【2024年12月最新】リファラル採用による人材獲得の秘訣とは？成功事例と導入手順を解説

こんにちは。エンジニア、PM、デザイナーの副業・転職採用サービス「Offers（オファーズ）」のOffers Magazine編集部です。リファラル採用は、企業にとって非常に有力な人材獲得手法として注目されています。この手法は、既存の社員が自分のネットワークから候補者を推薦する仕組みであり、採用の効率を高めるだけではなく、企業文化に適した人材を見つける助けにもなります。特に技術者やクリエイターが求められる現代において、リファラル採用の重要性は増しています。この記事では、リファラル採用の基本から成功事例、導入手順までを詳しく解説し、あなたの企業がこの手法を活用できるようにサポートします。

リファラル採用とは何か

リファラル採用とは、企業が既存の社員を通じて新しい人材を紹介・推薦してもらい、その候補者を採用する方法です。「リファラル（referral）」は英語で「紹介」や「推薦」を意味し、この採用手法の基本的な考え方を表しています。

具体的には、社員が自分の知人や友人などの中から「この人は自社で活躍できる」と思う人を推薦し、その候補者が採用プロセスに進む仕組みです。この方法では、社員が会社の価値観や職場環境を理解した上で候補者を選ぶため、企業にマッチする人材が集まりやすいとされています。

縁故採用との違い

リファラル採用と縁故採用は似ているように見えますが、その目的や手法に大きな違いがあります。縁故採用は、経営者や特定の社員が自身の親族や友人などを個人的なつながりで採用するケースを指します。一方、リファラル採用は、企業全体として既存社員のネットワークを活用し、推薦を通じて広く人材を募集する制度化された採用手法です。

縁故採用では、推薦者の個人的な関係性が重視されることが多く、候補者のスキルや適性が十分に評価されない場合もあります。これに対して、リファラル採用は、推薦された候補者も通常の選考プロセスを経るため、公平性が保たれるのが特徴です。

また、縁故採用は限定的なネットワークに頼るのに対し、リファラル採用は社員全体の幅広い人脈を活用することで、多様な人材の発掘を目指します。このように、リファラル採用はより透明性が高く、組織全体にとって有益な人材を効率的に採用する方法といえます。

なぜリファラル採用が注目されているのか

リファラル採用は、もともとは欧米で積極的に取り組まれていた手法です。成果主義の欧米では人材の流動性が高く、日本のように採用に大きく工数を割いてしまうと、採用コストが赤字になってしまいます。日本の場合、かつては終身雇用制の元で「会社で長年働いてもらう」という前提で採用活動を実施していたため、採用にコストを割くことができたのですが、少子化による労働人口が減少した結果、欧米式のリファラル採用を導入する企業が増えているという事情があります。

特にエンジニア界隈での労働人口の減少は深刻化しており、経済産業省は「2030年にIT人材は最大79万人不足する」という予想を立てています。2025年1月の現時点でも、IT人材の採用希望数に対し、求職者数が下回っている「売り手市場」となっており、求人広告などの一括採用の手法に比べて、ヘッドハンティングや人材紹介など、採用者個人にアプローチをする手法が主流になりつつあるのです。

リファラル採用の浸透も、こうした社会背景による要因が大きいと言えます。

リファラル採用のメリット

日本のIT市場は、求職者数を企業側の採用希望者数が「超売り手市場」ともいうべきフェイズに移行している最中です。その中でリファラル採用が積極的に行われるのは、次に紹介するようなメリットがあるためです。

1.リファラル採用で「スキルと人柄の信頼性」を事前に確保

エンジニア採用の現場で課題となるのが、候補者のスキルや人柄を短期間で正確に見極めることです。従来の採用方法では、面接や技術テストに頼らざるを得ず、採用後に「予想と異なる」といったミスマッチが発生するケースが少なくありません。一方、リファラル採用では、推薦者から候補者のスキルや人物像について事前にヒアリングできるため、信頼性の高い情報をもとに採用判断を下せます。

例えば、ある開発チームの採用担当者は、推薦者から「候補者は複数のプログラミング言語に精通し、特にPythonを用いたデータ処理のプロジェクトで高い成果を上げた」との具体的な情報を得ました。この情報をもとに技術面接ではスキルの実践性を確認しつつ、面接時間を短縮。結果として、迅速かつ確実な採用が可能になりました。推薦者による保証が、採用プロセスの効率化とリスクの軽減を実現します。

