo executivo judicial.
Da mesma forma, os entes da Administrao Pblica sero responsabilizados subsidiariamente caso seja verificada conduta culposa no cumprimento das obrigaes da
Lei n 8.666, de 21/6/1993, especialmente na fiscalizao do cumprimento das obri-
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gaes contratuais e legais da prestadora de servio como empregadora. A aludida

responsabilidade no decorre de mero inadimplemento das obrigaes trabalhistas
assumidas pela empresa regularmente contratada.
Ressalte-se que a responsabilidade subsidiria do tomador de servios abrange todas
as verbas decorrentes da condenao referentes ao perodo da prestao laboral, ou
seja, a empresa tomadora no ser responsabilizada pelas verbas relativas aos perodos em que no havia prestao de servios a ela.
Projeto de Lei n 4.330/2004, que altera as normas da terceirizao trabalhista j foi
aprovado pela Cmara dos Deputados e se encontra tramitando no Senado.
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ADOLESCENTE TRABALHADOR
A Constituio Federal, a CLT e o Estatuto da Criana e do Adolescente probem o trabalho de crianas e de adolescentes menores de 16 anos, exceto se houver um contrato de
aprendizagem que pode ser feito a partir de 14 anos de idade.
Essa proibio visa garantir o direito das crianas e dos adolescentes ao crescimento saudvel, bem como o direito de estudar e de se preparar adequadamente para
o ingresso no mercado de trabalho, no tempo devido. Tem por finalidade, tambm,
garantir o direito ao lazer e convivncia familiar, pois o trabalho precoce prejudica o
desenvolvimento fsico e mental da criana.
Alm disso, existem crianas e adolescentes trabalhando em atividades altamente
prejudiciais, muitas vezes nas piores formas de trabalho infantil, como a explorao
sexual, o trfico de drogas e em atividades insalubres e perigosas, que podem destruir
o seu futuro.
J o adolescente trabalhador, com idade entre 16 e 18 anos, pode trabalhar com
todos os direitos assegurados, mas recebe proteo especial, pois no pode trabalhar no horrio noturno; em atividades perigosas ou prejudiciais sade (insalubres
ou penosas) e ao seu desenvolvimento fsico, psquico, moral e social; realizado em
horrios e locais que no permitam a frequncia na escola. Esto proibidos, ainda,
os trabalhos realizados em ruas, praas e outros logradouros e servios que demandem emprego de fora muscular superior a 20 quilos para trabalhos contnuos ou 25
quilos para trabalhos eventuais.
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ADOLESCENTE APRENDIZ
O adolescente, a partir dos 14 anos at o limite de 24 anos, pode ser contratado como
aprendiz. Ele ter um contrato especial de trabalho, ajustado por escrito e por prazo
determinado que visa sua profissionalizao.
A durao da aprendizagem de, no mximo, dois anos.
Alm de estar estudando, o adolescente deve participar de cursos profissionalizantes
ministrados por instituies qualificadoras reconhecidas, responsveis pela certificao (empresas, SENAI, SENAC, SENAR, SENAT, SESCOOP ou por instituies sem fins
lucrativos, que tenham por objetivos a assistncia ao adolescente e educao profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criana e do Adolescente).
Aprendiz no estagirio. O aprendiz s pode desenvolver as atividades previstas no
programa de aprendizagem.
Na aprendizagem, a Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS) do adolescente
deve ser assinada e ele ter direito s verbas trabalhistas, ressalvando-se que o FGTS
ser de 2% e o salrio proporcional s horas trabalhadas.
Alm da assinatura da CTPS e da inscrio em programa de aprendizagem, caso o
aprendiz no tenha concludo ainda o ensino fundamental, a validade do contrato
de aprendizagem condicionada, ainda, sua matrcula e frequncia na escola.
A durao do trabalho do aprendiz no exceder seis horas dirias. So proibidas a
prorrogao e a compensao de jornada. A jornada do aprendiz compreende as horas
destinadas s atividades tericas e prticas.
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TRABALHO ESCRAVO
Infelizmente, ainda hoje existem muitos empregadores que submetem trabalhadores

condio anloga a de escravos.
COMO ACONTECE O TRABALHO ESCRAVO?
Geralmente o empregador rural contrata um aliciador (gato) que se dirige s regies

mais pobres do Pas para contratar trabalhadores, prometendo salrio e moradia. Normalmente, o gato concede um adiantamento para ajudar a famlia do trabalhador,
que fica na cidade de origem.
No entanto, o trabalhador enganado por falsas promessas e, so cobrados dele o
adiantamento e preos altssimos pela alimentao, transporte, moradia e at mesmo
os instrumentos de trabalho.
Assim, o trabalhador fica preso por dvidas que nunca pode pagar, pois tambm o
salrio fixado pela vontade nica do empregador. comum, ainda, haver vigilncia
armada, que impede o empregado de deixar o local de trabalho.
As condies de trabalho tambm so extremamente precrias, no havendo alimentao e alojamento adequados, nem mesmo gua potvel. Tambm so comuns os
castigos fsicos e humilhaes de toda ordem.
O trabalho escravo crime previsto no art. 149 do Cdigo Penal Brasileiro.
DENUNCIE O TRABALHO ESCRAVO!
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APRENDIZAGEM E ESTGIO PARA

PESSOAS COM DEFICINCIA
Para o contrato de aprendizagem das pessoas com deficincia, no se aplicam o prazo

e a idade mximos previstos em lei.
Da mesma forma, no estgio, no se aplica o prazo mximo s pessoas com deficincia.
Para alm, a lei prpria (Lei n 11.788, de 25/9/2008) previu reserva de vagas de estagirios s pessoas com deficincia, conforme 5 de seu artigo 17: Fica assegurado
s pessoas portadoras de deficincia o percentual de 10% (dez por cento) das vagas
oferecidas pela parte concedente do estgio.
Embora a lei de regncia da aprendizagem Consolidao das Leis do Trabalho no
preveja a mesma reserva de vagas, ho de se aplicar aprendizagem os percentuais estabelecidos no artigo 93 da Lei n 8.213, de 24/7/1991.
Assim, as instituies, pblicas ou privadas, que ofeream formao profissional, devem disponibilizar cursos bsicos s pessoas com deficincia, de modo a propiciar-lhes,
em nvel formal e sistematizado, aquisio de conhecimentos e habilidades especificamente associados a determinada profisso ou ocupao laboral.
Para tanto, a matrcula nos cursos de qualificao profissional deve ser condicionada
capacidade de aproveitamento e no ao nvel de escolaridade do aluno com deficincia.
Os cursos devem atender a todos os tipos de deficincia e contar com servio de apoio
especializado, com a adaptao, se necessria, de currculo, equipamentos, material
didtico e metodologia.
Igualmente, devem ser eliminadas as barreiras ambientais, especialmente quanto
mobilidade e comunicao.
57
O uso de tecnologia assistiva ou inclusiva faz-se necessrio, por meio do fornecimento

das condies para aproveitamento do aluno com deficincia: intrpretes de Libras,
material didtico em Braille, sintetizadores de voz, leitores de html, pisos antiderrapantes e tteis, corrimos etc.
Ainda se discute se possvel superpor as quotas legais. Assim, em princpio, a pessoa
com deficincia contratada como aprendiz no conta para a quota geral prevista na
Lei no 8.213/1991.
58
MOTOCICLISTA PROFISSIONAL
O profissional de moto no exerccio de suas atividades conhecido de acordo com a atividade que realiza, podendo ser MOTOTAXISTA, quando transporta passageiros, ou MOTOFRETISTA, quando entrega cargas. Ele pode ainda trabalhar em servio comunitrio de
rua. Popularmente, de uma forma geral, esse profissional chamado de MOTOBOY.
REQUISITOS MNIMOS
1) O motociclista:
deve ter 21 anos de idade completos;
deve possuir habilitao na categoria A por pelo menos dois anos;
deve ser aprovado em curso especializado;
deve estar vestido de colete de segurana dotado de dispositivos retrorrefletivos e
capacete com viseira, culos de proteo e adesivos retrorrefletivos. Deve usar os
demais itens exigidos no cdigo de trnsito brasileiro e, alm disso, sempre portar
a CNH, o DUT, o IPVA e o seguro obrigatrio, devidamente regularizados. Os equipamentos de proteo devem ser aprovados pelo Inmetro e o motociclista deve sempre estar atento aos sinais de trnsito e obedecer a legislao.
2) A motocicleta:
deve ter registro como veculo da categoria de aluguel;
deve estar equipada com protetor de pernas e de motor, aparador de linha e antena
corta-pipas;
deve ter alas metlicas, traseira e lateral, destinadas a apoio do passageiro (quando no servio de mototxi);
59
para transporte de cargas, o equipamento (por exemplo o ba) deve atender s dimenses mximas fixadas na Resoluo 356 do Contram e observar as especificaes
do fabricante do veculo no tocante instalao e ao peso mximo admissvel; e dever
ser inspecionado semestralmente para verificao dos equipamentos obrigatrios e de
segurana, nos termos da regulamentao do CONTRAN.
SO PRTICAS PROIBIDAS:
qualquer tipo que estimule o aumento de velocidade, tais como: oferecer prmios
por cumprimento de metas, por nmero de entregas ou prestao de servio; dispensar o consumidor de pagar caso a entrega do produto ocorra fora do prazo estabelecido; incentivar competio entre motociclistas, com o objetivo de elevar o
nmero de entregas ou de prestao de servio;
transportar combustveis inflamveis ou txicos. As excees so botijes de gs e
gales de gua mineral, desde que com auxlio de sidecar; e
usar simultaneamente sidecar e semirreboque.
REGULAO LEGAL
Leis n 12.009/2009 e 12.436/2011.

