Coaching executivo: cuidados e boas práticas para um processo de sucesso

1 INTRODUÇÃO

O atual dinamismo no ambiente de trabalho exige dos indivíduos um alto nível de desenvolvimento profissional, capaz de atender as demandas das organizações. Essas demandas fundamentam-se em produtividade, competitividade, absorção de informações e atualizações em relação as novas tecnologias. Isso acaba por criar desafios tanto para as organizações como para os executivos, que precisam buscar internamente ou externamente opções de capacitação que proporcionem uma resposta satisfatória neste cenário.

Hall et al. (1999) indica que dentre possíveis alternativas para o desenvolvimento destes profissionais no âmbito executivo estão as atividades de mentoring, counseling e coaching. Estas são práticas que buscam soluções em nível individual, mas que encontram soluções para toda a organização. Existe uma tendência de que líderes foquem a sua atuação no desenvolvimento de pessoas, levando em conta seus interesses, motivações e talentos com as metas e direcionamento da organização (GASPAR; PORTÁSIO, 2015).

De acordo com o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, Villela da Matta (2017) o processo de coaching executivo promove maneiras de se utilizar os talentos e forças do executivo para uma evolução profissional congruente aos interesses da empresa, motivando e aumentando os resultados para os envolvidos. Assim, o coaching executivo é indicado para executivos que buscam transformação e melhoria dentro da organização e aprimoramento de suas habilidades e práticas de aumento de performance de maneira positiva, sustentável e comprometido com a mudança.

O mercado mundial de coaching movimenta US$2,3 bilhões de acordo com levantamento da Internacional Coach Federation (ICF) e houve um crescimento de 30% na contratação destes profissionais no Brasil entre os anos de 2016 e 2017 (DINO, 2018). Nos Estados Unidos, a grande maioria das empresas já aderiram ao coaching (93%) e 51% dos executivos acreditam que o coaching é uma ferramenta fundamental para continuarem relevantes dentro das organizações (DINO, 2018). Estes números demonstram grande popularidade quanto ao processo de coaching e grande procura por esse serviço, atraindo pessoas interessadas em autodesenvolvimento e profissionais interessados em oferecer o serviço de coaching.

O coaching como atividade profissional continua a se expandir e aumentar sua popularidade tanto para as organizações quanto para o público em geral. As razões para o rápido crescimento variam. Para Whitworth et al. (2003) as pessoas chegam ao coaching porque querem uma qualidade de vida melhor, mais satisfação, melhor equilíbrio, ou um processo diferente para realizar seus desejos de vida. O coaching fornece uma exploração em direção a um senso mais profundo de propósito e significado de vida. O objetivo do coaching não é consertar o que está quebrado, mas descobrir novos talentos e novas maneiras de usar talentos antigos que levem a uma efetividade muito maior (GOLDSMITH et al., 2000). Outros ainda querem uma parceria autêntica com um indivíduo que esteja disposto a fornecer uma avaliação honesta em suas experiências de vida, para que possam maximizar as habilidades atuais e desenvolver novas capacidades (MARSSHALL, 2006).

Crane (2010) sugere que um coach age como um guia ao desafiar e apoiar as pessoas na realização de seus objetivos de desempenho pessoal e organizacional. Tobias (1996) sustenta que o coaching está mais alinhado com as atividades de treinamento pessoal: o coach ajuda o indivíduo a manter um foco consistente e confiante em melhorar os pontos fortes e gerenciar deficiências. Edwards (2003) fornece um dos mais abrangentes resumos do propósito do coaching: facilitar o aprendizado em vez do ensino, fornecendo um canal focado no desbloqueio do potencial e na maximização do desempenho, sempre atribuindo os resultados ao cliente.

Com as informações obtidas acerca dos temas desenvolvimento de carreira e processo de coaching executivo, apresenta-se a pergunta ponto de partida para o trabalho apresentado neste livro: Como os coaches executivos trabalham os conflitos gerados pelas múltiplas agendas que podem surgir durante o processo de coaching executivo?

Além disso, são propostos 3 objetivos secundários com essa pesquisa:

a) Identificar e descrever as características do processo de coaching executivo.

b) Verificar os métodos de avaliação utilizados no processo de coaching executivo.

c) Identificar os principais conflitos de agenda envolvendo os coachees e as organizações.

Os principais interessados no processo de coaching executivo (coachee, coach e organização) formam um relacionamento triangular (LOUIS; FATIEN DIOCHON, 2014). Cada um destes stakeholders apresentam expectativas próprias sobre o processo. Nesta relação existem duas maneiras distintas de tratamento por parte do coach. Na primeira, o coachee é o cliente no processo e a organização é a patrocinadora. Na segunda, a organização é tratada como cliente e o coachee deve desenvolver as competências com base nos interesses da organização. Por não existir uma única maneira e muitas vezes não ficar claro quem seria o cliente do processo é possível que haja distinção nas expectativas geradas pela organização e pelo coachee.

Com o crescimento do mercado de coaching no cenário nacional e internacional, onde 11% dos executivos latino-americanos, 27% de executivos da América do Norte e 33% dos executivos europeus já utilizam o coaching (DINO, 2018), se faz importante entender a percepção de como coaches podem perceber, avaliar e solucionar essas diferentes expectativas entre coachee e organização, e assim garantir que o processo de coaching tenha sucesso.

