Lezione 3

Subordinazione e autonomia e rapporto di

lavoro

Quando parliamo di diritto sociale del lavoro entriamo in un rapporto

individuale di lavoro. Il mondo si divide in due realtà: lavoro subordinato e
lavoro autonomo. Il diritto del lavoro è pensato soprattutto per il lavoro
subordinato, mentre il lavoro autonomo è meno tradizionale per questa
materia. Si tratta di due mondi che si incrociano in una zona grigia.

Codice civile
Il Codice Civile è un testo del 1942 e regolamenta i rapporti tra i soggetti
privati.
È la fonte che disciplina il lavoro subordinato e il lavoro autonomo.

Il lavoro subordinato e dipendente

Il Codice Civile disciplina il lavoro subordinato precisamente all’articolo 2094
del libro V “del lavoro”, titolo II “del lavoro nell’impresa”, sezione II “dei
collaboratori dell’imprenditore”.
Articolo 2094 del Codice Civile (prestatore di lavoro subordinato):
È prestatore di lavoro subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a
collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale
alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
Si tratta di uno scambio tra retribuzione e lavoro in un rapporto di classica
verticalità (“alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore”).
Questo articolo ci presenta quel contratto (che ha le caratteristiche della
retribuzione, collaborazione, dipendenza e direzione) con cui il lavoratore si
impegna a fronte di un pagamento della retribuzione a prestare la propria
attività di lavoro a favore di un imprenditore (il datore di lavoro).
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In caso di lavoro subordinato e, quindi, diretto e dipendente di qualcuno,

questa dipendenza va vista anche in positivo perché essere subordinato vuol
dire entrare in una fattispecie giuridica di accesso alla normativa di protezione
del diritto del lavoro. Questo sistema di regole si chiama regole di diritto del
lavoro di protezione del soggetto debole. La subordinazione, quindi, non è
solo costrizione, ma anche il sistema di protezione dei soggetti deboli. In altre
parole, il lavoro subordinato è la fattispecie di accesso alla normativa protettiva
che è caratteristica del diritto del lavoro, ossia alle regole giuslavoristiche di
protezione.
In sintesi, è lavoratore subordinato chi si sottopone al potere direttivo
dell’imprenditore. Il concetto chiave della subordinazione è, quindi,
sottoposizione.
Il lavoratore subordinato, ai sensi dell’articolo 2094, è identificato dal tipo di
rapporto contrattuale che intrattiene con il datore di lavoro, in cambio di
retribuzione (ricordiamo che deve essere giusta ai sensi dell’articolo 36 della
Costituzione). Altro concetto chiave è, quindi, relazione contrattuale.
Il rapporto di lavoro subordinato rappresenta una mutua convenienza e una
mutua convivenza:
- il lavoratore è subordinato e sottoposto ad un vincolo, ma questo è anche
espressione di un sistema di protezione della propria posizione
economico-sociale;
- il datore di lavoro, facendo valere il vincolo nei confronti del lavoratore,
consolida la sua supremazia nell’impresa, ma allo stesso tempo è lui
stesso vincolato perché il diritto del lavoro garantisce protezione al
lavoratore.

Contratto d’opera – lavoratore autonomo

Articolo 2222 del Codice Civile:
Quando una persona si obbliga a compiere verso un corrispettivo un’opera o
un servizio, con lavoro prevalentemente proprio e senza vincolo di
subordinazione nei confronti del committente, si applicano le norme di
questo capo salvo che il rapporto abbia una disciplina particolare nel libro IV.
Si tratta di un’obbligazione in entrambi i contratti di lavoro. Si consideri il
fatto che nel caso di subordinazione si parla di retribuzione, mentre in caso di
lavoro autonomo si parla di corrispettivo. La prestazione di lavoro non è diretta
ad un datore di lavoro, bensì ad un committente. La relazione contrattuale non
è verticale (di potere) come quella di subordinazione, ma è una relazione
orizzontale tra due soggetti: il lavoratore autonomo che fa il contratto d’opera
e uno o più committenti.

Differenze tra lavoro subordinato e lavoro autonomo

La differenza sta nella presenza (articolo 2094) o nell’assenza (articolo 2022)
del vincolo di subordinazione, che presenta 4 caratteristiche:
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1. Retribuzione, che definisce un contratto oneroso di scambio (tra lavoro

