01/12/2023

Kementerian
Keuangan
ilmu administrasi negara
01 Ira Nabila
(D0123062)

02 Istiningtyas Haryadi Putri

(D0123065)
KELOMPOK
03
2
Meidiana Annisa Nur Amalia
(D0123071)

04 Muhammad Mughni Aidillah

(D0123077)

05 Nasyafa Nurfattah
(D0123083)

06 Nur Afifah
(D0123089)
LATAR BELAKANG Kementerian Keuangan memiliki Badan
Pendidikan dan Pelatihan Keuangan (BPPK)
yang dipersiapkan sebagai wadah para calon
Kementerian Keuangan merupakan salah satu
pemimpin masa depan (future leaders) guna
instansi pemerintahan yang memiliki visi misi
mendukung pencapaian visi, misi, dan strategi
yang sangat baik yakni “Menjadi Pengelola
organisasi dalam jangka panjang. BPPK
Keuangan Negara untuk Mewujudkan
mengemban amanat yang telah dimandatkan
Perekonomian Indonesia yang Produktif,
dalam PMK 60/PMK.01/ 2016 sebagaimana
Kompetitif, Inklusif, dan Berkeadilan untuk
telah diubah dengan PMK 161/PMK.01/2017
Mendukung Visi dan Misi Presiden dan Wakil
untuk mengimplementasikan Manajemen
Presiden”
Talenta di lingkungan Kementerian Keuangan RI.
Tantangan utama yang menghambat
kemajuan manajemen talenta ASN
Kementerian Keuangan. Pertama, hambatan
dari pimpinan. Kedua, kendala dari staf itu
sendiri seperti flexing, suap, korupsi. Ketiga,
anggaran yang terbatas. Keempat, soal politik
manajemen
 Deskripsi Penerapan Manajemen Talenta pada Instansi
Kementerian Keuangan

Manajemen Talenta merupakan suatu metode pengelolaan sumber

daya manusia untuk mencari, mengembangkan, dan
mempertahankan pegawai terbaik Badan Pendidikan dan
Pelatihan Keuangan ( BPPK ) yang dipersiapkan sebagai pemimpin
masa depan guna mendukung pencapaian visi, misi, dan strategi
organisasi dalam jangka panjang. Penerapan Program Manajemen
Talenta di BPPK telah berlangsung sejak tahun 2016 dan terus
dikembangkan untuk mendapatkan pegawai terbaik di BPPK yang
memiliki kualifikasi, kompetensi, dan kinerja optimal.​ ​
 Tantangan Kementerian Keuangan Dalam Menerapkan Manajemen
Talenta
Tantangan utama yang menghambat kemajuan manajemen talenta ASN Kementerian Keuangan.
1. Hambatan dari pimpinan, gaya kepemimpinan yang otoriter atau terlalu demokratis dapat
menghambat proses pengembangan talenta.
2. Kendala dari staf itu sendiri seperti flexing, suap, korupsi, merupakan masalah serius yang
dapat menggerogoti integritas organisasi dan menghambat upaya pengembangan talenta, ex:
seperti jual beli jabatan, salah satu jenis korupsi berupa suap yang sering terjadi terutama
pada pengisian jabatan. Praktik jual beli jabatan ini menjadi salah satu faktor yang memicu
terjadinya tindak korupsi.
3. Anggaran yang terbatas, anggaran yang terbatas juga berpengaruh pada fasilitas pelatihan
yang kurang memadai atau akses yang terbatas pada teknologi informasi yang dapat
menghambat pelaksanaan program pengembangan talenta.
4. Soal politik manajemen, merujuk pada penggunaan pengaruh, kekuasaan, dan hubungan
interpersonal untuk mencapai tujuan tertentu dalam organisasi, ex: pegawai yang memiliki
hubungan keluarga atau kedekatan pribadi dengan pimpinan cenderung lebih diuntungkan
dalam mendapatkan promosi atau penempatan pada posisi strategis sehingga pimpinan
cenderung memberikan perlakuan istimewa.
Regulasi dan Sistem Birokrasi Mempengaruhi Efektivitas Manajemen Talenta

Data dari Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN) menunjukkan

bahwa penerapan sistem merit di Kementerian Keuangan telah
memasuk kategori IV “Sangat Baik” dengan poin sebesar 363
pada taun 2018 dan 382,5 pada tahun 2019 dari skor
maksimal 400 (KASN, 2020). Meskipun kategori ini tergolong
“Sangat Baik”, yang artinya sebagian besar persyaratan sudah
dipenuhi, bukan berarti pada kenyataannya sudah terbebas
dari berbagai permasalahan. KASN telah mengadakan
pembinaan terkait implementasi sistem merit. Pembinaan
tersebut bertujuan untuk mengoptimalkan penerapan
kebijakan penilaian secara mandiri oleh instansi terkait
sekaligus membimbing pembuatan road map implementasi
sistem merit dalam periode lima tahunan (Renstra Kemenkeu
Tahun 2020- 2024).
Regulasi dan Sistem Birokrasi Mempengaruhi Efektivitas Manajemen Talenta

Dalam rekrutmen Kementerian Keuangan melakukan pembentukan tim-tim kerja yang

bertugas melaksanakan seluruh tahapan seleksi masing-masing untuk dipertanggungjawabkan
kepada ketua Panitia Pusat Rekrutmen. Dalam Pengembangan karier dilaksanaan berbagai
program pengembangan seperti pelatihan, mentoring, atau program rotasi jabatan.
Pelaksanaan strategi-strategi tersebut diiringi dengan monitoring dan evaluasi secara
berkelanjutan terhadap kebijakan yang ada untuk memastikan para pegawai tertata.