2. 企業文化やチームとの適応度が高い

エンジニア採用において、技術力だけでなく、企業文化やチームへの適応度が採用後の成功を左右する重要な要素です。特にエンジニアリングチームでは、協調性やコミュニケーション能力がプロジェクトの進行に直結します。しかし、一般採用では、候補者の文化適応力を面接や短期間のやり取りで判断するのは困難です。

リファラル採用では、推薦者が候補者の働き方やチームでの振る舞いについて具体的な情報を提供できるため、この課題を克服できます。例えば、ある企業の推薦者は「候補者はペアプログラミングに慣れており、コードレビューで建設的なフィードバックを提供できる」と証言しました。この情報を受けた採用担当者は、候補者が既存の開発チームにスムーズに適応できると判断し、入社後すぐに進行中のプロジェクトに参加させました。その結果、プロジェクトのスピードと品質が向上し、チーム全体の生産性が大幅に上がりました。

さらに、リファラル採用では、推薦者が候補者に企業の文化や価値観を事前に伝えるため、候補者側の期待と企業の実態にズレが生じにくい点も大きなメリットです。結果として、入社後のギャップが減少し、早期離職のリスクを軽減します

3. 推薦者から伝わる「企業の信頼性」が採用スピードを加速

エンジニア採用においては、候補者が企業に信頼を持てるかどうかが応募を決める大きな要素です。リファラル採用では、推薦者が候補者に「あの会社は働きやすい」「プロジェクトの裁量が大きい」と伝えることで、企業に対する信頼を早い段階で築けます。これにより、候補者は他社と比較する時間を減らし、スピーディーに選考プロセスを進めることができます。

たとえば、あるスタートアップ企業では、推薦者が候補者に「経営陣がエンジニアリングチームを非常に重視している」と伝えたことで、候補者が他社の選考を辞退し、速やかに内定を受け入れた事例があります。このように、推薦者の意見が「信頼の橋渡し」となることで、採用スピードを競合他社よりも優位に進めることが可能です。

4. 「採用コスト」と「長期的リスク」を最小化

エンジニア採用におけるコストは、エージェント費用、広告費、人事リソースの消耗など多岐にわたります。特に、外部エージェントを利用した採用では、1名あたり数百万円のコストが発生するケースも珍しくありません。一方、リファラル採用では、社内ネットワークを活用することで、これらの費用を大幅に削減できます。

さらに、リファラル採用のメリットは初期コストの削減に留まりません。推薦者から提供される信頼性の高い情報により、スキルや企業文化の適合度が高い候補者を採用しやすくなります。その結果、採用後の定着率が向上し、早期離職による再採用コストを大幅に削減できます。

このように、リファラル採用は採用コストの削減だけでなく、長期的な人材活用戦略の一環としても有効です。限られた予算を最大限活用しながら、採用の質を向上させる手法として、リファラル採用は多くの採用担当者にとって欠かせない選択肢となっています。

リファラル採用のデメリット

一方で、リファラル採用を行う際には、以下のデメリットに注意しなければなりません。

1. 採用候補者の多様性が損なわれる可能性

リファラル採用は、既存社員のネットワークに基づく採用手法のため、候補者が特定の価値観やバックグラウンドに偏る可能性があります。この偏りは、チーム内の多様性を損ない、新しい発想や革新的な解決策を生み出す力を低下させるリスクを伴います。

たとえば、あるAIスタートアップ企業では、同じ大学や業界からの候補者が多く集まった結果、アルゴリズム改善のアプローチが限定的になり、競合他社との差別化が難しくなったというケースがありました。

リファラル採用に依存しすぎると、チームの視点が固定化され、新しい技術導入や革新的なアイデアが生まれにくい環境を招く可能性があります。

2. 推薦者の主観が採用基準に影響を与える懸念

推薦者が候補者を「自分が知っている範囲」で高く評価しすぎることや、個人的な感情が関与することで、採用判断が公平でなくなるリスクも存在します。このようなバイアスは、最適な人材を見極める障害になる可能性があります。

推薦者が「候補者は問題解決能力が高い」と主張しても、実際のスキル評価では他の候補者と同等かそれ以下だったという事例が存在します。このような偏りが生じると、採用後にスキルギャップやカルチャーフィットの問題が顕在化する可能性が高まります。

3. 社員への負担が推薦プロセスを滞らせる可能性

リファラル採用を強化することで、社員に推薦活動を求める機会が増える場合、社員が推薦候補者の情報収集や推薦手続きに多くの時間を割く必要が出てきます。特に、業務が多忙なエンジニアの場合、推薦活動が負担になり、結果的にリファラル活動が停滞するリスクがあります。