e retribuzione) e lo distingue dal lavoro gratuito. L’onerosità rappresenta
il carattere normale del lavoro subordinato. Si ricorda che la Costituzione
stabilisce che tale retribuzione deve essere giusta.
2. Collaborazione, in quanto il lavoratore subordinato è destinato ad
operare assieme ad altri soggetti in collaborazione a favore dell’impresa
e in vista della realizzazione degli scopi di questa. Gli obiettivi
dell’impresa non sono propri del lavoratore, quindi si collabora con altri
dipendenti per portare a termine gli scopi di tale azienda.
3. Eterodirezione, ossia la sottoposizione a direttive tecniche che
implicano lo svolgimento di prestazioni di lavoro. In altre parole, è la
caratteristica del lavoratore di essere diretto da qualcuno che esercita su
di esso un potere. La subordinazione è un vincolo di carattere personale
di assoggettamento del prestatore al potere direttivo del datore.
4. Dipendenza, in quanto il lavoratore si obbliga a prestare un’attività
rivolta al perseguimento di un interesse altrui e non assume alcun rischio
di impresa, a differenza del lavoratore autonomo. Quindi, il rischio
d’impresa è a capo dell’imprenditore, proteggendo il lavoratore
dipendente.
Il rischio d’impresa cade anche nel lavoratore autonomo, perché in caso
la sua situazione di mercato non vada bene con il committente, non gode
di uno statuto protettivo come quello del lavoratore subordinato. Infatti,
decidendo di essere un lavoratore autonomo, assume il rischio che non
vada bene la sua attività.
L’obbligazione del dipendente si dice “di mezzi”, ossia di comportarsi in modo
diligente per raggiungere un obiettivo altrui. Diversamente, il lavoratore
autonomo ha un’obbligazione “di risultato” finale. Infatti, il lavoratore compie
una certa opera o un certo servizio, nel senso di fornire un risultato lavorativo
finale, ma non a prestare un’attività eterodiretta (come il lavoratore
subordinato). Questa grande distinzione è stata un po’ declinata da parte dei
tribunali, che spesso hanno stabilito che anche il lavoratore subordinato abbia
un obbligo di risultato.
Si consideri che la dichiarazione formale di volontà (ad esempio, il contratto di
lavoro firmato da entrambe le parti che indica “il presente contratto non deve
intendersi di lavoro subordinato, bensì autonomo”) ha un valore debole e
giuridicamente nullo in sede di giudizio.
Quindi, il giudice utilizza degli indici per capire se riconoscere un lavoratore
come subordinato o autonomo. Il giudice interroga le parti e consulta la
giurisprudenza (esempi di casi pratici precedenti che possono indirizzare la
decisione), che dà i criteri dell’eterodirezione, ossia degli indici che
caratterizzano chi è diretto e chi non è diretto:
1. sottoposizione a prescrizioni stringenti con riferimento ai contenuti e
alle modalità temporali del lavoro da svolgere e a verifiche costanti
sul lavoro eseguito;

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2. il lavoratore non può rifiutarsi di svolgere la prestazione, se richiesta, e

deve giustificare eventuali assenze (ad esempio, per malattia);
3. il lavoratore è sottoposto alle norme organizzative e di disciplina che
valgono per i dipendenti (ad esempio, anche la sanzione nei confronti
di un lavoratore è indice di subordinazione);
4. il lavoratore è trattato come i dipendenti a cui è affiancato o con i
quali collabora.
Quindi, se un lavoratore autonomo vede riconosciuto uno di questi indici, viene
ricollocato all’articolo 2094 (lavoro subordinato).
Vi sono poi ulteriori indici che la giurisprudenza ha incasellato per determinare i
casi di finta autonomia. Vengono chiamati indici sintomatici e sono:
- inserimento stabile del collaboratore nell’organizzazione dell’impresa
(ad esempio, attraverso l’individuazione di un ufficio in cui lavorare)
- continuità nel tempo della prestazione lavorativa (in realtà, è
necessario valutare la questione nel concreto perché anche il
collaboratore coordinato continuativo svolge una prestazione
continuativa nel tempo: è da valutare se ricade più nell’autonomia o nella
subordinazione);
- pratica di un orario di lavoro regolare per tutto il corso del rapporto di
lavoro (il co.co.co. può avere un orario, entro cui però è lui stesso a
gestirsi l’attività);
- utilizzazione di strumenti di lavoro (ad esempio, l’auto) di proprietà
dell’azienda;
- erogazione di un trattamento economico che è parametrato in base
al tempo della prestazione di lavoro e l’assenza di un rischio economico
per il lavoratore;
- esclusività dell’impegno di lavoro e non esercitare altre attività (ad
esempio, attività professionali).
In sintesi, la qualificazione di un rapporto subordinato è il risultato di una
indagine complessa che guarda al modo in cui l’attività è svolta, attraverso la
somma di una serie di indici. Sta al giudice capire lo sconfinamento del
rapporto autonomo. La norma viene, quindi, calata nel rapporto guardando
complessivamente al modo in cui l’attività viene svolta con gli occhi delle
norme. Certamente, un giudice può discostarsi da ciò che è stato affermato da
un altro giudice.
La Cassazione e il giudice di legittimità (32503/18) ci dice che l’elemento che
contraddistingue il rapporto di lavoro subordinato rispetto al rapporto di lavoro
autonomo è il vincolo di soggezione personale del lavoratore al potere
organizzativo, direttivo e disciplinare del datore di lavoro, con
conseguente limitazione della sua autonomia ed inserimento
nell’organizzazione aziendale, mentre altri elementi, quali l’assenza di
rischio, la continuità della prestazione, l’osservanza di un orario e la forma della
retribuzione, pur avendo natura meramente sussidiaria e non decisiva, possono
costituire indici rivelatori della subordinazione, idonei anche a prevalere
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sull’eventuale volontà contraria manifestata dalle parti, ove incompatibili con

l’assetto previsto dalle stesse.