Manajemen talenta dalam Manajemen ASN juga sudah dilaksanakan dengan baik dan
mendapatkan komitmen dari pimpinan Kementerian Keuangan. Selayaknya dengan
menerapkan manajemen talenta secara baik, maka Kementerian Keuangan berhasil
menghasilkan administrasi pemerintahan yang bersih, efektif, dan efisien.

Regulasi dan kebijakan terkait sistem merit di Indonesia telah membentuk landasan yang
kokoh untuk manajemen ASN. Dengan menekankan transparansi, akuntabilitas, dan
profesionalisme, sistem ini bertujuan untuk memastikan bahwa proses seleksi, penempatan,
promosi, dan evaluasi kinerja dilakukan secara adil dan objektif, tanpa memandang faktor-
faktor diskriminatif.
 Kepemimpinan di Kementrian Keuangan dapat gaya kepemimpinan yang
mendorong Transformasi dalam Manajemen Talenta transformasional dapat berkontribusi
signifikan terhadap keberhasilan
Kepemimpinan di Kementerian Keuangan memiliki peran manajemen talenta dan juga dapat
yang sangat penting dalam mendorong transformasi meningkatkan semangat kerja
penerapan manajemen talenta, dalam hal ini pegawai,Pemimpin yang mampu
kepemimpinan yang efektif dapat menciptakan lingkungan memberikan pengaruh positif dan
yang mendukung dalam pengembangan talenta, yang menciptakan integrasi yang harmonis di
pada gilirannya meningkatkan kinerja organisasi dan juga dalam tim akan mendorong pegawai
tidak hanya berfungsi untuk mengelola sumber daya untuk mencapai tujuan organisasi secara
manusia, tetapi juga untuk mendorong inovasi dan maksimal,salah satu aspek penting dari
transformasi dalam manajemen talenta yang kepemimpinan dalam sektor publik
berkelanjutan. adalah kemampuannya untuk
membangun visi dan misi yang jelas,
serta mengkomunikasikannya dengan
efektif kepada seluruh anggota
organisasi.
 REKOMENDASI YANG DAPAT DITERAPKAN OLEH
KEMENKEU
Dari Segi Kepemimpinan
Menerapkan gaya kepemimpinan transformasional yang mendukung
pengembangan talenta melalui pelatihan, mentoring, rotasi kerja, dan
monitoring rutin.

Dari Segi Integritas

Mengadakan pelatihan etika dan antikorupsi, memperkuat pengawasan
digital, dan memberikan sanksi tegas untuk pelanggaran. Menerapkan
regulasi gaya hidup sederhana, meningkatkan transparansi pelaporan harta,
dan libatkan masyarakat dalam pengawasannya.
 REKOMENDASI YANG DAPAT DITERAPKAN OLEH
KEMENKEU
Dari Segi Anggaran
Merumuskan kembali prioritas anggaran dan mengoptimalkan pelatihan
daring berbasis teknologi untuk mengurangi ketergantungan pada fasilitas
fisik.

Dari Segi Politik Manajemen

Menerapkan kebijakan berbasis meritokrasi dalam promosi dan penempatan
pegawai. Pastikan transparansi proses seleksi dengan indikator kinerja yang
objektif, serta libatkan pengawasan eksternal untuk mengurangi pengaruh
politik.
 Kesimpulan
Kementerian Keuangan telah menerapkan manajemen
talenta berbasis sistem merit sesuai UU ASN Nomor 5
Tahun 2014, dengan tahapan komprehensif seperti analisis
kebutuhan, seleksi, pengembangan, hingga evaluasi
talenta, untuk menciptakan ASN yang unggul, profesional,
dan berintegritas. Sistem ini mendapat penilaian "Sangat
Baik" dari KASN, namun masih menghadapi tantangan
seperti gaya kepemimpinan yang belum optimal, staff
yang kurang berintegritas, keterbatasan anggaran, dan
pengaruh politik dalam manajemen. Untuk mengatasinya,
disarankan menerapkan gaya kepemimpinan
transformasional, peningkatan integritas melalui
pelatihan etika dan pengawasan digital, serta optimalisasi
teknologi dalam pelatihan daring untuk efisiensi
anggaran. Langkah ini diharapkan mewujudkan birokrasi
bersih, profesional, dan mendukung transformasi digital.
TERIMA KASIH