Resolues CONTRAN: 356/2010 e 410/2012.
60
MOTORISTA PROFISSIONAL LEI N 12.619/2012
Integram a categoria os motoristas profissionais de veculos automotores cuja conduo exija formao profissional e que exeram a atividade mediante vnculo empregatcio nas atividades de transporte rodovirio de passageiros e transporte rodovirio
de cargas.
Esses motoristas, alm de todos os direitos assegurados aos trabalhadores empregados, tm direito: ao acesso gratuito a programas de formao e aperfeioamento
profissional; de contar com atendimento pelo sistema SUS, inclusive profiltico, teraputico e reabilitador das enfermidades que mais so acometidos; a no responderem
perante o empregador por prejuzo patrimonial por ao de terceiro, a menos que haja
com dolo ou culpa por desdia; a receberem proteo do Estado contra aes criminosas no exerccio da profisso; ao controle de jornada exercido pelo empregador de maneira fidedigna, valendo-se de dirio de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo
ou de outros meios eletrnicos idneos instalados nos veculos; ao seguro obrigatrio
custeado pelo empregador.
A jornada de trabalho do motorista profissional a mesma do trabalhador comum,
ou seja, de oito horas dirias, com intervalo de uma hora para refeio, admitindo-se
a prorrogao da jornada por at mais duas horas dirias, que devem ser pagas como
extraordinrias. Intervalo de 11 horas a cada 24 horas e descanso semanal de 35 horas.
Ser considerado como trabalho efetivo o tempo de trabalho que o motorista estiver
disposio do empregador, excludos os intervalos para refeio, repouso, espera e
descanso, sendo que as horas de espera sero indenizadas com base no salrio-hora
normal acrescido de 30%.
Considera-se tempo de espera as horas que excederem jornada normal de trabalho,
61
do motorista de transporte rodovirio de cargas que ficar aguardando para carga ou

descarga do veculo no embarcador ou destinatrio ou para fiscalizao da mercadoria transportada, em barreiras fiscais ou alfandegrias, no sendo computadas como
horas extraordinrias.
As horas extras sero pagas com adicional de 50%, salvo percentual mais vantajoso
assegurado em Acordo ou Conveno Coletiva de Trabalho.
Nas viagens de longas distncias, a cada quatro horas de tempo de direo, o motorista
profissional tem direito a descanso de 30 minutos, podendo este horrio coincidir ou
no com o intervalo de uma hora para refeio.
O motorista tem direito a repouso dirio com o veculo estacionado podendo ser gozado na cabine leito do veculo ou em alojamento do empregador, do contratante, do
embarcador, do destinatrio ou em hotel.
No caso de viagem com dupla de motoristas, no mesmo veculo, o motorista que estiver em repouso no veculo em movimento ser considerado tempo de reserva e remunerado razo de 30% da hora normal.
Nas viagens com durao superior a uma semana o descanso semanal ser de 36 horas
por semana ou frao e ser gozado no retorno base ou no domiclio do motorista, salvo se o empregador oferecer condies adequadas para o motorista gozar do
efetivo descanso no local em que estiver.
Os locais de espera dos motoristas profissionais, de passageiros ou de cargas ptios
do transportador de carga, embarcador, operador de terminais de cargas, agentes de
cargas, aduanas, portos martimos, fluviais e secos e locais para repouso, descanso e
alimentao devem atender s condies sanitrias e de higiene, de conformidade
com o disposto nas Normas Regulamentadoras do Ministrio do Trabalho e Emprego.
proibido remunerar o motorista profissional em funo da distncia percorrida, do
tempo de viagem, da natureza ou quantidade de produtos transportados, com oferta
62
de comisso ou outra vantagem, se essa forma de remunerao comprometer a segurana rodoviria, a coletividade ou a violao das normas estabelecidas nesta nova lei.
SO DEVERES DO MOTORISTA PROFISSIONAL:
estar atento s condies de segurana do veculo;

conduzir o veculo com percia, prudncia, zelo e com observncia aos princpios de
direo defensiva;
respeitar a legislao de trnsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de
direo e de descanso;
zelar pela carga transportada e pelo veculo;
colocar-se disposio dos rgos pblicos de fiscalizao na via pblica;
submeter-se a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcolica,
institudo pelo empregador, com ampla cincia do empregado. A recusa do empregado ao cumprimento destas normas (controle do uso de droga e de bebida alcolica) ser considerada infrao disciplinar passvel de penalizao, na forma da lei.
63
RGOS QUE PODEM

AUXILIAR O TRABALHADOR
Como j foi mencionado, o SINDICATO DA CATEGORIA o rgo responsvel por buscar

a aplicao dos Direitos dos Trabalhadores. Ele representa os interesses do trabalhador
e pode ir ao Judicirio em sua defesa. Existem outros rgos importantes para a defesa
dos Direitos Fundamentais dos Trabalhadores.
Conhea alguns:
Ministrio Pblico do Trabalho (MPT)
Justia do Trabalho (JT)
Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego (SRTE)
64
MINISTRIO PBLICO DO TRABALHO (MPT)
O Ministrio Pblico do Trabalho (MPT) o rgo responsvel pela defesa da ordem

jurdica e dos direitos sociais, difusos, coletivos, individuais homogneos e indispensveis ao campo das relaes de trabalho.
Direitos difusos, coletivos e individuais homogneos so aqueles em que os seus titulares so a coletividade, o grupo, a classe ou uma categoria de pessoas.
Assim, o Ministrio Pblico do Trabalho no atua, em princpio, em defesa de interesse
meramente individual que no tenha repercusso para a coletividade ou para a categoria.
O Ministrio Pblico do Trabalho tem como pontos especiais de atuao: o combate
ao trabalho infantil; o combate ao trabalho escravo; a luta contra toda espcie de discriminao no trabalho; o combate s fraudes nas relaes de trabalho; o combate s
fraudes na Administrao Pblica (nos nveis federal, estadual e municipal); e atua
para que o trabalhador tenha um meio ambiente do trabalho saudvel.
65
JUSTIA DO TRABALHO
A Justia do Trabalho julga os processos decorrentes das relaes de trabalho. na

Justia do Trabalho que o empregado pode reclamar o registro na Carteira de Trabalho
e os seus direitos. Nas Varas da Justia do Trabalho, os trabalhadores das cidades, os
trabalhadores rurais, os trabalhadores avulsos, os trabalhadores temporrios, os trabalhadores domsticos, os pequenos empreiteiros e outros trabalhadores, cidados
conscientes, podem reclamar seus direitos, sendo dispensvel at mesmo a presena
de advogado (embora ela seja recomendada).
66
SUPERINTENDNCIA REGIONAL
DO TRABALHO E EMPREGO (SRTE)
A Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) um rgo do Ministrio do