あるSaaS企業では、推薦プロセスが複雑だったため、社員からの推薦数が想定よりも少なく、採用担当者が代替手段に追われる状況が発生しました。

特にエンジニアのような専門職では、推薦活動に時間を割くことが難しいのが現実です。また、推薦した候補者が不採用になった場合、社員が心理的なプレッシャーを感じる可能性もあり、この負担がリファラル採用の推進を阻害する要因となることがあります。

4. 限られたネットワークが採用範囲を狭める

リファラル採用は、既存社員の人脈が中心となるため、候補者の数や幅広さに限界がある点が課題です。特に、高度な専門性を必要とするポジションでは、リファラルだけでは十分な候補者を確保できないことがあります。

たとえば、ある開発チームがクラウドアーキテクチャの専門家を探していた際、リファラルで得られる候補者が限られ、採用活動が停滞しました。

クラウドネイティブな環境での経験や、特定のプログラミング言語に精通した人材を必要とする場合、社員がその分野の人材を紹介できる確率は限られるため、採用活動が停滞する可能性があります。

リファラル採用の導入手順

エンジニア採用にリファラル採用を導入する際には、技術スキルや文化的適応などの要素を考慮しながら進めることが重要です。以下は、その具体的な手順とポイントです。

1. 目的とゴールを明確化する

エンジニア採用において、リファラル採用の導入目的を定めます。以下はその一例です。

• 即戦力の確保: 技術力が高く、プロジェクトを即座に支援できる人材を見つける。
• コスト削減: 高額になりがちなエージェント利用を減らし、採用コストを抑える。
• チームの補完: 既存のチームのスキルギャップを埋める人材をターゲットとする。

目的によって、採用の方針や人数などゴールが変わってくるため、まずは「なぜリファラル採用なのか」という目的をはっきりさせましょう。

次に、目標設定です。目標を設定する際は、実現可能で測定可能なKPIを具体的に定めることが重要です。

例えば、「リファラル経由で6か月以内にエンジニア5名を採用」や「推薦者の候補者定着率80％以上」など、期限や数値を明確にします。

また、採用スピードやコスト削減効果もKPIに含めることで、リファラル採用の全体的な成功を評価しやすくなります。これらの目標は、運用開始後のプロセス改善にも役立ち、社員や経営陣と進捗を共有する際の指標としても活用できます。

2. 社内の仕組みを設計する

次に、社内で「リファラル採用」の仕組みを設計します。以下のように、必要項目を設定していきましょう。

まず、インセンティブ制度を設計し、社員が推薦活動に積極的に参加できる環境を整えます。現金報酬やギフトといった分かりやすい特典に加え、技術カンファレンスの参加費補助や業界イベントへのVIP招待など、エンジニアの関心に合った特典を用意することで、推薦の意欲を高めることができます。

次に、具体的な対象ポジションを特定し、必要なスキルセットや経験年数を明示します。たとえば「フロントエンド開発の経験3年以上」「AI技術の研究実績」など、具体的な要件を伝えることで、社員が知人や元同僚を推薦しやすくなります。

そして、優先度の高い領域を明確にし、新規プロダクトの立ち上げやバックエンドのスケーラビリティ強化など、緊急性のあるニーズを共有すれば、より効果的な推薦を受けられるでしょう。このように設計された仕組みが、リファラル採用の基盤を支えます。

3. 社内周知とトレーニング

リファラル採用を成功させるには、制度づくりだけでなく、エンジニアをはじめとする社員へメリットや具体的な手順を丁寧に伝えることが欠かせません。優秀なエンジニアが増えると開発効率が高まり、新しい技術に取り組む余地も広がるため、こうした利点をわかりやすく共有すると周知が進みやすくなります。

求めるスキルや経験を明確化したうえで社内に発信し、推薦フローもシンプルに可視化すれば、エンジニアが行動に移しやすいです。ワークショップなどで候補者のスキル評価方法や採用判断への関わり方を事例を交えて説明しておくと、現場の負担感が薄れ、質の高い推薦が集まりやすくなります。