A questão de como se preparar profissionais de coaching para trabalhar com essas diferentes expectativas ainda é algo novo. A própria profissão do coaching executivo é nova, tendo os primeiros relatos datados na década de 1930 (CAMPOS; NUNES PINTO, 2012). Já os possíveis conflitos de expectativas entre os envolvidos no processo de coaching surgem na discussão acadêmica em 1996 e continuam a ser estudados até os dias de hoje, sendo que até a pesquisa de Louis e Fatien Diochon (2014) novos conflitos de expectativas já haviam sido teorizados no meio acadêmicos, mas ainda não estudados em ambientes práticos.

Diante do contexto apresentado, apontando possibilidades de contribuição tanto no âmbito social como teórico, o presente estudo busca agregar conhecimento para a discussão do tema em questão.

2 COACHING EXECUTIVO

Os primeiros textos a buscarem estruturar o pensamento em relação ao conceito de carreira surgiram na década de 1970 (HALL, 1976; SCHEIN, 1978). Desde então muitos autores se propuseram a pesquisar o tema e sugeriram maneiras distintas de se analisar o assunto. Para London e Stumph (1982, apud VELOSO; DUTRA, 2010) a carreira pode ser estudada pelo ponto de vista das organizações, analisando-se as políticas, procedimentos e decisões ligadas à carreira da empresa ou do ponto do indivíduo, levando-se em consideração as experiências profissionais que fazem parte da história profissional da pessoa. Assim, para Veloso e Dutra (2010) entendem que as organizações devem oferecer suporte e condições para uma relação de alavancagem mútua de expectativas e o indivíduo deve ser o gestor de seu próprio desenvolvimento, competitividade profissional e carreira.

Atualmente um dos campos de estudo importante dentro da gestão de carreiras está relacionado a orientação profissional. Para Ferreira e Dutra (2000), percebe-se que a partir da década de 1980 os executivos passaram a ter maior interesse em assuntos relacionados a orientação par própria carreira, motivados por suas atribuições no trabalho ou por interesses pessoais. Neste contexto, surgiram três práticas de orientação profissional: o mentoring, counseling e o coaching executivo. As três práticas se mostram cada vez mais presentes no cenário organizacional, vinculadas a objetivos de orientação, desenvolvimento profissional, melhoria de desempenho e reflexões sobre carreira. A seção seguinte, tem como objetivo detalhar o processo de coaching executivo, tema desta pesquisa.

2.1 EVOLUÇÃO DO COACHING

Existem diferentes correntes para o surgimento da atividade do coaching. Alguns defendem que o termo coaching vem de coach, antigo termo húngaro para designar uma carruagem coberta chamada koczi, utilizada no transporte de passageiros e correspondências (FERREIRA, 2008). Posteriormente, no meio acadêmico, alunos universitários passaram a fazer uso da expressão para se referir aos professores que mais se distinguiam na orientação de seus pupilos. No meio esportivo, a palavra foi incorporada para denominar um especialista que treina e desenvolve atletas para atingir suas metas (CASTRO E SILVA, 2016).

De acordo com Campos e Nunes Pinto (2012) as primeiras pesquisas relacionadas a coaching datam da década de 1930, estas pesquisas concebiam o coaching como um recurso de desenvolvimento de habilidades organizacionais por meio do qual um profissional, com alguma experiência e que ocupa um nível hierárquico de gerência, transmite conhecimentos para profissionais com menor experiência e que se encontram em uma posição hierárquica menor que a sua. Já para Grant (2001) as pesquisas sobre coaching podem ser encontradas a partir de 1958, quando discutido como a relação de consultas psicológicas destinadas a melhorar o desempenho de executivos.

Assim, o estudo e a prática de coaching é um campo relativamente novo, com raízes que podem remeter a estudos e pesquisas que atravessam campos como a psicologia, gestão, esporte e educação. Tobias (1996) sugere que o coaching começou a emergir no local de trabalho em torno do 1980 e foi impulsionado pela necessidade de intervir em comportamentos problemáticos sem o uso de terminologias que indicassem processos clínicos ou de terapia. Milaré e Yoshida (2007) complementam afirmando que essa intervenção também se fez necessária devido a exigência de flexibilidade exigida dos executivos para se adaptarem às cobranças do mercado, resultando em estruturas mais leves e investimentos na melhoria da qualificação dos trabalhadores, além de outras preocupações.

Harris (1999, apud MARSHALL, 2006) separa o coaching em 3 períodos: estágio inicial (1950-1979) representado por coaches que buscaram unificar desenvolvimento organizacional e práticas psicológicas; o período intermediário (1980-1994) que inaugurou esforços de padronização e profissionalismo, com psicólogos começando a explorar formas de expandir suas práticas quando confrontadas com restrições de cuidados gerenciais; e atualmente (a partir de 1995) em que os estudos são marcados por um grande aumento no número de publicações e pela fundação de organizações de coaching profissional.

2.2 DEFINIÇÃO DE COACHING

As publicações sobre coaching trabalham o assunto por diferentes abordagens, que vão desde manuais práticos