Trabalho e Emprego (MTE), responsvel por fiscalizar o cumprimento das Leis do Trabalho, com poder de aplicar multas aos empregadores que descumprem as normas contidas
nas Leis Trabalhistas. Desse modo, atua promovendo o cumprimento dessas Leis e pode
at, em determinadas circunstncias, interditar o estabelecimento fiscalizado.
67
RECURSOS JUDICIAIS
Depois que o juiz proferir a sentena, a parte que tiver perdido a causa poder buscar
um novo exame do processo, para que se confirme ou se modifique a sentena, apresentando recursos para o Tribunal Regional do Trabalho (TRT). Na hiptese de a deciso
desfavorvel ter sido dada pelo Tribunal Regional do Trabalho, a parte poder recorrer
ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) e, em alguns casos, at ao Supremo Tribunal
Federal (STF).
68
DEFENDA SEUS DIREITOS
O trabalhador e os cidados em geral podem buscar mais informaes para assistncia

jurdica gratuita e denncia de trabalho irregular nos Sindicatos, Faculdades de Direito, Defensoria Pblica, Tribunal Regional do Trabalho ou Varas da Justia do Trabalho,
Ordem dos Advogados do Brasil (OAB), Ministrio do Trabalho e Emprego/Superintendncia Regional do Trabalho e Emprego, Ministrio Pblico do Trabalho, Promotoria da
Infncia e da Juventude e Conselhos Tutelares.
69
70
ANEXO I
LEGISLAO
Essas so algumas das leis pertinentes ao assunto abordado nesse manual e utilizadas
como fonte de consultas.
Decreto n 5.452, de 1 de maio de 1943
Regulamenta a Consolidao das Leis do Trabalho CLT, que estatui as normas que
regulam as relaes individuais e coletivas de trabalho
Lei n 13.015, de 21 de julho de 2014
Altera a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei n 5.452,
de 1/5/1943, para dispor sobre o processamento de recursos no mbito da Justia do
Trabalho
Lei n 4.266, de 3/10/1963
Institui o salrio-famlia aos trabalhadores
Lei n 4.090, de 13/7/1962
Institui a gratificao de Natal (13 Salrio) para os trabalhadores
Lei n 4.749, de 12/8/1965
Dispe sobre o pagamento do dcimo terceiro salrio
Lei n 5.107, de 13/9/1966
Institui o FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Servio
71
Lei n 8.036, de 11/5/1990

Dispe sobre o FGTS e d outras providncias
Lei Complementar n 7/1970
Cria o Programa de Integrao Social PIS
Lei n 7.998, de 11/1/1990
Regula o programa do Seguro-Desemprego
Medida Provisria n 665, de 30/12/2014
Altera a quantidade de tempo trabalhado no ano-base para ter direito
ao Seguro-Desemprego
Lei n 6.514, de 22 /12/1977
Altera o Captulo V do Ttulo II da CLT, relativo a segurana e medicina do trabalho e d
outras disposies
Lei n 8.212, de 24/7/1991
Dispe sobre a organizao da Seguridade Social, institui Plano de Custeio e d outras
providncias
Lei n 8.213, de 24/7/1991
Dispe sobre os Planos de Benefcios da Previdncia Social e d outras providncias
Lei n 6.367, de 19 /10/1976
Dispe sobre o seguro de acidentes do trabalho a cargo do INPS e d
outras providncias
72
Lei n 8.112, de 11/12 1990

Dispe sobre o regime jurdico dos servidores pblicos civis da Unio, das autarquias
e das fundaes pblicas federais e institui penalidades contra quem pratica assdios
moral e sexual no ambiente profissional
PEC n 66, de 2012 e EC n 72, de 2013 PEC das Domsticas
Equipara os direitos dos empregados domsticos aos dos demais trabalhadores
urbanos e rurais
Lei n 10.097, de 19/12/2000
Estabelece normas e disposies sobre o menor aprendiz
73
ANEXO II
Apresentamos, a seguir, algumas informaes sobre uma das reas mais importantes
para os profissionais de Administrao e trabalhadores em geral.
ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS
Folha de Pagamento: nome dado a uma lista mensal, semanal, ou diria da remunerao paga aos trabalhadores de uma instituio. Toda empresa no Brasil tem a
obrigao legal de prepar-la contendo: nome dos funcionrios, cargo e diviso dos
funcionrios por categoria de contribuio previdncia (segurado empregado, trabalhador avulso ou contribuinte individual). Enfim, um conjunto de procedimentos
trabalhistas feito pela empresa para fazer o pagamento ao empregado.
Para a empresa, se trata da soma de todos os registros financeiros: vencimentos, salrios, bnus e descontos.
Na contabilidade, refere-se ao montante pago aos funcionrios por servios prestados
durante um determinado perodo de tempo.
O processo para execuo da folha de pagamento muito importante para o departamento pessoal por causa da riqueza tcnica que existe para transformar todas
as informaes do empregado e da empresa num produto final, que a folha de
pagamento. Ela, por sua vez, tem funo operacional, contbil e fiscal, devendo ser
constituda por base em todas as ocorrncias mensais do empregado. a descrio
dos fatos que envolveram a relao de trabalho de maneira simples e transparente,
transformando em valores numricos, por meio de cdigos, quantidade, referncias, percentagens e valores.
Do ponto de vista contbil crucial, porque os salrios e encargos sociais afetam consideravelmente o lucro da empresa e costuma ser regulamentada na legislao de cada
pas, ou melhor, segue uma normatizao, implicando direitos e deveres.
74
Do ponto de vista da tica, um servio crucial ao negcio da empresa, pois afeta

diretamente sua produo, ou seja, empregados felizes obtm rendimento maior e
produo maior. Como os empregados so sensveis a erros e irregularidades da folha
de pagamento, a moral dos funcionrios exige que ela seja paga no tempo certo acordado e que seja acordada de maneira confivel, precisa e justa. A principal misso do
departamento pessoal garantir que todos os trabalhadores sejam pagos de forma
precisa e oportuna, com a correta reteno de encargos e descontos recolhidos dentro
do prazo estipulado pela legislao.
As empresas normalmente geram as folhas de pagamento em intervalos regulares,
para gerar uma renda que tenha regularidade.
Essa regularidade dos intervalos, porm, varia de empresa para empresa e, por vezes,
entre as diversidades de trabalho dentro de uma determinada empresa.
Os intervalos na sua maioria so de regularidade diria, semanal, bissemanal, semimensal (2x por ms) e mensal. Algumas empresas fazem um adiantamento do valor
lquido a ser recebido pelo empregado, que ser descontado na data do pagamento.
RECRUTAMENTO DE PESSOAL
Mtodo muito utilizado nas empresas para iniciar o processo de contratao de funcionrios. um conjunto de tcnicas e procedimentos para atrair candidatos potencialmente qualificados. Atravs dele, a empresa divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher.
SELEO DE PESSOAS
Funciona como um filtro que permite o ingresso somente de algumas pessoas com as
caractersticas desejadas pela organizao. Ela visa manter (ou aumentar) a eficincia
e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao.
75
ETAPAS PARA A SELEO DE PESSOAS
As etapas de seleo de pessoas devem seguir uma ordem lgica e precisam ser personalizadas para cada corporao ou cargo.
Primeira etapa: descrio detalhada do cargo oferecido para facilitar a execuo das
prximas etapas;
Segunda etapa: so os requisitos que os candidatos devem apresentar para cumprir
a funo de forma eficiente;
Terceira etapa: obteno de dados dos indivduos recrutados por meio de formulrios, questionrios, entrevistas e aplicao de testes psicolgicos.
Quarta etapa: verifica-se o resultado global do indivduo (determinado pela combinao dos vrios resultados parciais) dando-se um peso diferente a cada prova, conforme a importncia da caracterstica.
Como vimos, a seleo de pessoal possui uma srie de etapas que precisam ser realizadas para se escolher, de maneira eficaz, os candidatos para o preenchimento de vagas
em uma empresa.
A seleo benfeita aumenta o rendimento da equipe, j que teremos uma maior probabilidade de ter uma pessoa trabalhando na funo mais adequada para ela, trazendo maior satisfao ao profissional contratado.
ADMISSO E TREINAMENTO
Aps a seleo dos candidatos o departamento de recursos humanos assume outra

tarefa: a contratao. Para que ela seja possvel, preciso solicitar todos os documentos necessrios do novo funcionrio. Nesta etapa tambm so feitos os registros dos
benefcios do colaborador, como plano de sade, vale-alimentao e vale-transporte.
Depois dessa fase inicial, o profissional do departamento fica responsvel por fazer
76
a interao do novo colaborador com a equipe, alm de detalhar sua funo. O novo
colaborador deve passar por treinamentos, sempre acompanhado e supervisionado de
perto. No entanto, no so apenas os novatos que precisam da ateno da equipe de
recursos humanos. Para que a empresa tenha melhores resultados, todos os funcionrios devem passar por treinamentos e acompanhamentos constantes.
AVALIO POR COMPETNCIAS
um sistema de gesto desenvolvido para identificar e gerir perfis profissionais que