実際にリファラル採用で入社したエンジニアが活躍しているエピソードを共有すれば、「こんな仲間を増やしたい」という気持ちが社内にさらに広がるでしょう。

4. リファラル採用の実施

リファラル採用を開始する際には、設計した仕組みをスムーズに稼働させることが重要です。まずは、社員が負担なく候補者を推薦できる環境を整備します。推薦フォームやツールを簡潔に設計し、候補者の情報を迅速に共有できる仕組みを構築します。また、推薦プロセス開始時には、必要なスキルや優先ポジションを具体的に周知し、狙いを定めた推薦を得られるようにします。

推薦された候補者は迅速にスクリーニングし、推薦者の証言に基づきながら独自の評価基準を適用します。GitHubやLinkedInなど外部リソースを活用して候補者の技術力や実績を確認することで、スクリーニング精度を高めます。さらに、候補者とのやり取りをスピーディーかつ丁寧に行い、ポジティブな候補者体験を提供することが成功の鍵です。運用初期には進捗確認を頻繁に行い、プロセスに問題があれば迅速に修正を加えましょう。

5. 効果測定と改善

リファラル採用の運用後は、効果測定を通じて採用プロセスの成果と課題を把握します。定量的なKPIとしては、推薦数、内定率、採用スピード、定着率などを設定し、進捗を追跡します。これらのデータにより、リファラル採用が目標に対してどれほど効果的であるかを客観的に評価できます。

また、社員や採用チームからのフィードバックを収集し、推薦活動や選考プロセスにおける課題を明確化します。これらの情報を基に、例えばインセンティブ制度の見直しや、候補者要件の再設定、プロセスの簡略化などを実施します。

特に成功事例を社内で共有することで、社員の推薦活動に対するモチベーションを高めることができます。定期的な改善を行い、リファラル採用の持続可能性と効果を最大化しましょう。

リファラル採用の報酬制度と法的注意点

リファラル採用を効果的に運用するためには、報酬制度の設計が重要です。適切な報酬を設定することで、社員が積極的に推薦を行うインセンティブを与えることができます。しかし、報酬が過剰になると、質の低下を招くリスクもあるため、適切なバランスを取ることが求められます。

また、法的な注意点も考慮しなければなりません。リファラル採用においては、推薦者が受け取る報酬が適切であるかどうかを確認する必要があります。特に、労働法に抵触しないよう、報酬制度を設計することが重要です。法的なトラブルを回避するためにも、専門家の意見を参考にすることが推奨されます。

以下で詳しく見ていきましょう。

報酬制度の設計方法

リファラル採用の報酬制度を設計する際には、以下の項目を基に構築します。

1. 報酬の種類を明確化

報酬制度の中心には金銭的なインセンティブを設定します。現金報酬やボーナスは、わかりやすく社員の推薦活動を促進します。これに加え、技術カンファレンスの参加費補助や研修費支援といったスキルアップにつながる非金銭的な特典も効果的です。また、社内表彰や感謝イベントの開催など、社員の貢献を称える仕組みも取り入れることで、金銭以外のモチベーションも引き出せます。

2. 報酬の支払いタイミング

報酬の支払いタイミングは、候補者の採用後に分割して支払うのが一般的です。たとえば、初回面接設定時、内定決定時、入社後一定期間（3～6か月）の勤務完了時など、段階的に支払う方法が推奨されます。この仕組みにより、推薦者は候補者の質を重視し、採用後の定着率にも関心を持つようになります。

3. 候補者のポジションやレベルに応じた報酬額

報酬額は候補者のポジションやレベルに応じて変動させることで、重要なポジションや高度な専門性を持つ候補者への推薦を促進します。たとえば、一般的なポジションには一定額を設定し、シニアエンジニアや特定分野の専門家など、採用が難しいポジションにはより高額な報酬を提供するのが効果的です。

4. 公平性と透明性の確保

報酬制度を設計する際には、制度の詳細を社内で明確に説明し、全社員がその内容を理解できるようにします。誰に対して、どのような条件で報酬が支払われるのかを明確に定義することが重要です。また、報酬の進捗状況を管理するシステムを導入し、社員が推薦の進行状況や報酬支払いのステータスを確認できる環境を整えることで、公平性と透明性を高められます。

これらの要素をバランスよく組み込むことで、社員の推薦意欲を引き出し、リファラル採用の成功につながる報酬制度を構築できます。

リファラル採用の報酬相場

リファラル採用の報酬相場は、業界や職種によって異なるものの、一般的には以下のような傾向があります。

職種	報酬相場	説明
エンジニア	10万円以上	技術職は市場の需要が高く、報酬も高めに設定される傾向がある。
営業職	5万円〜10万円	営業職は紹介による採用が多く、報酬は比較的低め。
デザイナー	8万円〜15万円	デザインスキルは多様で、報酬も職種によって異なるが、高めに設定されることが多い。