Parasubordinazione
Esiste una zona grigia tra subordinazione e autonomia, che chiarisce come non
si tratti di due mondi completamente differenti. Tale terra grigia si chiama
parasubordinazione: un ambito dell’autonomia con caratteristiche
proprie del lavoro subordinato. La norma a cui fare riferimento per
interpretare la parasubordinazione non è nel Codice Civile, ma nel Codice di
Procedura Civile (che si utilizza nei processi).

Questo articolo risale agli anni Settanta, al fine di istituire il processo sul lavoro.
Nel 2017, invece, è stato necessario chiarire il concetto parasubordinazione.
Articolo 409 del Codice di Procedura Civile:
Si osservano le disposizioni del presente capo nelle controversie relative a:
1) rapporti di lavoro subordinato privato, anche se non inerenti all'esercizio di
una impresa;
2) rapporti di mezzadria, di colonia parziaria, di compartecipazione agraria, di
affitto a coltivatore diretto, nonché rapporti derivanti da altri contratti agrari,
salva la competenza delle sezioni specializzate agrarie;
3) rapporti di agenzia, di rappresentanza commerciale ed altri rapporti di
collaborazione che si concretino in una prestazione di opera
continuativa e coordinata, prevalentemente personale, anche se non a
carattere subordinato. La collaborazione si intende coordinata quando, nel
rispetto delle modalità di coordinamento stabilite di comune accordo
dalle parti, il collaboratore organizza autonomamente l'attività
lavorativa;
4) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici che svolgono
esclusivamente o prevalentemente attività economica;
5) rapporti di lavoro dei dipendenti di enti pubblici ed altri rapporti di lavoro
pubblico, sempreché non siano devoluti dalla legge ad altro giudice.

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Quindi, gli elementi di novità sono l’opera continuativa e il coordinamento

con il committente. L’attività è personale, ma senza subordinazione. A
partire dall’articolo 2222 del Codice Civile, l’elemento aggiuntivo è il
coordinamento, che però non implica essere sottoposti ad un potere altrui. Si è
lavoratore parasubordinato se si svolge un’attività coordinata, ma tale
coordinamento non è direzione da parte di qualcun altro e deve, invece, avere
le caratteristiche dell’autorganizzazione. Certamente il coordinamento è
qualcosa in più della semplice autonomia, ma il coordinamento autonomo
implica l’autorganizzazione del lavoro.
Parliamo, in questo caso, di collaboratore coordinato continuativo ed è
chiamato anche con la sigla co.co.co.
La parasubordinazione presenta tre caratteristiche:

La più importante riguarda il concetto di coordinamento.

Dal 1973 ad oggi l’articolo 409 del Codice di Procedura Penale definisce i
cosiddetti co.co.co. Per il periodo che va dal 2003 al 2015 è stata agganciata
alla collaborazione autonoma il fatto di avere un progetto: esistevano le figure
di parasubordinati co.co.pro. (collaborazioni coordinate a progetto). Questa
figura è stata poi superata dal Jobs Act, introducendo l’articolo 2 della legge
81/2015 e definendo l’eterorganizzazione, a cui si applica la disciplina del
lavoro subordinato, pur mantenendo un contratto di autonomia.

Lavoro eterorganizzato
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Se si è lavoratori autonomi ma la propria attività è organizzata da qualcun

altro, allora facciamo riferimento all’articolo 2 del Decreto Legislativo 81
del 2015, ossia la normativa che tratta i contratti atipici (una delle otto leggi
del Jobs Act).
Articolo 2, comma 1:
A far data dal 1° gennaio 2016, si applica la disciplina del rapporto di lavoro
subordinato anche ai rapporti di collaborazione che si concretano in prestazioni
di lavoro prevalentemente personali, continuative e le cui modalità di
esecuzione sono organizzate dal committente. Le disposizioni di cui al
presente comma si applicano anche qualora le modalità di esecuzione della
prestazione siano organizzate mediante piattaforme anche digitali.
Questo articolo precisa che il lavoro autonomo eterorganizzato, poiché
l’attività è organizzata da qualcun altro, ha diritto ad essere subordinato
all’articolo 2094 (lavoro subordinato). Inoltre, si specifica che l’organizzazione
può anche provenire non da persone fisiche, ma da piattaforme. In sintesi,
l’articolo 2094 si estende nella disciplina di tutela a chi è autonomo non
autorganizzato.
Il caso dei fattorini rider che hanno chiesto una disciplina di tutela in giudizio,
ha messo in luce come queste norme si applicano a delle questioni pratiche.
Queste norme rappresentano casi concreti in cui si richiede, di fronte al giudice
del lavoro, il riconoscimento della subordinazione. Quindi, dà contenuto a
queste norme chi va in giudizio a chiedere il riconoscimento, davanti alla figura
terza e imparziale del giudice del lavoro, dei propri diritti.