proporcionem um maior retorno a um negcio, identificando os pontos de excelncia e
as oportunidades de melhoria, suprindo lacunas e agregando conhecimentos.
Por meio da avaliao por competncias, tambm chamada de avaliao de desempenho, ser identificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma
empresa esto alinhados ao perfil exigido pelos cargos.
A avaliao por competncias uma maneira de estimar o aproveitamento do potencial individual de cada colaborador dentro das organizaes. Essa avaliao traz uma
srie de benefcios como: melhora do desempenho dos colaboradores, necessidade de
treinamentos, alinhamento dos objetivos e metas da equipe, anlise do desenvolvimento dos colaboradores, enriquecimento do perfil dos funcionrios (potencializando
seus resultados), melhora do relacionamento entre gestores e liderados, mantendo a
motivao e o compromisso, estimulando, assim, o mximo de produtividade de cada
colaborador.
Competncias so conhecimentos, habilidades e atitudes de uma pessoa. Pegando
como exemplo a competncia Trabalho em Equipe, ao comparecer a um programa
de aprendizagem presencial focado nesta competncia, a pessoa receber a teoria e
poder colocar em prtica os exerccios para entender a melhor forma de se trabalhar
em equipe. Apesar de no ser uma garantia, provavelmente ela assimilar os conceitos
bsicos desta competncia. Em outras palavras, vai adquirir os conhecimentos mnimos necessrios.
77
AVANO NA CARREIRA
Faa um teste. Chegue para um colega de trabalho e diga: Fale sobre sua carreira.
Provavelmente voc ouvir uma histria que comea alguns anos atrs, quando o seu
colega se formou na faculdade. Depois ele falar sobre o primeiro emprego, a promoo para supervisor, e o segundo emprego, e o terceiro, a promoo para gerente e
assim por diante. Isso se repete com a maioria das pessoas. Elas tendem a falar sobre
sua carreira olhando para trs, para o caminho que percorreram, os cargos que ocuparam, as habilidades que desenvolveram, a experincia que acumularam. Mas ser
que carreira isso o que j foi feito? Carreira , na verdade, o caminho que se tem
pela frente. No o passado, o futuro! O problema de fazer carreira olhando para o
passado que isso limita o profissional. Ele ter a tendncia de trilhar um caminho
que seja a continuao do que tem trilhado, onde pode usar o conhecimento e a experincia que adquiriu. Isso pode restringir suas possibilidades de carreira quilo que j
conhece, alm de dificultar suas iniciativas em reas completamente novas. Enquanto
isso, o mundo se transforma numa velocidade cada vez maior e novas oportunidades
surgem todos os dias. Para aproveit-las, comum que os profissionais tenham de se
aventurar a fazer o que nunca foi feito antes, nem por eles nem por ningum! Cada vez
mais, precisamos nos atualizar, perceber para onde o mundo est indo e nos adaptar,
mesmo que isso signifique mudar de rea ou profisso. Ter no currculo uma s ocupao, exercer a mesma profisso por muito tempo ou fazer carreira longa ser, cada vez
mais, coisa do passado.
SELEO POR COMPETNCIAS
A gesto por competncias tem o objetivo de fornecer ferramentas para realizar gesto e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critrio rea de recursos humanos e aos gestores das empresas. Essas ferramentas geralmente so alinhadas s
atribuies dos cargos e funes de cada organizao.
Atravs do mapeamento e mensurao por competncias so identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para a execuo das atividades de um
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cargo ou funo e, a partir da, mensurados os graus ideais para cada grupo de competncias que a pessoa deve ter para atingir os objetivos da empresa.
Na etapa da seleo por competncias so realizadas entrevistas comportamentais
para identificar os perfis ideais para as vagas de emprego. J o plano de desenvolvimento por competncias busca aperfeioar e potencializar estas individualidades dos
empregados por meio de aes de desenvolvimento.
AVALIAO POR DESEMPENHO
Uma das ferramentas mais importantes em gesto de pessoas, j que objetiva analisar
o desempenho individual ou de um grupo de funcionrios. Ela permite ao empreendedor diagnosticar e analisar o comportamento de um colaborador durante um perodo
de tempo determinado. Pelo resultado de uma Avaliao de Desempenho possvel
constatar se a postura individual e coletiva do avaliado condizem com a cultura da
empresa. Se o resultado for satisfatrio, o ideal analisar o que fazer para que sigam
o exemplo do funcionrio em questo. Caso o resultado seja insatisfatrio, preciso
compreender at onde a empresa influenciou para permear aquele comportamento e
descobrir como ajudar no desenvolvimento desse colaborador.
A avaliao do desempenho do colaborador pode ser dividida em trs etapas bsicas: a primeira delas, a apreciao diria do comportamento do funcionrio. Por meio
dessa sondagem podem ser analisados pontos como relacionamento com a equipe,
comprometimento, postura, progressos e limitaes, sempre oferecendo um feedback
ao funcionrio; A segunda parte consiste em saber identificar os problemas para resolv-los junto ao avaliado e manter a produtividade da empresa. Para isso, no cabem broncas ou dispensas, e sim conversa e motivao em prol de bons resultados;
A terceira parte fica por conta da realizao de entrevistas peridicas, que permitem
analisar a evoluo do funcionrio e, se necessrio, adotar medidas, que servem como
um termmetro para entender se h condies de evoluo ou reverso de alguma
situao fora do padro.
79
A avaliao concede um raio-X da empresa para os lderes. Vale salientar que no

indicado que esses lderes sejam autoritrios. O processo de avaliao no consiste em
punir ou demitir um funcionrio que apresente desvios, mas avaliar o que ele tem de
bom e, se for o caso, orient-lo a mudar de postura quanto ao que pode ser melhorado.
Dessa forma, ser gasto muito menos com troca de pessoal e os funcionrios respondero positivamente ao desafio.
EDUCAO CORPORATIVA
o processo de gesto de pessoas, conhecimento e a articulao de uma estratgia

de longo prazo para a organizao. Uma empresa que se conhece bem pode traar
ambiciosas metas e demonstrar aos seus trabalhadores os benefcios de maximizar as
competncias individuais de cada um com entusiasmo.
A educao corporativa bem mais abrangente do que um treinamento de
mo de obra, trata-se da insero dos trabalhadores nos planos estratgicos da empresa. No Brasil algo recente, mas j se observa em muitas empresas a criao de
universidades corporativas.
Bem mais que um treinamento empresarial ou qualificao de mo de obra, essa
prtica visa articular coerentemente as competncias individuais e organizacionais
no contexto mais amplo da empresa. Podemos afirmar que as prticas de educao
corporativa esto intrinsecamente relacionadas ao processo de inovao nas empresas
e ao aumento da competitividade de seus produtos (bens ou servios).
80
LIDERANA
A conduo de um grupo de pessoas, transformando-o numa equipe que gera resultados chamada de liderana. essa a habilidade de motivar e influenciar os liderados,
de forma tica e positiva, para que eles contribuam voluntariamente e com entusiasmo no alcance dos objetivos da equipe e da organizao.
Assim, o lder diferencia-se do chefe, que aquela pessoa encarregada por uma tarefa
ou atividade de uma organizao e que, para tal, comanda um grupo de pessoas, tendo autoridade de mandar e exigir obedincia. Para os gestores atuais, so necessrias
no s as competncias do chefe, mas principalmente as do lder.
Acadmicos argumentam que a liderana como tema de pesquisa cientfica surgiu
apenas depois da dcada de 1930, fora do campo da filosofia e da histria. Com o
passar do tempo, a pesquisa e a literatura sobre liderana evoluram de teorias que
descreviam traos e caractersticas pessoais dos lderes eficazes, passando por uma
abordagem funcional bsica que esboava o que lderes eficazes deveriam fazer, e
chegando a uma abordagem situacional ou contingencial, que prope um estilo mais
flexvel, adaptativo para a liderana eficaz.
ESTILOS DE LIDERANA
Liderana autocrtica: o lder focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderana
tambm chamado de liderana autoritria ou diretiva. Este tipo de lder toma decises individuais, desconsiderando a opinio dos liderados, e determina as providncias e as tcnicas para a execuo das tarefas de modo imprevisvel para o grupo. Alm
da tarefa que cada um deve executar, ele determina ainda qual o companheiro de
trabalho do colaborador. um lder que tende a ser dominador e pessoal nos elogios e
crticas ao trabalho de cada membro.
Liderana democrtica: chamada ainda de liderana participativa ou consultiva,
mais voltada para as pessoas e conta com a participao dos liderados em seu processo
decisrio. Aqui as diretrizes so debatidas e decididas pelo grupo, que estimulado e
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assistido pelo lder. O prprio grupo esboa as providncias para atingir o alvo solicitando aconselhamento tcnico ao lder quando necessrio. Aqui o lder tambm tem
a tarefa de sugerir duas ou mais alternativas para o grupo escolher e essas tarefas
ganham novas perspectivas com o debate. Sua diviso fica a critrio do prprio grupo
e cada membro pode escolher os seus prprios companheiros de trabalho. Neste caso
o lder procura ser um membro normal do grupo, sempre objetivo e limitando-se aos
fatos nas suas crticas e elogios.
Liderana liberal ou Laissez faire: Laissez faire a contrao da expresso em
lngua francesa: laissez faire, laissez aller, laissez passer, que significa literalmente
deixai fazer, deixai ir, deixai passar. Neste tipo de liderana as pessoas tm mais liberdade na execuo dos seus projetos, indicando possivelmente uma equipe madura,
autodirigida e que no necessita de superviso constante. Por outro lado, a Liderana
liberal tambm pode ser indcio de uma liderana negligente e fraca, na qual o lder
deixa passar falhas e erros sem corrigi-los.
Liderana paternalista: o paternalismo uma atrofia da liderana, em que o lder e
sua equipe tm relaes interpessoais similares s de pai e filho. Pode ser confortvel
para os liderados e evitar conflitos, mas no o modelo adequado num relacionamento profissional, pois numa relao paternal o mais importante para o pai o filho, incondicionalmente. J em uma relao profissional, o equilbrio deve preponderar e os
resultados a serem alcanados pela equipe so mais importantes do que um indivduo.
Liderana por ideal: um estilo de conduzir equipes por meio das convices e dos
valores do lder, sem desmerecer os objetivos individuais dos liderados, gerando um
ambiente de participao e integrao dentro do grupo. O lder por ideal vai alm de
suas fronteiras organizacionais e cria um forte elo entre os colaboradores, os clientes,
a cadeia de suprimentos e ele. Muitos exemplos deste estilo podem ser dados, tais
como: Steve Jobs, Eiji Toyoda, Walt Disney e Slvio Santos. A liderana por ideal um
estilo identificado pelos professores brasileiros Evandro Prestes Guerreiro e Roberto
Arajo da Silva, tendo como base de mtodo o Sistema LIDI (Sistema que caracteriza e
explica o conceito de lder por ideal).
82
GESTO DE CARREIRA
Envolve duas partes fundamentais: a organizao e o indivduo. O papel da pessoa na