より詳しく知りたい方は、以下の記事をご覧ください。

【2024年11月最新】リファラル採用の報酬相場とは？適切な設定方法を解説

法的に注意すべきポイント

リファラル採用を実施する際には、法的な注意点を十分に理解しておくことが求められます。特に、報酬制度が労働法に適合しているかどうかを確認することが重要です。例えば、報酬を支払う際には、税金の扱いや労働契約に基づく義務を理解しておく必要があります。

また、リファラル採用が企業内での差別や偏見を助長しないように、透明性を持って運用することが求められます。推薦者や候補者に対して公平な扱いを心掛け、適切なガイドラインを設けることが重要です。このように法的な観点からもリファラル採用を考慮することで、企業はより安心してこの手法を活用できるようになります。

リファラル採用での評価基準の構築方法

リファラル採用においては、評価基準を明確にすることが不可欠です。評価基準を設定することで、推薦者が適切な候補者を選ぶための指針を提供し、採用プロセスの透明性を確保します。また、評価基準に基づいたフィードバックを行うことで、推薦者のモチベーションを高めることにもつながります。

評価基準を構築する際には、まず企業のニーズや文化に基づいた要件をリストアップすることが重要です。求めるスキルや特性を具体的に明示することで、推薦者はより適切な候補者を選ぶことができるようになります。これにより、リファラル採用の効果を最大限に引き出すことができるでしょう。

評価基準の設定

リファラル採用の評価基準を設定する際には、まず候補者に求めるスキルや特性を明確にすることが重要です。一般的に、エンジニアの場合は以下のような項目が設定されます。

評価基準	概要	具体的な評価項目
技術スキル	求めている技術スキルを持っているか	プログラミングスキル: 使用言語（例: Python, JavaScript, Rubyなど）やフレームワークの熟練度。 実務経験: 過去に関わったプロジェクトや成果物。 問題解決能力: 技術課題へのアプローチや解決力を、コーディングテストや技術面接で確認。
文化的フィット	候補者が企業文化やチームの働き方に適応できるか	価値観の一致: 会社のビジョンやミッションに共感しているか。 コミュニケーションスキル: チーム内での協力や意見交換が円滑に行えるか。 働き方の適合: リモートワークやアジャイル開発など、自社の環境に馴染む柔軟性があるか。
推薦者からのフィードバック	推薦者が候補者について提供する情報	強みや弱みの具体例: 推薦者が候補者のスキルや働き方を具体的に説明できるか。 推薦理由: なぜこの候補者が自社に適していると思ったのか。 過去の協働経験: 推薦者と候補者が共に働いた経験がある場合、その実績や関係性。
選考プロセスでの評価	通常の選考プロセスを経て、期待値と評価に変化はあるか	面接でのパフォーマンス: 技術面接や行動面接での回答内容と態度。 課題への取り組み: 技術課題やコーディングテストの結果。 フィードバックの総合評価: 面接官やチームメンバーからの評価を統合し、最終的な判断材料とします。
採用後の定着率と成果	候補者の採用後のパフォーマンス	早期離職率: 採用後1年以内に離職するケースが少ないか。 プロジェクト貢献度: 入社後の技術的な貢献や成果。 チーム内での評判: チームメンバーや上司からの評価。

評価基準の見直しと改善

リファラル採用を運用する中で、評価基準の見直しと改善は欠かせません。企業のニーズや市場の変化に応じて、評価基準を柔軟に調整することが求められます。定期的に評価基準を見直し、必要に応じて更新することで、より効果的なリファラル採用が実現します。

また、推薦者からのフィードバックを受け入れ、彼らがどのように候補者を評価しているのかを理解することも重要です。こうした情報を基に、評価基準を改善することで、企業にとってより適切な人材を獲得することが可能です。

まとめ

リファラル採用は、企業にとって非常に有力な人材獲得手法であり、多くのメリットがあります。しかし、同時に課題も存在するため、適切な制度設計と運用が求められます。リファラル採用を成功させるためには、社員に対する教育や報酬制度の整備が不可欠です。

また、評価基準の明確化や定期的な見直しも重要です。適切な対策を講じることで、リファラル採用の効果を最大限に引き出し、企業の成長につなげることができるでしょう。ぜひ、この記事を参考にして、リファラル採用を効果的に活用してみましょう。

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