劳动纠纷典型案例｜试用期篇
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试用期是用人单位对新员工进行筛选的关键时期，然而很多用人单位对试用期的理解存在误区，以为可以随意解除与试用期员工的劳动合同。实际上，试用期的法律规定非常严谨，如果用人单位不遵守相关法律规定，不仅无法达到筛选员工的目的，还可能引发劳动纠纷。
无痛“解雇”
试用期辞退低效员工在要正确打开方式
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案例背景
Background
2021年3月，某公司在年初招聘了一批员工。在试用期的第一个月结束时，公司对所有新入职员工的业绩进行了粗略的评价，结果发现，其中一名员工李某因消极怠工，在业绩完成度方面表现较差，为本批次业绩最差的员工。
2021年4月，公司决定基于李某“工作态度消极”的原因，在其试用期结束前提前辞退。然而，当李某得知时，表示公司方面并没有非常客观的证据，不认可公司单方面主观认定的“态度消极”结论，不同意被辞退，并表示如果公司辞退，便会立即仲裁索赔经济赔偿。
2021年5月，公司再次沟通尝试辞退该员工，然而该员工仍然拒绝接受公司的决定。于是，公司开始寻找单方辞退而又不会招致仲裁败诉的解决方案。
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处理思路
Strategy
面对该难题，该公司的人力主管咨询了外部律师，得知了对于不配合的员工，公司需要先针对性地收集固定证据，再采取充分的告知及协商程序来解决问题：
首先，人力主管必须查阅和核实在录用该员工时明确交代的业绩要求和考核标准等相关文件（如是否签订了《录用条件确认书》），如无相关标准则应立即制定；
其次，公司需要制作整理员工试用期内定期的考核分数和书面记录，在形式上最好由员工本人签字确认，若是员工不愿配合的，公司应采取录音录像、微信邮件等方式留存充分告知的证据；
接着，在取得充分、具有说服力的员工“不符合录用条件”证据后，公司可以与员工协商解除劳动合同。如员工不愿配合的，公司应先向工会发出通知书，以书面形式详细说明辞退原因与事实等内容，并留存送达凭证，如邮寄底单、工会签收记录等。
最后，公司向员工发出书面的辞退通知书，说明辞退理由与事实，并强调依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定，公司没有支付经济补偿金的义务。无论员工的态度如何，只要公司拥有足够的证据支持其决定，单方解除劳动合同就是合法和有效的，即使进入仲裁程序，公司只需要将此前固定好的证据整理提交即可。
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案例点评
Comment
在实际的劳动关系管理过程中，许多企业常常对试用期内的辞退持谨慎态度，甚至在明知员工不符合录用条件的情况下也会将其转正，这样做往往是担心试用期辞退可能引发的法律风险和员工纠纷。
然而，这种过于保守的处理方式实际上可能会埋下更大的隐患：一旦员工在试用期完成后被转正，企业需要以更严格的辞退条款来处理，这时候“员工不胜任”这一原因就不再足以支持企业直接辞退员工，除非有其他严重违反公司规章的行为，否则公司一般需要先履行调岗或培训程序后才可辞退，并且需要支付经济补偿金，公司此时辞退面临更大的经济压力和法律风险。
对于企业而言，及时制定和应用试用期的规章制度是管理好员工与公司关系的关键。详尽的公司规章制度和业绩考核标准，以及定期进行的业绩考核，不仅可以帮助员工明确自我认知，也可以保护企业的利益，避免因为犹豫不决或缺乏证据而陷入复杂的劳动争议
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