gesto de carreiras constantemente enfatizado nos dias de hoje, alm das pessoas
serem estimuladas a acumular conhecimentos e administrar suas carreiras para garantir mobilidade no mercado de trabalho.
Pode-se afirmar que os empregados devem assumir um papel ativo ao planejar sua
prpria carreira, diferentemente de dcadas atrs, quando as organizaes definiam
as carreiras de seus empregados.
No incio da vida profissional as pessoas preferem buscar empregos que oferecem desafios, salrios atrativos e responsabilidades, mas depois passam a se interessar por
outros atrativos, como: autonomia e independncia, segurana e estabilidade, competncia tcnica e funcional, competncia gerencial, criatividade empreendedora,
servio e dedicao a uma causa, desafio e estilo de vida.
83
84
PRINCIPAIS UNIDADES DO MPT
A denncia pode ser realizada por qualquer pessoa, mesmo aquela que no tem relao
direta com o fato denunciado. No entanto, importante que a informao seja a mais
completa possvel especialmente contendo o nome, o nmero do CNPJ e o endereo
completo do denunciado a fim de que a investigao atinja o objetivo almejado.
A denncia pode ser annima ou, quando solicitado, poder ser mantido o sigilo dos
dados do denunciante.
As denncias podem ser feitas:
Pelo site do Ministrio Pblico do Trabalho:
www.mpt.gov.br;
Por telefone ou pessoalmente, na Procuradoria do seu Estado.
85
SISTEMA CFA/CRAS
Os nmeros relacionados Administrao so expressivos. No ltimo censo do Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais (INEP-MEC), em 2013, foram registrados 823.309 alunos matriculados em 2.217 cursos de Bacharelado em Administrao
no Brasil. Em janeiro de 2015, haviam 338.248 Administradores registrados nos Conselhos Regionais de Administrao (CRAs). Vale lembrar que Administrao um dos
cursos mais procurados no ensino superior.
Conselho Federal de Administrao (CFA) um rgo normativo, consultivo, orientador
e disciplinador do exerccio da profisso de Administrador e Tecnlogo em determinada rea de Administrao, sediado na capital federal, responsvel por controlar e
fiscalizar as atividades financeiras e administrativas do Sistema CFA/CRAs, cuja misso
promover a Cincia da Administrao valorizando as competncias profissionais, a
sustentabilidade das organizaes e o desenvolvimento do Pas. Ele integrado pelo
CFA e pelos 27 CRAs, sediados em todos os Estados da Federao.
O Profissional de Administrao habilitado no Sistema CFA/CRAs, reconhecido no
mercado de trabalho como uma pessoa apta a exercer a profisso. O registro profissional no apenas importante para o profissional de Administrao, importante
tambm para a sociedade e para o Pas. Um Conselho forte, atuante e representativo
capaz de promover a valorizao da profisso, alm de provocar avanos na prpria
prtica da Administrao, o que se reverte em benefcios para todos. O registro profissional o primeiro passo para que esse ciclo se torne possvel.
86
MISSO E PRINCPIOS
Tendo como misso Promover a Cincia da Administrao valorizando as competncias profissionais, a sustentabilidade das organizaes e o desenvolvimento do Pas,
o Sistema CFA/CRAs, tem seus princpios assentados em cinco pilares fundamentais:
Sociedade e Cidadania A defesa da sociedade deve ser feita em total comprometimento com a cidadania e com irrestrito cumprimento legislao.
Macroambiente As aes, atitudes e comportamentos devem guardar respeito
ao ser humano, sociedade e ao ambiente.
Conhecimento A valorizao do conhecimento deve ser considerada como fundamental para a profisso, assim como o compromisso com o avano tecnolgico e
com as mudanas que a atualizao requer.
Profisso A atuao profissional do Administrador deve ser realizada com independncia, mas guardando o respeito e buscando integrao com outras profisses.
Participao A participao e o comprometimento dos Administradores so fatores que valorizam a profisso e devem ser continuamente estimulados.
87
O ADMINISTRADOR
O Profissional de Administrao exercer a profisso como trabalhador liberal ou no,

mediante: elaborao de pareceres, relatrios, planos, projetos, laudos; realizao de
percias, arbitragens, assessoria e consultoria em geral, pesquisas, estudos, anlises,
interpretaes, planejamento, implantao, coordenao e controle de trabalhos;
exerccio de funes e cargos de Administrador do Servio Pblico Federal, Estadual,
Municipal, Autrquico, Sociedades de Economia Mista, empresas estatais, paraestatais
e privadas, em que fique expresso e declarado o ttulo do cargo abrangido; exerccio
de funes de chefia ou direo, intermediria ou superior assessoramento e consultoria em rgos, ou seus compartimentos, da Administrao pblica ou de entidades
privadas, cujas atribuies envolvam principalmente, a aplicao de conhecimentos
inerentes a tcnicas de administrao; magistrio em matrias tcnicas da administrao e organizao.
O campo de atuao do profissional de Administrao amplo e abrangente e est
relacionado com as seguintes atividades: Administrao e Seleo de Pessoal/
Recursos Humanos; Organizao e Mtodos/Anlise de Sistemas; Oramento; Administrao de Material/Logstica; Administrao Financeira; Administrao Mercadolgica/Marketing; Administrao de Produo; Relaes
Industriais/Benefcios/Segurana do Trabalho; Campos considerados como
Desdobramentos ou Conexos.
88
O TECNLOGO
A Resoluo Normativa CFA N 374, de 12 de novembro de 2009, criou nos CRAs o

registro profissional para os diplomados em curso superior de Tecnologia em determinada rea de Administrao, nas seguintes reas: Comrcio Exterior; Gesto Comercial;
Gesto de Negcios Imobilirios; Logstica; Marketing; Gesto da Qualidade; Gesto de
Recursos Humanos; Gesto Financeira; Gesto Pblica; Gesto de Pequenas e Mdias
Empresas; Gesto Desportiva e de Lazer; Gesto da Produo Industrial; Gesto Ambiental; Gesto Hospitalar; Gesto de Transportes; Gesto Porturia; Eventos; Gesto
de Turismo; Hotelaria; Cooperativas; Processos Gerenciais; Agronegcio e Gesto de
Agronegcios; Segurana Privada; Tecnologia da Informao; Administrao Rural:
A Lei no. 4.769, de 9 de setembro de 1965 (regulamentada pelo Decreto no. 61.934, de
2/12/1967) institui a profisso do Administrador e, a data de sua promulgao foi escolhida
para comemorar O Dia do Administrador, carreira profissional mais frequente no Pas.
89
CONSELHOS REGIONAIS DE ADMINISTRAO (CRAs)

CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO ACRE (CRA-AC)
Presidente: Adm. Fbio Mendes Macedo

Av. Brasil n 303, sala 201, 2 andar Centro Empresarial Rio Branco Centro.
CEP 69900-191 RIO BRANCO/AC
Fone: (68) 3224-3365 / 3223-3808 / 2102-0879
E-mail: [email protected] Home Page: www.craacre.org.br
Horrio de funcionamento: das 8h s 18h
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE ALAGOAS
(CRA-AL)
Presidente: Adm. Carolina Ferreira Simon Maia

Rua Joo Nogueira, 51 Farol. CEP 57021-400 MACEI/AL
Fone: (82) 3221-2481 Celular: (82) 8829-9321
Fax: (82) 3221-2481
E-mail: [email protected] Home Page: www.craal.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO AMAP (CRA-AP)
Presidente: Adm. Sheila Trcia Guedes Pastana

Rua Jovino Dino, 2.455 Centro. CEP 68900-075 MACAP/AP
Fone: (96) 3223-8602
E-mail: [email protected] Home Page: craap.org.br
Horrio de funcionamento: das 8h s 17h / Atendimento ao Pblico: das 9h s 12h
90
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO AMAZONAS

(CRA-AM)
Presidente: Adm. Antonio Jorge Cunha Campos

Rua Apurin, 71 Praa 14. CEP 69020-170 MANAUS/AM
Fone: (92) 3303-7100 Fax: (92) 3303-7101
E-mail: [email protected]
Home Page: www.craamazonas.org.br
Horrio de funcionamento: das 8h s 17h30
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DA BAHIA (CRA-BA)
Presidente: Adm. Roberto Ibrahim Uehbe

Av. Tancredo Neves, 999 Ed. Metropolitano Alfa, salas 601/602 Caminho das
rvores. CEP 41820-021 SALVADOR/BA
Fone: (71) 3311-2583 Fax: (71) 3311-2573
E-mail: [email protected] Home Page: www.cra-ba.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO CEAR (CRA-CE)
Presidente: Adm. Leonardo Jos Macedo

Rua Dona Leopoldina, 935 Centro. CEP 60110-001 FORTALEZA/CE
Fone: (85) 3421-0909 Fax: (85) 3421-0900
E-mail: [email protected] Home Page: www.craceara.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO DISTRITO
FEDERAL (CRA-DF)
Presidente: Adm. Mnica Cova Gama

SAUS, Quadra 6 2 Pav. Conj. 201, Ed. Belvedere.
CEP 70070-915 BRASLIA/DF
Fone: (61) 4009-3333 Fax: (61) 4009-3399
E-mail: [email protected] Home Page: http://www.cradf.org.br
91
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO ESPRITO

SANTO (CRA-ES)
Presidente: Adm. Hrcules da Silva Falco

Rua Aluysio Simes, 172 Bento Ferreira. CEP 29050-632 VITRIA/ES
Fone: (27) 2121-0500 Fax: (27) 2121-0539
E-mail: [email protected] Home Page: www.craes.org.br
Horrio de funcionamento: das 8h30 s 17h30
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE GOIS (CRA-GO)
Presidente: Adm. Samuel Albernaz

Rua 1.137, n 229, Setor Marista. CEP 74180-160 GOINIA/GO
Fone: (62) 3230-4769 Fax: (62) 3230-4731
E-mail: [email protected] Home Page: www.crago.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO MARANHO
(CRA-MA)
Presidente: Adm. Aline Mendona da Silva

Rua dos Afogados, 920 Centro. CEP 65010-020 SO LUIS/MA
Fone: (98) 3231-4160 / 3231-2976 Fax: (98) 3231-4160 / 3231-2976
E-mail: [email protected] Home Page: www.cra-ma.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE MATO GROSSO
(CRA-MT)
Presidente: Adm. Hlio Tito Simes Arruda

Rua 5, Quadra 14, Lote 5 CPA (Centro Poltico e Administrativo)
CEP 78050-900 CUIAB/MT
Fone: (65) 3644-4769 Fax: (65) 3644-4769
E-mail: [email protected] Home Page: www.cramt.org.br
92
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE MATO GROSSO

DO SUL (CRA-MS)
Presidente: Adm. Gracita Hortncia dos Santos Barbosa

Rua Bodoquena, 16 Amamba. CEP 79008-290 CAMPO GRANDE/MS
Fone: (67) 3316-0300
E-mail: [email protected] Home Page: www.crams.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE MINAS GERAIS
(CRA-MG)
Presidente: Adm. Afonso Victor Vianna de Andrade

Avenida Afonso Pena, 981, 1 andar Centro, Ed. Sulacap
CEP 30130-907 BELO HORIZONTE/MG
Fone: (31) 3274-0677 / 3213-5396 Fax: (31) 3273-5699 / 3213-6547
E-mail: [email protected] Home Page: www.cramg.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO PAR (CRA-PA)
Presidente: Adm. Jos Clio Santos Lima

Rua Osvaldo Cruz, 307 Comrcio. CEP 66017-090 BELM/PA
Fone: (91) 3202-7889 Fax: (91) 3202-7851
E-mail: [email protected] / [email protected]
Home Page: www.crapa.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DA PARABA (CRA-PB)
Presidente: Adm. Ednaldo Flor da Silva

Av. Piau, 791 Bairro dos Estados. CEP 58030-331 JOO PESSOA/PB
Fone: (83) 3021-0296 Celular: (83) 8855-4063
E-mail: [email protected] Home Page: www.crapb.org.br
93
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO PARAN (CRA-PR)
Presidente: Adm. Gilberto Serpa Griebeler

Rua Cel. Dulcdio, 1.565, gua Verde. CEP 80250-100 CURITIBA/PR
Fone: (41) 3311-5555 Fax: (41) 3311-5566
E-mail: [email protected] Home Page: www.cra-pr.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE PERNAMBUCO
(CRA-PE)
Presidente: Adm. Robert Frederic Mocock

Rua Marcionilo Pedrosa, 20 Casa Amarela. CEP 52051-330 RECIFE/PE
Fone: (81) 3268-4414 / 3441-4196 Fax: (81) 3268-4414
E-mail: [email protected] Home Page: www.crape.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO PIAU (CRA-PI)
Presidente: Adm. Pedro Alencar Carvalho Silva

Rua urea Freire, 1.349, Jquei. CEP 64049-160 TERESINA/PI
Fone: (86) 3233-1704 Fax: (86) 3233-1704
E-mail: [email protected] Home Page: www.cra-pi.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO RIO DE JANEIRO
(CRA-RJ)
Presidente: Adm. Wagner Siqueira

Rua Professor Gabizo, 197 Ed. Belmiro Siqueira, Tijuca
CEP 20271-064 RIO DE JANEIRO/RJ
Fone: (21) 3872-9550 Fax: (21) 3872-9550
E-mail: [email protected] Home Page: www.cra-rj.org.br
94
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO RIO GRANDE

DO NORTE (CRA-RN)
Presidente: Adm. Kate Cunha Maciel

Rua Coronel Auriz Coelho, 471 Lagoa Nova. CEP 59075-050 NATAL/RN
Fone: (84) 3234-6672 / 9328 Fax: (84) 3234-6672 / 9328
E-mail: [email protected] Home Page: www.crarn.com.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DO RIO GRANDE
DO SUL (CRA-RS)
Presidente: Adm. Valter Luiz de Lemos

Rua Marclio Dias, 1.030, Menino Deus. CEP 90130-000 PORTO ALEGRE/RS
Fone: (51) 3014-4700 / 3014-4769 Fax: (51) 3233-3006
E-mail: [email protected]; [email protected] Home Page: www.crars.org.br
Horrio de funcionamento: das 8h30 s 17h30
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE RONDNIA
(CRA-RO)
Presidente: Adm. Andr Luis Saoncela da Costa

Rua Tenreiro Aranha, 2.988, Olaria. CEP 76801-254 PORTO VELHO/RO
Fone: (69) 3221-5099 / 3224-1706 Fax: (69) 3221-2314
E-mail: [email protected] Home Page: www.craro.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE RORAIMA (CRA-RR)
Presidente: Adm. Ubirajara Riz Rodrigues

Rua Prof. Agnelo Bitencourt, 1.620, So Francisco. CEP 69305-170 BOA VISTA/RR
Fone: (95) 3624-1448 Fax: (95) 3624-1448
E-mail: [email protected] Home Page: www.crarr.org.br
Horrio de funcionamento: das 7h30 s 18h
95
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE SANTA

CATARINA (CRA-SC)
Presidente: Adm. Evandro Fortunato Linhares

Av. Pref. Osmar Cunha, 260 7 e 8 andares Ed. Royal Business Center, Centro.
CEP 88015-100 FLORIANPOLIS/SC
Fone: (48) 3229-9400 Fax: (48) 3224-0550
E-mail: [email protected] Home Page: www.crasc.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE SO PAULO
(CRA-SP)
Presidente: Adm. Roberto Carvalho Cardoso

Rua Estados Unidos, 865/889, Jardim Amrica. CEP 01427-001 SO PAULO/SP
Fone: (11) 3087-3208 / 3087-3459 Fax: (11) 3087-3256
E-mail: [email protected] Home Page: www.crasp.com.br
Horrio de funcionamento: das 8h s 17h30 / Atendimento ao Pblico: das 9h s 17h
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE SERGIPE (CRA-SE)
Presidente: Adm. Carlos Menezes Calasans Eloy dos Santos Filho

Rua Senador Rollemberg, 513, So Jos. CEP 49015-120 ARACAJU/SE
Fone: (79) 3214-2229 / 3214-3983 Fax: (79) 3214-3983 / 3214-2229
E-mail: [email protected]; [email protected]; [email protected]
Home Page: www.crase.org.br
CONSELHO REGIONAL DE ADMINISTRAO DE TOCANTINS
(CRA-TO)
Presidente: Adm. Eugnio Pacceli de Freitas Coelho

602 Norte, Av. Teotnio Segurado, Cj 1 Lote 6. CEP 77006-700 PALMAS/TO
Fone: (63) 3215-1240 / 3215-8414
E-mail: [email protected] Home Page: www.crato.org.br
96
CONSELHEIROS FEDERAIS EFETIVOS DO CFA

(BINIO 2015/2016)
Adm. Marcos Clay Lucio da Silva CRA-AC

Adm. Armando Lbo Pereira Gomes CRA-AL
Adm. Jos Celeste Pinheiro CRA-AP
Adm. Jos Carlos de S Colares CRA-AM
Adm. Tnia Maria da Cunha Dias CRA-BA
Adm. Ilailson Silveira de Arajo CRA-CE
Adm. Carlos Alberto Ferreira Junior CRA-DF
Adm. Marly de Lurdes Uliana CRA-ES
Adm. Dionizio Rodrigues Neves CRA-GO
Adm. Jos Samuel de Miranda Melo Jnior CRA-MA
Adm. Alarcio Soares Martins CRA-MT
Adm. Sebastio Luiz de Mello CRA-MS
Adm. Snia Ferreira Ferraz CRA-MG
Adm. Aldemira Assis Drago CRA-PA
Adm. Marcos Kalebbe Saraiva Maia Costa CRA-PB
Adm. Srgio Pereira Lobo CRA-PR
Adm. Joel Cavalcanti Costa CRA-PE
Adm. Carlos Henrique Mendes da Rocha CRA-PI
Adm. Jorge Humberto M. Sampaio CRA-RJ
Adm. Ione Macdo de Medeiros Salem CRA-RN
Adm. Ruy Pedro Baratz Ribeiro CRA-RS
Adm. Paulo Csar de Pereira Durand CRA-RO
Adm. Antonio Jos Leite de Albuquerque CRA-RR
Adm. Jos Sebastio Nunes CRA-SC
Adm. Diego Cabral Ferreira da Costa CRA-SE
Adm. Mauro Kreuz CRA-SP
Adm. Rogrio Ramos de Souza CRA-TO
97
DIRETORIA EXECUTIVA DO CFA (BINIO 2015/2016)

Presidente
Adm. Sebastio Luiz de Mello MS

Vice-Presidente
Adm. Srgio Pereira Lobo PR

Diretores das Cmaras
Cmara de Administrao e Finanas CAF

Adm. Armando Lbo Pereira Gomes AL (Diretor)
Adm. Rogerio Ramos de Souza TO (Vice-Diretor)
Adm. Marcos Kalebbe Saraiva Maia Costa PB
Cmara de Fiscalizao e Registro CFR
Adm. Jorge Humberto M. Sampaio RJ (Diretor)
Adm. Ilailson Silveira de Arajo CE (Vice-Diretor)
Adm. Jos Samuel de Miranda Melo Jnior MA
Cmara de Formao Profissional CFP
Adm. Mauro Kreuz SP (Diretor)
Adm. Tnia Maria da Cunha Dias BA (Vice-Diretora)
Adm. Snia Ferreira Ferraz MG
Cmara de Desenvolvimento Institucional CDI
Adm. Carlos Alberto Ferreira Junior DF (Diretor)
Adm. Diego Cabral Ferreira da Costa SE (Vice-Diretor)
Adm. Dionizio Rodrigues Neves GO
Cmara de Relaes Internacionais e Eventos CRIE
Adm. Marcos Clay Lucio da Silva AC (Diretor)
Adm. Ruy Pedro Baratz Ribeiro RS (Vice-Diretor)
Adm. Aldemira Assis Drago PA
Cmara de Estudos e Projetos Estratgicos CEPE
Adm. Alarcio Soares Martins MT (Diretor)
Adm. Jos Sebastio Nunes SC (Vice-Diretor)
Adm. Antnio Jos Leite de Albuquerque RR
Cmara de Gesto Pblica CGP
Adm. Ione Macedo de Medeiros Salem RN (Diretora)
Adm. Marly de Lourdes Uliana ES (Vice-Diretora)
Adm. Carlos Henrique Mendes da Rocha PI
98
ESTRUTURA ADMINISTRATIVA DO CFA

Superintendncia
Superintendente: Adm. Douglas Evangelista Neto

Assessoria Jurdica
Assessor: Adv. Marcelo Dionsio de Souza

Assessoria Especial da Presidncia
Assessora: Adm. Ailema da Silva Puc
Assessoria Especial de Projetos Estratgicos
Assessor: Adm. Sueli Cristina Rodrigues de Moraes Alves

Assessoria Especial de Auditoria
Assessor: Cont. Marcello Augusto Batista Coutinho

Assessoria da Presidncia
Assessora: Tecnol. Edylene Macedo Carrasquel

Assessoria da Vice-Presidncia
Assessora: Adm. Ana Maria de Arajo Ferreira

Coordenadoria de Administrao e Finanas
Coordenador: Adm. Joaquim Luciano Gomes Faria
Coordenadoria de Fiscalizao e Registro
Coordenadora: Adm. Benedita Alves Pimentel
Coordenadoria de Formao Profissional
Coordenadora: Adm. Solange Albuquerque Landim Braga de Oliveira

Coordenadoria de Desenvolvimento Institucional
Coordenadora: RP Renata Costa Ferreira
Coordenadoria de Relaes Internacionais e Eventos
Coordenador: Adm. Civaldo Jos Gabriel
Coordenadoria de Estudos e Projetos Estratgicos
Coordenadora: Adm. Juliana dos Reis Cardoso

Coordenadoria de Gesto Pblica
Coordenador: Adm. Rodrigo Neves Moura

Coordenadoria de Informtica
Coordenador: Jos Carlos de Arajo Ferreira

Coordenadoria de Recursos Humanos
Coordenador: Adm. Isaias Alves Santos
99
COMISSO ESPECIAL DO JUBILEU DE OURO DA PROFISSO

DE ADMINISTRADOR
Coordenador:
Adm. Carlos Alberto Ferreira Junior (Conselheiro Federal DF)

Membros:
Adm. Diego Cabral Ferreira da Costa (Conselheiro Federal SE)

Adm. Armando Lobo Pereira Gomes (Conselheiro Federal AL)
Adm. Marcos Clay Lucio da Silva (Conselheiro Federal AC)
Adm. Mnica Cova Gama (Presidente do CRA-DF)
Colaboradores externos:
Adm. Ramiro Lubin Carbalhal

Adm. Rui Otvio Bernardes de Andrade
Colaboradores internos:
Adm. Joo Humberto de Azevedo (Assessor de Estudos e Projetos Estratgicos do CFA)

Adm. Civaldo Jos Gabriel (Coordenador de Relaes Internacionais e Eventos do CFA)
100
101
102
NDICE REMISSIVO
A
ABANDONO DO EMPREGO 43
ABONO SALARIAL 26
ACIDENTES DE TRABALHO 33-51
ACORDOS COLETIVOS 20-50
ADICIONAL NOTURNO 16-39
ADOLESCENTE TRABALHADOR 54
AGENTES BIOLGICOS 30
AGRESSO FSICA 43
AMBIENTE PREJUDICIAL SADE 30
AMEAA 39
ANOTAES DESABONADORAS 15
APOSENTADORIA 21-24-51
APRENDIZ 37-55-58-73
APRENDIZAGEM 24-54-55-57-77
ASSDIO MORAL 7-8-9-38
ASSDIO MORAL HORIZONTAL 38
ASSDIO MORAL VERTICAL 38
ASSDIO SEXUAL 39-40
ASSDIO SEXUAL CRIME 39
ASSISTNCIA DO SINDICATO DA CATEGORIA 42-47
ASSISTNCIA JURDICA 47-69
ATIVIDADES CONSIDERADAS ESSENCIAIS 48
AUXLIO-DOENA 21-50
103
AVISO PRVIO 23-41-43-44-51

AVISO PRVIO INDENIZADO 41-44
B
BENEFCIO DE PRESTAO CONTINUADA 37-45

C
CANDIDATURA 35
CANTADAS 39
CARTO DE PONTO 27
CARTEIRA DE TRABALHO E PREVIDNCIA SOCIAL (CTPS) 15-19-26-46-55
CIPA 34-35-38-34
COMENTRIOS CONSTRANGEDORES 39
COMUNICAO DE ACIDENTE DE TRABALHO (CAT) 33
CONSOLIDAO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT) 15-71
CONTA VINCULADA 24-25
CONTRATO DE APRENDIZAGEM 24-54-55-57
CONTRATO DE EXPERINCIA 17-49
CONTRATO DE TRABALHO 15-16-17-24-33-41-24-44-45-46-47-49
CONTRATO POR TEMPO INDETERMINADO 17
CONVENES COLETIVAS 19-20-27
CURSOS PROFISSIONALIZANTES 55
D
DCIMO TERCEIRO SALRIO 23-71

DEFICINCIA AUDITIVA 36
DEFICINCIA FSICA 36
DEFICINCIA MENTAL 37
DEFICINCIA MLTIPLA 37
104
DEFICINCIA VISUAL 36
DESCANSO ANUAL 28
DESCANSO SEMANAL 28-61-62
DIREITO DAS CRIANAS E DOS ADOLESCENTES 54
DIREITO DOS TRABALHADORES 48
DIRIGENTE SINDICAL 35-38
DISCRIMINAO 9-19-36-50-65
DISPENSA POR JUSTA CAUSA 15-42-43
DOENAS QUE SO CAUSADAS PELO TRABALHO 33
DURAO DO TRABALHO 50-55
E
EMBRIAGUEZ EM SERVIO 43
EMPREGADO DOMSTICO 42-46-49-51
EQUIPAMENTOS DE PROTEO INDIVIDUAL 20-34-36
ESCRAVIDO 45
ESTABILIDADE 31-35-38-50-83
ESTABILIDADE NO EMPREGO 31-50
ESTABILIDADE PROVISRIA 35-38
ESTATUTO DA CRIANA E DO ADOLESCENTE 54
EXAMES MDICOS NO INCIO (ADMISSIONAL) 33
F
FALTAS GRAVES 43
FAVORECIMENTO SEXUAL 39
FRIAS 15-28-43-44-49-50
FRAUDE 20, 27-65
FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIO (FGTS) 24
105
GRATUITAMENTE PELO SINDICATO 42

GRVIDA 31-35
GRAVIDEZ 19, 31-35-50
GREVE 48
GUARDA JUDICIAL 33
H
HORA DIURNA 29
HORA EXTRA 19, 27
HORA EXTRAORDINRIA 27
HUMILHAO 38
I
IDOSOS 49
INCAPAZ 33
INDENIZAO 11-17-33-38-40-43
INDISCIPLINA 43
INSALUBRIDADE 30
INSINUAES 39-40
INTERVALO MNIMO DE 11 HORAS 27
INTERVALO PARA REFEIO OU LANCHE 27
INVALIDEZ 21-33
IRREDUTIBILIDADE SALARIAL 49
J
JORNADA DE TRABALHO 27-51

JUSTA CAUSA 15-17-23-24-31-34-35-41-42-43-44-45-46-48-51
106
JUSTIA DO TRABALHO (JT) 35-38-44-64-66-69-71

L
LEI 11.770/2008 31
LEI 12.506/2011 41
LEI N 8.213/91 33
LEI N 10.224 39
LICENA-MATERNIDADE 31
LICENA-PATERNIDADE 31-50
LIMITAO DA JORNADA 27
M
M CONDUTA 43
MEIO AMBIENTE DO TRABALHO 9-32-65
MEMBRO DA CIPA 35
MULTA DE 40% 43
N
NEGLIGNCIA 43
NEGOCIAES COLETIVAS 27
NORMA REGULAMENTAR N 15 30
P
PAGAMENTO SALARIAL 20
PARALISAO DO TRABALHO 48
PATRIMNIO DA EMPRESA 48
PEDIDO DE DEMISSO 42-43
PERICULOSIDADE 30
PERODO NOTURNO 29
PERMANNCIA NO EMPREGO 33
107
PESCADORES PROFISSIONAIS 45
PESSOA COM DEFICINCIA 36-37-58
PIADINHAS 39
PIQUETES 48
PIS/PASEP 26-46
PROCESSO 33-66-68-74-75-80-81-89
PRODUTOS QUMICOS TXICOS 30
PROGRAMA EMPRESA CIDAD 31
PROTEO COLETIVA 32-34
PROTEO COLETIVA DE TRABALHO 32
PROTEO ESPECIAL 36-54
R
REABILITADAS PELA PREVIDNCIA SOCIAL 36

REINTEGRAO 35
REPOUSO SEMANAL REMUNERADO 19-49
RESCISO DO CONTRATO 25-42-44-46-47
RESCISO INDIRETA 42-44
RIGOR EXCESSIVO 44
RISCO DE MORTE 30
S
SALRIO-FAMLIA 21-71
SALRIO MNIMO 20, 26, 30
SALRIO POR FORA 20
SALDO DE SALRIO 43
SADE 27-28-30-32-33-34-37-38-50
SADE DO TRABALHADOR 27-28-30
108
SADE FSICA 32-38

SEGURANA 30-32-33-34-50-62-63-83-88-89
SEGURO-DESEMPREGO 15-37-43-44-45-46-51-72
SEM JUSTA CAUSA 17-24-31-35-41-42-44-45-46-51
SENTENA 68
SINDICATO 21-42-47-64-67
SUPERINTENDNCIA 42-46-47-64-67-69
T
TERCEIRIZAO 52-53
TRABALHADORA GRVIDA 31
TRABALHO DE CRIANA 56-65
TRABALHO EXTRAORDINRIO 27
TRABALHO INFANTIL 54-65
TRABALHO NOTURNO 29-51
TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO 30-52-68
TURNO ININTERRUPTO 27
109
CRDITOS
REALIZAO:
Ministrio Pblico do Trabalho e Conselho Federal de Administrao
IDEALIZAO E PROJETO DA CARTILHA ACESSVEL:
Mauro Lcio Nascimento Wendell Lus Tboas
COORDENAO DO PROJETO E CONTEDO:
Ministrio Pblico do Trabalho no Estado do Esprito Santo
CRIAO E ATUALIZAO DE TEXTOS PARA ESTA EDIO:
Jader Goodson Ferreira Jnior, Joo Humberto de Azevedo e Renata Machado Beier
CONCEPO ORIGINAL DA CARTILHA DO TRABALHADOR:
Keley Kristiane Vago Cristo
PROJETO GRFICO:
Radiola Design e Publicidade
Esta obra poder ser reproduzida ou utilizada, no todo ou em parte, por qualquer mtodo,
eletrnico ou mecnico, desde que citadas as fontes: Ministrio Pblico do Trabalho
e Conselho Federal de Administrao
20 edio revista e atualizada maio/2015
110
111
112

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